IntroduktionGennem de seneste år har vi, der organiserer ansatte i luftfart oplevet en stigende tendens tilalternative ansættelser i dansk luftfart. Ansættelser, der påvirker både luftfarten i almindelighed,og de ansatte i særdeleshed.Lov om luftfart, lov nr. 252 af 10. juni 1960 fastslår en række kriterier for at indregistrereluftfartøjer i Danmark, samtidig med at der fra Trafikstyrelsen udstedes bestemmelser for civilluftfart.Såfremt disse kriterier og bestemmelser opfyldes kan en luftfartsvirksomhed få udstedt enAircraft Operators Certificate (AOC). Arbejder en virksomhed under de danske bestemmelser, oghar ansatte i Danmark indenfor vores område, har vi hjemmel til at forlange overenskomst, ogkan dermed være med til at regulere ansættelsesforholdene.I langt de fleste tilfælde er de etablerede udenlandske selskaber, der flyver til danske lufthavnereguleret af overenskomster i deres hjemland, og medarbejderne står enten slet ikke af iDanmark, eller er der ganske kort tid på overnatning eller hviletid. I disse tilfælde er der helleringen problemer. Udfordringerne opstår når udenlandske operatører påbegynder decideretproduktion i Danmark, hvor medarbejderne har deres homebase i Danmark, men ikke enansættelse. Her har vi oplevet en stigende grad af krumspring for at omgås danske reguleringerog i særdeleshed for at undgå at tegne danske overenskomster.Konstruktionerne, der vinder frem, involverer gerne 3 eller flere lande. Ofte er det europæiskelande, men vi har gennem de sidste år også set eksempler på ansættelser, der involveredelande udenfor Europa. De ansatte bliver enten ansat i vikarbureauer, rekrutteringsvirksomheder,bemandingsselskaber eller i langt de fleste tilfælde tvunget til at opretteenkeltmandsvirksomheder, der gennem rekrutteringsbureauet lejer arbejdskraft ud tilluftfartsvirksomhederne. Denne konstruktion giver anledning til en del spørgsmål om socialsikring, retsligt forhold og beskatning, både i forhold til, hvem der bærer ansvaret for atoverholde reglerne, men også hvilket lands regler og lovgivning der er gældende.Jeg vil her fremlægge 3 konkrete eksempler på brug af alternative ansættelser i dansk luffartgennem de sidste 4 år, der enten har konsekvenser for den ansatte eller forkonkurrencesituationen i dansk luftfart, der desværre kan have betydning for store grupper afansatte f.eks. i form af tab af arbejdspladser eller i yderste konsekvens konkurser. Det er FPUsSide

1

6

Eksempel 1: Primera Air of Scandinavia A/SEt af de nyeste eksempler på alternative ansættelsesformer så vi, da det Islandsk drevedeluftfartsselskab Primera Air of Scandinavia startede en charterproduktion i Danmark i kølvandetpå Sterling Airlines konkurs i oktober 2008.Selskabet etablerede baser i København og Billund, men for at undgå at lave overenskomst iDanmark, valgte selskabet at ansætte både piloter og kabinepersonale hos Flight Crew Solutions(kaldet FCS), der er en rekrutteringsvirksomhed baseret på Guernsey.Medarbejderne blev ansat som self-employed contractor, der ikke er direkte sammenligneligmed en almindelig dansk lønmodtageransættelse. De var selv pligtige til at sørge for at betaleskat, fik ikke løn under sygdom og kunne ikke socialt sikres i Danmark.Denne type ansættelse rejste en lang række spørgsmål, bl.a.:oooI hvilket land skal disse mennesker være socialt sikrede?Såfremt deres ansættelsesforhold misligholdes, hvilket selskab skal daretsforfølges, i hvilket land, og af hvilken fagforening?I tilfælde af konkurs, hvilket land skal da dække tabet?

Disse spørgsmål, samt flere nye, er fortsat ubesvarede.De blev ansat på Guernsey, men arbejdede ikke der. De blev udlejet til Island, men det varheller ikke der, de arbejdede. De mødte ind i København eller Billund, men vi kunne ikke opnåoverenskomst gennem lovlig konflikt, da de ikke var ansat i Danmark. Medarbejderne var derforvirkeligt dårligt sikrede både socialt og arbejdsretsligt.I dag opererer Primera Air på dansk AOC og er medlemmer af DI, og efter et årelangt forløbendte vi med at varsle konflikt mod selskabet, da vi i starten 2012 stadig ikke kunne enes om,hvorvidt alle ansatte skulle dækkes af overenskomsten. Selskabet blev ved med at holde på, atman ønskede at kunne trække på vikarer fra andre lande end Danmark. Der blev indgået enoverenskomst i februar 2012, og der er i dag til vores kendskab kun FCS ansatte hos Primera Airtilbage i Norge.

NotatUdarbejdet af Thilde Mortensen Waast, formand FPUEksempel 2: NorwegianNorwegian var de første til at melde deres ankomst i Københavns lufthavn efter Sterling Airlineskonkurs i 2008. De ansatte deres kabinepersonale i Proffice aviation i Sverige, der er etrekrutteringsbureau/bemandingsbureau. Proffice lejede de ansatte ud til Norwegian i Norge, derbaserede dem i Danmark. Det lykkedes dog den norske fagforening PARAT at få dækket dendanske produktion af den norske overenskomst, og indtil 2013 har al kabinepersonale i Danmarkværet omfattet af overenskomsten i Norge, haft en norsk ansættelse, men er baseret iDanmark.For de danske ansatte i Norwegian har tendensen med kontraktansættelser dog kun bredt siggennem de sidste to år. Der opereres i dag med flere fly i Københavns lufthavn, men der erstadig ingen ansatte i Danmark, og Norwegian har valgt at ansætte en del af det danskekabinepersonale gennem Proffice aviation, der nu har etableret sig og tegnet overenskomst iDanmark. Denne overenskomst er dog ikke umiddelbart sammenlignelig med vilkårene i denNorske overenskomst.Piloterne, der dækker den danske produktion er efter en lang periode i Malaga, nu ansat medbase i Las Palmas på Gran Canaria gennem rekrutteringsselskaber PARC aviation. For en stordels vedkommende har det betydet et opbrud med familie og livet i Danmark, og vi har nyligtfået oplysninger om, at det er overordentligt svært at få afklaret den sociale sikring i Spanien påtrods af den nyeste forordning 465/12 fra EU. Der er desuden flere, der er bekymrede for atfrasige sig sin sociale sikring i Danmark, da det er meget usikkert, hvor længe de kan blive iSpanien, og om de bliver rykket til andre europæiske eller ikke europæiske lande af entenNorwegian eller PARC.Norwegian ansætter ligeledes piloter med base i Bangkok til at dække den long-haul produktiontil netop Bangkok og New York, som de markedsfører for deres skandinaviske kunder. Der harnyligt været en forespørgsel fra Norwegian til den norske regering om ændring afudlændingelovgivning, der ville tillade, at der også kunne bruges thailandske besætninger ombord på flyene. Dette fik de umiddelbart ikke igennem, men spørgsmålet er endnu ikke udtømt.

Eksempel 3: RyanairRyanair etablerede sig sidste år med base i Billund lufthavn. Ingen af de ansattekabinepersonale eller piloter har en dansk ansættelse, men er derimod ansat gennem flereforskellige vikarbureauer i hele Europa. Nogle af de bureauer vi ved Ryanair ofte bruger erBrookfield, Crewlink, Dalmac og st. James. Vilkårene i de enkelte bureauer kan variere meget.Som ansat i et vikarbureau, der udlejer arbejdskraft til Ryanair, har man ikke selv mulighed forat bestemme i hvilket land man ønsker at arbejde. Det betyder, at man kan komme til atarbejde meget langt væk hjemmefra, uden sikkerhed for, hvor længe man kan blive detSide

3

6

NotatUdarbejdet af Thilde Mortensen Waast, formand FPUpågældende sted. De kontraktlige forhold Ryanair tilbyder, er langt fra attraktive, og er også istort stil baseret på self-employed contractor modellen. De lave vilkår gør det eftertragtet forpiloterne at forsøge at undgå dansk beskatning og efter sigende har et stigende antal piloteroprettet deres enkeltmands-virksomheder på Malta for at opnå de bedst mulige skattevilkår.Der har været eksempler på, at det kan være ualmindeligt svært at nedlægge sinenkeltmandsvirksomhed uden det har økonomiske konsekvenser, hvis man ikke længere ønskerat flyve for Ryanair. Samtidig er det ikke unormalt, at udgifter pålægges personalet i form afgebyr for brug af selskabets uniform og ID-kort mm.Journalister fra DR fandt ud af, at de kabineansatte i Billund ikke er danskere, men størstedelener fra Portugal eller Østeuropa. Samtidig kom det for nyligt frem, at Ryanair benytter endobbeltbeskatningsaftale mellem Danmark og Irland, der på grund af det lave lønniveau praktisktalt fritager medarbejderne for at betale skat. Dette gør det muligt for Ryanair at betale så lidtsom 1000-1200 EURO pr. måned til de kabineansatte. En løn der ligger væsentligt under detdanske niveau for branchen.Ryanair har afvist at samarbejde med de danske fagforeninger om en overenskomst for detflyvende personale, der er baseret i Billund, og de har gennem flere år med mellemrumannonceret, at de ville begynde at flyve til/fra Københavns lufthavn.

Social sikringEU forordning 465/2012 om social sikring har med sin klarificering af sikringen for flyvendepersonale dels været en hjælp, men også en udfordring for de flyvende i Danmark.Det positive, der er at sige om forordningen er, at den uden tvivl angiver en metode tilbestemmelse af, hvor det enkelte besætningsmedlem skal være socialt sikret, idet den nyforordning om social sikring relaterer sig til, hvor hjemmebasen befinder sig. EU-lovgiver harværet klar over, at dette kunne være et farligt kriterium, idet arbejdsgiver jo kunne flyttehjemmebasen med den konsekvens, at den sociale sikring også blev flyttet.Tidligere var det efter FPU´s opfattelse sådan, at man kiggede på en flerhed af momenter, somkunne pege på et enkelt land, herunder overenskomsten, ansættelsesaftalen, arbejdsstedet,arbejdsgivers beliggenhed og disse momenter kunne tilsige, hvor den sociale sikring skullebefinde sig.Nu har EU-lovgiver valgt et i sin form ganske enkelt kriterium, nemlig hjemmebasen, eller hvorman stiger af eller på.Det kan dels være en lettelse, men det kan også være en komplikation.

NotatUdarbejdet af Thilde Mortensen Waast, formand FPUAllerede nu har FPU set eksempler på, at arbejdsgiver begrundet i forordningen har varsletoverfor de ansatte, at de selv skulle betale denne fordyrelse i den sociale sikring – eksempelvisforskellen mellem Danmark og Sverige og Norge.Vi har også hørt eksempler på, at den ansatte bliver truet med afskedigelse, hvis arbejdsgiverenskal betale de dyrere afgifter i Norge og Sverige.Jeg tror, EU-lovgiver har opereret meget målrettet mod lavprisselskaberne, og da rettet sinlovgivning for at imødegå netop disses forumshopping, men omvendt har man helt forladt degamle definitioner i de tidligere forordninger og måske kunne det være ønskeligt, at man havdebegge muligheder fra arbejdstagerens synspunkt.Vi har lige nu til gode at se, hvad den nye forordning kan afstedkomme, idet der foreløbig er enovergangsordning på 10 år, så man kan sige, at der er rig lejlighed til at finde på nyemuligheder.Det er dog også vores opfattelse, at der er stor bevågenhed om disse nye regler, og netop storbevågenhed om, at de nye regler ikke skal ramme arbejdstagerne.

AfrundingDer findes en næsten uendelig række af eksempler på danske kollegaer beskæftiget i luftfart,der er ansat i rekrutterings- og vikarbureauer, og desværre er markedet sådan, at de ikke harmulighed for at vælge denne type ansættelser fra. Disse mennesker er som regel tilknyttet 3eller flere forskellige lande, og der er meget tvivl om deres arbejdsretlige rettigheder. Desudener antallet af udlændinge, der bor og arbejder i luftfart i Danmark uden dansk ansættelsestigende.Nyuddannede piloter starter deres arbejdsliv med en gæld på 800.000-1.200.000 kr., og kanderfor af økonomiske grunde ikke sige nej til arbejde, uanset under hvilke forhold det er. 7 ud af10 nyuddannede piloter går direkte fra endt uddannelse til ledighed, og det presser dem til attage ansættelser, der reelt stiller dem i en meget dårlig situation både økonomisk, socialt ogretsligt. Der er ikke arbejdspladser til alle de ledige og nyuddannede piloter i Danmark, og detpresser dem til at søge udenlandske og alternative ansættelser.De personlige konsekvenser for den enkelte pilot eller cabin attendant er dermed en høj grad afutryghed i ansættelsen, et uafklaret retsligt forhold og ofte meget store vanskeligheder med atfå afklaret den sociale sikring, for ikke at tale om skatteforholdene. Den ansatte bliver sin egenarbejdsgiver, dog uden en selvstændigs mulighed for selv at tilrettelægge sit arbejdsliv, fordihan reelt stadig er i et lønmodtagerforhold til brugervirksomheden, der planlægger hanstjenestetid, hviletid og fritid, samt bestemmer tjenestestedet. Han bliver så at sige en falskselvstændig, formentlig med det formål at afhjælpe brugervirksomheden sinarbejdsgiverforpligtelse, spare udgifter til social sikring og omgås nationale skatteregler.Side

5

6

NotatUdarbejdet af Thilde Mortensen Waast, formand FPUDe etablerede danske selskaber, med ordentlige overenskomstforhold, er pressede af den øgedekonkurrence, og der bliver derfor skåret i antallet af arbejdspladser. I 2010 trak Transavia sig udaf det danske marked, og sidste år så vi desværre det etablerede selskab Cimber Sterling bukkeunder for konkurrencen og dårlig økonomi, og erklære sig konkurs.Derfor er den naturlige konklusion, at den øgede konkurrence i øjeblikket foregår på arbejds- ogansættelsesvilkår og indtoget af uorganiserede, udenlandske selskaber med alternativeansættelsesforhold lægger et voldsomt pres på de organiserede danske arbejdspladser, og erderfor en kilde til konkurrenceforvridning og social dumping.