BEU, Alm.del - 2013-14 - Bilag 181: Kopi af høringsnotat og høringssvar vedr. L 155 (Kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Følgende høringsberettigede organisationer og myndigheder har afgivet hørings-svar:Akademikerne (AC), Advokatrådet, Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU),Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Dansk Kvindesamfund, Danske Advokater,Danske Regioner, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), Frie Funktionærer,Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF), Institut for Menneskeret-tigheder (IMR), Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO), KL,Kvinderådet, KVINFO, Landsorganisationen i Danmark (LO), Lederne og Sund-hedskartellet.Der er desuden modtaget høringssvar fra Datatilsynet.Derudover har følgende organisationer og myndigheder haft lovudkastet i høring,men har ikke afgivet høringssvar: Beskæftigelsesrådet (BER), Business Danmark,Den Danske Dommerforening, Det Faglige Hus, Gartneri-, Land- og SkovbrugetsArbejdsgivere (GLS-A), Håndværksrådet, Kristelig Arbejdsgiverforening (KA),Kristelig Fagbevægelse (KRIFA) og Producentforeningen.Organisationernes bemærkninger til lovforslaget:Generelt

Det bemærkes indledningsvist, at bemærkningerne til de enkelte bestemmelser ilovforslaget følger den struktur, som lovforslaget havde på tidspunktet for den eks-terne høring.AC, FTF, IMR, KTO, KVINFO, LO og Sundhedskartelletstøtter udbygningenaf reglerne om kønsopdelt lønstatistik.LOfinder det dog ærgerligt – og unødvendigt - at loven først træder i kraft d. 1. ja-nuar 2015, og dermed først får virkning i 2016.FTFer enig heri. Se mere herom ibemærkningerne til lovforslagets ikrafttrædelsestidspunkt nedenfor.DA, FAogFrie Funktionærerkan ikke støtte lovforslaget.DAfinder, med hen-visning til, at der så vidt vides kun er rejst en enkelt sag i det fagretlige system påbaggrund af kønsopdelt lønstatistik, at kønsopdelt lønstatistik generelt er uegnetsom ligestillingsredskab, enten fordi de nuværende ligelønsstatistikker opfylder sitformål eller omvendt fordi kønsopdelt ligelønsstatistik er uegnet som ligelønsred-skab.DAmener desuden, at en væsentlig del af ansvaret for at udnytte de mulighe-der, der er i overenskomsterne vedrørende kønsopdelt lønstatistik, ligger hos med-arbejderne, tillidsrepræsentanterne og fagforbundene.

DAogFAsætter desuden spørgsmålstegn ved, om vurderingen af virksomheder-nes administrative byrder ved de nye regler er korrekt og retvisende.Ledernefin-der, at det er afgørende, at forslaget reducerer virksomhedernes økonomiske ogadministrative byrder i forhold til den nuværende lovgivning.Frie Funktionærerser en risiko for, at kvinder i arbejdslivet bliver fastholdt i en særlig grupperingsamt, at forslaget indebærer en ekstra omkostning, som bliver pålagt erhvervslivet.KLer enig i det overordnede formål med at sikre tilgængelig information ommænds og kvinders løn.KL, KTOogFTFefterlyser en mere konsistent brug af begreber som ”de ansattepå virksomheden”, ”de ansatte”, ”en ansat” og ”en lønmodtagerrepræsentant” i lov-forslaget.IMR, FTF og LOønsker, at lovforslaget skal indeholde en generel evalueringsbe-stemmelse.LO og IMRfinder endelig, at ligelønslovens § 3 bør konsekvensrettes i overens-stemmelse med den ændrede formulering af § 5 a.Forholdet til overenskomster

Datatilsynetpeger på, at det ikke kan udelukkes, at der kan være tale om behand-ling af personoplysninger i persondatalovens forstand i forbindelse med lønstati-stikken ved grupper på ned til 3 personer. Beskæftigelsesministeriet bør derforoverveje, om behandling af personoplysninger, som følge af lovforslaget harhjemmel i persondataloven.DAer af den opfattelse, at oplysninger om gennem-snitsløn for grupper af 3 personer er problematisk, fordi det kan gøre det muligt atidentificere enkeltpersoners løn. Se mere herom i bemærkningerne neden for til § 5a, stk. 6.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Beskæftigelsesministeriet bemærker, at SFI’s evaluering af de gældende regler harvist, at manglende kendskab til og efterlevelse af reglerne om kønsopdelt lønstati-stik har medvirket til, at reglerne ikke har haft den ønskede effekt. Med lovforslagetbliver der mere synlighed omkring reglerne i og med, at de virksomheder, som eromfattet af reglerne, som udgangspunkt vil få tilsendt kønsopdelt lønstatistik auto-matisk. Virksomhederne skal dermed ikke længere selv rekvirere en kønsopdelt sta-

tistik. Samtidig vil Beskæftigelsesministeriet i samarbejde med Danmarks Statistikse på muligheden for at forbedre vejledningen til virksomhederne om kønsopdeltlønstatistik.For så vidt angår vurderingen af de administrative byrder bemærker Beskæftigel-sesministeriet, at Erhvervsstyrelsen i samarbejde med konsulentfirmaet Deloitte ef-ter sædvanlig praksis har udarbejdet en rapport om de administrative konsekven-ser af forslaget.Lovforslaget konsekvensrettes desuden således, at det primært er begreberne”lønmodtagere” og ”lønmodtagerrepræsentanter”, der anvendes. Det bemærkes iden forbindelse, at der i lovforslaget bevidst skelnes mellem hvilke rettigheder hhv.lønmodtagere og lønmodtagerrepræsentanter har i forhold til kønsopdelt lønstati-stik.Ligelønslovens § 3 om beskyttelse mod repressalier er ligeledes konsekvensrettetsåledes, at de følger den nye struktur i § 5 a.Endelig er det i bemærkningerne til lovforslaget anført, at en evaluering af de nyeregler om kønsopdelt lønstatistik skal iværksættes senest den 31. december 2019.For så vidt angår forholdet til gældende overenskomster bemærker Beskæftigel-sesministeriet, at muligheden i ligelønslovens § 1, stk. 5, for ved kollektiv overens-komst at fravige reglerne i § 5 a om kønsopdelt lønstatistik, videreføres. Det fore-slås desuden, at § 1, stk. 5, tilpasses de nye og mere omfattende krav til kønsopdeltlønstatistik således, at det er en betingelse for at fravige § 5 a, at den kollektiveoverenskomst giver arbejdsgiveren forpligtelser og rettigheder. Minimumskravenetil kønsopdelt lønstatistik vil dermed være de samme, uanset om forpligtelsen føl-ger af § 5 a eller af en kollektiv overenskomst.Desuden er der i lovforslagets ikrafttrædelsesbestemmelse tilføjet et stk. 5, somadresserer spørgsmålet om bestemmelser i gældende overenskomster om kønsop-delt lønstatistik. Stk. 5 præciserer således, at loven ikke finder anvendelse på køns-opdelt lønstatistik udarbejdet i medfør af regler om kønsopdelt lønstatistik i kollek-tive aftaler eller overenskomster indgået inden den 1, januar 2015. For sådannestatistikker har loven først virkning fra det tidspunkt, til hvilket den pågældende af-tale eller overenskomst kan opsiges til ophør.For så vidt angår forholdet til persondataloven har dette været drøftet med Ju-stitsministeriet. Det er Justitsministeriets vurdering, at oplysninger om en personslønforhold må anses for ikke-følsomme personoplysninger omfattet af persondata-lovens § 6. Lovforslagets elementer og disses forhold til persondataloven er be-skrevet i lovforslagets almindelige bemærkninger.Det bemærkes endelig, at lovforslagets forhold til lov om information og høring aflønmodtagere også er adresseret i de reviderede lovbemærkninger.

LOfinder, at samarbejdet ude på virksomhederne omkring ligeløn forudsætter, atarbejdsgiveren og de ansatte har de samme informationer.IMRgør i relation til samarbejdet omkring ligeløn opmærksom på, at offentligearbejdsgivere har en generel mainstreamingsforpligtelse, som bør nævnes i be-mærkningerne til stk. 1.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Det følger af lovforslaget, at virksomheden kan vælge selv at udarbejde kønsopdeltlønstatistik, fordi der kan være forhold på virksomheden, som gør, at det giver detmest retvisende billede.Det bemærkes hertil, at lovforslaget er tilrettet således, at en lønmodtagerrepræ-sentant dog altid kan anmode om at få udleveret den statistik, som virksomhedenhar modtaget fra Danmarks Statistik. Hvis der ikke er en lønmodtagerrepræsentantpå virksomheden, kan en lønmodtager anmode herom. Se desuden bemærkningerneden for til § 5 a, stk. 4.For så vidt angår offentlige myndigheder mainstreamingsforpligtelse, så tydeliggø-res det i lovforslagets bemærkninger, at offentlige myndigheder i relation til køns-opdelt lønstatistik ikke blot har de forpligtelser, der følger af lovforslaget, men til-lige en generel forpligtelse til aktivt at fremme ligeløn som følge af mainstrea-mingsprincippet.

IMRanbefaler, at pligten til at arbejde med kønsopdelt lønstatistik også skal om-fatte andre relevante enheder end blot den, der følger af Det Centrale Virksomheds-register (CVR). Det kan fx være, hvis løndannelsen reelt sker på koncernniveau.KTObemærker, at selvejende institutioner på det kommunale område anses forselvstændige virksomheder, og at dette bør præciseres i lovbemærkningerne.KTOanfører desuden, at beskrivelsen i lovbemærkningerne af det kommunale og regio-nale område bør udgå, da dette vedrører anvendelsesområdet for ligelønslovens §1, stk. 5, og ikke § 5 a.ACfinder, at det bør overvejes, om lovforslaget i stedet for begrebet fuldtidsansat-te anvender antal personer for at lette administrationen af reglerne.Danske Advokaterønsker, at det præciseres i lovbemærkningerne, at fx et datter-selskab med under 10 fuldtidsbeskæftigede ikke omfattes at reglerne, selvom der ikoncernen samlet er mere end 10 fuldtidsbeskæftigede.

Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Beskæftigelsesministeriet bemærker, at det i lovbemærkningerne er præciseret, atligelønsloven opererer med ”arbejdsgiveren” og ”virksomheden” som ansvarssub-jekter. Ved afgrænsningen heraf tages der udgangspunkt i, hvorvidt der er tale omen juridisk person. Ligelønslovens § 6 b, stk. 2, henviser således også til kapitel 5 istraffeloven om juridiske personers strafansvar. Som juridiske personer regnesblandt andet aktie- og anpartsselskaber, kommuner og statslige myndigheder.Lovforslaget om kønsopdelt lønstatistik er dermed i overensstemmelse med de øv-rige regler i ligelønsloven.Beskæftigelsesministeriet finder ikke grundlag for at fravige ligelønslovens almin-delige udgangspunkt om afgrænsningen af lovens ansvarssubjekter, alene for såvidt angår reglerne om kønsopdelt lønstatistik.Det præciseres i lovbemærkningerne, at det er den enkelte juridiske enhed, somskal beskæftige lønmodtagere svarende til 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3mænd og 3 kvinder. Det betyder, at for store koncerner, som består af flere juridi-ske enheder/personer, er det det enkelte selskab, dvs. den enkelte juridiske enhed,som skal beskæftige lønmodtagere svarende til 10 fuldtidsbeskæftigede, herafmindst 3 mænd og 3 kvinder, for at blive forpligtet. Der skal altså ikke udarbejdesen samlet statistik for fx A.P. Møller-Mærsk-koncernen eller for Coop-koncernen.For så vidt angår spørgsmålet om, hvordan antallet af lønmodtagere på virksom-heden opgøres, kan det oplyses, at afgrænsningen ”lønmodtagere svarende tilmindst 10 fuldtidsbeskæftigede på virksomheden” svarer til den afgrænsning, somDanmarks Statistik anvender i forbindelse med den årlige lønstatistik.Det bemærkes endeligt, at bemærkningerne om praksis på det regionale og kom-munale område er taget ud af lovforslaget.

LOønsker, at det præciseres i lovbemærkningerne, at Danmarks Statistik også i detilfælde, hvor det ikke er muligt at udarbejde kønsopdelt lønstatistik, skal informerevirksomhederne om, at de er omfattet af reglerne.LOpåpeger desuden, at det bør præciseres i lovbemærkningerne, at DA og FA skaludarbejde kønsopdelt lønstatistik efter samme retningslinjer som Danmarks Stati-stik og har en tilsvarende forpligtelse til at udsende kønsopdelt lønstatistik til deresmedlemsvirksomheder.ACdeler denne opfattelse.DAønsker, at arbejdsgiverorganisationernes rolle i servicering af medlemsvirk-somheder tydeliggøres i lovteksten.FTF, AC, Lederne og Danske Advokaterfinder det beklageligt, at der er en for-sinkelse på ca. 2½ år fra virksomhederne bliver bedt om at indberette lønoplysnin-ger til lønstatistikken forelægger.

Danske Advokateropfordrer til, at Danmarks Statistik tillige udsender kønsopdeltlønstatistik til alle virksomheder, som på fremsendelsestidspunktet er omfattet afreglerne, så det sikres, at også virksomheder, der ikke var omfattet af reglerne påtidspunktet for indberetning af lønoplysninger, kan styrke samarbejdet om ligeløn.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Det bemærkes indledningsvist, at lovforslaget er tilrettet således, at det præciseres,hvilken opgave Danmarks Statistik skal løse, og hvilken service Danmarks Statistikkan levere til virksomhederne.Det bliver således præciseret, at det forhold, at en virksomhed er forpligtet til atindberette lønoplysninger til Danmarks Statistik ikke altid betyder, at virksomhe-den tillige er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, da dette tillige kræ-ver, at der er mindst 3 mænd og 3 kvinder ansat på virksomheden.For så vidt angår Danmarks Statistiks informationspligt overfor virksomheder, forhvilke der ikke kan udarbejdes kønsopdelt lønstatistik bemærkes, at Danmarks Sta-tistik hverken har kompetence til eller mulighed for at vurdere, om en virksomheder omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik. Danmarks Statistik kan alenetage udgangspunkt i de indberettede lønoplysninger, som kan være fejlbehæftede,fx fordi virksomheden ved en fejl eller forsætligt ikke har indberettet lønoplysnin-ger for alle sine ansatte. Efter vedtagelsen af de nye regler vil Danmarks Statistikgennemgå de eksisterende indberetningsprocedurer med henblik på at optimerekvalitetskontrollen af de indberettede lønoplysninger.Det præciseres desuden i lovforslaget, at hvis virksomheden indberetter lø-noplysninger til en arbejdsgiverorganisation, modtager virksomheden kønsopdeltlønstatistik fra denne arbejdsgiverorganisation.For så vidt angår spørgsmålet om den tidsmæssige forskydning mellem udvælgelseaf virksomheder og udsendelse af kønsopdelt lønstatistik, bemærker Beskæftigel-sesministeriet, at reglerne for udvælgelse af virksomheder og indberetning af op-lysninger følger af den procedure, der anvendes i forbindelse med udarbejdelsen afårslønsstatistikken. Det skal i den forbindelse understreges, at den tidsmæssigeforskydning på 2½ år ikke vedrører den enkelte kønsopdelte lønstatistik, da denneudarbejdes på baggrund af lønoplysninger for det foregående år.Til det af Danske Advokater anførte bemærkes, at hvis en virksomhed først efterindberetningstidspunktet opfylder betingelserne for at blive omfattet af reglerne omkønsopdelt lønstatistik, vil virksomheden indgå i den næste indkaldelse af lø-noplysninger fra Danmarks Statistik, hvis virksomheden fortsat opfylder betingel-serne.

KLgår ud fra, at pligten til at orientere de ansatte om, at virksomheden er omfattetaf reglerne om kønsopdelt lønstatistik, kan overholdes ved at orientere lønmodta-gerrepræsentanten, hvilket ønskes præciseret i lovforslaget.LOser gerne, at lønmodtagerrepræsentanten altid kan få udleveret den lønstatistik,som virksomheden får tilsendt fra Danmarks Statistik, også i de tilfælde, hvor virk-somheden selv vælger at udarbejder kønsopdelt lønstatistik.Desuden menerLO,at fratrådte medarbejdere, der har været ansat i den periode,som lønstatistikken dækker, skal kunne anmode om at få den udleveret, da det of-test først er efter fratrædelse, at en lønmodtager ønsker at rejse en ligelønssag.LObemærker også, at fortrolighed kun må pålægges i helt særlige tilfælde, da løn-statistikken i den foreslåede form allerede er anonymiseret, og at det er uklart, ihvilke tilfælde en statistik (der er anonymiseret) sagligt kan gøres fortrolig.LOmener endeligt, at også en ansats faglige organisation skal kunne anmode omen drøftelse af kønsopdelt lønstatistik.FTFundrer sig over, hvorfor lovforslaget ikke agter at pålægge virksomhedernepligten til at drøfte den kønsopdelte lønstatistik i eksempelvis samarbejdsudvalget.Derimod fremgår det af forslag til § 5 a stk. 4, litra c, at det nu skal være lønmod-tagerrepræsentantens ansvar at anmode om at få statistikken drøftet. Det bør somminimum være et fælles ansvar for arbejdsgiveren og lønmodtagerrepræsentanten.IMRanbefaler – med henvisning til mainstreamingsforpligtelsen – at pligten til atdrøfte kønsopdelt lønstatistik i offentlige virksomheder ikke skal afhænge af, omen lønmodtagerrepræsentant har anmodet herom.LOmener, at der generelt børvære pligt til at drøfte kønsopdelt lønstatistik med lønmodtagerrepræsentanten ogikke kun, når denne anmoder om det.IMRanbefaler desuden, at Beskæftigelsesministeriet tager initiativ til at udvikleværktøjer, der kan hjælpe med at overføre resultaterne af den kønsopdelte lønstati-stik til virksomhedens praktiske liv.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Lovforslaget er justeret således, at virksomheden skal orientere de ansatte senest 2måneder efter, at statistikken er modtaget eller udarbejdet. Desuden skal virksom-heden udlevere kønsopdelt lønstatistik til lønmodtagerrepræsentanten senest 2 må-neder efter, at statistikken er modtaget eller udarbejdet, og virksomheden skal sikremuligheden for at drøfte statistikken senest 2 måneder efter, at der er fremsat an-modning herom.Det præciseres i lovbemærkningerne, at arbejdsgiverens pligt til at orientere deansatte om, at virksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, eroverholdt, hvis arbejdsgiveren orienterer lønmodtagerrepræsentanten.

For så vidt angår hvilke lønstatistikker, der skal udleveres, er lovforslaget justeretsåledes, at arbejdsgiveren på anmodning fra lønmodtagerrepræsentanten har pligttil at udlevere kønsopdelt lønstatistik udarbejdet af Danmarks Statistik, såfremtvirksomheden har modtaget en sådan. Hvis der ikke på virksomheden findes enlønmodtagerrepræsentant, skal arbejdsgiveren udlevere statistikken til en lønmod-tager, hvis denne anmoder om det.For så vidt angår en fratrådt medarbejders adgang til kønsopdelt lønstatistik, erdet præciseret i bemærkningerne, at også fratrådte lønmodtagere har adgang til atfå udleveret kønsopdelt lønstatistik i det omfang det er foreneligt med formålet medstatistikken. Det vil fx være tilfældet, hvis den fratrådte lønmodtager skal brugestatistikken til vurdering af, om der skal rejses en ligelønssag.Med hensyn til spørgsmålet om fortrolighed, er bestemmelsen justeret, således atdet er tydeliggjort, at virksomheden af hensyn til virksomhedens legitime interesserkan beslutte, at statistikken er fortrolig. Det fremgår desuden af bemærkningernetil lovforslaget, at dette skal meddeles den lønmodtagerrepræsentant eller lønmod-tager, som statistikken bliver udleveret til. Det er videre præciseret, at statistikkenikke må videregives til uvedkommende, og omtalt i bemærkningerne i hvilke situa-tioner en fortrolig kønsopdelt lønstatistik kan videregives.For så vidt angår spørgsmålet om behandling af kønsopdelt lønstatistik i samar-bejdsudvalget fremgår det af forslag til § 5 a stk. 8, at i virksomheder, der er om-fattet af lov om information og høring af lønmodtagere eller en kollektiv overens-komst, der træder i stedet for lov om information og høring af lønmodtagere, kanen lønmodtagerrepræsentant tillige rejse krav om, at kønsopdelt lønstatistik be-handles i overensstemmelse med disse regler. Hvis der ikke på virksomheden ervalgt en lønmodtagerrepræsentant, kan en lønmodtager rejse et sådan krav. Detbemærkes i den forbindelse, at det er en gennemgående forudsætning i lovforsla-get, at arbejdet med ligeløn i virksomheden skal være båret af et ønske hos de an-satte om at drøfte ligelønsspørgsmål.Beskæftigelsesministeriet vil i samarbejde med Danmarks Statistik udarbejde vej-ledningsmateriale til virksomhederne om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik.For så vidt angår offentlige myndigheders mainstreamingsforpligtelse henvises tilbemærkningerne oven for til § 5 a, stk. 1.

Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Beskæftigelsesministeriet bemærker, at lovforslaget fastholder princippet om, atder er metodefrihed i forhold til virksomhedernes egne kønsopdelte lønstatistikker,dog forudsat, at det sker inden for de i lovforslaget angivne rammer.Lovforslaget er dog tilpasset således, at lønmodtagerrepræsentanten parallelt medmetodefriheden kan bede om at få udleveret den kønsopdelte lønstatistik, somDanmarks Statistik har udarbejdet og sendt til virksomheden.Der er desuden indsat en ny bestemmelse i lovforslaget om, en virksomhed selv skaludarbejde kønsopdelt lønstatistik for hele eller dele af virksomheden for et kalen-derår, når virksomheden i det pågældende år beskæftigede lønmodtagere svarendetil mindst 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd og 3 kvinder, oga) virksomheden ikke har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for detpågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til en ar-bejdsgiverorganisation, eller b) virksomheden har overholdt pligten til at indberettelønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om DanmarksStatistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, men ikke har modtaget en kønsopdeltlønstatistik for det pågældende år inden den 1. september det efterfølgende år.Lønstatistikken skal færdiggøres senest 1 år efter udgangen af den periode, somlønstatistikken vedrører.Litra a) Lønstatistikkens klassifikationssystem

DA, FA og KLstøtter, at der åbnes op for, at der kan anvendes andre klassifikati-onsinddelinger end DISCO-nomenklaturen.LOfinder, at adgangen til at bruge alternative klassificeringssystemer til DISCO-08 bør begrænses til områder/kollektive overenskomster, hvor parterne er enige omat anvende et alternativt klassificeringssystem.ACforeslår, at såfremt hensigten med reglerne er at sikre bedre statistik på det pri-vate område, så bør alle private virksomheder på sigt forpligtes til at benytteDISCO-systemet.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Som nævnt ovenfor fastholdes princippet om, at der er metodefrihed. Dette gælderogså virksomhedens anvendelse af klassifikationssystem, da ikke alle virksomhederanvender DISCO-08 ved opdeling af arbejdsfunktioner.Litra b) Mindst 3 mænd og 3 kvinder på et givet niveau

som ikke vil levere meningsgivende information til en drøftelse af det indbyrdesforhold mellem kvinders og mænds lønforhold. Statistikkerne bør derfor udformes,således at de medarbejdergrupper, der sammenlignes, er så sammenlignelige sommuligt og kun på det mest detaljerede niveau.DA og FAgør også opmærksom på, at lønoplysninger for medarbejdergrupper påned til 3 kvinder og 3 mænd på et givet niveau er problematisk, fordi det kan gøredet muligt at identificere enkeltpersoners løn. Gennemføres lovforslaget i sin fore-liggende form, finder DA og FA, at det vil blive svært at respektere hensynet tilden enkelte lønmodtageres ønske om anonymitet om sine lønforhold, når man fore-slår en cellestørrelse på 3 mænd og 3 kvinder. Efter lovforslaget vil statistik tilsendtfra Danmarks Statistik medføre, at der blot skal være 2 medarbejdere, der vil deleinformationen med hinanden, førend den tredjes løn kan udregnes.FApåpeger desuden, at ved meget små grupper vil én enkelt observation få megetstor indflydelse på gruppen med deraf følgende større arbejde fra virksomhedensside med at analysere og dokumentere, hvad indholdet egentlig dækker over.DAhenviser endelig til Datatilsynets udtalelse fra 2001 om grupper på 5 personer,hvor Datatilsynet gjorde opmærksom på, at der kan forekomme situationer,hvor det vil være muligt at henføre oplysninger til bestemte personer, uanset athverken navn, personnummer, alder eller køn registreres. Det vil så meget destomere gøre sig gældende ved grupper med3.Danske Advokaterdeler bekymringen for, at enkeltpersoners anonymitet ikke i li-ge så høj grad sikret i lovforslaget som i de gældende regler.DAfinder, at lovforslaget bør medføre krav om, at lønstatistikkerne fra DanmarksStatistik skal baseres på indekstal frem for absolutte lønniveauer, da informationom absolutte lønniveauer ikke er relevant for dialogen om ligeløn. Ved at benytteet indekstal for hver medarbejdergruppe, der skal vises lønoplysninger for, vil ogsåmuligheden for at identificere, hvad enkeltpersoner tjener, reduceres.FAer enigheri.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Beskæftigelsesministeriet bemærker for så vidt angår den hierarkiske opbygning aflønstatistikkerne, at for virksomheder med få ansatte, eller hvor arbejdsopgaverneer meget differentierede, vil ligelønsstatistikken i nogle tilfælde kun vise lønforskel-len mellem mænd og kvinder ansat på virksomheden.I disse virksomheder vil kønsopdelt lønstatistik ikke nødvendigvis illustrere, hvor-vidt der er kønsbestemte lønforskelle inden for samme arbejdsfunktion, men kanderimod give en indikation af det kønsopdelte arbejdsmarkeds betydning for afløn-ningen på den pågældende virksomhed. Lønstatistikken kan i disse tilfælde også af-spejle individuelle kvalifikationer, anciennitet, arbejdsopgaver m.v.Beskæftigelsesministeriet kan derudover oplyse, at spørgsmålet om lovforslagetssikring af anonymitet i lønstatikker og forholdet til persondataloven generelt harværet drøftet indgående med både Danmarks Statistik, Datatilsynet og Justitsmini-

AC, KTO, FTFogKLfinder det problematisk, at lønstatikkerne kun må indehol-de ét lønbegreb, blandt andet fordi der på offentlige område efter Samarbejdsafta-len i dag udarbejdes detaljerede lønstatistikker, hvor løndelene udspecificeres.DA og FAstøtter metodefriheden ved valg af lønbegreb. MenDA og FAfindersamtidig kravet om, at der kun må anvendes ét lønbegreb problematisk, da det vilbetyde, at nogle arbejdsgivere ikke kan leve op til lovens krav, fordi de fx aflønnerderes ansatte efter antal solgte varer, antal leverede aviser, antal kørte kilometermv. og ikke efter arbejdet tid.DAforeslår som alternativ, at lovens dækningsom-råde indskrænkes til at alene at omfatte medarbejdere, som lønnes for arbejdet tid.DAforeslår desuden, at det præciseres, at lønbegrebet i statistikkerne fra DanmarksStatistik ikke inkluderer genebetalinger.Omvendt finderLO, Sundhedskartellet, IMRogKvinderådetdet problematisk,at lovforslaget ikke slår fast, at lønstatistikkerne kun må anvende lønbegrebet stan-dardberegnet timefortjeneste.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Lovforslaget er tilrettet således, at det præciseres, at et anvendt lønbegreb skal om-fatte alle lønmodtagere i lønstatistikken. Dette betyder, at en lønstatistik godt kanvise lønforskelle opgjort på flere lønbegreber, men hvert anvendt lønbegreb skalomfatte alle lønmodtagere i lønstatistikken. I den forbindelse kan det bemærkes, atder er indsat en bestemmelse i lovforslaget, hvorefter lønmodtagerrepræsentantenkan bede om at få udleveret den kønsopdelte lønstatistik, som Danmarks Statistikhar udarbejdet og sendt til virksomheden. I kønsopdelt lønstatistik fra DanmarksStatistik anvendes fremover lønbegrebet ”standardberegnet timefortjeneste”.Lovforslaget er endvidere præciseret således, at kønsopdelt lønstatistik skal omfat-te alle lønmodtagere i virksomheden, der aflønnes efter arbejdet tid. Grunden er, atdet ikke er proportionalt at pålægge en virksomhed en pligt til at udarbejde lønsta-tistik, som hverken Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation i dag kanudarbejde.For så vidt angår spørgsmålet om, hvorvidt lønbegrebet i Danmarks Statistiks løn-statistik skal indeholde genebetalinger bemærkes, at det skønnes hensigtsmæssigt,at Danmarks Statistik anvender det lønbegreb, som Lønkommissionen har defineretog her er udgangspunktet, at standardberegnet timefortjeneste indeholder genebe-talinger.

KLforeslår med henvisning til de kommunale lønstatistikker, der opgøres på må-neds basis, at der ikke fastsættes regler for længden af den periode som den køns-opdelte lønstatistik skal omfatte. Hvis princippet om de tolv måneder fastholdes,vil den kønsopdelte lønstatistik på det kommunale område skulle baseres på det fo-regående år og dermed ikke længere være udtryk for det aktuelle billede.FTFfinder, at lovforslagets krav om en 12 måneders periode vil mindske statistik-kens anvendelighed, idet den optimalt skal kunne fungere som redskab ved lønfor-handlinger. Sædvanligvis udarbejdes lønstatistikker kvartalsvis, hvilket styrker sta-tistikkens anvendelighed, særligt hvis det samtidigt er muligt at foretage en sam-menligning med samme tidligere kvartal(er).KTOfinder det væsentligt i forhold til anvendeligheden af statistikken, at den er såaktuel som mulig. Et lovkrav om, at den skal omfatte en periode på 12 måneder vilmindske den anvendelighed fx som redskab for parterne i lønforhandlinger.DAfinder det uklart, hvordan kravet om, at statistikken skal omfatte en periode på12 måneder, skal forstås. Hvis det er et krav, at hver enkelt medarbejder, som skalindgå i statistikken, skal have været ansat og lønnet i 12 på hinanden følgende må-neder, så bør det fremgå. Kravet vanskeliggør i øvrigt arbejdet med at udarbejdeegne kønsopdelte lønstatistikker for de virksomheder, som måtte have behov fordet.FAfinder heller ikke 12 måneders kravet hensigtsmæssigt.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Beskæftigelsesministeriet skal indledningsvist bemærke, at kravet om, at statistik-ken skal omfatte en periode på 12 måneder ikke er nyt, men allerede følger af degældende regler om kønsopdelt lønstatistik.Det bemærkes i den forbindelse, at virksomhedernes indsamling af lønoplysningerfølger den procedure, der anvendes i forbindelse med udarbejdelsen af årslønssta-tistikken.Kravet om en 12 måneders periode udelukker ikke, at virksomheden kan vælge og-så at offentliggøre måneds- eller kvartalsvise lønstatistikker, som det fx er tilfældetpå det statslige, regionale og kommunale område, når blot det også er muligt attrække lønstatistik, der dækker en 12 måneders periode. For så vidt angår hvilkelønmodtagere, som skal indgå i lønstatistikken er lovbemærkningerne præciseretsåledes, at det fremgår, at en lønmodtager indgår med den ansættelsestid, som denpågældende har haft i referenceperioden. En lønmodtager, som eksempelvis arbej-der fuld tid i halvdelen af referenceperioden tæller som 0,5 fuldtidsbeskæftiget,mens en lønmodtager, der arbejder halv tid i halvdelen af referenceperioden, tæl-ler som 0,25 fuldtidsbeskæftiget. Fuldtidsbrøken er proportionalt afhængig af an-sættelsesforholdets længde og timenorm.

LOser fortsat statistikker som et bedre værktøj til at identificere og arbejde medkønsbestemte lønforskelle end ligelønsredegørelser, men noterer sig, at virksomhe-den ikke ensidigt kan vælge denne mulighed.FTFfinder det beklageligt, at lovforslaget fastholder muligheden for at indgå aftaleom en ligelønsredegørelse i stedet for at anvende kønsopdelt lønstatistik. VidereskalFTFbeklage, at regeringen fortsat giver virksomhederne metodefrihed ift. re-degørelsen – både ift. udformning og opfølgning, og at det fortsat er uklart af lovensamt lovens bemærkninger, hvordan man som lønmodta-ger/lønmodtagerrepræsentant kan sikre, at redegørelsen lever op til lovens for-mål.KVINFOer bekymret over lovforslagets § 5 a, stk. 7, som giver virksomhedernemulighed for at undgå at leve op til forpligtelsen om gennemsigtlighed i løndannel-sen overfor de ansatte. Dette skyldes blandt andet, at det kan svække virksomhe-dernes interne arbejde med at komme lønforskelle baseret på køn til livs, og der ik-ke er indbygget en kontrolinstans, der sikrer, at virksomhederne rent faktisk udar-bejder redegørelserne.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Beskæftigelsesministeriet bemærker, at udarbejdelse af ligestillingsredegørelser istedet for kønsopdelt lønstatistik forudsætter en aftale herom mellem arbejdsgive-ren og lønmodtagerne på virksomheden. Det er vurderingen, at det er hensigts-mæssig at fastholde denne mulighed, da forhold på virksomheden kan gøre, at bå-de arbejdsgiver og lønmodtagere finder, at ligelønsredegørelsen er det bedstesamarbejdsredskab.I den forbindelse bemærkes, at kravet om, at der er indgået en aftale mellem ar-bejdsgiver og lønmodtagere i sig selv er en kontrolforanstaltning, der medvirkertil, at redegørelsen også udarbejdes.Lovforslagets § 5 b – ret til at kende egen DISCO-kode:

LObemærker, at det er uafklaret om fejl eller manipulation med DISCO-koder forlønmodtagere, der ikke er overenskomstdækket, kan sanktioneres.Desuden finderLO,at ansatte helt automatisk bør få oplyst den DISCO-kode, somarbejdsgiveren har registreret på den enkelte lønmodtager, fx på lønsedlen.FAmener tilsvarende, at det bør præciseres i § 5 b, at den ansatte har ret til at fåoplyst, hvilken medarbejdergruppe i statistikken, som vedkommende indgår i, og atdette gælder statistik, som enten tilsendes, eller som virksomheden selv udarbejder.Endelig bør det præciseres, at retten til at kende egen DISCO-kode ikke gælder, så-fremt virksomheden i stedet for kønsopdelt lønstatistik udarbejder en ligelønsrede-gørelse.KTOogKLfinder, at bestemmelsen om retten til at kende egen DISCO-kode børvære en del af § 5 a således, at bestemmelsen kan fraviges ved kollektiv overens-komst.

IMRanbefaler, at det præciseres, hvem der har ret til at få oplysningen, og hvadarbejdsgiverens forpligtelse indebærer. Instituttet finder, at alle ansatte, som regi-streres under en DISCO-kode, bør have adgang og ret til at kende denne uden atskulle anmode om det.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Beskæftigelsesministeriet bemærker, at eventuelle sanktioner for fejl eller manipu-lation med DISCO-koder ikke bør reguleres i ligelønsloven, da spørgsmålet omindberetning af lønoplysninger reguleres i reglerne om Danmarks Statistik, der hø-rer under Økonomi- og Indenrigsministeriet.For så vidt angår spørgsmålet om, hvem der har ret til at få oplyst egen DISCO-kode er lovforslaget præciseret således, at ”en lønmodtager, der af sin arbejdsgi-ver er registreret under en DISCO-kode eller en tilsvarende kode i forbindelse medindberetning af lønoplysninger, har ret til at få oplyst denne kode af arbejdsgive-ren.” Det vil sige, at retten til at få oplyst egen DISCO-kode ikke er betinget af, omder er udarbejdet kønsopdelt lønstatstik, eller af, at lønmodtageren optræder i ensådan.Beskæftigelsesministeriet bemærker endeligt, at retten til at få oplyst egen DISCO-kode omfatter alle lønmodtagere uanset om disse er omfattet af en kollektiv over-enskomst eller ej.

LOer glade for, at der nu indføres en sanktionsbestemmelse, men ser dog gerne, atsanktionen bliver effektiv, og ikke fremstår ubetydelig i den større sammenhæng,og at overtrædelse af stk. 2 og 3 ligeledes kan straffes med bøde.LOforeslår end-videre, at der indføres mulighed for godtgørelse til ansatte, der er blevet lønnet istrid med lov om lige løn til mænd og kvinder, og hvor virksomheden samtidig harforsømt dens forpligtelser i henhold til § 5 a, eller har krænket den ansattes ret imedfør af § 5 b.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Beskæftigelsesministeriet bemærker, at sanktionsbestemmelsen er præciseret yder-ligere, således, at arbejdsgiverens forsømmelse af pligten til at orientere om, atvirksomheden er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik samt arbejdsgive-rens manglende udlevering eller drøftelse af kønsopdelt lønstatistik, hvis en løn-modtagerrepræsentant eller en ansat anmoder herom, kan straffes med bøde.Det er imidlertid ikke hensigtsmæssigt tillige at bødesanktionere stk. 2, der aleneafgrænser, hvilke virksomheder, der er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstati-stik.For så vidt angår spørgsmålet om godtgørelse i tilfælde af, at en arbejdsgiver harforsømt sine forpligtelser efter § 5 a eller krænket den ansattes ret i medfør af § 5b, bemærkes, at der i ligelønslovens § 2, stk. 2, er hjemmel til at tilkende godtgørel-se til en lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskels-behandling på grundlag af køn.

Arbejdsgiveren har efter § 5 a forpligtelser overfor virksomhedens lønmodtagerre-præsentant, subsidiært overfor lønmodtagerne som kollektiv gruppe. Der er altsåikke tale om rettigheder for den enkelte lønmodtager efter § 5 a. Allerede derforbør sanktionen for overtrædelse af § 5 a ikke udmåles som en godtgørelse til denenkelte lønmodtager. Dette er også i tråd med den måde, hvorpå den kollektive ar-bejdsret skelner mellem bod for overtrædelse af kollektive rettigheder og godtgø-relse for overtrædelse af individuelle rettigheder.§ 5 b vedrører arbejdsgiverens pligt til på anmodning at oplyse den DISCO-kodeeller tilsvarende kode, som arbejdsgiveren har registreret den pågældende lønmod-tager under. Spørgsmålet om arbejdsgivernes efterlevelse af § 5 b er et af de ele-menter, som vil kunne indgå i den evaluering af reglerne, som efter bemærkninger-ne i lovforslaget skal iværksættes senest den 31. december 2019.

LOfinder det unødvendigt, at loven først træder i kraft den 1. januar 2015 medvirkning i 2016. Samtlige virksomheder med mindst 10 ansatte har længe haft pligttil at indsende korrekte løntal til Danmarks Statistik. Og virksomheder med mereend 34 ansatte har de hele tiden vidst, at data skulle være anvendelig til kønsopdeltlønstatistik. Navnlig for virksomheder med mere end 34 ansatte serLOingen be-grundelse for at udsætte ikrafttræden.FTFskal beklage, at der med lovforslaget lægges op til en meget lang periode in-den loven træder i kraft. I lovens bemærkninger begrundes, hvorfor der er en for-sinkelse på ca. 2½ år fra Danmarks Statistiks udvælgelse af virksomheder, til at denkønsopdelte lønstatistik ligger tilgængelig. Ved vedtagelsen af den første lov om dekønsopdelte lønstatikker den 9. juni 2006 kunne loven dog uden problemer alleredetræde i kraft pr. 1. januar 2007.FTFvil således opfordre til, at der arbejdes på atfinde en løsning, således at loven kan træde i kraft pr. 1. januar 2014.Beskæftigelsesministeriets kommentarer:Beskæftigelsesministeriet kan oplyse, at der ved fastlæggelsen af ikrafttrædelses-tidspunktet er henset til udtalelse fra Folketingets Ombudsmand af 6. juli 2009, dervedrørte ikrafttrædelsestidspunktet for de eksisterende regler om kønsopdelt løn-statistik. Her udtalte Ombudsmanden blandt andet, at ”tidspunktet for ikrafttrædel-se af en lovbestemmelse om ny statistik også normalt antages at være det tidspunkthvorfra data til statistikken skal indsamles. Denne opfattelse vil i den konkrete sagføre til at data til kønsopdelt lønstatistik først skal indsamles og registreres fra lo-vens ikrafttræden 1. januar 2007, og at den første statistik derfor vil være for året2007.”Desuden er der lagt vægt på, at Danmarks Statistik i medfør af lovforslaget får enrække nye opgaver i forhold til servicering af de omfattede virksomheder, herunderikke mindst udsendelse af kønsopdelt lønstatistik. Disse nye opgaver skal Dan-marks Statistik have mulighed for at løfte, hvilket forudsætter udvikling af et nyt li-gelønssystem samt nye kvalitetssikringsprocedurer, der skal forbedre kvaliteten afde data, der ligger til grund for de nye ligelønsstatistikker. Hverken det tekniske