BEU, Alm.del - 2013-14 - Endeligt svar på spørgsmål 251: Spm. om kommentar til henvendelsen af 13/3-14 fra Landsforeningen Voksenmobning Nej Tak vedr. mobning på de danske arbejdspladser, til beskæftigelsesministeren

Jeg vil gerne slå fast, at mobning på arbejdspladsen er uacceptabelt. Derfor er psy-kisk arbejdsmiljø, herunder mobning, også et af de prioriterede områder i arbejds-miljøindsatsen. Arbejdsmiljøreglerne er helt klare på dette område: Ingen ansattemå udsættes for mobning, og det er arbejdsgiverne, der har ansvaret for, at reglerneoverholdes. Hvis det ikke sker, kan arbejdsgiverne blive straffet.Jeg har indhentet bidrag til svaret fra Arbejdstilsynet, som oplyser følgende:”Vedrørende tilsyn med mobning kan det oplyses, at Arbejdstilsynetkan aflæggetilsynsbesøg på en virksomhed, fx på baggrund af en klage over mobning, uansetom der er tale om en privat eller offentlig arbejdsplads. Arbejdstilsynet kan desu-den gå ind i en sag om mobning, uanset om det er en chef eller en ansat, der udøverden krænkende handling.Hvis der –på baggrund af de oplysninger, Arbejdstilsynet indsamler på tilsynsbe-søget –kan konstateres en overtrædelse af reglen om mobning,afgives påbud. Der-udover får arbejdsgiveren altid i disse sager påbud om at bruge en autoriseret ar-bejdsmiljørådgiver til at hjælpe med at efterkomme påbuddet om mobning.Efterkommes et påbud ikke, kan Arbejdstilsynet i overensstemmelse med sædvan-lig praksis indstille til politiet, at der rejses tiltale mod arbejdsgiveren.Efter besøgettildeles virksomheden en smiley, hvis farve er afhængig af, om der er givet en reak-tion og i givet fald hvilken.Beskyttelse af klager – brug af samtykkeerklæring

Landsforeningen har i 2012 henvendt sig til Folketingets ombudsmand og klagetover Arbejdstilsynets praksis med ikke at bruge samtykkeerklæringer til at ophæveklageres anonymitet.Folketingets Ombudsmand udtalte på baggrund af klagen, at Arbejdstilsynets for-tolkning af tavshedspligten ikke kunne kritiseres. Ombudsmanden lagde bl.a. vægtpå,atFormålet med tavshedspligten er bl.a. at sikre den ansattes anonymitet samt atbeskytte den ansatte mod ansættelsesretlige eller andre repressalier, der eventu-elt kunne følge af klagen.Hvis der indføres mulighed for ved samtykkeerklæring at ophæve tavshedsplig-ten, kan der skabes usikkerhed om tavshedspligtens rækkevidde, og det kaneventuelt afholde nogle fra at henvende sig til Arbejdstilsynet.Det er vigtigt for Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse både at være og fremståsom neutral og upartisk i forhold til vurderingen af forholdene på en virksom-hed. Dette kan vanskeliggøres, hvis Arbejdstilsynet i forbindelse med tilsynsbe-søg refererer til klager.Tavshedspligten begrænser ikke Arbejdstilsynets muligheder for at føre tilsyneller træffe afgørelser om mobning, da det er Arbejdstilsynets konstateringer påtilsynsbesøget, der danner grundlag for Arbejdstilsynets afgørelse – uanset omtilsynsbesøget foretages på baggrund af en klage eller af andre grunde.På baggrund af afgørelsen fra Folketingets Ombudsmand har Arbejdstilsynet vur-deret, at der ikke er grundlag for at indføre samtykkeerklæringer i forbindelse medsager om mobning, hvilket er i overensstemmelse med Arbejdstilsynets hidtidigepraksis.Endelig skal Arbejdstilsynet pointere, at klager altid har mulighed for at vælge selvat stå frem og oplyse, at vedkommende har klaget til Arbejdstilsynet.Straf og bevisbyrde

Bestemmelsen om, at den ansatte ikke må udsættes for mobning, står i bekendtgø-relse om arbejdets udførelse, og bestemmelsen er strafbelagt. Det er Arbejdstilsy-net, der skal undersøge eventuelle overtrædelser af bestemmelsen.Hvis arbejdsgiveren ikke efterkommer et påbud, kan Arbejdstilsynet efter sædvan-lig praksis indstille til politiet, at der rejses tiltale mod arbejdsgiveren. I disse til-fælde kan der være behov for, at poltiet iværksætter supplerende efterforskning.Hvis en arbejdsgiver tiltales for overtrædelse af arbejdsmiljøloven, er der tale omen straffesag. I sådanne sager er det af retssikkerhedsmæssige hensyn typisk ankla-gemyndigheden, der bærer bevisbyrden.Det norske system

ler en sag om mobning i forhold til, hvornår det danske Arbejdstilsyn behandler ensådan sag.Før det norske Arbeidstilsyn går ind i sagen, stilles der således krav om, atden mobberamte selv har forsøgt at tage sagen op på arbejdspladsen,ledelsen har fået mulighed for at løse problemet,den mobberamte skal give en skriftlig redegørelse for forløb mv. ogden mobberamte skal give en skriftlig tilladelse til, at sagen behandles.Når det danske Arbejdstilsyn modtager en klage om mobning vurderes det, omklager beskriver en situation, hvor der kan være tale om overtrædelse af arbejds-miljølovgivningen, og om klagen skal prioriteres til tilsyn. Der er således ikke –som i Norge – en række krav til den mobberamtes hidtidige ageren, der (også) skalvære opfyldt, før det danske Arbejdstilsyn går ind i sagen.Det er derfor vurderingen, at det danske system, giver den mobberamte bedre mu-lighed for at få taget hånd om problemet end i Norge.”Jeg kan henholde mig til Arbejdstilsynets udtalelse.

Spørgsmål nr.251:

Endeligt svar: