LIU, Alm.del - 2013-14 - Bilag 58: Ny rapport om lige løn, fra Institut for Menneskerettigheder

ERFARINGER FRA LIGELØNSSAGER– EN INTERVIEWUNDERSØGELSE AF KLAGERENS PERSPEKTIVLigebehandlingsafdelingen, Institut for MenneskerettighederForfattere: Kenn Warming og Kirsten PrechtBidragsyder: Lisbeth Garly AndersenAnsvarlig: Ligebehandlingschef Susanne Nour MagnussonFølgegruppe: Susanne Fischer, Ligebehandlingsnævnet; Carsten Holm,Moderniseringsstyrelsen; Helle Holt, SFI – Det Nationale Forskningscenterfor Velfærd; Jens Kristiansen, Københavns Universitet; Ane KristineLorentzen/Maria Rasmussen, Landsorganisationen i DanmarkISBN: 978-87-91836-97-8EAN: 9788791836978Layout: Hedda BankForsidefoto: ColourboxTryk: Handy-PrintOplag: 500� 2014 Institut for MenneskerettighederDanmarks Nationale MenneskerettighedsinstitutionWilders Plads 8K1403 København KTelefon 3269 8888www.menneskeret.dkInstitut for Menneskerettigheders publikationer kan frit citeres med tydeligangivelse af kildenVi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt. Vi brugerfx store typer, korte linjer, få orddelinger, løs bagkant og stærke kontraster.Vi arbejder på at få flere tilgængelige pdf’er og letlæste resumeer. Læs mereom tilgængelighed på www.menneskeret.dk

DEL II: PRAKSISERFARINGERKAPITEL 3: VIDEN OM LØNFORSKELLEGennemsigtighedKendskab til lønforskelleSammenlignelige arbejdsopgaver og præstationerReaktioner på lønforskelKendskab til ligelønslovenOpsamlingKAPITEL 4: FORBEREDELSE AF SAGOvervejelser og bekymringerRåd, bistand og støtteKlagerens egen indsatsOpsamlingKAPITEL 5: GENNEMFØRELSE AF SAGDe første forhandlinger på virksomhedenDe mundtlige forhandlinger under sagen”Jeg skal altså være kollega blandt dem i morgen””På bekostning af nogle ting”Skriftlig behandling ved LigebehandlingsnævnetReaktion på afgørelseOpsamling

Det er vigtigt, at den enkelte kender og kan anvende sine rettigheder. Detgælder også retten til lige løn.Institut for Menneskerettigheder har i denne rapport sat fokus på klagereserfaringer med at anvende ligelønslovens beskyttelse i praksis. Vi undersøger,hvordan personer, som mener, de er blevet lønmæssigt diskrimineret, haroplevet at føre en ligelønssag.Undersøgelsen viser, at klagerne oplever en række problemer i forhold til atrejse sager om ligeløn. Det er svært at tale åbent med deres kollegaer omlønforhold. Det er svært at forstå virksomhedens lønsystem. Der er risiko forrepressalier. Det er ikke altid muligt at få den nødvendige rådgivning.En vej frem er at gøre det nemmere, mere almindeligt og mere trygt atbeskæftige sig med lige løn på arbejdspladsen. Det skal være lettere atforstå ligelønsloven. Det skal være lettere at forstå virksomhedens lønpolitik.Det skal være i orden at få lønoplysninger og finde ud af, om man har ensag – og at få den løst. Og endelig skal vi sikre os, at frygt for repressalier fraarbejdsgiveren ikke medfører, at sager ikke bliver rejst, eller at rejste sagerforringer klagerens ansættelsesforhold.Vi håber, at rapporten og dens anbefalinger vil sætte fokus på lige løn ogbidrage til at styrke mulighederne for at bruge ligelønsloven i praksis.Louise HolckVicedirektørSusanne Nour MagnussonLigebehandlingschef7

Retten til lige løn er en grundlæggende rettighed, som er beskyttet iinternationale og danske regler.I Danmark får mænd generelt set mere i løn end kvinder. Lønforskellener gennemsnitlig 4-7 %, når der er taget højde for fx uddannelse,erhvervserfaring, sektor, branche og arbejdsfunktion. Umiddelbart kunne manforvente, at lønforskellene ville betyde, at der blev rejst mange sager. Det serdet ikke ud til. Ligebehandlingsnævnet og det forudgående Ligestillingsnævnhar fra 2000 til 2014 afgjort 31 sager om lige løn, og et mindre antal dommeer afgjort ved domstolene. Desuden er der et lille antal kendelser fra fagligevoldgiftsretter samt et ukendt antal faglige forlig.Kvalitativ analyse af erfaringer fra dem, der har klagetFor at få en bedre forståelse for, hvad der hæmmer og fremmer sagerom lige løn, har Institut for Menneskerettigheder interviewet en rækkepersoner, som har klaget og ført en sag om lige løn. Vi har interviewet 18personer, som har været hovedpersoner i samlet 14 sager om ligeløn, samt10 lønmodtagerrepræsentanter, der har rådgivet, støttet og repræsenteretklagerne i forbindelse med disse sager. Vi har arbejdet ud fra fire overordnedespørgsmål, som har fokus på forskellige faser af sagsforløbet: 1) Hvordan fårklagere kendskab til lønforskellene? 2) Hvilke overvejelser gør klagere sig,inden de beslutter sig for at føre sagen, og hvad er deres rolle i forbindelsemed forberedelse af sagerne? 3) Hvordan oplever klagere den konkrete

gennemførelse af sagerne? 4) Har sagerne et efterspil for klagere og deresfortsatte ansættelser på arbejdspladserne?Tabu at tale om løn og svært at få faktaEn forudsætning for, at medarbejdere bliver opmærksomme på lønforskelle,er, at de kender hinandens lønninger. Klagerne i denne undersøgelse oplever,at lønningerne og/eller lønpolitikkerne på de pågældende arbejdspladserer hemmelige, uigennemskuelige og svære at forstå. Løn er et tabubelagtemne, som de hverken taler med deres kollegaer eller med ledelsen om.De har samtidig haft svært ved at få adgang til og forstå lønstatistikker samt-politikker.Klagerne får kendskab til lønforskelle via nære kollegaer ellertillidsrepræsentanter; gennem særlig adgang til arbejdspladsens lønpolitiksamt kollegaernes løn- og ansættelsesforhold; når deres ansættelsesforholder blevet ændret, eller hvis de er blevet forbigået ved lønforhandling pågrund af barselsorlov.Klagerne er vrede og føler sig krænkede, fordi de ser lønforskellen somudtryk for manglende anerkendelse og retfærdighed. De fortæller, atden primære årsag til at anlægge sag er, at de ikke vil acceptere at blivediskrimineret, og at de ønsker at værne om principper. Den økonomiske sideaf sagen betragter de som sekundær. Flere har imidlertid følt sig dårligtinformeret om, hvilken støtte de kan få til at rejse en sag om ligeløn.Frygt for repressalierLangt de fleste af klagerne har nøje overvejet de mulige negativekonsekvenser af at anlægge sag om lige løn mod deres arbejdsgiver. Definder det grænseoverskridende at beskylde deres arbejdsgiver for at

diskriminere, og de frygter, at det vil afføde repressalier og være hæmmendefor deres karriere. Lønmodtagerrepræsentanterne oplever også, at klagernesfrygt for at blive dårligt behandlet er en stor barriere. Derfor ønsker de vishedfor, at medarbejderne er helt sikre på, at de ønsker at anlægge sag.Faglige organisationer støtter, tillidsfolk er tilbageholdendeDe råd og den støtte, som klagerne modtager fra de faglige organisationeri forbindelse med opstart af sagen, bliver overordnet oplevet som positiv.Tillidsrepræsentanternes engagement og støtte er derimod varierende, ognogle holder sig tilbage for at bevare en god relation til arbejdsgiveren.Svært at tackle konflikt med chef under og efter sagKlagerne beskriver ubehag samt følelse af krænkelse og magtesløshedunder gennemførelsen af sagen. De oplever, at deres arbejdsmæssigepræstationer bliver nedgjort, og arbejdsgiverne sår tvivl om deres personligeintegritet. Derfor er flere klagere frustrerede over at skulle arbejde sammenmed deres chefer efterfølgende. Mens enkelte klagere formår at håndteresamarbejdet ved en stiltiende enighed om ikke at lade retssagen indvirke påderes arbejdsmæssige relation, så oplever andre irritation fra chefens sidesamt forringede arbejdsforhold og social sanktionering.Langvarige sagsforløb er belastendeFlere klagere oplever sagsforløbene som langvarige og fortæller, at de harhaft svær ved at balancere familieforpligtelser, fuldtidsarbejde og sagsanlægpå en og samme tid. Blandt andet derfor føler de en høj grad af forløsning,når de modtager dommen eller afgørelsen, og sagen er afsluttet. En del afklagerne mener, at sagen har været spild af tid. Som udgangspunkt ønskerklagere ikke at få prøvet deres sag i en anden instans.Savner dialog med LigebehandlingsnævnEt par klagere finder det problematisk, at de ikke har haft mulighed for atsikre sig, at Ligebehandlingsnævnet har forstået sagens oplysninger og10

problemstillinger, og de efterlyser derfor et afklarende møde om sagen,inden den går i gang. Lønmodtagerrepræsentanter fremhæver, at der kanvære behov for bedre faglig støtte til medarbejdere, som ønsker at klage tilnævnet, og når de skal udfylde den påkrævede formular.Krævende at blive på arbejdspladsen – især efter individuel sagOmkring halvdelen af klagerne har fået nyt arbejde på interviewtidspunktet.Det skyldes blandt andet en dårlig relation til arbejdsgiveren, forringedearbejdsforhold og oplevelsen af at blive krænket under retssagen. De klagere,som ikke oplever en forringelse af forholdene, har typisk været involveret igruppesager, eller de har ført sag af formel karakter, der ikke vedrører dem selv.Flere klagere har svært ved at genoprette forholdet til ledelsen og ønskerderfor hjælp, så de igen kan få et velfungerende arbejdsliv, hvor de trivesog ikke frygter repressalier. Lønmodtagerrepræsentanterne ser også, atdet er hæmmende for en medarbejders karriere at anlægge sag mod sinarbejdsgiver.Afgørelser kan føre til bedre forholdNogle har oplevet forbedringer som følge af sagen i form af efterfølgendecoachingforløb eller ændret lønpolitik på arbejdspladsen som følge af sagen.Klagerne i gruppesagerne konstaterer, at samtaler om lige løn er blevet mereudbredte på arbejdspladsen, og at de har deltaget i et kursusforløb, hvor delærte deres lønsedler at kende.Vigtigt at føre sagerne, men individuelle sager er belastendeKlagernes vurderinger af det samlede sagsforløb er forskellige: Gruppesagerer mindre belastende for den enkelte end individuelle sager. Nogle klageremener, at resultatet ikke står mål med de personlige omkostninger, dehar haft, mens andre klagere er tilfredse med at have ført sagen, fordi demener, at reel lige løn ikke kan opnås, hvis sagerne ikke bliver afprøvet ved11

domstolene, voldgiftsretten eller i Ligebehandlingsnævnet. Stort set alleklagere i de individuelle sager fortæller dog, at de personlige omkostningerved at føre en sag om lige løn har været betydelige. Man kan ikke konkludere,at alle klagere, som vinder en sag om ligeløn, oplever sagsforløbet sompositivt.ANBEFALINGERFormålet med undersøgelsen er at få en bedre forståelse af sagsforløbeti sager om lige løn set fra klagerens perspektiv til brug for alle aktører,der arbejder med området. Institut for Menneskerettigheder peger i denforbindelse på følgende forslag til forbedringer.Instituttet anbefaler, at Beskæftigelsesministeriet udarbejder en vejledningom ligelønsloven. Der skal desuden udarbejdes lettilgængeligt ogbrugerorienteret oplysningsmateriale om lige løn til mænd og kvinder.Der er specifikt behov for vejledning til brug for lønforhandlinger ogafgørelsesorganer om kønsneutral jobvurdering, som forklarer, hvad lovensbestemmelse om ”arbejde af samme værdi” dækker over.Instituttet foreslår, at ligelønsloven ændres, så arbejdsgiveren får en nypligt til at orientere medarbejderne om reglerne om lige løn, herunder omretten til at drøfte løn (§ 2 a) samt om beskyttelsen mod repressalier (§ 3).Dette skal ske, når den kønsopdelte statistik introduceres én gang årligt påarbejdspladsen, sådan som det er foreslået i lovforslaget L 155 (§ 5 a, stk. 4).Det skal være nemmere og mindre belastende for medarbejdere at afklare,om de har et konkret ligelønsproblem. Derfor anbefaler instituttet, atBeskæftigelsesministeriet i samarbejde med arbejdsmarkedets parterudarbejder en spørgsmål- og svarformular og stiller den til rådighed for

medarbejder og arbejdsgiver, når medarbejderen skal indhente fakta ommulig ulige aflønning.Mange klagere frygter repressalier, hvis de vil føre en sag. Det ville derforvære et fremskridt, hvis lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer samtLigebehandlingsnævnets sekretariat tidligt i forløbet kunne give både klagereog arbejdsgivere et lettilgængeligt infomateriale om reglerne om forbudmod repressalier.For at styrke klagerens jobtryghed, når sagen er afsluttet, foreslår instituttet,at der bliver givet tilbud om en ”efter-forhandling” eller mediation, hvis en afparterne ønsker det, så parterne får hjælp til at genoprette deres relation.Det er afgørende, at lønmodtagerorganisationer sikrer, at de fagligesagsbehandlere og tillidsrepræsentanter er kompetente til at rådgive ogstøtte i sager om lige løn.I forhold til Ligebehandlingsnævnet anbefaler instituttet, at nævnet overvejersagsbehandlingen i forhold til følgende erfaringer fra klagere: a) behov for atfå sikkerhed for, at hun/han har givet alle nødvendige oplysninger til nævnet,b) usikkerhed med hensyn til, om nævnet har forstået de relevante facetter afsagen, og c) behov for at forstå, hvordan nævnet tilrettelægger sin skriftligesagsbehandling i forhold til vurdering af indkomne oplysninger.Denne undersøgelse har afdækket lønmodtageres oplevelse af at føreligelønssager. Der kan også være brug for at få afdækket arbejdsgiverenserfaringer fra ligelønssager. Ligeledes kan der være brug for at beskrive godpraksis for gennemskuelighed i lønfastsættelsen.

The right to equal pay is a fundamental right protected by international andDanish law.In Denmark, men’s wages are generally higher wages than women’s wages.The pay gap averages 4-7 %, after taking into account factors such aseducation, work experience, sector, industry and job function. One mightexpect that these differences in pay would cause the filing of many equal payclaims. However, this does not seem to be the case. Between 2000 and 2014,the Board of Equal Treatment, formerly the Board of Equal Opportunity, hasheard 31 cases about equal pay and a smaller number of judgments havebeen decided by the courts. Moreover, there are a small number of decisionsissued by the industrial arbitration tribunals and an unknown number ofsettlements made under collective bargaining.Qualitative analysis of the experiences of those who have submittedcomplaintsTo obtain a better understanding of the factors that inhibit and promotebringing equal pay claims to the complaints mechanisms, the DanishInstitute for Human Rights interviewed a number of people who have filedcomplaints and instituted legal proceedings for equal pay. We interviewed 18persons who have been complainants in a total of 14 equal pay cases and 10employee representatives who had advised, supported and represented thecomplainants in these cases. We based the study on four main questions thatfocus on different stages in the complaint process: 1) How do complainantsbecome aware of differences in pay? 2) What issues do the complainantsthemselves consider before they decide to pursue their complaint, and whatis their role in the preparation of cases? 3) How do complainants experience14

the actual course of their case? 4) What impact does the cases have on thecomplainants and on their continued employment in the workplace?Taboo on discussing wages and difficult to obtain the factsA prerequisite for employees becoming aware of a difference in pay is thatthey know each other's salaries. The complainants in this study stated thatinformation on wages and/or wage policy in their jobs was kept secret,difficult to discover and difficult to understand. Salary is a taboo subject; theydo not discuss it with their colleagues or with the management. At the sametime, they have also found it difficult to gain access to and understand wagestatistics and policies.The complainants gained knowledge of the wage gap through fellow co-workers or union representatives, through special access to the workplace’swage policy and to colleagues' salary and employment conditions, and finallywhen their employment conditions have changed or if they had been passedover for wage negotiations due to maternity leave.The complainants express anger and feel offended because they view thewage gap as an expression of lack of recognition and justice. They state thattheir primary reason for filing a complaint is that they refuse to accept beingdiscriminated against and that they want to uphold principles. They considerthe financial aspects of the case to be secondary. Several informants,however, felt poorly informed about what kind of support they could obtainwhen bringing a case on equal pay to the complaint mechanisms.Fear of victimisationThe vast majority of the complainants have carefully considered the potentialnegative consequences of filing a complaint for wage discrimination againsttheir employer. They find it emotionally difficult to accuse their employer ofdiscrimination, and they fear that it will trigger victimisation and damage theircareer. Similarly, the employee representatives state that the complainants’fear of being mistreated is a major obstacle to bringing a complaint before15

the court. Therefore, the employee representatives seek assurance from thecomplainants that they are entirely certain about wanting to file a complaint.Trade unions support, but shop stewards are cautiousThe advice and support that the complainants receive from the unions inconnection with initiating the complaint is generally viewed as positive. Theinvolvement and support of union representatives, however, varies, andsome proceed cautiously in order to maintain a good relationship with theiremployer.Difficulty handling conflict with the boss during and after the caseThe complainants describe unpleasantness and sense of violation andpowerlessness in pursuing their cases. They feel that their work performanceis belittled and that employers cast doubt on their personal integrity.Therefore, several complainants express frustration with having to workwith their bosses subsequent to the case being settled. While individualcomplainants were able to manage the cooperation by a tacit agreementnot to let the trial affect their professional relationship, others experienceirritation on the part of their boss and worsening of their working conditionsand social sanctions.Lengthy cases are a burdenSeveral complainants experience their case as a lengthy process and reportthat they have had difficulty balancing family responsibilities, full-time workand legal action all at the same time. Partly for this reason, they felt a highdegree of satisfaction when they received the judgment or decision and thecase was finally settled. Some of the complainants state that the case hasbeen a waste of time. Basically, the complainants do not express a desire toappeal their case to a court of second instance.Lack of dialogue with the Board of Equal TreatmentA few complainants express concern that they have not been able to ensurethat the Board of Equal Treatment had understood the information and16

problems in the case, and they therefore ask for a clarification meeting abouttheir case before the consideration of the case. The employee representativesemphasize that there may be a need for enhanced professional supportto employees who wish to file a complaint with the Board, and when theycomplete the required form.Demanding to be at work – especially after an individual caseAbout half of the complainants had obtained a new job at time of theinterview. This is partly due to a poor relationship with the employer,worsening of working conditions and the feeling of having been violatedduring the trial. The complainants who did not experience a deteriorationof their circumstances have typically been involved in the group cases, orthey have filed complaints of a more formal nature that did not affect thempersonally.Several complainants have had difficulty restoring their relationship withthe management and therefore seek help so that they can regain a well-functioning work life where they thrive and do not fear reprisals. Theemployee representatives also view legal action against one’s employer as anobstacle to the employee's career.Decisions can lead to better relationshipsSome informants have experienced improvements as a result of the case,in the form of subsequent coaching sessions or revised wage policy in theworkplace.The complainants in the group cases noted that discussions about equal payare becoming more common in the workplace, and that they participated in acourse where they learned to better understand the information on their paychecks.Important to bring the cases to trial, but individual cases are burdensomeThe complainants' assessments of the overall case proceedings are varied:17

Group cases are less burdensome to the complainants than the individualcases. Some complainants believe that the result is not commensurate withthe personal costs they have endured, while other complainants are satisfiedat having brought the case to court because they believe that genuine equalpay cannot be achieved if the cases are not tried in court, arbitration tribunalor the Board of Equal Treatment. Virtually all complainants in the individualcases, however, stated that the personal costs of pursuing their equal paycomplaint have been significant. One cannot conclude that complainants whowin their equal pay case have experienced the proceedings as positive.RECOMMENDATIONSThe purpose of the study has been to gain a better understanding of theproceedings in cases involving equal pay as seen from the complainant’sperspective, for use by all actors working in this domain. The Danish Institutefor Human Rights can cite the following suggestions for improvement.The Institute recommends that the Ministry of Employment formulates aguideline explaining the Equal Pay Act. Easily accessible and user-orientedinformation materials should also be drafted concerning issues of equalpay for men and women. There is a specific need for guidelines to assist incollective bargaining and complaint mechanisms regarding gender-neutraljob evaluation so as to clarify what is covered in the law’s provisions on ”workof equal value”.The Institute proposes that the Equal Pay Act be amended so that theemployer will have a new obligation to inform employees of the regulationscovering equal pay, including the right to discuss wages (§ 2 a) and theprotection against victimisation (§ 3). This is to be done when the sex-disaggregated statistics are introduced annually in the workplace, as has beenproposed in the Bill L155 (§ 5 a (4)).It should be easier and less stressful for employees to decide whether theyhave a specific equal pay issue. Therefore, the Institute recommends that18

the Ministry of Employment, in cooperation with the social partners on thelabour market, prepare a question-and-answer form and make it available tothe employee and employer when the employee needs to obtain informationabout possible unequal remuneration.Many complainants fear victimisation if they want to file a complaint. It wouldbe a step forward if the employee and employer organisations as well as thesecretariat of the Equal Treatment Board, at an early stage, could provide bothcomplainants and employers with easily accessible information materialsabout the rules prohibiting victimisation.In order to enhance the complainant's job security when the case hasbeen decided, the Institute suggests that an offer of ”post-negotiation” ormediation be made if one of the parties so desires, so that the parties can behelped to restore their relationship.It is essential that the trade unions ensure that professional socialcaseworkers and union representatives are competent to give advice andsupport in equal pay cases.In relation to the Board of Equal Treatment, the Institute recommends thatthe Board considers administrative procedures in light of the followingexperience from the complainants: a) the need to be assured that he/she hasprovided all necessary information to the Board, b) uncertainty as to whetherthe Board has understood the relevant aspects of the case, and c) the need tounderstand how the Board organises its written case processing procedures inrelation to the assessment of the information received.This study has analysed employees' experiences of pursuing equal paycases. There may also be a need to analyse the employer's experiences inequal pay cases. Similarly, there may be a need to describe best practices fortransparency in wage setting procedures.19

Denne undersøgelse handler om, hvordan det opleves at føre en sag omlige løn. Ønsket er at få større forståelse for sagsforløbet set fra klagerensperspektiv og herved et indblik i, hvordan det opleves at være den person,som mener, at hun/han er blevet lønmæssigt forskelsbehandlet. Formåletmed undersøgelsen er at belyse de oplevelser, som klagere i 14 sager omlige løn har haft undervejs i deres sagsforløb: Hvordan vurderes mulighederfor at håndhæve reglerne om lige løn af sagens hovedperson? Hvordan harsagsforløbet fungeret for klageren, hvilke overvejelser har det givet anledningtil, og hvilken støtte har klageren fået? Der inddrages endvidere informationog erfaringer fra professionelle aktører, som deltager i sagsbehandling afsager om lige løn. Dette perspektiv fra klageren ønsker vi at se i lyset af derettigheder, der kan udledes af retten til retfærdig rettergang og adgang tilen effektiv domstolsprøvelse i sager om diskrimination. Sikring af individersmulighed for at kende og anvende deres rettigheder er grundlæggende imenneskeretten.I tilrettelæggelsen af undersøgelsen har vi foretaget nogle valg. Med detvalgte fokus på gennemførte sager får vi ikke viden om de muligvis mangelønproblematikker, som ikke blev til en sag. En sådan undersøgelse, somer mere omfattende end en undersøgelse af gennemførte sager, har liggetuden for vores aktuelle muligheder. Valget af klagerens perspektiv som detprimære betyder endvidere, at vi ikke undersøger, hvordan det opleves for enarbejdsgiver at være part i en sag om lige løn. Årsagen er først og fremmest,

at undersøgelsen handler om regler om lønmodtagerbeskyttelse. Detskal tilføjes, at klagerens perspektiv ikke udelukker, at undersøgelsen kaninspirere til forslag, som kan forbedre arbejdsgiverens situation i sagsforløbet.OMFATTENDE REGULERINGLønforskelle mellem mænd og kvinder er det tydeligste symptompå, at der endnu ikke er ligestilling på arbejdsmarkedet. De senesteundersøgelser af lønforskelle mellem kvinder og mænd fra SFI – DetNationale Forskningscenter for Velfærd viser, at bruttolønforskellen påhele arbejdsmarkedet er på 13-17 %, afhængig af lønbegreb (Larsen &Houlberg, 2013). Den korrigerede lønforskel, det vil sige lønforskellen, efterat der er taget højde for fx uddannelse, erhvervserfaring, sektor, branche ogarbejdsfunktion, er på 4-7 %.Lov om lige løn til mænd og kvinder bestemmer, at der ikke må findelønmæssig forskelsbehandling sted. Dette gælder både direkte forskels-behandling og indirekte forskelsbehandling. Enhver arbejdsgiver skal ydekvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, forsamme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Ligelønsloventrådte i kraft i 1976. Reglerne om lige løn findes også i kollektiveoverenskomster, som gennemfører og eventuelt supplerer lovgivningen.Det er et komplekst retsgrundlag, der gælder for en sag om lige løn. Reglerom prøvelse af sager om lige løn i danske klagesystemer findes spredt i enrække forskellige love og aftaler, først og fremmest ligelønsloven, loven omLigebehandlingsnævnet, loven om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter,Norm for behandling af faglig strid, retsplejeloven, kollektive overenskomstermed videre. Hertil kommer mulighederne for at inddrage internationaledomstole, som dog ikke er omfattet af denne undersøgelse.

ET BEGRÆNSET ANTAL SAGERDer er ingen officielle registreringer af retssager på ligelønsområdet.1Fremtil år 2000 skete udviklingen af retspraksis om lige løn især i det fagretligesystem gennem et betydeligt antal faglige voldgiftskendelser. Efter år 2000er antallet af sager ført ved domstolene steget, men der er fortsat tale om etlille antal. Heraf er langt de fleste sager ført af en faglig organisation på vegneaf klageren. Formentlig er antallet af sager ved Ligebehandlingsnævnetsteget mest. Samtidig er fagretlige sager om lige løn nu blevet fåtallige.For perioden 2000 til 2014 har Ligebehandlingsnævnet og det forudgåendeLigestillingsnævn2truffet afgørelse i 31 sager om lige løn, som alle eroffentliggjort på nævnets hjemmeside. Der er endvidere offentliggjort firedomme afgjort ved domstolene,3og hertil skal formentligt lægges et ukendtantal ikke-offentliggjorte domme om lige løn. Endvidere er der et lille antalkendelser fra faglige voldgiftsretter, som dog skal tages med et forbehold,idet sager også afgøres ved forlig, som ikke bliver offentliggjort.4I den seneste ligelønsredegørelse fra beskæftigelsesministeren og lige-stillingsministeren (Beskæftigelsesministeriet, 2013) er for perioden2010-2012 nævnt to trykte og en utrykt dom samt seks afgørelser fraLigebehandlingsnævnet. Samtidig er det oplyst, at forbundet 3F har ført 5-10sager om lige løn.De nye ligelønsnævn, der blev oprettet i 2010, har endnu ikke har afgjortnogen sager.Som nævnt dokumenterer eksisterende undersøgelser, at mænd overordnetset tjener mere end kvinder. Denne lønforskel er ikke automatisk udtryk for enovertrædelse af ligelønsprincippet. Men umiddelbart kunne man forvente, aten så veldokumenteret lønforskel – samt den store interesse, som de faglige

organisationer viser for problematikken – ville give anledning til flere sagerpå området, end tilfældet er.EUROPÆISK UNDERSØGELSE OM HÅNDHÆVELSEPå europæisk niveau er der fokus på, om forbuddet mod diskriminationvirker effektivt i praksis. I 2012 afsluttede EU’s Agentur for GrundlæggendeRettigheder (FRA) rapportenAccess to justice in cases of discrimination inthe EU,som undersøger håndhævelsen af sager om diskrimination i ottemedlemslande.5Rapporten peger på en række faktorer, som har betydning for muligheden forat få prøvet en sag. De drejer sig helt overordnet om:• Strukturer: Hvordan er lovgivningen udformet, hvordan erklagemekanismerne indrettet og placeret?• Procedurer: Hvor let er det at anvende klageprocedurer og klageorganer,hvor effektive er de?• Støtte: Hvilken adgang til juridisk rådgivning og assistance tilbydes, oghvilken anden støtte tilbydes?Denne undersøgelse er gennemført med inspiration i FRA-rapporten.MANDAT SOM LIGEBEHANDLINGSORGANInstitut for Menneskerettigheder er udpeget som nationaltligebehandlingsorgan for køn.6Ifølge ligebehandlingsloven ogligestillingsloven skal instituttet fremme, evaluere, overvåge og støtteligebehandling af kvinder og mænd. Instituttet skal herunder:• Bistå ofre for forskelsbehandling i forbindelse med deres klager overforskelsbehandling

• Foretage uafhængige undersøgelser af forskelsbehandling• Offentliggøre rapporter og fremsætte henstillinger om spørgsmålvedrørende forskelsbehandling.Instituttet har i sit arbejde sat fokus på blandt andet håndhævelse af rettentil lige løn og spørgsmålet om gennemsigtighed i løndannelsen (Institut forMenneskerettigheder, 2013).LÆSEVEJLEDNINGDet overordnede formål med denne rapport er at skabe større indsigt i,hvorledes klagere oplever at være hovedpersoner i en ligelønssag. Forløbetpræsenteres, så man kronologisk følger sagsgangene: Først opmærksomhedpå lønforskelle, dernæst forberedelse af en sag, så gennemførelse af sagog afslutningsvis efterspil. I de enkelte kapitler kan man således dykke nedi en bestemt fase af sagen, som man ønsker at få større indblik i. Man kanogså læse kapitlerne i sammenhæng og dermed blive taget med på en turgennem de forskellige faser, som klagere i ligelønssager gennemlever.Hvert af de fire kapitler har fokus på klagernes praksisoplevelser, men deindeholder også selvstændige afsnit, hvor vurderinger fra lønmodtager-repræsentanter – tillidsrepræsentanter, repræsentanter fra lønmodtager-organisationer og advokater – bliver præsenteret. Hvert af disse fire kapitlerafsluttes med en kort opsamling.Vi har i forbindelse med analyserne været opmærksomme på, at der iinterviewene kan spores en tendens til, at klagere, som ikke har fået medholdi deres sagsanlæg, udtrykker sig mere negativt og radikalt end klagere, somhar fået medhold.Endelig skal det nævnes, at da 17 af de 18 klagere, som er interviewet tildenne undersøgelse, er kvinder, bliver der ikke sondret mellem klagerneskøn i rapporten, idet anonymisering af manden dermed vil være umulig.26

RAPPORTENS INDHOLDForrest i rapporten findes resume på henholdsvis dansk og engelsk samt etforord.Kapitel 1 introducerer rammerne for det problemfelt, rapporten belyser.Desuden præsenteres inspirationskilden til undersøgelsen samt Institut forMenneskerettigheders rolle som national ligebehandlingsorgan for køn.I kapitel 2 findes en oversigt over de forskellige afgørelsessystemer, som kananvendes i sager om lige løn.Kapitlerne 3-6 indeholder beskrivelser af klageprocessen på baggrund afinterview med klagere og lønmodtagerrepræsentanter. Her er fokus på defaktorer, som kan fremme eller vanskeliggøre sager om lige løn.Kapitel 7 beskriver Institut for Menneskerettigheders anbefalinger.Appendiks 1 introducerer kortfattet den samfundsvidenskabelige metode,som anvendes i undersøgelsen, og fremkomsten af de 14 sager, som indgår.Her er desuden også en kort karakteristik af sagerne.Appendiks 2 præsenterer de internationale og danske regler, som påligelønsområdet handler om at give effektiv adgang til domstolsprøvelsemed videre.Appendiks 3 giver en oversigt over de mest centrale internationaleundersøgelser og inspirationskilder.Bagerst i rapporten findes en liste over anvendte referencer samt slutnoter.

De vigtigste instanser, der tager sig af ligelønsklager, er faglige voldgiftsretter,Ligebehandlingsnævnet og domstolene. De sager, som er udvalgt tilundersøgelsen, benytter sig af netop disse tre. Dette kapitel beskriver detre instansers opbygning og funktion som baggrund for gennemgangen afsagerne i de følgende kapitler.Det har således ikke været et særskilt formål at undersøge eller give enjuridisk analyse af de tre systemers kompetence, procedureregler og praksissom sådan. For en detaljeret beskrivelse af afgørelsessystemerne henvises tilden arbejds- og procesretlige litteratur (Kristiansen, 2008; Andersen, Nielsen& Precht, 2010).7DET FAGRETLIGE SYSTEMDet fagretlige system er et forhandlings- og afgørelsessystem, som hartil formål at træffe ”hurtige og mindelige løsninger”.8Det bruges af deoverenskomstbærende organisationer – arbejdsgiverorganisationer ellervirksomheder på den ene side og faglige organisationer på den anden side –til at løse faglige konflikter. Systemet består af de faglige voldgiftsretter ogArbejdsretten. Det er et væsentligt træk ved aftalesystemet, at aftaleparterneikke kun har indgået kollektive overenskomster om løn- og arbejdsvilkår medvidere (Landsorganisationen i Danmark, 2012b).9De har også i detaljerederegler i overenskomsterne taget stilling til, hvordan de indbyrdes vil håndterekonflikter og uenigheder om disse aftaler.

I 2008 blev reglerne om arbejdsretlig konfliktløsning samlet i loven omArbejdsretten og de faglige voldgiftsretter.10De overenskomstbaseredevoldgiftsregler blev lovfæstet, blandt andet for at understrege de fagligevoldgiftsretters domstolslignende karakter og medvirke til at sikre, at defaglige voldgiftsretter opfylder kravene til retlige instanser, herunder DenEuropæiske Menneskerettighedskonventions (EMRK) artikel 6. Lovensbestemmelser om faglig voldgift henviser endvidere til Landsorganisationeni Danmark (LO) og Dansk Arbejdsgiverforenings (DA) aftale omRegler forbehandling af faglig strid(Normen), som lægger et minimumsniveau forkvaliteten af de fagretlige procedurer.Beskrivelsen nedenfor tager udgangspunkt i reglerne i Normen.Sagsbehandlings- og forhandlingsreglerne i de enkelte overenskomster kanafvige, men de skal være lige så ”betryggende” som reglerne i Normen.HVEM KAN BRUGE FAGLIGE VOLDGIFTSRETTER?

Det er kun de aftalebærende parter, der kan indbringe en sag for en fagligvoldgiftsret, det vil på lønmodtagersiden sige den faglige organisation og påarbejdsgiversiden en arbejdsgiverorganisation eller den enkelte virksomhed.En klager får således alene adgang til det fagretlige system gennem sitmedlemskab af en faglig organisation, og klageren kan ikke selv aktiveresystemet, men skal henvende sig til sin faglige organisation. Den fagligeorganisation kan i den forbindelse træffe beslutning om ikke at videreføresagen, uanset om klageren ønsker sagen rejst.HVILKE SAGER KAN BEHANDLES?

faglig voldgiftsret. I 2010 blev ligelønsloven indskrevet i en række storeoverenskomster, og der blev nedsat særlige ligelønsnævn, se nærmereherom i afsnittetLigelønsnævn.En faglig organisation kan i stedet for faglig voldgift vælge at indbringeen sag om lige løn for Ligebehandlingsnævnet for et medlem, ligesomorganisationen som hovedregel også vil kunne vælge at anlægge sag om ligeløn ved domstolene som mandatar for et medlem.HVORDAN FUNGERER DET FAGRETLIGE SYSTEM?

LO og DA anbefaler i de indledende bemærkninger til Normen blandt andet,”at uoverensstemmelser i videst muligt omfang behandles så tæt på deinvolverede parter som muligt, og at der i den forbindelse kan træffes hurtigeog mindelige løsninger. Et hurtigt og effektivt partssystem nødvendiggørendvidere, at parterne tilstræber uden unødigt ophold at behandle ogvidereføre uoverensstemmelser, indtil der er fundet en løsning”.11Forhandlingsfasen

En sag opstår eksempelvis ved, at en ansat henvender sig til sintillidsrepræsentant med en klage over ulige løn. Herefter undersøgertillidsrepræsentant og eventuel fagforening sagen sammen med klageren,og tillidsrepræsentanten træffer i samråd med klageren beslutning om, hvadder skal ske.En sag skal altid først søges løst i forhandlingsmøder på flere niveauer.Forhandlingsfasen giver parterne mulighed for hurtig uformel behandlingog eventuel løsning af en sag. Samtidig er rammerne formaliseret, sådan atparterne har tydelige processuelle rettigheder.Det første niveau er den lokale forhandling mellem virksomhedens ledelseog tillidsrepræsentanten, som både en leder og tillidsrepræsentanten kan

tage initiativ til. Forhandlingen finder sted på virksomheden, medmindreandet aftales, og den skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.Hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant – eller tillidsrepræsentantenønsker det – kan en repræsentant for den lokale fagforening deltage i denlokale forhandling. Mange sager løses ved den lokale forhandling.Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, eller der ikkeer afholdt en lokal forhandling, kan en af de organisationer, der er part ioverenskomsten, bede om mægling i sagen, det vil sige et forhandlingsmødemed organisationsrepræsentanter. Mæglingsbegæringen er skriftlig ogindeholder en kort beskrivelse af indholdet i sagen, sådan at parterne kanforberede sig til mæglingsmødet. Mødet skal fastlægges og afholdesinden for nærmere angivne korte frister, som dog kan fraviges ved aftale.Mæglingsmødet bør så vidt muligt afholdes på virksomheden, så dedirekte implicerede parter kan tilkaldes. Der skal udarbejdes et referat, somunderskrives af parterne.Såfremt en af organisationerne ønsker det, kan sagen behandles vedendnu en forhandling, som kaldes organisationsmøde. Begæringen omorganisationsmøde er skriftlig og indeholder en kort beskrivelse af sagen,og der er fastsat en vejledende kort frist for både begæring og afholdelse afmødet. I mødet deltager partsrepræsentanter og også de direkte impliceredeparter, hvis det skønnes nødvendigt. Der skal også udarbejdes et underskrevetreferat fra dette møde.Videreførelse til faglig voldgift

En faglig voldgiftsret nedsættes fra sag til sag. Den består normalt af enopmand, som udpeges af Arbejdsrettens formand ud fra en liste af personer,og af fire andre medlemmer, hvoraf to udpeges af arbejdsgiverparten,mens de to øvrige udpeges af lønmodtagerparten. Opmanden er oftehøjesteretsdommer. Opmanden medvirker til at fastsætte tidspunktet forafholdelse af selve voldgiften samt fastsætte frister for fremsendelse afprocesskrifter. Voldgiftsmødet afholdes hos den klagende organisation,medmindre andet aftales. Der kan foretages besigtigelse i forbindelse medforhandlingen. Temaet for voldgiftsretten bliver fastlagt under det mæglings-og forhandlingsforløb, samt ved den skriftveksling, der går forud.Selve voldgiftsbehandlingen foregår ved en mundtlig forhandling, og der eringen krav til, hvem parterne vil lade møde for sig som procedør. Oftest er detadvokater eller juridiske konsulenter fra de pågældende organisationer. Derkan afhøres vidner. Afgørelsen træffes af voldgiftsretten efter votering, hvorsagen drøftes blandt rettens medlemmer. Under voteringen, som kan væreuformel, kan der opstå forligsmuligheder, som kan forelægges parterne.Ofte er de partsvalgte medlemmer af voldgiftsretten dog uenige, og deter herefter opmanden, der træffer afgørelse i sagen. Afgørelsen kan ikkeindbringes for andre instanser.Deltagelse i de enkelte faser i hele processen er forpligtende. Det eroverenskomststridigt at nægte at medvirke til behandling af en uenighedved faglig voldgift. Hvis en part fx nægter at deltage i mæglingsmøde ellerat medvirke til et mæglingsmødereferat, kan nægtelsen betragtes som brudpå overenskomstmæssige forpligtelser. Og hvis en uenighed ikke først ersøgt løst ved forhandling, kan parterne ikke på et senere tidspunkt indbringesagen for faglig voldgift. Disse selvstændige overenskomstbrud kan parternehåndhæve ved Arbejdsretten.

Ligelønsnævnet mellem Centralorganisationen af industriansatte i Danmark(CO-industri) og Dansk Industri (DI) blev nedsat pr. 1. juni 2011 med detformål at behandle sager om brud på og fortolkning af overenskomstensligelønsbestemmelser.12Der er endvidere nedsat ligelønsnævn på andreoverenskomstområder.Ligelønsnævnet er etableret ved kollektiv aftale iIndustriens OverenskomstogIndustriens Funktionæroverenskomst,som også indeholder en rækkebestemmelser, som gennemfører ligelønsloven i de to overenskomster.Det fremgår af aftalen, som gennemfører ligelønsloven, at de omfattedeorganisationer forpligter sig til at løse sager om lige løn i det fagretligesystem. Det må betyde, at de pågældende organisationer samtidig harforpligtet sig til ikke at bruge Ligebehandlingsnævnet i sager omfattet afoverenskomsten.Det er hensigten, at Ligelønsnævnet skal fungere som en faglig voldgiftsret.Ligelønsnævnet har så vidt vides endnu ikke truffet afgørelser.LIGEBEHANDLINGSNÆVNETLigebehandlingsnævnet erstattede 1. januar 2009 det tidligere Lige-stillingsnævn, som havde fungeret fra 2000. Formålet med Lige-behandlingsnævnet er at give borgere en let og gratis adgang til atfå behandlet en klage over forskelsbehandling, herunder klage overmanglende lige løn. Ligebehandlingsnævnets virke er fastlagt i loven omLigebehandlingsnævnet13og Ligebehandlingsnævnets forretningsorden.Ligebehandlingsnævnet giver mulighed for administrativ behandling afklager over kønsdiskrimination samt alle de diskriminationsgrunde, der er

Ifølge Ligebehandlingsnævnets hjemmeside kan alle klage til nævnet. Forat nævnet kan behandle en klage kræves det, at klager er en person eller enorganisation, der klager på en persons vegne, og at klageren har en konkretretlig interesse i klagen. Det vil sige, at klager tilhører den gruppe, der bliverudsat for forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion ellertro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national,social eller etnisk oprindelse. Nævnet har hidtil anlagt en bred fortolkning afbegrebet retlig interesse (Ligebehandlingsnævnet, 2012).Hvis klageren er medlem af en fagforening og vil klage over fx en bestemmelsei en kollektiv overenskomst, er der en særlig procedure med henblik på atoverholde den arbejdsdeling, der er mellem nævnet (og domstolene) på denene side og det fagretlige system på den anden side.14Der er således kunklageadgang, hvis den pågældendes faglige organisation ikke kan eller vilforfølge sagen ved at iværksætte fagretlig behandling af kravet.15Fagorganisationer (og andre foreninger) kan klage på vegne af et medlem.HVILKE SAGER KAN LIGEBEHANDLINGSNÆVNET BEHANDLE?

Ligebehandlingsnævnet er kompetent til at behandle klager overforskelsbehandling på grundlag af de danske kønsligestillingslove, loven omret til orlov og dagpenge ved barsel, forskelsbehandlingsloven og den etniskeligebehandlingslov.16For sager om lige løn drejer det sig om ligelønslovenog loven om forsikring, pension og lignende finansielle ydelser. Som nævntovenfor kan nævnet også behandle sager om kollektive overenskomster, som

Klagere opfordres til at anvende og udfylde nævnets klageskema, somfindes på nævnets hjemmeside.17Hjemmesiden informerer om nævnet,om afgørelser, om lovgivningen og giver trin for trin-vejledning til klagere.Desuden tilbyder nævnets sekretariat rådgivning telefonisk og via mail.Nævnet behandler en klagesag på skriftligt grundlag. Det betyder, atafgørelsen træffes på basis af den skriftlige klage og eventuelle bilag,som klager udarbejder, samt de skriftlige bemærkninger, som indklagedefremkommer med på baggrund af klagen.Ligebehandlingsnævnets sekretariat forbereder nævnets behandling af enklage. Sekretariatet har kontakten til klageren og indklagede undervejs ogkan oplyse parterne om lovgivningen og om udfyldelse af klageformularen.Sekretariatet indhenter de oplysninger, som er nødvendige for, at sagen kanafgøres. Sekretariatet kontakter parterne, hvis der mangler oplysninger, ellerhvis klagen skal præciseres, og det kan bede parterne om at medvirke tilsagens oplysning. Sekretariatet kan afvise at behandle en klage, hvis den ikkeskønnes at være egnet til at blive behandlet i nævnet. Sekretariatet senderklagen i høring hos den indklagede, og normalt høres begge parter to gangeunder forberedelsen af sagen. Herefter forelægges udkast til afgørelse fornævnets formand og efterfølgende for nævnet, som træffer afgørelse.

Ligebehandlingsnævnet består af en landsdommer, som er formand, ogto næstformænd, som er byretsdommere, samt ni juridiske medlemmer.I det enkelte nævnsmøde deltager formanden eller en næstformand ogto medlemmer. Formanden kan beslutte, at der skal deltage yderligere tonævnsmedlemmer ved behandlingen af principielle sager. Medlemmerneer udpeget af beskæftigelsesministeren, og de skal have særlig viden omforholdene på arbejdsmarkedet og om ligebehandlingslovene og EU-retten.Sagsbehandlingen er meget varieret og afhænger både af sagenskompleksitet og af, om parterne er repræsenteret af fx advokat, fagligorganisation eller arbejdsgiverforening. Den forventede sagsbehandlingstider omkring ni måneder. Alle afgørelser bliver offentliggjort på nævnetshjemmeside i anonymiseret form.Ligebehandlingsnævnets afgørelser er endelige, forstået på den måde at deikke kan indbringes for andre administrative myndigheder. Hver af parternekan derimod indbringe sagen for domstolene for at få en ny prøvelse afsagens faktiske og juridiske forhold, og her kan fremlægges nye oplysninger.Hvis en afgørelse ikke efterleves, kan klageren bede Ligebehandlingsnævnetom at indbringe sagen for domstolene. Nævnet er forpligtet til at gøredette, og det sker i praksis ved, at sekretariatet overdrager sagen tilKammeradvokaten, der herefter fører sagen for nævnet. Hensigten meddenne ordning, som giver klageren gratis retshjælp, er at sikre effektivgennemførelse af Ligebehandlingsnævnets afgørelser.DOMSTOLENEDe almindelige domstole behandler civile sager og straffesager. En civil sagkan fx være en sag, hvor en ansat rejser krav om lige løn mod sin arbejdsgiveri medfør af ligelønsloven.

Enhver, som har en konkret og anerkendelsesværdig interesse i at få en tvist,fx en sag om uligeløn, afgjort ved domstolene, kan anlægge en retssag. Detkaldes, at sagsøgeren har en retlig interesse i at få domstolenes afgørelseom spørgsmålet. De fleste civile retssager drejer sig om krav på betaling af etbeløb.Som udgangspunkt har alle ret til at føre deres egen sag. Det erudgangspunktet i en såkaldt småsagsproces, som omfatter sager under50.000 kr. I andre sager sker det i praksis sjældent, at sager føres udenadvokat.For at hjælpe mindrebemidlede borgere, som bliver part i en retssag, medjuridisk assistance, har vi i Danmark et retshjælpssystem, som indeholderoffentlig retshjælp, fri proces og retshjælpsforsikring.18Den offentligeretshjælp skal sikre, at alle uanset økonomisk formåen har adgang tiljuridisk rådgivning og bistand i forbindelse med en sag. Mulighedenfor at få retshjælp afhænger udelukkende af borgerens økonomiskesituation. Retshjælpen formidles af advokatvagter, advokatkontorer ogretshjælpsinstitutioner. I forbindelse med retshjælpen ydes mundtligrådgivning, hjælp til sagsbehandling og udformning af skriftligehenvendelser, afholdelse af møder, rådgivning i forbindelse medforligsforhandling med videre.Fri proces og retshjælpsforsikringer har til formål at sikre, at borgerne harlige muligheder for at føre en retssag uanset deres økonomiske situation.Reglerne om fri proces medfører, at det offentlige betaler udgifterne iforbindelse med en retssag. Retshjælpsforsikring er en forsikring, derdækker omkostningerne i forbindelse med visse retssager. Der er normalttilknyttet retshjælpsforsikring til eksempelvis et fagforeningsmedlemskab.

Det betyder, at et medlem af en fagforening har adgang til fri retshjælp i vissesager, herunder advokatbistand, som en del af deres medlemskab.Den, som rejser en sag ved domstolene, skal indbetale en retsafgift vedsagens anlæg og kunne betale sagens sagsomkostninger, herunder udgiftertil advokat og eventuelle omkostninger til syn og skøn og godtgørelser tilvidner, hvis sagen tabes.HVORDAN FUNGERER SAGSBEHANDLINGEN VED DOMSTOLENE?

Klager (i det følgende kaldt ”sagsøger”) anlægger en civil sag ved atindlevere en stævning med genpart til byretten, hvor den indklagede(herefter sagsøgte) bor eller har firma. Det sker i praksis ved, at sagsøgerenindgår aftale med en advokat om at føre sagen for sagsøgeren.Som udgangspunkt behandles alle civile sager ved byretterne i første instans.Byretten kan efter anmodning fra en af sagens parter henvise en sag tilbehandling ved landsretten, hvis sagen er af principiel karakter.Retten sender stævningen til den sagsøgte. Hvis sagsøgte ikke mener,at sagsøgerens krav er berettiget, fx idet han ikke mener, at han skyldersagsøger det beløb, som sagsøger kræver, skal han give retten og sagsøgerenbesked herom i et svarskrift. Retten vil herefter træffe beslutning om sagensforberedelse og behandling, herunder om der skal afholdes et forberedendemøde, hvor sagens problemstillinger drøftes og klarlægges. Under detforberedende forløb tilbydes retsmægling, det vil sige et eller flere møder,hvor en retsmægler hjælper parterne med at finde en mindelig løsning.Når forberedelsen er slut, afholdes der en hovedforhandling. Hoved-forhandlingen erdet afsluttende møde i sagen, hvor sagen procederes afparterne. Sagen bliver herefter optaget til dom, som afsiges efter nærmeremeddelelse herom.

Domme kan normalt ankes. Alle sager kan som udgangspunkt behandlesved to retsinstanser, fx ved byret og landsret. Visse mindre sager kan dognormalt kun behandles ved én instans, byretterne, uden mulighed for appeltil landsretten. I andre, fx principielle, sager kan man med særlig tilladelse fraProcesbevillingsnævnet få tilladelse til at få sin sag behandlet for Højesteret,og dermed i tre instanser, nemlig byret, landsret og Højesteret.MEDIATION OG RETSMÆGLING

Mediation defineres som ”[e]n frivillig og fortrolig konfliktløsningsmetode,hvor en eller flere upartiske tredjepersoner hjælper parter med selv atforhandle sig frem til en for dem tilfredsstillende løsning gennem enstruktureret proces. Tredjepersonen træffer ingen afgørelse i sagen”(Vindeløv, 2004, s. 2).En klager kan være omfattet af en ansættelseskontrakt, som indeholder enklausul om mediation. Det er en bestemmelse, som har til formål at sikre, atkonflikter behandles ved en mediation, forinden en eventuel sag indbringesfor retssystemet.19Ved Domstolsreformen blev der i 2008 indført adgang til retsmægling veddomstolene i Retsplejeloven.20Retsmægling er baseret på mediationenskonfliktløsningsmetode. Alle retter bortset fra Højesteret tilbyder rets-mægling i civile sager som alternativ til en løsning af sagen ved en domeller et retsforlig. Til forskel fra en retssag eller traditionel forligsmæglingved domstolene bliver der ved retsmægling sat fokus på, hvorfor parterne eruenige, og hvordan de bedst kommer videre. Det gør det lettere for parterneat fortsætte et eventuelt samarbejde efter mæglingen, og det giver bedremulighed for at nå frem til en mere varig løsning. Retsmægling er ofte enmindre tidskrævende måde at løse konflikter på.

Den medarbejder, der vil undersøge, om ligelønsreglerne bliver overholdt,skal have mulighed for at sammenligne lønninger, arbejdsopgaver oglønforklaringer. Man skal kende: 1) den konkrete lønforskel, 2) de konkretearbejdsopgaver, som udføres af de personer, der bliver sammenlignet, og 3)de forklaringer, som arbejdsgiveren begrunder den pågældende lønforskelmed.Løn er noget, der aftales mellem de relevante parter. Den medarbejder, derbliver usikker på, om hun eller han får lige løn, må tage udgangspunkt i sinforståelse af lønaftalen. Medarbejderen må yderligere opsøge og vurdere enrække oplysninger, fx ved hjælp af lønsedler og lønstatistikker. I denne faseer medarbejderen afhængig af de rettigheder og aftaler samt den rådgivningog støtte, der er på området, men også af holdninger og traditioner påarbejdspladsen. Er der gennemsigtighed i lønfastsættelsen? Har arbejdsgiverog medarbejdere en fælles forståelse af den aftalte løn? Er der åbenhed omlønforholdene mellem kollegaerne?GENNEMSIGTIGHEDEn første nødvendig forudsætning for, at en ligelønssag kan igangsættes, erkendskab til kollegaernes lønninger, så en sammenligning kan foretages. Deter derfor relevant indledningsvis at fokusere på, hvorledes de 18 klagere erblevet bekendt med, at de honoreres lavere end sammenlignelige mandligekollega(er).

En række af de interviewede klagere fortæller om en ganske lukket kultur påderes arbejdsplads, når det handler om løninformationer. De beskriver deresrespektive arbejdspladsers lønpolitik med begreber som ”hemmelig løn”,”tabuemne” og ”lukkethed”. Der er dog også forskel i klagernes skildringeraf lønpolitikken, og på visse arbejdspladser opleves åben og direkte adgangtil lønoplysningerne i form af fastlagte trinvise stigninger, så man ”ved, hvilkeløntrin, man kommer op på. Der er simpelthen skalaer for, hvad løntrinneneer”, som en klager nævner. På enkelte arbejdspladser hænger lønoversigterendvidere fremme på opslagstavlen i fællesrummet. På trods af denneumiddelbare åbenhed er sammenligninger dog ofte problematiske forklagerne, idet statistikkerne og opgørelserne opleves som ugennemsigtige.Der er lønåbenhed med, hvilke grupper man er i, men ellers er detindividuel løn, og man har ikke adgang til at vide, hvad de andre hari løn. Og tillæg er jo pakket ind; når man får sådan en lønseddel...Mange gange er kvalifikationstillæg pakket sammen til ét tillæg […] –også funktionstillæg er pakket sammen.Der er også et eksempel på klagere, der fortæller om statistikker, som erudspecificeret i forhold til de enkelte lønelementer, så sammenligning blivermulig. Dette betyder dog ikke nødvendigvis, at den enkelte medarbejder såbliver i stand til at vurdere, hvorvidt der er tale om lønmæssig diskrimination.Flere klagere giver udtryk for, at de alligevel har svært ved at forståsammenhængen mellem statistikken og deres lønseddel – og dermedvanskeligt ved at finde sig selv i statistikken.

Vi har lige fået lønstatistik, hvor man kunne se, hvad mændene ogkvinderne får, og man kan også se, at mændene får mest stadigvæk,men det er svært at sige, hvad det er, der gør det. Der er jo altid det ide spørgsmål: Hvad er det, der gør det? Er der en grund? Har de størreanciennitet? Og alt det der.Klagerne i undersøgelsens gruppesager kan efter egne udsagn ”slet,slet ikke gennemskue” statistikkerne, selvom de er tilgængelige ogtilstrækkeligt detaljerede. Dermed kan de ikke sammenligne lønningermed deres mandlige kollegaer. Dette skyldes, at disse klagere er ansatunder en overenskomst med ét sæt løntrin og mændene under en andenoverenskomst med andre løntrin.Mens en vej til at blive opmærksom på ulige løn er åbenhed om lønforhold,så er en anden mulighed hjælpsomme kollegaer i form af fx medarbejderesvillighed til at dele oplysninger om lønforhold med hinanden. Oplevelsernefra flertallet af klagere er, at på de arbejdspladser, hvor de har været – eller påinterviewtidspunkter – er ansat, har hverken formel eller kollegial åbenhedom lønforhold været praktiseret.Det var ikke noget, der blev talt om. [...] Det var den der godegammeldags opfattelse, som mine forældre også havde: ”Penge erikke noget, vi taler om.” […] ”Det kommer ikke naboen ved, hvad jegtjener.”Selvom den generelle tendens i forhold til løn som kollegialt samtaleemneskildres som præget af ”tilbageholdenhed” og tabuisering, så skal detnævnes, at flere klagere fortæller om en mandlig kollega, der delte sinelønoplysninger med dem (jævnfør afsnittetGode sociale relationer).

I tråd med klagerne peger flere fagforeningsrepræsentanter på, at der erbehov for sammenlignelige opgørelser over løn på arbejdspladserne, så denlønmæssige gennemsigtighed kan blive større og forskellene derved mereforståelige.Det skulle jo egentlig være sådan, at det der med at lave lønstatistikker,det skulle være en helt naturlig ting for en arbejdsgiver. […]”Hvad er det for nogle kriterier, vi har lagt vægt på, dengang vi gavlønstigningerne.” […] Nogle af dem [lønforskellene] kan være okay.Hvis man kan forklare ting, […] så tror jeg også, man får en megetgladere medarbejder. I stedet for at medarbejderen bruger alt sit krudtpå at finde ud af: ”Hvorfor får jeg mindre i løn end alle de andre?”Sammenlignelige lønopgørelser kan herudover være et vigtigt redskabfor den enkelte medarbejder i forbindelse med en lønforhandling, da degiver overblik over, hvor vedkommende er placeret lønmæssigt i forhold tilkollegaerne. En repræsentant fortæller:[…] Hvis ikke jeg [medarbejdere i almindelighed] har adgang til noglelønstatistikker – eller noget andet – så ved jeg jo ikke, om jeg liggerhøjt, lavt, dårligt eller er godt lønnet. Jeg er prisgivet over for enmodpart, der besidder al viden.En af repræsentanterne vurderer endvidere, at ”[e]t lønsystem, hvor man kangennemskue, hvad man får løn for, […] og hvor man ved, hvad ens kollegaertjener” vil betyde, ”at sagerne i langt mindre grad vil opstå”. Konflikter vilderfor i højere grad blive taget i opløbet, ligesom risikoen for mytedannelseog fejlagtige antagelser om kollegaernes lønninger vil blive reduceret.

Repræsentanterne beretter også om modstand mod øget gennemsigtighed.Konkret bliver der givet eksempel på en arbejdsplads, hvor der blandtmedarbejderne var truffet en beslutning om at dele lønoplysninger og taleåbent om løn, så medarbejderne kunne danne sig et samlet overblik ogefterfølgende foretage sammenligninger. Ledelsen på den pågældendearbejdsplads var blevet meget oprørt over medarbejderinitiativet, somafstedkom henvendelser fra medarbejdere, der ikke kunne forstå, hvorforderes løn var lavere end deres kollegaers, og ønskede forklaring derpå.De var blevet udfordret som chefer på, at de skulle kunne forklare,hvorfor får du ikke mere i løn end en anden. Og det er jo enundervurderet disciplin inden for chefgerningen, det at kunne håndterelønspørgsmålene.Denne modstand mod lønåbenhed ses ikke kun hos ledelsen på noglearbejdspladser. Fagforenings- og tillidsrepræsentanter fortæller, at vissemedarbejdere heller ikke altid er interesseret i åbenhed om deres personligelønforhold, da de mener, at løn er en privat sag. Særligt i virksomheder, hvorlønnen ikke bliver reguleret af overenskomstaftaler, men derimod beror påindividuelle forhandlinger, er løn et ”ømtåleligt emne”.Hvis det er private virksomheder, der ikke er overenskomstdækket, såer løndannelsen jo meget mere sådan indianeragtig. Jeg er sgu ikkesikker på, at medarbejderne selv vil synes, at det er helt vildt fedt, atder er fuld åbenhed om løndannelsen.Tilbageholdenheden over for lønåbenhed findes dog ikke kun hosprivatansatte medarbejdere uden overenskomst, idet en repræsentant harerfaret, at visse medarbejdere, der er ansat på offentlige arbejdspladser, ”slet

ikke er parate til” at få offentliggjort tillæg, som er aftalt i forbindelse medlokale lønforhandlinger.KENDSKAB TIL LØNFORSKELLEI klagernes fortællinger fremgår det, at identificeringen af den konkretelønforskel, som gav anledning til, at en sag blev mulig, foregik ad forskelligekanaler eller på forskellige måder. Nogle klagere fortæller, at de får derelevante informationer fra hjælpsomme kollegaer eller familiære relationerpå arbejdspladsen. Der er også eksempler på, at kendskabet til lønforskellener resultat af klagers særlige positioner og funktioner, som giver adgangtil kollegaers løndata. Andre fremhæver tillidsrepræsentanter, som blevopmærksom på uligelønnen. Endelig er der eksempler på, at lønforskelleopstår ved nyansættelser, ændringer i klagers ansættelsesforhold ellermanglende lønforhandling under fravær på grund af barsel.GODE SOCIALE RELATIONER

Den umiddelbare reaktion, som flere klagere udviser, da de bliver bekendtmed lønforskellen, er, at ”det må jo være en fejl”, og at ”vi kan bare gåsammen over til ledelsen, og så retter de det”. En holdning, de efterfølgendebeskriver som ”naiv”.Jeg havde en kollega, som var så venlig at give mig sin lønseddel. Visad og snakkede, og jeg hjalp ham meget, og han sagde: ”Jeg har påfornemmelsen, at du får meget mindre i løn end mig, og det, synes jegfaktisk ikke, er retfærdigt, fordi du på mange områder er dygtigere endmig.” Og så sagde han: ”Du må gerne få en kopi af min lønseddel med,hvad jeg får, men du må aldrig nogensinde klaske den i hovedet pådem [ledelsen]. Du skal gøre noget reelt ved det her.” Og det var derfra,det startede.

Der er bemærkelsesværdigt, at baggrunden for, at denne klager kan påberåbesig ligelønslovens bestemmelser, er en mandlig kollegas indignationover den pågældendes løn. Det er også interessant, at i de tilfælde, hvorlønoplysningerne fremkommer ved den mandlige kollegas hjælp, så har deinterviewede klagere en uformel arbejdsmæssig rådgiverfunktion over forden mandlige kollega, selvom deres jobbeskrivelser er enslydende.Generelt set er relationen god mellem klagerne og de mandlige kollegaer,de sammenligner sig med i sagen, eller neutral i de tilfælde, hvor de ikkekender hinanden. Der er dog et enkelt eksempel på det modsatte, idet enklager fortæller, at ”mændene hoverede jo med deres løn” over for deres(kvindelige) kollegaer.Viden om de mandlige kollegaers lønforhold skyldes i enkelte tilfælde, atklagerne har en ægtefælle, der er ansat på samme arbejdsplads, og dermedhar adgang til relevante lønoplysninger.Min mand var medlem af direktionen, så han havde nogetinsightilønstrukturer og lønniveauer og så videre. Så når jeg nævner, at jegkender lønniveauerne, så er det, fordi han giver mig dem.Enslydende for de klagere, hvis sag er igangsat på grund af oplysningerfra deres netværk, er, at oplysningerne ikke må anvendes direkte overfor ledelsen, da det efterfølgende vil være relativt nemt at identificereoplysningsgiver og stille vedkommende til regnskab herfor.SÆRLIGE POSITIONER OG FUNKTIONER

– havde adgang til fx lønstatistikker, forhandlingsreferater og -politikker,hvorved de havde en favorabel mulighed for indsigt i og adgang til relevantdokumentation. Konkret fortæller en klager, at hun havde ”adgang tillønoplysninger, fordi jeg sad og lavede budgetter”, hvilket var årsagen til, athun blev opmærksom på, at hendes mandlige kollegaer, der varetog sammeopgaver som hende – på nær at sidde med budgetter – fik et tillæg, hunikke gjorde. På samme vis har et par af klagerne tidligere, det vil sige, før deselv blev hovedperson i en ligelønssag, fungeret som tillidsrepræsentanter,hvorfor de havde indgående viden om arbejdspladsens lønforhold, men ogsåkendskab til processen for anlæggelse af faglige sager samt løbende kontakttil deres faglige organisation.[...] Det tillæg var simpelthen skjult. Det var ikke offentligt tilgængeligt.Så hvis ikke jeg havde været tillidsrepræsentant og selv havdeforhandlet det tillæg hjem til dem [de andre kollegaer], der var, såhavde jeg ikke vidst, det var der. […] Det var kun, fordi jeg havde værettillidsrepræsentant, at jeg vidste, at det var der.OPMÆRKSOM TILLIDSREPRÆSENTANT

Der er også eksempler på, at lønforskellen bliver opdaget aftillidsrepræsentanter med adgang til lønstatistikker og kendskab tilligelønsloven, som på vegne af en gruppe kollegaer eller af principielleårsager igangsætter sagsforløbet.Jeg tror, hun [tillidsrepræsentanten] har god kontakt til alle steder– følehorn ude alle steder. […] Altså hun […] kaldte os sammen ogforklarede os, hvad det drejede sig om, og spurgte, om ikke vi syntes,det var en god ide at starte det op på grund af sådan og sådan. Ogdet var vi da fuldstændigt enige med hende i. […] Det [at rejse enligelønssag] havde vi ikke tænkt over.

Blandt klagerne er der to personer, som efter endt barselsorlov – og viasamtaler med kollegaer henholdsvis læsning af arbejdsmails – opdager, atde er blevet forbigået ved lønforhandlingerne, som de ikke var indkaldt til pågrund af orlovsbestemt fravær. En af kvinderne, som har en akademisk grad,fortæller desuden, at mens hun var på orlov…[…] så ansætter de [arbejdsgiverne] to mænd, hvor den ene haren militærbaggrund, og den anden havde en HD, hvilket – i nogleakademiske miljøer i hvert fald – ikke er helt det samme som enkandidatgrad. Og så indplacerede de dem højere end os andre, påtrods af at de ikke havde nogen erhvervserfaring og havde en laveregrad.Udfaldet af den pågældende sag blev, at klageren afskediges medøjeblikkelig varsel (jævnfør afsnittetDe første forhandlinger påvirksomheden),da hun overfor arbejdsgiverne og med henvisning tilligelønsloven fremsatte krav om udligning af lønforskellene.NYANSÆTTELSE OG ÆNDRING I ANSÆTTELSESFORHOLD

udnævnes til projektleder eller konstitueres som chef. Ofte er klagernerelativt bekendte med lønniveauet i deres kommende funktion.Symptomatisk er, at de respektive klagere tiltræder de nye stillinger medden forståelse, at ”der kan gå et stykke tid, fra at man får et ansvar, til at manfår den tilhørende løn”, men efterhånden som tiden går, og lønstigningenfortsat lader vente på sig, så retter de henvendelse til ledelsen, som giverudtryk for, at det uændrede lønleje er korrekt. Dette fører til, at de begynderat overveje, hvad de vil gøre på den manglende lønjustering. I andre tilfældeer det en nyansættelse af en mandlig kollega, hvor den nye kollegas løn ogkvalifikationer er kendte, som giver anledning til at overveje en sag.LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES VURDERINGER

Manglende lønstatistik og modstand mod dialog om lønforhold påarbejdspladsen fremhæves ofte af lønmodtagerrepræsentanterne som enmarkant barriere for identifikation af ligelønssager. Behovet for ”oplysning”går igen i mange af interviewene. Med afsæt i sit kendskab til det privatearbejdsmarked fortæller en af repræsentanterne, at det er altafgørende, atmedarbejderen har indsigt og viden, der kan anvendes til at løfte bevisbyrden,hvis en sag skal igangsættes. Et forhold, som ligeledes er aktuelt formedarbejdere i den offentlige sektor.Når man er ude på det private arbejdsmarked, så kræver det jo ogsåpå en eller anden måde, at du kan få en fornemmelse af, at du erblevet snydt, og hvis du er blevet snydt, at du har noget at holde detop imod. Og der kommer den der med, hvor meget åbenhed er derom løndannelsen ude på det private arbejdsmarked: Oplyser mantilstrækkelig om, hvad resultatet for alle har været, eller kører man medlukkede, individuelle lønforhandlinger? Fordi så er du [medarbejderne]jo stort set ude i et morads, hvor du ikke har en kinamands chance for atfinde ud af, om du er blevet diskrimineret eller ej.

Selvom en medarbejder er i besiddelse af de nødvendige informationer,så kan det ifølge flere fagforeningsrepræsentanterne være vanskeligt forvedkommende at gennemskue, om en lønforskel er sagligt begrundet ellerej.Repræsentanterne fortæller i samklang, at mens der er særligeudfordringer relateret til at identificere ligelønssager på arbejdspladser, hvormedarbejderne varetager forskellige opgaver, så er det nemmere at få øjepå de mulige forskelle på lønnen på arbejdspladser, hvor opgaverne er meresammenlignelige.I hvilken udstrækning kan man i det hele taget bruge ligelønsloven?[…] [D]et er begrænset i hvert fald på et område, hvor der er så utroligmange parametre, der spiller ind på, hvordan lønnen er kommet til atse ud. Og det er altså nemmere i job […], hvor man kan gå ind og sige,at her laver medarbejderne entydigt det samme arbejde; det er detsamme samlebånd, de står ved.Ligesom forskellige arbejdsopgaver kan bevirke, at lønsammenligningbesværliggøres, så kan relativt store lønforskelle også betyde, atfagforeningen har svært ved at udskille de dele af lønforskellen, som kanvære ulovlige.Vi lever på et marked, hvor man meget nemt kan have en arbejdsplads,hvor to medarbejdere har den samme grundløn. Den ene person får2.000 kr. i personligt tillæg, og en anden medarbejder får 36.000 kr. ipersonligt tillæg. […] [D]erfor gør det det også tilsvarende svært, nårman skal grave sig ned i, om der måtte være en urimelig lønforskel på1.000 kr. eller måske 500 kr.

Det er derfor ifølge repræsentanterne nødvendigt at have forklaringer pålønforskelle, som er tilstrækkeligt opdelte og udspecificerede, hvis reelle oganvendelige sammenligninger skal foretages.SAMMENLIGNELIGE ARBEJDSOPGAVER OG PRÆSTATIONERI relation til det arbejde, som klagerne henholdsvis den sammenligneligemandlige kollega udfører, så fortæller en klager, at det var ”præcis detsamme arbejde” og ”fuldstændigt ensartede opgaver – på sammetidspunkter”, mens en anden slår fast, at arbejdet ”var jo sammenligneligt.Vi var ansat stort set på samme vilkår”. Et forhold, der går igen hos et par afklagerne, er, at ledelsens højere honorering af den mandlige medarbejderbegrundes med, at han er i besiddelse af særlige kvalifikationer fra tidligerebeskæftigelsesforhold.[…] Han havde det der flotte cv, men […] set i relation til de opgaver,vi havde – og det at skulle gebærde sig og bruge de redskaber til atkomme videre med sagerne – dér havde han jo ikke nogen særligeforudsætninger.En af de andre klagere fortæller, at hendes chef begrundede lønforskellentil de mandlige kollegaer med en tidligere arbejdsdeling på arbejds-pladsen, hvor kun mændene varetog de fysisk krævende opgaver. Afarbejdsmiljømæssige hensyn findes denne arbejdsdeling dog ikke længere,da ”[d]et blev pålagt, at vi skulle have jobrotation, fordi vi har ensidigtgentagende arbejde”. Ifølge klageren var arbejdsgiverens argument altsårodfæstet i historik og ikke i faktiske forhold, hvilket sagsafgørelsen senerebekræftede.Et andet forhold, som flere klagere fremhæver, er, at ikke nok med at devaretager sammenlignelige opgaver med mændene, de udfører endda (efter

egen opfattelse) disse opgaver bedre – og/eller har flere opgaver – endmændene.Så møder Torkild og Bjarne og jeg, og vi skal udføre hasteopgaver entimes tid, tror jeg. Og på den tid vi så sidder der, der laver jeg dobbeltså meget som Torkild og tre gange så meget som Bjarne. Og så tænkerjeg: ”Bjarne får mest, Torkild får næstmest, og jeg får mindst. Hvorfor?”Et lignende eksempel nævnes af en klager, som tidligere var beskæftigeti en branche, hvor medarbejderne havde opgaver, der relativt nemt kunneopgøres – og dermed uproblematisk også sammenlignes.Det gjorde det jo langt nemmere, når jeg havde noget fuldstændigtkonkret og kunne sige: […] Jeg omsatte for langt mere end minemandelige kollegaer, […] og jeg fik større sager, end de gjorde, så dervar jo ligesom ikke noget, der talte for, at de skulle kunne levere etprodukt, som jeg ikke leverede. […] Men de lå en del højere i løn.Visse klagere fremhæver tillige, at de har bedre formelle kvalifikationer, fxlængere uddannelse og mere efteruddannelse end mændene, hvilket kraftigtbidrager til oplevelsen af at være diskrimineret.En klager fortæller, at da hun blev opmærksom på, at hendes mandligekollega fik højere honorar end hende selv, og konfronterede sin chef meddette, så fik hun opjusteret sin løn, men samtidig skulle hun påtage sig enekstra arbejdsfunktion.Han [den mandlige kollega] fik de her 2.300 kr. pr. md. mere i løn, endjeg gjorde, og det undte jeg ham rigeligt, men jeg ville godt have detsamme. Jeg blev så forfremmet til at være stedfortrædende [chef], og

så blev jeg løftet 2.000 kr. pr. md., men det var for at være [chef]. [...] Såpå papiret fik jeg altså næsten det samme [som den mandlige kollega],men jeg havde altså en ekstra funktion.Denne klager var, som det fremgår, bevidst om, at det krævede ekstraarbejdemedførte, at hun fik andre opgaver end sin mandlige kollega, og at derdermed ikke længere var tale om sammenligneligt arbejde, hvorfor huninvolverede sin faglige organisation og indledte et sagsanlæg, som hun fikmedhold i.LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES ERFARINGER

Flere fagforeningsrepræsentanter påpeger, at det er besværligt atidentificere ligelønssager på grund af juridiske uklarheder. Såledesfortæller de om sager, der bliver stoppet, før de er kommet særlig langti sagsbehandlingsprocessen, fordi det er svært at gennemskue, omlønforskellen er i strid med lovgivningen og/eller overenskomstaftalen. Iden sammenhæng spiller den manglende afklaring af, hvad der forstås vedligelønslovens bestemmelse om ”arbejde, der kan tillægges samme værdi”en betydning. Den manglende afklaring af værdiparameteret betyder, atdet er vanskeligt at bruge bestemmelsen over for arbejdsgiveren. Derforefterlyser repræsentanten, at man udvikler ”nogle modeller til, hvordan manværdisætter job, og dermed kan man jo også nemmere finde ud af, hvor harman så problemstillingerne”.REAKTIONER PÅ LØNFORSKELAt være i en situation, hvor man føler sig nødt til at påberåbe sigligelønslovens bestemmelser og dermed anklage sin arbejdsgiver forat handle ulovligt, er ikke blot et spørgsmål om oplevelse af manglendeøkonomisk anerkendelse af faglige kvalifikationer, erfaring og præstationer.

Følelser som svigt, uretfærdighed og krænkelse spiller også en væsentligrolle. Således skildres løn som et meget personligt anliggende for flereklagere, og de reagerer kraftigt og følelsesladet, da de bliver bekendt med, atde honoreres lavere end deres mandlige kollegaer.21Den gennemgående tendens er, at klagerne, når de bliver opmærksommepå, at de diskrimineres lønmæssigt, reagerer med selvbebrejdelse og senereudadvendt vrede. Et eksempel på førstnævnte reaktion er en klager, somefter flere års beskæftigelse på samme arbejdsplads har den klare forståelse,at hun er en vellidt, anerkendt medarbejder på en gunstig karrieresti medsnarlig mulighed for avancement. Ved et tilfælde finder hun ud af, at hendesmandlige kollegaer ligger på et højere lønniveau, end hun gør, hvilket huntolker som udtryk for, at hun havde fejllæst sin egen situation.Man føler sig dum, ikke? Udnyttet. Man har udført et godt stykkearbejde, og man var… Altså man vil lave det hele og hjælpe de andre,vise de andre alt det... Og så til sidst så bliver man ikke rigtig værdsat.[…] Jeg følte: ”Okay, det må bare være noget med mig. Det er nok minskyld, at jeg ikke har fået noget tillæg.”I perioden fra at visse af klagerne bliver bekendt med lønforskellen, og til deagerer på denne viden, stiller flere sig selv spørgsmålet: ”Har jeg egentligret?”, som en klager udtrykker sig. De tvivler på deres kompetencer ogkvaliteten af egne præstationer og spørger derfor deres familier og socialenetværk til råds, ligesom de forsøger at tilvejebringe yderligere informationog dokumentation, som kan bidrage til at fjerne denne tvivl. Usikkerhedenbliver forstærket af, at flere af klagerne står alene med ønsket om at føre sag,selvom de mener at have kvindelige kollegaer, der står i samme situation,det vil sige, som også bliver diskrimineret. Disse kollegaer ønsker dog ikke at

bidrage til sagens igangsættelse, fordi de ifølge en klager ”var meget sødere,merepleasende”og nervøse for de arbejdsmæssige samt sociale repressalier,en sag kan afføde.22En anden klager fortæller om sine kvindelige kollegaer,som stod i samme situation, at ”de orkede ikke at gøre noget som helst”, dade var ved at gå på folkepension.Flere klagere taler om at føle sig ”pisset på” og ”nedgjort”. De oplevermanglende anerkendelse for deres arbejde, og at de bliver ”urimeligt” og”uretfærdigt” behandlet. En gennemgribende følelse af frustration og afmagtfremføres ligeledes af flere af klagerne.Den – for visse af klagerne – indledningsvise selvransagelse rettes efter-følgende udad som vrede. Ikke vrede over for den mandlige kollega, somtjener mere, men derimod over for chefen, ledelsen eller virksomhedsejeren.Så blev jeg godt nok sur! Og det sagde jeg jo… Jeg sad jo både medmin kontorchef og min nærmeste mellemleder, da jeg sagde: ”Dether vil jeg simpelthen ikke finde mig i. Det vil jeg gå videre med.” […]Jeg var tosset. Jeg var fuldstændig... Jeg var ved at løfte taget på heleafdelingen.Nogle klagere har den klare holdning, at ”det handlede jo ikke længere omde skide penge. Det handlede om de ting, der skulle siges på rette sted – ogprincipperne i det”, som en af dem fortæller. For visse klagere bliver det tilet spørgsmål om moral: ”Jeg tænkte mere på retfærdighed, fordi jeg var sågal over, at den store idiot, han [virksomhedsejeren] lod mig lave det sammearbejde som en anden medarbejder uden at give mig det samme i løn.”Således bliver lønniveau som en økonomisk størrelse ikke den eneste årsagtil flere af sagsanlæggene. Det gør derimod forståelsen af løn som udtryk for

anerkendelse – og relativ ’lav’ løn som udtryk for manglende anerkendelse.I overensstemmelse hermed er en interessant pointe, som fremføres afflere klagere, at de egentlig har en ”udmærket løn”, som de er tilfreds med.Utilfredsheden er i stedet rettet mod det relative forhold, at en (mandlig)kollega med samme opgaver honoreres højere: ”[J]eg har altid sagt, at jeger tilfreds med min indtjening og utilfreds med min løn, fordi jeg lider jo ikkenød, vel?”KENDSKAB TIL LIGELØNSLOVENDet er langtfra alle klagerne, der har kendskab til loven på det tidspunkt, hvorde bliver opmærksomme på, at deres mandlige kollega tjener mere, endde selv gør. En klager fortæller, at da hun blev bekendt med lønforskellene,”[d]er tænkte jeg ikke så meget over det der med ligestilling. Det havdejeg overhovedet ikke skænket en tanke”. Visse klagere har kendskab tillovgivningen som følge af deres tidligere virke som tillidsrepræsentant, mendet generelle billede er, at de interviewede klagere kender til loven fra omtalei nyhedsmedierne.Jeg havde da læst om, at der nogle gange kørte ligelønssager – altsåalmindelig nyhedsinformation på det niveau – men ikke sådan at jeghavde hæftet mig specielt ved det i forhold til mange andre nyheder.Flere af klagerne fortæller i øvrigt om at have mødt sagsbehandlere fra defaglige organisationer, de henvendte sig til, som efter deres vurdering ikkekendte lovgivningen tilstrækkeligt.LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES SYNSPUNKTER

forbedres, samt at fagforeningerne skal prioritere ligelønsspørgsmål højere.Øget information til lønmodtagerne om deres rettigheder er ligeledes etpunkt, der bliver nævnt.Ifølge flere repræsentanter er arbejdstageres viden om lige løn begrænset.Således har nogle medarbejdere ikke kendskab til lovgivningen, mensandre kender til loven, men ikke det konkrete indhold heraf; fx at lovenbåde omfatter lige løn for samme arbejde og lige løn for arbejde af sammeværdi. Denne mangel på viden er især kendetegnende for arbejdspladser,som ikke er overenskomstdækket. Rådgivning og information om degældende regler kan derfor ifølge repræsentanterne med fordel styrkes. Enfagforeningsrepræsentant mener dog, at der er flere udfordringer forbundetmed øget information om lige løn og den enkeltes rettigheder:Der er stor uvidenhed om mange ting. […] Der er mange ansatte, derikke aner, at de kunne hjælpes. […] Vi taler meget i fagforeningen om,hvad vi kan gøre. Vores skriftlige information drukner, og folk kommerikke til et gåhjemmøde, hvis det handler om lige løn. Det er der alt forfå, der er interesserede i.Ifølge såvel fagforeningsrepræsentanterne som de interviewede tillidsfolk erder stor forskel på, hvor mange ressourcer den enkelte tillidsrepræsentantenten kan eller vælger at bruge i sin funktion, og som følge heraf kan støttenfra den enkelte tillidsrepræsentant svinge fra arbejdsplads til arbejdsplads,ligesom det varierer, hvor stor fokus den enkelte tillidsrepræsentant selv harpå lige løn. En følge heraf er desuden, at fagforeningerne ikke altid får deoplysninger, de skal bruge for at løbe en ligelønssag i gang. Information omlige løn indgår i tillidsrepræsentantkurser og er noget, flere fagforeningerskriver om i medlemsbladene. En fagforeningsrepræsentant fortæller:

[…] Tillidsfolk er jo ikke ansat til at være tillidsfolk. Det er i princippeten tilfældig kollega, der stiller sig til rådighed for sine kollegaer, ognogle bruger meget tid på det – og tager det meget seriøst – og nogenbruger mindre tid på det. […] [S]å man kan sige, at vi har et svagt led i,at der skal være en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, der også eri stand til at levere de oplysninger til fagforeningen, for at vi kan føre enligelønssag.OPSAMLINGEn vigtig forudsætning for, at en ligelønssag kan igangsættes, er, atmedarbejderne er bekendte med hinandens lønninger. Enten ved at dissebliver stillet til rådighed af arbejdsgiveren, eller ved at kollegaerne delerlønoplysninger med hinanden. De klagere, som er interviewet til denneundersøgelse, fortæller, at en sådan åbenhed ikke har været almindeligpå deres arbejdspladser. De skildrer lønningerne og/eller lønpolitikkernesom hemmelige, lukkede, uigennemskuelige og svære at forstå, mens ligeløn som samtaleemne mellem kollegaer samt mellem medarbejdere ogledelse er tabubelagt. Derfor har medarbejderne svært ved at finde ud af,hvilken løngruppe de tilhører, og dermed hvem af deres kollegaer, de kansammenligne sig med.Når diskriminerende lønforskelle alligevel bliver opdaget, så skyldes det, atklagerne får hjælp fra eksempelvis kollegaer eller tillidsrepræsentanter; atde bestrider positioner/funktioner, som giver særlig adgang til kollegaernesløn- og ansættelsesforhold samt arbejdspladsens lønpolitik; at deresansættelsesforhold ændres, eller at de bliver forbigået ved lønforhandling pågrund af barselsorlov.

Flere af klagerne fortæller, at de føler svigt, manglende anerkendelse,uretfærdighed, krænkelse og vrede, når de få kendskab til lønforskellen.Endvidere begynder flere af dem at tvivle på deres kompetencer og kvalitetenaf egne præstationer – og dermed på om en klage over lønforskellen erberettiget.Det generelle billede er, at få af de interviewede klagere har (nærmere)kendskab til ligelønsloven, før sagen igangsættes, herunder til den støtte, dekan få.

Den medarbejder, der bliver bekendt med en lønforskel, som kan væreudtryk for diskrimination, må afklare, om der skal gøres noget ved det, fx iform af en formel sag. Den potentielle klager må indhente information om,hvor en sag kan rejses, og hvad der skal til for at rejse denne. Herefter skalmedarbejderen vurdere fordele og ulemper ved at rejse en sag. Det skalogså undersøges, om der er andre veje at gå end sagsanlæg. Og det skalovervejes, hvilken betydning det vil have ikke at foretage sig noget.OVERVEJELSER OG BEKYMRINGERPå det tidspunkt, hvor klagerne bliver bekendte med lønforskellene, harstort set alle svære overvejelser om, hvorvidt de dels vil orientere derestillidsrepræsentant/faglige organisation og kollegaer om den oplevedediskrimination, dels vil rejse en sag mod deres arbejdsgiver. På den ene sideer de bekymrede for, hvordan arbejdsgiveren vil reagere, hvis sagsanlæggetbliver en realitet, og på den anden side spekulerer de på, om de personligtvil kunne affinde sig med ikke at reagere og dermed stiltiende accepterelønforskellen.KARRIEREHÆMMENDE

gældende lovgivning på området. Flere klagere gør sig på dette indledendestadie tanker om, at sagen med stor sandsynlighed vil blive betragtet somudtryk for illoyalitet og muligvis blive sanktioneret på en eller anden facon.Ja, jeg havde den overvejelse, at det er jo chefen, vi snakker om. […] Jegvar godt klar over, at uanset om man siger, at man har lov til at læggesag an, så kunne jeg jo ikke søge en stilling derinde dagen efter og tro,at jeg skulle være i ledelsen inde hos chefen. Det var jeg godt klar over.[…] [M]an generer jo ikke chefen den ene dag og får en stilling hos hamden næste. Det gør man ikke.Klagernes overvejelser går med andre ord på, om sagen vil lukke nogle veje,der kan fremme – eller måske blot bibeholde – deres nuværende arbejde ogkarrieremuligheder. De har en forventning om, at sagen ikke vil gå upåagtethen, og at den vil blive husket.ØKONOMISKE KONSEKVENSER

En hyppig bekymring blandt klagerne er, at sagen kan påvirke derespersonlige økonomi i negativ retning, fx som følge af afskedigelse. Enklager fortæller: ”Vi havde lige fået barn som sagt og købt hus og altmuligt andet,” hvorved hun antyder konsekvenserne af en afskedigelse ogdermed manglende lønindkomst. Overvejelserne om de mulige negativekonsekvenser af sagsanlægget bliver forstærket af den relativt højeledighed på interviewtidspunktet, som gør, at ”det er svært at finde andrearbejdspladser”, som en klager påpeger.Atypisk for klagergruppen som helhed, men dog gældende for et parveluddannede klagere, er, at de mener, at deres ’markedsværdi’ er så høj, atde nemt kan finde et tilsvarende job hos en konkurrent, hvis de afskediges.

Som eksempel på denne selvtillid fortæller en af dem, at arbejdsgiverne ”erworse off,end jeg er. […] Hvis jeg ikke løser det her job, så er det et helvedefor dem at få løst den opgave”. Denne selvsikkerhed gør, at klageren ingenbekymringer har med at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet.En klager fortæller, at hun føler et særligt ansvar for kvinder, der oplever atblive lønmæssigt diskrimineret, idet hun er i en særlig situation.Jeg er i en økonomisk situation, som gør, at jeg måske ikke behøver mitarbejde. Så det var ikke sådan, at hvis jeg mistede min indtægt: ”Hvadville det betyde og…?” Det er klart, at jeg havde måske nogle bedreforudsætninger, end mange andre havde til at gøre de her ting, […] oghvis den kom i Højesteret, og man fik medhold der – langt om længe– så ville sagsforløbet for dem, der måske senere hen rejser sag, væreknap så hårdt.For denne klager har det stor betydning, at en eventuel afgørelse kanblive principiel og dermed fremadrettet lette byrden for kvinder, som harøkonomiske forpligtelser, der gør, at de ikke kan, vil eller tør involvere sig i enlængerevarende, opslidende retssag. Denne holdning er ikke enestående,idet en af de andre klagere understreger, at hun ikke anlægger sag for egenvindings skyld, men for at tvinge ledelsen til – generelt set – at ændreholdning til lige løn: ”Det var lige så meget på mine kollegaers vegne.””AT TRÆKKE DET DER LIGESTILLINGSKORT”

videre, der udgør hjørnestenene i argumentationen. At tale om køn eruvant for stort set alle klagerne, blandt andet fordi flere arbejder påmandedominerede arbejdspladser, hvor de har gjort en dyd ud af at minimeresynligheden og betydningen af deres køn for ikke at være anderledes endflertallet. At anlægge sag med henvisning til netop deres køn er derfor”grænseoverskridende” og ”mærkeligt”, som to klagere skildrer følelsen.Flere af dem ”holdt meget lav profil på arbejdet”, da de respektive sager blevigangsat, idet en konsekvens af sagerne kunne være, at de fik prædikatet som”hende med ligelønssagen”. Flere fortæller, at de begynder at tvivle på egnekvalifikationer, når det viser sig nødvendigt at henvise til deres køn for at få en– ifølge deres overbevisning – retfærdig og lige løn.[…] Det er billigt at trække det der ligestillingskort, men det passerbare meget godt med, at jeg nu var kvinde, og at man så ikke lige fikdet samme tillæg som alle de andre [mænd].De vælger dog alligevel at ’trække kortet’, da de vurderer, at det er den enestemåde, hvorpå de kan blive lønreguleret og få samme løn som de mandligekollegaer, der efter deres opfattelse udfører sammenligneligt arbejde.JURIDISK VURDERING: ”GOD SAG ELLER EJ?”

Flere af de klagere, der retter henvendelse til deres tillidsrepræsentanteller faglige organisation om lønforskellen, er på dette tidspunkt endnuikke afklarede, om de vil anlægge sag. Derfor beder de om at få enforhåndsvurdering af sagens mulige/sandsynlige udfald på baggrund afde oplysninger, de har tilvejebragt. Det er – særligt på dette tidlige stadie –væsentligt for klagerne, at de involverer færrest muligt personer og dermedskaber mindst mulig opmærksomhed omkring sagen, før de ved, ommuligheden for at få ret i juridisk forstand er i deres favør.

Jeg syntes, det var svært selv at vurdere, om man havde en god sageller ej. […] Både hvad udfaldet vil blive, og lidt også, tror jeg, om maner til grin. Hvad nu, hvis jeg tabte sagen? Så ville jeg både være til grin,fordi jeg havde bedt om lige løn, og fordi jeg havde gjort så meget ud afdet med fagforening og alt muligt andet. Og så kunne de bare kigge påmig, de der to åndssvage chefer, og sige: ”Arh! Hvad havde du regnetmed?” Det, syntes jeg, var værre, end hvis jeg slet ikke havde gjortnoget.Frygten for ”at gå og udbasunere det til andre” og eventuelt erfare, atlønforskellenikkeer resultat af diskrimination eller uretfærdig behandling,men derimod af at mændenes arbejde vurderes som mere værd end deres,er for visse klagere større end ”ikke at have gjort noget”, som det fremgår afcitatet.Flere klagere beskriver, at også de faglige organisationer, som skal føresagen, lægger vægt på at få en forhåndsvurdering af sagens udfald. Derer derfor eksempler på sager, hvor ”sagen er igennem utallige instanseri forbundet”, og organisationerne bruger relativt lang tid til at diskuteresagerne i faglige udvalg.Den faglige organisation skulle beslutte sig for, om vi reelt havde ensag, som vi kunne få medhold i, [...] for der var ingen af os, der varinteresserede i at rejse en sag, som vi ikke havde en rigtig god chancefor at få medhold i.En forhåndsvurdering vil i sagens natur udelukkende bero på de oplysningerog dokumentationer, som klageren og den faglige organisation råder overpå det givne tidspunkt. Flere klagere fortæller, at de juridiske eksperter, som

foretager vurderingen, er ”ærlige hele vejen igennem og sige[r]: Vi ved ikke,hvilken vej det går”.Det viser sig i de fleste sager, som inddrages i denne undersøgelse, at deforetagne vurderinger af sagerne er korrekte. Ofte hæfter klageren sigmere ved en positiv vurdering af sagen end ved, at den faglige organisationsamtidig betoner, at udfaldet kan blive negativt, når begge parter har fremførtog argumenteret for deres side af sagen.I et tilfælde får sagen et andet udfald end forhåndsvurderingen, som enadvokat har givet. Klageren bliver chokeret over dette, idet hun har lagt vægtpå vurderingen og beskriver noget, der ligner en følelse af svigt.Så snakkede jeg med advokaten, og han sagde, at sådan som jeg havdefortalt ham om uenigheden og lagt det frem, så havde vi en god sag.[…] Og jeg troede virkelig, virkelig, at når den faglige organisation rådermig til, at vi skulle køre en sag, så var det, fordi de havde noget at havedet i. Og derfor chokerede det mig helt vildt, at der kunne kommesådan et udfald [klager tabte sagen]. […] Jeg stolede fuldt og fast på, atnår de råder mig til at køre en sag, så var det, fordi der var noget i det.I de fleste af de sager, hvor en vurdering er foretaget, har denne haftafgørende betydning for, om uenigheden mellem arbejdstager ogarbejdsgiver udvikler sig til et egentligt sagsanlæg eller ej. Der er dogeksempler blandt klagerne på, at den faglige organisation vurderer, at sagenikke er stærk nok til at holde i en retssal, men hvor forurettede alligevelvælger at gå videre med sagen uden støtte fra sin faglige organisation(jævnfør afsnittetFaglig organisation).

I tråd med klagernes oplevelser fortæller flere fagforeningsrepræsentanter,at de medlemmer, som henvender sig med oplysninger om lønforskelle,frygter dels de mulige konsekvenser, det kan have for dem at starte en sag,dels selve den – for dem umiddelbart uoverskuelige – proces, det er atanlægge sag.[…] Jeg tror, at den der psykologiske effekt blandt andet handler om:”Tør jeg overhovedet være i en sag over for min arbejdsgiver? Hvadkan den skjulte konsekvens være bagefter? Bliver jeg bare dårligerebehandlet? Bliver mine muligheder for at avancere i systemetbegrænset?”Flere af repræsentanterne møder således medlemmer, som ikke ønskerat udfordre forholdet til deres arbejdsgiver ved at anklage dem for brudpå ligelønsloven. De frygter, at det kan afføde repressalier og eventuelafskedigelse af dem som medarbejdere.Der findes en udbredt fornemmelse af, at sager om lønforhold kræver ”enperson, som er voldsomt stærk”, som en af repræsentanterne formulerersig. Derfor bliver medlemmer, der henvender sig med spørgsmål omlønkonflikter og uligeløn, oplyst og orienteret om de mulige negativekonsekvenser, det erfaringsmæssigt kan have at rejse en sådan sag.Og når folk kommer ind med en sag, som er gået i hårdknude, og somikke kan komme videre, så spørger vi jo meget, meget grundigt ind til:”Er du sikker på, at du vil det her?” Fordi vi ved godt, at sådan noglesager, det er altså ikke nogle, der fremmer miljøet på arbejdspladser. Vivil gerne føre sagerne, men vi vil jo ikke træde vores medlemmer overtæerne.

Repræsentanterne fortæller, at særligt nu under lavkonjunktur med deraffølgende ledighed så ønsker medlemmerne at ”have sikkerhed for, at sagenvindes, før man kontakter arbejdsgiveren”, hvilket forudsætter en grundigforhåndsvurdering fra fagforeningens side.En af forhindringerne i forbindelse med igangsættelse af ligelønssagerer ifølge en fagforeningsrepræsentant den tabuisering, der eksisterer påarbejdspladsen i relation til at diskutere forhold, der vedrører samspilletmellem løn og køn.Endelig fortæller nogle repræsentanter om situationer, hvor kvindeligemedlemmer har henvendt sig til deres faglige organisation med spørgsmålom uforståelige lønforskelle, og når de så hører, at disse kan ”have noget medkøn at gøre”, så trækker de i land igen. De ønsker ikke at ende i en ”offerrolle”,hvor det kan siges, at de som kvinder får lavere løn – og dermed bliverdiskrimineret – på grund af deres køn.RÅD, BISTAND OG STØTTENår en lønmodtager efter de indledende overvejelser beslutter sig for atgå videre med en klage over lønforskellen, så søger hun råd og støtte adformelle såvel som sociale kanaler.TILLIDSREPRÆSENTANT

Hvis man kigger nærmere på, hvordan klagerne oplever de råd samt denstøtte, de får fra deres faglige organisation i forbindelse med opstart afsagen, så er billedet overordnet set positivt. Det er i denne anledningrelevant indledningsvis at kigge på tillidsrepræsentanterne, da de i fleretilfælde agerer bindeled mellem klager og faglig organisation – og her erder forskel på, om tillidsrepræsentanten karakteriseres som støttende eller

det modsatte.23Skildringerne spænder fra ildsjælen, der ”bliver ved med atkæmpe og kæmpe”, til personen, der har tillidsfunktionen ”mere af navn endaf gavn”.En klager giver udtryk for, at tillidsrepræsentanten ikke entydigt er på hendesside, det vil sige, hun har ikke tillid til, at hun får den støtte, som kan værenødvendig.[…] Jeg er kun medlem af en faglig organisation, fordi det er dem,der forhandler min løn. Simpelthen. Jeg har ikke meget tillid til,at det system gør ret meget andet end det. Og det gjorde han[sagsbehandleren] heller ikke. Nej, ingenting overhovedet.Klagerne i denne undersøgelse opgiver dog ikke håbet om lige løn,selvom de mangler hjælp fra deres tillidsrepræsentanter. De retteri stedet henvendelse direkte til deres faglige organisation ellerLigebehandlingsnævnet, så sagen kan blive behandlet her.Forklaringen på den manglende hjælpsomhed fra tillidsrepræsentantenlyder i flere tilfælde, at vedkommende skal varetage alle medarbejdernesinteresser, og en lønmæssig regulering, som afskaffer uligelønnen, fordrer,at en del af de samlede lønmidler, som tillidsrepræsentanten kan forhandlemed arbejdsgiveren om, anvendes hertil. Således er der færre midler tilbagetil fordeling blandt de andre medarbejdere.FAGLIG ORGANISATION

henvendelse til arbejdsgiveren og beder om indledende mæglingsmøde,levering af relevant dokumentation med videre. Med andre ord tager denfaglige organisation styringen på processen.Først bad de [repræsentanterne fra den faglige organisation]virksomheden om at fortælle, hvad de enkelte medarbejdere havdefået i løn, og hvad deres uddannelse var, og hvornår de blev ansat... Såvirksomheden kom selv med al den information. Og så bagefter havdede fat i medarbejderne og bad dem om at bekræfte, at det også var denrigtige information.Flere klagere beskriver relationen til deres faglige organisation med begrebersom ”fantastisk”, ”meget kompetente”, ”så dygtige”, ”virkelig, virkeligstøttende” og ”meget, meget søde”. Disse skildringer vedrører ikke kunigangsættelse af sagen, men hele forløbet frem til afgørelsen foreligger – ogsærligt den løbende orientering om sagsgangen.[…] Han fortalte hele tiden om, hvad det var, der skulle ske, og jegsyntes, det var rigtig rart, når man sidder i en fuldstændig uvantsituation. […] ”Nu ringer jeg til din arbejdsgiver, nu vil jeg så sige deher ting og spørge, om vi ikke kan finde en aftale.” Og så fortalte han såbagefter, hvordan mødet var gået. […] Så man ikke bare lige pludseligmødte en, som sagde: ”Nu har de været på din arbejdsplads,” fordiet eller andet sted synes jeg, at det er grænseoverskridende, at ensfagforening kommer ind på ens arbejdsplads – så bliver det hele såvoldsomt.Der er dog forskel på, hvor meget den enkelte klager ønsker at bliveinddraget i forløbet. En klager fortæller om organisationsrepræsentanten:

”Det var ham, der kørte det hele for mig,” hvilket hun var meget tilfreds med,da hun hverken ønskede eller magtede at have en mere deltagende rolle.En anden klager giver udtryk for, at hun aldrig selv ville være kommet påden tanke, at hun blev forskelsbehandlet på grund af sit køn, og fortæller iforlængelse heraf, at sagsbehandlerens opmærksomhed på loven gjordeudslaget.Og der tænkte jeg ikke så meget over det der med ligestilling. Dethavde jeg overhovedet ikke skænket en tanke. Det var først, dasagsbehandleren gjorde mig opmærksom på det. […] Det var meddet samme, han kunne se, at det ikke havde noget at gøre medoverenskomster. Det hamrede han fast og kiggede på det med lige løn.Det synes udslagsgivende for det videre forløb, at sagsbehandleren ervelinformeret om såvel overenskomster som lovgivning, samt at han er istand til at analysere oplysninger korrekt og i en kønsmæssig sammenhæng.Endnu et forhold, der fremhæves som særligt positivt – samt skabertryghed og fortrolighed – er, når repræsentanten fra den faglige organisationforbliver den samme gennem hele forløbet. Hermed ved klager, hvor hunskal henvende sig, ligesom en opsummerende orientering om sagen ikke ernødvendig ved hver henvendelse.Der er også eksempler på klagere, som er utilfredse med de råd og denvejledning, de er blevet mødt med fra deres faglige organisation. Årsagen erifølge en af klagerne fagforbundets manglende kendskab til lovgivningen:”Nej, jeg havde ikke nogen rådgivning. […] Jeg tror ikke, at min fagforeninghar haft ret mange henvendelser af denne slags.” Om manglende kendskab

til loven fortæller en anden klager, at hendes henvendelse til fagforeningenresulterede i en klar afvisning af sagen.Det eneste, hun [sagsbehandleren] har gjort, det var at ringe tiltillidsrepræsentanten… At hun ikke har indhentet noget materiale. […]Jeg synes ikke, det er så godt. Ikke når man tænker på, at man betalerfagforeningskontingent, og der ikke er rigtig hjælp at hente. Hun harikke en gang henvist mig til et andet sted at klage, hvis det var, at jegvirkelig følte det…Efter anbefaling fra en kollega gik klageren til Ligebehandlingsnævnet ogvandt sagen, hvorefter hun rettede en formel klage til sin faglige organisationover den mangelfulde assistance samt det fejlagtige råd. Som følge herafmodtog hun et svarbrev med blandt andet følgende tekst: ”Vi beklager dinoplevelse og kan i samme forbindelse oplyse, at der i konsekvens af dinklage og ikke mindst din ligestillingssag er ændret og strammet op på vorearbejdsgange.”24Endelig fortæller en klager, at hun ”ikke helt tror på, at de[fagforeningen] var fuldstændig fri for at være i lommen på kommunen”, hvorhun er ansat, idet de havde et ”samarbejde med cheferne, så de nogle gangefik deres ting igennem”.LIGEBEHANDLINGSNÆVNET

Indbringelse af en sag for Ligebehandlingsnævnet indebærer med enklagers ord, at ”jeg udfylder den form[ular], som man har til at indgive enklage til Ligebehandlingsnævnet, og vedlægger al den dokumentation, jegkan komme i tanke om, jeg har”. Mens dette er den almindelige procedure,så fortæller en af klagerne dog om forudgående telefonisk kontakt tilLigebehandlingsnævnets sekretariat, hvor råd til at udfylde klageskemaetblev givet: ”[…] Jeg fik en fin vejledning om, hvor det var rigtigt at rette

henvendelse. Jeg tror faktisk også, at jeg fik lidt at vide om, hvad jeg skulleskrive. Altså […] hvad jeg skulle huske at nævne.”Det skal nævnes, at flere klagere ikke havde direkte kendskab til Lige-behandlingsnævnet, da de skulle indgive en klage, men at de dog havde hørtom et nævn, som behandlede sager om fx kønsdiskrimination. Kontakten tilLigebehandlingsnævnet foregik derfor i flere tilfælde ved, at de ”søgte pånettet påligestilling”,som en forklarer sig, eller ved at klager havde kontakter,som kendte til nævnet og kunne lede hende på rette vej.SOCIALT NETVÆRK

Nogle klagere går alene med deres sag, mens det for andre er af storbetydning at inddrage familiemedlemmer, venner og kollegaer, så de kan fåråd i relation til lønforskellene og overvejelserne om sagsanlæg. Med andreord er det for sidstnævnte vigtigt, at de møder accept, forståelse og mentalopbakning fra deres netværk.Flertallet af klagere involverer familien i deres overvejelser, før de retterhenvendelse til tillidsrepræsentant, faglige organisation eller nævn, ogsamtalerne med de nærmeste overbeviser dem om – eller bekræfter demi – at de skal anlægge sag. Et eksempel er en klager, hvis far forbavses over, athun bliver underbetalt: ”Indtil min far så sagde til mig: ’Det skal du fandemeikke finde dig i, det der.’ […] Det er udelukkende hans skyld, at jeg henvendtemig til fagforeningen.” Det samme forhold går igen med ægtefæller, godevenner og nære kollegaer. At have et bagland, som bakker op, viser sig ogsåat være væsentligt i det videre sagsforløb, som typisk er relativt langvarigt(jævnfør afsnittet”På bekostning af nogle ting”).I flere tilfælde er detikke blot den uformelle opbakning fra det nære sociale netværk, der harbetydning, men også at disse personer har kendskab til systemet – eller er

Mens det er vigtigt for en klager at have en ”sikkerhed for, at sagen vindes”(jævnfør afsnittetJuridisk vurdering: ”God sag eller ej?”),så er det ogsåvæsentligt for den faglige organisation selv at kunne foretage en juridiskvurdering af, hvorvidt de skal gå videre med sagen på baggrund af denforelagte dokumentation.Det er de håndfaste beviser. […] Det er os, der skal lægge bevisernepå bordet. Og hvis der er nogle beviser, der peger i retning af, at derer et ligelønsproblem, så vil jeg rigtig gerne kæmpe for, at vi finderde sidste beviser og så kører af sted. Men dér hvor jeg ikke kan fangenogen beviser af nogen art, der kan man lige så godt lægge den død.Domstolene kræver simpelthen beviser.Der er eksempler på, at faglige organisationer og tillidsrepræsentanter afhensyn til samarbejdet på arbejdspladsen kan være tilbageholdende medat tage en ligelønssag op, hvis uenigheden drejer sig om en enkelt personslønforhold.Flere repræsentanter indikerer, at der findes en ”indbygget modstand isystemet”, fx et for tæt forhold mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen,som potentielt kan være en barriere i forhold til at rejse en sag.

Medlemmer fortæller, at arbejdsgiver og tillidsrepræsentant er forgode venner. Der kan være tillidsrepræsentanten, som af den grundikke vil køre en sag. […] Det gode forhold kan nogle gange afholde deenkelte fra at køre en sag.Desuden kan en vægtning af kollektivet have betydning for, om en sagforfølges eller ikke. Når kollektive forhandlinger eksempelvis er afsluttet påen arbejdsplads, kan dette være en barriere for at tage en enkelt ligelønssagop. En repræsentant for en fagforening siger om denne barriere:Det er hensynet til fred, ikke? Hvis man er meget kollektivt orienteret,og man siger, at nu forhandler vi os frem til nogle kollektive rettigheder,og vi sikrer os, at kollektivet har det godt. Så den, der kommer med enenkeltsag, vil […] så at sige forstyrre freden og det gode samarbejde,ikke? […] Vi skal producere, vi skal have det godt.Nogle giver udtryk for, at der eksisterer en ”forståelse” mellemtillidsrepræsentant og arbejdsgiver om, at når de årlige forhandlinger erafsluttet, så kommer tillidsrepræsentanten ikke med flere sager og skaberyderligere ”uro” og ”lave[r] det hele om”.Flere af fagforeningsrepræsentanterne henviser til sager, der er blevet afvistaf fagforeningerne, som ikke burde have været afvist. Om en sag, som enlokalafdeling afviste, men som senere blev vundet i Ligebehandlingsnævnet,efter at klager selv indbragte den, fortæller en repræsentant:

De er simpelthen ikke godt nok oplyst nede i afdelingen, eller der erikke nogen fareklokker eller faresignaler, der ringer, eller hvad det nukan være. Faktum er i hvert fald, at hun [klager] ikke bliver rådgivet,og man siger: ”Jamen det er ikke noget galt her.” Og det er der jo såalligevel, i og med at hun vinder den sag. Så må man jo sige, at så harder været et eller andet galt. Hun har jo ret, ikke?En repræsentant beretter om en sag, som den faglige organisation afviste,hvorefter medlemmet henvendte sig til det daværende Ligestillingsrådet,som kiggede på dokumenterne og efterfølgende henstillede tilorganisationen, at de skulle genoptage sagen.KLAGERENS EGEN INDSATSKlagerne spiller ofte en central rolle for at fremskaffe de indledendeoplysninger og dokumentation. Dette forudsætter selvsagt aktiv deltagelsefra klagerens side, heriblandt tidsmæssig og personlig prioritering.Flere klagere beskriver dette som en udfordring, idet de typisk også harfuldtidsarbejde og familiemæssige forpligtelser.Der er stor forskel på den indsats, som den enkelte klager har lagt isagsoplysningen. Indsatsen afhænger af flere forskellige forhold, fxklagerens forudsætninger for at bidrage, den faglige organisationskompetencer, ressourcer og prioriteringer samt det valgte afgørelsessystem.Der er flere beretninger om, at når sagsprocessen sættes i gang – og særligtnår arbejdsgivere er bekendt med, at en ligelønssag er under opsejling– så opleves det som svært at fremskaffe yderligere og tilstrækkeligrelevant materiale, fx stillingsbeskrivelser, organisationsdiagrammer ogmødereferater.

Klagerne spiller en væsentlig rolle i forhold til at oplyse og forberedesagen indledningsvist, da de – eventuelt i samarbejde med deres fagligeorganisationer og tillidsrepræsentanter – skal påvise de faktuelle forhold,som kan skabe en formodning om, at der er sket løndiskrimination. Klagernebeskriver det her som en stor fordel, hvis de har været forudseende og hargemt anvendeligt materiale, før sagen rejses.Jeg var i hvert fald glad for, at jeg havde […] været tillidsmand oghavde gemt så mange papirer, fordi det var et lukket... Jeg kunne joikke få fat i de papirer igen. Det var kun, fordi jeg havde gemt mineegne forhandlingsresultater, og jeg også hele tiden havde gemtmine egne mails, jeg havde sendt rundt og sådan nogle ting, at jeghele tiden kunne dokumentere, hvad der var blevet sagt, og hvad dervar blevet gjort. Og også mine kollegaers velvilje til at komme medderes lønsedler og deres lønaftaler. […] Og hvis det havde været enalmindelig medarbejder og ikke en, der havde gemt alle papirerne – ogsom havde været tillidsrepræsentant – så havde vi ikke vundet sagen.Der er dog også eksempler på klagere, som på grund af en perifer placering iarbejdskollektivet har haft svært ved at fremskaffe anden dokumentation endden, de selv råder over.”DEN ENESTE, DER HAVDE ET SÅ INDGÅENDE KENDSKAB”

efterfølgende håndteres af fx organisationsrepræsentanten eller advokaten,så det blev ”det rigtige juridiske sprog” – så er dette ikke en nem opgave, menopleves som både tidsmæssigt og mentalt krævende.Jeg er vant til at skrive. Det er det, mit job består i. […] Det tager altidtid at skrive sådan noget. Først skal du have dine tanker ned på papir,så skal du læse det igennem og… siger jeg det nu, så det er til atforstå? […] Du skal engagere dig i det. Du skal bruge en stor del af dinunderbevidsthed på at arbejde med de ting hele tiden.For visse klagere foregår den løbende orientering om sagen til mødermed deres foreningsrepræsentanter, mens informationsudvekslingenfor andre klagere foregår via fremsendelse af skriftligt materiale, somskal gennemlæses, kommenteres og eventuelt godkendes. Sidstnævntebeskrives af visse klagere som en omfangsrig og krævende opgave: ”Det varvirkelig nogle breve, der fyldte rigtig mange sider at skulle forholde sig til”,ligesom nogle klagere fremhæver, at indholdet af dokumenterne er svært afforstå.Visse sager har en karakter, der gør, at klager har mulighed for at spille enganske lille rolle i forbindelse med forberedelse af sagen. Deres opgaverbestår således primært i mundtligt at orientere den person, der fører sagenfor dem, om forholdene, som de har oplevet dem, samt at videregive detmateriale, de er i besiddelse af, fx lønsedler og arbejdsplaner.Altså for mig, der virker det bare, som om det sagsforløb, det gik bareså legende let. Fagforeningen har gjort alt, hvad de kunne for at gøredet så let og overskueligt for mig at køre den sag her. De har virkeliggjort alt for mig.

Flere fagforenings- og tillidsrepræsentanter påpeger, at tidsaspektet er afvæsentlig betydning for en ligelønssag, da det kan være tidskrævende at fåen ligelønssag tilstrækkelig oplyst. En tillidsrepræsentant fortæller, at hunofficielt havde lov til at anvende 15 minutter om dagen af sin arbejdstid påat udfylde tillidsfunktionen. Dette betød, at hun i praksis måtte bruge sinfritid på at forberede en gruppesag, som hun var med til at starte. En andenfortæller om en tillidsrepræsentantkollega, som havde ventet med at tage enligelønssag op på sin arbejdsplads, fordi hun vidste, at det ville blive megetkrævende.Det kræver utrolig god forberedelse, inden man skal gøre det. […]Man er simpelthen nødt til at sætte sig og lave en liste over alle demedarbejdere, der er ansat: Hvor ligger de henne, og hvad præcis fårde for det? Anciennitet, tillæg, kvalifikationstillæg, […] pensioner ogalt.At starte en ligelønssag kræver altså ikke kun en grundig afdækningaf klagerens løn- og arbejdsmæssige forhold, men også at de andremedarbejdere på arbejdspladsen er samarbejdsvillige og åbne for at delederes oplysninger, såfremt disse ikke er tilgængelige på arbejdspladsen.

OPSAMLINGKlagerne har svære overvejelser om de mulige negative konsekvenser, detkan få for dem, hvis de anlægger sag om lige løn mod deres arbejdsgiver. Debeskriver det som grænseoverskridende og antager, at de som følge af ensag vil blive set som ”hende med ligelønssagen”, ligesom de frygter, at det vilafføde repressalier og være hæmmende for deres karriere.Når de bliver bekendte med lønforskellen, så har de svært ved at vurdere,om den er ulovlig og dermed udtryk for ulige løn. Derfor er det væsentligt fordem at få en juridisk forhåndsvurdering af sagens substans og sandsynligeudfald, som de kan drøfte med deres faglige organisation, før de træfferbeslutningen om sagsanlæg.Klagernes skildring af de råd og den støtte, de modtager i forbindelse medopstart af sagen, er overordnet set positiv. Særligt beskrives støtten frade faglige organisationer med superlativer, mens oplevelserne er mereforskelligartede i relation til tillidsrepræsentanterne.Der er stor forskel på det omfang, klagerne orienterer deres sociale netværkom sagen. Således har visse klagere taget deres familie, venner og/ellerkollegaer med på råd fra starten – og beskriver disse som væsentlige støtter– mens andre klagere hverken fortæller familie eller kollegaer om sagen.Visse klagere fortæller, at de selv har ydet en stor indsats i forhold tiloplysning og forberedelse af sagen, mens andre har været i en situation, hvordette kunne overlades til den faglige organisation. Sagens karakter – samtom den føres individuelt eller som gruppesag – har stor betydning for gradenaf klagerens involvering.

Den klager, som har besluttet at gå videre med sine sag, vil ofte førsthenvende sig til sin arbejdsgiver for at drøfte sagen og få lønnen korrigeret.Her skal det afprøves, om parterne har en fælles forståelse af den aftalte lønog virksomhedens lønpolitik. Hvis sagen ikke løses, skal klageren herefterkunne præsentere sin sag og dens problematik for udenforstående, fx fortillidsrepræsentant, fagforening, advokat eller Ligebehandlingsnævn.Under denne fase af sagen vil arbejdsgiveren give sin forklaring på delønforskelle, som sagen handler om. Måske vil det være første gang, atarbejdsgiver fremkommer med så konkrete og personlige forklaringer påklagerens og sammenligningspersonernes løn. I denne fase vil klageren oftevære i en position, hvor hun helt åbenbart er uenig med sin arbejdsgiver ogmuligvis også med nogle kollegaer.DE FØRSTE FORHANDLINGER PÅ VIRKSOMHEDENFlere klagere er af den opfattelse, at lønforskellen nødvendigvis må væreresultat af en fejltagelse, som blot skal korrigeres. I forventning om at findeen fælles løsning på problemet kontakter de deres leder for at gøre demopmærksom på fejlen. Chefen er dog ikke enig i denne udlægning, hvilketbetyder, at klageren går videre med sagen. I flere tilfælde tager klager selvinitiativ til at kontakte andre ledere, eventuelt hr-chefen eller en leder i enhøjere position.

Klagerne giver generelt udtryk for, at de ikke får en reel dialog medderes ledere, og at det derfor ikke lykkes dem at få en forklaring på denpågældende lønforskel endsige finde en løsning.En af klagerne blev følelsesmæssig berørt af, at hun i de indledende samtalermed sine chefer ikke fik de forklaringer, som cheferne senere fremførte tilden formelle forhandling, hvor klagers og arbejdsgivers respektive fagligeorganisationer deltog. Forklaringer, som resulterede i, at sagen blev lukket,da fagforeningsrepræsentanterne mente, at man ikke kunne tilbagevise deforklaringer, som cheferne gav.Det er det, jeg undrer mig allermest over; […] hvorfor kalder min chefmig ikke ind og siger: ”Du skal være klar over, at grunden til, at jeg ikkekan give dig mere i løn, det er dit, dut og dat,” færdig! Og så kunne jegsige til ham: ”Jamen ved du hvad, så må jeg jo gå ind og arbejde på, omjeg kan gøre noget ved dit, dut og dat.” […] [S]å havde vi jo ikke behøvetat køre sagen så langt. Jeg føler mig jo godt og grundigt til grin, fordider var jo ingen grund til, at vi hiver en fra arbejdsgiverorganisationenog folk fra fagforeningen til mæglingsmøde, når det er ting, som dehavde kunnet fortælle mig.I et tilfælde resulterede det indledende, uformelle møde med chefen –hvor kvinden klagede over uligelønnen – i en decideret afskedigelse: ”Jegfik ikke lønforhøjelse, men jeg blev fyret.” Sagen tog således en drejningfra at omhandle et ligelønskrav til også at dreje sig om fyring. Klagerenfik efterfølgende medhold i såvel ligelønssag som sag om uberettigetafskedigelse.

DE MUNDTLIGE FORHANDLINGER UNDER SAGENStort set alle de personer, hvis sag fører til partsforklaringer ogvidneafhøringer, beskriver denne oplevelse som overraskende ubehagelig.Klagernes beretninger fra retslokalerne er følelsesladede, når de fx talerom, hvorledes de oplevede, at deres chefer nedgjorde deres arbejde ogsåede tvivl om deres personlige integritet. I enkelte tilfælde var det enddanødvendigt at afbryde interviewene kortvarigt, så klageren kunne ’samlesig’ og eventuelt gå udenfor og trække lidt frisk luft. Flere klagere beretter,at de var fulkommen uforberedte på, at ”der bliver smidt mudder efter en”og mener, at der foregår ”en hel del bagvaskelse og en hel del løgn” underfremlæggelse og bevisførelse. En klager fortæller, at hun følte sig ”ydmygetog nedgjort” under sagsforløbet.En klager beskriver sine oplevelser under retssagen som følger:[…] Jeg kan huske, at det var meget ubehageligt. Det må jeg sige. […]Det pinte mig at blive angrebet på min faglighed, fordi jeg vidste – ogdet havde ledelsen jo også erkendt – at jeg var dygtig til mit arbejde.Det står også i kendelsen. Men det, syntes jeg, var meget, meget hårdtat høre på. [...] Han [chefen] har en evne til at gøre tingene megetpersonlige. Jeg blev fremstillet som en inkompetent løgner. […] Jeg varbare generelt en dum kælling, der ikke kunne noget. […] Det var ikkesagligt mere. [...] Jeg gik hjem og tudede, og så gik jeg i gang igen.”DET, DER GØR MEST ONDT”

Det var rigtig, rigtig hårdt. Altså rigtig, rigtig personligt det angreb, jeghar været udsat for, synes jeg. […] Så var det lige pludselig lige meget,hvad jeg gjorde, så var alt forkert, og jeg var simpelthen det værstemenneske, der fandtes. Jeg havde ingen empati. Jeg havde ingenting.[…] Der var simpelthen ingenting, der var godt. […] Det er det, der gørmest ondt.For flere klagere har den karakteristik af dem og deres præstationer, somkom frem under sagen, medført, at de i længere perioder efterfølgende føltesig ramt på deres faglige selvtillid og selvværd. En kvinde fortæller, at hun iårene efter retssagen ”havde sværere ved at tro på mine egne evner”, mensen anden husker, at hun efter retsmødet tænkte: ”[E]r jeg nu så fagligt dygtig,som jeg selv synes?” Karakteristikken af klagerne bevirkede desuden, at deresusikkerhed i forhold til fortsat ansættelse på de respektive arbejdspladservoksede; ikke nok med, at klagerne var kommet i uføre hos arbejdsgiverenpå grund af sagsanlægget, men nu blev de også bekendt med, atderes overordnede ikke så dem som medarbejdere med tilstrækkeligekvalifikationer.”KIGGE SIN ARBEJDSGIVER I ØJNENE”

Den miskreditering af kvalifikationer, som klagerne oplever, at chefenfremfører, kommer i mange tilfælde som en stor overraskelse for dem, idetden negative vurdering vedrører forhold, som aldrig før er blevet italesat. Enklager fortæller således: ”Jeg var aldrig blevet konfronteret med det før; at devar utilfredse med mit arbejde.” I enkelte tilfælde er der tillige eksempler på,at ledelsen har påpeget manglende kompetencer, som de respektive klageremener, de i særlig og udpræget grad er i besiddelse af. Altså forhold, somklagerne mener, positivt adskiller dem fra deres kollegaer. Et eksempel finderman hos en klager, der under retssagen oplever at blive kritiseret for at værelangsom til at udføre sine arbejdsopgaver:

[…] Jeg havde leet højt og længe over: ”Ha! Tænk nu hvis de [cheferne]siger, vi [min kollega og jeg] er langsomme!” Og tænk, så var det faktiskdet, der var hovedanken. […] Jeg vil rigtig, rigtig gerne have, at derkommer nogle, der ikke kender os, og ser os arbejde. […] [A]ltså vi talerom dobbelt eller tredobbelt så hurtige. […] Jeg kan huske den nat, hvorvi havde fået det materiale, jeg sov slet ikke. Jeg var så rasende.I den aktuelle sag var det ikke muligt at få foretaget en uvildig vurdering af,hvorvidt klageren var hurtigere eller langsommere end sine kollegaer, hvorforarbejdsgiverens udsagn ifølge klageren kom til at stå til troende. Klagerenanså dette som ”ydmygende” og fagligt krænkende.Det er adskillige eksempler i interviewene på, at arbejdsgiverne – ifølgeklagernes vurderinger – ”løj rigtig mange gange”, uden at klagerne (ellerderes tillidsrepræsentanter/faglige organisationer/advokater) kunnefremskaffe dokumentation, som modbeviste dette. Der er dog også eteksempel på, at klagere var i stand til at tilbagevise arbejdsgivernes udsagn,når der opstod uenighed.Jeg var i hvert fald glad for, at jeg havde […] gemt så mangepapirer, fordi [...] til sidst så sagde arbejdsgiveren, at der var jofaktisk ikke engang en stillingsbeskrivelse på det job, jeg havde.Men de stillingsbeskrivelser havde været der i 10-15 år. […] [S]åkunne advokaten så sende det ind og sige: ”Jamen vi sidder medstillingsbeskrivelserne her” og sådan nogle ting her.En anden årsag til, at denne klager er ”glad for”, at hun har tilvejebragtmateriale, før sagen igangsættes, kobles til det forhold, at arbejdsgiveren harensidig adgang til en række interne informationer, som de dermed ligeledespotentielt i klagers optik kan ændre til brug for sagen.

Jeg var jo så privilegeret, at ledelsen havde lavet sådan enfunktionsplan, hvor der stod det hele; hvem der var hvad og så videre.Den havde jeg gudskelov fået taget et print af, fordi da sagen begyndteat køre, da lavede de om på den.Andre klagere mener, at de har mødt tilsvarende adfærd hos deres modpart.Klagerne er dog ikke i stand til at påvise, om dokumenter er blevet ændreteller fabrikeret til formålet.Fælles for klagerne er, at de oplever stort ubehag ved at skulle tilkendegiveåben uenighed med deres chef, når de skal imødegå dennes beskrivelseaf deres manglende evner til fx at præstere på arbejdet og omgås andremennesker. Særligt fordi flere af klagerne på dette tidspunkt har enforestilling – eller et håb – om at forblive på arbejdspladsen.[…] Det er hårdt at skulle sidde og kigge sin arbejdsgiver i øjnene ved etbord, der ikke var bredere end det her [cirka to meter]. Og så sidde ogfortælle dem [dommeren], at […] han løj, og hvordan man [jeg] havdeopfattet, at det skete. Det syntes jeg, var hårdt.Adskillige klagere fortæller, at de føler en høj grad af magtesløshed, når dehører – eller på anden vis bliver bekendte med – modpartens indlæg, ogde skildrer en uretfærdighedsfølelse. Eftersom flere klagere ikke ønskeråbenhed omkring sagen (jævnfør afsnittet”Hende med ligelønssagen”),så føler de sig desuden ”meget alene, meget såret”. Om vidneafhøringernefortæller en af klagerne: ”Det var simpelthen ydmygende. [...] [D]et åd joind i mig, det her. […] [J]eg var ved at bryde sammen”. Netop disse forholdfremføres af flere klagere i forbindelse med, at de forklarer, hvorfor de ikkeønsker at anke en tabt sag (se også afsnittetReaktion på afgørelse).

”JEG SKAL ALTSÅ VÆRE KOLLEGA BLANDT DEM I MORGEN”Det er væsentligt at påpege, at størstedelen af klagerne er beskæftigetpå samme arbejdsplads som den chef, der vurderer deres arbejdsindsatstil brug for sagen, mens retssagerne kører. Klagerne skal med andre ordofte samarbejde med samme person, som har vurderet dem negativt iretsprocessen.En strategi, som flere klagere anvender i et forsøg på stadig at kunne agerepå arbejdspladsen, er at betragte forklaringer og afhøringer som ”en isoleretoplevelse”, der er løsrevet fra det arbejdsliv, de vender tilbage til efterretssagen.At skulle høre de her vidneforklaringer fra cheferne, der tænkte jeggodt nok: ”Hold da fast! Jeg skal på arbejde i overmorgen og værekollegaer med dem her.” Så da jeg kørte hjem fra retten, så tænkte jeg:”Hvordan pokker tackler jeg det her? Jeg skal altså være kollega blandtdem i morgen.” Og så tænkte jeg, at jeg bliver altså nødt til at sige: ”Dether er så en del af mit liv; det er mit privatliv. I morgen, der går jeg påarbejde og er en kollega.”Det er stor forskel på, hvorvidt klagerne lykkes med denne strategi; en rækkeaf dem fortæller, at deres chefer – ligesom de selv – ikke ønsker, at sagen skalpåvirke arbejdspladsen og -relationerne negativt, hvorfor der er en stiltiendeenighed om at holde arbejde og retssag adskilt. Andre klagere giver derimodudtryk for at blive mødt med irritation og direkte vrede fra deres overordnede,hvilket resulterer i, at klagerne i det daglige oplever arbejdsmæssigmodstand og (forsøg på) social sanktionering og eksklusion.

På baggrund af den karakteristik, som chefen giver af en klagers indsats ogpræstationer, udtrykker klageren følgende undren:[Jeg] gad vide, hvorfor de ikke havde fyret mig for lang tid siden, hvis dehavde den holdning om mig. Hvorfor blev I ved med at have mig ansat,hvis I syntes, jeg var så ringe? Altså helt ærligt!Andre klagere stiller lignende spørgsmål, og de synes at finde en måde,hvorpå de kan håndtere følelsen af, at ”man faktisk ikke kunne blive ringereend mig”. De henviser til retssagers beskaffenhed i almindelighed, hvorbegge parter fremfører argumenter, som gør, at netop deres pointer ogoplevelser fremstår så overbevisende og sammenhængende som muligt.Flere klagere oplever et stort misforhold mellem den måde, hvorpåderes overordnede i retssagsøjemed – både mundtligt i forbindelse medvidneafhøringerne (jævnfør afsnittetDe mundtlige forhandlinger undersagen)og skriftligt i sagsmaterialet – skildrer dem og deres præstationerkontra den måde, hvorpå de almindeligvis – det vil sige før retssagen – talteom og med dem. Det henfører de til chefens forsøg på at underbygge sitargument om, at klageren befinder sig på et korrekt lønniveau og dermedikke diskrimineres.”PÅ BEKOSTNING AF NOGLE TING”Blandt klagerne hersker en tydelig oplevelse af, at det er hårdt at værehovedperson i en ligelønssag. Flere klagere påpeger, at det kræver personligt”overskud” og ”stædighed”, ligesom ”man skal være stærk” og af den rette”støbning”, hvis man skal stå et sådant forløb igennem. Således overraskesflertallet af klagerne negativt, efterhånden som sagen skrider frem, da deindser, at processen trækker ”i langdrag”. Den typiske vurdering blandtklagerne er, at forløbet er ”mere krævende, end jeg havde regnet med”, som

en klager formulerer sig i relation til såvel tidsdimensionen som mentalinvolvering og mængden af opgaver.Klagernes familierelationer har en central placering i relation til, hvorledesde vurderer sagsforløbene. Et par af dem påpeger, at de havde ”det deroverskud, der skal til”, fordi de ikke havde hjemmeboende børn, som måskeville føle sig forsømt, når de skulle bruge ”mange søndage og aftener med atsvare på de forskellige advokaters påstande og sådan noget”, som en klagerhusker sagsforløbet. Processens varighed fremføres som en overraskelse forstort set samtlige klagere.Hvis jeg havde vidst, at det [sagsforløbet] skulle tage otte år, så ville jeghave set mere på mit liv: Hvor står jeg henne i mit liv lige nu? Og villejeg have lyst til at yde en indsats over for det her otte år ud i fremtiden?Og på bekostningen af hvad? Fordi det har jo været på bekostning afnogle ting. Det er helt sikkert. [...] At jeg nogle gange har skullet sigenej til min familie, fordi jeg lige skulle svare på de her ting. Der er jonogle ting, jeg ikke har kunnet deltage i, fordi det skulle foregå her ognu; jeg havde et svar, jeg skulle give.En pointe, som er gennemgående i klagernes fortællinger, er, at ”jeg harogså et liv ved siden af, der betyder noget”, som en klager udtrykker sig.Med andre ord har klagerne i de forskellige faser under sagsforløbene,hvor sagerne kræver deres opmærksomhed og tid, svært ved at balancerefamilieforpligtelser, fuldtidsarbejde og sagsanlæg.Et andet forhold, som synes at spille en stor rolle for klagerne, er gradenaf personlig involvering i retssagen. De personer, der har ført ligelønssagsom en gruppe – og som ligeledes har haft en meget engageret tillids-

repræsentant – skildrer processen som ”[m]an mærkede jo ikke så megettil det”. Samme oplevelse beskriver en klager, der henvender sig tilLigebehandlingsnævnet med en sag af principiel karakter, det vil sige om etaftalemæssigt forhold, som ikke berørte ham selv direkte.Altså nu var det ikke sådan, at jeg følte, det var mit livs sag eller noget.Det var et øjebliks irritation, ikke? […] [D]et er ikke noget, der er megetkrævende i forhold til at skrive et stykke papir og så lige tænke over deti en tid, inden man gør det, så det bliver ordentlig arbejde.I modsætning til alle andre klagere, som har noget personligt på spil(økonomisk, kollegialt eller karrieremæssigt), så adskiller denne klagersig ved ikke at tænke over sagen i perioden, fra den er indklaget forLigebehandlingsnævnet, og indtil afgørelsen modtages.Stort set alle klagere oplever, at processen er hård og langvarig. Efter etårelangt sagsforløb med sagsfremstillinger og vidneforklaringer i forskelligeinstanser lyder en af klagernes dom: ”Hold fast, hvis systemet er sådan her,så kan man jo simpelthen knuse mennesker.” En anden klager, hvis sag blevafgjort af Ligebehandlingsnævnet, skildrer sagen som kampen mellem”David og Goliat”, mens en tredje i relation til den tid, hun har brugt på sagen,udtrykker: ”Der var ikke plads til noget som helst andet. [...] Den fyldte alt. Ja.Den fyldte alt.”SKRIFTLIG BEHANDLING VED LIGEBEHANDLINGSNÆVNETEt par af klagerne giver udtryk for, at de er usikre og utilfredse over den måde,hvorpå Ligebehandlingsnævnet har behandlet deres sager. I forbindelsemed behandlingen af en meget kompleks sag udtrykker klageren tvivl om,hvorvidt Ligebehandlingsnævnet forstår det materiale, hun har indsendt.

[…] I det øjeblik en klage er blevet indsendt, så burde der være etmøde. Et eller andet, der gør, at Ligebehandlingsnævnet får mulighedfor at stille spørgsmål til forståelse, og man selv får mulighed forat forklare nogle af de her ting, […] sådan så man som klager får enfornemmelse af, at det, man har sendt ind, er blevet evalueret ogforstået.Den skriftlige sagsbehandling i nævnet uden mulighed for opfølgendemøde eller anden form for mundtlig dialog gør, at denne klager føler, at hunikke formåede at forklare sagen, så Ligebehandlingsnævnet forstod denskompleksitet. Dette begrunder hun med, at det er ”svært at forudse, hvaddet er for noget præcist, som Ligebehandlingsnævnet har behov for”, hvorforhun savnede muligheden for professionel sparring, mens hun udarbejdedeklagen.En klager mener, at hendes sagsfremstilling ikke er gengivet ”fair”i Ligebehandlingsnævnets afgørelse. Hun er selv beskæftiget somprofessionel sagsbehandler, og med afsæt i egne erfaringer finder hun, aten ændring af proceduren vil være vigtig. Hun foreslår, at nævnet udsenderet udkast til afgørelsen til parterne, som så får mulighed for at fremkommemed endelige bemærkninger – og eventuelt følge disse op på et møde mednævnet.Og når jeg læser afgørelsen fra Ligestillingsnævnet [nu:Ligebehandlingsnævnet], mener jeg faktisk, at jeg… at det, jeg siger,kommer alt for dårligt igennem. Det bliver ikke citeret. […] Det blevomformuleret og kogt ned. Det var ikke præcis det, jeg sagde, der blevgengivet.

En klager fortæller, at hendes arbejdsgiver kom med nye argumenter ogoplysninger gennem hele sagsforløbet. Derfor glædes hun over, at hendesdeltagelse i sagen blev varetaget af en advokat, som blev betalt af hendesfagforbund, da hun fandt dette nødvendigt.Jeg synes jo, at når man har sådan et ligebehandlingsnævn – og jeghar faktisk været inde og læst rigtig meget om, hvad deres virke er, oghvorfor de er blevet nedsat og sådan nogle ting – så undrer det mig,at jeg skal ud og bakkes op af min fagforening, der skal yde megetadvokathjælp.En anden klager undrer sig over Ligebehandlingsnævnets sagsbehandling.Det er mere, fordi det undrer mig, at man kan slippe af sted med,som virksomhed, som har bevisbyrden, som jeg forstår loven, atlave en masse påstande uden at skulle vedlægge nogen form fordokumentation. Det forekommer mig mærkeligt. Man kan sige, somarbejdstager, der kan du kun vedlægge den dokumentation, du haradgang til, ikke? Men som firma har du adgang til alt. Og så kan detundre, at man ikke på nogen måde skal vedlægge noget, der kandokumentere ens påstande. Men at man bare i tekstform i et brev kanudlægge tal og sådanne informationer. Det virker lidt mærkeligt, synesjeg.Hun mener også, at nogle klagere vil have vanskeligt ved at levere densagsfremstilling og argumentation, som en kompleks sag kræver.Der er imidlertid også eksempler på, at sagen behandles til klagerensfulde tilfredshed. En klager beskriver, at det var nemt at bruge

Ligebehandlingsnævnet, fra den første vejledning om sagen til afgørelsenblev modtaget.Klagernes beretninger har især afsæt i den skriftlige sagsbehandling vednævnet, hvor den medarbejder, som klager til Ligebehandlingsnævnet, skalvære i stand til at formidle sin sag skriftligt ved hjælp af klageformularenog de efterfølgende høringer af parterne. Klagerne får således ikke indbliki nævnets sagsbehandling, og de møder ikke nævnet. Dette forhold kan –afhængig af sagens karakter – i sig selv skabe usikkerhed og utilfredshed hosklageren.REAKTION PÅ AFGØRELSEGennemgående beskriver klagerne en udpræget grad af forløsning, dade modtager afgørelsen. En klager husker sine tanker, da hun modtogafgørelsen: ”[N]u var det overstået, og de ting, der skulle siges, de var sagt.”Flere fortæller, at de føler, at deres liv i visse henseender har været sat påstandby, og først da afgørelsen foreligger, kan de komme videre. Flere af deklagere, som får medhold i sagen, fremhæver dog en usikkerhed, som erknyttet til det ukendte forhold, om arbejdsgiveren vil anke sagen og dermedtrække den (yderligere) ud, hvorfor den fulde forløsning lader vente på sig.Der blev jeg selvfølgelig glad for, at der var kommet closure på, menselv da, der siger han [fagforeningsrepræsentanten] jo også til mig:”Jeg ved jo ikke, om de anker.” Så det er jo en pudsig måde… […] Og så14 dage efter så ringede de og sagde: ”De har ikke anket.”Den gængse reaktion på afgørelsen/sejren hos klagerne er, at de ”går hjemog åbner den der flaske rødvin”, som de deler med deres ægtefælle ellernære bekendte, mens de sammen reflekterer over sagen. En klager, som

En af klagerne udtrykker glæde over, at advokaten havde informeret hendeom afgørelsen, kort før hun modtog den på skrift, da hun – efter at have læstafgørelsen – slet og ret var i tvivl om, hvorvidt den var faldet ud til hendeseller arbejdsgiverens fordel.[…] Jeg synes, det var rigtig, rigtig svært at læse den [afgørelsen]. Altsånu er jeg jo ikke juridisk uddannet eller noget som helst, så: Havde vivundet den eller ej? Jeg var faktisk lidt i tvivl, om jeg havde vundet den,fordi jeg synes, den var skrevet så snørklet.Som nævnt tidligere så håber klagerne på en (vis grad af) genoprejsninggennem en afgørelse, der giver dem juridisk ret og dermed slår fast, atarbejdsgiveren har uret i såvel aflønningen som de fremførte forklaringer.I de tilfælde, hvor klageren ikke får medhold, så forstærkes oplevelsen afsagsforløbet som negativt.Jeg føler godt nok, det er en urimelig afgørelse, og jeg føler rentfaktisk, at den krænker min retsbevidsthed igen, når jeg læser den. […]Jeg føler ikke, den er retfærdig, nej.De klagere, som kun delvist får afgørelsens bekræftende ord for, at de blevdiskrimineret lønmæssigt, samt de klagere, som taber sagen, holder fast i

deres oplevelse af, at de alligevel har ret. At afgørelsen ikke (entydigt) falderud til deres fordel, forklarer de med henvisning til, at det fx ikke er lykkedesdem at oplyse deres side af sagen tilstrækkelig og overbevisende, ellerdommeren ikke har været i stand til at gennemskue sagens kompleksitet.Således opretholder de en forståelse af sig selv som dobbeltoffer, det vil sigeat blive diskrimineret igen i forhold til det, de oplever som dels en uretfærdiglønmæssig forskelsbehandling, dels en uretfærdig sagsgang.Nogle klagere har muligheden for at gå videre med sagen i tilfælde af, atde ikke får medhold. Næsten ingen af dem ønsker dette, da de har oplevetprocessen som hård samt tidmæssigt og psykisk krævende. De vil nu i stedetfokusere på andre dele af deres tilværelse, såsom familie eller nyt/andetjob. Desuden har de pågældende klagere mistet troen på, at de kan vindesagen i en ny instans, da de ikke har yderligere dokumentation at fremføre, ogdet eksisterende/forelagte materiale øjensynligt ikke er tilstrækkeligt. En afklagerne bruger ordene ”Whata waste of time”til at illustrere den holdning,som klagerne, der taber sagen, generelt set synes at have.Der er stor forskel på, hvordan klagerne beskriver den reaktion, som demøder hos deres nærmeste chef og andre overordnede, når disse bliverbekendte med afgørelsen. Fx fortæller en klager i relation til sin chef: ”[V]ihar aldrig snakket om det siden. Den kendelse. Aldrig”, mens en af de andreoverordnede kaldte hende ukvemsord; ”han kaldte mig ’den forbandedemøgkælling’. Det var dengang, han tabte sagen.” Den reaktion, som klagernetypisk beskriver, er dog mindre radikal og ligger mellem disse to yderpunkter.LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES VURDERINGER

henfører de til dels arbejdsgiverens forsøg på at løse konflikten lokalt,dels fagforeningens behov for at få sagen tilstrækkelig oplyst og vurderet,før en eventuel sag igangsættes. Endvidere fortæller de, at der på mangearbejdspladser findes en ambition om at få ”problemet løst, og der kom ikkeen ligelønssag ud af det”, hvorfor de venter med at håndtere problemet til deårlige lønforhandlinger, hvor de håber på at løse det i mindelighed – og udeninddragelse af fagforeningen. Det er dog ikke altid, at dette lykkes.Man starter selvfølgelig med at prøve at ordne det internt, inden mangår videre, og det er jo først, når det går i hårdknude, at man går videre.Først prøver tillidsrepræsentanten, og så beder man fagforeningen omhjælp, og så prøver de jo også. På den måde. Det er måske også nogetaf det, der er med til, at det tager så lang tid.Det første, fagforeningen skal, når den bliver inddraget i sagen, er at rekvireremateriale og sætte sig grundigt ind i sagen. Dette er ofte omfattende ogtidskrævende, idet materialet kan være svært at tilvejebringe, ligesomsagerne er komplekse. Herefter følger en procedure, hvor sagen skal drøftespå flere niveauer i organisationen, hvor juridiske, politiske og andre aspekterafvejes, før beslutningen om en eventuel igangsættelse bliver truffet.Gennem tiden har de her sager ligget meget længe på folksskriveborde. Det kan man se, når man læser de faglige kendelser.Så kan man se, at når de rejser sagen, så har de møder, og så går dermåske et til to år, før sagen bliver indbragt for den faglige voldgift. […]Fagforeningerne har svært ved at gennemskue, om de har en sag ellerej. Og har vi medlemmerne med eller ej. Og det tager noget tid.

Repræsentanterne har forståelse for, at ”man godt kan sidde som medlem ogsynes, at det er da urimelig så lang tid, det tager”, men oplyser, at den relativtlangvarige proces er nødvendig, idet sagen skal være tilstrækkeligt oplyst ogforberedt, så ”vi kan følge det til tops, også juridisk”, som én formulerer sig.Om tidsaspektet påpeger en repræsentant, at ”[d]et er ikke sådan, […] at enligelønssag har et meget mere langsommeligt forløb end andre sager”.Flere repræsentanter giver udtryk for, at den begrænsede retspraksismedfører, at de kan have svært at vurdere ligelønssager. Den høje grad afkompleksitet i ligelønssager, men også det forhold, at ”der er så meget jura idet”, som en repræsentant formulerer sig, fordrer, at fagforeningerne i vissetilfælde involverer eksterne specialister, såsom advokatfirmaer, med særligjuridisk ekspertise.Den støtte, som tillidsrepræsentanterne søger hos deres fagligeorganisationer, vurderes i almindelighed som god, om end der er forskel pådet vidensniveau, der findes i henholdsvis forbund og lokalafdelinger. Entillidsrepræsentant fortæller, at ”hvis der er noget, jeg ikke forstår, eller noget,jeg ikke kan regne ud, så sender jeg det herind til hovedkontoret, og så regnerde det ud for mig”.Fagforeningsrepræsentanterne fortæller om tillidsfolk, der – i samarbejdemed den aktuelle fagforening – har støttet klagerne aktivt og i et omfang, sådet ikke har været påkrævet, at medlemmet gjorde en særlig stor indsats.Således fortæller en tillidsrepræsentant:

Jeg fortæller selvfølgelig mine kollegaer, at jeg kører denne her sag, ogjeg fortæller dem også, hvis jeg skal til et eller andet med den, og såfortæller jeg dem udfaldet af det. Og så siger de jo altid: ”Det er godt,vi har dig!” Og det er jo også det, jeg er valgt til; det er jo at varetagederes interesser, sådan så de ikke skal spekulere på det. Så det virker.En forudsætning for, at en medarbejder kan få hjælp af en fagforening,er et medlemskab af en faglig organisation. De medarbejdere, somikke har et sådant, kan selv engagere en advokat – eller henvende sig tilLigebehandlingsnævnet.En fagforeningsrepræsentant efterlyser, at staten i højere grad forpligtersig til at yde støtte i forbindelse med ligelønssager til ansatte, der ikke ermedlem af en fagforening og mener, at Institut for Menneskerettigheder –som siden 2011 har været Danmarks nationale ligebehandlingsorgan for køn– burde yde denne støtte.Altså direktivet kræver, at I [Institut for Menneskerettigheder] bistår,eller at nogen bistår. Der står ikke, at det skal være jer, men der står, atstaten skal sikre, at der er bistand til folk, der har en sag. Og det ydervi jo i fagbevægelsen glad og gerne, men hvis du af en eller andengrund ikke har mulighed for at trække på den, så er der ikke rigtig denmulighed for støtte.Ligelønssager er ofte meget komplekse, og det er afgørende, at klagenbliver formuleret præcis og indeholder alle relevante oplysninger. Flererepræsentanter efterlyser derfor bedre støtte til personer, der ønsker atklage til Ligebehandlingsnævnet og dermed skal udfylde det påkrævedeklageskema. En fagforeningsrepræsentant konkretiserer dette ønske, idet

han problematiserer, at Institut for Menneskerettigheder kun yder mundtligrådgivning til klagere, som henvender sig, og ikke praktisk bistand til atudarbejde af selve klagen. Særligt i relation til ligelønssager er denne bistandvæsentlig.Nævnet er ikke sådan et sted, man bare møder op eller skriver et brevtil. Det kræver, at man kan formulere sig. Særligt i ligelønssager. Vi kanalle sammen finde ud af at skrive, at jeg ikke fik adgang til et diskotek,men at skulle forklare en sag om lige løn er langt mere kompliceret.OPSAMLINGDa klagerne bliver bekendte med lønforskellen, er flere af dem af denopfattelse, at der må være tale om en fejl. I en forventning om, at fejlenbliver udbedret, retter de henvendelse direkte til deres leder og beder omen forhandling. På trods heraf oplever de, at de ikke får de efterspurgte klarebegrundelser eller forklaringer. Klagerne igangsætter derfor sagen formelt.Den gennemgående oplevelse, som klagerne knytter til de mundtligeforhandlinger under sagen, er en høj grad af ubehag samt følelse afkrænkelse og magtesløshed. De føler sig nedgjorte i forhold til deresarbejdsmæssige præstationer og mener, arbejdsgivernes vurdering sår tvivlom deres personlige integritet.Flere klagere udtrykker frustration ved at skulle arbejde sammen medderes chefer, efter de har hørt eller læst argumenterne for ikke at ændrelønnen – og enkelte klagere undrer sig over, at de ikke er blevet afskediget,når cheferne mener, at de er ”så ringe” til at udføre deres arbejdet. Enkelteklagere formår at håndtere det efterfølgende samarbejde med cheferne veden stiltiende enighed om ikke at lade retssagen indvirke på deres relation.

Andre klagere oplever irritation fra chefens side, forringede arbejdsforhold og(forsøg på) social sanktionering.Mange sager opleves som langvarige, og klagerne fortæller, at de erudfordret i forhold til at balancere familieforpligtelser, fuldtidsarbejde ogsagsanlæg på en og samme tid. Enkelte klagere fortæller modsat, at de”mærkede jo ikke så meget til det”.Når klagerne modtager afgørelsen, oplever mange af dem en høj grad afforløsning, da deres liv nu ikke længere er på standby, og de kan kommevidere.Enkelte klagere har svært ved at forstå afgørelsens juridiske sprog. Mensklagere, som har fået medhold i sagen, glædes over afgørelsen, så beskriverklagere, som ikke har fået medhold, afgørelsen som diskriminerende og helesagen som spild af tid. Kun ganske få af klagerne ønsker at gå videre medderes sag og få den prøvet i en anden instans, hvilket blandt andet skyldesdet langvarige sagsforløb.Et par klagere nævner det som problematisk, at der ikke findes mulighed forat sikre sig, at Ligebehandlingsnævnet har forstået sagens oplysninger ogproblemstillinger. De mener, at dette kan imødekommes ved fx et afklarendemøde om sagen inden opstart.

Efter sagens afslutning skal klageren genfinde den daglige rytme. Depåvirkninger, som sagsforløbet har haft på klager og andre, skal fordøjes.Følelser skal bearbejdes. Usikkerhed og utryghed skal håndteres. Tillidskal genoprettes. Den lønaftale, som har været testet under sagen, skalmåske forstås på en ny måde. Hvis afgørelsen giver anledning til ændringer iklagerens løn, skal arbejdsgiveren gennemføre disse.SAMME ARBEJDSPLADS EFTER AFGØRELSEN?Halvdelen af de interviewede klagere har søgt og fundet nyt arbejdepå interviewtidspunktet, mens et par af dem stadig er ansat på sammearbejdsplads på trods af, at de ønsker nyt arbejde og ”har søgt et par stillinger,men det er ikke sådan lige til at få”, som en klager forklarer sin fortsatteansættelse i virksomheden. En af de andre klagere skildrer illustrativt deovervejelser, som gruppen af klagere har gjort sig forud for deres jobskifte:Hvis man ser på, om jeg teoretisk set kunne være blevet der, så tror jeghele tiden, at jeg ville føle, at man ville kunne trække det her kort fremfra ledelsens side af: ”Du lagde sag an mod os.” Og […] man altid kunnesige: ”Arh, vi har haft bøvl med dig!” Også fordi jeg kender dem – derespersonligheder – og jeg er slet ikke i tvivl om, at man ville bruge det påden måde.[...]Så jeg tror ikke, at jeg ville have været interesseret i atblive i firmaet.

Denne klager påpeger desuden, at hendes alder havde betydning for, at hunsøgte væk fra arbejdspladsen, idet hun tænkte, at ”hvis en anden arbejdsgiverskal ansætte mig, så kan det ikke nytte noget, at jeg kommer som 55-årig”.En anden klager fremhæver også sin alder, men dette som et argument for, athun forbliver på arbejdspladsen, da hun stod over for snarlig alderspension.Endelig påpeger en klager, at hendes stilling er så specialiseret, så ”på dettidspunkt var der ikke mulighed for at søge andet job”, medmindre hunskulle skifte karriereretning, hvad hun ikke var villig til, da hun netop havdefærdiggjort en længerevarende uddannelse på området.Der er et par eksempler på klagere, som forlader arbejdspladsen, efter sagener tilendebragt, selvom de har været beskæftiget der i flere årtier. En af dissesiger:[…] Jeg har arbejdet der i 20 år, og jeg har været superglad forvirksomheden… Fantastisk, spændende mulighed… Jeg har ikke behovfor egentlig at smække med døren gevaldigt, men omvendt så ville jegheller ikke føle mig totalt til grin. Jeg ville godt lige markere, at det hervar et totalt uacceptabelt forløb.Denne klager berører et centralt punkt, idet hun beskriver en følelse afat være ”totalt til grin”, hvis hun blev på arbejdspladsen, idet hun ikke fikmedhold i sagen og dermed fortsat skulle være indplaceret på et løntrin, somhun er utilfreds med.En klager fortæller, at det særligt var chefens forklaringer på, hvorforhun fik mindre i løn end sin mandlige kollega, der gjorde, at hun skiftedearbejdsplads, selvom afgørelsen gav hende medhold.

Det var rigtig, rigtig hårdt… Altså rigtig, rigtig personligt, det angreb,jeg har været udsat for, synes jeg. Og så blev jeg enig med mig selv om,at det her, det vil jeg simpelthen ikke; jeg ville ikke være leder med den[øvrige] ledelse, der var i det center, hvor jeg var ansat. Så derfor så…Jeg fik jo ret, men jeg har aldrig reelt fået et officielt ord fra cheferneom, at de vedkendte sig, at jeg ikke havde fået det tillæg, som jegskulle have.Hun fortæller videre, at hun i forbindelse med sit jobskifte er ”gået 30.000[kr.] ned i løn” om året, hvilket kan forekommer paradoksalt, når nu sagenblev anlagt med lige løn for øje – og dermed en positiv lønregulering. Detteforklarer hun med, at det opnåede tillæg ikke opvejer den første og de senereopståede følelser af krænkelse, og at rimeligheden af den ny (og lavere) lønskal bedømmes i forhold til hendes nye opgaver og nye kollegaers lønniveau.En af de klagere, som ikke lykkes med at finde nyt job på trods af et ønskeherom, fortæller, at hun efter sagen er blevet degraderet på uformel vis, idethun har fået mere monotone opgaver uden udviklingsmuligheder. En andenoplyser, at hun bliver sygemeldt som følge af et stort arbejdspres, socialisolation og det øgede fokus, der var på hende på grund af sagen.For de øvrige personer, som forbliver på deres arbejdspladser efter sagen,gælder, er de har været del af en gruppesag, eller at sagen har været afprincipiel karakter og ikke vedrørte dem selv. Desuden er der to personer,der fortsætter deres ansættelsesforløb på grund af snarlig pensioneringhenholdsvis manglende mulighed for at finde andet job. Fælles for flertalletaf disse personer er, at det er lykkedes for dem at bevare et relativt godtforhold til arbejdspladsen samt adskille sagsforløb og arbejdsliv.

Der er eksempler på, at klageren og ledelsen/chefen indgår aftale om ikkeat omtale sagen på arbejdspladsen, så medarbejderen fortsat ”vurderes på,hvad jeg gjorde rent fagligt og ikke på, at der måske kørte en retssag”, som enudtrykker sig.ØKONOMISK ERSTATNING ELLER PRINCIPPER?Klagerne giver enstemmigt udtryk for, at den økonomiske kompensationbetragtes som et ”plaster på såret” for såvel den ulovlige lønmæssigeforskelsbehandling som det forhold, at de gennem sagsforløbet mentesig ”ydmyget og nedgjort”. En klager fortæller, at hun er i ”en økonomisksituation, som gør, at jeg måske ikke behøver mit arbejde”, mens enanden, hvis erstatning på interviewtidspunktet endnu ikke er udmøntet,vil donere pengene til godgørende formål. Følgende udtalelse illustrererden symbolske betydning, som klagerne tillægger lønreguleringen og denøkonomiske erstatning, der følger med afgørelsen:Det handlede jo ikke længere om de skide penge, det handlede om deting, der skulle siges på rette sted og principperne i det. Det, syntes jeg,var vigtigt. Det, syntes jeg, var meget vigtigt.Begrebet ”principper” bliver fremhævet af mange klagere. Ligeledesudtrykker de en følelse af retfærdighed i forhold til afgørelser, som falderud til deres side – og modsat uretfærdighed i de tilfælde, hvor de ikke fårmedhold i påstanden. Desuden udtrykker enkelte klager: ”Jeg frydede migover, at han havde tabt” i forbindelse med, at afgørelsen slog fast, at ”hunhavde sgu ret”.En enkelt af de interviewede klagere var dog meget opsat på erstatningensstørrelse, idet der er direkte sammenfald mellem erstatningens størrelse og

det beløb, arbejdsgiveren skal betale, og dermed den økonomiske ”straf”, defår.Det havde intet med pengene at gøre. Altså… Jeg gik helt klart efter atfå så mange penge som muligt. […] Jo flere måneders løn jeg fik, destostørre straf fik de.Hun følte, at dette – sammen med afgørelsens ord for, at hun blevdiskrimineret – var den eneste måde, hvorpå hun kunne ramme (eller”straffe”, som hun siger) arbejdsgiveren, hvor det gjorde ondt.”HENDE MED LIGELØNSSAGEN”Klagerne beskriver en gennemgående bekymring for at blive identificeretmed sagen fx blandt kollegaer. De ønsker ikke at blive ”hende medligelønssagen” – et prædikat, som klagerne mener, er meget sværtefterfølgende at slippe af med igen. Ikke kun på den givne arbejdsplads,men også i branchen generelt. En klager nævner, at internettetshurtigere og ukontrollerbare informationsspredning nemt kan forstærkekendskabet til sagen – og dermed opfattelsen af hende som en ’illoyal’medarbejder, der bringer sin arbejdsgiver for retten med påstand om ulovligforskelsbehandling.[Fagforeningen] ringede og spurgte, om de måtte lave den der[nyhedsartikel], og der var de helt vildt skuffede over, at jeg ikkeville være med med navns nævnelse, hvor jeg sagde: ”Jeg skal jofortsætte min karriere forhåbentlig.” Så havde jeg ikke lyst til, at hvisman googlede mit navn, så var det, man fandt, at jeg havde kørt enligelønssag.

Det er en generel holdning blandt klagerne, at de gerne vil se fremad, nårafgørelsen foreligger.En anden klager fortæller i lighed hermed, at hendes faglige organisationville skabe medieopmærksomhed på baggrund af sagen, som de havdevundet. Derfor ville de gerne have hendes til at stå frem. Hun beskriversine overvejelser på henvendelsen – og rationalet for ikke at lade sit navnoffentliggøre – sådan:Det var så et nyt valg, jeg skulle tage, da sagen var slut. Der valgte jegikke at stå frem. Der er ganske få, der ved det [at klageren har været delaf en ligelønssag] i dag. Det er ikke engang hele min familie, der veddet. […] Den fyldte jo i rigtig mange år; det var faktisk en sjettedel af mitliv, inden dommen endelig faldt. […] Og så tænkte jeg bare, at det villekomme til at fylde for meget i mit liv, hvis de alle skal snakke om det,og alle skulle informeres.Det skal nævnes, at dette udsagn er særegent, idet klagernes familier ognære bekendtskabskreds typisk har kendskab til sagen – om end nogen mereperifert end andre.En af klagerne holder umiddelbart fast i sin loyalitet over forvirksomheden, selvom hun vælger at forlade den efter at have tabt sageni Ligebehandlingsnævnet. Hun ønsker ikke åbenhed om ”disputsen”, somhun betegner uenigheden, fordi hun ikke offentligt vil identificeres medsagen, men også fordi hun vurderer, at ”det ville jo være ødelæggende forafdelingen og for opgaven”, hvis kollegaerne og samarbejdspartnerne kendertil sagen.25

De klagere, som har skiftet arbejdsplads, vælger typisk at undlade atorientere deres nye chefer og kollegaer om sagen for ikke at blive opfattetsom en medarbejder, der var ”bøvl” med (jævnfør afsnittetSammearbejdsplads efter afgørelsen?).En enkelt klager fortæller dog om, at hun”havde en meget, meget stor præsentation for en kæmpe klient, og jegskulle i retten”, hvorfor hun nødtvungent måtte fortælle sin nye, insisterendearbejdsgiver om sagen. Han reagerede ved at blive ”så ked af det på minevegne”, og sagen har ikke umiddelbart haft nogen negative konsekvenser forklagerens karriere og arbejdsliv.NÅR DET BLIVER HVERDAG IGENSom tidligere nævnt føler flere af klagerne sig ”meget alene” undersagsforløbene. En følelse, som fortsætter, efter afgørelsen er faldet. Fleretaler endda om, at følelsen intensiveres, idet de ikke længere er i løbendekontakt med deres faglige organisation, hvor de kunne drøfte eventueltafledte negative konsekvenser af sagen i deres arbejdsliv og omkring deresperson. En af klagerne siger, at hun i særlig høj grad savner ”efterbehandling”,som hun kalder den opfølgning, hun mangler i kølvandet på afgørelsen. Forhende og andre klagere afsluttes sagen ikke med afgørelsen, da de oplever etnegativt efterforløb, som udspiller sig i hverdagen på arbejdspladsen.Selvom man får ret, så er arbejdsgiveren dapissed off.[...][F]agforeningen – de kunne støtte deres medlemmer til at få et mødemed chefen og få det til at lande. [...] Der kunne være en opfølgning fraden instans, der behandler den. [...] Det kunne jo eksempelvis være,at man henvender sig til klageren og spørger efter: ”Hvordan landededet her for dig?” [...] Måske er det så ikke Ligebehandlingsnævnet, derrykker ud, men så kunne nævnet formidle en kontakt; at der måske varandre, der gjorde det. [...] [É]n, der havde noget indsigt i alt, hvad det er,der sker her, og hvordan får du det til at lande selv.

Flere klagere efterspørger en professionel hjælp og støtte i forbindelse medgenoprettelse af relationen til primært deres chefer og ledere, men i vissetilfælde også i forhold til kollegaerne. I første omgang er ønsket, at man ”ial fald kunne få hjælp af at få snakket det igennem”, hvorefter det så kanvurderes, om der er brug af supplerende foranstaltninger.EKSEMPEL PÅ EN FORRINGET RELATION TIL CHEF OG LEDELSE

Der er adskillige eksempler på, at relationen mellem klager og ledelse bliverforværret, efter sagerne er afgjorte, men særligt en af klagerne er megetpræcis i sin skildring heraf. Efter et indledende mæglingsmøde mellemfagforeningsrepræsentant og arbejdsgiver bliver sagen opgivet. Klager kunnedog fornemme, at noget var anderledes i relationen til den daglige lederog ledelsen generelt: ”Så var der bare stille. Så det undrer mig meget, at viikke kunne have haft en snak om det.” I den efterfølgende tid oplever hunforskellige eksempler på, at hun ”bliver behandlet lidt på en anden måde”, fxi forbindelse med kursusdeltagelse.Den forringende relation til ledelsen kulminerer efter en rum tid, hvor hunbliver kaldt til samtale hos hr-chefen.[…] Jeg nåede ikke engang at sætte mig ned i stolen, før de smideren fratrædelsesaftale hen foran snuden på mig og sagde, at nu varde fandeme træt af min negative holdning, og at det spredte sig somringe i havet. Jeg fik simpelthen det glatte lag altså. Og jeg var bareså forbavset. […] Altså i hele det her forløb har jeg jo ikke fået nogenadvarsler; ikke nogen mundtlig, ikke nogen skriftlig. Der er overhovedetikke blevet sagt noget som helst til mig.

Klageren valgte ikke at skrive under på aftalen, før hun havde kontaktet sinfagforening og forklaret dem om situationen. Her blev hun anbefalet at skriveunder og tage imod de seks måneders løn, som fratrædelsesordningenindebar, med den begrundelse, at ”det bliver aldrig godt for dig derovre, fordinu er de begyndt. Du skal… Du kan simpelthen ikke vifte med ørene længere,fordi så finder de noget på dig”.Det skal betones, at beskrivelser af så vidtgående konsekvenser som ovenforpræsenteret er atypisk for klagerne, og at visse klagere faktisk oplever, at derikke var noget negativt efterspil. Fx siger en af klagerne i gruppesøgsmålene:”Jeg har da aldrig oplevet, at min chef var sur på mig […] på nogen måder. Dethar jeg aldrig oplevet”.PROFESSIONEL OPFØLGNINGDer er dog også et eksempel, hvor en klager beskriver en såkaldt ”efter-behandling”, hvor arbejdsgiveren bruger en sum penge på at tilbydeklageren, som har været på arbejdspladsen ”i nogle og 30 år”, ekstern,professionel hjælp samt et efterfølgende kursus.[…] Jeg kunne komme op og få noget coaching, og det ville jeg dagerne have. Og så fik jeg faktisk… Først fik jeg 10 timer, og så fik jegogså lov til at være med i sådan et forløb, hvor jeg tænkte, det skalhan [arbejdsgiveren] ikke sige to gange. Så var jeg med i sådan nogetselvudviklingskursus også, og det gav faktisk rigtig meget. Det har jegværet rigtig glad for. Så det fik jeg faktisk. Og det er jo helt sindssygt.Det kostede 70.000 [kr.], når man så tænker på det her, ikke? […] [D]etafklarede mig lidt om, at det var sgu ikke mig, der var galt på den.

Gennem personlig coaching, hvor sagen blev diskuteret i fortrolighed, ogefterfølgende deltagelse i det tilbudte kursus får klageren genoprettet sinfaglige selvtillid, som var blevet ramt, da hun under vidneafhøringerne havdehørt chefen beskrive hendes præstationer og personlige egenskaber negativt.For klagerens vedkommende medførte den genoprejste selvtillid, at hun fikny beskæftigelse og forlod arbejdspladsen.SAGSAFLEDTE FORANDRINGEREftersom en stor del af klagerne på interviewtidspunktet har forladtarbejdspladsen, som de anlagde sag imod, og flertallet af disse ikke længerehar kontakt til deres tidligere kollegaer, så har de ikke været i stand til atklarlægge, om sagen har afledt forandringer på arbejdspladsen. Enkelte afde tilbageværende klagere giver derimod eksempler på forandringer, der erindtruffet som direkte konsekvens af ligelønssagen.Efter at have fået medhold i sagsanlægget oplever et par klagereforbedringer i forhold til løngennemsigtigheden. Det handler både om mereletforståelige lønsedler og om større accept af at indlede kollegiale samtalerom lønforhold.Vi har været på kursus ved tillidsrepræsentanten for at lære voreslønsedler at kende. Det skal se sådan og sådan ud, og det skal vi holdeøje med. […] Fra hvor vi før sad med dem [lønsedlerne] hver især, at detikke kom andre ved, hvad vi fik, der er vi begyndt at snakke mere om:Hvad har du fået der, og hvad har du fået der, og har du fået det der?Har du fået det, du manglede i sidste måned?Denne klager er dog i en – sammenlignet med gruppen som helhed – særligposition, idet hun har været del af en klagergruppe. Det betød, at fleremedarbejdere på arbejdspladsen har været del af sagsforløbet. At emnet

blev diskuteret mellem kollegaer, mens sagen stod på, affødte en ny, åbensamtalekultur om løn, tillæg med videre.Der er dog også et eksempel på forringet gennemsigtighed. En klagerfortæller, at de referater, der gjorde, at sagen blev igangsat, ikke længeresendes til tillidsrepræsentanterne, som dermed ikke har mulighed for atidentificere kønsdiskriminerende tiltag.En anden klager fortæller, at lønforhandlingerne, inden ligelønssagen, altidhavde til formål, at ”at alle blev hævet solidarisk, […] så alle fik det samme”,men efter afgørelsen i ligelønssagen blev denne praksis ændret, så det nu ernogle puljer, den enkelte medarbejdere kan ansøge om eller blive indstillettil at få noget af. Ligeledes fortæller en anden klager, at der er ”lavet heltom på retningslinjerne”, så man nu kan fremsætte og forhandle lønkrav, førman tiltræder en ny stilling, fremfor at blive indplaceret i et rigidt lønsystem,hvilket var normen før sagen.Endelig fortæller en af de klagere, som har valgt at forlade arbejdspladsen,men stadig er i kontakt med sine tidligere kollegaer, at hun efterfølgende erblevet bekendt med, at hendes tidligere arbejdsgiver har valgt at ændre sinlønpolitik.Jeg kan så sige, at der er kommet noget rigtig godt ud af det, […] fordii går blev jeg faktisk ringet op af en af mine gamle studiekammerater,som jeg har skaffet ind som vikar i virksomheden. Hun er lige blevettilbudt en fast stilling derovre. Ja, til 6.000 [kr.] mere i løn, end jeg fik,[…] og jeg har hørt, at der er sket en hel masse omkring lønforhold også videre. Så de har åbenbart været klar over, at de var nødt til at gøre eteller andet. Men det er bare mig, der har betalt prisen.

En anden klager fortæller, at ledelsen ”godt nok ikke turde gøre forskel på”de kvinder og mænd, som er blevet ansat efter afgørelsen, hvilket glæderhende.VURDERING AF SAGENMan kan umiddelbart foranlediges til at tro, at når en del af klagerne beskriversagsforløbene som overraskende langvarige, vidneudsagnene som personligtkrænkende og fagligt miskrediterende, sagerne som karrierehæmmendemed videre, så fortryder de, at de tog initiativ til at igangsætte sagen. Sådanforholder det sig dog ikke entydigt, idet klagerne har forskellige vurderingeraf, om det var værd at føre sagen. En klager, som fandt, at sagen var megetomkostningsfuld på det menneskelige plan, udtrykker:[…] Nej, jeg synes slet ikke, det at anlægge sag var alt det værd. Jegsynes, jeg har mistet så meget bagefter på det også. Så jeg ville aldriggøre det en gang til. […] Jeg ville heller ikke råde andre til at gøre det.[…] [D]et kan godt være, at jeg vandt den på papiret, men jeg synesikke, jeg vandt noget.Som det fremgår, så fortryder denne klager sin involvering i sagen på trods af,at afgørelsen giver hende medhold i påstanden om, at hun blev lønmæssigtdiskrimineret, og selvom hun havde en positiv vurdering af samarbejdet medsin faglige organisation. Med andre ord har klageren ikke noget negativtat udsætte på hverken udfaldet af sagen eller den faglige støtte underforløbene. Den negative vurdering af sagen er forankret i oplevelsen fra demundtlige forhandlinger under sagsforløbet, hvor klageren oplevede at blivenedgjort fagligt og personligt.Klagerne retter derimod typisk kritikken mod de efterfølgende arbejds-mæssige konsekvenser, de oplever som resultat af at have bragt deres

arbejdsgiver for retten, samt den psykiske belastning, de har følt under heleprocessen – og i mindre grad (men dog stadig af betydning) sagsforløbene,der opleves som langstrakte og anstrengende. Eller som en klagersymptomatisk siger, da hun en rum tid efter at have fået medhold i sagen fiktildelt nye opgaver: ”Det er blevet værre, efter at jeg er kommet tilbage, ogjeg føler, at det er en straf at sidde med nogle helt andre arbejdsopgaver.”Nogle klagere karakteriserer derimod deres oplevelser af at værehovedperson i en længerevarende ligelønssag som overordnet positiv.Hvis der ikke er nogle, der fører dem [ligelønssager], så sker der jo ikkenoget, så jeg fortryder det på ingen måde. Jeg er glad for, at jeg hargjort det. Og som sagt jeg ærgrer mig over det der efterspil, men dethar ikke ødelagt det fuldstændigt.Flertallet af de klagere, som giver udtryk for relativt positive erfaringer, harkun perifert været involveret i sagen, idet de har fået støtte fra kvalificeredeog engagerede tillidsrepræsentanter med kendskab til ligelønsloven. Detsynes desuden at have betydning for klagernes oplevelser, at flere af demikke har været ”alene”, som de skildrer oplevelsen, om sagsanlægget.I klagernes fortællinger kan der ikke identificeres en entydig sammenhængmellem på den ene side, om afgørelsen giver klagerne medhold i påstandenom ulovlig forskelsbehandling, og på den anden side om sagsforløbet var ”altdet værd” eller ej.LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES VURDERINGER

få. Konkret fortæller en tillidsrepræsentant om en markant forværringaf det sociale arbejdsmiljø, efter en ligelønssag var blevet rejst, mensen repræsentant påpeger, at ”[d]et, at du rejser sådan en sag, det er ikkenødvendigvis karrierefremmende”. En fagforeningsrepræsentant har oplevet,at det ikke er atypisk, at arbejdsgiverne skiller sig af med medarbejdere, somhar anlagt sag om lige løn.Og så rejste hun en ligelønssag, og hun […] fik medhold i Lige-behandlingsnævnet og fik en fin godtgørelse derfra. Det, der så sketebagefter – og det er det, vi ser – det er, at så bliver hun sagt op. Og såkunne hun køre sagen endnu en gang. Og jeg tror, det er der, hvor voresmedlemmer siger, at det orker vi ikke. […] Vi vil hellere have et job, endvi vil begynde at diskutere.I det tilfælde, hvor et medlem bliver afskediget som følge af et udtrykt kravom lige løn, kan fagforeningen undersøge, om der foreligger mulighed forat rejse sag om uberettiget afskedigelse, men ellers er fagforeningens rollei forbindelse med et eventuelt efterspil med negative konsekvenser formedlemmerne begrænset. En repræsentant erkender problemstillingen,men mener, at man ikke umiddelbart finder nogen praktisk løsning herpå,idet han stiller det retoriske spørgsmål: ”[H]vad vil du så forvente, at de[fagforeningerne] gjorde? De kan jo ikke stå og holde dig [en afskedigetmedarbejder] i hånden dagligt og stå inde på dit kontor og…”Ifølge en repræsentant ville det være meget nemmere for den enkeltemedarbejder at gøre opmærksom på en eventuel uforståelig lønforskel, hvisdet på arbejdspladserne var legitimt at tale åbent om løn – og lige løn.

Så hvis man skulle kunne gøre noget bedre i dag, så skulle det være[…] at gøre det mere acceptabelt, at man vil tale om de her ting på enåben måde – og ikke frygte de repressalier, der er bagefter. Mangegange bygger det jo på antagelser. […] De tror bare, at hvis jeg rejserden her sag, så får jeg nok problemer.Repræsentanten understreger, at der er tale om antagelse framedarbejdernes side, når de udtrykker, at et sagsanlæg vil forårsageproblemer.OPSAMLINGPå interviewtidspunktet har omkring halvdelen af klagerne fundet nytarbejde, mens et par stadig er på arbejdspladsen på grund af manglendesucces med at finde et andet relevant arbejde. Skiftet begrunder klagernemed blandt andet dårlige relationer til deres arbejdsgiver, forringelse afarbejdsforhold og en oplevelse af krænkelse under retssagen, de ikke kanlægge bag sig. De øvrige personer, som forbliver på arbejdspladsen, hartypisk været involveret i gruppesager eller ført sag af principiel karakter, somikke vedrører dem selv – og oplever ikke forringelse af deres situation somfølge af sagen.Flertallet af klagere fortæller, at den primære årsag til sagsanlægget ikke erat få mere i løn, det vil sige økonomisk vinding, men derimod at få ret i, at deer blevet diskrimineret – og at værne om principper.På trods af opfordring herom ønsker en række klagere ikke at stå frem ioffentligheden og fortælle om sagen, da de frygter at blive ”hende medligelønssagen”, og at det vil skade deres karrierer.

Flere klagere fortæller, at de føler sig ”meget alene”, når afgørelsen er faldet,blandt andet fordi de ikke længere har en løbende kontakt med deres fagligeorganisation. De efterlyser hjælp til at genoprette en god eller tålelig relationtil primært ledelsen. Ikke alle klagere oplevede dog at være alene. En klagerfortæller i positive vendinger om et coachingforløb, som arbejdsgiverentilbød hende, og klagerne i gruppesagerne kom på et kursus, hvor de lærtederes ”lønsedler at kende”, ligesom kollegiale samtaler om lige løn påarbejdspladsen blev aftabuiseret.En klager fortæller, at hendes (tidligere) arbejdsgivere efter sagen erblevet opmærksomme på ulige løn, og at de har ændret lønpolitikken påarbejdspladsen.Klagerne er delte i deres overordnede vurderinger af sagsforløbene: Noglemener, at resultatet ikke står mål med de personlige omkostninger, mensandre er ”glade” for at have ført sagen og argumenterer på et principieltniveau for at reel lige løn ikke kan opnås, hvis ingen ønsker at anlægge sag.Der kan ikke vises en entydig sammenhæng, hvor man kan sige, at klagere,som vinder sagen, oplever sagsforløbet som positivt.

Formålet med rapportenErfaringer fra ligelønssager – en interview-undersøgelse af klagerens perspektiver først og fremmest at beskrive enrække oplevelser og erfaringer fra sagsforløb til brug for de aktører, derarbejder med sager om lige løn.Institut for Menneskerettigheder har desuden formuleret en rækkeanbefalinger på baggrund af rapportens beskrivelse af oplevelser ogerfaringer. Nedenfor beskrives instituttets anbefalinger sammen med en kortbegrundelse. Den uddybende begrundelse findes i de fire kapitler, som udgørrapportensDel II: Praksiserfaringer.UDVIDET INFORMATION OM LIGELØNSLOVENGenerelt set er klagerne ikke velinformeret om lovgivningen på området.Endvidere beskriver tillidsrepræsentanter og faglige sagsbehandlere, at deter vanskeligt at yde rådgivning i konkrete tilfælde, og at det er forbundet medstor usikkerhed at vurdere en sags udfald.Instituttet foreslår, at Beskæftigelsesministeriet udarbejder en vejledningom ligelønsloven, så det bliver lettere for forhandlere, sagsbehandlerei lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer, advokater med flere atanvende loven. Det foreslås, at der samtidig udarbejdes lettilgængeligtinformationsmateriale om loven og klagemulighederne til brug forarbejdspladserne. Med en fælles forståelse af regler og praksis vil

medarbejder og arbejdsgiver have bedre mulighed for at forebygge ogløse ligelønsproblemer, så sager kan undgås. Eftersom retten til ligeløn for arbejde, der kan tillægges samme værdi, er særligt vanskelig atanvende i praksis, foreslås det, at der udarbejdes særskilt vejlednings- oginformationsmateriale om dette emne.1. Instituttet anbefaler, at Beskæftigelsesministeriet udarbejder envejledning om lov om lige løn til mænd og kvinder. Instituttetanbefaler tillige, at der udarbejdes lettilgængeligt og brugerorienteretoplysningsmateriale om loven. Heri indgår vejledning og informationom kønsneutral jobvurdering til brug for lønforhandlinger ogafgørelsesorganer.ÅBENHED OM LØN PÅ ARBEJDSPLADSENKlagerne beretter om, at det er svært at forstå deres lønsystem, vanskeligteller umuligt at få en forklaring på en given lønforskel, og at løn og lige lønofte er et tabuemne.Formålet med reglerne om kønsopdelt lønstatistik efter ligelønslovens§ 5 a er at bruge statistikken som samarbejdsredskab og at skabe bedreforudsætninger hos medarbejderne for at afgøre, om der skal rejsesen ligelønssag eller ej. Et forslag til styrkelse af de nugældende reglerbehandles i foråret 2014 i Folketinget.Instituttet foreslår, at ligelønsloven ændres, så den kønsopdelte lønstatistikbruges til at gøre det nemmere at tale om løn og lige løn på arbejdspladsen.Det gøres ved, at arbejdsgiveren får en ny pligt til at orientere medarbejderneom reglerne om lige løn, herunder retten til at drøfte løn og rejse sagerom lige løn, når den kønsopdelte statistik introduceres én gang årligt påarbejdspladsen, sådan som det er foreslået i § 5 a, stk. 4, i lovforslaget (L 155).

2. Instituttet anbefaler, at samtidig med at arbejdsgiveren introducerer denkønsopdelte lønstatistik efter § 5 a, så bliver medarbejderne orienteretom reglerne om lige løn, herunder specifikt om at de har ret til atdrøfte lønforhold indbyrdes efter § 2 a, og at de har beskyttelse modrepressalier efter § 3.Undersøgelsen viser, at klagerne bliver overraskede over de lønforskelle, deofte tilfældigt får kendskab til, og at de ikke forstår forskellene. Derfor menerflere, at der må være tale om en fejl. Mange af klagerne henvender sig tilderes arbejdsgiver for at tale om sagen, få en forklaring på lønforskellen ogen ændring af lønnen. Henvendelsen giver dog ikke det ønskede resultat,og klageren oplever deres situation som tabubelagt samt fagligt ogtrivselsmæssigt negativ.Det skal være nemmere og mindre belastende for medarbejdere at afklare,om de har et konkret ligelønsproblem. Instituttet foreslår derfor, at der stillesen spørge- og svarformular til rådighed, som medarbejder og arbejdsgiverkan anvende til at afklare en potentiel sag om lige løn. Klageren får gennemformularen hjælp til at stille spørgsmål til deres arbejdsgiver, og svarene kanmedarbejderen anvende til tidligt i forløbet at afklare, om hun eller han hargrundlag for at rejse en sag. Arbejdsgiveren får ligeledes hjælp til at give derelevante besvarelser. Brugen af formularen skal være frivillig. Formularenkan fx udarbejdes af Beskæftigelsesministeriet i samarbejde medarbejdsmarkedets parter og skal kunne hentes på relevante hjemmesider hosLigebehandlingsnævnet, lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer samtInstitut for Menneskerettigheder.3. Instituttet anbefaler, at der stilles en spørgsmål- og svarformular tilrådighed for medarbejder og arbejdsgiver til brug for medarbejderensindhentning af skriftlig information om mulig ulige aflønning.

REPRESSALIER OG JOBTRYGHEDBekymring for repressalier indgår i mange af klagernes første overvejelserom, hvorvidt de vil føre en sag. Repressalier i forskellige afskygninger, fx iform af forringede arbejdsforhold, er et problem for mange af klagerne i deindividuelle sager, mens klagerne i gruppesagerne stort set ikke bliver berørtheraf. For nogle klagere har disse følger af sagen haft alvorlige og langvarigepåvirkninger af deres arbejdsliv. Klagerne er som oftest ikke bekendte med, atder eksisterer en lovgivningsmæssig beskyttelse af klagere i forbindelse medrepressalier i ligelønslovens § 3.Instituttet foreslår derfor, at der gives særskilt information om forbuddet modrepressalier til klagere og arbejdsgivere så tidligt som muligt i alle sagsforløb.4. Instituttet anbefaler, at lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationersamt Ligebehandlingsnævnets sekretariat i sager om lige løn så tidligtsom muligt informerer både klagere som arbejdsgivere om reglerne omrepressalier. Det anbefales, at der udarbejdes en folder.Flere klagere ved ikke, hvordan de skal håndtere chefens repressalier samtoplevelsen af at blive krænket under retssagen. De mister desuden troenpå deres egne evner til at bestride jobbet. Omkring halvdelen af klagernehar blandt andet derfor fundet nyt arbejde. De efterspørger hjælp til atgenoprette en god eller tålelig relation til primært deres chef og arbejdsgiver.Instituttet foreslår derfor, at klagernes jobtryghed i forbindelse med ensag styrkes ved, at parterne får hjælp til at genetablere deres forholdefter sagens afslutning. Det kan fx være ved at både overenskomsternesforhandlingsregler og ligelønsloven får en bestemmelse herom.

5. Instituttet anbefaler, at der efter sagens afslutning skabes mulighed foret møde – en ”efter-forhandling” eller mediation – hvis en af parterneønsker det, hvor parterne får hjælp til at genoprette deres relation.RÅDGIVNING OG SAGSBEHANDLINGKlagernes skildring af de råd og den støtte, som de modtager i forbindelsemed sagen, er overordnet set positiv. Enkelte klagere oplever – og enlønmodtagerrepræsentant påpeger – at den faglige organisation ikke erså interesseret i enkeltsager, da den prioriterer de kollektive interesser ogrelationen til arbejdsgiveren. De syv sager, der indgår i undersøgelsen, ogsom er afgjort ved Ligebehandlingsnævnet, er alle ført af organiseredeklagere. I fem af disse sager ønskede organisationen ikke at videreføre sagen idet fagretlige system.Instituttet foreslår, at de faglige organisationer tager stilling til, hvordan degennem en tydelig prioritering sikrer, at de kan varetage den nødvendigerådgivning og personlige støtte til medlemmer i sager om lige løn.Organisationerne bør i den forbindelse sikre, at der gives klagevejledning ommuligheden for at klage til Ligebehandlingsnævnet eller indbringe sagen fordomstolene, i tilfælde hvor medlemmet ønsker at gå videre med en sag, somorganisationen ikke ønsker at fremme.6. Instituttet anbefaler, at lønmodtagerorganisationer sikrer, at fagligesagsbehandlere og tillidsrepræsentanter i nødvendigt omfanger kompetente til at varetage rådgivning og personlig støtte vedgennemførelse af sager om lige løn.Nogle af de klagere, som har indbragt deres sag for Ligebehandlingsnævnet,er usikre på, om de har medtaget alle nødvendige oplysninger i klage-

formularen og i de efterfølgende høringer. Et par klagere nævner detdesuden som problematisk, at der ikke er mulighed for at sikre sig, atLigebehandlingsnævnet har forstået sagens oplysninger og problemstillinger.De mener, at dette kan imødekommes ved fx et afklarende møde om sagen iden indledende fase.Instituttet finder, at den skriftlige klagemulighed ved Ligebehandlingsnævneter væsentlig for muligheden for at håndhæve diskriminationsreglernenemt og hurtigt. Den skriftlige sagsbehandling betyder, at klageren ikkemødes med nævnet og herved ikke får indblik i, hvordan nævnet arbejder.Det manglende indblik i sagsbehandlingen og beslutningsprocessen vednævnet giver i visse tilfælde anledning til usikkerhed og utilfredshed blandtklagerne. Det er Ligebehandlingsnævnets opgave at sørge for oplysningaf en sag, mens det er Institut for Menneskerettigheders opgave at biståofre for forskelsbehandling, fx gennem rådgivning og hjælp til at udfyldeklageformular.Instituttet foreslår, at nævnet overvejer at gennemgå sine procedurer ogsagsbehandling i lyset at de oplevelser, som er skildret i undersøgelsen.7. Instituttet anbefaler, at Ligebehandlingsnævnet overvejer tilrette-læggelsen af sagsbehandlingen ved nævnet i forhold til følgendeaspekter: • lagers behov for at få sikkerhed for, at hun/han har givet alle Knødvendige oplysninger • lagers usikkerhed med hensyn til, om nævnet har forstået de relevante Kfacetter af sagen • lagers behov for at forstå, hvordan nævnet tilrettelægger sin skriftlige Ksagsbehandling i forhold til vurdering af indkomne oplysninger.

BEHOV FOR YDERLIGERE VIDENDenne undersøgelse har taget udgangspunkt i klagerens perspektiv. Vihar brug for en tilsvarende undersøgelse, hvor arbejdsgiverens erfaringerfra ligelønssager beskrives. Det kan være forhold som arbejdsgiverensbehov for viden om regler. Det kan være behov for rådgivning og støtte delstil etablering af lønsystemer og løndannelse i overensstemmelse medligelønsloven, dels i forbindelse med gennemførelse af et sagsforløb.8. Instituttet anbefaler, at der gennemføres en undersøgelse om erfaringerfra ligelønssager set fra arbejdsgiverens perspektiv.Karakteren af lønfastsættelsen på en arbejdsplads påvirker i væsentlig gradmedarbejdernes mulighed for at bruge ligelønsloven. Et tilbagevendendeønske er derfor, at lønfastsættelsen skal være gennemsigtig, fordi dette er enafgørende forudsætning for, at medarbejderen kan varetage sine interesserog håndhæve sine rettigheder i ligelønsloven. Der mangler imidlertid videnog fremfor alt vejledning om dette emne. Hvad gør en lønfastsættelsegennemskuelig? Hvilke lønsystemer/politik anvendes på danskearbejdspladser, og er de gennemskuelige for medarbejderne?9. Instituttet anbefaler, at der gennemføres en undersøgelse aflønfastsættelsen af udvalgte sektorer på det danske arbejdsmarkedmed henblik på at beskrive god praksis for gennemskuelighed ilønfastsættelsen.

I planlægningen af denne undersøgelse har vi ladet os inspirere af enstørre undersøgelse foretaget af European Union Agency for FundamentalRights (FRA), som har været retningsgivende for dels sammensætningen afundersøgelsens informantgrupper, dels det overordnede blik i analyserne. Vihar således valgt at interviewe personer, der kan kategoriseres i to grupper:1) klagere i ligelønssager og 2) professionelle aktører, det vil sige personer,der på forskellig måde repræsenterer klagere og har løst forskellige opgaverundervejs i et sagsforløb. Som fællesbetegnelse for sidstnævnte anvendervi ”repræsentanter”. Valget af informanter – og dermed synspunkter, somkommer til udtryk i analysen – er altså foretaget, så de belyser klagerensperspektiv.UDVÆLGELSE AF INFORMANTEREftersom der har været relativt få ligelønssager i Danmark, har en afundersøgelsens udfordringer været at etablere kontakt til klagere,som har været hovedpersoner i en ligelønssag. Vi kontaktede derforLigebehandlingsnævnet, som har afgjort en række sager om lige løn, ogsekretariatet tilbød at videreformidlede kontakt til klagerne i 28 sager fraperioden 2000-2011. Vi spurgte klagerne, om de ville acceptere, at vi fikadgang til sagernes akter og efterfølgende interviewe dem. Derudoverrettede instituttet henvendelse til en række lønmodtagerorganisationer medforespørgsel om, hvorvidt de har ført ligelønssager, og i bekræftende tilfældeom de ville være behjælpelige med at knytte kontakt til de pågældende

medlemmer. Resultatet af disse henvendelser blev, at 18 klagere fordelt på 14sager indvilligede at deltage i undersøgelsen.Ud fra sagsakterne til de respektive 14 sager blev en række personeridentificeret, som havde varetaget opgaver i forbindelse med sagensgennemførelse: tillidsrepræsentanter, repræsentanter for lønmodtager-organisationer og advokater, som har ydet bistand. 10 interview med udvalgtefagpersoner blev herefter foretaget.OM KLAGERNEPå det tidspunkt, hvor informanternes første gang rejser deres krav om ligeløn over for arbejdsgiveren, spænder deres anciennitet på arbejdspladsenfra to år til 32 år. I den høje ende er mange klagere med en anciennitet påmere end 30 år, mens der i den anden ende af spektret er klagere medancienniteter på to eller tre år.Informanterne dækker følgende stillingsområder: socialrådgiver, tekniskassistent, redaktionssekretær, ufaglært, kontorassistent, politibetjent, cand.mag., revisor, HD i økonomi, butiksassistent og procesteknolog.Ingen af informanterne har ført andre faglige sager end sagen om lige løn,som har givet anledning til interviewet. Dog har tre personer i kraft af tidligerevirke som tillidsrepræsentant ført en række sager for deres kollegaer.På interviewtidspunktet spænder klagernes alder fra 26 til 65 år med etgennemsnit på omkring 50 år.OM SAGERNE OG INTERVIEWMATERIALETAf de 14 sager, som interviewene med klagerne omhandler, er syvsager afgjort ved Ligebehandlingsnævnet (heraf en sag i det tidligere

Ligestillingsnævnet), mens afgørelserne af de resterende syv sager erfordelt med fire sager fra det fagretlige system (en voldgiftskendelse, toforlig samt en opgivet) og tre sager fra domstolene. Otte sager er ført modoffentlige arbejdsgivere (stat, region, kommune), mens seks sager er førtmod private (blandt andet industrivirksomhed, mediehus, shipping ogrekrutteringsbureau).Resultatet af sagerne er, at klagerne har fået medhold i ni sager. Dissefordeler sig på tre afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet, en fagligvoldgiftskendelse, to faglige forlig og tre domme. I fire af sagerne fikklageren ikke medhold. Her er i alle fire tilfælde tale om afgørelser fraLigebehandlingsnævnet. Endelig er en sag frafaldet under de fagretligeforhandlinger.Sagerne, som danner baggrund for interviewene, handler om forskelligetyper krav, og i nogle sager er der rejst mere end et krav. I det følgende eroplistet de emner, som sagerne behandler, og i den efterstillede parenteser angivet, om der er tale om en offentlig eller privat arbejdsgiver. Debehandlede lønforhold er: lønindplacering ved konsulentansættelse(offentlig), størrelse af personligt tillæg (offentlig og privat), forskelligeoverenskomstmæssige tillæg i to offentlige overenskomster, manglende lønunder barselsorlov (privat og offentlig), favorisering af kvinder i aftale omtillæg for lederuddannelse (offentlig), opsigelse på grund af lønkrav (privat),bonus (privat), indplacering på løntrin (offentlig), løn som leder (privat),timeløn – uden overenskomst (privat), lønindplacering ved fastansættelse(privat) og funktionstillæg i forbindelse med lederfunktion (offentlig).I 13 ud af de 14 sager er klagerne medlem af en faglig organisation,mens en klager er ikke-organiseret. Blandt de syv sager, som er førtved Ligebehandlingsnævnet, er to sager ført med støtte fra klagerens

organisation, mens klagerne i fem sager har været ført af klagerne alene(en af disse har dog haft hjælp fra en advokat). I de tre sager, som er ført veddomstolene, har den faglige organisation ført sagen for klageren.Varigheden af de undersøgte sager er fra tre en halv måned (afgjort vedLigebehandlingsnævnet) til otte år (afgjort ved Højesteret). Ved opgørelsenaf varigheden er medtaget perioden, fra kravet er rejst af klager påarbejdspladsen, til sagen er afgjort eller forligt. En del sager har en varighedpå flere år, hvor den fase, der bruges på forhandlinger, udgør en betydelig del.Af de interviewede 10 lønmodtagerrepræsentanter, som har spillet enfaglig rolle og dermed haft betydning for de pågældende sager, er dersyv repræsentanter fra forskellige faglige organisationer, en advokat,som har løst opgaver for en organisation, og to tillidsrepræsentanter.Organisationsrepræsentanterne kommer fra Dansk Journalistforbund,Dansk Magisterforening (DM), Fagligt Fælles Forbund (3F), HK Danmark(HK), Kristelig Fagbevægelse (Krifa) og Teknisk Landsforbund (TL). Disseorganisationer/repræsentanter er valgt, fordi de har haft konkret berøringmed – og udøvet støtte i forhold til – de enkelte ligelønssager, der er omfattetaf rapporten. Det har dog ikke været muligt at komme i kontakt med alleinvolverede støttepersoner, eksempelvis på grund af fratrædelse.Kontakten til repræsentanterne er etableret via klagere, navneangivelser isagsakterne samt henvendelser, som instituttet har foretaget til de enkeltelønmodtagerorganisationer for at få kontakt til medarbejdere, som kunnedeltage i undersøgelsen. Blandt de 10 interviewede personer er fire mænd ogseks kvinder. Intervieweren har været en kvinde.

Interviewene med klagerne foregik sagsspecifikt, det vil sige, at oplevelserfra de 18 personer blev tilvejebragt gennem 14 enkeltinterview. Således er12 personer blevet interviewet individuelt, mens to gruppeinterview medto henholdsvis fire personer er gennemført. De seks personer, som bliverinterviewet i grupper, har været del af to gruppesager, som omfattede flerepersoner end de seks interviewede. Ved størstedelen af interviewene medklagerne var to interviewere til stede: en mand og en kvinde. Kønsfordelingenblandt klagerne er 17 kvinder og en mand.De 24 interview (med i alt 28 personer) har taget udgangspunkt isemistrukturerede interviewguider med åbne spørgsmål, som blev fokuseretmed udgangspunkt i sagens forløb/sagsakterne. Interviewene blev digitaltoptaget for efterfølgende at blive udskrevet i deres fulde ordlyd.Eftersom interviewene i høj grad berører personlige emner, herundersituationer, som klagerne ikke har delt med andre, har instituttetgaranteret alle medvirkende fuld anonymitet. Således er alle person- ogstednavne, årstal, tidsangivelser med videre blevet fjernet eller ændret ide citater, der er at finde i kapitlerne om praksisoplevelser. Kun Institut forMenneskerettigheder har adgang til lydfiler og interviewudskrifter, og debliver opbevaret fortroligt.

I dette kapitel gives en oversigt over den internationale og danske regulering,som handler om klageres mulighed for at få deres sag om lige løn prøvet veden juridisk klageinstans.Reglerne omfatter på det internationale niveau dels et forbud moddiskrimination og dels regler om retfærdig rettergang, fx i Den EuropæiskeMenneskerettighedskonvention (Lorenzen, Christoffersen, Holst-Christensen,Kessing, Schaumburg-Müller & Vedsted-Hansen, 2011; Kjølbro, 2010). Derfindes endvidere på EU-niveau en række grundlæggende rettigheder omdiskrimination og særlige regler for sager om diskrimination.I Danmark er ligelønsloven26det centrale grundlag for gennemførelseaf sager. Sagerne er herudover omfattet af mange forskellige regler, fxgenerelle regler om retspleje, specielle regler i ligestillingslovgivningen,specielle regler om afgørelsesorganer samt overenskomstaftaler.DEN INTERNATIONALE RAMMEDe internationale regler, som er vigtige for gennemførelse af sager om ligeløn, handler både om lige løn og forbud mod kønsdiskrimination – og omhvilke krav, domstole og andre restinstanser skal opfylde, for at der er adgangtil effektiv beskyttelse ved domstolene eller andre instanser.

På det menneskeretlige område sker den primære regulering af ligestillingved et almindelige diskriminationsforbud, som omfatter kønsdiskrimination.Generelt er den menneskeretlige beskyttelse præget af den tilgang, at deter kvinden, som skal beskyttes, hvilket har en ganske særlig betydning iudviklingslande. Som eksempel kan nævnes Kvindekonventionen (CEDAW),som alene vedrører diskrimination af kvinder.27Endvidere findes ILO-konvention nr. 100, som handler specifikt om lige løn mellem kvinder ogmænd.På EU-niveau er udviklet en stærk beskyttelse af retten til lige løn. Denfindes på traktatniveau og i EU-chartretartikel 23. Retten til lige løn erspecielt reguleret i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv vedrørendebeskæftigelse og erhverv.28Direktivets artikel 4 bestemmer, at forsamme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffesenhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn for allelønelementer og lønvilkår. I artikel 5-13 fastlægges ligelønsprincippetfor de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, fx de danskearbejdsmarkedspensioner. Direktivet giver ikke en definition af ”arbejde,der tillægges samme værdi”, men direktivet sammenfatter EU-Domstolenspraksis, som beskriver en række faktorer, som skal tages i betragtning, nårdet skal vurderes, om der er tale om samme arbejde eller arbejde, der kantillægges samme værdi.29EU-Domstolen har fortolket ligelønsprincippeti en lang række afgørelser (se Andersen, Nielsen & Precht, 2010; Annex 2 iEuropean Commission, 2013).RET TIL RETFÆRDIG RETTERGANG

retfærdig og offentlig rettergang ved en uafhængig og upartisk domstol, nårder skal træffes en afgørelse med hensyn til den pågældendes rettighederog forpligtelser og med hensyn til en hvilken som helst strafferetlig anklagerettet mod den pågældende.30FN’s konvention om civile og politiskerettigheder (CPR) indeholder en mere detaljeret beskyttelse af retten til enretfærdig rettergang. CPR fastsætter en almindelig grundsætning om lighedfor domstolene samt retten til retfærdig og offentlig prøvelse af sager for enkompetent, uafhængig og upartisk domstol oprettet ved lov.31Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMRK) beskytter ogsåretten til retfærdig rettergang. Den centrale bestemmelse i konventionener artikel 6, der i vidt omfang svarer til CPR’s beskyttelse af retten til enretfærdig rettergang. Konventionen er inkorporeret ved lov i Danmark. Artikel6 om retfærdig rettergang har fx haft betydning for udformning af loven omArbejdsretten og de faglige voldgiftsretter.32EMRK artikel 13 bestemmer, atenhver, hvis rettigheder efter EMRK er blevet krænket, skal have adgang tileffektive retsmidler herimod for en national myndighed. Den EuropæiskeMenneskerettighedsdomstol (EMD) har afsagt mange domme om EMRKartikel 6. Et helt centralt element i begrebet retfærdig rettergang er efterEMD’s praksis princippet om, at parterne i en sag skal være lige stillet underprocessen (equalityof arms).EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder beskytter ligeledes rettentil retfærdig rettergang i artikel 47. Beskyttelsen i EU-chartret svarer i detvæsentlige til beskyttelsen i CPR og EMRK, men chartret vedrører efterartikel 51 kun medlemslandene, når de gennemfører EU-retten. Efter EU-chartret har enhver, hvis rettigheder og friheder efter EU-retten er blevetkrænket, ret til en retfærdig og offentlig rettergang inden en rimelig fristfor en uafhængig og upartisk domstol oprettet ved lov. Enhver skal have

Rettighederne i EMRK artikel 6 og 13 har gennem tiden givet grundlagfor formulering af et grundlæggende princip om ret til effektivadgang til domstolsprøvelse i EU-retten, ikke mindst når det gælderhåndhævelse af diskriminationsreglerne (Fitzpatrick, 2007).33Princippetom effektiv adgang til domstolsprøvelse er specielt beskrevet i enrække ligebehandlingsdirektiver. Spørgsmålet om håndhævelse afEU-sikrede rettigheder er i høj grad et nationalt anliggende, men deligestillingsdirektiver, der er vedtaget efter 2000, har relativt præcise krav tilhåndhævelsen.34Det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv om blandt andet lige løn35fastlægger i Afsnit III en række artikler om håndhævelse. Kapitel 1handler om retsmidler og håndhævelse, herunder klageadgang,36erstatning eller godtgørelse37og bevisbyrde.38Kapitel 2 handler omligebehandlingsorganer39og social dialog.40Kapitel 3 handler blandtandet om beskyttelse mod viktimisering,41sanktioner,42integration afkønsaspektet43og formidling af oplysninger.44Disse generelle krav til håndhævelse, som også indgår i andreligestillingsdirektiver, beskrives kort nedenfor.Direktivets artikel 17 om klageadgang bestemmer, at enhver, som mener sigkrænket på grund af forskelsbehandling skal kunne klage til retlige instansermed henblik på håndhævelse af direktivets ligelønsprincip. Endvidere skal

foreninger, organisationer og andre juridiske personer, som har en legitiminteresse i at sikre ligelønsprincippets overholdelse, kunne indtræde sompart på vegne af eller til støtte for klageren, med dennes godkendelse.Den engelske Johnston-sag handlede om manglende klageadgang for enkvindelig politibetjent, som ikke fik sin kontrakt fornyet.45I afgørelsen fastslogEU-Domstolen med henvisning til blandt andet EMRK artikel 6 og 13, at derskal være klageadgang i form af adgang til en domstolsprøvelse (judicielkontrol) i sager om diskrimination.Efter artikel 19 om bevisbyrde skal det sikres, at når personer overfor en domstol eller anden kompetent myndighed påviser faktiskeomstændigheder, som giver anledning til at formode, at der har været taleom direkte eller indirekte forskelsbehandling, så påhviler det herefter denindklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet overtrådt. IEU-dommen i den danske Danfoss-sag46slår EU-Domstolen fast, at kravenetil lønmodtageren i særlige situationer mindskes, når det er nødvendigt forikke at fratage lønmodtagerne ethvert middel til at søge ligelønsprincippetgennemført. Det er fx tilfældet, når der foreligger et uigennemskueligtlønfastsættelsessystem.Artikel 20 om ligebehandlingsorganer kræver, at medlemsstaterneudpeger et eller flere organer til fremme, evaluering og overvågning afsamt til støtte for ligebehandling af kvinder og mænd. Organerne skalhave kompetence til at bistå ofre for forskelsbehandling i forbindelse medderes klage over forskelsbehandling, foretage uafhængige undersøgelseraf forskelsbehandling, offentliggøre rapporter og fremsætte henstillingervedrørende forskelsbehandling. Ligebehandlingsorganernes kompetencerer nærmere fastlagt på nationalt grundlag. I EU-Domstolens Feryn-sag rejsteen hollandsk organisation mod racisme sag mod en virksomhed i anledning

af offentlige udtalelser fra arbejdsgiveren. Sagen er eksempel på en ordning,hvor ligebehandlingsorganet har selvstændig kompetence til at anlægge sagi eget navn, det vil sige uden en konkret klager.47Efter artikel 21 skal medlemsstaterne tilskynde til dialog mellemarbejdsmarkedets parter med henblik på at fremme ligebehandling, atføre tilsyn med praksis, overenskomster og i det tage initiativer til fremmeaf ligestilling med videre. Endvidere skal medlemsstaterne tilskyndearbejdsgiverne til fremme af ligestilling, herunder til med jævne mellemrumat udarbejde information til arbejdstagerne om fx kønsfordelingen,lønniveauer og lønforskelle. Flere medlemslande har iværksat særligeordninger, som skal sikre gennemsigtighed i løndannelsen (EuropeanCommission, 2013). Derudover har EU-Kommissionen formuleret en rækkeanbefalinger om løngennemsigtighed (European Commission, 2014).I artikel 24 pålægges medlemsstaterne at indføre de nødvendigeforanstaltninger for at beskytte arbejdstagere, herunder arbejdstager-repræsentanter mod afskedigelse og anden ugunstig behandling fra arbejds-giverens side som reaktion på en klage inden for virksomheden eller enhverform for retsforfølgning (viktimisering/repressalier). Det fremgår direkte afartiklen, at formålet er at sikre overholdelse af ligebehandlingsprincippet. Derer så vidt vides endnu ikke forelagt præjudicielle spørgsmål om viktimiseringfor EU-Domstolen.Efter artikel 25 skal sanktioner for overtrædelse af de nationalebestemmelser, som gennemfører direktivet, være effektive, stå i rimeligtforhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning.

I artikel 29 pålægges medlemsstaterne at integrere kønsaspektet vedudformning og gennemførelse af love, administrative bestemmelser,politikker og aktiviteter på de områder, som direktivet handler om.Efter artikel 30 skal medlemsstaterne sørge for, at den lovgivning, dergennemfører direktivets regler om lige løn, bringes til alle berørte personerskendskab på enhver egnet måde, og hvor det er relevant på arbejdsstedet.DEN NATIONALE RAMMEDen nationale ramme for sager om lige løn består af ligelønsloven og enrække andre love samt kollektive overenskomster og tilhørende aftaler.Den danske lovgivning gennemfører den underliggende EU-regulering påområdet. Endvidere er Den Europæiske Menneskerettighedskonventioninkorporeret ved lov og har særlig betydning for de regler, der gælder forsagsforløb og gennemførelse af sager om lige løn.Den danske ligelønslov48har til formål at sikre, at arbejdsgivere betalerkvinder og mænd lige løn i forhold til alle lønelementer og -vilkår forsamme arbejde eller arbejde af samme værdi.49Loven er primært fortolketi en række faglige voldgiftsafgørelser og i de senere år også afgørelser fraLigebehandlingsnævnet (Andersen, Nielsen & Precht, 2010). Ligelønslovenindeholder også en række særlige bestemmelser, som gennemfører detomarbejdede ligebehandlingsdirektivs generelle artikler om håndhævelse,der er beskrevet ovenfor.Endvidere gælder der for selve gennemførelsen af en sag generelle regleri retsplejeloven,50loven om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter,51ogloven om Ligebehandlingsnævnet.52I Danmark er lønforhold fastsat vedindividuelle kontrakter eller kollektive overenskomstaftaler53indgået

mellem arbejdsmarkedets parter. EU tillader medlemsstaterne at overladegennemførelse af direktiver, fx om ligelønsprincippet, til arbejdsmarkedetsparter. Dette fritager imidlertid ikke medlemsstaterne fra forpligtelsen tilat sikre, at alle arbejdstagere i fuld udstrækning kan nyde direktivernesbeskyttelse. Ligelønsloven er derfor subsidiær i forhold til reguleringved kollektive overenskomster, forudsat at disse overenskomster leverop til lovens niveau. De kollektive overenskomster, som regulerer løn- ogarbejdsforhold, har således stor betydning for, hvordan princippet omligebehandling og ligestilling i arbejdslivet gennemføres.Før 2010 var der stort set ingen overenskomstregulering om lige løn. Der varenkelte bestemmelser om håndhævelse af sager om lige løn, men i øvrigtvar regler om ligestilling placeret i samarbejdsaftalerne i den private ogoffentlige sektor. Ved overenskomstforhandlingerne i 2010 blev ligelønslovenindføjet i en række store private overenskomstområder, og i forlængelse herafblev der oprettet specialiserede nævn benævnt Ligelønsnævn (CO-industri& DI, 2010).54Derimod er der ikke aftalt bestemmelser om indføjelse afligelønsloven på det offentlige overenskomstområde.Sager om lige løn behandles i det fagretlige system, ved domstolene ogved Ligebehandlingsnævnet. En faglig voldgiftsret (eller Arbejdsretten)kan ligesom domstolssystemet forelægge spørgsmål om fortolkning afEU-reglerne for EU-Domstolen. Afgørelsessystemerne har forskelligekompetencer og indretning og stiller forskellige krav til klageren. En oversigtover afgørelsessystemerne findes i rapportens kapitel 2:Hvor behandlesligelønssager?.Ligelønsloven trådte i kraft i 1976, og frem til 2000 skete udviklingen afretspraksis om lige løn primært i det fagretlige system gennem faglige

voldgiftskendelser. Efter 2000 er antallet af sager ført ved domstolenesteget. Heraf er langt de fleste ført af en faglig organisation for klageren.Formentlig er det dog antallet af sager ved Ligebehandlingsnævnet, som i2009 afløste Ligestillingsnævnet, der er steget mest. Samtidig er fagretligesager om lige løn nu blevet fåtallige. Indføjelsen af ligelønsloven i en rækkeoverenskomster og oprettelsen af Ligelønsnævn har således ikke øgetantallet af fagretlige afgørelser om lige løn.LIGE LØN FOR SAMME ARBEJDE ELLER ARBEJDE AF SAMME VÆRDI

Forbuddet mod lønmæssig forskelsbehandling er beskrevet i ligelønslovens§ 1. Både direkte og indirekte forskelsbehandling er forbudt. Arbejdsgiverenskal yde lige løn for samme arbejde eller for arbejde, som tillægges sammeværdi. Det fremgår, at bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra enhelhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.Loven giver ingen definition af begreberne samme arbejde og arbejde,som tillægges samme værdi. Der er heller ikke i andre sammenhænge, fx ioverenskomster eller lønsystemer, sket en nærmere fastlæggelse af, hvornårarbejde tillægges samme værdi.Ligelønslovens § 1 a indeholder definitioner på de fem typer forskels-behandling (direkte, indirekte, chikane, sexchikane, instruktion). Endviderefastlægges det lønbegreb, som er beskyttet mod forskelsbehandling. Det erbåde den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, somen ansat modtager af arbejdsgiveren i penge eller naturalier.GENNEMSIGTIGHED OG LØNÅBENHED

arbejdsgivere ikke kan pålægge sine medarbejdere ikke at tale om egnelønforhold i såkaldte fortrolighedsklausuler. Oplysningerne kan gives til alle,herunder kollegaer, tillidsrepræsentanter, et fagforbund eller fx til ansatte iandre virksomheder.I § 5 a pålægges arbejdsgivere pligt til at udarbejde enten en kønsopdeltlønstatistik eller en redegørelse om lige løn. Hensigten med dennestatistikpligt er at forbedre synligheden og informationen om mændsog kvinders aflønning på den enkelte virksomhed. En evaluering afvirksomhedernes ligelønsstatistik/-redegørelser viser blandt andet, at kunmellem en tredjedel og en fjerdedel af de omfattede virksomheder harfulgt reglerne, og endnu færre har haft en dialog på virksomheden omlønoplysningerne (Holt & Larsen, 2011). Beskæftigelsesministeriet har påbaggrund af evalueringen udarbejdet forslag til styrkelse af § 5 a.55Instituttethar i sit høringssvar givet en række anbefalinger om det anvendte lønbegreb,om præcisering af lovens betingelse om ”arbejde, der tillægges samme værdi”og bedre information og rettigheder til de ansatte og deres repræsentanter, nården kønsopdelte lønstatistik skal drøftes på arbejdspladsen.56En del overenskomster har bestemmelser om adgang til oplysningeri forbindelse med en sag, ligesom nogle forbund udarbejder ligeløns-statistikker med videre.57I en sag om lige løn skal alle relevante løndele sammenlignes punkt for punktog bedømmes, for at det kan konstateres, om der er en lønforskel. Dennepunkt for punkt-sammenligning kaldes også gennemsigtighedsprincippet.Dette princip er fastlagt gennem EU-Domstolens praksis58med det formål atgøre det muligt at kontrollere overholdelse af ligelønsreglerne effektivt. Detbetyder, at ligelønsreglerne skal overholdes for hver enkelt del af lønnen og

ikke kun ud fra en samlet vurdering af de ydelser, som kvinden eller mandenmodtager.Ansattes adgang til lønoplysninger om kollegaer med henblik på atvurdere, om deres løn er i overensstemmelse med loven, er også regulereti persondataloven59samt for den offentlige sektor i offentlighedsloven ogforvaltningsloven. Persondataloven tillader blandt andet videregivelse afoplysninger om en persons løn og løntillæg uden dennes samtykke, nårdet er nødvendigt for at forfølge en berettiget interesse og hensynet til denregistrerede ikke overstiger denne interesse.60Det kan ske på baggrund af enkonkret vurdering af lønforhandlingsstrukturen på den enkelte arbejdsplads.En berettiget interesse kan foreligge, når en forhandlingsberettigettillidsrepræsentant skal varetage sit hverv, eller når en medarbejder eri en lønforhandlingssituation, hvor der skal indgås aftale om løntillæg.Reglerne i persondataloven handler alene om, hvorvidt arbejdsgiveren kanvideregive oplysninger, ikke om hvorvidt arbejdsgiveren er forpligtet til atvideregive oplysninger. Hjemlen for en sådan pligt må i givet fald findes ianden lovgivning, fx ligelønsloven. Persondataloven åbner i den forbindelsemulighed for, at videregivelse af personoplysninger også kan ske, hvis det ernødvendigt for at overholde en retlig forpligtelse.61Internationale og nationale undersøgelser peger på, at drøftelse af lønforholdopleves som vanskelige eller direkte tabubelagte (Holt & Larsen, 2011; Holt,2012;Foubert, 2010).Ret til lønåbenhed og adgang til statistik skal i praksissammenholdes med ret til beskyttelse mod repressalier.VIKTIMISERING/REPRESSALIER

forskelsbehandle en medarbejder – eller en tillidsrepræsentant – somreaktion på en klage eller et krav om lige løn. Arbejdsgiveren må heller ikkereagere på denne måde, fordi en medarbejder har videregivet oplysningerom løn efter § 2 a. Beskyttelsen af medarbejdere, som har fremsat krav omkønsopdelt ligelønsstatistik efter § 5 a, er ikke lige så stærk, idet den kunbeskytter mod afskedigelse. § 3 omfatter alle former for ugunstig behandlingomfattet: afskedigelse, degradering, forflyttelse, chikane, mobning medvidere. Beskyttelsen gælder både, hvor der formelt er rejst en sag, og hvoren medarbejder undersøger sine muligheder for at rejse en sag, fx ved atopsøge informationer om lønninger og søge råd om lovgivning. Kommerden ugunstige behandling i anledning af en sag fra kollegaer og ikkearbejdsgiveren, kan denne behandling muligvis være udtryk for ulovligforskelsbehandling i form af chikane.KLAGEADGANG

I ligelønslovens § 6, stk. 1 sikres lønmodtageres adgang til domstolene,såfremt de mener, at en arbejdsgiver ikke overholder pligten til at yde lige løn,jævnfør direktivets artikel 17. Ved gennemførelsen af EU-direktivet om blandtandet lige løn blev yderligere § 4 a indsat. Bestemmelsen sikrer overordnet,at personer, der mener, de er blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling, skalhave mulighed for at klage til retlige instanser. Med retlige instanser menessåvel civile domstole som Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Klagen kanindgives også efter, at de forhold, der klages over, er ophørt.En anden del af direktivets artikel 17 om klageadgang handler omforeningers, organisationers og andre juridiske personers søgsmåls-kompetence. Disse forhold er reguleret i retsplejeloven i reglerne ommandatarforhold, biintervention og retlig interesse. Det kan i den forbindelsenævnes, at forbuddet mod forskelsbehandling kan være overtrådt, selvomder ikke optræder en konkret klager.62

I ligelønslovens § 6, stk. 2 sikres den delte bevisbyrde i sager om lige løn.Den indebærer, at hvis en person, der anser sig for krænket på grund af uligeløn, påviser faktiske forhold, som skaber formodning for, at der foreliggerdirekte eller indirekte forskelsbehandling, så påhviler det arbejdsgiverenat bevise, at der ikke er sket en overtrædelse af loven. Et hvilket som helstfaktisk forhold, som er omfattet af ligebehandlingsprincippet, kan indgå i deomstændigheder, som en lønmodtager anvender for at skabe en formodningfor, at en lønforskel strider mod loven. Det samme gælder for arbejdsgiverensmodbevis.LIGEBEHANDLINGSORGANER

Institut for Menneskerettigheder blev udpeget som nationaltligebehandlingsorgan vedrørende køn i 2011. Kompetencen fremgår af lovenom instituttet,63ligebehandlingsloven64og ligestillingsloven.65Instituttethar dermed fået kompetence til blandt andet at fremme ligestilling påarbejdsmarkedet på kønsområdet. Kompetencen gælder også lige løn,selvom bestemmelsen alene er indsat i ligebehandlingsloven.66Instituttet har til opgave at fremme, evaluere og overvåge samt støtteligebehandling af kvinder og mænd uden forskelsbehandling på grundaf køn. Instituttet skal herunder bistå ofre for forskelsbehandling medderes klager over forskelsbehandling under hensyntagen til ofrenes,foreningernes, organisationernes og andre juridiske personers rettigheder.Instituttets Ligebehandlingsrådgivning yder i den forbindelse rådgivningom lovgivning, retspraksis og klagemuligheder til personer, som henvendersig. Desuden bistår instituttet i udvalgte sager med at udforme klagentil fx Ligebehandlingsnævnet og med at søge fri proces i forbindelsemed domstolsprøvelse. Instituttet kan endvidere foretage uafhængige

undersøgelser af forskelsbehandling og offentliggøre rapporter samtfremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende forskelsbehandling.Ligebehandlingsnævnet giver mulighed for administrativ behandling afklager over kønsdiskrimination samt alle de diskriminationsgrunde, derer nævnt i forskelsbehandlingsloven (race, hudfarve, religion eller tro,politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national,social eller etnisk oprindelse). Nævnet er et rent klageorgan og kan ikketage sager op af egen drift. Ligebehandlingsnævnet opfattes også somet dansk ligebehandlingsorgan. Etableringen af nævnet er dog ikke sketsom opfyldelse af en EU-forpligtelse, da EU-reglerne ikke kræver, at deretableres et sådant afgørelsesorgan (Andersen, Nielsen & Precht, 2010). Senærmere om Ligebehandlingsnævnet i rapportens kapitel 2:Hvor behandlesligelønssager?.DIALOG MELLEM ARBEJDSMARKEDETS PARTER

Direktivets artikel 21 om social dialog er ikke gennemført i ligelønsloven ellerde øvrige ligestillingslove. Ligelønsloven pålægger i § 6 a beskæftigelses-ministeren og ligestillingsministeren hvert tredje år at udarbejde enredegørelse for indsatsen for at opnå lige løn mellem mænd og kvinder.Denne regel er ikke gennemført med henblik på at opfylde direktivets artiklerom social dialog, men redegørelsen udarbejdes blandt andet på baggrundaf en høring af arbejdsmarkedets parter (Beskæftigelsesministeriet,2013). På det kommunale område har KTO og KL fx i forbindelse medoverenskomstforhandlingerne 2011 indgået aftaler om at arbejde medlønforskelle og kønsmainstreaming i den lokale løndannelse.67

Beskæftigelsesministeriet, som er ressortministerium for ligelønsloven, harikke udarbejdet en vejledning til ligelønsloven.68LO har løbende udsendtinformationsmateriale om lige løn og senest – som opfølgning på LO’s egenLigelønsstrategi fra 2009 og Lønkommissionens anbefalinger – udgiveten rapport, som afklarer begrebet lige løn for arbejde af samme værdi(Landsorganisationen i Danmark, 2012a). DA har udgivet kommentarer til deenkelte paragraffer i ligebehandlingsloven, ligelønsloven, ligestillingslovensamt lov om Ligebehandlingsnævnet (Dansk Arbejdsgiverforening, 2012).Der er imidlertid ikke udgivet en vejledning eller lignende materiale,som informerer og vejleder arbejdsgivere og ansatte nærmere om deresforpligtelser og rettigheder i medfør af ligelønsloven.

I det følgende gives en oversigt over centrale internationale rapporter,undersøgelser, vejledninger og lignende om lige løn og håndhævelse afsager om diskrimination.EU’S AGENTUR FOR GRUNDLÆGGENDE RETTIGHEDER (FRA)Rapporten undersøger håndhævelsen af sager om diskrimination i ottemedlemslande (2012):Access to justice in cases of discrimination in the EU- Steps to furtherequality1EU-KOMMISSIONENEU-Kommissionen udgiver et gratis tidsskrift med juridiske artikler, omtale afdomme fra EU-Domstolen og Den Europæiske Menneskerettighedsdomstolsamt korte landerapporter. Tidsskriftet er forfattet af Kommissionenseuropæiske netværk af juridiske eksperter vedrørende kønsligestilling oghedder:European Gender Equality Law Review2

EU-Kommissionens anbefalinger om løngennemsigtighed, som erudarbejdet i forlængelse af Kommissionens rapport om gennemførelse afdet omarbejdede kønsligestillingsdirektiv, direktiv 2006/54/EF:Commission Recommendation on pay transparency and the gender pay gap– Frequently Asked Questions, MEMO/14/160, 07/03/20143EU-Kommissionens rapport om gennemførelse af det omarbejdedekønsligestillingsdirektiv, direktiv 2006/54/EF. For at forbedre og understøtteanvendelsen af reglerne om lige løn i praksis har rapporten fire appendikser:1) En beskrivelse af kønsneutrale jobevaluerings- og klassifikationssystemer,2) en oversigt over EU-DomstoIens afgørelser om lige løn, 3) eksempler pånationale afgørelser om lige løn og 4) en beskrivelse af faktorer, som giveranledning til kønsrelaterede lønforskelle, EU-Kommissionens forslag samteksempler på god praksis fra medlemsstaterne:Report from the Commission to the European Parliament and the Council.Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of theprinciple of equal opportunities and equal treatment of men and women inmatters of employment and occupation (recast), COM (2013) 861 final andits working document4Folder fra EU-Kommissionen (2014):Tackling the gender pay gap in the European Union5

Oversigt over og sammenligning af rammer for håndhævelse i sagerom kønsdiskrimination i EU’s medlemsstater samt EFTA/EEA-landene.Rapporten belyser processuelle garantier, sanktioner og lovgivningenseffektivitet i praksis (2011):Comparative study on access to justice in gender equality and anti-discrimination law6Analyse af nationale politikker, initiativer og lovgivningsinstrumenter, somsigter på at nedbringe kønsrelaterede lønforskelle i medlemslandene samt iIsland, Liechtenstein og Norge samt i kandidatlandene Kroatien, Makedonienog Tyrkiet. Analysen er udarbejdet af Kommissionens europæiske netværk afjuridiske eksperter vedrørende kønsligestilling. Den peger på instrumenter,som har et godt potentiale for at begrænse disse lønforskelle (2010):The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective7Landerapporterne fås i en særskilt rapport:The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective (including 33country reports)8Equal Pay – Exchange of good practices(2007), a publication preparedfor the European Commission, DG Employment, Social Affairs and EqualOpportunities.9

Håndbog om præsentation af et krav vedrørende diskrimination, som har tilformål at give enkel vejledning om de enkelte trin og elementer i en sag:How to Present a Discrimination Claim,Handbook on seeking remediesunder the EU Non-discrimination directives, The European Network of LegalExperts in the non-discrimination field (2011)10EQUINETEQUINET er et europæisk netværk for 37 nationale ligebehandlingsorganerfra 30 europæiske lande. EQUINET har udarbejdet en rapport om arbejdetmed lige løn i de nationale ligebehandlingsorganer. Rapporten indeholderblandt andet detaljerede oplysninger om en række projekter med beskrivelseaf omfang, proces, omkostninger og kontaktoplysninger til de medarbejdere,der har udført projekterne (2013):Equal pay for equal work and work of equal value – The experience ofEquality Bodies11ILOEn omfattende guide om forståelse og anvendelse af reglerne om lige løn(2013):Equal pay – An introductory guide12

Håndbog udarbejdet i 2008 for at imødekomme anmodninger om tekniskassistance i forbindelse med jobvurdering. Håndbogen henvender sig tilarbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer, ansatte i ligestillingsinstitutionerog personaleadministrationer, kønsforskere og andre, som beskæftiger sigmed den juridiske del af området. Håndbogen findes på dansk og engelsk.PROMOTING EQUITY Gender-Neutral Job Evaluation for Equal Pay: a Step-by-Step guide13Fagbevægelsens Interne Uddannelser (FIU) og ILO har udgivet en danskversion af håndbogen (2011):LIGE LØN FOR LIGE ARBEJDE – uanset køn. En trin for trin guide14ENGLANDECHR – Equality and Human Rights Commission, som er det engelskeligebehandlingsorgan vedrørende køn, har udarbejdet en række guider,herunder ”The Statutory Code of Practice on Equal Pay”. Det anføres omguiden i forordet: ”This is the authoritative, comprehensive and technicalguide to the Act’s provisions intended to ensure that women and men receivethe same pay and other contractual benefits when they are doing equal work.It draws on case law and precedent to illustrate where and how the Act’sprovisions on equal pay can be brought to bear in real-life situations. It willbe invaluable to lawyers, advocates, human resources personnel, courts andtribunals; everyone who needs to understand the law in depth.”:Equal pay – Statutory Code of Practice15

”The question procedure” er fastlagt i den engelske lovgivning og har tilformål at hjælpe klagere med at indhente informationer. Vejledning ogformularer stilles til rådighed af Government Equalities Office for den, dervil anvende denne procedure til at indhente information fra sin arbejdsgiveri en sag om lige løn eller diskrimination i øvrigt. Proceduren overvejes i 2014ændret efter forslag fra den engelske regering.Process for complaints under the Equality Act 201016SVERIGEDiskrimineringsombudsmandens vejledning om, hvordan en”lönekartläggning”, det vil sige analyse og handlingsplan for ligestilledelønninger, udføres:Jämställdhetsanalys av löner – steg för steg17Diskrimineringsombudsmandens beskrivelse af en enkel metode til atbedømme krav til arbejdet ved arbejdsvurdering i forbindelse med en”lönekartläggning”:Analys lönelots18

Andersen, A., R. Nielsen & K. Precht (2010):Ligestillingslovene. Bind 2.København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag.Ankestyrelsen – Ligebehandlingsnævnet.Tilgængelig på:http://ast.dk/naevn/ligebehandlingsnaevnet.Besøgt 29. april 2014.Arbejdsretten – Faglige voldgiftsretter.Tilgængelig på: www.arbejdsretten.dk/generelt/arbejdsretlige-afgoerelser/faglige-voldgiftsretter/2014.aspx.Besøgt 29. april 2014.Arbejdsretten – Litteratur.Tilgængelig på: www.arbejdsretten.dk/arbejdsretten/litteratur.aspx.Besøgt 5. maj 2014.Arbejdsretten – Normen.Tilgængelig på: www.arbejdsretten.dk/arbejdsretten/regler/normen.aspx.Besøgt 29. april 2014.Bekendtgørelse af lov omlige løn til mænd og kvindernr. 899 af 05-09-2008.Bekendtgørelse af lov omligebehandling af mænd og kvinder med hensyntil beskæftigelsenr. 734 af 28-06-2006.Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012.Bekendtgørelse af lov omligestilling af kvinder og mændnr. 1095 af 19-09-2007.Bekendtgørelse af lov omrettens plejenr. 1139 af 24-09-2013.Bekendtgørelse afoffentlig retshjælp ved advokaternr. 1160 af 09-12-2011.Bekendtgørelse aftilskud til retshjælpskontorer og advokatvagternr. 100 af30-01-2012.

Beskæftigelsesministeriet – Den danske model.Tilgængelig på: http://bm.dk/da/Beskaeftigelsesomraadet/Arbejdsret/Det%20arbejdsretlige%20omraade/Den%20danske%20model.aspx. Besøgt 29. april 2014.Beskæftigelsesministeriet (2013):Beskæftigelses- ogligestillingsministerens ligelønsredegørelse.København:Beskæftigelsesministeriet.CO-industri – Ligelønsnævnet.Tilgængelig på: www.co-industri.dk/da/co-industri/ligel%C3%B8n/pages/ligel%C3%B8nsn%C3%A6vnet.aspx.Besøgt 29. april 2014.CO-industri & DI (2010):Industriens Overenskomst 2010-2012.Curia.eu.Tilgængelig på http://curia.europa.eu/jcms/jcms/Jo2_7045.Besøgt 7. maj 2014.Dansk Arbejdsgiverforening (2012):Ligestillingslovene 5. udgave.København: DA Forlag.Dansk Journalistforbund – Ligeløn.Tilgængelig på: http://journalistforbundet.dk/Job--lon/Lon/Ligelon. Besøgt 29. april 2014.Datatilsynet – Vejledende udtalelse om videregivelse af oplysninger omoffentligt ansattes løn.Tilgængelig på www.datatilsynet.dk/afgoerelser/arkiv-over-afgoerelser/artikel/vejledende-udtalelse-om-videregivelse-af-oplysninger-om-offentligt-ansattes-loen. Besøgt 29. april 2014.Domstol.nu – Vejledning om retsmægling.Tilgængelig på: www.domstol.dk/saadangoerdu/retsmaegling/Pages/default.aspx. Besøgt 29. april 2014.Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv omgennemførelse af princippet omlige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelsemed beskæftigelse og erhverv2006/54/EF af 05-07-2006.European Commission (2013):Report from the Commission to the EuropeanParliament and the Council on the application of Directive 2006/54/EC –(recast).Brussels: European Commission.

European Commission (2014):Commission Recommendation on paytransparency and the gender pay gap – Frequently Asked Questions.Tilgængelig på:http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-14-160_en.htm. Besøgt 13. maj 2014.European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) –Access to justicein cases of discrimination in the EU – Steps to further equality.Tilgængeligpå: http://fra.europa.eu/en/publication/2012/access-justice-cases-discrimination-eu-steps-further-equality. Besøgt 29. april 2014.Fitzpatrick, B. (2007): The ’mainstreaming’ of sexual orientation intoEuropean equality law. I: Meenan, H. (red.) (2007):Equality Law in anenlarged European Union(s. 313-341). England: Cambridge UniversityPress.Folketinget – Folketingets Politisk-Økonomiske Udvalg.Tilgængelig på:www.ft.dk/samling/20101/lovforslag/l86/spm/1/svar/775435/949389.pdf. Besøgt 7. maj 2014.Foubert, P. (2010):The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective.Luxembourg: Publications Office of the European Union.HK – Ligelønsberegner.Tilgængelig på: http://www.hk.dk/RaadOgStoette/Vaerktoejer/Ligeloensberegner. Besøgt 6. maj 2014.Holt, H. & M. Larsen (2011):Kønsopdelt lønstatstik og redegørelseom ligeløn. Evaluering af loven.København: SFI – Det NationaleForskningscenter for Velfærd: 11:48.Holt, H. (2012):Lokal løn på kommunale arbejdspladser – forskelle ikvinders og mænds løn.København: SFI – Det Nationale Forskningscenterfor Velfærd: 12:18.Institut for Menneskerettigheder (2013):Menneskerettigheder i Danmark.Status 2013. Et sammendrag.København: Institut for Menneskerettigheder.Karnovgroup.Tilgængelig på: www.karnovgroup.dk. Besøgt 6. maj 2014.

Kjølbro, J. (2010):Den Europæiske Menneskerettighedskonvention – forpraktikere.København: Jurist- og Økonomforbundets forlag.Konvention omafskaffelse af alle former for diskrimination imod kvinderaf18-12-1979.Kristiansen, J. (2008):Den kollektive arbejdsret.København: Jurist- ogØkonomforbundets Forlag.KTO.Tilgængelig på: http://www.kto.dk/media/549202/2455.30_bilag_6_2_2_ok11_kl.pdf. Besøgt 7. maj 2014.Kvale, S. & S. Brinkmann (2009):Interview.København: Hans Reitzels Forlag.Landsorganisationen i Danmark (2012a):LO-Dokumentation. Lige løn ogarbejde af samme værdi.København: Landsorganisationen i Danmark,2012/01.Landsorganisationen i Danmark (2012b):LO-Dokumentation. ”Den danskeModel” belyst ved lønmodtagernes erfaringer og holdninger 2011.København: Landsorganisationen i Danmark, 2012/02.Larsen, M. & H.S.B. Houlberg (2013):Lønforskelle mellem mænd og kvinder2007-2011.København: SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd:13:24.Ligebehandlingsnævnet – Ligebehandlingsnævnets afgørelser.Tilgængeligpå: www.ligebehandlingsnaevnet.dk/naevnsdatabase/default.aspx. Besøgt29. april 2014.Ligebehandlingsnævnet (2012):Årsberetning 2012.København:Ligebehandlingsnævnet.Lorenzen, P., J. Christoffersen, N. Holst-Christensen, P.V. Kessing, S.Schaumburg-Müller & J. Vedsted-Hansen (2011):Den EuropæiskeMenneskerettighedskonvention.København: Jurist- og ØkonomforbundetsForlag.Lov nr. 106 af 26-2-2008 omArbejdsretten og faglige voldgiftsretter.

Lov nr. 182 af 08-03-2011 om ændring af lov ometablering af Dansk Centerfor Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andre love.Lov nr. 429 af 31-05-2000 om behandling af personoplysninger.Lovforslag nr. L 155 af 12-03-2014 om ændring af lov omlige løn til mænd ogkvinder (Kønsopdelt lønstatistik).Mediatoradvokater.Tilgængelig på: www.mediatoradvokater.dk. Besøgt 29.april 2014.Menneskeret.dk – Kønsopdelt lønstatistik.Tilgængelig på: http://menneskeret.dk/hoeringssvar/koensopdelt-loenstatistik. Besøgt 6. maj2014.Milieu. (2011):Comparative study on access to justice in gender equality andanti-discrimination law.Brussels: European Commission.Retsinformation – Vejledning om forskelsbehandlingsloven.Tilgængelig på:https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=30653. Besøgt 29.april 2014.Vindeløv, V. (2004):Konfliktmægling.København: Jurist- ogØkonomforbundets Forlag.

SLUTNOTER1 Siden 2008 offentliggøres faglige voldgiftskendelser på arbejdsrettenshjemmeside (se referencelisten: Arbejdsretten – Faglige voldgiftsretter).Ligebehandlingsnævnets afgørelser offentliggøres på nævnetshjemmeside (se referencelisten: Ligebehandlingsnævnet –Ligebehandlingsnævnets afgørelser). En væsentlig del af den danskeretspraksis i form af domstolsafgørelser, faglige voldgiftskendelser medvidere er registreret i de kommenterede ligestillingslove (Andersen,Nielsen & Precht, 2010).2 Fra 2001 til 2009 Ligestillingsnævnet, derefter Ligebehandlingsnævnet.3 Fremkommet ved en søgning på Ugeskrift for Retsvæsen UfR, Karnov (sehjemmesidelink i referenceliste: Karnovgroup).4 Bilag A iLigestillingslovene(Andersen, Nielsen & Precht, 2010) viser 17kendelser i perioden 2000-2009.5 Se hjemmesidelink i referencelisten: European Union Agency forFundamental Rights (FRA) –Access to justice in cases of discrimination inthe EU – Steps to further equality.Se også Milieu, 2011.6 Lov nr. 182 af 08-03-2011 om ændring af lov om etablering af Dansk Centerfor Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andre love.7 En oversigt over litteratur vedrørende arbejdsretten og det arbejdsretligesystem findes på: www.arbejdsretten.dk/arbejdsretten/litteratur.aspx.8 Se www.arbejdsretten.dk/arbejdsretten/regler/normen.aspx.

9 Vedrørende den danske aftalemodel se desuden referencelisten:Beskæftigelsesministeriet – Den danske model.10 Lov nr. 106 af 26-2-2008 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.11 Se hjemmesidelink i referencelisten: Arbejdsretten – Normen.12 Se hjemmesidelink i referencelisten: CO-industri – Ligelønsnævnet.13 Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012.14 Se Lov nr. 106 af 26-2-2008 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter §11, stk. 2.15 Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012§ 1, stk. 5.16 Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012§ 1, stk. 2-4.17 Se hjemmesidelink i referencelisten: Ankestyrelsen –Ligebehandlingsnævnet.18 Se Bekendtgørelse af lov om rettens pleje nr. 1139 af 24-09-2013 kapitel31; Bekendtgørelse af offentlig retshjælp ved advokater nr. 1160 af 09-12-2011; Bekendtgørelse af tilskud til retshjælpskontorer og advokatvagter nr.100 af 30-01-2012.19 Se hjemmesidelink i referencelisten: Mediatoradvokater.

20 Se referencelisten: Domstol.nu – Vejledning om retsmægling.21 I de tilfælde, hvor klageren i interviewsituationen bliver følelsesmæssigtpåvirket og fx begynder at græde, tilbyder vi (jævnfør Kvale & Brinkmann,2009) at afbryde interviewet eller skifte emne. Ingen af klagerne ønskerdog dette. Det skal i forlængelse heraf nævnes, at flere klagere overraskesover deres egen reaktion. En reaktion, som vidner om, at ligelønssagerkan være meget personlige, krævende og opslidende.22 Blandt de interviewede klagere er der også personer, som har anlagt etgruppesøgsmål, og netop det faktum, at de ikke står alene med sagen, ervæsentlig, hvorfor dette aspekt vil blive berørt senere.23 Det er ikke alle klagere, som havde en tillidsrepræsentant på deresarbejdsplads, hvorfor de henvendte sig direkte til deres fagligeorganisation, eventuelt til lokalafdelingen i første omgang. I enkeltetilfælde er klager selv nuværende eller tidligere tillidsrepræsentant,hvorfor de havde kontakter i fagbevægelsen, som de på uformel vis kunnediskutere sagen med.24 Efter interviewet fik vi udleveret en kopi af brevet fra klageren.25 Det skal nævnes, at klagerens mand var ansat i selvsamme virksomhed,hvorfor hendes loyalitet kan være udtryk for en hensynstagen til ham oghans fortsatte virke i virksomheden. På interviewtidspunktet har mandendog forladt virksomheden til fordel for anden beskæftigelse.26 Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder nr. 899 af 05-09-2008.

27 Konvention om afskaffelse af alle former for diskrimination imod kvinderaf 18-12-1979.28 Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv om gennemførelse af princippetom lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder iforbindelse med beskæftigelse og erhverv 2006/54/EF af 05-07-2006.29 Direktivets betragtning 9.30 Jævnfør Verdenserklæringen om Menneskerettigheder artikel 10.31 Jævnfør FN’s konvention om civile og politiske rettigheder artikel 14.32 Lov nr. 106 af 26-2-2008 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Seogså denne rapports kapitel 2:Hvor behandles ligelønssager?33 Se fx sag 22/84 Johnston via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu.34 For en detaljeret beskrivelse se Andersen, Nielsen & Precht, 2010 (kapitelV Håndhævelse).35 Se kapitel 1 i Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv om gennemførelseaf princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd ogkvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv 2006/54/EF af 05-07-2006.36 Direktivets artikel 17.

37 Direktivets artikel 18.38 Direktivets artikel 19.39 Direktivets artikel 20.40 Direktivets artikel 21.41 Direktivets artikel 24.42 Direktivets artikel 25.43 Direktivets artikel 29.44 Direktivets artikel 30.45 Sag 222/84 via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu.46 Sag 109/88 via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu.47 Sag C-54/07 via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu. Se præmis14.48 Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder nr. 899 af 05-09-2008.49 Ligelønslovens § 1.50 Bekendtgørelse af lov om rettens pleje nr. 1139 af 24-09-2013.

51 Lov nr. 106 af 26-2-2008 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.52 Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012.53 Se fx hjemmesidelink i referencelisten: Beskæftigelsesministeriet – Dendanske model.54 Se nærmere i bilag 21: Protokollat om implementering af ligelønslovenmed videre.55 Lovforslag nr. L 155 af 12-03-2014 om ændring af lov om lige løn til mændog kvinder (Kønsopdelt lønstatistik).56 Institut for Menneskerettigheders bemærkninger kan ses ved at følgehjemmesidelinket i referencelisten: Menneskeret.dk – Kønsopdeltlønstatistik.57 Se fx hjemmesidelink i referenceliste: Dansk Journalistforbund – Ligeløn;HK – Ligelønsberegner.58 Se fx sag 262/88 Barber via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu.59 Lov nr. 429 af 31-05-2000 om behandling af personoplysninger. Se ogsåhjemmesidelink i referencelisten: Datatilsynet – Vejledende udtalelse omvideregivelse af oplysninger om offentligt ansattes løn.60 Persondataloven § 6, stk. 1, nr. 7.61 Persondataloven § 6, stk. 1, nr. 3.

62 Se sag C-54/07 Feryn via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu.63 Lov nr. 182 af 08-03-2011 om ændring af lov om etablering af DanskCenter for Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andrelove.64 Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder medhensyn til beskæftigelse nr. 734 af 28-06-2006.65 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd nr. 1095 af 19-09-2007.66 Se svar på Det Politisk-Økonomiske Udvalgs spørgsmål 1 viahjemmesidelink i referencelisten: Folketinget – Folketingets Politisk-Økonomiske Udvalg.67 Se bilag 6.2.b. til KL/KTO-forlig 2011 via hjemmesidelink i referencelisten:KTO. Se også Holt, 2012.68 Ministeriet har tidligere udarbejdet andre former forinformationsmateriale, fx en guide til virksomheder, som vil arbejde forat fremme ligeløn. Endvidere har ministeriet udarbejdet en vejledningom forskelsbehandlingsloven (se hjemmesidelink i referenceliste:Retsinformation – Vejledning om forskelsbehandlingsloven).

Med denne rapport ønsker Institut for Menneskerettigheder at fåen større forståelse af forløbet i sager om lige løn set fra klagerensperspektiv. Vi undersøger klageres oplevelser med at føre en sag forat belyse mulighederne for at anvende ligelønslovens beskyttelse ipraksis. Rapporten er baseret på interview med klagere, som har væretinvolveret i sager om lige løn, og med lønmodtagerrepræsentanter,som har rådgivet og støttet klagerne i dette forløb.Institut for Menneskerettigheder skal som nationalt ligebehandlings·organ på kønsligestillingsområdet fremme ligebehandling uanset køn.Det gør vi blandt andet ved at gennemføre analyser og undersøgelserog give anbefalinger til eksempelvis ministerier og andre nøgleaktørerpå området. Vi bistår også individer i konkrete sager om diskrimination.