PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Beskæftigelsesudvalget 2013-14
BEU Alm.del Bilag 246
Offentligt

ERFARINGER FRA

LIGELØNSSAGER

– EN INTERVIEWUNDERSØGELSE

AF KLAGERENS PERSPEKTIV

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

ERFARINGER FRA

LIGELØNSSAGER

– EN INTERVIEWUNDERSØGELSE

AF KLAGERENS PERSPEKTIV

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

ERFARINGER FRA LIGELØNSSAGER

– EN INTERVIEWUNDERSØGELSE AF KLAGERENS PERSPEKTIV

Ligebehandlingsafdelingen, Institut for Menneskerettigheder

Forfattere: Kenn Warming og Kirsten Precht

Bidragsyder: Lisbeth Garly Andersen

Ansvarlig: Ligebehandlingschef Susanne Nour Magnusson

Følgegruppe: Susanne Fischer, Ligebehandlingsnævnet; Carsten Holm,

Moderniseringsstyrelsen; Helle Holt, SFI – Det Nationale Forskningscenter

for Velfærd; Jens Kristiansen, Københavns Universitet; Ane Kristine

Lorentzen/Maria Rasmussen, Landsorganisationen i Danmark

ISBN: 978-87-91836-97-8

EAN: 9788791836978

Layout: Hedda Bank

Forsidefoto: Colourbox

Tryk: Handy-Print

Oplag: 500

Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution

Wilders Plads 8K

1403 København K

Telefon 3269 8888

www.menneskeret.dk

Institut for Menneskerettigheders publikationer kan frit citeres med tydelig

angivelse af kilden

Vi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt. Vi bruger

fx store typer, korte linjer, få orddelinger, løs bagkant og stærke kontraster.

Vi arbejder på at få lere tilgængelige pdf’er og letlæste resumeer. Læs mere

om tilgængelighed på www.menneskeret.dk

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

INDHOLD

FORORD

RESUME

SUMMARY

DEL I: INDLEDNING

KAPITEL 1: INTRODUKTION

Omfattende regulering

Et begrænset antal sager

Europæisk undersøgelse om håndhævelse

Mandat som ligebehandlingsorgan

Læsevejledning

Rapportens indhold

KAPITEL 2: HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

Det fagretlige system

Ligebehandlingsnævnet

Domstolene

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

DEL II: PRAKSISERFARINGER

KAPITEL 3: VIDEN OM LØNFORSKELLE

Gennemsigtighed

Kendskab til lønforskelle

Sammenlignelige arbejdsopgaver og præstationer

Reaktioner på lønforskel

Kendskab til ligelønsloven

Opsamling

KAPITEL 4: FORBEREDELSE AF SAG

Overvejelser og bekymringer

Råd, bistand og støtte

Klagerens egen indsats

Opsamling

KAPITEL 5: GENNEMFØRELSE AF SAG

De første forhandlinger på virksomheden

De mundtlige forhandlinger under sagen

”Jeg skal altså være kollega blandt dem i morgen”

”På bekostning af nogle ting”

Skriftlig behandling ved Ligebehandlingsnævnet

Reaktion på afgørelse

Opsamling

100

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

KAPITEL 6: EFTERSPIL

Samme arbejdsplads efter afgørelsen?

Økonomisk erstatning eller principper?

”Hende med ligelønssagen”

Når det bliver hverdag igen

Professionel opfølgning

Sagsaledte forandringer

Vurdering af sagen

Opsamling

102

105

106

108

110

111

113

116

DEL III: ANBEFALINGER

KAPITEL 7: ANBEFALINGER

Udvidet information om ligelønsloven

Åbenhed om løn på arbejdspladsen

Repressalier og jobtryghed

Rådgivning og sagsbehandling

Behov for yderligere viden

APPENDIKS 1: METODE

APPENDIKS 2: RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

APPENDIKS 3: INTERNATIONAL VIDEN

REFERENCER

SLUTNOTER

119

120

121

123

124

126

130

135

150

156

161

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORORD

Det er vigtigt, at den enkelte kender og kan anvende sine rettigheder. Det

gælder også retten til lige løn.

Institut for Menneskerettigheder har i denne rapport sat fokus på klageres

erfaringer med at anvende ligelønslovens beskyttelse i praksis. Vi undersøger,

hvordan personer, som mener, de er blevet lønmæssigt diskrimineret, har

oplevet at føre en ligelønssag.

Undersøgelsen viser, at klagerne oplever en række problemer i forhold til at

rejse sager om ligeløn. Det er svært at tale åbent med deres kollegaer om

lønforhold. Det er svært at forstå virksomhedens lønsystem. Der er risiko for

repressalier. Det er ikke altid muligt at få den nødvendige rådgivning.

En vej frem er at gøre det nemmere, mere almindeligt og mere trygt at

beskæftige sig med lige løn på arbejdspladsen. Det skal være lettere at

forstå ligelønsloven. Det skal være lettere at forstå virksomhedens lønpolitik.

Det skal være i orden at få lønoplysninger og inde ud af, om man har en

sag – og at få den løst. Og endelig skal vi sikre os, at frygt for repressalier fra

arbejdsgiveren ikke medfører, at sager ikke bliver rejst, eller at rejste sager

forringer klagerens ansættelsesforhold.

Vi håber, at rapporten og dens anbefalinger vil sætte fokus på lige løn og

bidrage til at styrke mulighederne for at bruge ligelønsloven i praksis.

Louise Holck

Vicedirektør

Susanne Nour Magnusson

Ligebehandlingschef

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

RESUME

Retten til lige løn er en grundlæggende rettighed, som er beskyttet i

internationale og danske regler.

I Danmark får mænd generelt set mere i løn end kvinder. Lønforskellen

er gennemsnitlig 4-7 %, når der er taget højde for fx uddannelse,

erhvervserfaring, sektor, branche og arbejdsfunktion. Umiddelbart kunne man

forvente, at lønforskellene ville betyde, at der blev rejst mange sager. Det ser

det ikke ud til. Ligebehandlingsnævnet og det forudgående Ligestillingsnævn

har fra 2000 til 2014 afgjort 31 sager om lige løn, og et mindre antal domme

er afgjort ved domstolene. Desuden er der et lille antal kendelser fra faglige

voldgiftsretter samt et ukendt antal faglige forlig.

Kvalitativ analyse af erfaringer fra dem, der har klaget

For at få en bedre forståelse for, hvad der hæmmer og fremmer sager

om lige løn, har Institut for Menneskerettigheder interviewet en række

personer, som har klaget og ført en sag om lige løn. Vi har interviewet 18

personer, som har været hovedpersoner i samlet 14 sager om ligeløn, samt

10 lønmodtagerrepræsentanter, der har rådgivet, støttet og repræsenteret

klagerne i forbindelse med disse sager. Vi har arbejdet ud fra ire overordnede

spørgsmål, som har fokus på forskellige faser af sagsforløbet: 1) Hvordan får

klagere kendskab til lønforskellene? 2) Hvilke overvejelser gør klagere sig,

inden de beslutter sig for at føre sagen, og hvad er deres rolle i forbindelse

med forberedelse af sagerne? 3) Hvordan oplever klagere den konkrete

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

RESUME

gennemførelse af sagerne? 4) Har sagerne et efterspil for klagere og deres

fortsatte ansættelser på arbejdspladserne?

Tabu at tale om løn og svært at få fakta

En forudsætning for, at medarbejdere bliver opmærksomme på lønforskelle,

er, at de kender hinandens lønninger. Klagerne i denne undersøgelse oplever,

at lønningerne og/eller lønpolitikkerne på de pågældende arbejdspladser

er hemmelige, uigennemskuelige og svære at forstå. Løn er et tabubelagt

emne, som de hverken taler med deres kollegaer eller med ledelsen om.

De har samtidig haft svært ved at få adgang til og forstå lønstatistikker samt

-politikker.

Klagerne får kendskab til lønforskelle via nære kollegaer eller

tillidsrepræsentanter; gennem særlig adgang til arbejdspladsens lønpolitik

samt kollegaernes løn- og ansættelsesforhold; når deres ansættelsesforhold

er blevet ændret, eller hvis de er blevet forbigået ved lønforhandling på

grund af barselsorlov.

Klagerne er vrede og føler sig krænkede, fordi de ser lønforskellen som

udtryk for manglende anerkendelse og retfærdighed. De fortæller, at

den primære årsag til at anlægge sag er, at de ikke vil acceptere at blive

diskrimineret, og at de ønsker at værne om principper. Den økonomiske side

af sagen betragter de som sekundær. Flere har imidlertid følt sig dårligt

informeret om, hvilken støtte de kan få til at rejse en sag om ligeløn.

Frygt for repressalier

Langt de leste af klagerne har nøje overvejet de mulige negative

konsekvenser af at anlægge sag om lige løn mod deres arbejdsgiver. De

inder det grænseoverskridende at beskylde deres arbejdsgiver for at

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

RESUME

diskriminere, og de frygter, at det vil afføde repressalier og være hæmmende

for deres karriere. Lønmodtagerrepræsentanterne oplever også, at klagernes

frygt for at blive dårligt behandlet er en stor barriere. Derfor ønsker de vished

for, at medarbejderne er helt sikre på, at de ønsker at anlægge sag.

Faglige organisationer støtter, tillidsfolk er tilbageholdende

De råd og den støtte, som klagerne modtager fra de faglige organisationer

i forbindelse med opstart af sagen, bliver overordnet oplevet som positiv.

Tillidsrepræsentanternes engagement og støtte er derimod varierende, og

nogle holder sig tilbage for at bevare en god relation til arbejdsgiveren.

Svært at tackle konﬂikt med chef under og efter sag

Klagerne beskriver ubehag samt følelse af krænkelse og magtesløshed

under gennemførelsen af sagen. De oplever, at deres arbejdsmæssige

præstationer bliver nedgjort, og arbejdsgiverne sår tvivl om deres personlige

integritet. Derfor er lere klagere frustrerede over at skulle arbejde sammen

med deres chefer efterfølgende. Mens enkelte klagere formår at håndtere

samarbejdet ved en stiltiende enighed om ikke at lade retssagen indvirke på

deres arbejdsmæssige relation, så oplever andre irritation fra chefens side

samt forringede arbejdsforhold og social sanktionering.

Langvarige sagsforløb er belastende

Flere klagere oplever sagsforløbene som langvarige og fortæller, at de har

haft svær ved at balancere familieforpligtelser, fuldtidsarbejde og sagsanlæg

på en og samme tid. Blandt andet derfor føler de en høj grad af forløsning,

når de modtager dommen eller afgørelsen, og sagen er afsluttet. En del af

klagerne mener, at sagen har været spild af tid. Som udgangspunkt ønsker

klagere ikke at få prøvet deres sag i en anden instans.

Savner dialog med Ligebehandlingsnævn

Et par klagere inder det problematisk, at de ikke har haft mulighed for at

sikre sig, at Ligebehandlingsnævnet har forstået sagens oplysninger og

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

RESUME

problemstillinger, og de efterlyser derfor et afklarende møde om sagen,

inden den går i gang. Lønmodtagerrepræsentanter fremhæver, at der kan

være behov for bedre faglig støtte til medarbejdere, som ønsker at klage til

nævnet, og når de skal udfylde den påkrævede formular.

Krævende at blive på arbejdspladsen – især efter individuel sag

Omkring halvdelen af klagerne har fået nyt arbejde på interviewtidspunktet.

Det skyldes blandt andet en dårlig relation til arbejdsgiveren, forringede

arbejdsforhold og oplevelsen af at blive krænket under retssagen. De klagere,

som ikke oplever en forringelse af forholdene, har typisk været involveret i

gruppesager, eller de har ført sag af formel karakter, der ikke vedrører dem selv.

Flere klagere har svært ved at genoprette forholdet til ledelsen og ønsker

derfor hjælp, så de igen kan få et velfungerende arbejdsliv, hvor de trives

og ikke frygter repressalier. Lønmodtagerrepræsentanterne ser også, at

det er hæmmende for en medarbejders karriere at anlægge sag mod sin

arbejdsgiver.

Afgørelser kan føre til bedre forhold

Nogle har oplevet forbedringer som følge af sagen i form af efterfølgende

coachingforløb eller ændret lønpolitik på arbejdspladsen som følge af sagen.

Klagerne i gruppesagerne konstaterer, at samtaler om lige løn er blevet mere

udbredte på arbejdspladsen, og at de har deltaget i et kursusforløb, hvor de

lærte deres lønsedler at kende.

Vigtigt at føre sagerne, men individuelle sager er belastende

Klagernes vurderinger af det samlede sagsforløb er forskellige: Gruppesager

er mindre belastende for den enkelte end individuelle sager. Nogle klagere

mener, at resultatet ikke står mål med de personlige omkostninger, de

har haft, mens andre klagere er tilfredse med at have ført sagen, fordi de

mener, at reel lige løn ikke kan opnås, hvis sagerne ikke bliver afprøvet ved

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

RESUME

domstolene, voldgiftsretten eller i Ligebehandlingsnævnet. Stort set alle

klagere i de individuelle sager fortæller dog, at de personlige omkostninger

ved at føre en sag om lige løn har været betydelige. Man kan ikke konkludere,

at alle klagere, som vinder en sag om ligeløn, oplever sagsforløbet som

positivt.

ANBEFALINGER

Formålet med undersøgelsen er at få en bedre forståelse af sagsforløbet

i sager om lige løn set fra klagerens perspektiv til brug for alle aktører,

der arbejder med området. Institut for Menneskerettigheder peger i den

forbindelse på følgende forslag til forbedringer.

Instituttet anbefaler, at Beskæftigelsesministeriet udarbejder en vejledning

om ligelønsloven. Der skal desuden udarbejdes lettilgængeligt og

brugerorienteret oplysningsmateriale om lige løn til mænd og kvinder.

Der er speciikt behov for vejledning til brug for lønforhandlinger og

afgørelsesorganer om kønsneutral jobvurdering, som forklarer, hvad lovens

bestemmelse om ”arbejde af samme værdi” dækker over.

Instituttet foreslår, at ligelønsloven ændres, så arbejdsgiveren får en ny

pligt til at orientere medarbejderne om reglerne om lige løn, herunder om

retten til at drøfte løn (§ 2 a) samt om beskyttelsen mod repressalier (§ 3).

Dette skal ske, når den kønsopdelte statistik introduceres én gang årligt på

arbejdspladsen, sådan som det er foreslået i lovforslaget L 155 (§ 5 a, stk. 4).

Det skal være nemmere og mindre belastende for medarbejdere at afklare,

om de har et konkret ligelønsproblem. Derfor anbefaler instituttet, at

Beskæftigelsesministeriet i samarbejde med arbejdsmarkedets parter

udarbejder en spørgsmål- og svarformular og stiller den til rådighed for

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

RESUME

medarbejder og arbejdsgiver, når medarbejderen skal indhente fakta om

mulig ulige alønning.

Mange klagere frygter repressalier, hvis de vil føre en sag. Det ville derfor

være et fremskridt, hvis lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer samt

Ligebehandlingsnævnets sekretariat tidligt i forløbet kunne give både klagere

og arbejdsgivere et lettilgængeligt infomateriale om reglerne om forbud

mod repressalier.

For at styrke klagerens jobtryghed, når sagen er afsluttet, foreslår instituttet,

at der bliver givet tilbud om en ”efter-forhandling” eller mediation, hvis en af

parterne ønsker det, så parterne får hjælp til at genoprette deres relation.

Det er afgørende, at lønmodtagerorganisationer sikrer, at de faglige

sagsbehandlere og tillidsrepræsentanter er kompetente til at rådgive og

støtte i sager om lige løn.

I forhold til Ligebehandlingsnævnet anbefaler instituttet, at nævnet overvejer

sagsbehandlingen i forhold til følgende erfaringer fra klagere: a) behov for at

få sikkerhed for, at hun/han har givet alle nødvendige oplysninger til nævnet,

b) usikkerhed med hensyn til, om nævnet har forstået de relevante facetter af

sagen, og c) behov for at forstå, hvordan nævnet tilrettelægger sin skriftlige

sagsbehandling i forhold til vurdering af indkomne oplysninger.

Denne undersøgelse har afdækket lønmodtageres oplevelse af at føre

ligelønssager. Der kan også være brug for at få afdækket arbejdsgiverens

erfaringer fra ligelønssager. Ligeledes kan der være brug for at beskrive god

praksis for gennemskuelighed i lønfastsættelsen.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

SUMMARY

The right to equal pay is a fundamental right protected by international and

Danish law.

In Denmark, men’s wages are generally higher wages than women’s wages.

The pay gap averages 4-7 %, after taking into account factors such as

education, work experience, sector, industry and job function. One might

expect that these differences in pay would cause the iling of many equal pay

claims. However, this does not seem to be the case. Between 2000 and 2014,

the Board of Equal Treatment, formerly the Board of Equal Opportunity, has

heard 31 cases about equal pay and a smaller number of judgments have

been decided by the courts. Moreover, there are a small number of decisions

issued by the industrial arbitration tribunals and an unknown number of

settlements made under collective bargaining.

Qualitative analysis of the experiences of those who have submitted

complaints

To obtain a better understanding of the factors that inhibit and promote

bringing equal pay claims to the complaints mechanisms, the Danish

Institute for Human Rights interviewed a number of people who have iled

complaints and instituted legal proceedings for equal pay. We interviewed 18

persons who have been complainants in a total of 14 equal pay cases and 10

employee representatives who had advised, supported and represented the

complainants in these cases. We based the study on four main questions that

focus on different stages in the complaint process: 1) How do complainants

become aware of differences in pay? 2) What issues do the complainants

themselves consider before they decide to pursue their complaint, and what

is their role in the preparation of cases? 3) How do complainants experience

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

SUMMARY

the actual course of their case? 4) What impact does the cases have on the

complainants and on their continued employment in the workplace?

Taboo on discussing wages and difﬁcult to obtain the facts

A prerequisite for employees becoming aware of a difference in pay is that

they know each other's salaries. The complainants in this study stated that

information on wages and/or wage policy in their jobs was kept secret,

dificult to discover and dificult to understand. Salary is a taboo subject; they

do not discuss it with their colleagues or with the management. At the same

time, they have also found it dificult to gain access to and understand wage

statistics and policies.

The complainants gained knowledge of the wage gap through fellow co-

workers or union representatives, through special access to the workplace’s

wage policy and to colleagues' salary and employment conditions, and inally

when their employment conditions have changed or if they had been passed

over for wage negotiations due to maternity leave.

The complainants express anger and feel offended because they view the

wage gap as an expression of lack of recognition and justice. They state that

their primary reason for iling a complaint is that they refuse to accept being

discriminated against and that they want to uphold principles. They consider

the inancial aspects of the case to be secondary. Several informants,

however, felt poorly informed about what kind of support they could obtain

when bringing a case on equal pay to the complaint mechanisms.

Fear of victimisation

The vast majority of the complainants have carefully considered the potential

negative consequences of iling a complaint for wage discrimination against

their employer. They ind it emotionally dificult to accuse their employer of

discrimination, and they fear that it will trigger victimisation and damage their

career. Similarly, the employee representatives state that the complainants’

fear of being mistreated is a major obstacle to bringing a complaint before

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

SUMMARY

the court. Therefore, the employee representatives seek assurance from the

complainants that they are entirely certain about wanting to ile a complaint.

Trade unions support, but shop stewards are cautious

The advice and support that the complainants receive from the unions in

connection with initiating the complaint is generally viewed as positive. The

involvement and support of union representatives, however, varies, and

some proceed cautiously in order to maintain a good relationship with their

employer.

Dificulty handling conlict with the boss during and after the case

The complainants describe unpleasantness and sense of violation and

powerlessness in pursuing their cases. They feel that their work performance

is belittled and that employers cast doubt on their personal integrity.

Therefore, several complainants express frustration with having to work

with their bosses subsequent to the case being settled. While individual

complainants were able to manage the cooperation by a tacit agreement

not to let the trial affect their professional relationship, others experience

irritation on the part of their boss and worsening of their working conditions

and social sanctions.

Lengthy cases are a burden

Several complainants experience their case as a lengthy process and report

that they have had dificulty balancing family responsibilities, full-time work

and legal action all at the same time. Partly for this reason, they felt a high

degree of satisfaction when they received the judgment or decision and the

case was inally settled. Some of the complainants state that the case has

been a waste of time. Basically, the complainants do not express a desire to

appeal their case to a court of second instance.

Lack of dialogue with the Board of Equal Treatment

A few complainants express concern that they have not been able to ensure

that the Board of Equal Treatment had understood the information and

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

SUMMARY

problems in the case, and they therefore ask for a clariication meeting about

their case before the consideration of the case. The employee representatives

emphasize that there may be a need for enhanced professional support

to employees who wish to ile a complaint with the Board, and when they

complete the required form.

Demanding to be at work – especially after an individual case

About half of the complainants had obtained a new job at time of the

interview. This is partly due to a poor relationship with the employer,

worsening of working conditions and the feeling of having been violated

during the trial. The complainants who did not experience a deterioration

of their circumstances have typically been involved in the group cases, or

they have iled complaints of a more formal nature that did not affect them

personally.

Several complainants have had dificulty restoring their relationship with

the management and therefore seek help so that they can regain a well-

functioning work life where they thrive and do not fear reprisals. The

employee representatives also view legal action against one’s employer as an

obstacle to the employee's career.

Decisions can lead to better relationships

Some informants have experienced improvements as a result of the case,

in the form of subsequent coaching sessions or revised wage policy in the

workplace.

The complainants in the group cases noted that discussions about equal pay

are becoming more common in the workplace, and that they participated in a

course where they learned to better understand the information on their pay

checks.

Important to bring the cases to trial, but individual cases are burdensome

The complainants' assessments of the overall case proceedings are varied:

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

SUMMARY

Group cases are less burdensome to the complainants than the individual

cases. Some complainants believe that the result is not commensurate with

the personal costs they have endured, while other complainants are satisied

at having brought the case to court because they believe that genuine equal

pay cannot be achieved if the cases are not tried in court, arbitration tribunal

or the Board of Equal Treatment. Virtually all complainants in the individual

cases, however, stated that the personal costs of pursuing their equal pay

complaint have been signiicant. One cannot conclude that complainants who

win their equal pay case have experienced the proceedings as positive.

RECOMMENDATIONS

The purpose of the study has been to gain a better understanding of the

proceedings in cases involving equal pay as seen from the complainant’s

perspective, for use by all actors working in this domain. The Danish Institute

for Human Rights can cite the following suggestions for improvement.

The Institute recommends that the Ministry of Employment formulates a

guideline explaining the Equal Pay Act. Easily accessible and user-oriented

information materials should also be drafted concerning issues of equal

pay for men and women. There is a speciic need for guidelines to assist in

collective bargaining and complaint mechanisms regarding gender-neutral

job evaluation so as to clarify what is covered in the law’s provisions on ”work

of equal value”.

The Institute proposes that the Equal Pay Act be amended so that the

employer will have a new obligation to inform employees of the regulations

covering equal pay, including the right to discuss wages (§ 2 a) and the

protection against victimisation (§ 3). This is to be done when the sex-

disaggregated statistics are introduced annually in the workplace, as has been

proposed in the Bill L155 (§ 5 a (4)).

It should be easier and less stressful for employees to decide whether they

have a speciic equal pay issue. Therefore, the Institute recommends that

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

SUMMARY

the Ministry of Employment, in cooperation with the social partners on the

labour market, prepare a question-and-answer form and make it available to

the employee and employer when the employee needs to obtain information

about possible unequal remuneration.

Many complainants fear victimisation if they want to ile a complaint. It would

be a step forward if the employee and employer organisations as well as the

secretariat of the Equal Treatment Board, at an early stage, could provide both

complainants and employers with easily accessible information materials

about the rules prohibiting victimisation.

In order to enhance the complainant's job security when the case has

been decided, the Institute suggests that an offer of ”post-negotiation” or

mediation be made if one of the parties so desires, so that the parties can be

helped to restore their relationship.

It is essential that the trade unions ensure that professional social

caseworkers and union representatives are competent to give advice and

support in equal pay cases.

In relation to the Board of Equal Treatment, the Institute recommends that

the Board considers administrative procedures in light of the following

experience from the complainants: a) the need to be assured that he/she has

provided all necessary information to the Board, b) uncertainty as to whether

the Board has understood the relevant aspects of the case, and c) the need to

understand how the Board organises its written case processing procedures in

relation to the assessment of the information received.

This study has analysed employees' experiences of pursuing equal pay

cases. There may also be a need to analyse the employer's experiences in

equal pay cases. Similarly, there may be a need to describe best practices for

transparency in wage setting procedures.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

DEL I

INDLEDNING

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

INTRODUKTION

KAPITEL 1

INTRODUKTION

Denne undersøgelse handler om, hvordan det opleves at føre en sag om

lige løn. Ønsket er at få større forståelse for sagsforløbet set fra klagerens

perspektiv og herved et indblik i, hvordan det opleves at være den person,

som mener, at hun/han er blevet lønmæssigt forskelsbehandlet. Formålet

med undersøgelsen er at belyse de oplevelser, som klagere i 14 sager om

lige løn har haft undervejs i deres sagsforløb: Hvordan vurderes muligheder

for at håndhæve reglerne om lige løn af sagens hovedperson? Hvordan har

sagsforløbet fungeret for klageren, hvilke overvejelser har det givet anledning

til, og hvilken støtte har klageren fået? Der inddrages endvidere information

og erfaringer fra professionelle aktører, som deltager i sagsbehandling af

sager om lige løn. Dette perspektiv fra klageren ønsker vi at se i lyset af de

rettigheder, der kan udledes af retten til retfærdig rettergang og adgang til

en effektiv domstolsprøvelse i sager om diskrimination. Sikring af individers

mulighed for at kende og anvende deres rettigheder er grundlæggende i

menneskeretten.

I tilrettelæggelsen af undersøgelsen har vi foretaget nogle valg. Med det

valgte fokus på gennemførte sager får vi ikke viden om de muligvis mange

lønproblematikker, som ikke blev til en sag. En sådan undersøgelse, som

er mere omfattende end en undersøgelse af gennemførte sager, har ligget

uden for vores aktuelle muligheder. Valget af klagerens perspektiv som det

primære betyder endvidere, at vi ikke undersøger, hvordan det opleves for en

arbejdsgiver at være part i en sag om lige løn. Årsagen er først og fremmest,

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

INTRODUKTION

at undersøgelsen handler om regler om lønmodtagerbeskyttelse. Det

skal tilføjes, at klagerens perspektiv ikke udelukker, at undersøgelsen kan

inspirere til forslag, som kan forbedre arbejdsgiverens situation i sagsforløbet.

OMFATTENDE REGULERING

Lønforskelle mellem mænd og kvinder er det tydeligste symptom

på, at der endnu ikke er ligestilling på arbejdsmarkedet. De seneste

undersøgelser af lønforskelle mellem kvinder og mænd fra SFI – Det

Nationale Forskningscenter for Velfærd viser, at bruttolønforskellen på

hele arbejdsmarkedet er på 13-17 %, afhængig af lønbegreb (Larsen &

Houlberg, 2013). Den korrigerede lønforskel, det vil sige lønforskellen, efter

at der er taget højde for fx uddannelse, erhvervserfaring, sektor, branche og

arbejdsfunktion, er på 4-7 %.

Lov om lige løn til mænd og kvinder bestemmer, at der ikke må inde

lønmæssig forskelsbehandling sted. Dette gælder både direkte forskels-

behandling og indirekte forskelsbehandling. Enhver arbejdsgiver skal yde

kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for

samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Ligelønsloven

trådte i kraft i 1976. Reglerne om lige løn indes også i kollektive

overenskomster, som gennemfører og eventuelt supplerer lovgivningen.

Det er et komplekst retsgrundlag, der gælder for en sag om lige løn. Regler

om prøvelse af sager om lige løn i danske klagesystemer indes spredt i en

række forskellige love og aftaler, først og fremmest ligelønsloven, loven om

Ligebehandlingsnævnet, loven om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter,

Norm for behandling af faglig strid, retsplejeloven, kollektive overenskomster

med videre. Hertil kommer mulighederne for at inddrage internationale

domstole, som dog ikke er omfattet af denne undersøgelse.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

INTRODUKTION

ET BEGRÆNSET ANTAL SAGER

Der er ingen oficielle registreringer af retssager på ligelønsområdet.

Frem

til år 2000 skete udviklingen af retspraksis om lige løn især i det fagretlige

system gennem et betydeligt antal faglige voldgiftskendelser. Efter år 2000

er antallet af sager ført ved domstolene steget, men der er fortsat tale om et

lille antal. Heraf er langt de leste sager ført af en faglig organisation på vegne

af klageren. Formentlig er antallet af sager ved Ligebehandlingsnævnet

steget mest. Samtidig er fagretlige sager om lige løn nu blevet fåtallige.

For perioden 2000 til 2014 har Ligebehandlingsnævnet og det forudgående

Ligestillingsnævn

truffet afgørelse i 31 sager om lige løn, som alle er

offentliggjort på nævnets hjemmeside. Der er endvidere offentliggjort ire

domme afgjort ved domstolene,

og hertil skal formentligt lægges et ukendt

antal ikke-offentliggjorte domme om lige løn. Endvidere er der et lille antal

kendelser fra faglige voldgiftsretter, som dog skal tages med et forbehold,

idet sager også afgøres ved forlig, som ikke bliver offentliggjort.

I den seneste ligelønsredegørelse fra beskæftigelsesministeren og lige-

stillingsministeren (Beskæftigelsesministeriet, 2013) er for perioden

2010-2012 nævnt to trykte og en utrykt dom samt seks afgørelser fra

Ligebehandlingsnævnet. Samtidig er det oplyst, at forbundet 3F har ført 5-10

sager om lige løn.

De nye ligelønsnævn, der blev oprettet i 2010, har endnu ikke har afgjort

nogen sager.

Som nævnt dokumenterer eksisterende undersøgelser, at mænd overordnet

set tjener mere end kvinder. Denne lønforskel er ikke automatisk udtryk for en

overtrædelse af ligelønsprincippet. Men umiddelbart kunne man forvente, at

en så veldokumenteret lønforskel – samt den store interesse, som de faglige

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

INTRODUKTION

organisationer viser for problematikken – ville give anledning til lere sager

på området, end tilfældet er.

EUROPÆISK UNDERSØGELSE OM HÅNDHÆVELSE

På europæisk niveau er der fokus på, om forbuddet mod diskrimination

virker effektivt i praksis. I 2012 afsluttede EU’s Agentur for Grundlæggende

Rettigheder (FRA) rapporten

Access to justice in cases of discrimination in

the EU,

som undersøger håndhævelsen af sager om diskrimination i otte

medlemslande.

Rapporten peger på en række faktorer, som har betydning for muligheden for

at få prøvet en sag. De drejer sig helt overordnet om:

•

Strukturer: Hvordan er lovgivningen udformet, hvordan er

klagemekanismerne indrettet og placeret?

•

Procedurer: Hvor let er det at anvende klageprocedurer og klageorganer,

hvor effektive er de?

•

Støtte: Hvilken adgang til juridisk rådgivning og assistance tilbydes, og

hvilken anden støtte tilbydes?

Denne undersøgelse er gennemført med inspiration i FRA-rapporten.

MANDAT SOM LIGEBEHANDLINGSORGAN

Institut for Menneskerettigheder er udpeget som nationalt

ligebehandlingsorgan for køn.

Ifølge ligebehandlingsloven og

ligestillingsloven skal instituttet fremme, evaluere, overvåge og støtte

ligebehandling af kvinder og mænd. Instituttet skal herunder:

•

Bistå ofre for forskelsbehandling i forbindelse med deres klager over

forskelsbehandling

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

INTRODUKTION

•

Foretage uafhængige undersøgelser af forskelsbehandling

•

Offentliggøre rapporter og fremsætte henstillinger om spørgsmål

vedrørende forskelsbehandling.

Instituttet har i sit arbejde sat fokus på blandt andet håndhævelse af retten

til lige løn og spørgsmålet om gennemsigtighed i løndannelsen (Institut for

Menneskerettigheder, 2013).

LÆSEVEJLEDNING

Det overordnede formål med denne rapport er at skabe større indsigt i,

hvorledes klagere oplever at være hovedpersoner i en ligelønssag. Forløbet

præsenteres, så man kronologisk følger sagsgangene: Først opmærksomhed

på lønforskelle, dernæst forberedelse af en sag, så gennemførelse af sag

og afslutningsvis efterspil. I de enkelte kapitler kan man således dykke ned

i en bestemt fase af sagen, som man ønsker at få større indblik i. Man kan

også læse kapitlerne i sammenhæng og dermed blive taget med på en tur

gennem de forskellige faser, som klagere i ligelønssager gennemlever.

Hvert af de ire kapitler har fokus på klagernes praksisoplevelser, men de

indeholder også selvstændige afsnit, hvor vurderinger fra lønmodtager-

repræsentanter – tillidsrepræsentanter, repræsentanter fra lønmodtager-

organisationer og advokater – bliver præsenteret. Hvert af disse ire kapitler

afsluttes med en kort opsamling.

Vi har i forbindelse med analyserne været opmærksomme på, at der i

interviewene kan spores en tendens til, at klagere, som ikke har fået medhold

i deres sagsanlæg, udtrykker sig mere negativt og radikalt end klagere, som

har fået medhold.

Endelig skal det nævnes, at da 17 af de 18 klagere, som er interviewet til

denne undersøgelse, er kvinder, bliver der ikke sondret mellem klagernes

køn i rapporten, idet anonymisering af manden dermed vil være umulig.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

INTRODUKTION

RAPPORTENS INDHOLD

Forrest i rapporten indes resume på henholdsvis dansk og engelsk samt et

forord.

Kapitel 1 introducerer rammerne for det problemfelt, rapporten belyser.

Desuden præsenteres inspirationskilden til undersøgelsen samt Institut for

Menneskerettigheders rolle som national ligebehandlingsorgan for køn.

I kapitel 2 indes en oversigt over de forskellige afgørelsessystemer, som kan

anvendes i sager om lige løn.

Kapitlerne 3-6 indeholder beskrivelser af klageprocessen på baggrund af

interview med klagere og lønmodtagerrepræsentanter. Her er fokus på de

faktorer, som kan fremme eller vanskeliggøre sager om lige løn.

Kapitel 7 beskriver Institut for Menneskerettigheders anbefalinger.

Appendiks 1 introducerer kortfattet den samfundsvidenskabelige metode,

som anvendes i undersøgelsen, og fremkomsten af de 14 sager, som indgår.

Her er desuden også en kort karakteristik af sagerne.

Appendiks 2 præsenterer de internationale og danske regler, som på

ligelønsområdet handler om at give effektiv adgang til domstolsprøvelse

med videre.

Appendiks 3 giver en oversigt over de mest centrale internationale

undersøgelser og inspirationskilder.

Bagerst i rapporten indes en liste over anvendte referencer samt slutnoter.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

KAPITEL 2

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

De vigtigste instanser, der tager sig af ligelønsklager, er faglige voldgiftsretter,

Ligebehandlingsnævnet og domstolene. De sager, som er udvalgt til

undersøgelsen, benytter sig af netop disse tre. Dette kapitel beskriver de

tre instansers opbygning og funktion som baggrund for gennemgangen af

sagerne i de følgende kapitler.

Det har således ikke været et særskilt formål at undersøge eller give en

juridisk analyse af de tre systemers kompetence, procedureregler og praksis

som sådan. For en detaljeret beskrivelse af afgørelsessystemerne henvises til

den arbejds- og procesretlige litteratur (Kristiansen, 2008; Andersen, Nielsen

& Precht, 2010).

DET FAGRETLIGE SYSTEM

Det fagretlige system er et forhandlings- og afgørelsessystem, som har

til formål at træffe ”hurtige og mindelige løsninger”.

Det bruges af de

overenskomstbærende organisationer – arbejdsgiverorganisationer eller

virksomheder på den ene side og faglige organisationer på den anden side –

til at løse faglige konlikter. Systemet består af de faglige voldgiftsretter og

Arbejdsretten. Det er et væsentligt træk ved aftalesystemet, at aftaleparterne

ikke kun har indgået kollektive overenskomster om løn- og arbejdsvilkår med

videre (Landsorganisationen i Danmark, 2012b).

De har også i detaljerede

regler i overenskomsterne taget stilling til, hvordan de indbyrdes vil håndtere

konlikter og uenigheder om disse aftaler.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

I 2008 blev reglerne om arbejdsretlig konliktløsning samlet i loven om

Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter.

De overenskomstbaserede

voldgiftsregler blev lovfæstet, blandt andet for at understrege de faglige

voldgiftsretters domstolslignende karakter og medvirke til at sikre, at de

faglige voldgiftsretter opfylder kravene til retlige instanser, herunder Den

Europæiske Menneskerettighedskonventions (EMRK) artikel 6. Lovens

bestemmelser om faglig voldgift henviser endvidere til Landsorganisationen

i Danmark (LO) og Dansk Arbejdsgiverforenings (DA) aftale om

Regler for

behandling af faglig strid

(Normen), som lægger et minimumsniveau for

kvaliteten af de fagretlige procedurer.

Beskrivelsen nedenfor tager udgangspunkt i reglerne i Normen.

Sagsbehandlings- og forhandlingsreglerne i de enkelte overenskomster kan

afvige, men de skal være lige så ”betryggende” som reglerne i Normen.

HVEM KAN BRUGE FAGLIGE VOLDGIFTSRETTER?

Det er kun de aftalebærende parter, der kan indbringe en sag for en faglig

voldgiftsret, det vil på lønmodtagersiden sige den faglige organisation og på

arbejdsgiversiden en arbejdsgiverorganisation eller den enkelte virksomhed.

En klager får således alene adgang til det fagretlige system gennem sit

medlemskab af en faglig organisation, og klageren kan ikke selv aktivere

systemet, men skal henvende sig til sin faglige organisation. Den faglige

organisation kan i den forbindelse træffe beslutning om ikke at videreføre

sagen, uanset om klageren ønsker sagen rejst.

HVILKE SAGER KAN BEHANDLES?

Hovedparten af de sager, der indbringes for en faglig voldgiftsret, handler

om forståelse og fortolkning af kollektive overenskomster. Parterne kan

også aftale at indbringe sager om lovgivning, fx ligelønsloven, for en

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

faglig voldgiftsret. I 2010 blev ligelønsloven indskrevet i en række store

overenskomster, og der blev nedsat særlige ligelønsnævn, se nærmere

herom i afsnittet

Ligelønsnævn.

En faglig organisation kan i stedet for faglig voldgift vælge at indbringe

en sag om lige løn for Ligebehandlingsnævnet for et medlem, ligesom

organisationen som hovedregel også vil kunne vælge at anlægge sag om lige

løn ved domstolene som mandatar for et medlem.

HVORDAN FUNGERER DET FAGRETLIGE SYSTEM?

LO og DA anbefaler i de indledende bemærkninger til Normen blandt andet,

”at uoverensstemmelser i videst muligt omfang behandles så tæt på de

involverede parter som muligt, og at der i den forbindelse kan træffes hurtige

og mindelige løsninger. Et hurtigt og effektivt partssystem nødvendiggør

endvidere, at parterne tilstræber uden unødigt ophold at behandle og

videreføre uoverensstemmelser, indtil der er fundet en løsning”.

Forhandlingsfasen

En sag opstår eksempelvis ved, at en ansat henvender sig til sin

tillidsrepræsentant med en klage over ulige løn. Herefter undersøger

tillidsrepræsentant og eventuel fagforening sagen sammen med klageren,

og tillidsrepræsentanten træffer i samråd med klageren beslutning om, hvad

der skal ske.

En sag skal altid først søges løst i forhandlingsmøder på lere niveauer.

Forhandlingsfasen giver parterne mulighed for hurtig uformel behandling

og eventuel løsning af en sag. Samtidig er rammerne formaliseret, sådan at

parterne har tydelige processuelle rettigheder.

Det første niveau er den lokale forhandling mellem virksomhedens ledelse

og tillidsrepræsentanten, som både en leder og tillidsrepræsentanten kan

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

tage initiativ til. Forhandlingen inder sted på virksomheden, medmindre

andet aftales, og den skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

Hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant – eller tillidsrepræsentanten

ønsker det – kan en repræsentant for den lokale fagforening deltage i den

lokale forhandling. Mange sager løses ved den lokale forhandling.

Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, eller der ikke

er afholdt en lokal forhandling, kan en af de organisationer, der er part i

overenskomsten, bede om mægling i sagen, det vil sige et forhandlingsmøde

med organisationsrepræsentanter. Mæglingsbegæringen er skriftlig og

indeholder en kort beskrivelse af indholdet i sagen, sådan at parterne kan

forberede sig til mæglingsmødet. Mødet skal fastlægges og afholdes

inden for nærmere angivne korte frister, som dog kan fraviges ved aftale.

Mæglingsmødet bør så vidt muligt afholdes på virksomheden, så de

direkte implicerede parter kan tilkaldes. Der skal udarbejdes et referat, som

underskrives af parterne.

Såfremt en af organisationerne ønsker det, kan sagen behandles ved

endnu en forhandling, som kaldes organisationsmøde. Begæringen om

organisationsmøde er skriftlig og indeholder en kort beskrivelse af sagen,

og der er fastsat en vejledende kort frist for både begæring og afholdelse af

mødet. I mødet deltager partsrepræsentanter og også de direkte implicerede

parter, hvis det skønnes nødvendigt. Der skal også udarbejdes et underskrevet

referat fra dette møde.

Videreførelse til faglig voldgift

Hvis der ikke opnås enighed i forhandlingsfasen, kan en af parterne videreføre

sagen til faglig voldgift (eller eventuelt Arbejdsretten) for at få en juridisk

afgørelse af det krav, der er rejst.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

En faglig voldgiftsret nedsættes fra sag til sag. Den består normalt af en

opmand, som udpeges af Arbejdsrettens formand ud fra en liste af personer,

og af ire andre medlemmer, hvoraf to udpeges af arbejdsgiverparten,

mens de to øvrige udpeges af lønmodtagerparten. Opmanden er ofte

højesteretsdommer. Opmanden medvirker til at fastsætte tidspunktet for

afholdelse af selve voldgiften samt fastsætte frister for fremsendelse af

processkrifter. Voldgiftsmødet afholdes hos den klagende organisation,

medmindre andet aftales. Der kan foretages besigtigelse i forbindelse med

forhandlingen. Temaet for voldgiftsretten bliver fastlagt under det mæglings-

og forhandlingsforløb, samt ved den skriftveksling, der går forud.

Selve voldgiftsbehandlingen foregår ved en mundtlig forhandling, og der er

ingen krav til, hvem parterne vil lade møde for sig som procedør. Oftest er det

advokater eller juridiske konsulenter fra de pågældende organisationer. Der

kan afhøres vidner. Afgørelsen træffes af voldgiftsretten efter votering, hvor

sagen drøftes blandt rettens medlemmer. Under voteringen, som kan være

uformel, kan der opstå forligsmuligheder, som kan forelægges parterne.

Ofte er de partsvalgte medlemmer af voldgiftsretten dog uenige, og det

er herefter opmanden, der træffer afgørelse i sagen. Afgørelsen kan ikke

indbringes for andre instanser.

Deltagelse i de enkelte faser i hele processen er forpligtende. Det er

overenskomststridigt at nægte at medvirke til behandling af en uenighed

ved faglig voldgift. Hvis en part fx nægter at deltage i mæglingsmøde eller

at medvirke til et mæglingsmødereferat, kan nægtelsen betragtes som brud

på overenskomstmæssige forpligtelser. Og hvis en uenighed ikke først er

søgt løst ved forhandling, kan parterne ikke på et senere tidspunkt indbringe

sagen for faglig voldgift. Disse selvstændige overenskomstbrud kan parterne

håndhæve ved Arbejdsretten.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

LIGELØNSNÆVN

Ligelønsnævnet mellem Centralorganisationen af industriansatte i Danmark

(CO-industri) og Dansk Industri (DI) blev nedsat pr. 1. juni 2011 med det

formål at behandle sager om brud på og fortolkning af overenskomstens

ligelønsbestemmelser.

Der er endvidere nedsat ligelønsnævn på andre

overenskomstområder.

Ligelønsnævnet er etableret ved kollektiv aftale i

Industriens Overenskomst

Industriens Funktionæroverenskomst,

som også indeholder en række

bestemmelser, som gennemfører ligelønsloven i de to overenskomster.

Det fremgår af aftalen, som gennemfører ligelønsloven, at de omfattede

organisationer forpligter sig til at løse sager om lige løn i det fagretlige

system. Det må betyde, at de pågældende organisationer samtidig har

forpligtet sig til ikke at bruge Ligebehandlingsnævnet i sager omfattet af

overenskomsten.

Det er hensigten, at Ligelønsnævnet skal fungere som en faglig voldgiftsret.

Ligelønsnævnet har så vidt vides endnu ikke truffet afgørelser.

LIGEBEHANDLINGSNÆVNET

Ligebehandlingsnævnet erstattede 1. januar 2009 det tidligere Lige-

stillingsnævn, som havde fungeret fra 2000. Formålet med Lige-

behandlingsnævnet er at give borgere en let og gratis adgang til at

få behandlet en klage over forskelsbehandling, herunder klage over

manglende lige løn. Ligebehandlingsnævnets virke er fastlagt i loven om

Ligebehandlingsnævnet

og Ligebehandlingsnævnets forretningsorden.

Ligebehandlingsnævnet giver mulighed for administrativ behandling af

klager over kønsdiskrimination samt alle de diskriminationsgrunde, der er

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

nævnt i forskelsbehandlingsloven (race, hudfarve, religion eller tro, politisk

anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller

etnisk oprindelse).

HVEM KAN KLAGE TIL LIGEBEHANDLINGSNÆVNET?

Ifølge Ligebehandlingsnævnets hjemmeside kan alle klage til nævnet. For

at nævnet kan behandle en klage kræves det, at klager er en person eller en

organisation, der klager på en persons vegne, og at klageren har en konkret

retlig interesse i klagen. Det vil sige, at klager tilhører den gruppe, der bliver

udsat for forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion eller

tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national,

social eller etnisk oprindelse. Nævnet har hidtil anlagt en bred fortolkning af

begrebet retlig interesse (Ligebehandlingsnævnet, 2012).

Hvis klageren er medlem af en fagforening og vil klage over fx en bestemmelse

i en kollektiv overenskomst, er der en særlig procedure med henblik på at

overholde den arbejdsdeling, der er mellem nævnet (og domstolene) på den

ene side og det fagretlige system på den anden side.

Der er således kun

klageadgang, hvis den pågældendes faglige organisation ikke kan eller vil

forfølge sagen ved at iværksætte fagretlig behandling af kravet.

Fagorganisationer (og andre foreninger) kan klage på vegne af et medlem.

HVILKE SAGER KAN LIGEBEHANDLINGSNÆVNET BEHANDLE?

Ligebehandlingsnævnet er kompetent til at behandle klager over

forskelsbehandling på grundlag af de danske kønsligestillingslove, loven om

ret til orlov og dagpenge ved barsel, forskelsbehandlingsloven og den etniske

ligebehandlingslov.

For sager om lige løn drejer det sig om ligelønsloven

og loven om forsikring, pension og lignende inansielle ydelser. Som nævnt

ovenfor kan nævnet også behandle sager om kollektive overenskomster, som

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

strider mod ligestillingslovgivningen, forudsat at sagen ikke forfølges i det

fagretlige system.

Ligebehandlingsnævnet kan tilkende godtgørelse og underkende

afskedigelser i det omfang, det følger af de love, som nævnet er kompetent

til at anvende. Nævnet kan i den forbindelse tilkende lønforskelle og

godtgørelse i medfør af ligelønslovens § 2.

HVORDAN FUNGERER SAGSBEHANDLINGEN VED NÆVNET?

Klagere opfordres til at anvende og udfylde nævnets klageskema, som

indes på nævnets hjemmeside.

Hjemmesiden informerer om nævnet,

om afgørelser, om lovgivningen og giver trin for trin-vejledning til klagere.

Desuden tilbyder nævnets sekretariat rådgivning telefonisk og via mail.

Nævnet behandler en klagesag på skriftligt grundlag. Det betyder, at

afgørelsen træffes på basis af den skriftlige klage og eventuelle bilag,

som klager udarbejder, samt de skriftlige bemærkninger, som indklagede

fremkommer med på baggrund af klagen.

Ligebehandlingsnævnets sekretariat forbereder nævnets behandling af en

klage. Sekretariatet har kontakten til klageren og indklagede undervejs og

kan oplyse parterne om lovgivningen og om udfyldelse af klageformularen.

Sekretariatet indhenter de oplysninger, som er nødvendige for, at sagen kan

afgøres. Sekretariatet kontakter parterne, hvis der mangler oplysninger, eller

hvis klagen skal præciseres, og det kan bede parterne om at medvirke til

sagens oplysning. Sekretariatet kan afvise at behandle en klage, hvis den ikke

skønnes at være egnet til at blive behandlet i nævnet. Sekretariatet sender

klagen i høring hos den indklagede, og normalt høres begge parter to gange

under forberedelsen af sagen. Herefter forelægges udkast til afgørelse for

nævnets formand og efterfølgende for nævnet, som træffer afgørelse.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

Ligebehandlingsnævnet består af en landsdommer, som er formand, og

to næstformænd, som er byretsdommere, samt ni juridiske medlemmer.

I det enkelte nævnsmøde deltager formanden eller en næstformand og

to medlemmer. Formanden kan beslutte, at der skal deltage yderligere to

nævnsmedlemmer ved behandlingen af principielle sager. Medlemmerne

er udpeget af beskæftigelsesministeren, og de skal have særlig viden om

forholdene på arbejdsmarkedet og om ligebehandlingslovene og EU-retten.

Sagsbehandlingen er meget varieret og afhænger både af sagens

kompleksitet og af, om parterne er repræsenteret af fx advokat, faglig

organisation eller arbejdsgiverforening. Den forventede sagsbehandlingstid

er omkring ni måneder. Alle afgørelser bliver offentliggjort på nævnets

hjemmeside i anonymiseret form.

Ligebehandlingsnævnets afgørelser er endelige, forstået på den måde at de

ikke kan indbringes for andre administrative myndigheder. Hver af parterne

kan derimod indbringe sagen for domstolene for at få en ny prøvelse af

sagens faktiske og juridiske forhold, og her kan fremlægges nye oplysninger.

Hvis en afgørelse ikke efterleves, kan klageren bede Ligebehandlingsnævnet

om at indbringe sagen for domstolene. Nævnet er forpligtet til at gøre

dette, og det sker i praksis ved, at sekretariatet overdrager sagen til

Kammeradvokaten, der herefter fører sagen for nævnet. Hensigten med

denne ordning, som giver klageren gratis retshjælp, er at sikre effektiv

gennemførelse af Ligebehandlingsnævnets afgørelser.

DOMSTOLENE

De almindelige domstole behandler civile sager og straffesager. En civil sag

kan fx være en sag, hvor en ansat rejser krav om lige løn mod sin arbejdsgiver

i medfør af ligelønsloven.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

HVEM KAN BRUGE DOMSTOLENE?

Enhver, som har en konkret og anerkendelsesværdig interesse i at få en tvist,

fx en sag om uligeløn, afgjort ved domstolene, kan anlægge en retssag. Det

kaldes, at sagsøgeren har en retlig interesse i at få domstolenes afgørelse

om spørgsmålet. De leste civile retssager drejer sig om krav på betaling af et

beløb.

Som udgangspunkt har alle ret til at føre deres egen sag. Det er

udgangspunktet i en såkaldt småsagsproces, som omfatter sager under

50.000 kr. I andre sager sker det i praksis sjældent, at sager føres uden

advokat.

For at hjælpe mindrebemidlede borgere, som bliver part i en retssag, med

juridisk assistance, har vi i Danmark et retshjælpssystem, som indeholder

offentlig retshjælp, fri proces og retshjælpsforsikring.

Den offentlige

retshjælp skal sikre, at alle uanset økonomisk formåen har adgang til

juridisk rådgivning og bistand i forbindelse med en sag. Muligheden

for at få retshjælp afhænger udelukkende af borgerens økonomiske

situation. Retshjælpen formidles af advokatvagter, advokatkontorer og

retshjælpsinstitutioner. I forbindelse med retshjælpen ydes mundtlig

rådgivning, hjælp til sagsbehandling og udformning af skriftlige

henvendelser, afholdelse af møder, rådgivning i forbindelse med

forligsforhandling med videre.

Fri proces og retshjælpsforsikringer har til formål at sikre, at borgerne har

lige muligheder for at føre en retssag uanset deres økonomiske situation.

Reglerne om fri proces medfører, at det offentlige betaler udgifterne i

forbindelse med en retssag. Retshjælpsforsikring er en forsikring, der

dækker omkostningerne i forbindelse med visse retssager. Der er normalt

tilknyttet retshjælpsforsikring til eksempelvis et fagforeningsmedlemskab.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

Det betyder, at et medlem af en fagforening har adgang til fri retshjælp i visse

sager, herunder advokatbistand, som en del af deres medlemskab.

Den, som rejser en sag ved domstolene, skal indbetale en retsafgift ved

sagens anlæg og kunne betale sagens sagsomkostninger, herunder udgifter

til advokat og eventuelle omkostninger til syn og skøn og godtgørelser til

vidner, hvis sagen tabes.

HVORDAN FUNGERER SAGSBEHANDLINGEN VED DOMSTOLENE?

Klager (i det følgende kaldt ”sagsøger”) anlægger en civil sag ved at

indlevere en stævning med genpart til byretten, hvor den indklagede

(herefter sagsøgte) bor eller har irma. Det sker i praksis ved, at sagsøgeren

indgår aftale med en advokat om at føre sagen for sagsøgeren.

Som udgangspunkt behandles alle civile sager ved byretterne i første instans.

Byretten kan efter anmodning fra en af sagens parter henvise en sag til

behandling ved landsretten, hvis sagen er af principiel karakter.

Retten sender stævningen til den sagsøgte. Hvis sagsøgte ikke mener,

at sagsøgerens krav er berettiget, fx idet han ikke mener, at han skylder

sagsøger det beløb, som sagsøger kræver, skal han give retten og sagsøgeren

besked herom i et svarskrift. Retten vil herefter træffe beslutning om sagens

forberedelse og behandling, herunder om der skal afholdes et forberedende

møde, hvor sagens problemstillinger drøftes og klarlægges. Under det

forberedende forløb tilbydes retsmægling, det vil sige et eller lere møder,

hvor en retsmægler hjælper parterne med at inde en mindelig løsning.

Når forberedelsen er slut, afholdes der en hovedforhandling. Hoved-

forhandlingen er det afsluttende møde i sagen, hvor sagen procederes af

parterne. Sagen bliver herefter optaget til dom, som afsiges efter nærmere

meddelelse herom.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

HVOR BEHANDLES LIGELØNSSAGER?

Domme kan normalt ankes. Alle sager kan som udgangspunkt behandles

ved to retsinstanser, fx ved byret og landsret. Visse mindre sager kan dog

normalt kun behandles ved én instans, byretterne, uden mulighed for appel

til landsretten. I andre, fx principielle, sager kan man med særlig tilladelse fra

Procesbevillingsnævnet få tilladelse til at få sin sag behandlet for Højesteret,

og dermed i tre instanser, nemlig byret, landsret og Højesteret.

MEDIATION OG RETSMÆGLING

Mediation deineres som ”[e]n frivillig og fortrolig konliktløsningsmetode,

hvor en eller lere upartiske tredjepersoner hjælper parter med selv at

forhandle sig frem til en for dem tilfredsstillende løsning gennem en

struktureret proces. Tredjepersonen træffer ingen afgørelse i sagen”

(Vindeløv, 2004, s. 2).

En klager kan være omfattet af en ansættelseskontrakt, som indeholder en

klausul om mediation. Det er en bestemmelse, som har til formål at sikre, at

konlikter behandles ved en mediation, forinden en eventuel sag indbringes

for retssystemet.

Ved Domstolsreformen blev der i 2008 indført adgang til retsmægling ved

domstolene i Retsplejeloven.

Retsmægling er baseret på mediationens

konliktløsningsmetode. Alle retter bortset fra Højesteret tilbyder rets-

mægling i civile sager som alternativ til en løsning af sagen ved en dom

eller et retsforlig. Til forskel fra en retssag eller traditionel forligsmægling

ved domstolene bliver der ved retsmægling sat fokus på, hvorfor parterne er

uenige, og hvordan de bedst kommer videre. Det gør det lettere for parterne

at fortsætte et eventuelt samarbejde efter mæglingen, og det giver bedre

mulighed for at nå frem til en mere varig løsning. Retsmægling er ofte en

mindre tidskrævende måde at løse konlikter på.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

DEL II

PRAKSIS-

ERFARINGER

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

KAPITEL 3

VIDEN OM LØNFORSKELLE

Den medarbejder, der vil undersøge, om ligelønsreglerne bliver overholdt,

skal have mulighed for at sammenligne lønninger, arbejdsopgaver og

lønforklaringer. Man skal kende: 1) den konkrete lønforskel, 2) de konkrete

arbejdsopgaver, som udføres af de personer, der bliver sammenlignet, og 3)

de forklaringer, som arbejdsgiveren begrunder den pågældende lønforskel

med.

Løn er noget, der aftales mellem de relevante parter. Den medarbejder, der

bliver usikker på, om hun eller han får lige løn, må tage udgangspunkt i sin

forståelse af lønaftalen. Medarbejderen må yderligere opsøge og vurdere en

række oplysninger, fx ved hjælp af lønsedler og lønstatistikker. I denne fase

er medarbejderen afhængig af de rettigheder og aftaler samt den rådgivning

og støtte, der er på området, men også af holdninger og traditioner på

arbejdspladsen. Er der gennemsigtighed i lønfastsættelsen? Har arbejdsgiver

og medarbejdere en fælles forståelse af den aftalte løn? Er der åbenhed om

lønforholdene mellem kollegaerne?

GENNEMSIGTIGHED

En første nødvendig forudsætning for, at en ligelønssag kan igangsættes, er

kendskab til kollegaernes lønninger, så en sammenligning kan foretages. Det

er derfor relevant indledningsvis at fokusere på, hvorledes de 18 klagere er

blevet bekendt med, at de honoreres lavere end sammenlignelige mandlige

kollega(er).

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

En række af de interviewede klagere fortæller om en ganske lukket kultur på

deres arbejdsplads, når det handler om løninformationer. De beskriver deres

respektive arbejdspladsers lønpolitik med begreber som ”hemmelig løn”,

”tabuemne” og ”lukkethed”. Der er dog også forskel i klagernes skildringer

af lønpolitikken, og på visse arbejdspladser opleves åben og direkte adgang

til lønoplysningerne i form af fastlagte trinvise stigninger, så man ”ved, hvilke

løntrin, man kommer op på. Der er simpelthen skalaer for, hvad løntrinnene

er”, som en klager nævner. På enkelte arbejdspladser hænger lønoversigter

endvidere fremme på opslagstavlen i fællesrummet. På trods af denne

umiddelbare åbenhed er sammenligninger dog ofte problematiske for

klagerne, idet statistikkerne og opgørelserne opleves som ugennemsigtige.

Der er lønåbenhed med, hvilke grupper man er i, men ellers er det

individuel løn, og man har ikke adgang til at vide, hvad de andre har

i løn. Og tillæg er jo pakket ind; når man får sådan en lønseddel...

Mange gange er kvaliﬁkationstillæg pakket sammen til ét tillæg […] –

også funktionstillæg er pakket sammen.

Der er også et eksempel på klagere, der fortæller om statistikker, som er

udspeciiceret i forhold til de enkelte lønelementer, så sammenligning bliver

mulig. Dette betyder dog ikke nødvendigvis, at den enkelte medarbejder så

bliver i stand til at vurdere, hvorvidt der er tale om lønmæssig diskrimination.

Flere klagere giver udtryk for, at de alligevel har svært ved at forstå

sammenhængen mellem statistikken og deres lønseddel – og dermed

vanskeligt ved at inde sig selv i statistikken.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

Vi har lige fået lønstatistik, hvor man kunne se, hvad mændene og

kvinderne får, og man kan også se, at mændene får mest stadigvæk,

men det er svært at sige, hvad det er, der gør det. Der er jo altid det i

de spørgsmål: Hvad er det, der gør det? Er der en grund? Har de større

anciennitet? Og alt det der.

Klagerne i undersøgelsens gruppesager kan efter egne udsagn ”slet,

slet ikke gennemskue” statistikkerne, selvom de er tilgængelige og

tilstrækkeligt detaljerede. Dermed kan de ikke sammenligne lønninger

med deres mandlige kollegaer. Dette skyldes, at disse klagere er ansat

under en overenskomst med ét sæt løntrin og mændene under en anden

overenskomst med andre løntrin.

Mens en vej til at blive opmærksom på ulige løn er åbenhed om lønforhold,

så er en anden mulighed hjælpsomme kollegaer i form af fx medarbejderes

villighed til at dele oplysninger om lønforhold med hinanden. Oplevelserne

fra lertallet af klagere er, at på de arbejdspladser, hvor de har været – eller på

interviewtidspunkter – er ansat, har hverken formel eller kollegial åbenhed

om lønforhold været praktiseret.

Det var ikke noget, der blev talt om. [...] Det var den der gode

gammeldags opfattelse, som mine forældre også havde: ”Penge er

ikke noget, vi taler om.” […] ”Det kommer ikke naboen ved, hvad jeg

tjener.”

Selvom den generelle tendens i forhold til løn som kollegialt samtaleemne

skildres som præget af ”tilbageholdenhed” og tabuisering, så skal det

nævnes, at lere klagere fortæller om en mandlig kollega, der delte sine

lønoplysninger med dem (jævnfør afsnittet

Gode sociale relationer).

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES VURDERING

I tråd med klagerne peger lere fagforeningsrepræsentanter på, at der er

behov for sammenlignelige opgørelser over løn på arbejdspladserne, så den

lønmæssige gennemsigtighed kan blive større og forskellene derved mere

forståelige.

Det skulle jo egentlig være sådan, at det der med at lave lønstatistikker,

det skulle være en helt naturlig ting for en arbejdsgiver. […]

”Hvad er det for nogle kriterier, vi har lagt vægt på, dengang vi gav

lønstigningerne.” […] Nogle af dem [lønforskellene] kan være okay.

Hvis man kan forklare ting, […] så tror jeg også, man får en meget

gladere medarbejder. I stedet for at medarbejderen bruger alt sit krudt

på at ﬁnde ud af: ”Hvorfor får jeg mindre i løn end alle de andre?”

Sammenlignelige lønopgørelser kan herudover være et vigtigt redskab

for den enkelte medarbejder i forbindelse med en lønforhandling, da de

giver overblik over, hvor vedkommende er placeret lønmæssigt i forhold til

kollegaerne. En repræsentant fortæller:

[…] Hvis ikke jeg [medarbejdere i almindelighed] har adgang til nogle

lønstatistikker – eller noget andet – så ved jeg jo ikke, om jeg ligger

højt, lavt, dårligt eller er godt lønnet. Jeg er prisgivet over for en

modpart, der besidder al viden.

En af repræsentanterne vurderer endvidere, at ”[e]t lønsystem, hvor man kan

gennemskue, hvad man får løn for, […] og hvor man ved, hvad ens kollegaer

tjener” vil betyde, ”at sagerne i langt mindre grad vil opstå”. Konlikter vil

derfor i højere grad blive taget i opløbet, ligesom risikoen for mytedannelse

og fejlagtige antagelser om kollegaernes lønninger vil blive reduceret.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

Repræsentanterne beretter også om modstand mod øget gennemsigtighed.

Konkret bliver der givet eksempel på en arbejdsplads, hvor der blandt

medarbejderne var truffet en beslutning om at dele lønoplysninger og tale

åbent om løn, så medarbejderne kunne danne sig et samlet overblik og

efterfølgende foretage sammenligninger. Ledelsen på den pågældende

arbejdsplads var blevet meget oprørt over medarbejderinitiativet, som

afstedkom henvendelser fra medarbejdere, der ikke kunne forstå, hvorfor

deres løn var lavere end deres kollegaers, og ønskede forklaring derpå.

De var blevet udfordret som chefer på, at de skulle kunne forklare,

hvorfor får du ikke mere i løn end en anden. Og det er jo en

undervurderet disciplin inden for chefgerningen, det at kunne håndtere

lønspørgsmålene.

Denne modstand mod lønåbenhed ses ikke kun hos ledelsen på nogle

arbejdspladser. Fagforenings- og tillidsrepræsentanter fortæller, at visse

medarbejdere heller ikke altid er interesseret i åbenhed om deres personlige

lønforhold, da de mener, at løn er en privat sag. Særligt i virksomheder, hvor

lønnen ikke bliver reguleret af overenskomstaftaler, men derimod beror på

individuelle forhandlinger, er løn et ”ømtåleligt emne”.

Hvis det er private virksomheder, der ikke er overenskomstdækket, så

er løndannelsen jo meget mere sådan indianeragtig. Jeg er sgu ikke

sikker på, at medarbejderne selv vil synes, at det er helt vildt fedt, at

der er fuld åbenhed om løndannelsen.

Tilbageholdenheden over for lønåbenhed indes dog ikke kun hos

privatansatte medarbejdere uden overenskomst, idet en repræsentant har

erfaret, at visse medarbejdere, der er ansat på offentlige arbejdspladser, ”slet

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

ikke er parate til” at få offentliggjort tillæg, som er aftalt i forbindelse med

lokale lønforhandlinger.

KENDSKAB TIL LØNFORSKELLE

I klagernes fortællinger fremgår det, at identiiceringen af den konkrete

lønforskel, som gav anledning til, at en sag blev mulig, foregik ad forskellige

kanaler eller på forskellige måder. Nogle klagere fortæller, at de får de

relevante informationer fra hjælpsomme kollegaer eller familiære relationer

på arbejdspladsen. Der er også eksempler på, at kendskabet til lønforskellen

er resultat af klagers særlige positioner og funktioner, som giver adgang

til kollegaers løndata. Andre fremhæver tillidsrepræsentanter, som blev

opmærksom på uligelønnen. Endelig er der eksempler på, at lønforskelle

opstår ved nyansættelser, ændringer i klagers ansættelsesforhold eller

manglende lønforhandling under fravær på grund af barsel.

GODE SOCIALE RELATIONER

Den umiddelbare reaktion, som lere klagere udviser, da de bliver bekendt

med lønforskellen, er, at ”det må jo være en fejl”, og at ”vi kan bare gå

sammen over til ledelsen, og så retter de det”. En holdning, de efterfølgende

beskriver som ”naiv”.

Jeg havde en kollega, som var så venlig at give mig sin lønseddel. Vi

sad og snakkede, og jeg hjalp ham meget, og han sagde: ”Jeg har på

fornemmelsen, at du får meget mindre i løn end mig, og det, synes jeg

faktisk ikke, er retfærdigt, fordi du på mange områder er dygtigere end

mig.” Og så sagde han: ”Du må gerne få en kopi af min lønseddel med,

hvad jeg får, men du må aldrig nogensinde klaske den i hovedet på

dem [ledelsen]. Du skal gøre noget reelt ved det her.” Og det var derfra,

det startede.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

Der er bemærkelsesværdigt, at baggrunden for, at denne klager kan påberåbe

sig ligelønslovens bestemmelser, er en mandlig kollegas indignation

over den pågældendes løn. Det er også interessant, at i de tilfælde, hvor

lønoplysningerne fremkommer ved den mandlige kollegas hjælp, så har de

interviewede klagere en uformel arbejdsmæssig rådgiverfunktion over for

den mandlige kollega, selvom deres jobbeskrivelser er enslydende.

Generelt set er relationen god mellem klagerne og de mandlige kollegaer,

de sammenligner sig med i sagen, eller neutral i de tilfælde, hvor de ikke

kender hinanden. Der er dog et enkelt eksempel på det modsatte, idet en

klager fortæller, at ”mændene hoverede jo med deres løn” over for deres

(kvindelige) kollegaer.

Viden om de mandlige kollegaers lønforhold skyldes i enkelte tilfælde, at

klagerne har en ægtefælle, der er ansat på samme arbejdsplads, og dermed

har adgang til relevante lønoplysninger.

Min mand var medlem af direktionen, så han havde noget

insight

lønstrukturer og lønniveauer og så videre. Så når jeg nævner, at jeg

kender lønniveauerne, så er det, fordi han giver mig dem.

Enslydende for de klagere, hvis sag er igangsat på grund af oplysninger

fra deres netværk, er, at oplysningerne ikke må anvendes direkte over

for ledelsen, da det efterfølgende vil være relativt nemt at identiicere

oplysningsgiver og stille vedkommende til regnskab herfor.

SÆRLIGE POSITIONER OG FUNKTIONER

Visse klagere har haft særlige positioner eller bestridt funktioner på

arbejdspladserne, som gjorde, at de – i modsætning til menige medarbejdere

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

– havde adgang til fx lønstatistikker, forhandlingsreferater og -politikker,

hvorved de havde en favorabel mulighed for indsigt i og adgang til relevant

dokumentation. Konkret fortæller en klager, at hun havde ”adgang til

lønoplysninger, fordi jeg sad og lavede budgetter”, hvilket var årsagen til, at

hun blev opmærksom på, at hendes mandlige kollegaer, der varetog samme

opgaver som hende – på nær at sidde med budgetter – ik et tillæg, hun

ikke gjorde. På samme vis har et par af klagerne tidligere, det vil sige, før de

selv blev hovedperson i en ligelønssag, fungeret som tillidsrepræsentanter,

hvorfor de havde indgående viden om arbejdspladsens lønforhold, men også

kendskab til processen for anlæggelse af faglige sager samt løbende kontakt

til deres faglige organisation.

[...] Det tillæg var simpelthen skjult. Det var ikke offentligt tilgængeligt.

Så hvis ikke jeg havde været tillidsrepræsentant og selv havde

forhandlet det tillæg hjem til dem [de andre kollegaer], der var, så

havde jeg ikke vidst, det var der. […] Det var kun, fordi jeg havde været

tillidsrepræsentant, at jeg vidste, at det var der.

OPMÆRKSOM TILLIDSREPRÆSENTANT

Der er også eksempler på, at lønforskellen bliver opdaget af

tillidsrepræsentanter med adgang til lønstatistikker og kendskab til

ligelønsloven, som på vegne af en gruppe kollegaer eller af principielle

årsager igangsætter sagsforløbet.

Jeg tror, hun [tillidsrepræsentanten] har god kontakt til alle steder

– følehorn ude alle steder. […] Altså hun […] kaldte os sammen og

forklarede os, hvad det drejede sig om, og spurgte, om ikke vi syntes,

det var en god ide at starte det op på grund af sådan og sådan. Og

det var vi da fuldstændigt enige med hende i. […] Det [at rejse en

ligelønssag] havde vi ikke tænkt over.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

Ifølge klagerne møder disse tillidsrepræsentanter stor respekt blandt de

medarbejderne, de repræsenterer, men også i deres faglige organisationer,

hvilket understreges af, at en af dem som følge af ligelønssagen ”ik den der

pris som årets tillidskvinde, fordi hun ik den [sagen] trumfet igennem”.

FORBIGÅET PÅ GRUND AF BARSELSORLOV

Blandt klagerne er der to personer, som efter endt barselsorlov – og via

samtaler med kollegaer henholdsvis læsning af arbejdsmails – opdager, at

de er blevet forbigået ved lønforhandlingerne, som de ikke var indkaldt til på

grund af orlovsbestemt fravær. En af kvinderne, som har en akademisk grad,

fortæller desuden, at mens hun var på orlov…

[…] så ansætter de [arbejdsgiverne] to mænd, hvor den ene har

en militærbaggrund, og den anden havde en HD, hvilket – i nogle

akademiske miljøer i hvert fald – ikke er helt det samme som en

kandidatgrad. Og så indplacerede de dem højere end os andre, på

trods af at de ikke havde nogen erhvervserfaring og havde en lavere

grad.

Udfaldet af den pågældende sag blev, at klageren afskediges med

øjeblikkelig varsel (jævnfør afsnittet

De første forhandlinger på

virksomheden),

da hun overfor arbejdsgiverne og med henvisning til

ligelønsloven fremsatte krav om udligning af lønforskellene.

NYANSÆTTELSE OG ÆNDRING I ANSÆTTELSESFORHOLD

I forbindelse med forestående ændringer i ansættelsesforholdet,

fx avancement eller tildeling af nye funktioner, genforhandles

ansættelseskontrakten ofte, og i denne proces er løn typisk et centralt

element. Der er således eksempler på, at klagere bliver opmærksomme

på eksisterende lønforskelle, når de går fra freelance til fastansættelse,

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

udnævnes til projektleder eller konstitueres som chef. Ofte er klagerne

relativt bekendte med lønniveauet i deres kommende funktion.

Symptomatisk er, at de respektive klagere tiltræder de nye stillinger med

den forståelse, at ”der kan gå et stykke tid, fra at man får et ansvar, til at man

får den tilhørende løn”, men efterhånden som tiden går, og lønstigningen

fortsat lader vente på sig, så retter de henvendelse til ledelsen, som giver

udtryk for, at det uændrede lønleje er korrekt. Dette fører til, at de begynder

at overveje, hvad de vil gøre på den manglende lønjustering. I andre tilfælde

er det en nyansættelse af en mandlig kollega, hvor den nye kollegas løn og

kvaliikationer er kendte, som giver anledning til at overveje en sag.

LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES VURDERINGER

Manglende lønstatistik og modstand mod dialog om lønforhold på

arbejdspladsen fremhæves ofte af lønmodtagerrepræsentanterne som en

markant barriere for identiikation af ligelønssager. Behovet for ”oplysning”

går igen i mange af interviewene. Med afsæt i sit kendskab til det private

arbejdsmarked fortæller en af repræsentanterne, at det er altafgørende, at

medarbejderen har indsigt og viden, der kan anvendes til at løfte bevisbyrden,

hvis en sag skal igangsættes. Et forhold, som ligeledes er aktuelt for

medarbejdere i den offentlige sektor.

Når man er ude på det private arbejdsmarked, så kræver det jo også

på en eller anden måde, at du kan få en fornemmelse af, at du er

blevet snydt, og hvis du er blevet snydt, at du har noget at holde det

op imod. Og der kommer den der med, hvor meget åbenhed er der

om løndannelsen ude på det private arbejdsmarked: Oplyser man

tilstrækkelig om, hvad resultatet for alle har været, eller kører man med

lukkede, individuelle lønforhandlinger? Fordi så er du [medarbejderne]

jo stort set ude i et morads, hvor du ikke har en kinamands chance for at

ﬁnde ud af, om du er blevet diskrimineret eller ej.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

Selvom en medarbejder er i besiddelse af de nødvendige informationer,

så kan det ifølge lere fagforeningsrepræsentanterne være vanskeligt for

vedkommende at gennemskue, om en lønforskel er sagligt begrundet eller

ej.

Repræsentanterne fortæller i samklang, at mens der er særlige

udfordringer relateret til at identiicere ligelønssager på arbejdspladser, hvor

medarbejderne varetager forskellige opgaver, så er det nemmere at få øje

på de mulige forskelle på lønnen på arbejdspladser, hvor opgaverne er mere

sammenlignelige.

I hvilken udstrækning kan man i det hele taget bruge ligelønsloven?

[…] [D]et er begrænset i hvert fald på et område, hvor der er så utrolig

mange parametre, der spiller ind på, hvordan lønnen er kommet til at

se ud. Og det er altså nemmere i job […], hvor man kan gå ind og sige,

at her laver medarbejderne entydigt det samme arbejde; det er det

samme samlebånd, de står ved.

Ligesom forskellige arbejdsopgaver kan bevirke, at lønsammenligning

besværliggøres, så kan relativt store lønforskelle også betyde, at

fagforeningen har svært ved at udskille de dele af lønforskellen, som kan

være ulovlige.

Vi lever på et marked, hvor man meget nemt kan have en arbejdsplads,

hvor to medarbejdere har den samme grundløn. Den ene person får

2.000 kr. i personligt tillæg, og en anden medarbejder får 36.000 kr. i

personligt tillæg. […] [D]erfor gør det det også tilsvarende svært, når

man skal grave sig ned i, om der måtte være en urimelig lønforskel på

1.000 kr. eller måske 500 kr.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

Det er derfor ifølge repræsentanterne nødvendigt at have forklaringer på

lønforskelle, som er tilstrækkeligt opdelte og udspeciicerede, hvis reelle og

anvendelige sammenligninger skal foretages.

SAMMENLIGNELIGE ARBEJDSOPGAVER OG PRÆSTATIONER

I relation til det arbejde, som klagerne henholdsvis den sammenlignelige

mandlige kollega udfører, så fortæller en klager, at det var ”præcis det

samme arbejde” og ”fuldstændigt ensartede opgaver – på samme

tidspunkter”, mens en anden slår fast, at arbejdet ”var jo sammenligneligt.

Vi var ansat stort set på samme vilkår”. Et forhold, der går igen hos et par af

klagerne, er, at ledelsens højere honorering af den mandlige medarbejder

begrundes med, at han er i besiddelse af særlige kvaliikationer fra tidligere

beskæftigelsesforhold.

[…] Han havde det der ﬂotte cv, men […] set i relation til de opgaver,

vi havde – og det at skulle gebærde sig og bruge de redskaber til at

komme videre med sagerne – dér havde han jo ikke nogen særlige

forudsætninger.

En af de andre klagere fortæller, at hendes chef begrundede lønforskellen

til de mandlige kollegaer med en tidligere arbejdsdeling på arbejds-

pladsen, hvor kun mændene varetog de fysisk krævende opgaver. Af

arbejdsmiljømæssige hensyn indes denne arbejdsdeling dog ikke længere,

da ”[d]et blev pålagt, at vi skulle have jobrotation, fordi vi har ensidigt

gentagende arbejde”. Ifølge klageren var arbejdsgiverens argument altså

rodfæstet i historik og ikke i faktiske forhold, hvilket sagsafgørelsen senere

bekræftede.

Et andet forhold, som lere klagere fremhæver, er, at ikke nok med at de

varetager sammenlignelige opgaver med mændene, de udfører endda (efter

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

egen opfattelse) disse opgaver bedre – og/eller har lere opgaver – end

mændene.

Så møder Torkild og Bjarne og jeg, og vi skal udføre hasteopgaver en

times tid, tror jeg. Og på den tid vi så sidder der, der laver jeg dobbelt

så meget som Torkild og tre gange så meget som Bjarne. Og så tænker

jeg: ”Bjarne får mest, Torkild får næstmest, og jeg får mindst. Hvorfor?”

Et lignende eksempel nævnes af en klager, som tidligere var beskæftiget

i en branche, hvor medarbejderne havde opgaver, der relativt nemt kunne

opgøres – og dermed uproblematisk også sammenlignes.

Det gjorde det jo langt nemmere, når jeg havde noget fuldstændigt

konkret og kunne sige: […] Jeg omsatte for langt mere end mine

mandelige kollegaer, […] og jeg ﬁk større sager, end de gjorde, så der

var jo ligesom ikke noget, der talte for, at de skulle kunne levere et

produkt, som jeg ikke leverede. […] Men de lå en del højere i løn.

Visse klagere fremhæver tillige, at de har bedre formelle kvaliikationer, fx

længere uddannelse og mere efteruddannelse end mændene, hvilket kraftigt

bidrager til oplevelsen af at være diskrimineret.

En klager fortæller, at da hun blev opmærksom på, at hendes mandlige

kollega ik højere honorar end hende selv, og konfronterede sin chef med

dette, så ik hun opjusteret sin løn, men samtidig skulle hun påtage sig en

ekstra arbejdsfunktion.

Han [den mandlige kollega] ﬁk de her 2.300 kr. pr. md. mere i løn, end

jeg gjorde, og det undte jeg ham rigeligt, men jeg ville godt have det

samme. Jeg blev så forfremmet til at være stedfortrædende [chef], og

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

så blev jeg løftet 2.000 kr. pr. md., men det var for at være [chef]. [...] Så

på papiret ﬁk jeg altså næsten det samme [som den mandlige kollega],

men jeg havde altså en ekstra funktion.

Denne klager var, som det fremgår, bevidst om, at det krævede ekstraarbejde

medførte, at hun ik andre opgaver end sin mandlige kollega, og at der

dermed ikke længere var tale om sammenligneligt arbejde, hvorfor hun

involverede sin faglige organisation og indledte et sagsanlæg, som hun ik

medhold i.

LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES ERFARINGER

Flere fagforeningsrepræsentanter påpeger, at det er besværligt at

identiicere ligelønssager på grund af juridiske uklarheder. Således

fortæller de om sager, der bliver stoppet, før de er kommet særlig langt

i sagsbehandlingsprocessen, fordi det er svært at gennemskue, om

lønforskellen er i strid med lovgivningen og/eller overenskomstaftalen. I

den sammenhæng spiller den manglende afklaring af, hvad der forstås ved

ligelønslovens bestemmelse om ”arbejde, der kan tillægges samme værdi”

en betydning. Den manglende afklaring af værdiparameteret betyder, at

det er vanskeligt at bruge bestemmelsen over for arbejdsgiveren. Derfor

efterlyser repræsentanten, at man udvikler ”nogle modeller til, hvordan man

værdisætter job, og dermed kan man jo også nemmere inde ud af, hvor har

man så problemstillingerne”.

REAKTIONER PÅ LØNFORSKEL

At være i en situation, hvor man føler sig nødt til at påberåbe sig

ligelønslovens bestemmelser og dermed anklage sin arbejdsgiver for

at handle ulovligt, er ikke blot et spørgsmål om oplevelse af manglende

økonomisk anerkendelse af faglige kvaliikationer, erfaring og præstationer.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

Følelser som svigt, uretfærdighed og krænkelse spiller også en væsentlig

rolle. Således skildres løn som et meget personligt anliggende for lere

klagere, og de reagerer kraftigt og følelsesladet, da de bliver bekendt med, at

de honoreres lavere end deres mandlige kollegaer.

Den gennemgående tendens er, at klagerne, når de bliver opmærksomme

på, at de diskrimineres lønmæssigt, reagerer med selvbebrejdelse og senere

udadvendt vrede. Et eksempel på førstnævnte reaktion er en klager, som

efter lere års beskæftigelse på samme arbejdsplads har den klare forståelse,

at hun er en vellidt, anerkendt medarbejder på en gunstig karrieresti med

snarlig mulighed for avancement. Ved et tilfælde inder hun ud af, at hendes

mandlige kollegaer ligger på et højere lønniveau, end hun gør, hvilket hun

tolker som udtryk for, at hun havde fejllæst sin egen situation.

Man føler sig dum, ikke? Udnyttet. Man har udført et godt stykke

arbejde, og man var… Altså man vil lave det hele og hjælpe de andre,

vise de andre alt det... Og så til sidst så bliver man ikke rigtig værdsat.

[…] Jeg følte: ”Okay, det må bare være noget med mig. Det er nok min

skyld, at jeg ikke har fået noget tillæg.”

I perioden fra at visse af klagerne bliver bekendt med lønforskellen, og til de

agerer på denne viden, stiller lere sig selv spørgsmålet: ”Har jeg egentlig

ret?”, som en klager udtrykker sig. De tvivler på deres kompetencer og

kvaliteten af egne præstationer og spørger derfor deres familier og sociale

netværk til råds, ligesom de forsøger at tilvejebringe yderligere information

og dokumentation, som kan bidrage til at fjerne denne tvivl. Usikkerheden

bliver forstærket af, at lere af klagerne står alene med ønsket om at føre sag,

selvom de mener at have kvindelige kollegaer, der står i samme situation,

det vil sige, som også bliver diskrimineret. Disse kollegaer ønsker dog ikke at

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

bidrage til sagens igangsættelse, fordi de ifølge en klager ”var meget sødere,

mere

pleasende”

og nervøse for de arbejdsmæssige samt sociale repressalier,

en sag kan afføde.

En anden klager fortæller om sine kvindelige kollegaer,

som stod i samme situation, at ”de orkede ikke at gøre noget som helst”, da

de var ved at gå på folkepension.

Flere klagere taler om at føle sig ”pisset på” og ”nedgjort”. De oplever

manglende anerkendelse for deres arbejde, og at de bliver ”urimeligt” og

”uretfærdigt” behandlet. En gennemgribende følelse af frustration og afmagt

fremføres ligeledes af lere af klagerne.

Den – for visse af klagerne – indledningsvise selvransagelse rettes efter-

følgende udad som vrede. Ikke vrede over for den mandlige kollega, som

tjener mere, men derimod over for chefen, ledelsen eller virksomhedsejeren.

Så blev jeg godt nok sur! Og det sagde jeg jo… Jeg sad jo både med

min kontorchef og min nærmeste mellemleder, da jeg sagde: ”Det

her vil jeg simpelthen ikke ﬁnde mig i. Det vil jeg gå videre med.” […]

Jeg var tosset. Jeg var fuldstændig... Jeg var ved at løfte taget på hele

afdelingen.

Nogle klagere har den klare holdning, at ”det handlede jo ikke længere om

de skide penge. Det handlede om de ting, der skulle siges på rette sted – og

principperne i det”, som en af dem fortæller. For visse klagere bliver det til

et spørgsmål om moral: ”Jeg tænkte mere på retfærdighed, fordi jeg var så

gal over, at den store idiot, han [virksomhedsejeren] lod mig lave det samme

arbejde som en anden medarbejder uden at give mig det samme i løn.”

Således bliver lønniveau som en økonomisk størrelse ikke den eneste årsag

til lere af sagsanlæggene. Det gør derimod forståelsen af løn som udtryk for

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

anerkendelse – og relativ ’lav’ løn som udtryk for manglende anerkendelse.

I overensstemmelse hermed er en interessant pointe, som fremføres af

lere klagere, at de egentlig har en ”udmærket løn”, som de er tilfreds med.

Utilfredsheden er i stedet rettet mod det relative forhold, at en (mandlig)

kollega med samme opgaver honoreres højere: ”[J]eg har altid sagt, at jeg

er tilfreds med min indtjening og utilfreds med min løn, fordi jeg lider jo ikke

nød, vel?”

KENDSKAB TIL LIGELØNSLOVEN

Det er langtfra alle klagerne, der har kendskab til loven på det tidspunkt, hvor

de bliver opmærksomme på, at deres mandlige kollega tjener mere, end

de selv gør. En klager fortæller, at da hun blev bekendt med lønforskellene,

”[d]er tænkte jeg ikke så meget over det der med ligestilling. Det havde

jeg overhovedet ikke skænket en tanke”. Visse klagere har kendskab til

lovgivningen som følge af deres tidligere virke som tillidsrepræsentant, men

det generelle billede er, at de interviewede klagere kender til loven fra omtale

i nyhedsmedierne.

Jeg havde da læst om, at der nogle gange kørte ligelønssager – altså

almindelig nyhedsinformation på det niveau – men ikke sådan at jeg

havde hæftet mig specielt ved det i forhold til mange andre nyheder.

Flere af klagerne fortæller i øvrigt om at have mødt sagsbehandlere fra de

faglige organisationer, de henvendte sig til, som efter deres vurdering ikke

kendte lovgivningen tilstrækkeligt.

LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES SYNSPUNKTER

Hovedparten af de interviewede repræsentanter giver udtryk for, at de kan

forbedre den støtte, de giver i forbindelse med at identiicere kønsbetingede

lønforskelle. De peger på, at efteruddannelsen af tillidsrepræsentanter skal

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

forbedres, samt at fagforeningerne skal prioritere ligelønsspørgsmål højere.

Øget information til lønmodtagerne om deres rettigheder er ligeledes et

punkt, der bliver nævnt.

Ifølge lere repræsentanter er arbejdstageres viden om lige løn begrænset.

Således har nogle medarbejdere ikke kendskab til lovgivningen, mens

andre kender til loven, men ikke det konkrete indhold heraf; fx at loven

både omfatter lige løn for samme arbejde og lige løn for arbejde af samme

værdi. Denne mangel på viden er især kendetegnende for arbejdspladser,

som ikke er overenskomstdækket. Rådgivning og information om de

gældende regler kan derfor ifølge repræsentanterne med fordel styrkes. En

fagforeningsrepræsentant mener dog, at der er lere udfordringer forbundet

med øget information om lige løn og den enkeltes rettigheder:

Der er stor uvidenhed om mange ting. […] Der er mange ansatte, der

ikke aner, at de kunne hjælpes. […] Vi taler meget i fagforeningen om,

hvad vi kan gøre. Vores skriftlige information drukner, og folk kommer

ikke til et gåhjemmøde, hvis det handler om lige løn. Det er der alt for

få, der er interesserede i.

Ifølge såvel fagforeningsrepræsentanterne som de interviewede tillidsfolk er

der stor forskel på, hvor mange ressourcer den enkelte tillidsrepræsentant

enten kan eller vælger at bruge i sin funktion, og som følge heraf kan støtten

fra den enkelte tillidsrepræsentant svinge fra arbejdsplads til arbejdsplads,

ligesom det varierer, hvor stor fokus den enkelte tillidsrepræsentant selv har

på lige løn. En følge heraf er desuden, at fagforeningerne ikke altid får de

oplysninger, de skal bruge for at løbe en ligelønssag i gang. Information om

lige løn indgår i tillidsrepræsentantkurser og er noget, lere fagforeninger

skriver om i medlemsbladene. En fagforeningsrepræsentant fortæller:

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

[…] Tillidsfolk er jo ikke ansat til at være tillidsfolk. Det er i princippet

en tilfældig kollega, der stiller sig til rådighed for sine kollegaer, og

nogle bruger meget tid på det – og tager det meget seriøst – og nogen

bruger mindre tid på det. […] [S]å man kan sige, at vi har et svagt led i,

at der skal være en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, der også er

i stand til at levere de oplysninger til fagforeningen, for at vi kan føre en

ligelønssag.

OPSAMLING

En vigtig forudsætning for, at en ligelønssag kan igangsættes, er, at

medarbejderne er bekendte med hinandens lønninger. Enten ved at disse

bliver stillet til rådighed af arbejdsgiveren, eller ved at kollegaerne deler

lønoplysninger med hinanden. De klagere, som er interviewet til denne

undersøgelse, fortæller, at en sådan åbenhed ikke har været almindelig

på deres arbejdspladser. De skildrer lønningerne og/eller lønpolitikkerne

som hemmelige, lukkede, uigennemskuelige og svære at forstå, mens lige

løn som samtaleemne mellem kollegaer samt mellem medarbejdere og

ledelse er tabubelagt. Derfor har medarbejderne svært ved at inde ud af,

hvilken løngruppe de tilhører, og dermed hvem af deres kollegaer, de kan

sammenligne sig med.

Når diskriminerende lønforskelle alligevel bliver opdaget, så skyldes det, at

klagerne får hjælp fra eksempelvis kollegaer eller tillidsrepræsentanter; at

de bestrider positioner/funktioner, som giver særlig adgang til kollegaernes

løn- og ansættelsesforhold samt arbejdspladsens lønpolitik; at deres

ansættelsesforhold ændres, eller at de bliver forbigået ved lønforhandling på

grund af barselsorlov.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

VIDEN OM LØNFORSKELLE

Flere af klagerne fortæller, at de føler svigt, manglende anerkendelse,

uretfærdighed, krænkelse og vrede, når de få kendskab til lønforskellen.

Endvidere begynder lere af dem at tvivle på deres kompetencer og kvaliteten

af egne præstationer – og dermed på om en klage over lønforskellen er

berettiget.

Det generelle billede er, at få af de interviewede klagere har (nærmere)

kendskab til ligelønsloven, før sagen igangsættes, herunder til den støtte, de

kan få.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

KAPITEL 4

FORBEREDELSE AF SAG

Den medarbejder, der bliver bekendt med en lønforskel, som kan være

udtryk for diskrimination, må afklare, om der skal gøres noget ved det, fx i

form af en formel sag. Den potentielle klager må indhente information om,

hvor en sag kan rejses, og hvad der skal til for at rejse denne. Herefter skal

medarbejderen vurdere fordele og ulemper ved at rejse en sag. Det skal

også undersøges, om der er andre veje at gå end sagsanlæg. Og det skal

overvejes, hvilken betydning det vil have ikke at foretage sig noget.

OVERVEJELSER OG BEKYMRINGER

På det tidspunkt, hvor klagerne bliver bekendte med lønforskellene, har

stort set alle svære overvejelser om, hvorvidt de dels vil orientere deres

tillidsrepræsentant/faglige organisation og kollegaer om den oplevede

diskrimination, dels vil rejse en sag mod deres arbejdsgiver. På den ene side

er de bekymrede for, hvordan arbejdsgiveren vil reagere, hvis sagsanlægget

bliver en realitet, og på den anden side spekulerer de på, om de personligt

vil kunne afinde sig med ikke at reagere og dermed stiltiende acceptere

lønforskellen.

KARRIEREHÆMMENDE

Flertallet af klagerne bekymrer sig over, hvordan en ligelønssag vil

påvirke deres arbejdsliv – særligt relationen til ledelsen og dermed deres

karrieremuligheder. De giver udtryk for, at et sagsanlæg sandsynligvis vil blive

opfattet som en kritik af ledelsen, som beskyldes for at agere i strid med

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

gældende lovgivning på området. Flere klagere gør sig på dette indledende

stadie tanker om, at sagen med stor sandsynlighed vil blive betragtet som

udtryk for illoyalitet og muligvis blive sanktioneret på en eller anden facon.

Ja, jeg havde den overvejelse, at det er jo chefen, vi snakker om. […] Jeg

var godt klar over, at uanset om man siger, at man har lov til at lægge

sag an, så kunne jeg jo ikke søge en stilling derinde dagen efter og tro,

at jeg skulle være i ledelsen inde hos chefen. Det var jeg godt klar over.

[…] [M]an generer jo ikke chefen den ene dag og får en stilling hos ham

den næste. Det gør man ikke.

Klagernes overvejelser går med andre ord på, om sagen vil lukke nogle veje,

der kan fremme – eller måske blot bibeholde – deres nuværende arbejde og

karrieremuligheder. De har en forventning om, at sagen ikke vil gå upåagtet

hen, og at den vil blive husket.

ØKONOMISKE KONSEKVENSER

En hyppig bekymring blandt klagerne er, at sagen kan påvirke deres

personlige økonomi i negativ retning, fx som følge af afskedigelse. En

klager fortæller: ”Vi havde lige fået barn som sagt og købt hus og alt

muligt andet,” hvorved hun antyder konsekvenserne af en afskedigelse og

dermed manglende lønindkomst. Overvejelserne om de mulige negative

konsekvenser af sagsanlægget bliver forstærket af den relativt høje

ledighed på interviewtidspunktet, som gør, at ”det er svært at inde andre

arbejdspladser”, som en klager påpeger.

Atypisk for klagergruppen som helhed, men dog gældende for et par

veluddannede klagere, er, at de mener, at deres ’markedsværdi’ er så høj, at

de nemt kan inde et tilsvarende job hos en konkurrent, hvis de afskediges.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

Som eksempel på denne selvtillid fortæller en af dem, at arbejdsgiverne ”er

worse off,

end jeg er. […] Hvis jeg ikke løser det her job, så er det et helvede

for dem at få løst den opgave”. Denne selvsikkerhed gør, at klageren ingen

bekymringer har med at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet.

En klager fortæller, at hun føler et særligt ansvar for kvinder, der oplever at

blive lønmæssigt diskrimineret, idet hun er i en særlig situation.

Jeg er i en økonomisk situation, som gør, at jeg måske ikke behøver mit

arbejde. Så det var ikke sådan, at hvis jeg mistede min indtægt: ”Hvad

ville det betyde og…?” Det er klart, at jeg havde måske nogle bedre

forudsætninger, end mange andre havde til at gøre de her ting, […] og

hvis den kom i Højesteret, og man ﬁk medhold der – langt om længe

– så ville sagsforløbet for dem, der måske senere hen rejser sag, være

knap så hårdt.

For denne klager har det stor betydning, at en eventuel afgørelse kan

blive principiel og dermed fremadrettet lette byrden for kvinder, som har

økonomiske forpligtelser, der gør, at de ikke kan, vil eller tør involvere sig i en

længerevarende, opslidende retssag. Denne holdning er ikke enestående,

idet en af de andre klagere understreger, at hun ikke anlægger sag for egen

vindings skyld, men for at tvinge ledelsen til – generelt set – at ændre

holdning til lige løn: ”Det var lige så meget på mine kollegaers vegne.”

”AT TRÆKKE DET DER LIGESTILLINGSKORT”

En væsentlig overvejelse, som præsenteres af en række klagere,

beror på det faktum, at anvendelse af ligelønslovens bestemmelser

forudsætter, at klagers køn bringes i spil i en professionel kontekst, hvor

det sædvanligvis er kvaliikationer, præstationer, erfaringer, ansvar med

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

videre, der udgør hjørnestenene i argumentationen. At tale om køn er

uvant for stort set alle klagerne, blandt andet fordi lere arbejder på

mandedominerede arbejdspladser, hvor de har gjort en dyd ud af at minimere

synligheden og betydningen af deres køn for ikke at være anderledes end

lertallet. At anlægge sag med henvisning til netop deres køn er derfor

”grænseoverskridende” og ”mærkeligt”, som to klagere skildrer følelsen.

Flere af dem ”holdt meget lav proil på arbejdet”, da de respektive sager blev

igangsat, idet en konsekvens af sagerne kunne være, at de ik prædikatet som

”hende med ligelønssagen”. Flere fortæller, at de begynder at tvivle på egne

kvaliikationer, når det viser sig nødvendigt at henvise til deres køn for at få en

– ifølge deres overbevisning – retfærdig og lige løn.

[…] Det er billigt at trække det der ligestillingskort, men det passer

bare meget godt med, at jeg nu var kvinde, og at man så ikke lige ﬁk

det samme tillæg som alle de andre [mænd].

De vælger dog alligevel at ’trække kortet’, da de vurderer, at det er den eneste

måde, hvorpå de kan blive lønreguleret og få samme løn som de mandlige

kollegaer, der efter deres opfattelse udfører sammenligneligt arbejde.

JURIDISK VURDERING: ”GOD SAG ELLER EJ?”

Flere af de klagere, der retter henvendelse til deres tillidsrepræsentant

eller faglige organisation om lønforskellen, er på dette tidspunkt endnu

ikke afklarede, om de vil anlægge sag. Derfor beder de om at få en

forhåndsvurdering af sagens mulige/sandsynlige udfald på baggrund af

de oplysninger, de har tilvejebragt. Det er – særligt på dette tidlige stadie –

væsentligt for klagerne, at de involverer færrest muligt personer og dermed

skaber mindst mulig opmærksomhed omkring sagen, før de ved, om

muligheden for at få ret i juridisk forstand er i deres favør.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

Jeg syntes, det var svært selv at vurdere, om man havde en god sag

eller ej. […] Både hvad udfaldet vil blive, og lidt også, tror jeg, om man

er til grin. Hvad nu, hvis jeg tabte sagen? Så ville jeg både være til grin,

fordi jeg havde bedt om lige løn, og fordi jeg havde gjort så meget ud af

det med fagforening og alt muligt andet. Og så kunne de bare kigge på

mig, de der to åndssvage chefer, og sige: ”Arh! Hvad havde du regnet

med?” Det, syntes jeg, var værre, end hvis jeg slet ikke havde gjort

noget.

Frygten for ”at gå og udbasunere det til andre” og eventuelt erfare, at

lønforskellen

ikke

er resultat af diskrimination eller uretfærdig behandling,

men derimod af at mændenes arbejde vurderes som mere værd end deres,

er for visse klagere større end ”ikke at have gjort noget”, som det fremgår af

citatet.

Flere klagere beskriver, at også de faglige organisationer, som skal føre

sagen, lægger vægt på at få en forhåndsvurdering af sagens udfald. Der

er derfor eksempler på sager, hvor ”sagen er igennem utallige instanser

i forbundet”, og organisationerne bruger relativt lang tid til at diskutere

sagerne i faglige udvalg.

Den faglige organisation skulle beslutte sig for, om vi reelt havde en

sag, som vi kunne få medhold i, [...] for der var ingen af os, der var

interesserede i at rejse en sag, som vi ikke havde en rigtig god chance

for at få medhold i.

En forhåndsvurdering vil i sagens natur udelukkende bero på de oplysninger

og dokumentationer, som klageren og den faglige organisation råder over

på det givne tidspunkt. Flere klagere fortæller, at de juridiske eksperter, som

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

foretager vurderingen, er ”ærlige hele vejen igennem og sige[r]: Vi ved ikke,

hvilken vej det går”.

Det viser sig i de leste sager, som inddrages i denne undersøgelse, at de

foretagne vurderinger af sagerne er korrekte. Ofte hæfter klageren sig

mere ved en positiv vurdering af sagen end ved, at den faglige organisation

samtidig betoner, at udfaldet kan blive negativt, når begge parter har fremført

og argumenteret for deres side af sagen.

I et tilfælde får sagen et andet udfald end forhåndsvurderingen, som en

advokat har givet. Klageren bliver chokeret over dette, idet hun har lagt vægt

på vurderingen og beskriver noget, der ligner en følelse af svigt.

Så snakkede jeg med advokaten, og han sagde, at sådan som jeg havde

fortalt ham om uenigheden og lagt det frem, så havde vi en god sag.

[…] Og jeg troede virkelig, virkelig, at når den faglige organisation råder

mig til, at vi skulle køre en sag, så var det, fordi de havde noget at have

det i. Og derfor chokerede det mig helt vildt, at der kunne komme

sådan et udfald [klager tabte sagen]. […] Jeg stolede fuldt og fast på, at

når de råder mig til at køre en sag, så var det, fordi der var noget i det.

I de leste af de sager, hvor en vurdering er foretaget, har denne haft

afgørende betydning for, om uenigheden mellem arbejdstager og

arbejdsgiver udvikler sig til et egentligt sagsanlæg eller ej. Der er dog

eksempler blandt klagerne på, at den faglige organisation vurderer, at sagen

ikke er stærk nok til at holde i en retssal, men hvor forurettede alligevel

vælger at gå videre med sagen uden støtte fra sin faglige organisation

(jævnfør afsnittet

Faglig organisation).

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES ERFARINGER

I tråd med klagernes oplevelser fortæller lere fagforeningsrepræsentanter,

at de medlemmer, som henvender sig med oplysninger om lønforskelle,

frygter dels de mulige konsekvenser, det kan have for dem at starte en sag,

dels selve den – for dem umiddelbart uoverskuelige – proces, det er at

anlægge sag.

[…] Jeg tror, at den der psykologiske effekt blandt andet handler om:

”Tør jeg overhovedet være i en sag over for min arbejdsgiver? Hvad

kan den skjulte konsekvens være bagefter? Bliver jeg bare dårligere

behandlet? Bliver mine muligheder for at avancere i systemet

begrænset?”

Flere af repræsentanterne møder således medlemmer, som ikke ønsker

at udfordre forholdet til deres arbejdsgiver ved at anklage dem for brud

på ligelønsloven. De frygter, at det kan afføde repressalier og eventuel

afskedigelse af dem som medarbejdere.

Der indes en udbredt fornemmelse af, at sager om lønforhold kræver ”en

person, som er voldsomt stærk”, som en af repræsentanterne formulerer

sig. Derfor bliver medlemmer, der henvender sig med spørgsmål om

lønkonlikter og uligeløn, oplyst og orienteret om de mulige negative

konsekvenser, det erfaringsmæssigt kan have at rejse en sådan sag.

Og når folk kommer ind med en sag, som er gået i hårdknude, og som

ikke kan komme videre, så spørger vi jo meget, meget grundigt ind til:

”Er du sikker på, at du vil det her?” Fordi vi ved godt, at sådan nogle

sager, det er altså ikke nogle, der fremmer miljøet på arbejdspladser. Vi

vil gerne føre sagerne, men vi vil jo ikke træde vores medlemmer over

tæerne.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

Repræsentanterne fortæller, at særligt nu under lavkonjunktur med deraf

følgende ledighed så ønsker medlemmerne at ”have sikkerhed for, at sagen

vindes, før man kontakter arbejdsgiveren”, hvilket forudsætter en grundig

forhåndsvurdering fra fagforeningens side.

En af forhindringerne i forbindelse med igangsættelse af ligelønssager

er ifølge en fagforeningsrepræsentant den tabuisering, der eksisterer på

arbejdspladsen i relation til at diskutere forhold, der vedrører samspillet

mellem løn og køn.

Endelig fortæller nogle repræsentanter om situationer, hvor kvindelige

medlemmer har henvendt sig til deres faglige organisation med spørgsmål

om uforståelige lønforskelle, og når de så hører, at disse kan ”have noget med

køn at gøre”, så trækker de i land igen. De ønsker ikke at ende i en ”offerrolle”,

hvor det kan siges, at de som kvinder får lavere løn – og dermed bliver

diskrimineret – på grund af deres køn.

RÅD, BISTAND OG STØTTE

Når en lønmodtager efter de indledende overvejelser beslutter sig for at

gå videre med en klage over lønforskellen, så søger hun råd og støtte ad

formelle såvel som sociale kanaler.

TILLIDSREPRÆSENTANT

Hvis man kigger nærmere på, hvordan klagerne oplever de råd samt den

støtte, de får fra deres faglige organisation i forbindelse med opstart af

sagen, så er billedet overordnet set positivt. Det er i denne anledning

relevant indledningsvis at kigge på tillidsrepræsentanterne, da de i lere

tilfælde agerer bindeled mellem klager og faglig organisation – og her er

der forskel på, om tillidsrepræsentanten karakteriseres som støttende eller

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

det modsatte.

Skildringerne spænder fra ildsjælen, der ”bliver ved med at

kæmpe og kæmpe”, til personen, der har tillidsfunktionen ”mere af navn end

af gavn”.

En klager giver udtryk for, at tillidsrepræsentanten ikke entydigt er på hendes

side, det vil sige, hun har ikke tillid til, at hun får den støtte, som kan være

nødvendig.

[…] Jeg er kun medlem af en faglig organisation, fordi det er dem,

der forhandler min løn. Simpelthen. Jeg har ikke meget tillid til,

at det system gør ret meget andet end det. Og det gjorde han

[sagsbehandleren] heller ikke. Nej, ingenting overhovedet.

Klagerne i denne undersøgelse opgiver dog ikke håbet om lige løn,

selvom de mangler hjælp fra deres tillidsrepræsentanter. De retter

i stedet henvendelse direkte til deres faglige organisation eller

Ligebehandlingsnævnet, så sagen kan blive behandlet her.

Forklaringen på den manglende hjælpsomhed fra tillidsrepræsentanten

lyder i lere tilfælde, at vedkommende skal varetage alle medarbejdernes

interesser, og en lønmæssig regulering, som afskaffer uligelønnen, fordrer,

at en del af de samlede lønmidler, som tillidsrepræsentanten kan forhandle

med arbejdsgiveren om, anvendes hertil. Således er der færre midler tilbage

til fordeling blandt de andre medarbejdere.

FAGLIG ORGANISATION

I de tilfælde, hvor sagsbehandlere fra de respektive faglige organisationer

vurderer, at den fremlagte dokumentation har tilstrækkelig substans til støtte

for et sagsanlæg, indledes en proces, hvor organisationen retter formel

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

henvendelse til arbejdsgiveren og beder om indledende mæglingsmøde,

levering af relevant dokumentation med videre. Med andre ord tager den

faglige organisation styringen på processen.

Først bad de [repræsentanterne fra den faglige organisation]

virksomheden om at fortælle, hvad de enkelte medarbejdere havde

fået i løn, og hvad deres uddannelse var, og hvornår de blev ansat... Så

virksomheden kom selv med al den information. Og så bagefter havde

de fat i medarbejderne og bad dem om at bekræfte, at det også var den

rigtige information.

Flere klagere beskriver relationen til deres faglige organisation med begreber

som ”fantastisk”, ”meget kompetente”, ”så dygtige”, ”virkelig, virkelig

støttende” og ”meget, meget søde”. Disse skildringer vedrører ikke kun

igangsættelse af sagen, men hele forløbet frem til afgørelsen foreligger – og

særligt den løbende orientering om sagsgangen.

[…] Han fortalte hele tiden om, hvad det var, der skulle ske, og jeg

syntes, det var rigtig rart, når man sidder i en fuldstændig uvant

situation. […] ”Nu ringer jeg til din arbejdsgiver, nu vil jeg så sige de

her ting og spørge, om vi ikke kan ﬁnde en aftale.” Og så fortalte han så

bagefter, hvordan mødet var gået. […] Så man ikke bare lige pludselig

mødte en, som sagde: ”Nu har de været på din arbejdsplads,” fordi

et eller andet sted synes jeg, at det er grænseoverskridende, at ens

fagforening kommer ind på ens arbejdsplads – så bliver det hele så

voldsomt.

Der er dog forskel på, hvor meget den enkelte klager ønsker at blive

inddraget i forløbet. En klager fortæller om organisationsrepræsentanten:

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

”Det var ham, der kørte det hele for mig,” hvilket hun var meget tilfreds med,

da hun hverken ønskede eller magtede at have en mere deltagende rolle.

En anden klager giver udtryk for, at hun aldrig selv ville være kommet på

den tanke, at hun blev forskelsbehandlet på grund af sit køn, og fortæller i

forlængelse heraf, at sagsbehandlerens opmærksomhed på loven gjorde

udslaget.

Og der tænkte jeg ikke så meget over det der med ligestilling. Det

havde jeg overhovedet ikke skænket en tanke. Det var først, da

sagsbehandleren gjorde mig opmærksom på det. […] Det var med

det samme, han kunne se, at det ikke havde noget at gøre med

overenskomster. Det hamrede han fast og kiggede på det med lige løn.

Det synes udslagsgivende for det videre forløb, at sagsbehandleren er

velinformeret om såvel overenskomster som lovgivning, samt at han er i

stand til at analysere oplysninger korrekt og i en kønsmæssig sammenhæng.

Endnu et forhold, der fremhæves som særligt positivt – samt skaber

tryghed og fortrolighed – er, når repræsentanten fra den faglige organisation

forbliver den samme gennem hele forløbet. Hermed ved klager, hvor hun

skal henvende sig, ligesom en opsummerende orientering om sagen ikke er

nødvendig ved hver henvendelse.

Der er også eksempler på klagere, som er utilfredse med de råd og den

vejledning, de er blevet mødt med fra deres faglige organisation. Årsagen er

ifølge en af klagerne fagforbundets manglende kendskab til lovgivningen:

”Nej, jeg havde ikke nogen rådgivning. […] Jeg tror ikke, at min fagforening

har haft ret mange henvendelser af denne slags.” Om manglende kendskab

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

til loven fortæller en anden klager, at hendes henvendelse til fagforeningen

resulterede i en klar afvisning af sagen.

Det eneste, hun [sagsbehandleren] har gjort, det var at ringe til

tillidsrepræsentanten… At hun ikke har indhentet noget materiale. […]

Jeg synes ikke, det er så godt. Ikke når man tænker på, at man betaler

fagforeningskontingent, og der ikke er rigtig hjælp at hente. Hun har

ikke en gang henvist mig til et andet sted at klage, hvis det var, at jeg

virkelig følte det…

Efter anbefaling fra en kollega gik klageren til Ligebehandlingsnævnet og

vandt sagen, hvorefter hun rettede en formel klage til sin faglige organisation

over den mangelfulde assistance samt det fejlagtige råd. Som følge heraf

modtog hun et svarbrev med blandt andet følgende tekst: ”Vi beklager din

oplevelse og kan i samme forbindelse oplyse, at der i konsekvens af din

klage og ikke mindst din ligestillingssag er ændret og strammet op på vore

arbejdsgange.”

Endelig fortæller en klager, at hun ”ikke helt tror på, at de

[fagforeningen] var fuldstændig fri for at være i lommen på kommunen”, hvor

hun er ansat, idet de havde et ”samarbejde med cheferne, så de nogle gange

ik deres ting igennem”.

LIGEBEHANDLINGSNÆVNET

Indbringelse af en sag for Ligebehandlingsnævnet indebærer med en

klagers ord, at ”jeg udfylder den form[ular], som man har til at indgive en

klage til Ligebehandlingsnævnet, og vedlægger al den dokumentation, jeg

kan komme i tanke om, jeg har”. Mens dette er den almindelige procedure,

så fortæller en af klagerne dog om forudgående telefonisk kontakt til

Ligebehandlingsnævnets sekretariat, hvor råd til at udfylde klageskemaet

blev givet: ”[…] Jeg ik en in vejledning om, hvor det var rigtigt at rette

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

henvendelse. Jeg tror faktisk også, at jeg ik lidt at vide om, hvad jeg skulle

skrive. Altså […] hvad jeg skulle huske at nævne.”

Det skal nævnes, at lere klagere ikke havde direkte kendskab til Lige-

behandlingsnævnet, da de skulle indgive en klage, men at de dog havde hørt

om et nævn, som behandlede sager om fx kønsdiskrimination. Kontakten til

Ligebehandlingsnævnet foregik derfor i lere tilfælde ved, at de ”søgte på

nettet på

ligestilling”,

som en forklarer sig, eller ved at klager havde kontakter,

som kendte til nævnet og kunne lede hende på rette vej.

SOCIALT NETVÆRK

Nogle klagere går alene med deres sag, mens det for andre er af stor

betydning at inddrage familiemedlemmer, venner og kollegaer, så de kan få

råd i relation til lønforskellene og overvejelserne om sagsanlæg. Med andre

ord er det for sidstnævnte vigtigt, at de møder accept, forståelse og mental

opbakning fra deres netværk.

Flertallet af klagere involverer familien i deres overvejelser, før de retter

henvendelse til tillidsrepræsentant, faglige organisation eller nævn, og

samtalerne med de nærmeste overbeviser dem om – eller bekræfter dem

i – at de skal anlægge sag. Et eksempel er en klager, hvis far forbavses over, at

hun bliver underbetalt: ”Indtil min far så sagde til mig: ’Det skal du fandeme

ikke inde dig i, det der.’ […] Det er udelukkende hans skyld, at jeg henvendte

mig til fagforeningen.” Det samme forhold går igen med ægtefæller, gode

venner og nære kollegaer. At have et bagland, som bakker op, viser sig også

at være væsentligt i det videre sagsforløb, som typisk er relativt langvarigt

(jævnfør afsnittet

”På bekostning af nogle ting”).

I lere tilfælde er det

ikke blot den uformelle opbakning fra det nære sociale netværk, der har

betydning, men også at disse personer har kendskab til systemet – eller er

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

repræsentanter herfor – og fx ”formidler […] kontakten til en af de faglige

sekretærer” i organisationen. Der er også tilfælde, hvor tidligere kollegaer

eller chefer på uformel vis involverer sig i sagen og assisterer ved at

fremsende dokumentation til klager.

LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES SYNSPUNKTER

Mens det er vigtigt for en klager at have en ”sikkerhed for, at sagen vindes”

(jævnfør afsnittet

Juridisk vurdering: ”God sag eller ej?”),

så er det også

væsentligt for den faglige organisation selv at kunne foretage en juridisk

vurdering af, hvorvidt de skal gå videre med sagen på baggrund af den

forelagte dokumentation.

Det er de håndfaste beviser. […] Det er os, der skal lægge beviserne

på bordet. Og hvis der er nogle beviser, der peger i retning af, at der

er et ligelønsproblem, så vil jeg rigtig gerne kæmpe for, at vi ﬁnder

de sidste beviser og så kører af sted. Men dér hvor jeg ikke kan fange

nogen beviser af nogen art, der kan man lige så godt lægge den død.

Domstolene kræver simpelthen beviser.

Der er eksempler på, at faglige organisationer og tillidsrepræsentanter af

hensyn til samarbejdet på arbejdspladsen kan være tilbageholdende med

at tage en ligelønssag op, hvis uenigheden drejer sig om en enkelt persons

lønforhold.

Flere repræsentanter indikerer, at der indes en ”indbygget modstand i

systemet”, fx et for tæt forhold mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen,

som potentielt kan være en barriere i forhold til at rejse en sag.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

Medlemmer fortæller, at arbejdsgiver og tillidsrepræsentant er for

gode venner. Der kan være tillidsrepræsentanten, som af den grund

ikke vil køre en sag. […] Det gode forhold kan nogle gange afholde de

enkelte fra at køre en sag.

Desuden kan en vægtning af kollektivet have betydning for, om en sag

forfølges eller ikke. Når kollektive forhandlinger eksempelvis er afsluttet på

en arbejdsplads, kan dette være en barriere for at tage en enkelt ligelønssag

op. En repræsentant for en fagforening siger om denne barriere:

Det er hensynet til fred, ikke? Hvis man er meget kollektivt orienteret,

og man siger, at nu forhandler vi os frem til nogle kollektive rettigheder,

og vi sikrer os, at kollektivet har det godt. Så den, der kommer med en

enkeltsag, vil […] så at sige forstyrre freden og det gode samarbejde,

ikke? […] Vi skal producere, vi skal have det godt.

Nogle giver udtryk for, at der eksisterer en ”forståelse” mellem

tillidsrepræsentant og arbejdsgiver om, at når de årlige forhandlinger er

afsluttet, så kommer tillidsrepræsentanten ikke med lere sager og skaber

yderligere ”uro” og ”lave[r] det hele om”.

Flere af fagforeningsrepræsentanterne henviser til sager, der er blevet afvist

af fagforeningerne, som ikke burde have været afvist. Om en sag, som en

lokalafdeling afviste, men som senere blev vundet i Ligebehandlingsnævnet,

efter at klager selv indbragte den, fortæller en repræsentant:

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

De er simpelthen ikke godt nok oplyst nede i afdelingen, eller der er

ikke nogen fareklokker eller faresignaler, der ringer, eller hvad det nu

kan være. Faktum er i hvert fald, at hun [klager] ikke bliver rådgivet,

og man siger: ”Jamen det er ikke noget galt her.” Og det er der jo så

alligevel, i og med at hun vinder den sag. Så må man jo sige, at så har

der været et eller andet galt. Hun har jo ret, ikke?

En repræsentant beretter om en sag, som den faglige organisation afviste,

hvorefter medlemmet henvendte sig til det daværende Ligestillingsrådet,

som kiggede på dokumenterne og efterfølgende henstillede til

organisationen, at de skulle genoptage sagen.

KLAGERENS EGEN INDSATS

Klagerne spiller ofte en central rolle for at fremskaffe de indledende

oplysninger og dokumentation. Dette forudsætter selvsagt aktiv deltagelse

fra klagerens side, heriblandt tidsmæssig og personlig prioritering.

Flere klagere beskriver dette som en udfordring, idet de typisk også har

fuldtidsarbejde og familiemæssige forpligtelser.

Der er stor forskel på den indsats, som den enkelte klager har lagt i

sagsoplysningen. Indsatsen afhænger af lere forskellige forhold, fx

klagerens forudsætninger for at bidrage, den faglige organisations

kompetencer, ressourcer og prioriteringer samt det valgte afgørelsessystem.

Der er lere beretninger om, at når sagsprocessen sættes i gang – og særligt

når arbejdsgivere er bekendt med, at en ligelønssag er under opsejling

– så opleves det som svært at fremskaffe yderligere og tilstrækkelig

relevant materiale, fx stillingsbeskrivelser, organisationsdiagrammer og

mødereferater.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

”GEMT SÅ MANGE PAPIRER”

Klagerne spiller en væsentlig rolle i forhold til at oplyse og forberede

sagen indledningsvist, da de – eventuelt i samarbejde med deres faglige

organisationer og tillidsrepræsentanter – skal påvise de faktuelle forhold,

som kan skabe en formodning om, at der er sket løndiskrimination. Klagerne

beskriver det her som en stor fordel, hvis de har været forudseende og har

gemt anvendeligt materiale, før sagen rejses.

Jeg var i hvert fald glad for, at jeg havde […] været tillidsmand og

havde gemt så mange papirer, fordi det var et lukket... Jeg kunne jo

ikke få fat i de papirer igen. Det var kun, fordi jeg havde gemt mine

egne forhandlingsresultater, og jeg også hele tiden havde gemt

mine egne mails, jeg havde sendt rundt og sådan nogle ting, at jeg

hele tiden kunne dokumentere, hvad der var blevet sagt, og hvad der

var blevet gjort. Og også mine kollegaers velvilje til at komme med

deres lønsedler og deres lønaftaler. […] Og hvis det havde været en

almindelig medarbejder og ikke en, der havde gemt alle papirerne – og

som havde været tillidsrepræsentant – så havde vi ikke vundet sagen.

Der er dog også eksempler på klagere, som på grund af en perifer placering i

arbejdskollektivet har haft svært ved at fremskaffe anden dokumentation end

den, de selv råder over.

”DEN ENESTE, DER HAVDE ET SÅ INDGÅENDE KENDSKAB”

Flere klagere, som har erfaring med skriftlig formidling, ønsker og inder det

naturligt, at de selv er en aktiv part af sagsoplysningen. En klager påpeger, at

”jeg var jo den eneste, der havde et så indgående kendskab til virksomheden.

Altså hvordan tingene hang sammen”. Flere klagere betoner, at på trods af

at de selv vælger at påtage sig en stor mængde af skrivearbejdet – som dog

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

efterfølgende håndteres af fx organisationsrepræsentanten eller advokaten,

så det blev ”det rigtige juridiske sprog” – så er dette ikke en nem opgave, men

opleves som både tidsmæssigt og mentalt krævende.

Jeg er vant til at skrive. Det er det, mit job består i. […] Det tager altid

tid at skrive sådan noget. Først skal du have dine tanker ned på papir,

så skal du læse det igennem og… siger jeg det nu, så det er til at

forstå? […] Du skal engagere dig i det. Du skal bruge en stor del af din

underbevidsthed på at arbejde med de ting hele tiden.

For visse klagere foregår den løbende orientering om sagen til møder

med deres foreningsrepræsentanter, mens informationsudvekslingen

for andre klagere foregår via fremsendelse af skriftligt materiale, som

skal gennemlæses, kommenteres og eventuelt godkendes. Sidstnævnte

beskrives af visse klagere som en omfangsrig og krævende opgave: ”Det var

virkelig nogle breve, der fyldte rigtig mange sider at skulle forholde sig til”,

ligesom nogle klagere fremhæver, at indholdet af dokumenterne er svært af

forstå.

Visse sager har en karakter, der gør, at klager har mulighed for at spille en

ganske lille rolle i forbindelse med forberedelse af sagen. Deres opgaver

består således primært i mundtligt at orientere den person, der fører sagen

for dem, om forholdene, som de har oplevet dem, samt at videregive det

materiale, de er i besiddelse af, fx lønsedler og arbejdsplaner.

Altså for mig, der virker det bare, som om det sagsforløb, det gik bare

så legende let. Fagforeningen har gjort alt, hvad de kunne for at gøre

det så let og overskueligt for mig at køre den sag her. De har virkelig

gjort alt for mig.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

Flere af de personer, som ønsker deres involvering i sagsfremstillingen

begrænset, har ikke nogen formel uddannelse og udfører ufaglært

arbejde. De giver udtryk for, at de ikke kan påtage sig opgaven med skriftlig

sagsfremstilling, hvorfor de overlader dette til deres faglige organisation.

LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES ERFARINGER

Flere fagforenings- og tillidsrepræsentanter påpeger, at tidsaspektet er af

væsentlig betydning for en ligelønssag, da det kan være tidskrævende at få

en ligelønssag tilstrækkelig oplyst. En tillidsrepræsentant fortæller, at hun

oficielt havde lov til at anvende 15 minutter om dagen af sin arbejdstid på

at udfylde tillidsfunktionen. Dette betød, at hun i praksis måtte bruge sin

fritid på at forberede en gruppesag, som hun var med til at starte. En anden

fortæller om en tillidsrepræsentantkollega, som havde ventet med at tage en

ligelønssag op på sin arbejdsplads, fordi hun vidste, at det ville blive meget

krævende.

Det kræver utrolig god forberedelse, inden man skal gøre det. […]

Man er simpelthen nødt til at sætte sig og lave en liste over alle de

medarbejdere, der er ansat: Hvor ligger de henne, og hvad præcis får

de for det? Anciennitet, tillæg, kvaliﬁkationstillæg, […] pensioner og

alt.

At starte en ligelønssag kræver altså ikke kun en grundig afdækning

af klagerens løn- og arbejdsmæssige forhold, men også at de andre

medarbejdere på arbejdspladsen er samarbejdsvillige og åbne for at dele

deres oplysninger, såfremt disse ikke er tilgængelige på arbejdspladsen.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

FORBEREDELSE AF SAG

OPSAMLING

Klagerne har svære overvejelser om de mulige negative konsekvenser, det

kan få for dem, hvis de anlægger sag om lige løn mod deres arbejdsgiver. De

beskriver det som grænseoverskridende og antager, at de som følge af en

sag vil blive set som ”hende med ligelønssagen”, ligesom de frygter, at det vil

afføde repressalier og være hæmmende for deres karriere.

Når de bliver bekendte med lønforskellen, så har de svært ved at vurdere,

om den er ulovlig og dermed udtryk for ulige løn. Derfor er det væsentligt for

dem at få en juridisk forhåndsvurdering af sagens substans og sandsynlige

udfald, som de kan drøfte med deres faglige organisation, før de træffer

beslutningen om sagsanlæg.

Klagernes skildring af de råd og den støtte, de modtager i forbindelse med

opstart af sagen, er overordnet set positiv. Særligt beskrives støtten fra

de faglige organisationer med superlativer, mens oplevelserne er mere

forskelligartede i relation til tillidsrepræsentanterne.

Der er stor forskel på det omfang, klagerne orienterer deres sociale netværk

om sagen. Således har visse klagere taget deres familie, venner og/eller

kollegaer med på råd fra starten – og beskriver disse som væsentlige støtter

– mens andre klagere hverken fortæller familie eller kollegaer om sagen.

Visse klagere fortæller, at de selv har ydet en stor indsats i forhold til

oplysning og forberedelse af sagen, mens andre har været i en situation, hvor

dette kunne overlades til den faglige organisation. Sagens karakter – samt

om den føres individuelt eller som gruppesag – har stor betydning for graden

af klagerens involvering.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

KAPITEL 5

GENNEMFØRELSE AF SAG

Den klager, som har besluttet at gå videre med sine sag, vil ofte først

henvende sig til sin arbejdsgiver for at drøfte sagen og få lønnen korrigeret.

Her skal det afprøves, om parterne har en fælles forståelse af den aftalte løn

og virksomhedens lønpolitik. Hvis sagen ikke løses, skal klageren herefter

kunne præsentere sin sag og dens problematik for udenforstående, fx for

tillidsrepræsentant, fagforening, advokat eller Ligebehandlingsnævn.

Under denne fase af sagen vil arbejdsgiveren give sin forklaring på de

lønforskelle, som sagen handler om. Måske vil det være første gang, at

arbejdsgiver fremkommer med så konkrete og personlige forklaringer på

klagerens og sammenligningspersonernes løn. I denne fase vil klageren ofte

være i en position, hvor hun helt åbenbart er uenig med sin arbejdsgiver og

muligvis også med nogle kollegaer.

DE FØRSTE FORHANDLINGER PÅ VIRKSOMHEDEN

Flere klagere er af den opfattelse, at lønforskellen nødvendigvis må være

resultat af en fejltagelse, som blot skal korrigeres. I forventning om at inde

en fælles løsning på problemet kontakter de deres leder for at gøre dem

opmærksom på fejlen. Chefen er dog ikke enig i denne udlægning, hvilket

betyder, at klageren går videre med sagen. I lere tilfælde tager klager selv

initiativ til at kontakte andre ledere, eventuelt hr-chefen eller en leder i en

højere position.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

Klagerne giver generelt udtryk for, at de ikke får en reel dialog med

deres ledere, og at det derfor ikke lykkes dem at få en forklaring på den

pågældende lønforskel endsige inde en løsning.

En af klagerne blev følelsesmæssig berørt af, at hun i de indledende samtaler

med sine chefer ikke ik de forklaringer, som cheferne senere fremførte til

den formelle forhandling, hvor klagers og arbejdsgivers respektive faglige

organisationer deltog. Forklaringer, som resulterede i, at sagen blev lukket,

da fagforeningsrepræsentanterne mente, at man ikke kunne tilbagevise de

forklaringer, som cheferne gav.

Det er det, jeg undrer mig allermest over; […] hvorfor kalder min chef

mig ikke ind og siger: ”Du skal være klar over, at grunden til, at jeg ikke

kan give dig mere i løn, det er dit, dut og dat,” færdig! Og så kunne jeg

sige til ham: ”Jamen ved du hvad, så må jeg jo gå ind og arbejde på, om

jeg kan gøre noget ved dit, dut og dat.” […] [S]å havde vi jo ikke behøvet

at køre sagen så langt. Jeg føler mig jo godt og grundigt til grin, fordi

der var jo ingen grund til, at vi hiver en fra arbejdsgiverorganisationen

og folk fra fagforeningen til mæglingsmøde, når det er ting, som de

havde kunnet fortælle mig.

I et tilfælde resulterede det indledende, uformelle møde med chefen –

hvor kvinden klagede over uligelønnen – i en decideret afskedigelse: ”Jeg

ik ikke lønforhøjelse, men jeg blev fyret.” Sagen tog således en drejning

fra at omhandle et ligelønskrav til også at dreje sig om fyring. Klageren

ik efterfølgende medhold i såvel ligelønssag som sag om uberettiget

afskedigelse.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

DE MUNDTLIGE FORHANDLINGER UNDER SAGEN

Stort set alle de personer, hvis sag fører til partsforklaringer og

vidneafhøringer, beskriver denne oplevelse som overraskende ubehagelig.

Klagernes beretninger fra retslokalerne er følelsesladede, når de fx taler

om, hvorledes de oplevede, at deres chefer nedgjorde deres arbejde og

såede tvivl om deres personlige integritet. I enkelte tilfælde var det endda

nødvendigt at afbryde interviewene kortvarigt, så klageren kunne ’samle

sig’ og eventuelt gå udenfor og trække lidt frisk luft. Flere klagere beretter,

at de var fulkommen uforberedte på, at ”der bliver smidt mudder efter en”

og mener, at der foregår ”en hel del bagvaskelse og en hel del løgn” under

fremlæggelse og bevisførelse. En klager fortæller, at hun følte sig ”ydmyget

og nedgjort” under sagsforløbet.

En klager beskriver sine oplevelser under retssagen som følger:

[…] Jeg kan huske, at det var meget ubehageligt. Det må jeg sige. […]

Det pinte mig at blive angrebet på min faglighed, fordi jeg vidste – og

det havde ledelsen jo også erkendt – at jeg var dygtig til mit arbejde.

Det står også i kendelsen. Men det, syntes jeg, var meget, meget hårdt

at høre på. [...] Han [chefen] har en evne til at gøre tingene meget

personlige. Jeg blev fremstillet som en inkompetent løgner. […] Jeg var

bare generelt en dum kælling, der ikke kunne noget. […] Det var ikke

sagligt mere. [...] Jeg gik hjem og tudede, og så gik jeg i gang igen.

”DET, DER GØR MEST ONDT”

Klagerne sondrer overordnet mellem to fronter, de føler sig angrebet på

deres faglige kompetencer og deres personlige egenskaber. Mens de leste

klagere i relation til deres faglighed synes relativt sikre – og gennem merit

samt erfaringer kan tilbagevise dette – så forholder det sig modsat ved kritik,

der er rettet mod deres personlige egenskaber.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

Det var rigtig, rigtig hårdt. Altså rigtig, rigtig personligt det angreb, jeg

har været udsat for, synes jeg. […] Så var det lige pludselig lige meget,

hvad jeg gjorde, så var alt forkert, og jeg var simpelthen det værste

menneske, der fandtes. Jeg havde ingen empati. Jeg havde ingenting.

[…] Der var simpelthen ingenting, der var godt. […] Det er det, der gør

mest ondt.

For lere klagere har den karakteristik af dem og deres præstationer, som

kom frem under sagen, medført, at de i længere perioder efterfølgende følte

sig ramt på deres faglige selvtillid og selvværd. En kvinde fortæller, at hun i

årene efter retssagen ”havde sværere ved at tro på mine egne evner”, mens

en anden husker, at hun efter retsmødet tænkte: ”[E]r jeg nu så fagligt dygtig,

som jeg selv synes?” Karakteristikken af klagerne bevirkede desuden, at deres

usikkerhed i forhold til fortsat ansættelse på de respektive arbejdspladser

voksede; ikke nok med, at klagerne var kommet i uføre hos arbejdsgiveren

på grund af sagsanlægget, men nu blev de også bekendt med, at

deres overordnede ikke så dem som medarbejdere med tilstrækkelige

kvaliikationer.

”KIGGE SIN ARBEJDSGIVER I ØJNENE”

Den miskreditering af kvaliikationer, som klagerne oplever, at chefen

fremfører, kommer i mange tilfælde som en stor overraskelse for dem, idet

den negative vurdering vedrører forhold, som aldrig før er blevet italesat. En

klager fortæller således: ”Jeg var aldrig blevet konfronteret med det før; at de

var utilfredse med mit arbejde.” I enkelte tilfælde er der tillige eksempler på,

at ledelsen har påpeget manglende kompetencer, som de respektive klagere

mener, de i særlig og udpræget grad er i besiddelse af. Altså forhold, som

klagerne mener, positivt adskiller dem fra deres kollegaer. Et eksempel inder

man hos en klager, der under retssagen oplever at blive kritiseret for at være

langsom til at udføre sine arbejdsopgaver:

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

[…] Jeg havde leet højt og længe over: ”Ha! Tænk nu hvis de [cheferne]

siger, vi [min kollega og jeg] er langsomme!” Og tænk, så var det faktisk

det, der var hovedanken. […] Jeg vil rigtig, rigtig gerne have, at der

kommer nogle, der ikke kender os, og ser os arbejde. […] [A]ltså vi taler

om dobbelt eller tredobbelt så hurtige. […] Jeg kan huske den nat, hvor

vi havde fået det materiale, jeg sov slet ikke. Jeg var så rasende.

I den aktuelle sag var det ikke muligt at få foretaget en uvildig vurdering af,

hvorvidt klageren var hurtigere eller langsommere end sine kollegaer, hvorfor

arbejdsgiverens udsagn ifølge klageren kom til at stå til troende. Klageren

anså dette som ”ydmygende” og fagligt krænkende.

Det er adskillige eksempler i interviewene på, at arbejdsgiverne – ifølge

klagernes vurderinger – ”løj rigtig mange gange”, uden at klagerne (eller

deres tillidsrepræsentanter/faglige organisationer/advokater) kunne

fremskaffe dokumentation, som modbeviste dette. Der er dog også et

eksempel på, at klagere var i stand til at tilbagevise arbejdsgivernes udsagn,

når der opstod uenighed.

Jeg var i hvert fald glad for, at jeg havde […] gemt så mange

papirer, fordi [...] til sidst så sagde arbejdsgiveren, at der var jo

faktisk ikke engang en stillingsbeskrivelse på det job, jeg havde.

Men de stillingsbeskrivelser havde været der i 10-15 år. […] [S]å

kunne advokaten så sende det ind og sige: ”Jamen vi sidder med

stillingsbeskrivelserne her” og sådan nogle ting her.

En anden årsag til, at denne klager er ”glad for”, at hun har tilvejebragt

materiale, før sagen igangsættes, kobles til det forhold, at arbejdsgiveren har

ensidig adgang til en række interne informationer, som de dermed ligeledes

potentielt i klagers optik kan ændre til brug for sagen.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

Jeg var jo så privilegeret, at ledelsen havde lavet sådan en

funktionsplan, hvor der stod det hele; hvem der var hvad og så videre.

Den havde jeg gudskelov fået taget et print af, fordi da sagen begyndte

at køre, da lavede de om på den.

Andre klagere mener, at de har mødt tilsvarende adfærd hos deres modpart.

Klagerne er dog ikke i stand til at påvise, om dokumenter er blevet ændret

eller fabrikeret til formålet.

Fælles for klagerne er, at de oplever stort ubehag ved at skulle tilkendegive

åben uenighed med deres chef, når de skal imødegå dennes beskrivelse

af deres manglende evner til fx at præstere på arbejdet og omgås andre

mennesker. Særligt fordi lere af klagerne på dette tidspunkt har en

forestilling – eller et håb – om at forblive på arbejdspladsen.

[…] Det er hårdt at skulle sidde og kigge sin arbejdsgiver i øjnene ved et

bord, der ikke var bredere end det her [cirka to meter]. Og så sidde og

fortælle dem [dommeren], at […] han løj, og hvordan man [jeg] havde

opfattet, at det skete. Det syntes jeg, var hårdt.

Adskillige klagere fortæller, at de føler en høj grad af magtesløshed, når de

hører – eller på anden vis bliver bekendte med – modpartens indlæg, og

de skildrer en uretfærdighedsfølelse. Eftersom lere klagere ikke ønsker

åbenhed omkring sagen (jævnfør afsnittet

”Hende med ligelønssagen”),

så føler de sig desuden ”meget alene, meget såret”. Om vidneafhøringerne

fortæller en af klagerne: ”Det var simpelthen ydmygende. [...] [D]et åd jo

ind i mig, det her. […] [J]eg var ved at bryde sammen”. Netop disse forhold

fremføres af lere klagere i forbindelse med, at de forklarer, hvorfor de ikke

ønsker at anke en tabt sag (se også afsnittet

Reaktion på afgørelse).

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

”JEG SKAL ALTSÅ VÆRE KOLLEGA BLANDT DEM I MORGEN”

Det er væsentligt at påpege, at størstedelen af klagerne er beskæftiget

på samme arbejdsplads som den chef, der vurderer deres arbejdsindsats

til brug for sagen, mens retssagerne kører. Klagerne skal med andre ord

ofte samarbejde med samme person, som har vurderet dem negativt i

retsprocessen.

En strategi, som lere klagere anvender i et forsøg på stadig at kunne agere

på arbejdspladsen, er at betragte forklaringer og afhøringer som ”en isoleret

oplevelse”, der er løsrevet fra det arbejdsliv, de vender tilbage til efter

retssagen.

At skulle høre de her vidneforklaringer fra cheferne, der tænkte jeg

godt nok: ”Hold da fast! Jeg skal på arbejde i overmorgen og være

kollegaer med dem her.” Så da jeg kørte hjem fra retten, så tænkte jeg:

”Hvordan pokker tackler jeg det her? Jeg skal altså være kollega blandt

dem i morgen.” Og så tænkte jeg, at jeg bliver altså nødt til at sige: ”Det

her er så en del af mit liv; det er mit privatliv. I morgen, der går jeg på

arbejde og er en kollega.”

Det er stor forskel på, hvorvidt klagerne lykkes med denne strategi; en række

af dem fortæller, at deres chefer – ligesom de selv – ikke ønsker, at sagen skal

påvirke arbejdspladsen og -relationerne negativt, hvorfor der er en stiltiende

enighed om at holde arbejde og retssag adskilt. Andre klagere giver derimod

udtryk for at blive mødt med irritation og direkte vrede fra deres overordnede,

hvilket resulterer i, at klagerne i det daglige oplever arbejdsmæssig

modstand og (forsøg på) social sanktionering og eksklusion.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

På baggrund af den karakteristik, som chefen giver af en klagers indsats og

præstationer, udtrykker klageren følgende undren:

[Jeg] gad vide, hvorfor de ikke havde fyret mig for lang tid siden, hvis de

havde den holdning om mig. Hvorfor blev I ved med at have mig ansat,

hvis I syntes, jeg var så ringe? Altså helt ærligt!

Andre klagere stiller lignende spørgsmål, og de synes at inde en måde,

hvorpå de kan håndtere følelsen af, at ”man faktisk ikke kunne blive ringere

end mig”. De henviser til retssagers beskaffenhed i almindelighed, hvor

begge parter fremfører argumenter, som gør, at netop deres pointer og

oplevelser fremstår så overbevisende og sammenhængende som muligt.

Flere klagere oplever et stort misforhold mellem den måde, hvorpå

deres overordnede i retssagsøjemed – både mundtligt i forbindelse med

vidneafhøringerne (jævnfør afsnittet

De mundtlige forhandlinger under

sagen)

og skriftligt i sagsmaterialet – skildrer dem og deres præstationer

kontra den måde, hvorpå de almindeligvis – det vil sige før retssagen – talte

om og med dem. Det henfører de til chefens forsøg på at underbygge sit

argument om, at klageren beinder sig på et korrekt lønniveau og dermed

ikke diskrimineres.

”PÅ BEKOSTNING AF NOGLE TING”

Blandt klagerne hersker en tydelig oplevelse af, at det er hårdt at være

hovedperson i en ligelønssag. Flere klagere påpeger, at det kræver personligt

”overskud” og ”stædighed”, ligesom ”man skal være stærk” og af den rette

”støbning”, hvis man skal stå et sådant forløb igennem. Således overraskes

lertallet af klagerne negativt, efterhånden som sagen skrider frem, da de

indser, at processen trækker ”i langdrag”. Den typiske vurdering blandt

klagerne er, at forløbet er ”mere krævende, end jeg havde regnet med”, som

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

en klager formulerer sig i relation til såvel tidsdimensionen som mental

involvering og mængden af opgaver.

Klagernes familierelationer har en central placering i relation til, hvorledes

de vurderer sagsforløbene. Et par af dem påpeger, at de havde ”det der

overskud, der skal til”, fordi de ikke havde hjemmeboende børn, som måske

ville føle sig forsømt, når de skulle bruge ”mange søndage og aftener med at

svare på de forskellige advokaters påstande og sådan noget”, som en klager

husker sagsforløbet. Processens varighed fremføres som en overraskelse for

stort set samtlige klagere.

Hvis jeg havde vidst, at det [sagsforløbet] skulle tage otte år, så ville jeg

have set mere på mit liv: Hvor står jeg henne i mit liv lige nu? Og ville

jeg have lyst til at yde en indsats over for det her otte år ud i fremtiden?

Og på bekostningen af hvad? Fordi det har jo været på bekostning af

nogle ting. Det er helt sikkert. [...] At jeg nogle gange har skullet sige

nej til min familie, fordi jeg lige skulle svare på de her ting. Der er jo

nogle ting, jeg ikke har kunnet deltage i, fordi det skulle foregå her og

nu; jeg havde et svar, jeg skulle give.

En pointe, som er gennemgående i klagernes fortællinger, er, at ”jeg har

også et liv ved siden af, der betyder noget”, som en klager udtrykker sig.

Med andre ord har klagerne i de forskellige faser under sagsforløbene,

hvor sagerne kræver deres opmærksomhed og tid, svært ved at balancere

familieforpligtelser, fuldtidsarbejde og sagsanlæg.

Et andet forhold, som synes at spille en stor rolle for klagerne, er graden

af personlig involvering i retssagen. De personer, der har ført ligelønssag

som en gruppe – og som ligeledes har haft en meget engageret tillids-

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

repræsentant – skildrer processen som ”[m]an mærkede jo ikke så meget

til det”. Samme oplevelse beskriver en klager, der henvender sig til

Ligebehandlingsnævnet med en sag af principiel karakter, det vil sige om et

aftalemæssigt forhold, som ikke berørte ham selv direkte.

Altså nu var det ikke sådan, at jeg følte, det var mit livs sag eller noget.

Det var et øjebliks irritation, ikke? […] [D]et er ikke noget, der er meget

krævende i forhold til at skrive et stykke papir og så lige tænke over det

i en tid, inden man gør det, så det bliver ordentlig arbejde.

I modsætning til alle andre klagere, som har noget personligt på spil

(økonomisk, kollegialt eller karrieremæssigt), så adskiller denne klager

sig ved ikke at tænke over sagen i perioden, fra den er indklaget for

Ligebehandlingsnævnet, og indtil afgørelsen modtages.

Stort set alle klagere oplever, at processen er hård og langvarig. Efter et

årelangt sagsforløb med sagsfremstillinger og vidneforklaringer i forskellige

instanser lyder en af klagernes dom: ”Hold fast, hvis systemet er sådan her,

så kan man jo simpelthen knuse mennesker.” En anden klager, hvis sag blev

afgjort af Ligebehandlingsnævnet, skildrer sagen som kampen mellem

”David og Goliat”, mens en tredje i relation til den tid, hun har brugt på sagen,

udtrykker: ”Der var ikke plads til noget som helst andet. [...] Den fyldte alt. Ja.

Den fyldte alt.”

SKRIFTLIG BEHANDLING VED LIGEBEHANDLINGSNÆVNET

Et par af klagerne giver udtryk for, at de er usikre og utilfredse over den måde,

hvorpå Ligebehandlingsnævnet har behandlet deres sager. I forbindelse

med behandlingen af en meget kompleks sag udtrykker klageren tvivl om,

hvorvidt Ligebehandlingsnævnet forstår det materiale, hun har indsendt.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

[…] I det øjeblik en klage er blevet indsendt, så burde der være et

møde. Et eller andet, der gør, at Ligebehandlingsnævnet får mulighed

for at stille spørgsmål til forståelse, og man selv får mulighed for

at forklare nogle af de her ting, […] sådan så man som klager får en

fornemmelse af, at det, man har sendt ind, er blevet evalueret og

forstået.

Den skriftlige sagsbehandling i nævnet uden mulighed for opfølgende

møde eller anden form for mundtlig dialog gør, at denne klager føler, at hun

ikke formåede at forklare sagen, så Ligebehandlingsnævnet forstod dens

kompleksitet. Dette begrunder hun med, at det er ”svært at forudse, hvad

det er for noget præcist, som Ligebehandlingsnævnet har behov for”, hvorfor

hun savnede muligheden for professionel sparring, mens hun udarbejdede

klagen.

En klager mener, at hendes sagsfremstilling ikke er gengivet ”fair”

i Ligebehandlingsnævnets afgørelse. Hun er selv beskæftiget som

professionel sagsbehandler, og med afsæt i egne erfaringer inder hun, at

en ændring af proceduren vil være vigtig. Hun foreslår, at nævnet udsender

et udkast til afgørelsen til parterne, som så får mulighed for at fremkomme

med endelige bemærkninger – og eventuelt følge disse op på et møde med

nævnet.

Og når jeg læser afgørelsen fra Ligestillingsnævnet [nu:

Ligebehandlingsnævnet], mener jeg faktisk, at jeg… at det, jeg siger,

kommer alt for dårligt igennem. Det bliver ikke citeret. […] Det blev

omformuleret og kogt ned. Det var ikke præcis det, jeg sagde, der blev

gengivet.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

En klager fortæller, at hendes arbejdsgiver kom med nye argumenter og

oplysninger gennem hele sagsforløbet. Derfor glædes hun over, at hendes

deltagelse i sagen blev varetaget af en advokat, som blev betalt af hendes

fagforbund, da hun fandt dette nødvendigt.

Jeg synes jo, at når man har sådan et ligebehandlingsnævn – og jeg

har faktisk været inde og læst rigtig meget om, hvad deres virke er, og

hvorfor de er blevet nedsat og sådan nogle ting – så undrer det mig,

at jeg skal ud og bakkes op af min fagforening, der skal yde meget

advokathjælp.

En anden klager undrer sig over Ligebehandlingsnævnets sagsbehandling.

Det er mere, fordi det undrer mig, at man kan slippe af sted med,

som virksomhed, som har bevisbyrden, som jeg forstår loven, at

lave en masse påstande uden at skulle vedlægge nogen form for

dokumentation. Det forekommer mig mærkeligt. Man kan sige, som

arbejdstager, der kan du kun vedlægge den dokumentation, du har

adgang til, ikke? Men som ﬁrma har du adgang til alt. Og så kan det

undre, at man ikke på nogen måde skal vedlægge noget, der kan

dokumentere ens påstande. Men at man bare i tekstform i et brev kan

udlægge tal og sådanne informationer. Det virker lidt mærkeligt, synes

jeg.

Hun mener også, at nogle klagere vil have vanskeligt ved at levere den

sagsfremstilling og argumentation, som en kompleks sag kræver.

Der er imidlertid også eksempler på, at sagen behandles til klagerens

fulde tilfredshed. En klager beskriver, at det var nemt at bruge

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

Ligebehandlingsnævnet, fra den første vejledning om sagen til afgørelsen

blev modtaget.

Klagernes beretninger har især afsæt i den skriftlige sagsbehandling ved

nævnet, hvor den medarbejder, som klager til Ligebehandlingsnævnet, skal

være i stand til at formidle sin sag skriftligt ved hjælp af klageformularen

og de efterfølgende høringer af parterne. Klagerne får således ikke indblik

i nævnets sagsbehandling, og de møder ikke nævnet. Dette forhold kan –

afhængig af sagens karakter – i sig selv skabe usikkerhed og utilfredshed hos

klageren.

REAKTION PÅ AFGØRELSE

Gennemgående beskriver klagerne en udpræget grad af forløsning, da

de modtager afgørelsen. En klager husker sine tanker, da hun modtog

afgørelsen: ”[N]u var det overstået, og de ting, der skulle siges, de var sagt.”

Flere fortæller, at de føler, at deres liv i visse henseender har været sat på

standby, og først da afgørelsen foreligger, kan de komme videre. Flere af de

klagere, som får medhold i sagen, fremhæver dog en usikkerhed, som er

knyttet til det ukendte forhold, om arbejdsgiveren vil anke sagen og dermed

trække den (yderligere) ud, hvorfor den fulde forløsning lader vente på sig.

Der blev jeg selvfølgelig glad for, at der var kommet closure på, men

selv da, der siger han [fagforeningsrepræsentanten] jo også til mig:

”Jeg ved jo ikke, om de anker.” Så det er jo en pudsig måde… […] Og så

14 dage efter så ringede de og sagde: ”De har ikke anket.”

Den gængse reaktion på afgørelsen/sejren hos klagerne er, at de ”går hjem

og åbner den der laske rødvin”, som de deler med deres ægtefælle eller

nære bekendte, mens de sammen relekterer over sagen. En klager, som

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

på daværende tidspunkt var tillidsrepræsentant, fortæller dog, at hun var

på arbejdspladsen, da hun modtog afgørelsen, hvorefter hun reagerede ved

spontant at ”steppe ned ad gangen og sige

yes”.

Klageren betoner, at der var

tale om et spontant glædesudbrud og ikke en bevidst provokatorisk handling,

idet chefen ikke var til stede.

”WHAT A WASTE OF TIME”

En af klagerne udtrykker glæde over, at advokaten havde informeret hende

om afgørelsen, kort før hun modtog den på skrift, da hun – efter at have læst

afgørelsen – slet og ret var i tvivl om, hvorvidt den var faldet ud til hendes

eller arbejdsgiverens fordel.

[…] Jeg synes, det var rigtig, rigtig svært at læse den [afgørelsen]. Altså

nu er jeg jo ikke juridisk uddannet eller noget som helst, så: Havde vi

vundet den eller ej? Jeg var faktisk lidt i tvivl, om jeg havde vundet den,

fordi jeg synes, den var skrevet så snørklet.

Som nævnt tidligere så håber klagerne på en (vis grad af) genoprejsning

gennem en afgørelse, der giver dem juridisk ret og dermed slår fast, at

arbejdsgiveren har uret i såvel alønningen som de fremførte forklaringer.

I de tilfælde, hvor klageren ikke får medhold, så forstærkes oplevelsen af

sagsforløbet som negativt.

Jeg føler godt nok, det er en urimelig afgørelse, og jeg føler rent

faktisk, at den krænker min retsbevidsthed igen, når jeg læser den. […]

Jeg føler ikke, den er retfærdig, nej.

De klagere, som kun delvist får afgørelsens bekræftende ord for, at de blev

diskrimineret lønmæssigt, samt de klagere, som taber sagen, holder fast i

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

deres oplevelse af, at de alligevel har ret. At afgørelsen ikke (entydigt) falder

ud til deres fordel, forklarer de med henvisning til, at det fx ikke er lykkedes

dem at oplyse deres side af sagen tilstrækkelig og overbevisende, eller

dommeren ikke har været i stand til at gennemskue sagens kompleksitet.

Således opretholder de en forståelse af sig selv som dobbeltoffer, det vil sige

at blive diskrimineret igen i forhold til det, de oplever som dels en uretfærdig

lønmæssig forskelsbehandling, dels en uretfærdig sagsgang.

Nogle klagere har muligheden for at gå videre med sagen i tilfælde af, at

de ikke får medhold. Næsten ingen af dem ønsker dette, da de har oplevet

processen som hård samt tidmæssigt og psykisk krævende. De vil nu i stedet

fokusere på andre dele af deres tilværelse, såsom familie eller nyt/andet

job. Desuden har de pågældende klagere mistet troen på, at de kan vinde

sagen i en ny instans, da de ikke har yderligere dokumentation at fremføre, og

det eksisterende/forelagte materiale øjensynligt ikke er tilstrækkeligt. En af

klagerne bruger ordene ”What

a waste of time”

til at illustrere den holdning,

som klagerne, der taber sagen, generelt set synes at have.

Der er stor forskel på, hvordan klagerne beskriver den reaktion, som de

møder hos deres nærmeste chef og andre overordnede, når disse bliver

bekendte med afgørelsen. Fx fortæller en klager i relation til sin chef: ”[V]i

har aldrig snakket om det siden. Den kendelse. Aldrig”, mens en af de andre

overordnede kaldte hende ukvemsord; ”han kaldte mig ’den forbandede

møgkælling’. Det var dengang, han tabte sagen.” Den reaktion, som klagerne

typisk beskriver, er dog mindre radikal og ligger mellem disse to yderpunkter.

LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES VURDERINGER

Flere fagforeningsrepræsentanter oplever, at medlemmerne beklager

sig over de ofte relativt lange sagsforløb for ligelønssager. Årsagerne

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

henfører de til dels arbejdsgiverens forsøg på at løse konlikten lokalt,

dels fagforeningens behov for at få sagen tilstrækkelig oplyst og vurderet,

før en eventuel sag igangsættes. Endvidere fortæller de, at der på mange

arbejdspladser indes en ambition om at få ”problemet løst, og der kom ikke

en ligelønssag ud af det”, hvorfor de venter med at håndtere problemet til de

årlige lønforhandlinger, hvor de håber på at løse det i mindelighed – og uden

inddragelse af fagforeningen. Det er dog ikke altid, at dette lykkes.

Man starter selvfølgelig med at prøve at ordne det internt, inden man

går videre, og det er jo først, når det går i hårdknude, at man går videre.

Først prøver tillidsrepræsentanten, og så beder man fagforeningen om

hjælp, og så prøver de jo også. På den måde. Det er måske også noget

af det, der er med til, at det tager så lang tid.

Det første, fagforeningen skal, når den bliver inddraget i sagen, er at rekvirere

materiale og sætte sig grundigt ind i sagen. Dette er ofte omfattende og

tidskrævende, idet materialet kan være svært at tilvejebringe, ligesom

sagerne er komplekse. Herefter følger en procedure, hvor sagen skal drøftes

på lere niveauer i organisationen, hvor juridiske, politiske og andre aspekter

afvejes, før beslutningen om en eventuel igangsættelse bliver truffet.

Gennem tiden har de her sager ligget meget længe på folks

skriveborde. Det kan man se, når man læser de faglige kendelser.

Så kan man se, at når de rejser sagen, så har de møder, og så går der

måske et til to år, før sagen bliver indbragt for den faglige voldgift. […]

Fagforeningerne har svært ved at gennemskue, om de har en sag eller

ej. Og har vi medlemmerne med eller ej. Og det tager noget tid.

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

Repræsentanterne har forståelse for, at ”man godt kan sidde som medlem og

synes, at det er da urimelig så lang tid, det tager”, men oplyser, at den relativt

langvarige proces er nødvendig, idet sagen skal være tilstrækkeligt oplyst og

forberedt, så ”vi kan følge det til tops, også juridisk”, som én formulerer sig.

Om tidsaspektet påpeger en repræsentant, at ”[d]et er ikke sådan, […] at en

ligelønssag har et meget mere langsommeligt forløb end andre sager”.

Flere repræsentanter giver udtryk for, at den begrænsede retspraksis

medfører, at de kan have svært at vurdere ligelønssager. Den høje grad af

kompleksitet i ligelønssager, men også det forhold, at ”der er så meget jura i

det”, som en repræsentant formulerer sig, fordrer, at fagforeningerne i visse

tilfælde involverer eksterne specialister, såsom advokatirmaer, med særlig

juridisk ekspertise.

Den støtte, som tillidsrepræsentanterne søger hos deres faglige

organisationer, vurderes i almindelighed som god, om end der er forskel på

det vidensniveau, der indes i henholdsvis forbund og lokalafdelinger. En

tillidsrepræsentant fortæller, at ”hvis der er noget, jeg ikke forstår, eller noget,

jeg ikke kan regne ud, så sender jeg det herind til hovedkontoret, og så regner

de det ud for mig”.

Fagforeningsrepræsentanterne fortæller om tillidsfolk, der – i samarbejde

med den aktuelle fagforening – har støttet klagerne aktivt og i et omfang, så

det ikke har været påkrævet, at medlemmet gjorde en særlig stor indsats.

Således fortæller en tillidsrepræsentant:

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

Jeg fortæller selvfølgelig mine kollegaer, at jeg kører denne her sag, og

jeg fortæller dem også, hvis jeg skal til et eller andet med den, og så

fortæller jeg dem udfaldet af det. Og så siger de jo altid: ”Det er godt,

vi har dig!” Og det er jo også det, jeg er valgt til; det er jo at varetage

deres interesser, sådan så de ikke skal spekulere på det. Så det virker.

En forudsætning for, at en medarbejder kan få hjælp af en fagforening,

er et medlemskab af en faglig organisation. De medarbejdere, som

ikke har et sådant, kan selv engagere en advokat – eller henvende sig til

Ligebehandlingsnævnet.

En fagforeningsrepræsentant efterlyser, at staten i højere grad forpligter

sig til at yde støtte i forbindelse med ligelønssager til ansatte, der ikke er

medlem af en fagforening og mener, at Institut for Menneskerettigheder –

som siden 2011 har været Danmarks nationale ligebehandlingsorgan for køn

– burde yde denne støtte.

Altså direktivet kræver, at I [Institut for Menneskerettigheder] bistår,

eller at nogen bistår. Der står ikke, at det skal være jer, men der står, at

staten skal sikre, at der er bistand til folk, der har en sag. Og det yder

vi jo i fagbevægelsen glad og gerne, men hvis du af en eller anden

grund ikke har mulighed for at trække på den, så er der ikke rigtig den

mulighed for støtte.

Ligelønssager er ofte meget komplekse, og det er afgørende, at klagen

bliver formuleret præcis og indeholder alle relevante oplysninger. Flere

repræsentanter efterlyser derfor bedre støtte til personer, der ønsker at

klage til Ligebehandlingsnævnet og dermed skal udfylde det påkrævede

klageskema. En fagforeningsrepræsentant konkretiserer dette ønske, idet

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

han problematiserer, at Institut for Menneskerettigheder kun yder mundtlig

rådgivning til klagere, som henvender sig, og ikke praktisk bistand til at

udarbejde af selve klagen. Særligt i relation til ligelønssager er denne bistand

væsentlig.

Nævnet er ikke sådan et sted, man bare møder op eller skriver et brev

til. Det kræver, at man kan formulere sig. Særligt i ligelønssager. Vi kan

alle sammen ﬁnde ud af at skrive, at jeg ikke ﬁk adgang til et diskotek,

men at skulle forklare en sag om lige løn er langt mere kompliceret.

OPSAMLING

Da klagerne bliver bekendte med lønforskellen, er lere af dem af den

opfattelse, at der må være tale om en fejl. I en forventning om, at fejlen

bliver udbedret, retter de henvendelse direkte til deres leder og beder om

en forhandling. På trods heraf oplever de, at de ikke får de efterspurgte klare

begrundelser eller forklaringer. Klagerne igangsætter derfor sagen formelt.

Den gennemgående oplevelse, som klagerne knytter til de mundtlige

forhandlinger under sagen, er en høj grad af ubehag samt følelse af

krænkelse og magtesløshed. De føler sig nedgjorte i forhold til deres

arbejdsmæssige præstationer og mener, arbejdsgivernes vurdering sår tvivl

om deres personlige integritet.

Flere klagere udtrykker frustration ved at skulle arbejde sammen med

deres chefer, efter de har hørt eller læst argumenterne for ikke at ændre

lønnen – og enkelte klagere undrer sig over, at de ikke er blevet afskediget,

når cheferne mener, at de er ”så ringe” til at udføre deres arbejdet. Enkelte

klagere formår at håndtere det efterfølgende samarbejde med cheferne ved

en stiltiende enighed om ikke at lade retssagen indvirke på deres relation.

100

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

GENNEMFØRELSE AF SAG

Andre klagere oplever irritation fra chefens side, forringede arbejdsforhold og

(forsøg på) social sanktionering.

Mange sager opleves som langvarige, og klagerne fortæller, at de er

udfordret i forhold til at balancere familieforpligtelser, fuldtidsarbejde og

sagsanlæg på en og samme tid. Enkelte klagere fortæller modsat, at de

”mærkede jo ikke så meget til det”.

Når klagerne modtager afgørelsen, oplever mange af dem en høj grad af

forløsning, da deres liv nu ikke længere er på standby, og de kan komme

videre.

Enkelte klagere har svært ved at forstå afgørelsens juridiske sprog. Mens

klagere, som har fået medhold i sagen, glædes over afgørelsen, så beskriver

klagere, som ikke har fået medhold, afgørelsen som diskriminerende og hele

sagen som spild af tid. Kun ganske få af klagerne ønsker at gå videre med

deres sag og få den prøvet i en anden instans, hvilket blandt andet skyldes

det langvarige sagsforløb.

Et par klagere nævner det som problematisk, at der ikke indes mulighed for

at sikre sig, at Ligebehandlingsnævnet har forstået sagens oplysninger og

problemstillinger. De mener, at dette kan imødekommes ved fx et afklarende

møde om sagen inden opstart.

101

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

KAPITEL 6

EFTERSPIL

Efter sagens afslutning skal klageren geninde den daglige rytme. De

påvirkninger, som sagsforløbet har haft på klager og andre, skal fordøjes.

Følelser skal bearbejdes. Usikkerhed og utryghed skal håndteres. Tillid

skal genoprettes. Den lønaftale, som har været testet under sagen, skal

måske forstås på en ny måde. Hvis afgørelsen giver anledning til ændringer i

klagerens løn, skal arbejdsgiveren gennemføre disse.

SAMME ARBEJDSPLADS EFTER AFGØRELSEN?

Halvdelen af de interviewede klagere har søgt og fundet nyt arbejde

på interviewtidspunktet, mens et par af dem stadig er ansat på samme

arbejdsplads på trods af, at de ønsker nyt arbejde og ”har søgt et par stillinger,

men det er ikke sådan lige til at få”, som en klager forklarer sin fortsatte

ansættelse i virksomheden. En af de andre klagere skildrer illustrativt de

overvejelser, som gruppen af klagere har gjort sig forud for deres jobskifte:

Hvis man ser på, om jeg teoretisk set kunne være blevet der, så tror jeg

hele tiden, at jeg ville føle, at man ville kunne trække det her kort frem

fra ledelsens side af: ”Du lagde sag an mod os.” Og […] man altid kunne

sige: ”Arh, vi har haft bøvl med dig!” Også fordi jeg kender dem – deres

personligheder – og jeg er slet ikke i tvivl om, at man ville bruge det på

den måde.

[...]

Så jeg tror ikke, at jeg ville have været interesseret i at

blive i ﬁrmaet.

102

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

Denne klager påpeger desuden, at hendes alder havde betydning for, at hun

søgte væk fra arbejdspladsen, idet hun tænkte, at ”hvis en anden arbejdsgiver

skal ansætte mig, så kan det ikke nytte noget, at jeg kommer som 55-årig”.

En anden klager fremhæver også sin alder, men dette som et argument for, at

hun forbliver på arbejdspladsen, da hun stod over for snarlig alderspension.

Endelig påpeger en klager, at hendes stilling er så specialiseret, så ”på det

tidspunkt var der ikke mulighed for at søge andet job”, medmindre hun

skulle skifte karriereretning, hvad hun ikke var villig til, da hun netop havde

færdiggjort en længerevarende uddannelse på området.

Der er et par eksempler på klagere, som forlader arbejdspladsen, efter sagen

er tilendebragt, selvom de har været beskæftiget der i lere årtier. En af disse

siger:

[…] Jeg har arbejdet der i 20 år, og jeg har været superglad for

virksomheden… Fantastisk, spændende mulighed… Jeg har ikke behov

for egentlig at smække med døren gevaldigt, men omvendt så ville jeg

heller ikke føle mig totalt til grin. Jeg ville godt lige markere, at det her

var et totalt uacceptabelt forløb.

Denne klager berører et centralt punkt, idet hun beskriver en følelse af

at være ”totalt til grin”, hvis hun blev på arbejdspladsen, idet hun ikke ik

medhold i sagen og dermed fortsat skulle være indplaceret på et løntrin, som

hun er utilfreds med.

En klager fortæller, at det særligt var chefens forklaringer på, hvorfor

hun ik mindre i løn end sin mandlige kollega, der gjorde, at hun skiftede

arbejdsplads, selvom afgørelsen gav hende medhold.

103

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

Det var rigtig, rigtig hårdt… Altså rigtig, rigtig personligt, det angreb,

jeg har været udsat for, synes jeg. Og så blev jeg enig med mig selv om,

at det her, det vil jeg simpelthen ikke; jeg ville ikke være leder med den

[øvrige] ledelse, der var i det center, hvor jeg var ansat. Så derfor så…

Jeg ﬁk jo ret, men jeg har aldrig reelt fået et ofﬁcielt ord fra cheferne

om, at de vedkendte sig, at jeg ikke havde fået det tillæg, som jeg

skulle have.

Hun fortæller videre, at hun i forbindelse med sit jobskifte er ”gået 30.000

[kr.] ned i løn” om året, hvilket kan forekommer paradoksalt, når nu sagen

blev anlagt med lige løn for øje – og dermed en positiv lønregulering. Dette

forklarer hun med, at det opnåede tillæg ikke opvejer den første og de senere

opståede følelser af krænkelse, og at rimeligheden af den ny (og lavere) løn

skal bedømmes i forhold til hendes nye opgaver og nye kollegaers lønniveau.

En af de klagere, som ikke lykkes med at inde nyt job på trods af et ønske

herom, fortæller, at hun efter sagen er blevet degraderet på uformel vis, idet

hun har fået mere monotone opgaver uden udviklingsmuligheder. En anden

oplyser, at hun bliver sygemeldt som følge af et stort arbejdspres, social

isolation og det øgede fokus, der var på hende på grund af sagen.

For de øvrige personer, som forbliver på deres arbejdspladser efter sagen,

gælder, er de har været del af en gruppesag, eller at sagen har været af

principiel karakter og ikke vedrørte dem selv. Desuden er der to personer,

der fortsætter deres ansættelsesforløb på grund af snarlig pensionering

henholdsvis manglende mulighed for at inde andet job. Fælles for lertallet

af disse personer er, at det er lykkedes for dem at bevare et relativt godt

forhold til arbejdspladsen samt adskille sagsforløb og arbejdsliv.

104

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

Der er eksempler på, at klageren og ledelsen/chefen indgår aftale om ikke

at omtale sagen på arbejdspladsen, så medarbejderen fortsat ”vurderes på,

hvad jeg gjorde rent fagligt og ikke på, at der måske kørte en retssag”, som en

udtrykker sig.

ØKONOMISK ERSTATNING ELLER PRINCIPPER?

Klagerne giver enstemmigt udtryk for, at den økonomiske kompensation

betragtes som et ”plaster på såret” for såvel den ulovlige lønmæssige

forskelsbehandling som det forhold, at de gennem sagsforløbet mente

sig ”ydmyget og nedgjort”. En klager fortæller, at hun er i ”en økonomisk

situation, som gør, at jeg måske ikke behøver mit arbejde”, mens en

anden, hvis erstatning på interviewtidspunktet endnu ikke er udmøntet,

vil donere pengene til godgørende formål. Følgende udtalelse illustrerer

den symbolske betydning, som klagerne tillægger lønreguleringen og den

økonomiske erstatning, der følger med afgørelsen:

Det handlede jo ikke længere om de skide penge, det handlede om de

ting, der skulle siges på rette sted og principperne i det. Det, syntes jeg,

var vigtigt. Det, syntes jeg, var meget vigtigt.

Begrebet ”principper” bliver fremhævet af mange klagere. Ligeledes

udtrykker de en følelse af retfærdighed i forhold til afgørelser, som falder

ud til deres side – og modsat uretfærdighed i de tilfælde, hvor de ikke får

medhold i påstanden. Desuden udtrykker enkelte klager: ”Jeg frydede mig

over, at han havde tabt” i forbindelse med, at afgørelsen slog fast, at ”hun

havde sgu ret”.

En enkelt af de interviewede klagere var dog meget opsat på erstatningens

størrelse, idet der er direkte sammenfald mellem erstatningens størrelse og

105

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

det beløb, arbejdsgiveren skal betale, og dermed den økonomiske ”straf”, de

får.

Det havde intet med pengene at gøre. Altså… Jeg gik helt klart efter at

få så mange penge som muligt. […] Jo ﬂere måneders løn jeg ﬁk, desto

større straf ﬁk de.

Hun følte, at dette – sammen med afgørelsens ord for, at hun blev

diskrimineret – var den eneste måde, hvorpå hun kunne ramme (eller

”straffe”, som hun siger) arbejdsgiveren, hvor det gjorde ondt.

”HENDE MED LIGELØNSSAGEN”

Klagerne beskriver en gennemgående bekymring for at blive identiiceret

med sagen fx blandt kollegaer. De ønsker ikke at blive ”hende med

ligelønssagen” – et prædikat, som klagerne mener, er meget svært

efterfølgende at slippe af med igen. Ikke kun på den givne arbejdsplads,

men også i branchen generelt. En klager nævner, at internettets

hurtigere og ukontrollerbare informationsspredning nemt kan forstærke

kendskabet til sagen – og dermed opfattelsen af hende som en ’illoyal’

medarbejder, der bringer sin arbejdsgiver for retten med påstand om ulovlig

forskelsbehandling.

[Fagforeningen] ringede og spurgte, om de måtte lave den der

[nyhedsartikel], og der var de helt vildt skuffede over, at jeg ikke

ville være med med navns nævnelse, hvor jeg sagde: ”Jeg skal jo

fortsætte min karriere forhåbentlig.” Så havde jeg ikke lyst til, at hvis

man googlede mit navn, så var det, man fandt, at jeg havde kørt en

ligelønssag.

106

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

Det er en generel holdning blandt klagerne, at de gerne vil se fremad, når

afgørelsen foreligger.

En anden klager fortæller i lighed hermed, at hendes faglige organisation

ville skabe medieopmærksomhed på baggrund af sagen, som de havde

vundet. Derfor ville de gerne have hendes til at stå frem. Hun beskriver

sine overvejelser på henvendelsen – og rationalet for ikke at lade sit navn

offentliggøre – sådan:

Det var så et nyt valg, jeg skulle tage, da sagen var slut. Der valgte jeg

ikke at stå frem. Der er ganske få, der ved det [at klageren har været del

af en ligelønssag] i dag. Det er ikke engang hele min familie, der ved

det. […] Den fyldte jo i rigtig mange år; det var faktisk en sjettedel af mit

liv, inden dommen endelig faldt. […] Og så tænkte jeg bare, at det ville

komme til at fylde for meget i mit liv, hvis de alle skal snakke om det,

og alle skulle informeres.

Det skal nævnes, at dette udsagn er særegent, idet klagernes familier og

nære bekendtskabskreds typisk har kendskab til sagen – om end nogen mere

perifert end andre.

En af klagerne holder umiddelbart fast i sin loyalitet over for

virksomheden, selvom hun vælger at forlade den efter at have tabt sagen

i Ligebehandlingsnævnet. Hun ønsker ikke åbenhed om ”disputsen”, som

hun betegner uenigheden, fordi hun ikke offentligt vil identiiceres med

sagen, men også fordi hun vurderer, at ”det ville jo være ødelæggende for

afdelingen og for opgaven”, hvis kollegaerne og samarbejdspartnerne kender

til sagen.

107

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

De klagere, som har skiftet arbejdsplads, vælger typisk at undlade at

orientere deres nye chefer og kollegaer om sagen for ikke at blive opfattet

som en medarbejder, der var ”bøvl” med (jævnfør afsnittet

Samme

arbejdsplads efter afgørelsen?).

En enkelt klager fortæller dog om, at hun

”havde en meget, meget stor præsentation for en kæmpe klient, og jeg

skulle i retten”, hvorfor hun nødtvungent måtte fortælle sin nye, insisterende

arbejdsgiver om sagen. Han reagerede ved at blive ”så ked af det på mine

vegne”, og sagen har ikke umiddelbart haft nogen negative konsekvenser for

klagerens karriere og arbejdsliv.

NÅR DET BLIVER HVERDAG IGEN

Som tidligere nævnt føler lere af klagerne sig ”meget alene” under

sagsforløbene. En følelse, som fortsætter, efter afgørelsen er faldet. Flere

taler endda om, at følelsen intensiveres, idet de ikke længere er i løbende

kontakt med deres faglige organisation, hvor de kunne drøfte eventuelt

aledte negative konsekvenser af sagen i deres arbejdsliv og omkring deres

person. En af klagerne siger, at hun i særlig høj grad savner ”efterbehandling”,

som hun kalder den opfølgning, hun mangler i kølvandet på afgørelsen. For

hende og andre klagere afsluttes sagen ikke med afgørelsen, da de oplever et

negativt efterforløb, som udspiller sig i hverdagen på arbejdspladsen.

Selvom man får ret, så er arbejdsgiveren da

pissed off.

[...]

[F]agforeningen – de kunne støtte deres medlemmer til at få et møde

med chefen og få det til at lande. [...] Der kunne være en opfølgning fra

den instans, der behandler den. [...] Det kunne jo eksempelvis være,

at man henvender sig til klageren og spørger efter: ”Hvordan landede

det her for dig?” [...] Måske er det så ikke Ligebehandlingsnævnet, der

rykker ud, men så kunne nævnet formidle en kontakt; at der måske var

andre, der gjorde det. [...] [É]n, der havde noget indsigt i alt, hvad det er,

der sker her, og hvordan får du det til at lande selv.

108

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

Flere klagere efterspørger en professionel hjælp og støtte i forbindelse med

genoprettelse af relationen til primært deres chefer og ledere, men i visse

tilfælde også i forhold til kollegaerne. I første omgang er ønsket, at man ”i

al fald kunne få hjælp af at få snakket det igennem”, hvorefter det så kan

vurderes, om der er brug af supplerende foranstaltninger.

EKSEMPEL PÅ EN FORRINGET RELATION TIL CHEF OG LEDELSE

Der er adskillige eksempler på, at relationen mellem klager og ledelse bliver

forværret, efter sagerne er afgjorte, men særligt en af klagerne er meget

præcis i sin skildring heraf. Efter et indledende mæglingsmøde mellem

fagforeningsrepræsentant og arbejdsgiver bliver sagen opgivet. Klager kunne

dog fornemme, at noget var anderledes i relationen til den daglige leder

og ledelsen generelt: ”Så var der bare stille. Så det undrer mig meget, at vi

ikke kunne have haft en snak om det.” I den efterfølgende tid oplever hun

forskellige eksempler på, at hun ”bliver behandlet lidt på en anden måde”, fx

i forbindelse med kursusdeltagelse.

Den forringende relation til ledelsen kulminerer efter en rum tid, hvor hun

bliver kaldt til samtale hos hr-chefen.

[…] Jeg nåede ikke engang at sætte mig ned i stolen, før de smider

en fratrædelsesaftale hen foran snuden på mig og sagde, at nu var

de fandeme træt af min negative holdning, og at det spredte sig som

ringe i havet. Jeg ﬁk simpelthen det glatte lag altså. Og jeg var bare

så forbavset. […] Altså i hele det her forløb har jeg jo ikke fået nogen

advarsler; ikke nogen mundtlig, ikke nogen skriftlig. Der er overhovedet

ikke blevet sagt noget som helst til mig.

109

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

Klageren valgte ikke at skrive under på aftalen, før hun havde kontaktet sin

fagforening og forklaret dem om situationen. Her blev hun anbefalet at skrive

under og tage imod de seks måneders løn, som fratrædelsesordningen

indebar, med den begrundelse, at ”det bliver aldrig godt for dig derovre, fordi

nu er de begyndt. Du skal… Du kan simpelthen ikke vifte med ørene længere,

fordi så inder de noget på dig”.

Det skal betones, at beskrivelser af så vidtgående konsekvenser som ovenfor

præsenteret er atypisk for klagerne, og at visse klagere faktisk oplever, at der

ikke var noget negativt efterspil. Fx siger en af klagerne i gruppesøgsmålene:

”Jeg har da aldrig oplevet, at min chef var sur på mig […] på nogen måder. Det

har jeg aldrig oplevet”.

PROFESSIONEL OPFØLGNING

Der er dog også et eksempel, hvor en klager beskriver en såkaldt ”efter-

behandling”, hvor arbejdsgiveren bruger en sum penge på at tilbyde

klageren, som har været på arbejdspladsen ”i nogle og 30 år”, ekstern,

professionel hjælp samt et efterfølgende kursus.

[…] Jeg kunne komme op og få noget coaching, og det ville jeg da

gerne have. Og så ﬁk jeg faktisk… Først ﬁk jeg 10 timer, og så ﬁk jeg

også lov til at være med i sådan et forløb, hvor jeg tænkte, det skal

han [arbejdsgiveren] ikke sige to gange. Så var jeg med i sådan noget

selvudviklingskursus også, og det gav faktisk rigtig meget. Det har jeg

været rigtig glad for. Så det ﬁk jeg faktisk. Og det er jo helt sindssygt.

Det kostede 70.000 [kr.], når man så tænker på det her, ikke? […] [D]et

afklarede mig lidt om, at det var sgu ikke mig, der var galt på den.

110

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

Gennem personlig coaching, hvor sagen blev diskuteret i fortrolighed, og

efterfølgende deltagelse i det tilbudte kursus får klageren genoprettet sin

faglige selvtillid, som var blevet ramt, da hun under vidneafhøringerne havde

hørt chefen beskrive hendes præstationer og personlige egenskaber negativt.

For klagerens vedkommende medførte den genoprejste selvtillid, at hun ik

ny beskæftigelse og forlod arbejdspladsen.

SAGSAFLEDTE FORANDRINGER

Eftersom en stor del af klagerne på interviewtidspunktet har forladt

arbejdspladsen, som de anlagde sag imod, og lertallet af disse ikke længere

har kontakt til deres tidligere kollegaer, så har de ikke været i stand til at

klarlægge, om sagen har aledt forandringer på arbejdspladsen. Enkelte af

de tilbageværende klagere giver derimod eksempler på forandringer, der er

indtruffet som direkte konsekvens af ligelønssagen.

Efter at have fået medhold i sagsanlægget oplever et par klagere

forbedringer i forhold til løngennemsigtigheden. Det handler både om mere

letforståelige lønsedler og om større accept af at indlede kollegiale samtaler

om lønforhold.

Vi har været på kursus ved tillidsrepræsentanten for at lære vores

lønsedler at kende. Det skal se sådan og sådan ud, og det skal vi holde

øje med. […] Fra hvor vi før sad med dem [lønsedlerne] hver især, at det

ikke kom andre ved, hvad vi ﬁk, der er vi begyndt at snakke mere om:

Hvad har du fået der, og hvad har du fået der, og har du fået det der?

Har du fået det, du manglede i sidste måned?

Denne klager er dog i en – sammenlignet med gruppen som helhed – særlig

position, idet hun har været del af en klagergruppe. Det betød, at lere

medarbejdere på arbejdspladsen har været del af sagsforløbet. At emnet

111

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

blev diskuteret mellem kollegaer, mens sagen stod på, affødte en ny, åben

samtalekultur om løn, tillæg med videre.

Der er dog også et eksempel på forringet gennemsigtighed. En klager

fortæller, at de referater, der gjorde, at sagen blev igangsat, ikke længere

sendes til tillidsrepræsentanterne, som dermed ikke har mulighed for at

identiicere kønsdiskriminerende tiltag.

En anden klager fortæller, at lønforhandlingerne, inden ligelønssagen, altid

havde til formål, at ”at alle blev hævet solidarisk, […] så alle ik det samme”,

men efter afgørelsen i ligelønssagen blev denne praksis ændret, så det nu er

nogle puljer, den enkelte medarbejdere kan ansøge om eller blive indstillet

til at få noget af. Ligeledes fortæller en anden klager, at der er ”lavet helt

om på retningslinjerne”, så man nu kan fremsætte og forhandle lønkrav, før

man tiltræder en ny stilling, fremfor at blive indplaceret i et rigidt lønsystem,

hvilket var normen før sagen.

Endelig fortæller en af de klagere, som har valgt at forlade arbejdspladsen,

men stadig er i kontakt med sine tidligere kollegaer, at hun efterfølgende er

blevet bekendt med, at hendes tidligere arbejdsgiver har valgt at ændre sin

lønpolitik.

Jeg kan så sige, at der er kommet noget rigtig godt ud af det, […] fordi

i går blev jeg faktisk ringet op af en af mine gamle studiekammerater,

som jeg har skaffet ind som vikar i virksomheden. Hun er lige blevet

tilbudt en fast stilling derovre. Ja, til 6.000 [kr.] mere i løn, end jeg ﬁk,

[…] og jeg har hørt, at der er sket en hel masse omkring lønforhold og

så videre. Så de har åbenbart været klar over, at de var nødt til at gøre et

eller andet. Men det er bare mig, der har betalt prisen.

112

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

En anden klager fortæller, at ledelsen ”godt nok ikke turde gøre forskel på”

de kvinder og mænd, som er blevet ansat efter afgørelsen, hvilket glæder

hende.

VURDERING AF SAGEN

Man kan umiddelbart foranlediges til at tro, at når en del af klagerne beskriver

sagsforløbene som overraskende langvarige, vidneudsagnene som personligt

krænkende og fagligt miskrediterende, sagerne som karrierehæmmende

med videre, så fortryder de, at de tog initiativ til at igangsætte sagen. Sådan

forholder det sig dog ikke entydigt, idet klagerne har forskellige vurderinger

af, om det var værd at føre sagen. En klager, som fandt, at sagen var meget

omkostningsfuld på det menneskelige plan, udtrykker:

[…] Nej, jeg synes slet ikke, det at anlægge sag var alt det værd. Jeg

synes, jeg har mistet så meget bagefter på det også. Så jeg ville aldrig

gøre det en gang til. […] Jeg ville heller ikke råde andre til at gøre det.

[…] [D]et kan godt være, at jeg vandt den på papiret, men jeg synes

ikke, jeg vandt noget.

Som det fremgår, så fortryder denne klager sin involvering i sagen på trods af,

at afgørelsen giver hende medhold i påstanden om, at hun blev lønmæssigt

diskrimineret, og selvom hun havde en positiv vurdering af samarbejdet med

sin faglige organisation. Med andre ord har klageren ikke noget negativt

at udsætte på hverken udfaldet af sagen eller den faglige støtte under

forløbene. Den negative vurdering af sagen er forankret i oplevelsen fra de

mundtlige forhandlinger under sagsforløbet, hvor klageren oplevede at blive

nedgjort fagligt og personligt.

Klagerne retter derimod typisk kritikken mod de efterfølgende arbejds-

mæssige konsekvenser, de oplever som resultat af at have bragt deres

113

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

arbejdsgiver for retten, samt den psykiske belastning, de har følt under hele

processen – og i mindre grad (men dog stadig af betydning) sagsforløbene,

der opleves som langstrakte og anstrengende. Eller som en klager

symptomatisk siger, da hun en rum tid efter at have fået medhold i sagen ik

tildelt nye opgaver: ”Det er blevet værre, efter at jeg er kommet tilbage, og

jeg føler, at det er en straf at sidde med nogle helt andre arbejdsopgaver.”

Nogle klagere karakteriserer derimod deres oplevelser af at være

hovedperson i en længerevarende ligelønssag som overordnet positiv.

Hvis der ikke er nogle, der fører dem [ligelønssager], så sker der jo ikke

noget, så jeg fortryder det på ingen måde. Jeg er glad for, at jeg har

gjort det. Og som sagt jeg ærgrer mig over det der efterspil, men det

har ikke ødelagt det fuldstændigt.

Flertallet af de klagere, som giver udtryk for relativt positive erfaringer, har

kun perifert været involveret i sagen, idet de har fået støtte fra kvaliicerede

og engagerede tillidsrepræsentanter med kendskab til ligelønsloven. Det

synes desuden at have betydning for klagernes oplevelser, at lere af dem

ikke har været ”alene”, som de skildrer oplevelsen, om sagsanlægget.

I klagernes fortællinger kan der ikke identiiceres en entydig sammenhæng

mellem på den ene side, om afgørelsen giver klagerne medhold i påstanden

om ulovlig forskelsbehandling, og på den anden side om sagsforløbet var ”alt

det værd” eller ej.

LØNMODTAGERREPRÆSENTANTERNES VURDERINGER

Repræsentanterne taler om, at der blandt medlemmerne foreindes en

gennemgribende frygt for de negative konsekvenser, en ligelønssag kan

114

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

få. Konkret fortæller en tillidsrepræsentant om en markant forværring

af det sociale arbejdsmiljø, efter en ligelønssag var blevet rejst, mens

en repræsentant påpeger, at ”[d]et, at du rejser sådan en sag, det er ikke

nødvendigvis karrierefremmende”. En fagforeningsrepræsentant har oplevet,

at det ikke er atypisk, at arbejdsgiverne skiller sig af med medarbejdere, som

har anlagt sag om lige løn.

Og så rejste hun en ligelønssag, og hun […] ﬁk medhold i Lige-

behandlingsnævnet og ﬁk en ﬁn godtgørelse derfra. Det, der så skete

bagefter – og det er det, vi ser – det er, at så bliver hun sagt op. Og så

kunne hun køre sagen endnu en gang. Og jeg tror, det er der, hvor vores

medlemmer siger, at det orker vi ikke. […] Vi vil hellere have et job, end

vi vil begynde at diskutere.

I det tilfælde, hvor et medlem bliver afskediget som følge af et udtrykt krav

om lige løn, kan fagforeningen undersøge, om der foreligger mulighed for

at rejse sag om uberettiget afskedigelse, men ellers er fagforeningens rolle

i forbindelse med et eventuelt efterspil med negative konsekvenser for

medlemmerne begrænset. En repræsentant erkender problemstillingen,

men mener, at man ikke umiddelbart inder nogen praktisk løsning herpå,

idet han stiller det retoriske spørgsmål: ”[H]vad vil du så forvente, at de

[fagforeningerne] gjorde? De kan jo ikke stå og holde dig [en afskediget

medarbejder] i hånden dagligt og stå inde på dit kontor og…”

Ifølge en repræsentant ville det være meget nemmere for den enkelte

medarbejder at gøre opmærksom på en eventuel uforståelig lønforskel, hvis

det på arbejdspladserne var legitimt at tale åbent om løn – og lige løn.

115

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

Så hvis man skulle kunne gøre noget bedre i dag, så skulle det være

[…] at gøre det mere acceptabelt, at man vil tale om de her ting på en

åben måde – og ikke frygte de repressalier, der er bagefter. Mange

gange bygger det jo på antagelser. […] De tror bare, at hvis jeg rejser

den her sag, så får jeg nok problemer.

Repræsentanten understreger, at der er tale om antagelse fra

medarbejdernes side, når de udtrykker, at et sagsanlæg vil forårsage

problemer.

OPSAMLING

På interviewtidspunktet har omkring halvdelen af klagerne fundet nyt

arbejde, mens et par stadig er på arbejdspladsen på grund af manglende

succes med at inde et andet relevant arbejde. Skiftet begrunder klagerne

med blandt andet dårlige relationer til deres arbejdsgiver, forringelse af

arbejdsforhold og en oplevelse af krænkelse under retssagen, de ikke kan

lægge bag sig. De øvrige personer, som forbliver på arbejdspladsen, har

typisk været involveret i gruppesager eller ført sag af principiel karakter, som

ikke vedrører dem selv – og oplever ikke forringelse af deres situation som

følge af sagen.

Flertallet af klagere fortæller, at den primære årsag til sagsanlægget ikke er

at få mere i løn, det vil sige økonomisk vinding, men derimod at få ret i, at de

er blevet diskrimineret – og at værne om principper.

På trods af opfordring herom ønsker en række klagere ikke at stå frem i

offentligheden og fortælle om sagen, da de frygter at blive ”hende med

ligelønssagen”, og at det vil skade deres karrierer.

116

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

EFTERSPIL

Flere klagere fortæller, at de føler sig ”meget alene”, når afgørelsen er faldet,

blandt andet fordi de ikke længere har en løbende kontakt med deres faglige

organisation. De efterlyser hjælp til at genoprette en god eller tålelig relation

til primært ledelsen. Ikke alle klagere oplevede dog at være alene. En klager

fortæller i positive vendinger om et coachingforløb, som arbejdsgiveren

tilbød hende, og klagerne i gruppesagerne kom på et kursus, hvor de lærte

deres ”lønsedler at kende”, ligesom kollegiale samtaler om lige løn på

arbejdspladsen blev aftabuiseret.

En klager fortæller, at hendes (tidligere) arbejdsgivere efter sagen er

blevet opmærksomme på ulige løn, og at de har ændret lønpolitikken på

arbejdspladsen.

Klagerne er delte i deres overordnede vurderinger af sagsforløbene: Nogle

mener, at resultatet ikke står mål med de personlige omkostninger, mens

andre er ”glade” for at have ført sagen og argumenterer på et principielt

niveau for at reel lige løn ikke kan opnås, hvis ingen ønsker at anlægge sag.

Der kan ikke vises en entydig sammenhæng, hvor man kan sige, at klagere,

som vinder sagen, oplever sagsforløbet som positivt.

117

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

118

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

DEL III

ANBEFALINGER

119

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

ANBEFALINGER

KAPITEL 7

ANBEFALINGER

Formålet med rapporten

Erfaringer fra ligelønssager – en interview-

undersøgelse af klagerens perspektiv

er først og fremmest at beskrive en

række oplevelser og erfaringer fra sagsforløb til brug for de aktører, der

arbejder med sager om lige løn.

Institut for Menneskerettigheder har desuden formuleret en række

anbefalinger på baggrund af rapportens beskrivelse af oplevelser og

erfaringer. Nedenfor beskrives instituttets anbefalinger sammen med en kort

begrundelse. Den uddybende begrundelse indes i de ire kapitler, som udgør

rapportens

Del II: Praksiserfaringer.

UDVIDET INFORMATION OM LIGELØNSLOVEN

Generelt set er klagerne ikke velinformeret om lovgivningen på området.

Endvidere beskriver tillidsrepræsentanter og faglige sagsbehandlere, at det

er vanskeligt at yde rådgivning i konkrete tilfælde, og at det er forbundet med

stor usikkerhed at vurdere en sags udfald.

Instituttet foreslår, at Beskæftigelsesministeriet udarbejder en vejledning

om ligelønsloven, så det bliver lettere for forhandlere, sagsbehandlere

i lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer, advokater med lere at

anvende loven. Det foreslås, at der samtidig udarbejdes lettilgængeligt

informationsmateriale om loven og klagemulighederne til brug for

arbejdspladserne. Med en fælles forståelse af regler og praksis vil

120

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

ANBEFALINGER

medarbejder og arbejdsgiver have bedre mulighed for at forebygge og

løse ligelønsproblemer, så sager kan undgås. Eftersom retten til lige

løn for arbejde, der kan tillægges samme værdi, er særligt vanskelig at

anvende i praksis, foreslås det, at der udarbejdes særskilt vejlednings- og

informationsmateriale om dette emne.

1. Instituttet anbefaler, at Beskæftigelsesministeriet udarbejder en

vejledning om lov om lige løn til mænd og kvinder. Instituttet

anbefaler tillige, at der udarbejdes lettilgængeligt og brugerorienteret

oplysningsmateriale om loven. Heri indgår vejledning og information

om kønsneutral jobvurdering til brug for lønforhandlinger og

afgørelsesorganer.

ÅBENHED OM LØN PÅ ARBEJDSPLADSEN

Klagerne beretter om, at det er svært at forstå deres lønsystem, vanskeligt

eller umuligt at få en forklaring på en given lønforskel, og at løn og lige løn

ofte er et tabuemne.

Formålet med reglerne om kønsopdelt lønstatistik efter ligelønslovens

§ 5 a er at bruge statistikken som samarbejdsredskab og at skabe bedre

forudsætninger hos medarbejderne for at afgøre, om der skal rejses

en ligelønssag eller ej. Et forslag til styrkelse af de nugældende regler

behandles i foråret 2014 i Folketinget.

Instituttet foreslår, at ligelønsloven ændres, så den kønsopdelte lønstatistik

bruges til at gøre det nemmere at tale om løn og lige løn på arbejdspladsen.

Det gøres ved, at arbejdsgiveren får en ny pligt til at orientere medarbejderne

om reglerne om lige løn, herunder retten til at drøfte løn og rejse sager

om lige løn, når den kønsopdelte statistik introduceres én gang årligt på

arbejdspladsen, sådan som det er foreslået i § 5 a, stk. 4, i lovforslaget (L 155).

121

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

ANBEFALINGER

2. Instituttet anbefaler, at samtidig med at arbejdsgiveren introducerer den

kønsopdelte lønstatistik efter § 5 a, så bliver medarbejderne orienteret

om reglerne om lige løn, herunder speciﬁkt om at de har ret til at

drøfte lønforhold indbyrdes efter § 2 a, og at de har beskyttelse mod

repressalier efter § 3.

Undersøgelsen viser, at klagerne bliver overraskede over de lønforskelle, de

ofte tilfældigt får kendskab til, og at de ikke forstår forskellene. Derfor mener

lere, at der må være tale om en fejl. Mange af klagerne henvender sig til

deres arbejdsgiver for at tale om sagen, få en forklaring på lønforskellen og

en ændring af lønnen. Henvendelsen giver dog ikke det ønskede resultat,

og klageren oplever deres situation som tabubelagt samt fagligt og

trivselsmæssigt negativ.

Det skal være nemmere og mindre belastende for medarbejdere at afklare,

om de har et konkret ligelønsproblem. Instituttet foreslår derfor, at der stilles

en spørge- og svarformular til rådighed, som medarbejder og arbejdsgiver

kan anvende til at afklare en potentiel sag om lige løn. Klageren får gennem

formularen hjælp til at stille spørgsmål til deres arbejdsgiver, og svarene kan

medarbejderen anvende til tidligt i forløbet at afklare, om hun eller han har

grundlag for at rejse en sag. Arbejdsgiveren får ligeledes hjælp til at give de

relevante besvarelser. Brugen af formularen skal være frivillig. Formularen

kan fx udarbejdes af Beskæftigelsesministeriet i samarbejde med

arbejdsmarkedets parter og skal kunne hentes på relevante hjemmesider hos

Ligebehandlingsnævnet, lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer samt

Institut for Menneskerettigheder.

3. Instituttet anbefaler, at der stilles en spørgsmål- og svarformular til

rådighed for medarbejder og arbejdsgiver til brug for medarbejderens

indhentning af skriftlig information om mulig ulige aﬂønning.

122

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

ANBEFALINGER

REPRESSALIER OG JOBTRYGHED

Bekymring for repressalier indgår i mange af klagernes første overvejelser

om, hvorvidt de vil føre en sag. Repressalier i forskellige afskygninger, fx i

form af forringede arbejdsforhold, er et problem for mange af klagerne i de

individuelle sager, mens klagerne i gruppesagerne stort set ikke bliver berørt

heraf. For nogle klagere har disse følger af sagen haft alvorlige og langvarige

påvirkninger af deres arbejdsliv. Klagerne er som oftest ikke bekendte med, at

der eksisterer en lovgivningsmæssig beskyttelse af klagere i forbindelse med

repressalier i ligelønslovens § 3.

Instituttet foreslår derfor, at der gives særskilt information om forbuddet mod

repressalier til klagere og arbejdsgivere så tidligt som muligt i alle sagsforløb.

4. Instituttet anbefaler, at lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer

samt Ligebehandlingsnævnets sekretariat i sager om lige løn så tidligt

som muligt informerer både klagere som arbejdsgivere om reglerne om

repressalier. Det anbefales, at der udarbejdes en folder.

Flere klagere ved ikke, hvordan de skal håndtere chefens repressalier samt

oplevelsen af at blive krænket under retssagen. De mister desuden troen

på deres egne evner til at bestride jobbet. Omkring halvdelen af klagerne

har blandt andet derfor fundet nyt arbejde. De efterspørger hjælp til at

genoprette en god eller tålelig relation til primært deres chef og arbejdsgiver.

Instituttet foreslår derfor, at klagernes jobtryghed i forbindelse med en

sag styrkes ved, at parterne får hjælp til at genetablere deres forhold

efter sagens afslutning. Det kan fx være ved at både overenskomsternes

forhandlingsregler og ligelønsloven får en bestemmelse herom.

123

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

ANBEFALINGER

5. Instituttet anbefaler, at der efter sagens afslutning skabes mulighed for

et møde – en ”efter-forhandling” eller mediation – hvis en af parterne

ønsker det, hvor parterne får hjælp til at genoprette deres relation.

RÅDGIVNING OG SAGSBEHANDLING

Klagernes skildring af de råd og den støtte, som de modtager i forbindelse

med sagen, er overordnet set positiv. Enkelte klagere oplever – og en

lønmodtagerrepræsentant påpeger – at den faglige organisation ikke er

så interesseret i enkeltsager, da den prioriterer de kollektive interesser og

relationen til arbejdsgiveren. De syv sager, der indgår i undersøgelsen, og

som er afgjort ved Ligebehandlingsnævnet, er alle ført af organiserede

klagere. I fem af disse sager ønskede organisationen ikke at videreføre sagen i

det fagretlige system.

Instituttet foreslår, at de faglige organisationer tager stilling til, hvordan de

gennem en tydelig prioritering sikrer, at de kan varetage den nødvendige

rådgivning og personlige støtte til medlemmer i sager om lige løn.

Organisationerne bør i den forbindelse sikre, at der gives klagevejledning om

muligheden for at klage til Ligebehandlingsnævnet eller indbringe sagen for

domstolene, i tilfælde hvor medlemmet ønsker at gå videre med en sag, som

organisationen ikke ønsker at fremme.

6. Instituttet anbefaler, at lønmodtagerorganisationer sikrer, at faglige

sagsbehandlere og tillidsrepræsentanter i nødvendigt omfang

er kompetente til at varetage rådgivning og personlig støtte ved

gennemførelse af sager om lige løn.

Nogle af de klagere, som har indbragt deres sag for Ligebehandlingsnævnet,

er usikre på, om de har medtaget alle nødvendige oplysninger i klage-

124

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

ANBEFALINGER

formularen og i de efterfølgende høringer. Et par klagere nævner det

desuden som problematisk, at der ikke er mulighed for at sikre sig, at

Ligebehandlingsnævnet har forstået sagens oplysninger og problemstillinger.

De mener, at dette kan imødekommes ved fx et afklarende møde om sagen i

den indledende fase.

Instituttet inder, at den skriftlige klagemulighed ved Ligebehandlingsnævnet

er væsentlig for muligheden for at håndhæve diskriminationsreglerne

nemt og hurtigt. Den skriftlige sagsbehandling betyder, at klageren ikke

mødes med nævnet og herved ikke får indblik i, hvordan nævnet arbejder.

Det manglende indblik i sagsbehandlingen og beslutningsprocessen ved

nævnet giver i visse tilfælde anledning til usikkerhed og utilfredshed blandt

klagerne. Det er Ligebehandlingsnævnets opgave at sørge for oplysning

af en sag, mens det er Institut for Menneskerettigheders opgave at bistå

ofre for forskelsbehandling, fx gennem rådgivning og hjælp til at udfylde

klageformular.

Instituttet foreslår, at nævnet overvejer at gennemgå sine procedurer og

sagsbehandling i lyset at de oplevelser, som er skildret i undersøgelsen.

7. Instituttet anbefaler, at Ligebehandlingsnævnet overvejer tilrette-

læggelsen af sagsbehandlingen ved nævnet i forhold til følgende

aspekter:

• lagers behov for at få sikkerhed for, at hun/han har givet alle

nødvendige oplysninger

• lagers usikkerhed med hensyn til, om nævnet har forstået de relevante

facetter af sagen

• lagers behov for at forstå, hvordan nævnet tilrettelægger sin skriftlige

sagsbehandling i forhold til vurdering af indkomne oplysninger.

125

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

ANBEFALINGER

BEHOV FOR YDERLIGERE VIDEN

Denne undersøgelse har taget udgangspunkt i klagerens perspektiv. Vi

har brug for en tilsvarende undersøgelse, hvor arbejdsgiverens erfaringer

fra ligelønssager beskrives. Det kan være forhold som arbejdsgiverens

behov for viden om regler. Det kan være behov for rådgivning og støtte dels

til etablering af lønsystemer og løndannelse i overensstemmelse med

ligelønsloven, dels i forbindelse med gennemførelse af et sagsforløb.

8. Instituttet anbefaler, at der gennemføres en undersøgelse om erfaringer

fra ligelønssager set fra arbejdsgiverens perspektiv.

Karakteren af lønfastsættelsen på en arbejdsplads påvirker i væsentlig grad

medarbejdernes mulighed for at bruge ligelønsloven. Et tilbagevendende

ønske er derfor, at lønfastsættelsen skal være gennemsigtig, fordi dette er en

afgørende forudsætning for, at medarbejderen kan varetage sine interesser

og håndhæve sine rettigheder i ligelønsloven. Der mangler imidlertid viden

og fremfor alt vejledning om dette emne. Hvad gør en lønfastsættelse

gennemskuelig? Hvilke lønsystemer/politik anvendes på danske

arbejdspladser, og er de gennemskuelige for medarbejderne?

9. Instituttet anbefaler, at der gennemføres en undersøgelse af

lønfastsættelsen af udvalgte sektorer på det danske arbejdsmarked

med henblik på at beskrive god praksis for gennemskuelighed i

lønfastsættelsen.

126

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

127

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

128

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

DEL III

APPENDIKS

1. METODE

2. RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

3. INTERNATIONAL VIDEN

129

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 1 – METODE

APPENDIKS 1

METODE

I planlægningen af denne undersøgelse har vi ladet os inspirere af en

større undersøgelse foretaget af European Union Agency for Fundamental

Rights (FRA), som har været retningsgivende for dels sammensætningen af

undersøgelsens informantgrupper, dels det overordnede blik i analyserne. Vi

har således valgt at interviewe personer, der kan kategoriseres i to grupper:

1) klagere i ligelønssager og 2) professionelle aktører, det vil sige personer,

der på forskellig måde repræsenterer klagere og har løst forskellige opgaver

undervejs i et sagsforløb. Som fællesbetegnelse for sidstnævnte anvender

vi ”repræsentanter”. Valget af informanter – og dermed synspunkter, som

kommer til udtryk i analysen – er altså foretaget, så de belyser klagerens

perspektiv.

UDVÆLGELSE AF INFORMANTER

Eftersom der har været relativt få ligelønssager i Danmark, har en af

undersøgelsens udfordringer været at etablere kontakt til klagere,

som har været hovedpersoner i en ligelønssag. Vi kontaktede derfor

Ligebehandlingsnævnet, som har afgjort en række sager om lige løn, og

sekretariatet tilbød at videreformidlede kontakt til klagerne i 28 sager fra

perioden 2000-2011. Vi spurgte klagerne, om de ville acceptere, at vi ik

adgang til sagernes akter og efterfølgende interviewe dem. Derudover

rettede instituttet henvendelse til en række lønmodtagerorganisationer med

forespørgsel om, hvorvidt de har ført ligelønssager, og i bekræftende tilfælde

om de ville være behjælpelige med at knytte kontakt til de pågældende

130

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 1 – METODE

medlemmer. Resultatet af disse henvendelser blev, at 18 klagere fordelt på 14

sager indvilligede at deltage i undersøgelsen.

Ud fra sagsakterne til de respektive 14 sager blev en række personer

identiiceret, som havde varetaget opgaver i forbindelse med sagens

gennemførelse: tillidsrepræsentanter, repræsentanter for lønmodtager-

organisationer og advokater, som har ydet bistand. 10 interview med udvalgte

fagpersoner blev herefter foretaget.

OM KLAGERNE

På det tidspunkt, hvor informanternes første gang rejser deres krav om lige

løn over for arbejdsgiveren, spænder deres anciennitet på arbejdspladsen

fra to år til 32 år. I den høje ende er mange klagere med en anciennitet på

mere end 30 år, mens der i den anden ende af spektret er klagere med

ancienniteter på to eller tre år.

Informanterne dækker følgende stillingsområder: socialrådgiver, teknisk

assistent, redaktionssekretær, ufaglært, kontorassistent, politibetjent, cand.

mag., revisor, HD i økonomi, butiksassistent og procesteknolog.

Ingen af informanterne har ført andre faglige sager end sagen om lige løn,

som har givet anledning til interviewet. Dog har tre personer i kraft af tidligere

virke som tillidsrepræsentant ført en række sager for deres kollegaer.

På interviewtidspunktet spænder klagernes alder fra 26 til 65 år med et

gennemsnit på omkring 50 år.

OM SAGERNE OG INTERVIEWMATERIALET

Af de 14 sager, som interviewene med klagerne omhandler, er syv

sager afgjort ved Ligebehandlingsnævnet (heraf en sag i det tidligere

131

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 1 – METODE

Ligestillingsnævnet), mens afgørelserne af de resterende syv sager er

fordelt med ire sager fra det fagretlige system (en voldgiftskendelse, to

forlig samt en opgivet) og tre sager fra domstolene. Otte sager er ført mod

offentlige arbejdsgivere (stat, region, kommune), mens seks sager er ført

mod private (blandt andet industrivirksomhed, mediehus, shipping og

rekrutteringsbureau).

Resultatet af sagerne er, at klagerne har fået medhold i ni sager. Disse

fordeler sig på tre afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet, en faglig

voldgiftskendelse, to faglige forlig og tre domme. I ire af sagerne ik

klageren ikke medhold. Her er i alle ire tilfælde tale om afgørelser fra

Ligebehandlingsnævnet. Endelig er en sag frafaldet under de fagretlige

forhandlinger.

Sagerne, som danner baggrund for interviewene, handler om forskellige

typer krav, og i nogle sager er der rejst mere end et krav. I det følgende er

oplistet de emner, som sagerne behandler, og i den efterstillede parentes

er angivet, om der er tale om en offentlig eller privat arbejdsgiver. De

behandlede lønforhold er: lønindplacering ved konsulentansættelse

(offentlig), størrelse af personligt tillæg (offentlig og privat), forskellige

overenskomstmæssige tillæg i to offentlige overenskomster, manglende løn

under barselsorlov (privat og offentlig), favorisering af kvinder i aftale om

tillæg for lederuddannelse (offentlig), opsigelse på grund af lønkrav (privat),

bonus (privat), indplacering på løntrin (offentlig), løn som leder (privat),

timeløn – uden overenskomst (privat), lønindplacering ved fastansættelse

(privat) og funktionstillæg i forbindelse med lederfunktion (offentlig).

I 13 ud af de 14 sager er klagerne medlem af en faglig organisation,

mens en klager er ikke-organiseret. Blandt de syv sager, som er ført

ved Ligebehandlingsnævnet, er to sager ført med støtte fra klagerens

132

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 1 – METODE

organisation, mens klagerne i fem sager har været ført af klagerne alene

(en af disse har dog haft hjælp fra en advokat). I de tre sager, som er ført ved

domstolene, har den faglige organisation ført sagen for klageren.

Varigheden af de undersøgte sager er fra tre en halv måned (afgjort ved

Ligebehandlingsnævnet) til otte år (afgjort ved Højesteret). Ved opgørelsen

af varigheden er medtaget perioden, fra kravet er rejst af klager på

arbejdspladsen, til sagen er afgjort eller forligt. En del sager har en varighed

på lere år, hvor den fase, der bruges på forhandlinger, udgør en betydelig del.

Af de interviewede 10 lønmodtagerrepræsentanter, som har spillet en

faglig rolle og dermed haft betydning for de pågældende sager, er der

syv repræsentanter fra forskellige faglige organisationer, en advokat,

som har løst opgaver for en organisation, og to tillidsrepræsentanter.

Organisationsrepræsentanterne kommer fra Dansk Journalistforbund,

Dansk Magisterforening (DM), Fagligt Fælles Forbund (3F), HK Danmark

(HK), Kristelig Fagbevægelse (Krifa) og Teknisk Landsforbund (TL). Disse

organisationer/repræsentanter er valgt, fordi de har haft konkret berøring

med – og udøvet støtte i forhold til – de enkelte ligelønssager, der er omfattet

af rapporten. Det har dog ikke været muligt at komme i kontakt med alle

involverede støttepersoner, eksempelvis på grund af fratrædelse.

Kontakten til repræsentanterne er etableret via klagere, navneangivelser i

sagsakterne samt henvendelser, som instituttet har foretaget til de enkelte

lønmodtagerorganisationer for at få kontakt til medarbejdere, som kunne

deltage i undersøgelsen. Blandt de 10 interviewede personer er ire mænd og

seks kvinder. Intervieweren har været en kvinde.

133

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 1 – METODE

Interviewene med klagerne foregik sagsspeciikt, det vil sige, at oplevelser

fra de 18 personer blev tilvejebragt gennem 14 enkeltinterview. Således er

12 personer blevet interviewet individuelt, mens to gruppeinterview med

to henholdsvis ire personer er gennemført. De seks personer, som bliver

interviewet i grupper, har været del af to gruppesager, som omfattede lere

personer end de seks interviewede. Ved størstedelen af interviewene med

klagerne var to interviewere til stede: en mand og en kvinde. Kønsfordelingen

blandt klagerne er 17 kvinder og en mand.

De 24 interview (med i alt 28 personer) har taget udgangspunkt i

semistrukturerede interviewguider med åbne spørgsmål, som blev fokuseret

med udgangspunkt i sagens forløb/sagsakterne. Interviewene blev digitalt

optaget for efterfølgende at blive udskrevet i deres fulde ordlyd.

Eftersom interviewene i høj grad berører personlige emner, herunder

situationer, som klagerne ikke har delt med andre, har instituttet

garanteret alle medvirkende fuld anonymitet. Således er alle person- og

stednavne, årstal, tidsangivelser med videre blevet fjernet eller ændret i

de citater, der er at inde i kapitlerne om praksisoplevelser. Kun Institut for

Menneskerettigheder har adgang til lydiler og interviewudskrifter, og de

bliver opbevaret fortroligt.

134

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2

RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

I dette kapitel gives en oversigt over den internationale og danske regulering,

som handler om klageres mulighed for at få deres sag om lige løn prøvet ved

en juridisk klageinstans.

Reglerne omfatter på det internationale niveau dels et forbud mod

diskrimination og dels regler om retfærdig rettergang, fx i Den Europæiske

Menneskerettighedskonvention (Lorenzen, Christoffersen, Holst-Christensen,

Kessing, Schaumburg-Müller & Vedsted-Hansen, 2011; Kjølbro, 2010). Der

indes endvidere på EU-niveau en række grundlæggende rettigheder om

diskrimination og særlige regler for sager om diskrimination.

I Danmark er ligelønsloven

det centrale grundlag for gennemførelse

af sager. Sagerne er herudover omfattet af mange forskellige regler, fx

generelle regler om retspleje, specielle regler i ligestillingslovgivningen,

specielle regler om afgørelsesorganer samt overenskomstaftaler.

DEN INTERNATIONALE RAMME

De internationale regler, som er vigtige for gennemførelse af sager om lige

løn, handler både om lige løn og forbud mod kønsdiskrimination – og om

hvilke krav, domstole og andre restinstanser skal opfylde, for at der er adgang

til effektiv beskyttelse ved domstolene eller andre instanser.

135

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

RETTEN TIL LIGE LØN

På det menneskeretlige område sker den primære regulering af ligestilling

ved et almindelige diskriminationsforbud, som omfatter kønsdiskrimination.

Generelt er den menneskeretlige beskyttelse præget af den tilgang, at det

er kvinden, som skal beskyttes, hvilket har en ganske særlig betydning i

udviklingslande. Som eksempel kan nævnes Kvindekonventionen (CEDAW),

som alene vedrører diskrimination af kvinder.

Endvidere indes ILO-

konvention nr. 100, som handler speciikt om lige løn mellem kvinder og

mænd.

På EU-niveau er udviklet en stærk beskyttelse af retten til lige løn. Den

indes på traktatniveau og i EU-chartret artikel 23. Retten til lige løn er

specielt reguleret i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv vedrørende

beskæftigelse og erhverv.

Direktivets artikel 4 bestemmer, at for

samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes

enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn for alle

lønelementer og lønvilkår. I artikel 5-13 fastlægges ligelønsprincippet

for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, fx de danske

arbejdsmarkedspensioner. Direktivet giver ikke en deinition af ”arbejde,

der tillægges samme værdi”, men direktivet sammenfatter EU-Domstolens

praksis, som beskriver en række faktorer, som skal tages i betragtning, når

det skal vurderes, om der er tale om samme arbejde eller arbejde, der kan

tillægges samme værdi.

EU-Domstolen har fortolket ligelønsprincippet

i en lang række afgørelser (se Andersen, Nielsen & Precht, 2010; Annex 2 i

European Commission, 2013).

RET TIL RETFÆRDIG RETTERGANG

Adgangen til en retfærdig rettergang er et grundlæggende krav i en retsstat.

Efter FN’s Verdenserklæring om Menneskerettigheder har enhver ret til en

136

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

retfærdig og offentlig rettergang ved en uafhængig og upartisk domstol, når

der skal træffes en afgørelse med hensyn til den pågældendes rettigheder

og forpligtelser og med hensyn til en hvilken som helst strafferetlig anklage

rettet mod den pågældende.

FN’s konvention om civile og politiske

rettigheder (CPR) indeholder en mere detaljeret beskyttelse af retten til en

retfærdig rettergang. CPR fastsætter en almindelig grundsætning om lighed

for domstolene samt retten til retfærdig og offentlig prøvelse af sager for en

kompetent, uafhængig og upartisk domstol oprettet ved lov.

Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMRK) beskytter også

retten til retfærdig rettergang. Den centrale bestemmelse i konventionen

er artikel 6, der i vidt omfang svarer til CPR’s beskyttelse af retten til en

retfærdig rettergang. Konventionen er inkorporeret ved lov i Danmark. Artikel

6 om retfærdig rettergang har fx haft betydning for udformning af loven om

Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter.

EMRK artikel 13 bestemmer, at

enhver, hvis rettigheder efter EMRK er blevet krænket, skal have adgang til

effektive retsmidler herimod for en national myndighed. Den Europæiske

Menneskerettighedsdomstol (EMD) har afsagt mange domme om EMRK

artikel 6. Et helt centralt element i begrebet retfærdig rettergang er efter

EMD’s praksis princippet om, at parterne i en sag skal være lige stillet under

processen (equality

of arms).

EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder beskytter ligeledes retten

til retfærdig rettergang i artikel 47. Beskyttelsen i EU-chartret svarer i det

væsentlige til beskyttelsen i CPR og EMRK, men chartret vedrører efter

artikel 51 kun medlemslandene, når de gennemfører EU-retten. Efter EU-

chartret har enhver, hvis rettigheder og friheder efter EU-retten er blevet

krænket, ret til en retfærdig og offentlig rettergang inden en rimelig frist

for en uafhængig og upartisk domstol oprettet ved lov. Enhver skal have

137

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

mulighed for at blive rådgivet, forsvaret og repræsenteret. Der skal ydes

retshjælp til dem, der ikke har tilstrækkelige midler, hvis en sådan hjælp er

nødvendig for at sikre effektiv adgang til domstolsprøvelse.

EU-FOKUS PÅ EFFEKTIV HÅNDHÆVELSE

Rettighederne i EMRK artikel 6 og 13 har gennem tiden givet grundlag

for formulering af et grundlæggende princip om ret til effektiv

adgang til domstolsprøvelse i EU-retten, ikke mindst når det gælder

håndhævelse af diskriminationsreglerne (Fitzpatrick, 2007).

Princippet

om effektiv adgang til domstolsprøvelse er specielt beskrevet i en

række ligebehandlingsdirektiver. Spørgsmålet om håndhævelse af

EU-sikrede rettigheder er i høj grad et nationalt anliggende, men de

ligestillingsdirektiver, der er vedtaget efter 2000, har relativt præcise krav til

håndhævelsen.

Det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv om blandt andet lige løn

fastlægger i Afsnit III en række artikler om håndhævelse. Kapitel 1

handler om retsmidler og håndhævelse, herunder klageadgang,

erstatning eller godtgørelse

og bevisbyrde.

Kapitel 2 handler om

ligebehandlingsorganer

og social dialog.

Kapitel 3 handler blandt

andet om beskyttelse mod viktimisering,

sanktioner,

integration af

kønsaspektet

og formidling af oplysninger.

Disse generelle krav til håndhævelse, som også indgår i andre

ligestillingsdirektiver, beskrives kort nedenfor.

Direktivets artikel 17 om klageadgang bestemmer, at enhver, som mener sig

krænket på grund af forskelsbehandling skal kunne klage til retlige instanser

med henblik på håndhævelse af direktivets ligelønsprincip. Endvidere skal

138

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

foreninger, organisationer og andre juridiske personer, som har en legitim

interesse i at sikre ligelønsprincippets overholdelse, kunne indtræde som

part på vegne af eller til støtte for klageren, med dennes godkendelse.

Den engelske Johnston-sag handlede om manglende klageadgang for en

kvindelig politibetjent, som ikke ik sin kontrakt fornyet.

I afgørelsen fastslog

EU-Domstolen med henvisning til blandt andet EMRK artikel 6 og 13, at der

skal være klageadgang i form af adgang til en domstolsprøvelse (judiciel

kontrol) i sager om diskrimination.

Efter artikel 19 om bevisbyrde skal det sikres, at når personer over

for en domstol eller anden kompetent myndighed påviser faktiske

omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der har været tale

om direkte eller indirekte forskelsbehandling, så påhviler det herefter den

indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet overtrådt. I

EU-dommen i den danske Danfoss-sag

slår EU-Domstolen fast, at kravene

til lønmodtageren i særlige situationer mindskes, når det er nødvendigt for

ikke at fratage lønmodtagerne ethvert middel til at søge ligelønsprincippet

gennemført. Det er fx tilfældet, når der foreligger et uigennemskueligt

lønfastsættelsessystem.

Artikel 20 om ligebehandlingsorganer kræver, at medlemsstaterne

udpeger et eller lere organer til fremme, evaluering og overvågning af

samt til støtte for ligebehandling af kvinder og mænd. Organerne skal

have kompetence til at bistå ofre for forskelsbehandling i forbindelse med

deres klage over forskelsbehandling, foretage uafhængige undersøgelser

af forskelsbehandling, offentliggøre rapporter og fremsætte henstillinger

vedrørende forskelsbehandling. Ligebehandlingsorganernes kompetencer

er nærmere fastlagt på nationalt grundlag. I EU-Domstolens Feryn-sag rejste

en hollandsk organisation mod racisme sag mod en virksomhed i anledning

139

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

af offentlige udtalelser fra arbejdsgiveren. Sagen er eksempel på en ordning,

hvor ligebehandlingsorganet har selvstændig kompetence til at anlægge sag

i eget navn, det vil sige uden en konkret klager.

Efter artikel 21 skal medlemsstaterne tilskynde til dialog mellem

arbejdsmarkedets parter med henblik på at fremme ligebehandling, at

føre tilsyn med praksis, overenskomster og i det tage initiativer til fremme

af ligestilling med videre. Endvidere skal medlemsstaterne tilskynde

arbejdsgiverne til fremme af ligestilling, herunder til med jævne mellemrum

at udarbejde information til arbejdstagerne om fx kønsfordelingen,

lønniveauer og lønforskelle. Flere medlemslande har iværksat særlige

ordninger, som skal sikre gennemsigtighed i løndannelsen (European

Commission, 2013). Derudover har EU-Kommissionen formuleret en række

anbefalinger om løngennemsigtighed (European Commission, 2014).

I artikel 24 pålægges medlemsstaterne at indføre de nødvendige

foranstaltninger for at beskytte arbejdstagere, herunder arbejdstager-

repræsentanter mod afskedigelse og anden ugunstig behandling fra arbejds-

giverens side som reaktion på en klage inden for virksomheden eller enhver

form for retsforfølgning (viktimisering/repressalier). Det fremgår direkte af

artiklen, at formålet er at sikre overholdelse af ligebehandlingsprincippet. Der

er så vidt vides endnu ikke forelagt præjudicielle spørgsmål om viktimisering

for EU-Domstolen.

Efter artikel 25 skal sanktioner for overtrædelse af de nationale

bestemmelser, som gennemfører direktivet, være effektive, stå i rimeligt

forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning.

140

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

I artikel 29 pålægges medlemsstaterne at integrere kønsaspektet ved

udformning og gennemførelse af love, administrative bestemmelser,

politikker og aktiviteter på de områder, som direktivet handler om.

Efter artikel 30 skal medlemsstaterne sørge for, at den lovgivning, der

gennemfører direktivets regler om lige løn, bringes til alle berørte personers

kendskab på enhver egnet måde, og hvor det er relevant på arbejdsstedet.

DEN NATIONALE RAMME

Den nationale ramme for sager om lige løn består af ligelønsloven og en

række andre love samt kollektive overenskomster og tilhørende aftaler.

Den danske lovgivning gennemfører den underliggende EU-regulering på

området. Endvidere er Den Europæiske Menneskerettighedskonvention

inkorporeret ved lov og har særlig betydning for de regler, der gælder for

sagsforløb og gennemførelse af sager om lige løn.

Den danske ligelønslov

har til formål at sikre, at arbejdsgivere betaler

kvinder og mænd lige løn i forhold til alle lønelementer og -vilkår for

samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Loven er primært fortolket

i en række faglige voldgiftsafgørelser og i de senere år også afgørelser fra

Ligebehandlingsnævnet (Andersen, Nielsen & Precht, 2010). Ligelønsloven

indeholder også en række særlige bestemmelser, som gennemfører det

omarbejdede ligebehandlingsdirektivs generelle artikler om håndhævelse,

der er beskrevet ovenfor.

Endvidere gælder der for selve gennemførelsen af en sag generelle regler

i retsplejeloven,

loven om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter,

loven om Ligebehandlingsnævnet.

I Danmark er lønforhold fastsat ved

individuelle kontrakter eller kollektive overenskomstaftaler

indgået

141

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

mellem arbejdsmarkedets parter. EU tillader medlemsstaterne at overlade

gennemførelse af direktiver, fx om ligelønsprincippet, til arbejdsmarkedets

parter. Dette fritager imidlertid ikke medlemsstaterne fra forpligtelsen til

at sikre, at alle arbejdstagere i fuld udstrækning kan nyde direktivernes

beskyttelse. Ligelønsloven er derfor subsidiær i forhold til regulering

ved kollektive overenskomster, forudsat at disse overenskomster lever

op til lovens niveau. De kollektive overenskomster, som regulerer løn- og

arbejdsforhold, har således stor betydning for, hvordan princippet om

ligebehandling og ligestilling i arbejdslivet gennemføres.

Før 2010 var der stort set ingen overenskomstregulering om lige løn. Der var

enkelte bestemmelser om håndhævelse af sager om lige løn, men i øvrigt

var regler om ligestilling placeret i samarbejdsaftalerne i den private og

offentlige sektor. Ved overenskomstforhandlingerne i 2010 blev ligelønsloven

indføjet i en række store private overenskomstområder, og i forlængelse heraf

blev der oprettet specialiserede nævn benævnt Ligelønsnævn (CO-industri

& DI, 2010).

Derimod er der ikke aftalt bestemmelser om indføjelse af

ligelønsloven på det offentlige overenskomstområde.

Sager om lige løn behandles i det fagretlige system, ved domstolene og

ved Ligebehandlingsnævnet. En faglig voldgiftsret (eller Arbejdsretten)

kan ligesom domstolssystemet forelægge spørgsmål om fortolkning af

EU-reglerne for EU-Domstolen. Afgørelsessystemerne har forskellige

kompetencer og indretning og stiller forskellige krav til klageren. En oversigt

over afgørelsessystemerne indes i rapportens kapitel 2:

Hvor behandles

ligelønssager?.

Ligelønsloven trådte i kraft i 1976, og frem til 2000 skete udviklingen af

retspraksis om lige løn primært i det fagretlige system gennem faglige

142

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

voldgiftskendelser. Efter 2000 er antallet af sager ført ved domstolene

steget. Heraf er langt de leste ført af en faglig organisation for klageren.

Formentlig er det dog antallet af sager ved Ligebehandlingsnævnet, som i

2009 aløste Ligestillingsnævnet, der er steget mest. Samtidig er fagretlige

sager om lige løn nu blevet fåtallige. Indføjelsen af ligelønsloven i en række

overenskomster og oprettelsen af Ligelønsnævn har således ikke øget

antallet af fagretlige afgørelser om lige løn.

LIGE LØN FOR SAMME ARBEJDE ELLER ARBEJDE AF SAMME VÆRDI

Forbuddet mod lønmæssig forskelsbehandling er beskrevet i ligelønslovens

§ 1. Både direkte og indirekte forskelsbehandling er forbudt. Arbejdsgiveren

skal yde lige løn for samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme

værdi. Det fremgår, at bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en

helhedsvurdering af relevante kvaliikationer og andre relevante faktorer.

Loven giver ingen deinition af begreberne samme arbejde og arbejde,

som tillægges samme værdi. Der er heller ikke i andre sammenhænge, fx i

overenskomster eller lønsystemer, sket en nærmere fastlæggelse af, hvornår

arbejde tillægges samme værdi.

Ligelønslovens § 1 a indeholder deinitioner på de fem typer forskels-

behandling (direkte, indirekte, chikane, sexchikane, instruktion). Endvidere

fastlægges det lønbegreb, som er beskyttet mod forskelsbehandling. Det er

både den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som

en ansat modtager af arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

GENNEMSIGTIGHED OG LØNÅBENHED

Efter § 2 a har en lønmodtager ret til at videregive oplysninger om egne

lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver. Det overordnede formål

er at gøre anvendelsen af loven mere effektiv. Det betyder blandt andet, at

143

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

arbejdsgivere ikke kan pålægge sine medarbejdere ikke at tale om egne

lønforhold i såkaldte fortrolighedsklausuler. Oplysningerne kan gives til alle,

herunder kollegaer, tillidsrepræsentanter, et fagforbund eller fx til ansatte i

andre virksomheder.

I § 5 a pålægges arbejdsgivere pligt til at udarbejde enten en kønsopdelt

lønstatistik eller en redegørelse om lige løn. Hensigten med denne

statistikpligt er at forbedre synligheden og informationen om mænds

og kvinders alønning på den enkelte virksomhed. En evaluering af

virksomhedernes ligelønsstatistik/-redegørelser viser blandt andet, at kun

mellem en tredjedel og en fjerdedel af de omfattede virksomheder har

fulgt reglerne, og endnu færre har haft en dialog på virksomheden om

lønoplysningerne (Holt & Larsen, 2011). Beskæftigelsesministeriet har på

baggrund af evalueringen udarbejdet forslag til styrkelse af § 5 a.

Instituttet

har i sit høringssvar givet en række anbefalinger om det anvendte lønbegreb,

om præcisering af lovens betingelse om ”arbejde, der tillægges samme værdi”

og bedre information og rettigheder til de ansatte og deres repræsentanter, når

den kønsopdelte lønstatistik skal drøftes på arbejdspladsen.

En del overenskomster har bestemmelser om adgang til oplysninger

i forbindelse med en sag, ligesom nogle forbund udarbejder ligeløns-

statistikker med videre.

I en sag om lige løn skal alle relevante løndele sammenlignes punkt for punkt

og bedømmes, for at det kan konstateres, om der er en lønforskel. Denne

punkt for punkt-sammenligning kaldes også gennemsigtighedsprincippet.

Dette princip er fastlagt gennem EU-Domstolens praksis

med det formål at

gøre det muligt at kontrollere overholdelse af ligelønsreglerne effektivt. Det

betyder, at ligelønsreglerne skal overholdes for hver enkelt del af lønnen og

144

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

ikke kun ud fra en samlet vurdering af de ydelser, som kvinden eller manden

modtager.

Ansattes adgang til lønoplysninger om kollegaer med henblik på at

vurdere, om deres løn er i overensstemmelse med loven, er også reguleret

i persondataloven

samt for den offentlige sektor i offentlighedsloven og

forvaltningsloven. Persondataloven tillader blandt andet videregivelse af

oplysninger om en persons løn og løntillæg uden dennes samtykke, når

det er nødvendigt for at forfølge en berettiget interesse og hensynet til den

registrerede ikke overstiger denne interesse.

Det kan ske på baggrund af en

konkret vurdering af lønforhandlingsstrukturen på den enkelte arbejdsplads.

En berettiget interesse kan foreligge, når en forhandlingsberettiget

tillidsrepræsentant skal varetage sit hverv, eller når en medarbejder er

i en lønforhandlingssituation, hvor der skal indgås aftale om løntillæg.

Reglerne i persondataloven handler alene om, hvorvidt arbejdsgiveren kan

videregive oplysninger, ikke om hvorvidt arbejdsgiveren er forpligtet til at

videregive oplysninger. Hjemlen for en sådan pligt må i givet fald indes i

anden lovgivning, fx ligelønsloven. Persondataloven åbner i den forbindelse

mulighed for, at videregivelse af personoplysninger også kan ske, hvis det er

nødvendigt for at overholde en retlig forpligtelse.

Internationale og nationale undersøgelser peger på, at drøftelse af lønforhold

opleves som vanskelige eller direkte tabubelagte (Holt & Larsen, 2011; Holt,

2012;

Foubert, 2010).

Ret til lønåbenhed og adgang til statistik skal i praksis

sammenholdes med ret til beskyttelse mod repressalier.

VIKTIMISERING/REPRESSALIER

I ligelønslovens § 3 indes beskyttelsen mod viktimisering, det vil sige mod

ugunstig behandling som følge af en klage eller anden brug af ligelønslovens

rettigheder. Beskyttelsen betyder, at en arbejdsgiver ikke må afskedige eller

145

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

forskelsbehandle en medarbejder – eller en tillidsrepræsentant – som

reaktion på en klage eller et krav om lige løn. Arbejdsgiveren må heller ikke

reagere på denne måde, fordi en medarbejder har videregivet oplysninger

om løn efter § 2 a. Beskyttelsen af medarbejdere, som har fremsat krav om

kønsopdelt ligelønsstatistik efter § 5 a, er ikke lige så stærk, idet den kun

beskytter mod afskedigelse. § 3 omfatter alle former for ugunstig behandling

omfattet: afskedigelse, degradering, forlyttelse, chikane, mobning med

videre. Beskyttelsen gælder både, hvor der formelt er rejst en sag, og hvor

en medarbejder undersøger sine muligheder for at rejse en sag, fx ved at

opsøge informationer om lønninger og søge råd om lovgivning. Kommer

den ugunstige behandling i anledning af en sag fra kollegaer og ikke

arbejdsgiveren, kan denne behandling muligvis være udtryk for ulovlig

forskelsbehandling i form af chikane.

KLAGEADGANG

I ligelønslovens § 6, stk. 1 sikres lønmodtageres adgang til domstolene,

såfremt de mener, at en arbejdsgiver ikke overholder pligten til at yde lige løn,

jævnfør direktivets artikel 17. Ved gennemførelsen af EU-direktivet om blandt

andet lige løn blev yderligere § 4 a indsat. Bestemmelsen sikrer overordnet,

at personer, der mener, de er blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling, skal

have mulighed for at klage til retlige instanser. Med retlige instanser menes

såvel civile domstole som Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Klagen kan

indgives også efter, at de forhold, der klages over, er ophørt.

En anden del af direktivets artikel 17 om klageadgang handler om

foreningers, organisationers og andre juridiske personers søgsmåls-

kompetence. Disse forhold er reguleret i retsplejeloven i reglerne om

mandatarforhold, biintervention og retlig interesse. Det kan i den forbindelse

nævnes, at forbuddet mod forskelsbehandling kan være overtrådt, selvom

der ikke optræder en konkret klager.

146

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

BEVISBYRDEREGLER

I ligelønslovens § 6, stk. 2 sikres den delte bevisbyrde i sager om lige løn.

Den indebærer, at hvis en person, der anser sig for krænket på grund af ulige

løn, påviser faktiske forhold, som skaber formodning for, at der foreligger

direkte eller indirekte forskelsbehandling, så påhviler det arbejdsgiveren

at bevise, at der ikke er sket en overtrædelse af loven. Et hvilket som helst

faktisk forhold, som er omfattet af ligebehandlingsprincippet, kan indgå i de

omstændigheder, som en lønmodtager anvender for at skabe en formodning

for, at en lønforskel strider mod loven. Det samme gælder for arbejdsgiverens

modbevis.

LIGEBEHANDLINGSORGANER

Institut for Menneskerettigheder blev udpeget som nationalt

ligebehandlingsorgan vedrørende køn i 2011. Kompetencen fremgår af loven

om instituttet,

ligebehandlingsloven

og ligestillingsloven.

Instituttet

har dermed fået kompetence til blandt andet at fremme ligestilling på

arbejdsmarkedet på kønsområdet. Kompetencen gælder også lige løn,

selvom bestemmelsen alene er indsat i ligebehandlingsloven.

Instituttet har til opgave at fremme, evaluere og overvåge samt støtte

ligebehandling af kvinder og mænd uden forskelsbehandling på grund

af køn. Instituttet skal herunder bistå ofre for forskelsbehandling med

deres klager over forskelsbehandling under hensyntagen til ofrenes,

foreningernes, organisationernes og andre juridiske personers rettigheder.

Instituttets Ligebehandlingsrådgivning yder i den forbindelse rådgivning

om lovgivning, retspraksis og klagemuligheder til personer, som henvender

sig. Desuden bistår instituttet i udvalgte sager med at udforme klagen

til fx Ligebehandlingsnævnet og med at søge fri proces i forbindelse

med domstolsprøvelse. Instituttet kan endvidere foretage uafhængige

147

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

undersøgelser af forskelsbehandling og offentliggøre rapporter samt

fremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet giver mulighed for administrativ behandling af

klager over kønsdiskrimination samt alle de diskriminationsgrunde, der

er nævnt i forskelsbehandlingsloven (race, hudfarve, religion eller tro,

politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national,

social eller etnisk oprindelse). Nævnet er et rent klageorgan og kan ikke

tage sager op af egen drift. Ligebehandlingsnævnet opfattes også som

et dansk ligebehandlingsorgan. Etableringen af nævnet er dog ikke sket

som opfyldelse af en EU-forpligtelse, da EU-reglerne ikke kræver, at der

etableres et sådant afgørelsesorgan (Andersen, Nielsen & Precht, 2010). Se

nærmere om Ligebehandlingsnævnet i rapportens kapitel 2:

Hvor behandles

ligelønssager?.

DIALOG MELLEM ARBEJDSMARKEDETS PARTER

Direktivets artikel 21 om social dialog er ikke gennemført i ligelønsloven eller

de øvrige ligestillingslove. Ligelønsloven pålægger i § 6 a beskæftigelses-

ministeren og ligestillingsministeren hvert tredje år at udarbejde en

redegørelse for indsatsen for at opnå lige løn mellem mænd og kvinder.

Denne regel er ikke gennemført med henblik på at opfylde direktivets artikler

om social dialog, men redegørelsen udarbejdes blandt andet på baggrund

af en høring af arbejdsmarkedets parter (Beskæftigelsesministeriet,

2013). På det kommunale område har KTO og KL fx i forbindelse med

overenskomstforhandlingerne 2011 indgået aftaler om at arbejde med

lønforskelle og kønsmainstreaming i den lokale løndannelse.

148

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 2 – RAMMER FOR HÅNDHÆVELSE

INFORMATION OM RETTIGHEDER OG PLIGTER

Beskæftigelsesministeriet, som er ressortministerium for ligelønsloven, har

ikke udarbejdet en vejledning til ligelønsloven.

LO har løbende udsendt

informationsmateriale om lige løn og senest – som opfølgning på LO’s egen

Ligelønsstrategi fra 2009 og Lønkommissionens anbefalinger – udgivet

en rapport, som afklarer begrebet lige løn for arbejde af samme værdi

(Landsorganisationen i Danmark, 2012a). DA har udgivet kommentarer til de

enkelte paragraffer i ligebehandlingsloven, ligelønsloven, ligestillingsloven

samt lov om Ligebehandlingsnævnet (Dansk Arbejdsgiverforening, 2012).

Der er imidlertid ikke udgivet en vejledning eller lignende materiale,

som informerer og vejleder arbejdsgivere og ansatte nærmere om deres

forpligtelser og rettigheder i medfør af ligelønsloven.

149

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 3 – INTERNATIONAL VIDEN

APPENDIKS 3

INTERNATIONAL VIDEN

I det følgende gives en oversigt over centrale internationale rapporter,

undersøgelser, vejledninger og lignende om lige løn og håndhævelse af

sager om diskrimination.

EU’S AGENTUR FOR GRUNDLÆGGENDE RETTIGHEDER (FRA)

Rapporten undersøger håndhævelsen af sager om diskrimination i otte

medlemslande (2012):

Access to justice in cases of discrimination in the EU- Steps to further

equality

EU-KOMMISSIONEN

EU-Kommissionen udgiver et gratis tidsskrift med juridiske artikler, omtale af

domme fra EU-Domstolen og Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol

samt korte landerapporter. Tidsskriftet er forfattet af Kommissionens

europæiske netværk af juridiske eksperter vedrørende kønsligestilling og

hedder:

European Gender Equality Law Review

1 http://fra.europa.eu/en/publication/2012/access-justice-cases-

discrimination-eu-steps-further-equality.

2 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/iles/your_rights/eu_gender_

equality_law_update2013_en.pdf.

150

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 3 – INTERNATIONAL VIDEN

EU-Kommissionens anbefalinger om løngennemsigtighed, som er

udarbejdet i forlængelse af Kommissionens rapport om gennemførelse af

det omarbejdede kønsligestillingsdirektiv, direktiv 2006/54/EF:

Commission Recommendation on pay transparency and the gender pay gap

– Frequently Asked Questions, MEMO/14/160, 07/03/2014

EU-Kommissionens rapport om gennemførelse af det omarbejdede

kønsligestillingsdirektiv, direktiv 2006/54/EF. For at forbedre og understøtte

anvendelsen af reglerne om lige løn i praksis har rapporten ire appendikser:

1) En beskrivelse af kønsneutrale jobevaluerings- og klassiikationssystemer,

2) en oversigt over EU-DomstoIens afgørelser om lige løn, 3) eksempler på

nationale afgørelser om lige løn og 4) en beskrivelse af faktorer, som giver

anledning til kønsrelaterede lønforskelle, EU-Kommissionens forslag samt

eksempler på god praksis fra medlemsstaterne:

Report from the Commission to the European Parliament and the Council.

Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European

Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the

principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in

matters of employment and occupation (recast), COM (2013) 861 ﬁnal and

its working document

Folder fra EU-Kommissionen (2014):

Tackling the gender pay gap in the European Union

3 http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-14-160_en.htm.

4 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/iles/gender_pay_gap/com-

2013-861-inal_en.pdf.

5 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/iles/gender_pay_

gap/140319_gpg_en.pdf.

151

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 3 – INTERNATIONAL VIDEN

Oversigt over og sammenligning af rammer for håndhævelse i sager

om kønsdiskrimination i EU’s medlemsstater samt EFTA/EEA-landene.

Rapporten belyser processuelle garantier, sanktioner og lovgivningens

effektivitet i praksis (2011):

Comparative study on access to justice in gender equality and anti-

discrimination law

Analyse af nationale politikker, initiativer og lovgivningsinstrumenter, som

sigter på at nedbringe kønsrelaterede lønforskelle i medlemslandene samt i

Island, Liechtenstein og Norge samt i kandidatlandene Kroatien, Makedonien

og Tyrkiet. Analysen er udarbejdet af Kommissionens europæiske netværk af

juridiske eksperter vedrørende kønsligestilling. Den peger på instrumenter,

som har et godt potentiale for at begrænse disse lønforskelle (2010):

The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective

Landerapporterne fås i en særskilt rapport:

The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective (including 33

country reports)

Equal Pay – Exchange of good practices

(2007), a publication prepared

for the European Commission, DG Employment, Social Affairs and Equal

Opportunities.

6 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/iles/conference_sept_2011/

inal_report_access_to_justice_inal_en.pdf.

7 http://ec.europa.eu/justice/gender- equality/iles/gender_pay_gap/

genderpaygapfromlegalperspective-nov2010_en.pdf.

8 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/iles/gpg_legal_

perspective_2010_en.pdf.

9 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/document/index_en.htm.

152

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 3 – INTERNATIONAL VIDEN

Håndbog om præsentation af et krav vedrørende diskrimination, som har til

formål at give enkel vejledning om de enkelte trin og elementer i en sag:

How to Present a Discrimination Claim,

Handbook on seeking remedies

under the EU Non-discrimination directives, The European Network of Legal

Experts in the non-discrimination ield (2011)

EQUINET

EQUINET er et europæisk netværk for 37 nationale ligebehandlingsorganer

fra 30 europæiske lande. EQUINET har udarbejdet en rapport om arbejdet

med lige løn i de nationale ligebehandlingsorganer. Rapporten indeholder

blandt andet detaljerede oplysninger om en række projekter med beskrivelse

af omfang, proces, omkostninger og kontaktoplysninger til de medarbejdere,

der har udført projekterne (2013):

Equal pay for equal work and work of equal value – The experience of

Equality Bodies

ILO

En omfattende guide om forståelse og anvendelse af reglerne om lige løn

(2013):

Equal pay – An introductory guide

10 http://ec.europa.eu/justice/discrimination/iles/present_a_

discrimination_claim_handbook_en.pdf.

11 http://www.equineteurope.org/IMG/pdf/equal_pay_report_publication_.

pdf.

12 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---

publ/documents/publication/wcms_216695.pdf.

153

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 3 – INTERNATIONAL VIDEN

Håndbog udarbejdet i 2008 for at imødekomme anmodninger om teknisk

assistance i forbindelse med jobvurdering. Håndbogen henvender sig til

arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer, ansatte i ligestillingsinstitutioner

og personaleadministrationer, kønsforskere og andre, som beskæftiger sig

med den juridiske del af området. Håndbogen indes på dansk og engelsk.

PROMOTING EQUITY Gender-Neutral Job Evaluation for Equal Pay: a Step-

by-Step guide

Fagbevægelsens Interne Uddannelser (FIU) og ILO har udgivet en dansk

version af håndbogen (2011):

LIGE LØN FOR LIGE ARBEJDE – uanset køn. En trin for trin guide

ENGLAND

ECHR – Equality and Human Rights Commission, som er det engelske

ligebehandlingsorgan vedrørende køn, har udarbejdet en række guider,

herunder ”The Statutory Code of Practice on Equal Pay”. Det anføres om

guiden i forordet: ”This is the authoritative, comprehensive and technical

guide to the Act’s provisions intended to ensure that women and men receive

the same pay and other contractual beneits when they are doing equal work.

It draws on case law and precedent to illustrate where and how the Act’s

provisions on equal pay can be brought to bear in real-life situations. It will

be invaluable to lawyers, advocates, human resources personnel, courts and

tribunals; everyone who needs to understand the law in depth.”:

Equal pay – Statutory Code of Practice

13 http://www.ilo.org/declaration/info/publications/

eliminationofdiscrimination/WCMS_122372/lang--en/index.htm.

14 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/

documents/publication/wcms_172181.pdf.

15 http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_iles/EqualityAct/

equalpaycode.pdf.

154

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

APPENDIKS 3 – INTERNATIONAL VIDEN

”The question procedure” er fastlagt i den engelske lovgivning og har til

formål at hjælpe klagere med at indhente informationer. Vejledning og

formularer stilles til rådighed af Government Equalities Ofice for den, der

vil anvende denne procedure til at indhente information fra sin arbejdsgiver

i en sag om lige løn eller diskrimination i øvrigt. Proceduren overvejes i 2014

ændret efter forslag fra den engelske regering.

Process for complaints under the Equality Act 2010

SVERIGE

Diskrimineringsombudsmandens vejledning om, hvordan en

”lönekartläggning”, det vil sige analyse og handlingsplan for ligestillede

lønninger, udføres:

Jämställdhetsanalys av löner – steg för steg

Diskrimineringsombudsmandens beskrivelse af en enkel metode til at

bedømme krav til arbejdet ved arbejdsvurdering i forbindelse med en

”lönekartläggning”:

Analys lönelots

16 https://www.gov.uk/government/publications/process-for-complaints-

under-the-equality-act-2010.

17 http://www.do.se/sv/Material/Jamstalldhetsanalys-av-loner---steg-for-

steg/.

18 http://www.do.se/sv/Material/Analys-lonelots/.

155

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

REFERENCER

Andersen, A., R. Nielsen & K. Precht (2010):

Ligestillingslovene. Bind 2.

København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag.

Ankestyrelsen – Ligebehandlingsnævnet.

Tilgængelig på:

http://ast.dk/

naevn/ligebehandlingsnaevnet.

Besøgt 29. april 2014.

Arbejdsretten – Faglige voldgiftsretter.

Tilgængelig på: www.arbejdsretten.

dk/generelt/arbejdsretlige-afgoerelser/faglige-voldgiftsretter/2014.aspx.

Besøgt 29. april 2014.

Arbejdsretten – Litteratur.

Tilgængelig på: www.arbejdsretten.dk/

arbejdsretten/litteratur.aspx.

Besøgt 5. maj 2014.

Arbejdsretten – Normen.

Tilgængelig på: www.arbejdsretten.dk/

arbejdsretten/regler/normen.aspx.

Besøgt 29. april 2014.

Bekendtgørelse af lov om

lige løn til mænd og kvinder

nr. 899 af 05-09-

2008.

Bekendtgørelse af lov om

ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn

til beskæftigelse

nr. 734 af 28-06-2006.

Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012.

Bekendtgørelse af lov om

ligestilling af kvinder og mænd

nr. 1095 af 19-09-

2007.

Bekendtgørelse af lov om

rettens pleje

nr. 1139 af 24-09-2013.

Bekendtgørelse af

offentlig retshjælp ved advokater

nr. 1160 af 09-12-2011.

Bekendtgørelse af

tilskud til retshjælpskontorer og advokatvagter

nr. 100 af

30-01-2012.

156

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Beskæftigelsesministeriet – Den danske model.

Tilgængelig på: http://

bm.dk/da/Beskaeftigelsesomraadet/Arbejdsret/Det%20arbejdsretlige%20

omraade/Den%20danske%20model.aspx. Besøgt 29. april 2014.

Beskæftigelsesministeriet (2013):

Beskæftigelses- og

ligestillingsministerens ligelønsredegørelse.

København:

Beskæftigelsesministeriet.

CO-industri – Ligelønsnævnet.

Tilgængelig på: www.co-industri.dk/da/

co-industri/ligel%C3%B8n/pages/ligel%C3%B8nsn%C3%A6vnet.aspx.

Besøgt 29. april 2014.

CO-industri & DI (2010):

Industriens Overenskomst 2010-2012.

Curia.eu.

Tilgængelig på http://curia.europa.eu/jcms/jcms/Jo2_7045.

Besøgt 7. maj 2014.

Dansk Arbejdsgiverforening (2012):

Ligestillingslovene 5. udgave.

København: DA Forlag.

Dansk Journalistforbund – Ligeløn.

Tilgængelig på: http://

journalistforbundet.dk/Job--lon/Lon/Ligelon. Besøgt 29. april 2014.

Datatilsynet – Vejledende udtalelse om videregivelse af oplysninger om

offentligt ansattes løn.

Tilgængelig på www.datatilsynet.dk/afgoerelser/

arkiv-over-afgoerelser/artikel/vejledende-udtalelse-om-videregivelse-af-

oplysninger-om-offentligt-ansattes-loen. Besøgt 29. april 2014.

Domstol.nu – Vejledning om retsmægling.

Tilgængelig på: www.domstol.

dk/saadangoerdu/retsmaegling/Pages/default.aspx. Besøgt 29. april 2014.

Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv om

gennemførelse af princippet om

lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse

med beskæftigelse og erhverv

2006/54/EF af 05-07-2006.

European Commission (2013):

Report from the Commission to the European

Parliament and the Council on the application of Directive 2006/54/EC

–

(recast).

Brussels: European Commission.

157

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

European Commission (2014):

Commission Recommendation on pay

transparency and the gender pay gap – Frequently Asked Questions.

Tilgængelig på:

http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-14-160_

en.htm. Besøgt 13. maj 2014.

European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) –

Access to justice

in cases of discrimination in the EU – Steps to further equality.

Tilgængelig

på: http://fra.europa.eu/en/publication/2012/access-justice-cases-

discrimination-eu-steps-further-equality. Besøgt 29. april 2014.

Fitzpatrick, B. (2007): The ’mainstreaming’ of sexual orientation into

European equality law. I: Meenan, H. (red.) (2007):

Equality Law in an

enlarged European Union

(s. 313-341). England: Cambridge University

Press.

Folketinget – Folketingets Politisk-Økonomiske Udvalg.

Tilgængelig på:

www.ft.dk/samling/20101/lovforslag/l86/spm/1/svar/775435/949389.

pdf. Besøgt 7. maj 2014.

Foubert, P. (2010):

The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective.

Luxembourg: Publications Ofice of the European Union.

HK – Ligelønsberegner.

Tilgængelig på: http://www.hk.dk/RaadOgStoette/

Vaerktoejer/Ligeloensberegner. Besøgt 6. maj 2014.

Holt, H. & M. Larsen (2011):

Kønsopdelt lønstatstik og redegørelse

om ligeløn. Evaluering af loven.

København: SFI – Det Nationale

Forskningscenter for Velfærd: 11:48.

Holt, H. (2012):

Lokal løn på kommunale arbejdspladser – forskelle i

kvinders og mænds løn.

København: SFI – Det Nationale Forskningscenter

for Velfærd: 12:18.

Institut for Menneskerettigheder (2013):

Menneskerettigheder i Danmark.

Status 2013. Et sammendrag.

København: Institut for Menneskerettigheder.

Karnovgroup.

Tilgængelig på: www.karnovgroup.dk. Besøgt 6. maj 2014.

158

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Kjølbro, J. (2010):

Den Europæiske Menneskerettighedskonvention – for

praktikere.

København: Jurist- og Økonomforbundets forlag.

Konvention om

afskaffelse af alle former for diskrimination imod kvinder

18-12-1979.

Kristiansen, J. (2008):

Den kollektive arbejdsret.

København: Jurist- og

Økonomforbundets Forlag.

KTO.

Tilgængelig på: http://www.kto.dk/media/549202/2455.30_

bilag_6_2_2_ok11_kl.pdf. Besøgt 7. maj 2014.

Kvale, S. & S. Brinkmann (2009):

Interview.

København: Hans Reitzels Forlag.

Landsorganisationen i Danmark (2012a):

LO-Dokumentation. Lige løn og

arbejde af samme værdi.

København: Landsorganisationen i Danmark,

2012/01.

Landsorganisationen i Danmark (2012b):

LO-Dokumentation. ”Den danske

Model” belyst ved lønmodtagernes erfaringer og holdninger 2011.

København: Landsorganisationen i Danmark, 2012/02.

Larsen, M. & H.S.B. Houlberg (2013):

Lønforskelle mellem mænd og kvinder

2007-2011.

København: SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd:

13:24.

Ligebehandlingsnævnet – Ligebehandlingsnævnets afgørelser.

Tilgængelig

på: www.ligebehandlingsnaevnet.dk/naevnsdatabase/default.aspx. Besøgt

29. april 2014.

Ligebehandlingsnævnet (2012):

Årsberetning 2012.

København:

Ligebehandlingsnævnet.

Lorenzen, P., J. Christoffersen, N. Holst-Christensen, P.V. Kessing, S.

Schaumburg-Müller & J. Vedsted-Hansen (2011):

Den Europæiske

Menneskerettighedskonvention.

København: Jurist- og Økonomforbundets

Forlag.

Lov nr. 106 af 26-2-2008 om

Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.

159

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Lov nr. 182 af 08-03-2011 om ændring af lov om

etablering af Dansk Center

for Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andre love.

Lov nr. 429 af 31-05-2000 om behandling af personoplysninger.

Lovforslag nr. L 155 af 12-03-2014 om ændring af lov om

lige løn til mænd og

kvinder (Kønsopdelt lønstatistik).

Mediatoradvokater.

Tilgængelig på: www.mediatoradvokater.dk. Besøgt 29.

april 2014.

Menneskeret.dk – Kønsopdelt lønstatistik.

Tilgængelig på: http://

menneskeret.dk/hoeringssvar/koensopdelt-loenstatistik. Besøgt 6. maj

2014.

Milieu. (2011):

Comparative study on access to justice in gender equality and

anti-discrimination law.

Brussels: European Commission.

Retsinformation – Vejledning om forskelsbehandlingsloven.

Tilgængelig på:

https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=30653. Besøgt 29.

april 2014.

Vindeløv, V. (2004):

Konﬂiktmægling.

København: Jurist- og

Økonomforbundets Forlag.

160

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

SLUTNOTER

1 Siden 2008 offentliggøres faglige voldgiftskendelser på arbejdsrettens

hjemmeside (se referencelisten: Arbejdsretten – Faglige voldgiftsretter).

Ligebehandlingsnævnets afgørelser offentliggøres på nævnets

hjemmeside (se referencelisten: Ligebehandlingsnævnet –

Ligebehandlingsnævnets afgørelser). En væsentlig del af den danske

retspraksis i form af domstolsafgørelser, faglige voldgiftskendelser med

videre er registreret i de kommenterede ligestillingslove (Andersen,

Nielsen & Precht, 2010).

2 Fra 2001 til 2009 Ligestillingsnævnet, derefter Ligebehandlingsnævnet.

3 Fremkommet ved en søgning på Ugeskrift for Retsvæsen UfR, Karnov (se

hjemmesidelink i referenceliste: Karnovgroup).

4 Bilag A i

Ligestillingslovene

(Andersen, Nielsen & Precht, 2010) viser 17

kendelser i perioden 2000-2009.

5 Se hjemmesidelink i referencelisten: European Union Agency for

Fundamental Rights (FRA) –

Access to justice in cases of discrimination in

the EU – Steps to further equality.

Se også Milieu, 2011.

6 Lov nr. 182 af 08-03-2011 om ændring af lov om etablering af Dansk Center

for Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andre love.

7 En oversigt over litteratur vedrørende arbejdsretten og det arbejdsretlige

system indes på: www.arbejdsretten.dk/arbejdsretten/litteratur.aspx.

8 Se www.arbejdsretten.dk/arbejdsretten/regler/normen.aspx.

161

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

9 Vedrørende den danske aftalemodel se desuden referencelisten:

Beskæftigelsesministeriet – Den danske model.

10 Lov nr. 106 af 26-2-2008 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.

11 Se hjemmesidelink i referencelisten: Arbejdsretten – Normen.

12 Se hjemmesidelink i referencelisten: CO-industri – Ligelønsnævnet.

13 Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012.

14 Se Lov nr. 106 af 26-2-2008 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter §

11, stk. 2.

15 Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012

§ 1, stk. 5.

16 Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012

§ 1, stk. 2-4.

17 Se hjemmesidelink i referencelisten: Ankestyrelsen –

Ligebehandlingsnævnet.

18 Se Bekendtgørelse af lov om rettens pleje nr. 1139 af 24-09-2013 kapitel

31; Bekendtgørelse af offentlig retshjælp ved advokater nr. 1160 af 09-12-

2011; Bekendtgørelse af tilskud til retshjælpskontorer og advokatvagter nr.

100 af 30-01-2012.

19 Se hjemmesidelink i referencelisten: Mediatoradvokater.

162

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

20 Se referencelisten: Domstol.nu – Vejledning om retsmægling.

21 I de tilfælde, hvor klageren i interviewsituationen bliver følelsesmæssigt

påvirket og fx begynder at græde, tilbyder vi (jævnfør Kvale & Brinkmann,

2009) at afbryde interviewet eller skifte emne. Ingen af klagerne ønsker

dog dette. Det skal i forlængelse heraf nævnes, at lere klagere overraskes

over deres egen reaktion. En reaktion, som vidner om, at ligelønssager

kan være meget personlige, krævende og opslidende.

22 Blandt de interviewede klagere er der også personer, som har anlagt et

gruppesøgsmål, og netop det faktum, at de ikke står alene med sagen, er

væsentlig, hvorfor dette aspekt vil blive berørt senere.

23 Det er ikke alle klagere, som havde en tillidsrepræsentant på deres

arbejdsplads, hvorfor de henvendte sig direkte til deres faglige

organisation, eventuelt til lokalafdelingen i første omgang. I enkelte

tilfælde er klager selv nuværende eller tidligere tillidsrepræsentant,

hvorfor de havde kontakter i fagbevægelsen, som de på uformel vis kunne

diskutere sagen med.

24 Efter interviewet ik vi udleveret en kopi af brevet fra klageren.

25 Det skal nævnes, at klagerens mand var ansat i selvsamme virksomhed,

hvorfor hendes loyalitet kan være udtryk for en hensynstagen til ham og

hans fortsatte virke i virksomheden. På interviewtidspunktet har manden

dog forladt virksomheden til fordel for anden beskæftigelse.

26 Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder nr. 899 af 05-09-

2008.

163

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

27 Konvention om afskaffelse af alle former for diskrimination imod kvinder

af 18-12-1979.

28 Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv om gennemførelse af princippet

om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i

forbindelse med beskæftigelse og erhverv 2006/54/EF af 05-07-2006.

29 Direktivets betragtning 9.

30 Jævnfør Verdenserklæringen om Menneskerettigheder artikel 10.

31 Jævnfør FN’s konvention om civile og politiske rettigheder artikel 14.

32 Lov nr. 106 af 26-2-2008 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Se

også denne rapports kapitel 2:

Hvor behandles ligelønssager?

33 Se fx sag 22/84 Johnston via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.

eu.

34 For en detaljeret beskrivelse se Andersen, Nielsen & Precht, 2010 (kapitel

V Håndhævelse).

35 Se kapitel 1 i Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv om gennemførelse

af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og

kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv 2006/54/EF af 05-

07-2006.

36 Direktivets artikel 17.

164

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

37 Direktivets artikel 18.

38 Direktivets artikel 19.

39 Direktivets artikel 20.

40 Direktivets artikel 21.

41 Direktivets artikel 24.

42 Direktivets artikel 25.

43 Direktivets artikel 29.

44 Direktivets artikel 30.

45 Sag 222/84 via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu.

46 Sag 109/88 via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu.

47 Sag C-54/07 via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu. Se præmis

14.

48 Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder nr. 899 af 05-09-

2008.

49 Ligelønslovens § 1.

50 Bekendtgørelse af lov om rettens pleje nr. 1139 af 24-09-2013.

165

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

51 Lov nr. 106 af 26-2-2008 om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.

52 Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet nr. 905 af 03-09-2012.

53 Se fx hjemmesidelink i referencelisten: Beskæftigelsesministeriet – Den

danske model.

54 Se nærmere i bilag 21: Protokollat om implementering af ligelønsloven

med videre.

55 Lovforslag nr. L 155 af 12-03-2014 om ændring af lov om lige løn til mænd

og kvinder (Kønsopdelt lønstatistik).

56 Institut for Menneskerettigheders bemærkninger kan ses ved at følge

hjemmesidelinket i referencelisten: Menneskeret.dk – Kønsopdelt

lønstatistik.

57 Se fx hjemmesidelink i referenceliste: Dansk Journalistforbund – Ligeløn;

HK – Ligelønsberegner.

58 Se fx sag 262/88 Barber via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu.

59 Lov nr. 429 af 31-05-2000 om behandling af personoplysninger. Se også

hjemmesidelink i referencelisten: Datatilsynet – Vejledende udtalelse om

videregivelse af oplysninger om offentligt ansattes løn.

60 Persondataloven § 6, stk. 1, nr. 7.

61 Persondataloven § 6, stk. 1, nr. 3.

166

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

62 Se sag C-54/07 Feryn via hjemmesidelink på referencelisten: Curia.eu.

63 Lov nr. 182 af 08-03-2011 om ændring af lov om etablering af Dansk

Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andre

love.

64 Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med

hensyn til beskæftigelse nr. 734 af 28-06-2006.

65 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd nr. 1095 af 19-

09-2007.

66 Se svar på Det Politisk-Økonomiske Udvalgs spørgsmål 1 via

hjemmesidelink i referencelisten: Folketinget – Folketingets Politisk-

Økonomiske Udvalg.

67 Se bilag 6.2.b. til KL/KTO-forlig 2011 via hjemmesidelink i referencelisten:

KTO. Se også Holt, 2012.

68 Ministeriet har tidligere udarbejdet andre former for

informationsmateriale, fx en guide til virksomheder, som vil arbejde for

at fremme ligeløn. Endvidere har ministeriet udarbejdet en vejledning

om forskelsbehandlingsloven (se hjemmesidelink i referenceliste:

Retsinformation – Vejledning om forskelsbehandlingsloven).

167

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Med denne rapport ønsker Institut for Menneskerettigheder at få

en større forståelse af forløbet i sager om lige løn set fra klagerens

perspektiv. Vi undersøger klageres oplevelser med at føre en sag for

at belyse mulighederne for at anvende ligelønslovens beskyttelse i

praksis. Rapporten er baseret på interview med klagere, som har været

involveret i sager om lige løn, og med lønmodtagerrepræsentanter,

som har rådgivet og støttet klagerne i dette forløb.

Institut for Menneskerettigheder skal som nationalt ligebehandlings-

organ på kønsligestillingsområdet fremme ligebehandling uanset køn.

Det gør vi blandt andet ved at gennemføre analyser og undersøgelser

og give anbefalinger til eksempelvis ministerier og andre nøgleaktører

på området. Vi bistår også individer i konkrete sager om diskrimination.

9 788791 836978