LIU, Alm.del - 2013-14 - Bilag 12: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

1.§ 5aaffattes således:»§5a.Virksomhedens arbejde med ligeløn mellem mænd og kvinder foregår i et samarbejde mellem arbejds-giveren og de ansatte på virksomheden.Stk. 2.Virksomheder, der er forpligtet til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik, og som beskæf-tiger ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede og mindst 3 ansatte af hvert køn, er omfattet af reg-lerne om kønsopdelt lønstatistik.Stk. 3.Danmarks Statistik sender hvert år uden beregning for virksomhederne en kønsopdelt lønstatistik til dei stk. 2 nævnte virksomheder, medmindre andet følger afDanmarks Statistiks praksis. Virksomheden skal selvudarbejde en kønsopdelt lønstatistik, hvis virksomheden ikke overholder sin pligt til at indberette lø-noplysninger til Danmarks Statistik, eller hvis indberetningen er af en sådan karakter, at Danmarks Statistikikke kan udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for den pågældende virksomhed.Stk. 4.Nårvirksomheden har modtaget eller udarbejdet en kønsopdelt lønstatistik har arbejdsgiveren:a) pligt til at orientere de ansatte om, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik,b) pligt til at udlevere kønsopdelt lønstatistik til virksomhedens lønmodtagerrepræsentanter. Hvis der ik-ke på virksomheden findes en lønmodtagerrepræsentant skal kønsopdelt lønstatistik udleveres til enansat, hvis denne anmoder herom. Hvis en kønsopdelt lønstatistik af hensyn til virksomhedens legiti-me interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives,c)pligt til at drøfte den kønsopdelte lønstatistik, hvis en lønmodtagerrepræsentant anmoder herom. Hvisder ikke på virksomheden findes en lønmodtagerrepræsentant, har arbejdsgiveren pligt til at drøfteden kønsopdelte lønstatistik, hvis en ansat anmoder herom.Stk. 5.Ivirksomheder, der er omfattet af lov om information og høring af lønmodtagere eller en kollektivoverenskomst, der træder i stedet for lov om information og høring af lønmodtagere, kan en lønmodtagerre-præsentant tillige rejse krav om, at lønstatistikken behandles i overensstemmelse med disse regler. Hvis derikke på virksomheden findes en lønmodtagerrepræsentant,kan en ansat rejse et sådan krav.Stk. 6.Dei stk. 2 nævnte virksomheder er ikke forpligtet til at anvende den kønsopdelte lønstatistik, som defår tilsendt. Virksomhederne kan vælge selv at udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Virksomhederne skal påanmodning fra en lønmodtagerrepræsentant redegøre for statistikkens udformning og anvendte lønbegreb.Hvis der ikke på virksomheden findes en lønmodtagerrepræsentant, kan en ansat anmode om, at arbejdsgive-

ren redegør herfor. Den kønsopdelte lønstatistik skal udarbejdes efter følgende principper:a) Oplysninger om gennemsnitsløn for medarbejdergrupper i virksomheden skal opgøres efter klassifi-kationen DISCO-08 i lønstatistikken eller et tilsvarende klassifikationssystem.b) Oplysninger om gennemsnitsløn for en medarbejdergruppe skal fremgå, når der er mindst 3 mænd og3 kvinder på et givet DISCO-gruppeniveau eller tilsvarende gruppeniveau.c) Lønstatistikken må kun indeholde ét lønbegreb.d) Lønstatistikken skal omfatte en periode på 12 måneder.Stk. 7.Arbejdsgiverens forpligtelserefter stk. 4 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte påvirksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, derhar betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiati-ver, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode.Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens ansatte og behandles i overensstemmelse med principperne ilov om information og høring af lønmodtagere eller de regler i en kollektiv overenskomst, som træder i stedetfor lov om information og høring af lønmodtagere. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangenaf kalenderåret, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.2.Som ny§ 5 bindsættes:»§5 b.Enansat har ret til fra sin arbejdsgiver at få oplyst, hvilken medarbejdergruppe i den kønsopdelte løn-statistik, som den pågældendes løn indgår i.«

Indholdsfortegnelse1. Indledning1.1 Baggrund1.2 Gældende ret2. Lovforslaget2.1 Flere virksomheder bliver omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik.2.2 Det fastslås, at virksomhedernes arbejde med ligeløn foregår i en samarbejde med de ansatte.2.2.1 Virksomheder med ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede og 3 ansatte af hvert køn2.2.2 Virksomheder omfattet af samarbejdsreglerne2.2.3. Ligelønsredegørelser2.3. Virksomhederne får automatisk tilsendt kønsopdelt lønstatistik2.4 Lønmodtagerepræsentanter for udleveret kønsopdelt lønstatistik2.5. Der fastsættes krav til indholdet af den kønsopdelte lønstatistik2.6 Ansatte får ret til at få oplyst den medarbejdergruppe i lønstatistikken, som de indgår i3. Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.5. Administrative konsekvenser for borgerne6.Miljømæssige konsekvenser7. Forholdet til EU-retten8. Høring9. Sammenfattende skema10. Paralleloversigt

1.IndledningI 2011 var den gennemsnitlige lønforskel mellem mænd og kvinder på hele arbejdsmarkedet 13-17 procentafhængigt af lønbegreb.Tages der højde for, at mænd og kvinder typisk har forskellige uddannelser, vareta-ger forskellige job og ofte vælger at arbejde i forskellige sektorer, er den uforklarede forskel på 4-7 pro-cent.Den uforklarede del var i 2011 på samme niveau som i 2006.Det er regeringens opfattelse, at flere virksomheder bør gives et bedre grundlag for at arbejde med ligeløn.Også på virksomheder med færre end 35 ansatte kan der være god grund til at se nærmere på, om der erkønsbestemte lønforskelle.Lønforskellene mellem mænd og kvinder er det tydeligste symptom på, at derendnu ikke er ligestilling på arbejdsmarkedet. Regeringen anser den manglende ligeløn og manglende lige-stilling generelt for at være et demokratisk problem. Den udfordring ønsker regeringen at tage op.Det er vigtigt at slå fast, at arbejdet for ligeløn i høj grad er forankret på den enkelte arbejdsplads. Et positivtresultat forudsætter, at både arbejdsgiver og lønmodtagere arbejder aktivt for at reducere de kønsbestemtelønforskelle. Lovgivningens opgave på dette område er at skabe de bedst mulige rammer og redskaber forligelønsarbejdet.Af regeringsgrundlaget ”Et Danmark, der står sammen” (oktober 2011) fremgår det, at ”regeringen vil un-dersøge mulighederne for at udbygge kønsopdelt lønstatistik.”Kønsopdelt lønstatistik er et vigtigt redskab i arbejdet med at reducere lønforskellene mellem mænd og kvin-der. Kønsopdelt lønstatistik skal give arbejdsgiverne, de ansatte, lønmodtagerrepræsentanter og fagforbundbedre muligheder for at arbejde aktivt med at bekæmpe kønsbestemte lønforskelle.Det er vigtigt at være opmærksom på, at den kønsopdelte lønstatistik og DISCO-klassifikationen ikke kananvendes til at afgøre, om der er tale om arbejde af samme værdi i juridisk forstand. Den kønsopdelte lønsta-tistik kan imidlertid give en indikation af, hvorvidt en mand og en kvinde, der udfører opgaver, som lignerhinanden, får forskellig løn. Desuden kan den kønsopdelte lønstatistik illustrere betydningen af det kønsop-delte arbejdsmarked for aflønningen på den enkelte virksomhed.Lov om ligeløn til mænd og kvinder er en ligestillingslov, hvis formål er at mindske kønsbestemte lønfor-skelle på arbejdsmarkedet. Formålet med dette lovforslag er at styrke kønsopdelt lønstatistik som redskab forarbejdsgivere og lønmodtagere i samarbejdet på virksomhederne omkring køn og løn.Lovforslaget vurderes at have positive ligestillingsmæssige konsekvenser, da loven skaber opmærksomhedomkring lønforskellene mellem mænd og kvinder og har til hensigt at reducere disse.1.1. Baggrunden for lovforslagetDe eksisterende regler for kønsopdelt lønstatistik har vist sig at være utilstrækkelige. Evalueringen fra 2011af brugen af kønsopdelte lønstatistikker fra det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI) har såledesvist, at kun mellem en tredjedel og en fjerdedel af de omfattede virksomheder overholder loven. I den storegruppe af virksomheder, der ikke overholder loven, angiver halvdelen, at de ikke har hørt om lovkravet. Cir-ka hver fjerde angiver, at de ikke vidste, at de var omfattet af lovkravet.Der er derfor behov for at styrke kønsopdelt lønstatistik som redskab for arbejdsgivere og lønmodtagere isamarbejdet på virksomhederne omkring køn og løn.Regeringen foreslår derfor en ny ordning, der går på to ben: Virksomheder skal i højere grad gøres opmærk-som på, at de er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik og der skal være endnu bedre forudsætningerfor det interne samarbejde om ligeløn. Derudover skal den kønsopdelte lønstatistik i højere grad kunne med-

virke til at afdække, om der er grundlag for at rejse en ligelønssag ved Ligebehandlingsnævnet, ved de al-mindelige domstole eller i det fagretlige system.1.2. Gældende retLigelønsloven blev vedtaget i 1976, og implementerede dermed det oprindelige ligelønsdirektiv 75/117/EØF.Lovens hovedformål er at forhindre lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, for så vidt angår allelønelementer og lønvilkår.I 2001 fremsatte den daværende regering ”Forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder(lønoplysninger)” (L 215). Lovforslaget havde til formål at skabe større åbenhed omkring lønfastsættelse oggive bedre forudsætninger for at rejse ligelønssager ved at give bedre adgang til lønoplysninger på et tidligttidspunkt i forløbet. L 215 blev vedtaget som lov nr. 445 af 7. juni 2001 og indførte med § 5a kønsopdeltlønstatistik som redskab i arbejdet med lige løn mellem mænd og kvinder. Ifølge loven skulle en arbejdsgivermed mindst 10 ansatte udarbejde en kønsopdelt lønstatistik, hvis en ansat, en lønmodtagerrepræsentant elleret fagforbund med et eller flere medlemmer på virksomheden rejste krav herom. § 5a fandt ikke anvendelse,hvis der var indgået en kollektiv overenskomst, der gav tilsvarende rettigheder. Loven indførte endvidere enret for lønmodtagerne til at videregive oplysninger om egne lønforhold.Loven trådte i kraft den 1. juni 2002 med undtagelse af bestemmelserne om kønsopdelt lønstatistik, somblevudskudt på ubestemt tid med lov nr. 358 af 6. juni 2002.I 2005 fremsatte den daværende regering et nyt forslag til § 5a om kønsopdelt lønstatistik (L 99). Ifølge detteforslag fik alle arbejdsgivere med mindst 35 ansatte pligt til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grup-per med mindst 10 personer af hvert køn opgjort på 6-cifrede DISCO-koder til brug for høring og informati-on af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder. Formålet var at øge opmærksomheden på ogintensivere arbejdet med at reducere eventuelle lønforskelle. Lovforslaget havde det primære fokus at fåarbejdsgivere og lønmodtagerrepræsentanter til at arbejde med kønsopdelt lønstatistik indenfor samarbejds-reglerne.Lovforslaget gav virksomhederne mulighed for at udarbejde en redegørelse i stedet for en kønsopdelt lønsta-tistik, hvis der blev indgået aftale herom med de ansatte. Som i lovforslaget fra 2001, blev det fastsat, at § 5aikke fandt anvendelse, i det omfang en tilsvarende forpligtelse fulgte af en kollektiv overenskomst.Loven blev vedtaget som lov nr. 562 af 9. juni 2006 og trådte i kraft den 1. januar 2007.Lovens bestemmelser om kønsopdelt lønstatistik dækker som nævnt ikke den del af arbejdsmarkedet, hvorder følger en tilsvarende forpligtelse af en kollektiv overenskomst.2. Lovforslagets indholdRegeringen ønsker med dette lovforslag både at styrke den kønsopdelte lønstatistiks værdi som samarbejds-redskab og desuden at skabe bedre forudsætninger for at afgøre, om der skal rejses en ligelønssag.Lovforslaget indeholder blandt andet følgende elementer:Flere virksomheder bliver omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik.Det fastslås, at virksomhedens arbejde med ligeløn foregår i et samarbejde med de ansatteVirksomhederne får automatisk tilsendt kønsopdelt lønstatistikLønmodtagerrepræsentanter får udleveret kønsopdelt lønstatistikDer fastsættes krav til indholdet af den kønsopdelte lønstatistikAnsatte får ret til at få oplyst den medarbejdergruppe i lønstatistikken, som de indgår i.

Ifølge tal fra Danmarks Statistik fra 2012 vil ca. 2,7 mio.ansatte fordelt på ca. 800 offentlige og ca. 12.500private virksomheder blive omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik med dette lovforslag.Ifølge tal fra Danmarks Statistik fra 2012 er ca. 2,24 millioner ansatte fordelt på 563 offentlige og 2.925virksomheder omfattet af de gældende regler om kønsopdelt lønstatistik.2.1.Flere virksomheder bliver omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik.Ifølge lovforslaget bliver arbejdsgivere, der beskæftiger ansatte svarende til mindst 10fuldtidsbeskæftigedeog mindst 3 ansatte af hvert kønomfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik. Det betyder blandt andet, atarbejdsgiveren på disse virksomheder skal orientere de ansatte om, at virksomheden er omfattet af reglerne.§ 1, stk. 5, i ligelønsloven videreføres, således at § 5a ikke finder anvendelse, hvis en tilsvarende forpligtelsefølger af kollektiv overenskomst.Alle virksomheder med ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede er forpligtet til årligt at indberet-te lønoplysninger til Danmarks Statistik. Disse virksomheder vil, i det omfang det er muligt, automatisk fåtilsendt kønsopdelt lønstatistik, jf. nærmere under afsnit 2.3.2.2.Det fastslås, at virksomhedens arbejde med ligeløn foregår i et samarbejde med de ansatteDen kønsopdelte lønstatistik har siden 2006 primært været et værktøj, der skulle anvendes indenfor samar-bejdsreglerne og dermed hovedsageligt været omdrejningspunkt for virksomhedens interne arbejde for ligeløn mellem mænd og kvinder. Regeringen ønsker fortsat, at arbejdet med kønsopdelt lønstatistik i høj gradskal være forankret hos ledelse og ansatte på virksomheden.Derudover skal den kønsopdelte lønstatistik ihøjere grad medvirke til at afdække, om der er grundlag for at rejse en ligelønssag ved Ligebehandlingsnæv-net, ved de almindelige domstole eller i det fagretlige system.Regeringen finder, at det er en helt afgørende forudsætning for et frugtbart udbytte af den kønsopdelte løn-statistik, at man på virksomheden vil arbejde med lønstatistikken.2.2.1. Virksomheder med ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede og 3 ansatte af hvert kønDet er regeringens holdning, at der også på mindre virksomheder kan være behov for generelt at drøftespørgsmålet om ligeløn mellem mænd og kvinder. De almindelige regler om information og høring af løn-modtagere finder imidlertid ikke anvendelse på virksomheder med færre end 35 ansatte, hvorfor det foreslåsat inddrage arbejdsgivere, som beskæftiger ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede og 3 ansatteaf hvert køn i arbejdet med ligeløn. Dette omfatter en pligt til at orientere de ansatte om, at virksomheden eromfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik og til at udlevere kønsopdelt lønstatistik til virksomhedenslønmodtagerrepræsentanter. Derudover omfatter det en pligt for arbejdsgiveren til på anmodning at drøfteden kønsopdelte lønstatistik.2.2.2. Virksomheder omfattet af samarbejdsreglernePå virksomheder med mindst 35 ansatte finder de almindelige regler om information og høring af lønmodta-gere anvendelse. På disse virksomheder foregår samarbejdet om ligeløn i overensstemmelse med disse reg-ler. Det foreslås dog, at den kønsopdelte lønstatistik – udover arbejdsgiverens pligt til at orientere de ansatte– først gøres til genstand for information og høring blandt de ansatte, når der fremsættes krav herom af enlønmodtagerrepræsentant. Hvis der ikke er en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, kan en ansat frem-sætte sådan et krav.2.2.3. LigelønsredegørelserMed lovforslaget videreføres den eksisterende mulighed for virksomhederne til, efter aftale med de ansatte, istedet at udarbejde en redegørelse om vilkår, der har betydning for aflønningen af mænd og kvinder på virk-somheden.

Forslaget skal sikre en mulighed for mere langsigtede initiativer, hvor virksomheder over en periode kanrette fokus på udvalgte områder. Virksomhederne har metodefrihed, og der er mulighed for at videreføreallerede vedtagne principper, som nogle virksomheder anvender med henblik på kortlægning af lønforhold.Redegørelsen skal omfatte alle medarbejdere på virksomheden.Redegørelsen skal for at kunne erstatte en kønsopdelt lønstatistik indeholde en beskrivelse af mænd og kvin-ders nuværende lønmæssige situation på virksomheden og en handlingsplan på områder, virksomheden i denforbindelse vil sætte fokus på. Handlingsplanen kan løbe i op til 3 år.2.3.Virksomhederne får automatisk tilsendt kønsopdelt lønstatistikDet er regeringens hensigt at skabe de bedst mulige forudsætninger for, at virksomhederne kan arbejde medkønsopdelt lønstatistik. Derfor vil Danmarks Statistik uden beregning for virksomhederne – i det omfang deter muligt – sende kønsopdelte lønstatistikker til de virksomheder, der indberetter lønoplysninger til Dan-marks Statistik, og som er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik. Undtaget herfra er virksomheder,som indberetter lønoplysninger til Danmarks Statistik gennem deres arbejdsgiverforening. Dette er tilfældetfor de fleste af de virksomheder, som er medlem afén af Dansk Arbejdsgiverforenings medlemsorganisatio-nereller Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Disse virksomheder vil få tilsendt kønsopdelt lønstatik fraderes arbejdsgiverforening.Der er en tidsmæssig forskydning mellem tidspunktet, hvor Danmarks Statistik udvælger de virksomheder,som skal indberette til den årlige lønstatistik, og det tidspunkt, hvor årslønsstatistikken foreligger. Detteskyldes, at Danmarks Statistik udtrækker populationen af indberetningspligtige virksomheder på baggrund afde oplysninger, der er tilgængelige i Danmarks Statistiks Erhvervsstatistiske register pr. 1. kvartal året førreferenceåret.Det vil fx sige, at de virksomheder, der i december 2013 fra Danmarks Statistik får besked om, at de fra star-ten af 2014 skal opsamle oplysninger til brug for indberetning til Danmarks Statistik, er virksomheder, somhavde ansatte svarende til mindst 10fuldtidsbeskæftigede i 1. kvartal 2013.Den pågældende årslønsstatistikfor 2014 offentligøresi efteråret 2015. Dermed er der en forsinkelse på ca. 2½ år fra tidspunktet for Dan-marks Statistiks udvælgelse af virksomheder, der skal indberette lønoplysninger, til den kønsopdelte lønstati-stik bliver tilgængelig. Når de kønsopdelte lønstatistikker sendes til respektive virksomheder, vil der såledesfindes nogle virksomheder, der aktuelt haransatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede, som ikkemodtager en lønstatistik.Kønsopdelt lønstatistik skal udarbejdes én gang om året, men virksomhederne kan selv fastsætte det nærmeretidspunkt, hvis man ikke benytter sig af den lønstatistik, som udarbejdes og udsendes automatisk af Dan-marks Statistik, Dansk Arbejdsgiverforening eller Finanssektorens Arbejdsgiverforening.2.4. Lønmodtagerrepræsentanter får udleveret kønsopdelt lønstatistikVirksomhedens lønmodtagerrepræsentanter har behov for let adgang til kønsopdelt lønstatistik, og det erderfor hensigtsmæssigt, at lønmodtagerrepræsentanterne får udleveret kønsopdelt lønstatistik, når virksom-heden har fået den tilsendt.2.5.Der fastsættes krav til indholdet af den kønsopdelte lønstatistikEfter de foreslåede regler vil Danmarks Statistik udsende kønsopdelt lønstatistik til de omfattede og indberet-tende virksomheder, såfremt de indberettede lønoplysninger er af en sådan karakter, at Danmarks Statistikskan udarbejde lønstatikker. Hvis dette ikke er tilfældet, skal virksomheden selv udarbejde kønsopdelt lønsta-tistik. Virksomhederne er ikke forpligtede til at anvende disse lønstatistikker, men kan vælge selv at udarbej-de en kønsopdelt lønstatistik. Regeringen ønsker at fastholde den udstrakte metodefrihed i forhold til denkonkrete udarbejdelse af kønsopdelte lønstatistik. Metodefriheden indebærer, at så længe statistikken har ettilstrækkeligt detaljeringsniveau, har virksomheden i høj grad lov til selv at bestemme, hvordan den kønsop-

delte lønstatistik skal se ud netop på denne virksomhed. Virksomhederne vil således fortsat selv kunne fast-lægge udformningen af den kønsopdelte lønstatistik, når nogle grundbetingelser er opfyldt.Regeringen foreslår, at oplysninger om gennemsnitsløn for en gruppe opgjort efter DISCO-klassifikationeneller et tilsvarende klassifikationssystemskal fremgå af lønstatistikken, hvis gruppen udgør mindst 3 ansatteaf hvert køn.Den kønsopdelte lønstatistik kan også kun indeholde ét lønbegreb på den enkelte virksomhed. Det er genereltantaget, at lønbegrebet ”standardberegnet timefortjeneste” er det mest anvendelige begreb i en lønstatistik,hvor formålet er at kortlægge en ligelønsproblematik indenfor en given virksomhed, hvilket også fremgår afLønkommissionens rapport fra 2010. Det er dog i sidste ende op til den enkelte virksomhed at beslutte, hvil-ket lønbegreb, der anvendes i den lønstatistik virksomheden eventuelt selv måtte udforme.2.6.Ansatte får ret til at få oplyst den medarbejdergruppe i lønstatistikken, som de indgår iEn helt grundlæggende forudsætning for at kunne vurdere, om ens løn bryder med princippet om ligeløn, erat vide, hvilken medarbejdergruppe i den kønsopdelte lønstatistik ens løn skal ses i forhold til. Det bliverderved muligt at vurdere egen løn i forhold til lønnen for medarbejdere af det modsatte køn med tilsvarendearbejdsfunktion på virksomheden.Regeringen ønsker derfor at indføre en ret for den enkelte medarbejder til at få oplyst, hvilken medarbejder-gruppe i den kønsopdelte lønstatistik den pågældendes løn indgår i. Hvis lønstatistikken bygger på DISCO-klassifikationen indebærer dette, at arbejdsgiveren skal oplyse, hvilken DISCO-kode arbejdsgiveren har an-vendt ved indberetningen af lønoplysninger til Danmarks Statistik, hvis den ansatte beder om det.En ret for den enkelte medarbejder til at blive gjort bekendt med sin DISCO-kode vil desuden kunne medvir-ke til, at eventuelle fejl i de indberettede DISCO-koder vil blive rettet.3. Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentligeDer vil være statslige merudgifter på ca. 1,7 mio. kr. årligt fra 2016 samt ca. 1,4 mio. kr. i udviklingsomkost-ninger og tilpasningsomkostninger i 2014 og 2015til dækning af omkostninger for Danmarks Statistik.4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.Lovforslaget indebærer mindre økonomiske og administrative konsekvenser for de berørte virksomheder,idet de administrative byrder ved de eksisterende regler om kønsopdelt lønstatistik er anslået til 10,8 mio. kr.og lovforslagets byrder for erhvervslivet er anslået til 2 mio. kr. Der er i alt tale om en byrdelettelse på 8,8mio. kr.5. Administrative konsekvenser for borgerneLovforslaget har ingen administrative konsekvenser for borgerne.6. Miljømæssige konsekvenserLovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.7. Forholdet til EU-rettenLovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.8. Høring

Bemærkninger til de enkelte bestemmelserTil § 1Til nr. 1§ 5a§ 5 a skal ses i sammenhæng med § 1, stk. 5, i loven, hvorefter § 5a ikke finder anvendelse, hvis en tilsva-rende forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik/redegørelse følger af en kollektiv overenskomst.§ 5a, stk. 1Det foreslås, at det i stk. 1 fastslås, at ligeløn er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere på en virk-somhed, og at arbejdet med ligeløn mellem mænd og kvinder på virksomheden foregår i et samarbejde mel-lem arbejdsgiveren og de ansatte på virksomheden. Samarbejdet kan blandt andet tage udgangspunkt i køns-opdelt lønstatistik.De nærmere rammer for dette samarbejde er angivet i stk. 4 og 5.§ 5a, stk. 2Det foreslås, at det i stk. 2 fastsættes, at virksomheder, som er forpligtet til at indberette lønoplysninger tilDanmarks Statistik, og som beskæftiger ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede og mindst 3ansatte af hvert køn,er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik.De virksomheder, som omfattes af reglerne om kønsopdelt lønstatistik er sammenfaldende med de virksom-heder, som i forvejen er forpligtet til at indberette lønoplysninger til brug for Danmarks Statistiks årlige løn-statistik. Reglerne gælder derfor ikke for virksomheder, der er undtaget fra indberetningen til den årlige løn-statistik hos Danmarks Statistik, herunder virksomhederne i brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri.Spørgsmålet om, hvorvidt der er tale om en arbejdsgiver/virksomhed afgøres ud fra, om der er tale om enselvstændig juridisk enhed. I det Centrale Virksomhedsregister (CVR-registret), som administreres af Er-hvervsstyrelsen, tildeles juridiske enheder et 8-cifret CVR-nummer, der er unikt for den enkelte virksomhed.CVR-nummeret kan anvendes til at afklare, hvilke enheder der er omfattet af lovens arbejdsgiver- og virk-somhedsbegreb.Det er den juridiske enhed, der bliver forpligtet ifølge lovforslaget. Det betyder, at for store koncerner, sombestår af flere juridiske enheder, er det den enkelte enhed, der forpligtes. Der skal altså ikke udarbejdes ensamlet statistik for fx Mærsk-koncernen, Coop Danmark m.fl.I den statslige sektor er staten delt op i knap 200 CVR-numre i CVR-registeret. Bag definitionen af disseCVR-numre ligger de »virksomheder« og »regnskabsførende institutioner«, der opereres med i regnskabsbe-kendtgørelsen om statens regnskabsvæsen mv. (bkg. nr. 70 af 27. januar 2011). Hovedreglen er, at »virk-somheden«, som i bekendtgørelsen defineres som en forvaltningsenhed inden for et ministerområde, hvisledelse er budget- og regnskabsmæssig ansvarlig for en eller flere hovedkonti, anvendes som CVR-enhed.I den regionale og kommunale sektor er det de enkelte kommuner og regioner, der er registreret i CVR-registret, og derfor er det kommunen eller regionen, der udgør den juridiske enhed.På det regionale og kommunale område er forpligtelsen til at udarbejde og drøfte kønsopdelt lønstatistikforankret på flere niveauer. Af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse fremgår bl.a. at der iHovedudvalget er en gensidig pligt til at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-,personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. Videre fremgår det

eksplicit af aftalen, at der bl.a. skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af kommunens persona-lepolitik, herunder som eksplicit eksempel ligestillingspolitik.Derudover føres der lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer.I den henseende er der indgået en "Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger", hvori der indgåren forpligtelse til at udarbejde og udveksle kønsopdelt lønstatistik. Det betyder i praksis, at regionen foranle-diger, at der udarbejdes og udveksles forhandlerstatistik i god tid forud for lønforhandlingen på det forhand-lingsniveau, hvor forhandlingen gennemføres (eksempelvis afdelingsniveau). Aftalen sikrer dermed, at ar-bejdsgiveren og repræsentanten for den forhandlingsberettigede organisation har samme statistik til rådighedved forhandlingen. Forhandlerstatistikken skal derudover udarbejdes for personale- og stillingskategorier pådet relevante forhandlingsniveau suppleret med personale- og stillingskategorier på institutionsniveau, regi-onsniveau og landsniveau således at der er et sammenligningsgrundlag opad i organisationen. Statistikkenskal opdeles på alle ansatte, alle ansatte ekskl. ekstraordinært ansatte, ansatte begge år i samme stilling,grundløn, tillæg, genetillæg, feriegodtgørelse, pension og køn. I praksis udarbejdes statistikken dels af denløndataproducent, som regionerne anvender til det (KRL) og findes offentligt tilgængeligt på løndataprodu-centens hjemmeside, dels af de enkelte regioner selv.§ 5a, stk. 3I medfør af lov om Danmarks Statistik skal virksomheder på anmodning fra Danmarks Statistik indberettelønoplysninger til Danmarks Statistik til brug for den årlige lønstatistik. Danmarks Statistik anmoder efterfast praksis alene virksomheder, som beskæftiger ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede om atindberette til den årlige lønstatistik. Undtaget fra dette er virksomheder i brancherne landbrug, jagt, skovbrugog fiskeri.Dataindberetningerne er knyttet til CPR-nummer og ansatte klassificeresbl.a. efter arbejdsfunktio-ner og jobstatus ved brug af henholdsvis den 6-cifrede DISCO-kode og den 1-cifrede jobstatuskode.Det foreslås i stk. 3, atDanmarks Statistik, medmindre andet er aftalt, én gang om året sender en kønsopdeltlønstatistik til de virksomheder, der har indberettet lønoplysninger til Danmarks Statistik i forbindelse medden årlige lønstatistik. Lønstatistikken vil blive udarbejdet på baggrund af disse oplysninger. Omkostninger-ne afholdes af Beskæftigelsesministeriet, og statistikken fremsendes dermed uden beregning for den enkeltevirksomhed.Danmarks Statistik modtager oplysninger fra virksomheder og den offentlige sektor (primært via Kommune-data, Silkeborg Datacentral og Statens Lønsystemer). Som følge af samarbejdsaftalerne mellem DanmarksStatistik og henholdsvis Dansk Arbejdsgiverforening og Finanssektorens Arbejdsgiverforening indsamlerorganisationerne lønoplysninger fra deres medlemsorganisationers virksomheder. Organisationerne videregi-ver lønoplysningerne til Danmarks Statistik. Danmarks Statistik sender ikke lønstatistik til virksomheder, derer medlemmer af Dansk Arbejdsgiverforenings medlemsorganisationer eller Finanssektorens Arbejdsgiver-forenings medlemsvirksomheder i medfør af normal praksis på området for lønstatistik,.Den kønsopdelte lønstatistik, som virksomhederne vil få tilsendt fra Danmarks Statistik, vil være hierarkiskopbygget. Overordnet vil man modtage oplysninger om gennemsnitsløn for alle ansatte på virksomhedenopdelt på køn. Næste niveau af oplysninger er en opdeling på hovedarbejdsfunktionsgrupper (den 1-cifredeDISCO-kode) og så fremdeles. Det betyder, at for hvert ciffer i DISCO-koden sker der en yderligere opde-ling af arbejdsfunktioner.Den 6-cifrede DISCO-kode giver den mest præcise beskrivelse af arbejdsfunktio-nen.I det omfang det er muligt, er hver enkel DISCO-gruppe yderligere opdelt på jobstatus, dvs. at de ansatteer opdelt efter ledere, almindelige lønmodtagere eller unge/elever.Hvis den pligtige virksomheds indberetning af lønoplysninger til Danmarks Statistik ikke sker, eller er af ensådan karakter, at Danmarks Statistik ikke kan udarbejde en kønsopdelt lønstatistik, skal virksomheden selvudarbejde statistikken i overensstemmelse med stk. 6. Det kan fx være, hvis de indberettede lønoplysningerikke er opgjort på timeløn men på løn pr. enhed.

Der er ikke pligt til at anvende den kønsopdelte lønstatistik, der bliver fremsendt fra Danmarks Statistik.Ønsker virksomheden selv at udarbejde lønstatistikken, er der i vidt omfang metodefrihed, jf. bemærknin-gerne til stk. 6.§ 5a, stk. 4Litra a)Når virksomheden har modtaget eller udarbejdet en kønsopdelt lønstatistik, har arbejdsgiveren pligt til atorientere de ansatte om, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik. Baggrunden fororienteringspligten er, at det er en væsentlig forudsætning for de ansatte at få kendskab til, at virksomhedener omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, hvis de skal kunne indgå i et samarbejde med arbejdsgive-ren omkring ligeløn.Litra b)Ofte vil der være et behov for at analysere lønstatistikken nærmere, og dette hensyn sikres ikke, hvis manalene har ret til at få forevist lønstatistikken. Det foreslås derfor, at arbejdsgiveren får pligt til at udleverekønsopdelt lønstatistik til virksomhedens lønmodtagerrepræsentanter. Ansatte har krav på at få udleveretkønsopdelt lønstatistik, hvis der ikke er en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden.Det foreslås ligeledes, at virksomheden i særlige tilfælde kan pålægge de ansatte og lønmodtagerrepræsen-tanterne fortrolighed om den kønsopdelte lønstatistik, hvis det fx af forretnings- eller konkurrencemæssigeårsager er nødvendigt, at oplysningerne ikke bliver alment kendt. Oplysninger, der udtrykkeligt er givet somfortrolige, må ikke videregives.Bestemmelsen skal ses i sammenhæng med § 7 i lov om information og høring af lønmodtagere, hvoraffremgår, at, ”lønmodtagerrepræsentanterneeller særligt sagkyndige, der bistår dem, må ikke videregiveoplysninger, som de af hensyn til virksomhedens legitime interesser har modtaget som fortrolige. Tavsheds-pligten gælder også efter udløbet af lønmodtagerrepræsentanternes mandat.”Kravet om fortrolighed vil indebære, at statistikken ikke må videregives til uvedkommende. Spørgsmåletom, hvem der er uvedkommende, skal ses i forhold til formålet med statistikken. Lønmodtagere, som efterreglerne om information og høring af lønmodtagere får adgang til den udarbejdede statistik, vil alene kunneomtale dens indhold for personer, som efter sædvanlig praksis kan inddrages i overvejelserne om at rejse enligelønssag. Det kan fx være advokater, konsulenter, faglige repræsentanter, tillidsrepræsentanter og de med-arbejdere, hvis løn konkret sammenlignes.Litra c)Det foreslås, at arbejdsgiveren får pligt til at drøfte den kønsopdelte lønstatistik, hvis en lønmodtagerrepræ-sentant anmoder herom. Derved sikres det, at de ansatte kan få oplyst, hvilke forudsætninger, der ligger tilgrund for lønstatistikken. Der er ingen formkrav til drøftelsen af lønstatistikken på virksomheden skal ske.Hvis der ikke er en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, kan en ansat fremsætte krav herom. Der erikke formkrav til drøftelsen af kønsopdelt lønstatistik.Ved lønmodtagerrepræsentant forstås lønmodtagernes ordinære repræsentanter eller repræsentanter, der ervalgt på virksomheden i medfør af lov om information og høring af lønmodtagere.Arbejdet med ligeløn forudsætter en aktiv indsats fra både arbejdsgivere og de ansatte. Derfor foreslås det, atdet er en forudsætning for det videre arbejde med kønsopdelt lønstatistik, at der foreligger en konkret an-modning herom. På denne måde sikres det, at arbejdet med at kortlægge og analysere lønforskellene mellemkønnene på virksomheden, bunder i et ønske herom på virksomheden.

§ 5a, stk. 5Det foreslås i stk. 5, at på virksomheder, der er omfattet af lov om information og høring af lønmodtagerekan en lønmodtagerrepræsentant tillige rejse krav om, at den kønsopdelte lønstatistik behandles efter proce-durerne i denne lov. På de virksomheder, der er omfattet af en kollektiv overenskomst eller aftale, som træ-der i stedet for denne lov, er det procedurerne i medfør heraf, der skal følges.Hvis der ikke er en lønmodtagerrepræsentant på virksomheden, kan en ansat fremsætte krav herom.§ 5a, stk. 6Stk. 6 fastsætter kravene til indholdet af den kønsopdelte lønstatistik. Det foreslås, at der fortsat er en ud-strakt metodefrihed ved udarbejdelsen af kønsopdelt lønstatistik.Arbejdsgiveren kan vælge at benytte sig af den kønsopdelte lønstatistik, som virksomheden modtager i med-før af stk. 3. Arbejdsgivere, der er medlem af Dansk Arbejdsgiverforenings medlemsorganisationer ellerFinanssektorens Arbejdsgiverforening, vil få tilsendt en kønsopdelt lønstatistik direkte fra den relevante ar-bejdsgiverorganisation i medfør af de samarbejdsaftaler, som Danmarks Statistik har indgået med de pågæl-dende organisationer. Alternativt kan arbejdsgiveren vælge selv at udarbejde lønstatistikken på baggrund afde aktuelle lønoplysninger for de ansatte i virksomheden.Visse grundbetingelser skal dog være overholdt.Litra a)Det foreslås i litra a, at lønstatistikken skal indeholde oplysninger om gennemsnitslønnen for medarbejder-grupper i virksomheden opgjort efter klassifikationenDISCO-08 i lønstatistikkeneller et klassifikationssy-stem med en tilsvarende deltaljeringsgrad.Metodefriheden medfører, at oplysningerne i lønstatistikken om gennemsnitsløn fx kan angives i absoluttetal for den pågældende gruppe eller de kan indekseres således, at det er alene er relationen mellem mænd ogkvinders løn i en given gruppe, der angives. Det er dog vigtigt, at statistikken udarbejdes efter ensartedeprincipper på virksomheden for at sikre sammenlignelighed.DISCO-koderne beskriver lønmodtagernes arbejdsfunktioner – den 6-cifrede DISCO-kode er den mest detal-jerede beskrivelse af arbejdsfunktionen. Anvendelsen af DISCO-koden gør det muligt at sammenligne per-soner med samme arbejdsfunktion – uanset medarbejdernes formelle titel og uddannelse. Arbejdsfunktionerefter fx DISCO-klassifikationen kan dog ikke anvendes til at definere det juridiske begreb ’arbejde af sammeværdi’.DISCO er den danske version af den internationale fagklassifikation International Standard Classification ofOccupations (ISCO), som udarbejdes af Den internationale Arbejdsorganisation (ILO). Den seneste udgaveaf ISCO-klassifikationen hedder ISCO-08. Danmarks Statistik har på baggrund af ISCO-08tilsvarende udar-bejdet en version af DISCO-klassifikationen kaldet DISCO-08. For yderligere at målrette DISCO-08 til løn-statistikkens respondenter, har Danmarks Statistik lavet en version af DISCO-08, kaldet DISCO-08 i lønsta-tistikken, som udover DISCO-koderne også indeholder beskrivelse og definition af jobstatuskoden.Litra b)Det foreslås i litra b, at lønstatistikken skal opbygges således, at oplysninger om gennemsnitslønnen for enmedarbejdergruppe skal fremgå, når der er mindst 3 mænd og 3 kvinder på et DISCO-gruppeniveau eller til-svarende gruppeniveau. For virksomheder med få ansatte, eller hvor arbejdsopgaverne er meget differentiere-de, kan det betyde at ligelønsstatistikken kun præsenterer gennemsnitslønnen for henholdsvis kvinder ogmænd på virksomheden.

Det vil sige, at der ikke stilles krav om, at oplysninger om gennemsnitslønnen for medarbejdergrupper medfærre end 3 mænd og 3 kvinder fremgår af lønstatistikken.Med den foreslåede grænse vil en given virksomhed med ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftige-defå udarbejdet en ligelønsstatistik, hvis virksomheden beskæftiger mindst 3ansatte af hvert køn. Det drejersig om godt 13.000 virksomheder.I virksomheder med få ansatte vil den kønsopdelte lønstatistik ikke nødvendigvis illustrere, hvorvidtder erkønsbestemte lønforskelle inden for samme arbejdsfunktion, men kan derimod give en indikation af detkønsopdelte arbejdsmarkeds betydning for aflønningen på den pågældende virksomhed. Lønstatistikken kani disse tilfælde også afspejle individuelle kvalifikationer, anciennitet, arbejdsopgaver m.v.Hvis de ovenfor nævnte betingelser er opfyldt, har virksomheden i øvrigtmetodefrihed ved udarbejdelsen afden kønsopdelte lønstatistik.Litra c)Det foreslås i litra c, at en kønsopdelt lønstatistik kun må indeholde et lønbegreb.Den nærmere definition af lønbegrebet, herunder vurderingen af, hvornår et arbejde er af samme værdi, iforhold til overholdelse af ligelønsprincippet skal som udgangspunkt findes i EU-traktaten (TEUF). Artikel157, stk. 2, definerer lønbegrebet som: ”den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser,som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i pengeeller naturalier.”EU-Domstolen har i talrige sager taget stilling til spørgsmålet om lønbegrebet. Det må dertil bemærkes, atlønbegrebet ikke er defineret i ligelønsloven. Begrebet må imidlertid i overensstemmelse med sædvanligforståelse omfatte alle former for arbejdsvederlag, uanset hvordan disse er fastsat (overenskomst, individuelaftale m.v.), og uanset hvilken aflønningsform der anvendes (tidløn, akkordløn, minimalløn eller mindste-løn). Såvel arbejdsbestemte som personlige tillæg er omfattet. Endvidere er det uden betydning, om vederla-get udbetales pligtmæssigt eller frivilligt. EU-Domstolen har fastslået, at frynsegoder, løn under sygdom,ferie, pension m.v. er omfattet af lønbegrebet.Danmarks Statistik vil fremover i sin årlige lønstatistik og i de kønsopdelte lønstatistikker anvende lønbegre-bet ”standardberegnet timefortjeneste”. ”Standardberegnet timefortjeneste” er det lønbegreb, som blev ud-viklet i forbindelse med Lønkommissionens arbejde i 2010. Den standardberegnede timefortjeneste er stortset upåvirket af omfanget af fravær og overarbejde, hvorfor det er velegnet til sammenligninger mellemgrupper med forskelligt fravær og overarbejde – herunder sammenligninger af grupper med overvægt afkvinder henholdsvis mænd – når man i analyserne ønsker at se bort fra betydningen af forskelle i fraværs- ogoverarbejdsomfanget samt ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær.Det er dog i sidste ende op til den enkelte virksomhed at beslutte, hvilket lønbegreb, der anvendes i denkønsopdelte lønstatistik, som virksomheden selv måtte udforme.Litra d)I litra d) foreslås det, at statistikken skal omfatte 12 måneder. Hvilke ansatte, der er omfattet af statistikken,kan opgøres på et bestemt tidspunkt, men statistikken skal udvise et helårsbillede, så eventuelle sæsonud-sving er korrigeret.§ 5a, stk. 7§ 5a, stk. 4, i den eksisterende lov foreslås videreført i et nyt § 5a, stk. 7. Der er ingen indholdsmæssige æn-

dringer i bestemmelsen. Der er foretaget enkelte redaktionelle ændringer.Redegørelsen behandles i virksom-heden efter de procedurer, der i forvejen, gælder for information og høring af lønmodtagere, jf. de gældendesamarbejdsaftaler og lov om information og høring.Hvis en virksomhed med mindre end 35 ansatte efter aftale med de ansatte udarbejder en ligelønsredegørel-se, skal de ansatte inddrages i arbejdet med ligelønsredegørelsen.Til nr. 1§ 5bHvis en ansat skal have mulighed for at vurdere, om virksomheden aflønner mænd og kvinder i samme ar-bejdsfunktion i overensstemmelse med principperne i ligelønsloven, er det afgørende, at den pågældendeved, hvilken DISCO-kode/arbejdsfunktion, som arbejdsgiveren indberetter til Danmarks Statistik. Desudener kendskab til egen DISCO-kode et væsentligt redskab til at løfte den delte bevisbyrde i en eventuel lige-lønssag. Det foreslås derfor, at der indføres en ret for den enkelte medarbejder til at få oplyst, hvilken medar-bejdergruppe i den kønsopdelte lønstatistik den pågældendes løn indgår i. Medarbejdere har krav på fra ar-bejdsgiveren at få oplyst det mest detaljerede gruppeniveau, som den pågældendes løn indgår i.Hvis lønstatistikken bygger på DISCO-klassifikationen indebærer dette, at den ansatte får ret til at få oplyst,hvilken DISCO-kode arbejdsgiveren har anvendt ved indberetningen af lønoplysninger til Danmarks Stati-stik. Ved at kende sin DISCO-kode/arbejdsfunktion, vil den ansatte også have mulighed for at gøre opmærk-som på, hvis den pågældende er uenig i arbejdsgiverens valg af DISCO-kode/arbejdsfunktion.Til nr. 3§ 6 b, stk. 1Det foreslås i § 6 b, stk. 1, at overtrædelse af pligten til at orientere de ansatte om, at virksomhederne er om-fattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, pligten til at drøfte den kønsopdelte lønstatistik og pligten til atudlevere kønsopdelt lønstatistik (§ 5 a, stk.4) kan straffes med bøde. Desuden foreslås det, at overtrædelse afpligten til at behandle kønsopdelt lønstatistik i overensstemmelse med reglerne om information og høring i §5, stk. 5, straffes med bøde.

10. Lovforslaget sammenholdt med gældende retGældende regler§ 5a, stk. 1En arbejdsgiver med mindst 35 ansatteskal hvert år udarbejde en kønsopdeltlønstatistik for grupper med mindst 10personer af hvert køn opgjort efter den6-cifrede DISCO-kode til brug for hø-ring og information af de ansatte omlønforskelle mellem mænd og kvinderpå virksomheden.Dette gælder dog ikke virksomheder ibrancherne landbrug, gartneri, skovbrugog fiskeri.Hvis den kønsopdelte lønstatistik afhensyn til virksomhedens legitime inte-resser er modtaget som fortrolig, måoplysningerne ikke videregives.§ 5a, stk. 2Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1skal opgøres for medarbejdergruppermed en detaljeringsgrad svarende til den6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiverenhar i øvrigt pligt til at redegøre for stati-stikkens udformning og for det anvendtelønbegreb.§ 5a, stk. 3Virksomheder, der indberetter til denårlige lønstatistik hos Danmarks Stati-stik, kan uden beregning rekvirere enkønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fraDanmarks Statistik.Stk. 2.Virksomheder, der er forpligtet til atindberette lønoplysninger til Danmarks Stati-stik, og som beskæftiger ansatte svarende tilmindst 10 fuldtidsbeskæftigede og mindst 3ansatte af hvert køn, er omfattet af reglerneom kønsopdelt lønstatistik.Lovforslag§ 5 aaffattes således:»§5a.Virksomhedens arbejde med ligelønmellem mænd og kvinder foregår i et samar-bejde mellem arbejdsgiveren og de ansattepå virksomheden.

Stk. 5.I virksomheder, der er omfattet af lovom information og høring af lønmodtagereeller en kollektiv overenskomst, der træder istedet for lov om information og høring aflønmodtagere, kan en lønmodtagerrepræsen-tant tillige rejse krav om, at lønstatistikkenbehandles i overensstemmelse med disseregler. Hvis der ikke på virksomheden findesen lønmodtagerrepræsentant, kan en ansatrejse et sådan kravStk. 6.De i stk. 2 nævnte virksomheder erikke forpligtet til at anvende den kønsopdeltelønstatistik, som de får tilsendt. Virksomhe-derne kan vælge selv at udarbejde kønsop-delt lønstatistik. Virksomhederne skal påanmodning fra en lønmodtagerrepræsentantredegøre for statistikkens udformning oganvendte lønbegreb. Hvis der ikke på virk-somheden findes en lønmodtagerrepræsen-tant, kan en ansat anmode om, at arbejdsgi-veren redegør herfor. Den kønsopdelte løn-statistik skal udarbejdes efter følgende prin-cipper:a) Oplysninger om gennemsnitsløn formedarbejdergrupper i virksomhedenskal opgøres efter klassifikationenDISCO-08 i lønstatistikken eller ettilsvarende klassifikationssystem.b) Oplysninger om gennemsnitsløn foren medarbejdergruppe skal fremgå,

når der er mindst 3 mænd og 3 kvin-der på et givet DISCO-gruppeniveaueller tilsvarende gruppeniveau.c) Lønstatistikken må kun indeholde étlønbegreb.d) Lønstatistikken skal omfatte en peri-ode på 12 måneder.Stk. 7.Arbejdsgiverens forpligtelser efter stk.4 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår afta-le med de ansatte på virksomheden om atudarbejde en redegørelse. Redegørelsen skalbåde indeholde en beskrivelse af vilkår, derhar betydning for aflønning af mænd ogkvinder på virksomheden, og konkrete hand-lingsorienterede initiativer, der kan have etforløb på op til 3 års varighed, og den nær-mere opfølgning herpå i redegørelsens perio-de. Redegørelsen skal omfatte alle virksom-hedens ansatte og behandles i overensstem-melse med principperne i lov om informationog høring af lønmodtagere eller de regler i enkollektiv overenskomst, som træder i stedetfor lov om information og høring af lønmod-tagere. Redegørelsen skal senest være udar-bejdet inden udgangen af kalenderåret, hvorpligten til at udarbejde kønsopdelt lønstati-stik bestod.Som ny§ 5 bindsættes:»§5 b.Enansat har ret til fra sin arbejdsgiverat få oplyst, hvilken medarbejdergruppe i denkønsopdelte lønstatistik, som den pågælden-des løn indgår i.«§ 6b, stk. 1Overtrædelse af § 5 a, stk. 1, 1. og 3.pkt., straffes med bøde, medmindre hø-jere straf følger af anden lovgivning.§ 6 b, stk. 1,affattes således:»§6 b, stk. 1.Overtrædelse af § 5 a, stk. 4og 5 straffes med bøde, medmindre højerestraf følger af anden lovgivning.«