Om virksomhedsoverdragelsesloven

Virksomhedsoverdragelsesloven gennemfører et EU-direktiv, der senest er ændret i2001(2001/23/EF). Loven bestemmer, hvilke rettigheder lønmodtagere har i en si-tuation, hvor en virksomhed eller en del af en virksomhed skifter indehaver. Lo-vens grundlæggende princip er, at en erhverver overtager rettigheder og forpligtel-ser i forhold til de ansatte, der var ansat på overdragelsestidspunktet.Efter virksomhedsoverdragelsesloven er en lønmodtager beskyttet mod afskedigel-se på grund af overdragelse af virksomheden, medmindre afskedigelsen skyldesøkonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelses-mæssige ændringer. Denne afskedigelsesbeskyttelse er betinget af, at virksomheds-overdragelsesloven finder anvendelse, og at lønmodtageren er ansat på overdragel-sestidspunktet.Der findes mange afgørelser fra de danske domstole og fra EU-Domstolen i til-knytning til loven og direktivet. Derfor forudsætter forståelsen af loven og direkti-vet et nøje kendskab til denne retspraksis, når disse afgørelser skal overføres til denkonkrete situation. Det gælder ikke mindst, når det skal afgøres, om der i det kon-krete tilfælde er tale om en virksomhedsoverdragelse, og om loven derfor finderanvendelse.

Problemstillinger i 3F’s henvendelse

3F peger på følgende 3 problemstillinger i forhold til virksomhedsoverdragelseslo-ven og retstilstanden:1) Virksomhedsoverdragelsesloven gælder ikke ved de såkaldte sikkerheds-opsigelser2) Virksomhedsoverdragelsesloven gælder ikke, hvis der kun sker overførselaf medarbejdere men ingen overførsel af materiel3) Sociale klausuler kan ikke påberåbes af lønmodtagereAd 1. Virksomhedsoverdragelsesloven gælder ikke ved de såkaldte sikkerheds-opsigelserMan taler om sikkerhedsopsigelser i de situationer, hvor en arbejdsgiver i god tid,inden kontrakten på en opgave/aktivitet udløber, opsiger medarbejderne, der er be-skæftiget med den pågældende opgave/aktivitet, således at medarbejderne har haftderes sidste arbejdsdag inden kontraktens udløb.Med arbejdsretsdommen fra 2006 skulle tage Arbejdsretten stilling til, om afskedi-gelserne var i strid med hovedaftalens § 4 om ledelsesretten, samt om afskedigel-serne var i strid med intentionerne i virksomhedsoverdragelsesloven. De pågæl-dende afskedigelser var begrundet i, at det ikke var sikkert, at der ville være arbej-

de til de pågældende lønmodtagere efter kontraktens udløb, og der var således taleom sikkerhedsopsigelser.I afgørelsen tog Arbejdsretten alene stilling til om den fremgangsmåde, de indkla-gede virksomheder havde benyttet, udgjorde et misbrug af ledelsesretten. Rettenfandt, afskedigelserne var driftsmæssigt begrundede, og at der ikke var tale ommisbrug af ledelsesretten. Arbejdsretten forholdt sig ikke direkte til, om afskedigel-serne var i strid med virksomhedsoverdragelsesloven, men fremhævede, at det ikkevar klart på opsigelsestidspunktet, om der ville være tale om en overdragelse om-fattet af loven.Ad 2. Virksomhedsoverdragelsesloven gælder ikke, hvis der kun sker overførsel afmedarbejdere men ingen overførsel af materielDer har været flere afgørelser fra EU-Domstolen, hvorefter en virksomhedsover-dragelse ikke blev omfattet af direktivet, fordi erhververen ikke overtog materiel,eller at erhververen kun overtog en lille del af medarbejderne. Der er områder iDanmark, der særlig har været påvirket af denne fortolkning af, hvornår der harværet tale om en virksomhedsoverdragelse. Det er typisk områder, hvor aktivitetenkræver omfattende materiel og anlæg, som erhververen ikke overtager, eller hvorden manglende overførsel af en væsentlig del af medarbejdere gør, at enheden ikkekan anses for at have bevaret sin identitet og dermed ikke er en virksomhedsover-dragelse efter direktivet.Der er tale om komplicerede problemstillinger, og EU-Domstolens konkrete afgø-relser er ikke entydige. 3F’s forslag til ændring af virksomhedsoverdragelseslovenvil kunne sikre de ansatte en bedre retsstilling på dette punkt, i forhold til hvad dergælder i dag, men forslaget løser ikke det konkrete situation i Guldborgsund, hvorarbejdsgiveren har sikkerhedopsagt de pågældende.Ad 3. Sociale klausuler kan ikke påberåbes af lønmodtagereDet er alene udbudsgiver, som kan stille krav om sådanne klausuler i udbudskon-trakten. De enkelte lønmodtagere kan ikke gøre krav gældende med henvisning tilen sådan klausul i kontrakten, som er et mellemværende mellem udbyder og den,der vinder udbuddet.