Bilag til besvarelsen af FOU-spørgsmål 324STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER.

Initiativ 1. Der oprettes en tværfaglig task force på tværs af myndigheder, der

sætter fokus på mangfoldighed.

Initiativet er igangsat, idet første møde i Forsvarsministeriets task force blev afholdt den 16.juni 2011, og der er efterfølgende løbende afholdt møder i task forcen. Forsvarsministerietstask force er oprettet med repræsentanter fra hver niveau I myndighed. Arbejdet sætterfokus på fremdriften i Forsvarsministeriets mangfoldighedspolitik og bidrager til konsensusom mangfoldighedspolitik og strategi myndighederne imellem.

Initiativ 2. Der sættes øget fokus på mangfoldighed på ledelsesniveauet i alle

myndigheder, og undervisningen i mangfoldighedsledelse styrkes på lederud-

dannelser inden for Forsvarsministeriets område.

Initiativet er igangsat. Forsvarskommandoen har oplyst, at implementering af mangfoldig-hedsledelse på forsvarets lederuddannelser sker i overensstemmelse med de anførte læ-ringsmål for de respektive uddannelsesniveauer.For at danne konsensus om metodik og delelementer i læringsmål har Forsvarsakademietnærmere defineret grundprincipperne i mangfoldighedsledelse. På baggrund heraf er ud-gangspunktet for indarbejdelsen af mangfoldighedsledelse i forsvaret, at:Mangfoldighedsledelse er at have et nuanceret, åbent og tolerant menneske-syn, samt at have et anerkendende blik for alle de mange unikke ressourcer.Mangfoldighedsledelse handler om at have øje for og anvende, at medarbej-derne har forskellige faglige og personlige forudsætninger og derfor også harforskellige kompetencer og kvalifikationer at bidrage med i opgaveløsningen.Mangfoldighedsledelse handler om at få det positive ud af forskellighed. Påarbejdspladserne drejer det sig om, at leder og medarbejdere møder hinan-den med værdighed, respekt og anerkendelse for de personlige værdier ogden faglige indsats.Med mangfoldighedsledelse er det hensigten at skabe en arbejdsplads, hvoralle har mulighed for at udvikle nye kompetencer – uanset etnicitet, alder,køn, personlige kendetegn eller holdninger.

Beredskabsstyrelsen har oplyst, at styrelsen på ledelsesniveau følger nøgletallene for mang-foldighed i form af løn- og niveaumæssig indplacering af kvinder i ledelsen og arbejder på atopstille nøgletal for andelen af ansatte af anden etnisk herkomst.

Initiativ 3. Der udarbejdes og implementeres lokale handlingsplaner indeholden-

de målsætninger for mangfoldighed i myndigheder inden for Forsvarsministeriets

område.

Initiativet er igangsat. Forsvarskommandoen har oplyst, at hver af de involverede niveau IImyndigheder i forsvaret har haft fokus på lokale handlingsplaner. Planerne er fortsat til lokal1_______________________________________________________________________________________________________________________________________________HOLMENS KANAL 421060 KØBENHAVN KTELEFON: 33 92 33 20TELEFAX: 33 32 06 55MAIL: [email protected]WEB: www.FMN.DKCVR: 25-77-56-35EAN: 5798000201200

implementering. Som eksempler på indsatsen kan nævnes øget fokus på indkaldelse af etni-ske minoriteter ved ansættelsessamtaler, oprettelse af mentorordning, oprettelse af og fo-kus på bederum samt lokal viden- og erfaringsudveksling om muligheder og udfordringer.De involverede niveau II myndigheder er i forbindelse med ovenstående anmodet om ativærksætte en lokal koordinerings- og implementeringsfunktion for mangfoldighed beståen-de af en eller flere personer.

Initiativ 4. Forsvarsministeren uddeler årligt en vandrepokal for bedste initiati-

ver/resultater inden for mangfoldighed.

Forsvarsministeriet planlægger, at prisen udleveres første gang i efteråret 2013. Ministeriethar modtaget indstillinger til prisen fra 9 myndigheder tidligere på året.

Initiativ 5. Der iværksættes interviewundersøgelser med unge kvinder og etniske

minoriteter på gymnasier, højskoler mv. for at få mere viden om, hvad der kan

motivere til en karriere inden for Forsvarsministeriets område.

Initiativet er gennemført. Undersøgelsen blev foretaget af Epinion. Forsvarskommandoenhar oplyst, at undersøgelsen afdækkede årsager til, at nogle etniske minoriteter og kvinderhar fravalgt forsvaret. Resultaterne af undersøgelsen validerede bl.a. det forhold, at såvelkvinder som etniske minoriteter har behov for tydeligt at se bredden i de muligheder, for-svaret kan tilbyde, og hertil at se bredden i personalesammensætningen. På baggrund herafkunne det udledes, at et fokus på forsvarets forskellige arbejdspladser, arbejdskulturer ogmennesketyper kan bidrage til, at unge i større grad kan se sig selv arbejde i forsvaret. Iden sammenhæng indgik undersøgelsens resultater bl.a. i implementeringen af initiativ 6om oprettelse af ambassadørordning.Forsvaret og Beredskabsstyrelsen har endvidere gennemført en interviewundersøgelse afårsagen til, at kvinder, der melder sig som værnepligtige, falder fra i utide.

Initiativ 6. Forsvarsministeriets Ambassadørordning oprettes for at styrke oplys-

ning om uddannelses- og jobmuligheder inden for Forsvarsministeriets område

på landets gymnasier, højskoler, etniske netværk mv.

Initiativet er igangsat. Forsvarskommandoen har oplyst, at på baggrund af den opnåedeindsigt fra interviewundersøgelse, som er nævnt under initiativ 5, blev Forsvarets Ambassa-dørordning udviklet og iværksat. Ordningen tæller pt. 112 frivillige ambassadører, herunder6 medarbejdere med anden kulturel baggrund end dansk, samt 22 kvinder.Ambassadørordningen omfatter både civile og militære medarbejdere fra forsvarets forskel-lige myndigheder og fagområder.

Initiativ 7. Det iværksættes et styrket samarbejde med kommuner om rekrutte-

ring af etniske minoriteter.

Forsvarskommandeon har oplyst, at initiativet blandt andet af hensyn til ressourcer og sam-tænkning er indtænkt i forbindelse med implementeringen af initiativ 8, og at initiativettænkes udviklet i regi heraf. Samarbejdet ses hertil konkret udviklet med udgangspunkt i

den videnudveksling og det samarbejde, der opstår ved oprettelse af integrations- og oplæ-ringsstillinger.Beredskabsstyrelsen har oplyst, at styrelsen har erfaringer med at arbejde med mangfoldig-hed i samspil med både de kommunale instanser og Direktoratet for Kriminalforsorgen, hvorder eksempelvis arbejdes med udslusning af tidligere kriminelle på arbejdsmarkedet via enmidlertidig ansættelse på beredsskabscentrene.

Initiativ 8. Der oprettes integrations- og oplæringsstillinger over en treårig peri-

ode.

Initiativet er igangsat. Beredskabsstyrelsen har oplyst, at Beredskabsstyrelsen Sydjylland pr.1. juni 2013 og et år frem har etableret en integrations- og oplæringsstilling til en person afanden etnisk herkomst. Stillingen er besat.Forsvarskommandoen har oplyst, at Forsvarets Personeltjeneste er anmodet om at oprette 6integrations og oplæringsstillinger i Søværnets Operative Kommando, Flyvertaktisk Kom-mando, Forsvarets Materieltjeneste, Forsvarets Personeltjeneste og Forsvarets Bygnings- ogEtablissementstjeneste.Der er for indeværende oprettet en stilling i hhv. Forsvarets Personeltjeneste og ForsvaretsMaterieltjeneste. Derudover forventes der oprettet en stilling ved Flyvertaktisk Kommando ijuli 2013, 2 stillinger ved Søværnets Operative Kommando i august 2013, samt en stillingved Forsvarets Bygnings- og Etablissementstjeneste i september 2013. Oprettelse af stillin-gerne har afventet drøftelser i de respektive myndigheders samarbejdsudvalg, før rekrutte-ring har kunnet igangsættes.

Initiativ 9. Center for Militære Studier analyserer muligheder og udfordringer for

fremadrettet at rekruttere og fastholde kvinder og etniske minoriteter ved bl.a.

at inddrage andre NATO-landes erfaringer.

Initiativet er gennemført. Forsvarskommandoen har oplyst, at analysen blev til en rapportmed titlen ”Diversity in the Danish Armed Forces”.Ifølge rapporten anses køns- og etnicitetsmæssig mangfoldighed i forsvaret som værendebagud ift. mange øvrige NATO lande, herunder bl.a. USA, Canada og Storbritannien. Degenerelle betragtninger fra bl.a. de lande, som rapporten har vurderet, og som at forsvaretkan lære af, inkluderer anerkendelsen af:1) At fokus på mangfoldighedsområdet er med til at legitimere forsvaret som arbejdsplads.2) At der må indsamles viden, der kan understøtte en evidensbaseret indsats, der styrkerudviklingen af personelpolitik og indsats.3) At man må have tålmodighed og sætte realistiske mål for indsatsen.4) At afskaffelse af værnepligt syntes at bidrage til mere mangfoldighed.Rapporten sætter dertil fokus på, at forsvaret som statslig arbejdsplads har en forpligtelse tilat afspejle samfundet. Derudover vægtes det forhold, at forsvaret som institution anvenderfysisk magt for at opfylde statens politiske mål. Af samme årsag anses det i rapporten for

helt grundlæggende nødvendigt for forsvarets legitimitet, at forsvaret også aktivt reflektererde mangfoldige værdier, som samfundet bygger på.

Initiativ 10. Forsvaret undersøger muligheden for at samarbejde med en idræts-

højskole for at tilbyde et idrætsforløb, der styrker kvinder og mænd fysisk, før de

skal aftjene værneret/værnepligt.

Initiativet er igangsat, idet Forsvarets Sundhedstjeneste har iværksat drøftelser med enrække idrætshøjskoler. Forsvarets Sundhedstjeneste tilbyder et samarbejde med samtligeidrætshøjskoler og efterskoler, hvor Forsvarets Sundhedstjeneste kan holde pågældendeskoler orienteret om krav, vilkår og kriterier til fysisk formåen for at blive optaget i forsvaret,således at den enkelte skole kan ”sælge sig selv” og sine tilbud/udbud på, at de har idræts-linjer, der også er rettet mod en eventuel optagelse i forsvaret.

Initiativ 11. Der iværksættes en undersøgelse af mulighederne for yderligere dif-

ferentierede karrierespor for at synliggøre forskellige stillingstyper og karriere-

veje for kvinder og mænd.

Initiativet er gennemført, idet forsvaret har foretaget en undersøgelse af mulighederne. Dennuværende karriereplanlægning i forsvaret tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder,dennes kompetencer og ønsker samt forsvarets behov. På baggrund af den individuellemedarbejders samlede potentiale udfordres denne i forskellige tempi på varierende funkti-onsniveauer, fagområder og/eller vidensniveauer.Karriereplanlægning og udvikling af medarbejderens personlige kompetencer sker i praksisfremadrettet i et samspil mellem medarbejderen, chefen, og hvor den enkelte i højere grader ansvarlig for sin karriereudvikling og kan søge job i forsvaret, med chefens assistance.Den nuværende karriereplanlægning anses som værende åben i en sådan grad, at medar-bejderen har mulighed for at skifte karrierespor og stillingstype – og dette gælder for bådekvinder og mænd. Initiativet ses yderligere udviklet i regi af forsvarets HR-strategi.

Initiativ 12. Der iværksættes en undersøgelse af mulighederne for at indføre en

”klippekorts-model” i forbindelse med udsendelsesperioder.

Initiativet er undersøgt, idet forsvaret har undersøgt mulighederne med udgangspunkt iForsvarskommandoens notat af 9. september 2008 om udsendelsesmodeller i hæren, somindgik i Forsvarskommissionens arbejde.Heraf fremgår det, at der generelt er forskel på personellets ønsker i forbindelse med ud-sendelsesfrekvensen. Ønskerne bunder typisk i den familiemæssige situation:

er, at personellet over tid ”nedslides” som følge af hyppige udsendelser. Det betyder bl.a.en øget risiko for, at personellet siger op med deraf følgende kompetencetab for forsvaret.Det er forsvarets vurdering, at der allerede i dag tages hensyn til den enkeltes ønsker i for-bindelse med udsendelsesfrekvens og udsendelsesperioder sammenholdt med et mål om atfordele udsendelsesbelastningen jævnt inden for hver personelkategori. I Forsvarskomman-doens afrapportering til Forsvarsministeriets task force har det været anbefalingen, at dennepraksis fortsætter i sin nuværende form.

Initiativ 13. Der iværksættes en undersøgelse af mulighederne for i højere grad

at placere kvinder i uniformerede stillinger inden for samme tjenestested for at

understøtte kvindenetværk og mindske minoritetsudfordringer.

Initiativet er undersøgt. Forsvarskommandoen har oplyst, at forskellige parametre indtil nuhar haft betydning for udvælgelsen, når militært ansatte medarbejdere placeres i en givenstilling. Som udgangspunkt er det kompetencer, strukturelle hensyn og medarbejderenstjenstlige ønsker, som har været styrende for beordringen. Såfremt en militært ansat kvindehar haft et ønske om at blive placeret på et tjenestested, hvor der i forvejen er placeret etantal kvinder, er det Forsvarets Personeltjenestes vurdering, at den nuværende praksis toghøjde for dette. Iværksættelse af nyt ansøgningssystem for militært ansatte medfører en nysituation, hvor forsvaret fortsat vil følge udviklingen ift., hvordan og hvor hhv. kvinder ogmænd arbejder.

Initiativ 14. Der iværksættes en undersøgelse af mulighederne for en mentor-

/mentee-ordning for etniske minoriteter, der er ansat inden for Forsvarsministe-

riets område eller ønsker ansættelse.

Initiativet er undersøgt. Forsvarskommandoen har oplyst, at princippet om mentor-/mentee-ordning for etniske minoriteter er blevet formidlet ud til forsvarets myndigheder i forbindelsemed netværksmøder for mangfoldighed. Flere myndigheder har i forbindelse med lokalhandlingsplan for mangfoldighed iværksat en mentor-/mentee-ordning.