Sundheds- og Forebyggelsesudvalget 2013-14
SUU Alm.del Bilag 332
Offentligt
INTERNT NOTAT
Koncern-HRDato: 24. marts 2014Enhed: Koncern-HRSagsbeh.: TRBRSags nr.:
Til Folketingets Sundheds- og ForebyggelsesudvalgI forlængelse af ministeren for sundhed- og forebyggelses brev af 15. januar 2014til Folketingets Sundhedsudvalg har udvalget bedt om en skriftlig redegørelse meden beskrivelse af de generelle regler, der regulerer,hvilke ansættelsesretligesanktioner, der kan iværksættesbegrundeti en medarbejders forhold.På den baggrund redegøres nedenfor for de ovennævnte ansættelsesretligesanktioner.Regler om ansættelsesretlige sanktioner, herunder afsked, findes dels ilovgivningen, dels i kollektive overenskomster og aftalerm.v. og følger dels afretspraksis.Idisciplinærsager vedrørende ansatte i staten skal reglerne i forvaltningslovenendvidereanvendes. Især bestemmelserne om partshøring og begrundelse errelevante.Desuden gælder den forvaltningsretlige grundsætning om proportionalitet.Denneindebærer, at der skal være et rimeligt forhold mellem det passerede og sagensudfald. Fx skal en sanktion over for en medarbejder stå i et rimeligt forhold tilforseelsen. Der gælder således et almindeligt forbud mod, at forvaltningenanvender mere indgribende foranstaltninger, hvis en mindre indgribende ertilstrækkelig.Derudover gælder varierende procedurer og regler for gennemførelsen af endisciplinærsag, afhængig af hvad årsagen hertil er, og afhængig af bl.a. om der ertale omen tjenestemand eller en overenskomstansat.I staten generelt og ligeledes i Ministeriet for Sundhed og Forebyggelseerstørstedelen af medarbejderne overenskomstansatte.I det følgende redegøresderfor for reglerne om ansættelsesretlige sanktionerbegrundet i medarbejderens forhold i relation til overenskomstansatte.En række forseelser kan efter en konkret vurdering føre til disciplinære sanktionerherunder:oUegnethed
I begrebet ligger, at en medarbejder ikke er i stand til at levere enarbejdsindsats, der i kvantitativ og/eller kvalitativ henseende er på højdemed, hvad man i almindelighed kan forvente af en medarbejder i en stillingmed det pågældende indhold.
HR i Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse er placeret på Statens Serum Institut og varetager HR-opgaver for Departementet, StatensSerum Institut, Sundhedsstyrelsen, Patientombuddet og Sekretariatet for Det Etiske Råd og Den Nationale Videnskabsetiske Komité.
o
Misbrugsproblemer
En problemtype, der kan påvirke en medarbejders opgavevaretagelse ogf.eks. medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og et stort fraværfra arbejdspladsen.Samarbejdsvanskeligheder
Begrebet dækker ofte over en lang række problemtyper i det dagligearbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en periode – konstanteller tilbagevendende, og at de udgør en belastning for samarbejdet, oftemed direkte konsekvenser i forhold til opgaveløsningen.Arbejdsvægring
Herved forstås, at en medarbejder vægrer sig mod at udføre opgaver, somen arbejdsgiver kan pålægge den pågældende at udføre.Ulovlig udeblivelse
Heri ligger, at medarbejderenuden – lovlig – grund ikke møder på arbejde.Brud på dekorum
Udgangspunktet for kravet om dekorum findes i tjenestemandslovens § 10,hvorefter tjenestemanden skal overholde de regler, der gælder for hanstjeneste, og såvel i tjenesten som uden for tjenesten vise sig værdig til denagtelse og tillid, som stillingen kræver. Det er antaget, at et lignende kravpå ulovbestemt grundlag er gældende for overenskomstansatte.o
o
o
o
De disciplinære sanktioner, der kan være tale om er:1.2.3.4.IrettesættelseSkriftlig advarselAfskedigelseBortvisning
Valget af sanktion vil altid kræve en konkret vurdering af sagens samledeomstændigheder,ogskalaltidskeioverensstemmelsemedproportionalitetsprincippet. Det betyder, at et typisk forløb vil indebære, at der vedovennævnte forseelser, afhængig af en forseelsens karakter og grovhed førstgives f.eks. en irettesættelse, hvor det søges at rette op på forholdet, vedgentagelse advarsel, og så afskedigelse/bortvisning.Der kan dog være tilfælde, hvor problemets karakter eller sagens forløb i øvrigt gørdet muligt at skride til afskedigelse eller bortvisning uden forudgående advarsel.Det kan efter en konkret vurdering fx være relevant i sager om den ansattesstrafbare forhold, hvor forholdet må vurderes at være uforeneligt med stillingen,eller hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte iirettesættelser/problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet.
Side 2
