REU, Alm.del - 2012-13 - Bilag 62: Rapporten "Etnisk mangfoldighed i politiet", fra Institut for Menneskerettigheder

Etnisk mangfoldighed i politietLigebehandlingsafdelingen, Institut for MenneskerettighederRedaktion: Line Vikkelsø Slot, Mandana Zarrehparvar og Susanne Nour (ansvarlig)Forfatter: Line Vikkelsø SlotØvrige bidragydere: Hanin Al-Zyadi, Cecilia DecaraEn følgegruppe bestående af repræsentanter fra Rigspolitiet og Politiforbundethar været tilknyttet undersøgelsen.ISBN 978-87-91836-54-1EAN 9788791836541Layout: Hedda BankForsidefoto: Kristian Kirk Mailand/ColourboxOplag: 200Tryk: Handy-Print� 2012 Institut for MenneskerettighederDanmarks Nationale MenneskerettighedsinstitutionStrandgade 56DK-1401 København KTlf. 32 69 88 88www.menneskeret.dkIMR’s publikationer kan frit citeres med tydelig angivelse af kilden.På IMR tilstræber vi, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt.Vi bruger fx store typer, korte linjer, få orddelinger, løs bagkant og stærke kontraster.Vi arbejder på at få flere tilgængelige pdf’er og letlæste resumeer.Læs mere om tilgængelighed på www. menneskeret.dkDer skal rettes en stor tak til alle interviewpersoner.

INDHOLDRESUMESUMMARYDEL I. INDLEDNINGIntroduktionInterne vs. eksterne forholdAfgrænsningIMR’s rolleLigebehandling er det væsentligsteCERD og ECRI’s anbefalingerUdviklingen fra 2000 - 2011Politiets hidtidige indsatsFindes de overhovedet?Den skriftlige optagelsesprøveIngen adgang til stavekontrol mv.Prøvens udformningDEL II. ANALYSE AF DATAMATERIALETIndledningDatagrundlagetFortrolighedSamspillet mellem interviewer og interviewpersonerKAPITEL 1. MULIGHEDER OG UDFORDRINGERMulighederKendskab til relevante fremmedsprogViden om kulturelt betingede ’koder’61218182022232424253032333435363636363739394042

‘Minoritetserfaringen’Modvirker optrapning af konflikterCiviltjenesteSærlige ‘kvindelige’ kompetencerFaren for stereotypisering/‘etnificering’Udfordringer – der bliver lagt mærke til énBorgerneSkal vise sit skiltKollegial ’modstand’Kommet ind på lempeligere vilkår – fakta eller skrøne?Udvælgelsen af politieleverOpsamlingKAPITEL 2. JARGONEN OG HUMOREN I POLITIETFællesskab og korpsånd’Ventil-effekten’ – man bearbejder en oplevelseLugten i bageriet”Perkerbetjent” om kollegaenForskel mellem generationerGrine med eller sige fraLedelsens ansvarEr ’perker’ værre end ’jyde’ eller ’morfar’?Eksempler på god praksisForan værtshusetLøbetøjet”Her lugter af sæl”Håndtering af problemer kollegaer imellemOpsamling

KAPITEL 3. ETNISK MANGFOLDIGHED I POLITIET – FLEREOVERVEJELSER FRA DATAMATERIALET’Spotte’ og motivereDet vanskelige skal italesættesEn neutral linjeEtniske minoritetsbetjente på centrale og synlige posterOpsamlingDEL III. ANBEFALINGERAnbefalinger vedrørende politiet som arbejdsplads set fra etligebehandlingsperspektivAnbefalinger vedrørende den skriftlige optagelsesprøveNOTERBILAGBilag 1: Begrebsanvendelsen i de optrykte graferDefinitionerBilag 2: Grafer over kønsfordelingen i politietBilag 3: Om chikanebestemmelsenChikaneHvad er chikane?Hvem har ansvaret?REFERENCER

Denne rapport ser på politiet som arbejdsplads fra et ligebehandlings-perspektiv. Detpoliti-interneer således omdrejningspunktet. Med fokuspå kulturen i politiet viser rapporten, at omgangsform og rutiner kanhave betydning for ligebehandlingen af de ansatte. Interne talemåder oghåndteringen eller manglende håndtering af udfordringer, der særligtknytter sig til at være etnisk minoritetsbetjent, er identificeret som centraleproblematikker.I 2011 bestod den danske politistyrke af 98,6 procent politibetjente medetnisk dansk baggrund og 1,4 procent med etnisk minoritetsbaggrund.Samme år udgjorde elever på Politiskolen med etnisk minoritetsbaggrund4,4 procent (0,5 procent med vestlig og 3,9 procent med ikke-vestligoprindelse). Det er forholdsvis nemt at konstatere, at andelen med etniskminoritetsbaggrund i politiet foreløbig er relativt beskeden. Mindre nemt erdet at give en enkel forklaring på hvorfor.Det er muligt, at kulturen i politiet kan medvirke til at forklare, at dansk politi –trods ønsket om en politistyrke med en bredere etnisk sammensætning – harsvært ved at tiltrække relevante ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund tilpolitiuddannelsen.Rapporten er baseret på en kvalitativ interviewundersøgelse blandtpolitielever og fastansatte politibetjente med hhv. etnisk dansk og etniskminoritetsbaggrund.

KULTUREN I POLITIET KAN VIRKE EKSKLUDERENDEAnalyserne af interviewmaterialet peger i retning af, at en uopmærksomhed –snarere end ond vilje – blandt medarbejdere og ledere i forhold til betydningog effekt af måder, der tales på, kan forklare politiets interne jargon.Resultatet er imidlertid, at kollegaer med etnisk minoritetsbaggrund kan følesig nedgjort.Endvidere peger analyserne på, at der i politiet ikke altid er blik for, atarbejdslivets ’prøvelser’ i nogen grad er betinget af medarbejdernes etnicitet,og at dette kalder på en særlig indsats.Det er værd at nævne, at interviewmaterialet giver indtryk af, at politieter et sted, som er præget af stort engagement, og som medarbejderneuanset etnisk oprindelse altovervejende er glade for at være en del af.Udgangspunktet for at handle på de forhold, som rapporten påpeger, ersåledes godt.

FOKUS PÅ LIGEBEHANDLINGSpørgsmålet om ligebehandling er det væsentligste, når IMR vælger atgennemføre en undersøgelse som denne. Der kandesudenargumenteresfor vigtigheden af, at netop politiet, som er et af de stærkeste symboler påstaten, afspejler den etniske mangfoldighed i det danske samfund. Detteargument er ofte koblet til spørgsmålet om befolkningens tillid. Centralestatslige instanser kan ikke være etnisk homogene, hvis de skal mødes medtillid fra forskellige etniske grupper i et mangfoldigt samfund. De risikerer atmiste politisk legitimitet, hvis ikke den etniske majoritet såvel som de etniskeminoriteter kan identificere sig med aktørerne. Politiet er i den sammenhængen særlig betydningsfuld instans, fordi det personificerer et af statensprimære kendetegn, magtmonopolet. Magtmonopolet indebærer, at politiet

på statens vegne har juridisk ret til at anvende magt (selvsagt inden fornærmere bestemte retningslinjer).KVALITATIVE INTERVIEWS MED POLITIELEVER OG -BETJENTEUndersøgelsens analyser bygger på et kvalitativt materiale. Det består afinterviews med politielever i sidste fase af uddannelsen (PG III), ansatte påPolitiskolen, fastansatte politibetjente på forskellige niveauer fra forskelligepolitikredse samt andre centrale aktører i politiet. Der er interviewet 36personer i alt. Både etnisk danske politielever/politibetjente og politielever/politibetjente med etnisk minoritetsbaggrund har deltaget i undersøgelsen.POSITIVT OG NEGATIVT FOKUSRapportens analyser af datamaterialet falder i tre kapitler.Første kapitel fokuserer på såvel muligheder som udfordringer knyttettil det at være politibetjent med etnisk minoritetsbaggrund. Det fremgåraf interviewene, at alsidigheden i kompetencer blandt betjentene bliverbetragtet som noget, der medvirker til at højne kvaliteten af politiets arbejde.Interviewene viser samtidig, at det ikke er problemfrit at være politibetjentmed etnisk minoritetsbaggrund. Man er synligt forskellig fra hovedpartenaf kollegaerne – og der bliver lagt mærke til én. Både i forbindelse medkonkrete politiforretninger, dvs. ude blandt borgerne, og internt i politiet, dvs.på skolen/stationen. Der knytter sig en særlig ’interesse’ til disse betjente,som mange af dem helst var foruden.Første kapitel rejser endvidere spørgsmålet om, hvorvidt man skal væreekstra stærk for at klare sig i politiet som minoritet. Interviewmaterialetefterlader det indtryk, at man som minoritet konstant skal være opmærksom

og gøre sit bedste. Erfaringen blandt interviewpersonerne generelt lader tilat være, at minoritetsbetjentene hele tiden skal ’bevise’, at de er værdigetil opgaven. De skal bevise, at de er gode nok, ’på trods af’ at de er, dem deer. Hvis det er tilfældet, vil det kunne medvirke til at forklare, hvorfor noglefalder fra under uddannelsen, og andre end ikke overvejer at søge ind.JARGONEN OG HUMORENAndet kapitel fokuserer på jargonen og humoren i politiet. Det fremgår,at jokes og humor spiller en afgørende rolle for sammenholdet, og for atarbejdsdagen som politibetjent kan fungere. En bramfri og direkte tilgangtil tingene betyder, at de meget voldsomme oplevelser, politibetjenteneindimellem skal forholde sig til, bliver ’behandlet’ undervejs.Den bramfri tone bevirker imidlertid, at der internt bliver brugt begreber ogmåder at tale til hinanden på, som er unødvendige og i visse tilfælde kantangere chikane i retlig forstand. Når udtryk som ’perker’ og ’perkerbetjent’anvendes om kollegaer, sker det, fordi det er blevet en del af den internejargon. I hvert fald efterlader interviewmaterialet det indtryk, at talemådenlangt fra altid skyldes et misforhold kollegaer imellem.Vigtigt er det imidlertid, at ledere i politiet tager jargonen alvorligt og tørsætte nogle grænser for, hvad man siger til hinanden, eller hvilket sprogder anvendes til mønstring, i vagtstuen mv. Ifølge lov om forbud modforskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. er det ledelsens ansvar at sikreet chikanefrit arbejdsmiljø.At gå til ledelsen med sine oplevelser er dog lettere sagt end gjort. For manrisikerer, at forholdet til kollegaerne sættes på prøve, og i politiet skal manvære der for hinanden, når det virkelig brænder på.

Det forekommer sandsynligt, at det interne miljø i politiet bevirker, at ikke allemed etnisk minoritetsbaggrund føler, at der er ’plads’ til dem. Det giver enrisiko for, at de, der allerede er optaget, bliver vanskeligere at fastholde, og atandre – forlods – fravælger politiet som en mulig vej at gå.SYNLIGE OG CENTRALT PLACEREDETredje kapitel behandler en række af interviewpersonernes overvejelser ogkonkrete forslag til, hvordan den etniske mangfoldighed i politistyrken øges.Et gennemgående træk ved overvejelserne synes at være, at der ikke måslækkes på kravene/gives køb på principperne for, hvad en politibetjentskal kunne, i bestræbelserne på at nærme sig en målsætning om et meremangfoldigt politi. Derimod kan indsatsen med at ’spotte’ og motivereoplagte kandidater intensiveres.Flere interviewpersoner opfordrer til, at man i politiet i højere grad, end det ertilfældet i dag, erkender og italesætter, at derersider ved at være politibetjentmed etnisk minoritetsbaggrund, som er problematiske, og som skal tackles.Således efterlyser flere af de interviewede en større åbenhed om dette.Endelig er et vigtigt element i at opnå en mere mangfoldig politistyrke atsikre, at også etniske minoritetsbetjente er repræsenteret på centrale ogsynlige poster inden for politiet. Dette kan medvirke til, at befolkningenbegynder at opfatte politiet som et sted, der ikke alene er defineret af etniskedanskere, men et sted, som også ’jeg’ som etnisk minoritet – eller min søneller datter – i princippet kunne repræsentere.Fra et ligebehandlingsperspektiv vil det gælde, at opmærksomheden altidskal være rettet mod, at kompetente betjente med etnisk minoritetsbaggrund

på lige fod med deres etnisk danske kollegaer indgår som relevantekandidater, når interessante positioner skal besættes. Uanset om der i engiven periode arbejdes med en målsætning om øget etnisk mangfoldighedinden for politiet eller ej.Det er IMR’s forhåbning, at denne undersøgelse vil inspirere ikke alenepolitiet i deres videre arbejde med at sikre ligebehandling og mangfoldighed,men også andre aktører. Det er vores vurdering, at de problemstillinger, derbehandles i rapporten, på mange måder er relevante på arbejdsmarkedetmere generelt.

This report examines the police force as a workplace from an equal treat-ment perspective, hence internal police matters are the focal point ofthis report. Focusing on the police culture, the report shows that police’ssocial conventions and routines can have an impact on equal treatment ofemployees. Internal modes of speaking and the handling of challenges orfailure to do so, specifically associated with being an ethnic minority officer,are identified as key issues.In 2011 the Danish police force was comprised of 98.6% officers with an ethnicDanish background and 1.4% with an ethnic minority background. In that sameyear Police Academy cadets with an ethnic minority background represented4.4% of the total number of cadets (0.5% of Western origin, and 3.9% of non-Western origin). It is relatively easy to see that the proportion of officers withan ethnic minority background in the police is rather modest, less easy toprovide a simple explanation as to why.It is possible that the internal culture in the police may help to explain whythe Danish police - in spite of a declared desire to establish a police force ofbroader ethnic composition - have difficulty attracting qualified young ethnicminority applicants.

The report is based on a qualitative interview study among police cadetsand permanent police officers. Both cadets and officers, respectively ethnicDanish and with an ethnic minority background, have been interviewed.THE POLICE CULTURE MAY SEEM EXCLUSIONARYThe analysis suggests that a lack of awareness among employees andmanagement with respect to the significance and effects of their way ofspeaking – as opposed to ill will – can explain the internal police jargon.However, the result is that colleagues with an ethnic minority background mayfeel belittled.The analysis further indicates that the police are not always sensitive to,or aware of, the fact that workplace challenges can be, to some extent,conditioned by the employee’s ethnicity, and therefore call for a special effort.It is worth mentioning that the interview data behind the report give animpression of the Danish police force as an institution characterised by greatcommitment and one which employees are predominantly happy to be a partof, irrespective of their ethnic origin. There is, thus, a good basis for dealingwith the conditions indicated in the report.FOCUS ON EQUAL TREATMENTThe question of equal treatment is crucial when DIHR chooses to conductan investigation such as the one underlying this report. It can be arguedthat the police in particular, as one of the strongest symbols of the state,should reflect the ethnic diversity of Danish society. This argument is oftenlinked to the issue of public trust. Central state entities cannot be ethnically

homogeneous if they are to have the trust of the various ethnic groups in adiverse society. They risk losing political legitimacy unless the ethnic majorityand minorities alike can both identify with the actors. The police are, in thisrespect, a particularly meaningful entity, as they embody one of the state’smain attributes, the monopoly of power, which means that they have thelegal right to use force on behalf of the state (of course within clearly definedguidelines).QUALITATIVE INTERVIEWS WITH POLICE ACADEMY CADETS ANDPOLICE OFFICERSThe study’s analysis is based on qualitative data consisting of interviewswith police cadets in the final phase of their education (PG III), staff of thePolice Academy, permanent police officers of various ranks from differentpolice circles and other main actors in the police. In total 36 people wereinterviewed. Both ethnic Danish police cadets/officers and police cadets/officers with an ethnic minority background participated in the study.POSITIVE AND NEGATIVE FOCUSThe report’s analysis of the data falls into three sections.The first focuses on the possibilities as well as challenges of being a policeofficer with an ethnic minority background. On the positive side, diversity ofskills among officers appears to be widely considered to be something thathelps improve the quality of police work.However, the interviews also show that being a police officer with an ethnicminority background is not without its problems. They stand out visiblyamong their colleagues and are therefore noticed, both in connection withconcrete police work, i.e. out in public, and during internal matters, i.e. at the

Academy/station. These officers are subject to a ‘special interest’ that manyof them would rather be without.The report’s first section also raises the question of whether one needs tobe particularly resilient in order to succeed as a police officer with an ethnicminority background. The interview material gives the impression that, asa member of a minority, one must constantly be ‘alert’ and do one’s best.The interviewees’ experience generally seems to be that minority officersmust constantly ‘prove’ that they are worthy of the job, or that they are goodenough ‘in spite of’ being who they are. If that is the case, it could helpexplain why some drop out of the Academy and others do not even considerapplying.JARGON AND HUMOURThe second section focuses on police jargon and humour, which seem to playa decisive role in relation to the solidarity and smooth functioning of a policeofficer’s workday. An outspoken and direct approach to things means that thevery violent experiences police officers must at times endure are processedalong the way.However, that outspokenness also results in the internal use of unnecessaryexpressions and manners of speaking to one another that can verge onharassment in the legal sense. When expressions such as perker andperkerbetjent (derogatory terms for ethnic minorities and ethnic minoritypolice, respectively) are used about colleagues, it is because they havebecome part of the internal jargon. In any case, the interview material givesthe impression that the manner of speech is rarely attributable to a negativerelation among colleagues.

Nonetheless, it is important that the police take the jargon seriously and dareto set some limits to what can be said to one another or the kind of languagethat can be used at muster, in the guardroom, etc. Under the Act on theProhibition of Differential Treatment in the Labour Market, it is management’sresponsibility to ensure a harassment-free environment.Going up the chain of command to pass comment on one’s experiencesis reportedly more easily said than done; one risks putting relations withcolleagues to the test and police officers rely heavily on solidarity amongcolleagues when under pressure.It seems likely that the internal police environment is not conducive tomaking those with an ethnic minority background feel that there is spacefor them. This runs the risk that those who have already been admitted willbecome harder to retain and that others will rule out the police as a possiblecareer option from the outset.VISIBLE AND CENTRALLY PLACEDThe third part of the report concerns a number of considerations and concreterecommendations expressed by the interviewees with respect to attaining apolice force characterised by greater ethnic diversity.There seems to be a recurring notion in the responses that in the effort toreach the target of a more diverse police force there should be no looseningof the requirements or ‘selling out’ on the principles of how a police officershould behave. Rather, the effort to identify and motivate obvious candidatesshould be intensified.

The respondents urge that the police acknowledge and articulate, to a greaterdegree than they have done so far, that there are aspects of being a policeofficer with an ethnic minority background that are problematic and need tobe addressed. Thus, many of the respondents call for greater openness onthe subject.Finally, an important element in attaining a more diverse police force is toensure that officers with ethnic minority backgrounds are represented incentral and visible positions within the organisation. This could help thepublic to begin thinking of the police as a profession not limited to ethnicDanes but one that persons with ethnic minority backgrounds can also follow.From an equal treatment perspective, attention should always be paid toconsidering competent officers with an ethnic minority background on anequal footing with their ethnic Danish colleagues as relevant candidates wheninteresting positions are open, regardless of whether or not there are targetsfor increased ethnic diversity in the police at a given time.DIHR hopes that this study will inspire not only the police, in their furtherwork to ensure equal treatment and diversity, but other actors as well. It is ouropinion that the problems addressed in the report are in many ways relevantto the labour market in general.

INTRODUKTIONDenne rapport ser på politiet som arbejdsplads fra et ligebehandlings-perspektiv. Detpoliti-interneer således omdrejningspunktet. Med fokuspå kulturen i politiet viser rapporten, at omgangsform og rutiner kanhave betydning for ligebehandlingen af de ansatte. Interne talemåder oghåndteringen eller manglende håndtering af udfordringer, der særligtknytter sig til at være etnisk minoritetsbetjent, er identificeret som centraleproblematikker.I 2011 bestod den danske politistyrke af 98,6 procent politibetjente medetnisk dansk baggrund og 1,4 procent med etnisk minoritetsbaggrund.Samme år udgjorde elever på Politiskolen med etnisk minoritetsbaggrund4,4 procent (0,5 procent med vestlig og 3,9 procent med ikke-vestligoprindelse)1. Det er forholdsvis nemt at konstatere, at andelen med etniskminoritetsbaggrund i politiet foreløbig er relativt beskeden. Mindre nemt erdet, at give en enkel forklaring på hvorfor.Det er muligt, at kulturen i politiet kan medvirke til at forklare, at dansk politi –trods ønsket om en politistyrke med en bredere etnisk sammensætning – harsvært ved at tiltrække relevante ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund tilpolitiuddannelsen.

Som det vil fremgå, peger analyserne på, at enuopmærksomhed– snarereend ond vilje – blandt medarbejdere og ledere i forhold til betydning ogeffekt af måder, der tales på kan forklare politiets interne jargon. Resultatet erimidlertid, at kollegaer med etnisk minoritetsbaggrund kan føle sig nedgjort.Endvidere peger analyserne på, at der i politiet ikke altid er blik for, atarbejdslivets ’prøvelser’ i nogen grad er betinget af medarbejdernes etnicitet,og at dette kalder på en særlig indsats.Undersøgelsens analyser bygger på et kvalitativt materiale bestående afinterviews med politielever i sidste fase af uddannelsen (PG III), ansatte påPolitiskolen, fastansatte politibetjente på forskellige niveauer fra forskelligepolitikredse samt andre centrale aktører i politiet. Der er interviewet 36personer i alt. Både etnisk danske politielever/politibetjente og politielever/politibetjente med etnisk minoritetsbaggrund har deltaget i undersøgelsen.Det er værd at nævne, at de interviews, der udgør datagrundlaget forundersøgelsen bag rapporten, efterlader indtrykket af politiet som et stedpræget af stort engagement og et sted medarbejderne uanset etniskoprindelse altovervejende er glade for at være en del af.Således synes udgangspunktet for at handle på de forhold, der påpeges irapporten, at være godt.Som det vil fremgå, bliver der i rapportens analysedel i vidt omfang gjortbrug af citater for med afsæt i interviewpersonernes egne formuleringer atillustrere og nuancere de problemstillinger, som er fundet mest væsentligeog derfor bliver behandlet i rapporten.

Kendetegnende for kvalitative studier er, at de gør det muligt at skabe endybere forståelse for det problemkompleks, der udgør undersøgelsensfokus,2idet man vælger at koncentrere sig om problemstillingerneskompleksitet og dybde fremfor bredde/rækkevidde.Et spørgsmål, der ofte stilles i forbindelse med kvalitative interviewunder-søgelser, er om resultaterne kan generaliseres. Kan man – med udgangs-punkt i datamaterialet indsamlet til denne undersøgelse – sige, at deproblemstillinger, der er analyseret i rapporten, er relevante alle stederi dansk politi? Svaret er nej. Den anvendte metode giver ikke mulighedfor at sige noget om problemstillingernes omfang. Med kvalitative datakan der ikke generaliseres i statistisk forstand. Kvalitative data genererertil gengæld ofte vigtig viden og er ofte en øjenåbner i forhold til vigtigeproblemstillinger. Kvalitative interviewundersøgelser er i modsætning tilkvantitative undersøgelser kendetegnet ved en åbenhed, der giver mulighedfor, at problemstillinger, hvis relevans man ikke på forhånd var klar over, kanfå en central plads i en undersøgelse af et fænomen. Således også i denneundersøgelse.INTERNE VS. EKSTERNE FORHOLDSom det vil fremgå, fokuserer rapporten på interne forhold i politiet fremfor eksterne. Dette valg understøttes bl.a. i undersøgelser af mangfoldig-hedsproblematikker i politiet foretaget uden for Danmark. I et studie overmangfoldighed i politiet fra Max Planck Institute for the Study of Religiousand Ethnic Diversity i Tyskland, fremhæves det således, at:”Academic literature on theintroductionof diversity within the policeorganisation indicates many external factors that explain negativerelations between the police and diversity. However, in the end,internal

factors are always indicated as the root causes for this imbalance, aswell as the most important anchor points for improving it” (Van Ewijk2010:7).Dermed ikke være sagt, at eksterne faktorer ikke spiller en væsentlig rolle iforhold til politiets muligheder for at tiltrække mere mangfoldigt.Af den netop omtalte undersøgelse fremgår det da også, at undersøgelseraf mangfoldighed i politiet har peget på, at kvinder og minoritetsgrupperofte ikke betragter politiet som en attraktiv karrierevej. Forklaringerne erifølge denne undersøgelse flere: manglende kvalifikationer; opfattelsen afikke at være velkommen på grund af det lille antal kvindelige eller etniskminoritetsbetjente det er muligt at spejle sig i; forventningen om at mødenegative reaktioner fra venner og familie; eller slet og ret præference forandre erhverv med mere status og mindre krævende arbejdsforhold3.Specifikt i forhold til etniske minoritetsunge påpeges det samme sted, atogså oplevelser karakteriseret ved negativ kontakt med politiet afholder disseunge fra at søge ind. Endvidere beskrives det, at meget synlige eksemplerpå negative episoder/relationer mellem politi og minoritetsgrupper,såsom Stephen Lawrence-affæren4i Storbritannien eller urolighederne iforstæderne til Paris i 2005, medvirker til at forstærke indtrykket af et negativtforhold.Af den omtalte undersøgelse fremgår det imidlertid, at studier oftefinder, at de grundlæggende årsager til en tilsyneladende negativ relationmellem politiet og minoritetsgrupper er interne, idet politiet styrer, hvordanopgaverne gribes an5.

AFGRÆNSNINGI denne rapport har vi ikke undersøgt betydningen af eksterne faktorer. Vihar endvidere – med henblik på at afgrænse problemstillingen – valgt ikkeat undersøge følgende områder: den løbende omtale af politiets arbejdei medierne; politiets informationsmøder samt politiets ’ansigt’ i form afhjemmeside og materialer, etc.Betydningen af eventuelle ’kulturelt betingede’ til- eller fravalg af politi-uddannelsen blandt mulige ansøgere har vi heller ikke undersøgt, menvi kan nævne, at undersøgelsen "Unge nydanskere i forsvar og politi" fra20026viser, at forsvaret og politiet opfattes som institutioner, der er tætforbundet med dansk kultur og danske traditioner, ”som de unge med deresanderledes baggrund, religion, hudfarve, historie, kultur og tradition ser detsom vanskeligt at blive en del af. Følgelig har mange af de unge umiddelbartsvært ved at se forsvaret og politiet som fremtidige arbejdspladser.”Samme undersøgelse viser, at unge med etnisk minoritetsbaggrund fra-vælger politiet med udgangspunkt i en oplevelse af en overvejende konflikt-fyldt relation. Således hersker der blandt nogle af disse unge en forståelseaf, at de som gruppe står i modsætning til politiet, og de ser derfor ikke sigselv som en potentiel del af politistyrken. Samme undersøgelse påpeger, atfravalget af politiet og forsvaret også skal ses i relation til de unges genereltudsatte situation defineret ved oplevelsen af ikke at være accepteret i detdanske samfund på lige fod med etniske danskere.Om disse tendenser fortsat gør sig gældende, siger den undersøgelse, IMRhar gennemført, ikke noget konkret om.

IMR’S ROLLEIMR er Danmarks nationale menneskerettighedsinstitution og eretableret ved lov i overensstemmelse med de såkaldte Paris-Principper,der regulerer uafhængige nationale menneskerettighedsinstitutionersstatus og funktion. Paris-Principperne foreskriver bl.a., at nationalemenneskerettighedsinstitutioner skal arbejde for at sikre, at nationallovgivning og praksis er i overensstemmelse med grundlæggendemenneskeretlige principper.Dertil kommer, at IMR er blevet tildelt en række særlige ansvarsområderunder en række internationale konventioner og europæiske direktiver. Detbetyder eksempelvis, at IMR er blevet udpeget som særligt EU-organ i dansksammenhæng til fremme af ligebehandling og effektiv beskyttelse moddiskrimination på grund af race eller etnisk oprindelse og køn.I forhold til race og etnisk oprindelse er opgaven fastlagt i EU’s direktivom etnisk ligebehandling (2000/43/EF). Den indebærer bl.a., atIMR skal foretage uafhængige undersøgelser samt offentliggørerapporter og fremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende ulovligforskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse.Direktivet har til formål at sikre et fælles mindstemål af retsbeskyttelsemod diskrimination på grund af race eller etnisk oprindelse i alle EU’smedlemsstater. Det forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling,chikane samt instruktion om at forskelsbehandle. EU’s direktiv om etniskligebehandling er i dansk sammenhæng implementeret via lov ometnisk ligebehandling samt lov om forbud mod forskelsbehandling påarbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven)7. Det er sidstnævnte lov,der henvises til i rapportens del II, kapitel 2, afsnittet ’Ledelsens ansvar’, hvorchikanebestemmelsen aktualiseres.

Forskelsbehandlingslovens overordnede formål er at sikre, at alle8harlige muligheder på arbejdsmarkedet, hvad angår udvælgelse, vilkår underansættelse, løn, forfremmelse og afskedigelse etc. I en undersøgelseaf politiet (eller enhver anden arbejdsplads), hvor der anlægges etligebehandlingsperspektiv, spiller denne lov derfor en oplagt rolle som det’målebånd’, virkeligheden holdes op imod.LIGEBEHANDLING ER DET VÆSENTLIGSTENår IMR vælger at gennemføre denne undersøgelse er spørgsmålet omligebehandling det væsentligste. Der kandesudenargumenteres forvigtigheden af, atnetoppolitiet, som et af de stærkeste symboler på staten,afspejler den etniske mangfoldighed i det danske samfund. Dette argumentkobles ofte til spørgsmålet om befolkningens tillid, idet tankegangen er,at centrale statslige instanser ikke kan være etnisk homogene, hvis de skalmødes med tillid fra forskellige etniske grupper i et mangfoldigt samfund.De risikerer, at miste politisk legitimitet, hvis ikke den etniske majoritet såvelsom de etniske minoriteter kan identificere sig med aktørerne. Politiet er i densammenhæng en særlig betydningsfuld instans, fordi det personificerer et afstatens primære kendetegn, magtmonopolet. Magtmonopolet indebærer, atpolitiet på statens vegne har juridisk ret til at anvende magt (selvsagt indenfor nærmere bestemte retningslinjer).CERD OG ECRI’S ANBEFALINGERI de seneste anbefalinger9fra FN’s Racediskriminationskomité, CERD,vedrørende danske forhold, anbefales den danske regering, at forholdesig til spørgsmål om rekruttering og frafald blandt unge med etniskminoritetsbaggrund i forbindelse med uddannelsen til politi. Ifølge rapportenfra CERD klarer ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund ikke Politiskolensoptagelsesprøver i samme omfang som ansøgere med etnisk dansk

baggrund. Samtidig er det, ifølge rapporten, blandt politielever med etniskminoritetsbaggrund, man ser det største frafald under uddannelsen. (Detskal i denne sammenhæng bemærkes, at ’tendensen’ i forhold til frafaldhviler på meget små tal.) På den baggrund opfordres den danske regeringtil at kortlægge de væsentligste årsager samt at styrke bestræbelserne påat fremme den etniske mangfoldighed i politistyrken. I rapporten fra CERDunderstreges vigtigheden af et etnisk balanceret politi.Undersøgelsen tager afsæt i disse anbefalinger. Som det fremgår, har IMRimidlertid valgt at vinkle problemstillingen, så rapporten primært fokusererpå politiet som arbejdsplads.I Europarådets anti-racisme kommission, ECRI’s, rapport om Danmark fra 22.maj 201210– som er udkommet, mens arbejdet med nærværende rapporthar stået på – fremhæves det ligeledes, at der i Danmark er behov for atopnå et politi kendetegnet ved større etnisk mangfoldighed: ”ECRI opfordrerde danske myndigheder til at intensivere bestræbelserne på at rekrutterepersoner fra de etniske mindretal til politiet.”11UDVIKLINGEN FRA 2000 - 2011I dette afsnit viser vi fordelingen i forhold til etnicitet, som den så ud i 2011,samt den udvikling, der har fundet sted siden år 2000. Graf 1 viser for-delingen blandt politielever, graf 2 fordelingen blandt de fastansatte og graf3 fordelingen i den samlede politistyrke, som tæller både politielever ogfastansatte.Graferne viser fordelingen i årene: 2000, 2005, 2010 og 2011.

Af graferne fremgår det, at det i løbet af de seneste ti år især er lykkedes attiltrække etniske minoriteter med ikke-vestlig oprindelse.Hvor politielever med etnisk minoritetsbaggrund (ikke-vestlig oprindelse)i 2000 udgjorde 0,6 procent af alle politielever, var andelen vokset til 3,9procent i 2011. Blandt de fastansatte politibetjente udgjorde andelen medetnisk minoritetsbaggrund (ikke-vestlig oprindelse) 0,1 procent i 2000 og 0,7procent i 2011.I den samlede politistyrke – der som nævnt tæller både politielever ogfastansatte – udgjorde andelen med etnisk minoritetsbaggrund (ikke-vestligoprindelse) 0,1 procent i 2000 og 1,0 procent i 2011.I den samlede politistyrke udgjorde den samlede andel med etniskminoritetsbaggrund (dvs. både ikke-vestlig oprindelse og vestlig oprindelse)0,4 procent i 2000 og 1,4 procent i 2011.

ANDEN ETNISK I POLITIET•Det er vigtigt, at politiet afspejler samfundets sammensætning.Derfor ønsker vi både kvinder og mænd med dansk eller andenkulturel baggrund som ansøgere. Mangfoldighed indgår derforsom et væsentligt område i politiets overordnede personale- ogledelsespolitik.•Vi har konstateret, at forholdsvis flere ansøgere med anden kulturelbaggrund end dansk ikke opfylder ansættelseskravene for at bliveansat i politistyrken. Vi kan ikke pege på nogen entydig forklaring på,hvorfor det er sådan.•Politiet har derfor iværksat forskellige initiativer for at tiltrække flerekvalificerede ansøgere med en anden kulturel baggrund end dansk.•Af de forskellige tiltag kan nævnes, at du har mulighed forat mødepolitibetjente med andenkulturel baggrund end danskved job-informationsmøder, uddannelsesmesser og lignende. Der er også ienkelte politikredse mulighed for et mentorforløb tilrettelagt efterditbehov, som kommende ansøger.Fyns politi: Læsher om projektUniform 112: www.uniform112.dkSe mere her:http://www.tv2fyn.dk/article/349609?autoplay=1&video_id=50366og her:http://www.tv2fyn.dk/article/349610?autoplay=1&video_id=50367

•At ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk, som harpotentiale, men som ikke umiddelbart opfylder ansættelseskravene,kontaktes telefonisk og vejledes om udviklingsmuligheder.•Voksenpraktik og mentorordninger, hvor en ansøger med andenetniskbaggrund end dansk sættes sammen med en ansatpolitibetjent (typisk med dansk baggrund) for at få vejledning ogsupervision med henblik på at kvalificere sig til ansættelse sompolitibetjent.•Der er iværksat en hvervekampagne med bl.a. en hjemmesidefor rekruttering, hvor der også er sat fokus på mangfoldighed.Der er senest udarbejdet en folder med titlen ”Politijobbet – enfremtid for dine børn?” på otte forskellige sprog, som er målrettetforældregenerationen. Folderne er beregnet til brug lokalti politikredsene ved møde medboligforeninger eller etniskeforeninger.•Politiet samarbejder med en række uddannelsesinstitutioner samtinteresseorganisationer og foreninger, hvor der arbejdes medintegration.•At Rigspolitiet deltager i en undersøgelse iværksat af Institut forMenneskerettigheder, der bl.a. sætter fokus på, hvorfor ansøgeremed etnisk minoritetsbaggrund kun i mindre udstrækning klarerpolitiets rekrutteringstest og at den vil indgå i Rigspolitietsovervejelser om fremadrettede rekrutteringstiltag.

Dertil kommer en række tiltag eller politikker af forskellig karakter, somikke retter sig specifikt mod rekrutteringen af en mere etnisk mangfoldigpolitistyrke. Snarere er der tale om tiltag eller politikker, som kan tænkesat understøtte en eventuel fremtidig indsats til fordel for et politi, hvoropmærksomheden rettes mod at sikre lige muligheder og vilkår for alle ipolitistyrken uanset etnisk oprindelse.FINDES DE OVERHOVEDET?I forhold til spørgsmålet om at kunne – eller ikke kunne – tiltrækkekvalificerede ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund til politiuddannelsenmelder sig spørgsmålet, hvorvidt de overhovedet er derude? Hvorvidt derfindes etniske minoritetsunge, som både har interessen for politiarbejde ogevnerne til at klare optagelsesprøverne? Den allerede omtalte undersøgelse"Unge nydanskere i forsvar og politi" fra 2002 peger på, at unge medanden etnisk baggrund end dansk primært falder inden for to kategorier:1) en gruppe bestående af stræbsomme og bogligt interesserede, oftemed pakistansk baggrund, ”hvis ambitioner rækker videre end forsvaretog politiet, og som anser sig selv som overkvalificerede til at søge ind her.”Denne gruppes kendskab til mulighederne og arbejdets karakter er, ifølgeomtalte undersøgelse, samtidig yderst begrænsede. Og 2) en anden gruppebestående af ”mindre selvtillidsfulde og måske mindre bogligt interesseredeunge, ofte med tyrkisk eller libanesisk baggrund.” Problemet for dennegruppe er, at de ofte ikke føler sig kvalificerede nok til at kunne få arbejde iforsvaret eller politiet.I undersøgelsen peges der på følgende:”En øjeblikkelig forhindring for rekrutteringen af unge til arbejde iforsvaret og politiet er således, at der lige nu ikke findes en gruppe,der placerer sig imellem disse to grupper. Der findes kun i begrænset

omfang unge med anden etnisk baggrund, for hvem et arbejde i for-svaret eller politiet er et nærliggende valg, fordi arbejdet her tilsvarerens kvalifikationer og ambitioner.Der er dog ikke tvivl om, at dennegruppe er voksende, og at det er vigtigt at forberede sig på den frem-tidige rekruttering”(Unge nydanskere i forsvar og politi, 2002:44, voresfremhævning).DEN SKRIFTLIGE OPTAGELSESPRØVESom nævnt er det politiet som arbejdsplads set fra et ligebehandlings-perspektiv, der er denne rapports fokus. Imidlertid har vi valgt også at kasteet blik på Politiskolens skriftlige optagelsesprøve, da det er RigspolitietsRekrutterings opfattelse, at ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund tegnersig for en større andel af afslagene efter den skriftlige prøve, end ansøgeremed etnisk dansk baggrund.En umiddelbar forklaring kan være, at niveauet blandt ansøgere med etniskminoritetsbaggrund er ringere, hvad angår de kompetencer, der efterspørgesved den skriftlige prøve. En anden kan være, at prøven er udformet og af-vikles på en måde, som gør den vanskeligere at gennemføre for ansøgere,der ikke har dansk som deres førstesprog.Der skal i dette afsnit stilles en række spørgsmål til den skriftlige prøve ogmåden, hvorpå den afvikles.Formålet med den skriftlige prøve er at teste ansøgerens færdigheder idansk, samfundsfagog engelsk. Den skriftlige prøve begynder med ”danskcase”, som der er afsat 1½ time til. Ved casen kan der være vedlagt bilag iform af artikler eller statistikker. Herefter testes ansøgerne i dansk grammatik,hvilket der er afsat 30 minutter til. Til slut har ansøgerne 40 minutter tilrådighed til at klare prøven i engelsk grammatik.

Det kan nævnes, at ansøgere til politiuddannelsen – ud over den skriftligeprøve – skal bestå en fysisk prøve, en holdopgave og en afsluttende samtale inævnte rækkefølge. Endelig skal de helbredsundersøges.Ingen adgang til stavekontrol mv.Ved prøven udleveres skriveredskaber og kladdepapir. Computere, skrive-maskiner eller andet ’elektronisk’ stilles ikke til rådighed for ansøgerne, ogdet er ikke tilladt at anvende hjælpemidler. Det er således ikke muligt foransøgerne at gøre brug af stavekontrol, retskrivningsordbog, synonymordbogeller andet ved prøven.Er oplagt spørgsmål synes i den sammenhæng at være, hvad fraværet afhjælpemidler betyder for opgavebesvarelsen. For ansøgere med dansk somandetsprog kan det tænkes at udgøre et problem. Det er langt fra sikkert,men det er en mulighed, at eventuel usikkerhed i forhold til stavning kanmedføre, at prøven afvikles langsommere og er behæftet med stavefejl, derville være undgået, hvis der var adgang til stavekontrol mv.I det professionelle politi-liv vil der som hovedregel være elektroniskehjælpemidler til rådighed. Det gælder fx ved rapportskrivning, som er enarbejdsopgave, der fylder rigtig meget.Der er dog en række tilfælde i den praktiske dagligdag som polititjeneste-mand, hvor dette ikke er tilfældet. Således udfærdiges bødetilkendegivelserfortsat i hånden, ligesom dataindsamling på fx et gernings- eller uheldsstedforetages uden elektroniske hjælpemidler. Der udarbejdes ligeledeshåndskrevne beskeder til borgere, når disse ikke træffes hjemme ved enpolitiforretning, ligesom politifolk vejleder og bistår borgere med udfyldelseaf diverse blanketter inden for politiets administrative sagsområder.

Af politireformen fremgår det, at der er planer om en ”markant forbedring afpolitiets it-systemer mv.”, og at ”der sættes større fokus på udviklingen af nyeteknologiske redskaber, f.eks. digital rapportering, mobil bødeblok mv.”13Prøvens udformningEndvidere er det relevant at spørge, om der kan være barrierer i den mådeopgaverne er formuleret på, som kan modvirke etnisk ligebehandling afansøgerne. Der er fra IMR’s side ikke foretaget en indholdsmæssig analyseaf de prøvesæt, der anvendes ved optagelsesprøverne, da prøven ikkemå offentliggøres14. Således vil vi alene gøre opmærksom på en rækkeforhold omkring opgaveformulering og krav, som kan være relevante isammenhængen.I en undersøgelse af optagelseskravene til Journalisthøjskolen givesfølgende bud på, hvilke barrierer der kan modvirke etnisk ligebehandling, nårdet handler om opgaveformulering og krav:”(…) træk ved opgaveformuleringer, der kan gøre prøven vanskeligerefor ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund end for ansøgere medetnisk dansk baggrund. Sprog kan fx være en etnisk barriere i prøven,hvis opgaveformuleringerne forudsætter en sproglig beherskelse afen sådan sværhedsgrad, at man udelukker ansøgere, som har dansksom ’andetsprog’. Barrierer for etnisk ligebehandling kan desudenvære manglende eksplicitering af opgaven, brug af udtryk som rummerindforståethed, (…) ironi, (…) Det kan være historiske begivenheder, somer bredt kendt i en dansk samfundsbeskrivelse, men ikke nødvendigvis iudenlandsk (…)” (Jensen 2000:44).Hvorvidt der er tale om denne type af barrierer i forbindelse medoptagelsesprøverne til Politiskolen, ville være interessant at få undersøgt.

INDLEDNINGMed udgangspunkt i et kvalitativt interviewmateriale indsamlet i efteråret2011 og foråret 2012 foretages i denne del en analyse af politikultur og-identitet, som den italesættes af de interviewede.DATAGRUNDLAGETSom det fremgår af rapportens indledning, består det kvalitative data-materiale af interviews med politielever i sidste fase af uddannelsen (PG III),ansatte på Politiskolen, fastansatte politibetjente på forskellige niveauer fraforskellige politikredse samt andre centrale aktører i politiet. Både etniskdanske politielever/politibetjente og politielever/politibetjente med etniskminoritetsbaggrund har deltaget i undersøgelsen. Der er interviewet 36personer i alt.PG III’erne er interviewet i fokusgrupper à 6 personer. De øvrige 12 interview-personer er – med undtagelse af de ansatte på Politiskolen – interviewetenkeltvis. Til fokusgrupperne har der været afsat 1 time og 15 min. pr. gruppe.De øvrige interviews har haft en varighed på typisk 1-1½ time.FORTROLIGHEDI overensstemmelse med almindelige principper for indsamling oganvendelse af kvalitative interviews til brug for undersøgelser som denneer data behandlet fortroligt – i såvel analysefasen som i rapporten. Således

fremgår det ikke ved anvendelsen af citater, hvem der står bag en givenudtalelse. Det fremgår derimod, om interviewpersonen har etnisk dansk ’ED’eller etnisk minoritetsbaggrund ’EM’. ’IP’ står for interviewperson.I tilfælde hvor et udsagn ville kunne kobles til en bestemt person (fortrinsvisaf interne ved politiet), er anvendelsen af citatet blevet clearet med interview-personen. Såfremt interviewpersonerne har anvendt stednavne, fortalt omderes erfaringer fra en bestemt kreds/en bestemt station eller har nævntnavne på kollegaer eller lignende, er disse oplysninger camoufleret irapporten. Hvis en interviewperson fx har fortalt om en oplevelse, som harfundet sted i Aarhus, vil det af citatet fremgå, at oplevelsen har fundet sted i[xxx-by].Der er mindst to grunde til at behandle data fortroligt i en undersøgelsesom denne. Dels er det væsentligt for et interviews gennemførelse, atinterviewpersonen ikke pakker overvejelser og perspektiver på centraleproblemstillinger ind i for mange forbehold eller undlader at videregive sineerfaringer med tanke på eventuelle reaktioner fra kollegaer, overordnedeeller andre. Dels er det formålet med dataindsamlingen at identificererelevante problemstillinger – ikke at fremhæve konkrete personer.Endelig skal det nævnes, at citaterne har været udsat for en let omskrivningfor at sikre læsevenlighed.SAMSPILLET MELLEM INTERVIEWER OG INTERVIEWPERSONERInterviewpersoner er under et interview bevidste om, hvem de taler med,og indretter samtalen derpå. Interviewet er ikke en neutral teknik til at opnåupåvirkede svar fra informanten15– det må snarere betragtes som ”en aktivinteraktion mellem to eller flere personer, der leder til socialt forhandlede,

kontekstuelt baserede svar”.16Hvilken indflydelse man som interviewer harpå interviewpersonerne, kan være vanskeligt at vurdere, siden parterne oftestikke kender hinanden fra andre sammenhænge, men at det spiller en rolle forsamtalens forløb og for, hvilke problemstillinger der berøres, er vanskeligt atse bort fra.I forbindelse med dataindsamlingen bag denne rapport må det fx formodes,at interviewpersonerne har oplevet interviewet som et forum, hvor detvar både muligt og oplagt at sætte ord på de overvejelser, de måtte gøresig om hhv. majoritet og minoritet(er) i politiet og at fortælle om de ud-fordringer, som opleves som særligt relevante for politibetjente med etniskminoritetsbaggrund.Det kan i denne sammenhæng nævnes, at flere af de interviewede i for-bindelse med dataindsamlingen gav udtryk for, at en ekstern aktør, somIMR kan få adgang til en anden type af information, end den politiets egnerepræsentanter får indblik i, når politiet selv har spurgt ind til de problem-stillinger, der behandles.Flere af de interviewede gav endvidere udtryk for, at en undersøgelse somnærværende – set med deres øjne – er vigtig at gennemføre. På den bag-grund må det formodes, at rapporten kan medvirke til at pege på nogle for-hold, politiet med fordel kan tage op til overvejelse.

Dette kapitel sætter fokus på muligheder såvel som udfordringer knyttet tilat være politibetjent med etnisk minoritetsbaggrund. Som det vil fremgå,oplever såvel minoritetsbetjentene som deres kollegaer, at der er fordeleforbundet med en politistyrke, som ikke alene er repræsenteret ved etniskdanske betjente. Imidlertid er det ikke fuldkommen uproblematisk atvære en minoritet i politiet. Der bliver lagt mærke til én – på godt og ondt.Således behandler kapitlet også skyggesiderne af polititilværelsen set fra etminoritetsperspektiv.MULIGHEDERDet er et ofte anvendt argument i såvel interviewmaterialet som mangesteder uden for politikredse, at mangfoldighed skal til, fordi det giver politietbedre muligheder for at løse forskelligartede opgaver. Tankegangen er,at mangfoldighed i politistyrken bidrager på kompetencesiden, hvormedchancerne for at bedrive godt politiarbejde understøttes. Der kan – og vilofte – være fordele forbundet med at have folk inden for dørene, som kantrække på en anden indsigt, hvad angår sprog, kultur og religion, end denmajoritetsdanskeren og dermed den typiske politibetjent oftest er udstyretmed. Fra et rettighedsperspektiv er ligebehandlingsproblematikkenimidlertid den væsentligste begrundelse for at gennemføre denne under-søgelse.

I flere interviews har intervieweren spurgt til, hvilke muligheder og hvilkeudfordringer der, set fra interviewpersonernes perspektiv, knytter sig tilselv at have eller at have kollegaer med etnisk minoritetsbaggrund i politi-styrken. Nedenfor ses et uddrag af de mange relevante formuleringerfra interviewene, som beskriver mulighederne forbundet med at væreen mangfoldig politistyrke – også hvad angår køn. Formuleringerne framaterialet henviser til de muligheder, der følger af at kunne forstå og for-mulere sig på relevante fremmedsprog; have viden om kulturelt betingede’koder’; have et udseende forskelligt fra majoritetens (hud- og hårfarve); ellervære kvinde.Kendskab til relevante fremmedsprogDen første interviewperson kobler an til muligheder forbundet medsprogkundskaber:

IP/EM: Jeg har brugt mine sprogkundskaber i forbindelse medpolitiforretninger, hvilket har hjulpet rigtig meget i situationer, hvorman kommer ud, hvor folk er helt oppe at køre … Så føler de, at vi harnoget – at jeg har noget – tilfælles med dem, og derfor kan de megetbedre tage imod en politiforretning, kan man sige. Hvis jeg nu tagerdem ud til siden og så stille og roligt forklarer dem, hvad det drejersig om, at vi egentlig er der for at hjælpe og ikke det modsatte. Det er ihvert fald den måde, som jeg har oplevet det på.

en fordel, at han kunne forstå arabisk (…) og kunne kommunikeremed dem. På en eller anden måde, er der … har jeg i hvert fald oplevet… en respekt omkring det der. Og han har selv prøvet at være … haner også vokset op i et lidt belastet område, og hans kammerater er idag kriminelle, og han ved, hvordan det er, han ved, hvor let det er atkomme ud i det, og … Så det synes jeg helt klart, han har en god fordeli, og jeg synes også, det har nogle gode resultater ude på gaden. Deter i hvert fald min opfattelse.Det fremgår af uddraget, at ikke alene kendskabet til et relevant fremmed-sprog men også kollegaens indsigt i, ”hvor let det er at komme ud i det”,betragtes som relevant. Således spiller både sprogkundskaberne ogindsigten en vigtig rolle for de gode resultater, kollegaen frembringer.At der er muligheder forbundet med sprogkundskaber bekræftes irapporten "Unge nydanskere i forsvar og politi", hvori mange af de unge,der er interviewet, nævner, at man netop i politiet kan bruge sin etniskeminoritetsbaggrund positivt. En ung med pakistansk baggrund forklarersåledes, at:”Mange af de problemer, der er mellem andengenerationsindvandrereog politiet, er jo ganske almindelige kommunikationsproblemer.Eksempelvis mellem politiet og drengene i Vollsmose og Gjellerup-parken.” (Unge nydanskere i forsvar og politi 2002:40-41).Som læser kan man tænke, at det vel ikke altid er sådan, at tingene går op ien højere enhed, dvs. at sprogkundskaberne hos en given politibetjent medetnisk minoritetsbaggrund matcher det sprog, der tales af de borgere medetnisk minoritetsbaggrund, som betjenten tilfældigvis har en politiforretning

med. Og sådan er det selvsagt heller ikke altid. Oplevelsen blandt flere afde interviewede er imidlertid, at de ofte kan kommunikere med eller forstår,hvad der bliver talt om, også når samtalen foregår på et andet fremmedsprog,end et af dem de umiddelbart behersker. Om det kan være, fordi der i depågældende situationer tales et ’gadesprog’, hvori der gøres brug af udtrykaf mere almen karakter, er ikke muligt at sige. Hvor om alting er, udtrykkerflere interviewpersoner, at de har gjort sig erfaringer med, at deres sprogligeog kulturelle kompetencer også er brugbare i situationer, hvor borgerne altsåtaler et andet fremmedsprog end netop det, de har med i ’bagagen’.Viden om kulturelt betingede ’koder’Andre steder i materialet henvises til de muligheder, det giver at havekollegaer i politiet, som har viden om, hvordan man bedst agerer, når manbevæger sig ind i private hjem, hvor der hersker kulturelle koder for adfærd,som den etnisk danske politibetjent ofte ikke er bekendt med.

IP/ED: Jeg har flere kollegaer [med etnisk minoritetsbaggrund], ogsærligt én har jeg kørt en del med, og jeg har oplevet til husspektakleri familier, hvor … altså ikke i danske familier …, og der har han jo enkæmpe fordel, fordi der er sådan mange uskrevne regler om, hvordanman bare færdes i sådanne nogle hjem, og hvordan man gør detene, og hvordan man gør det andet, og det har været superfedt atkunne læne sig lidt op ad det. Vi havde selvfølgelig også klaret det,hvis vi var kommet to danskere derud, det er der ingen tvivl om, menjeg tror bare, man måske har grebet sagen lidt anderledes an, vedat der ligesom er en, der forstår den kulturelle baggrund for denneher familie, hvorfor de bor, som de gør, og sådan nogle ting. Det harværet super lærerigt for mig, i hvert fald, plus at man så også har én,der taler et andet sprog end én selv, ikk? Man kan sagtens stå et sted

IP/ED: Nogle betjente skal ud at ransage hos en muslimsk familie.Man har deres søn på stationen og skal ud og se, om der er nogletyvekoster derude. Og man kan jo ikke ringe i forvejen om den slags.Og så kigger [x-betjent med etnisk minoritetsbaggrund] lige på sinmakker [som har etnisk dansk baggrund] og siger: ”Vi tager lige skoeneaf, inden vi går ind”. Den lillebitte gestus gjorde jo, at familiefaren,som ellers lige skulle til at mande sig op – det er klart, hans søn er ligeblevet taget for tyveri, og det er ikke rart at få ransaget sit hjem – menden lillebitte gestus gjorde, at vi kunne få lov til det hele.

’Minoritetserfaringen’Af interviewmaterialet fremgår det endvidere, at etniske minoritetsbetjenteserfaring af at tilhøre en minoritetsgruppe kan bringes i spil i forhold til andreminoriteter. En interviewperson fortæller således, at han har oplevelsen afat have nemmere end kollegaerne ved at rette henvendelse til borgere medetnisk minoritetsbaggrund – uanset hvor de kommer fra. Det vil sige uansetfraværet af et match – eller bare et tilnærmelsesvis match – mellem IP ogborgeren, hvad angår ’rødder’. At selve ’minoritetserfaringen’ kan oplevessom en ressource i politisammenhæng, er en pointe, andre undersøgelserogså har peget på. Et sted udtrykkes det sådan: “Han er af den opfattelse, athans minoritetsbaggrund sætter ham i stand til, i højere grad end majoritets-betjente, at sætte sig ind i de behov, som andre minoritetsborgere måttehave.” (Abilon, Fløe, Jørgensen og Vangstrup 2010:41).

“For eksempel vil en minoritetsbetjent fra Pakistan ikke nødvendigviskunne tale tyrkisk med en minoritetsborger af denne baggrund. Menidet de begge vil kunne nikke genkendende til at blive kategoriseretsom det danskes Andethed, vil de på den baggrund have indsigt i detsamme forståelsesgrundlag. Dermed indeholder minoritetsbetjentesindividuelle etniske tilhørsforhold ikke nødvendigvis praktiskeressourcer såsom sprog, der kan anvendes i mødet med en hvilkensom helst minoritetsborger. Derimod er den viden samt de erfaringer,det af stedkommer at være en minoritet, bredt anvendelige.” (Abilon,Fløe, Jørgensen og Vangstrup 2010:54).

I relation til de dele af politiets arbejde, der indebærer kontakt med borgeremed etnisk minoritetsbaggrund, fremhæves således erfaringen af at tilhøreen minoritet i det danske samfund som en ressource, minoritetsbetjentenekan trække på.Modvirker optrapning af konflikterHvis vi igen vender os mod interviewmaterialet, fremgår det som endnu ettema, at det i forbindelse med politiforretninger i bestemte miljøer kan havesine fordele, at politiet – som politi – ikke fremstår alt for homogent:

IP/ED: (…) vi har Mjølnerparken, Tingbjerg, Blågårds Plads og sådannogle steder, og jeg synes, når man er ude at løse en opgave, så kandet hurtigt blive sådan noget med, at – selvom det ikke er sådan, detstarter med at være – så bliver det hurtigt sådan noget med ”dem modos”, altså indvandrerne mod betjentene. Har man så en betjent udemed anden etnisk baggrund, jamen så har de svært ved at gejle den

der stemning op med, at det er også, fordi I er racister og sådan noget,som det jo ofte bliver: ”Jamen, I stopper også altid kun os, fordi vi harden hudfarve vi har, og …”Ifølge denne IP kan dét, at ikke alene etnisk danske politifolk møder op tilopgaver i områder, hvor mange borgere med etnisk minoritetsbaggrund erbosat, tage brodden af en potentiel konflikt. Som det beskrives i citatet, virkerdet nærmest som en form for en vaccination i forhold til en eskalering af en”dem og os”-konflikt. At der også i interviewmaterialet berettes om, at detnetop er i den slags situationer, det kan være ekstra hårdt at være politibetjentmed etnisk minoritetsbaggrund, hører imidlertid med til historien. Se mereherom i afsnittet 'Det vanskelige skal italesættes'.CiviltjenesteEndnu en mulighed beskrives af en af de interviewede på denne måde:

IP/EM: Der er nogle klare fordele ved det. Når man kører civiltjeneste.Der kan jeg gå fuldstændig i ét med bybilledet. Folk ser det ikke. Folkforventer det ikke. Hvis jeg tager en hættetrøje på og går rundt ude i[xxx]. Jeg går lige forbi dem. De ser mig ikke, de registrerer mig ikke.Måske tænker de, at ham der har de ikke set før, men politi er detsidste, de tænker. Så i nogle af politiets afdelinger eller forgreningervil noget så banalt som ens hudfarve eller ens kulturelle baggrundhave en værdi. Sådan helt konkret på et operationelt plan kan vi nogleandre ting. Der er altså de her situationer, hvor man bare ikke falderigennem. Det har jeg oplevet et par gange.

vil få den tanke, at man er fra politiet. Som IP udtrykker det: ”Folk forventerdet ikke”. Udseende/ hudfarve kan således give nogle muligheder for atudføre politiopgaver i civil, men vel at mærke kun, så længe det er forholdsvisualmindeligt, at repræsentanter for politiet har etnisk minoritetsbaggrund.Opsamlende må det, med henvisning til citaterne ovenfor, siges at være enudbredt opfattelse blandt de interviewede, at der på flere planer kan dragesfordel af en politistyrke, der er mangfoldig, hvad angår kendskab til sprog,viden om andre kulturer, erfaringer med tilhørsforhold samt hud- og hårfarve.Særlige ‘kvindelige’ kompetencerDét, at være kvinde i politiet, fremhæves også som noget, der i vissesituationer kan bidrage til at højne niveauet af opgaveløsningen:

IP/ED: Vi har haft en kvinde i [xxx-by], som var rigtig god i situationer,hvor man kom ud til folk, som havde det svært. Folk, der enten havdeprøvet at tage livet af sig selv, eller folk, der havde spist piller ellerhavde ringet ind og sagt, at nu ville de spise piller. Der var hun rigtig,rigtig dygtig til at tale dem ned igen. Det var så næsten kun kvinder,vi kom ud til, men det var hun dygtig til, altså, og jeg tror, det var, fordihun var kvinde, at hun var god til at tale til kvinderne på deres niveau– eller den situation, de nu var i … at manden var gået fra dem … ogi en situation, der havde hun fundet ud af, at manden havde væretsammen med en masse andre, og der brugte hun ligesom sig selv –der satte hun sin egen, altså, hun sagde ikke, at hun selv havde prøvetdet, vel, men hun kunne godt forstå det, og hvis hendes mand ... Også snakkede de om det på den måde, så det var ... Altså, der stod jegogså lidt, det kunne jeg slet ikke, jeg kunne slet ikke have sagt det påden måde, jeg kunne jo bare have stået og sagt: ”Aaajh, men det er

også dumt at tage livet af sig selv”. Min kollega kunne ligesom sættesig ind i situationen: ”Jamen, du kan godt komme videre, du kan gøresådan, og du kan gøre sådan”. Det var hun dygtig til – altså, at snakkelige i øjenhøjde med hende [borgeren]. Måske har jeg det nemmere,hvis det er unge drenge, der har kørt for stærkt på knallert, der stårhun ligesom deres mor og snakker ned til dem, øh, der kan jeg måskesnakke mere i øjenhøjde med dem, det er sådant lidt forskelligt.En anden interviewperson fremhæver, at kvindelige betjente ofte har enro, der gør, at situationer, der ellers nemt kan løbe løbsk, bliver afviklet påen måde, hvor politiet undgår brug af ”handsker” og ”magtmidler”. Ifølgeinterviewpersonen har kvindelige betjente altså noget særligt ’kvindeligt’ atbyde ind med, som betyder, at politiets møde med borgerne ofte ikke bliverså voldsomt. Således foretrækker interviewpersonen faktisk at køre patruljemed kvindelige kollegaer.Som vi skal se, spiller det i sammenhængen også en rolle, at mænd genereltikke føler trang til at måle kræfter med kvinder. En vred og ophidset mandligborger vil under normale omstændigheder ikke give sig til at udfordre enkvindelig betjent fysisk. Der synes desuden at være et element af, at ’mændikke slår på kvinder’.

Interviewer: Det har de mere?IP/EM: Det har de meget mere. MEGET mere. Hvis jeg er ude meden kvindelig kollega, så træder vi lige et skridt tilbage og hører påham, og når han så er færdig og har pustet ud, kan vi gå hen og sige:”Er du færdig? Nu skal vi lige snakke sammen”. Uden at råbe. Er duderimod afsted med en mandlig kollega, er du sikker på at skulle tilat have handsker på. Og skulle til at tænke på magtmidler … Så hvisder er kvindelige kollegaer på listen, spørger jeg ofte, om vi skal køresammen. For jeg føler altså mere tryghed sammen med kvindeligeend mandlige kollegaer.Interviewer: Og det har simpelthen noget med adfærden at gøre. Deer mere rolige?IP/EM: Jamen, det er de. De er meget mere rolige … og så skal dervirkelig meget til, før en borger slår på en kvindelig betjent. Hvis det erto mandlige, skal han prøve kræfter og se, om han kan klare os.Interviewer: Så bliver det noget med, at han skal prøve sig selv af?IP/EM: Ja, han skal prøve sig selv af. Derimod … er jeg afsted med enkvindelig kollega træder jeg lidt tilbage og lader hende føre samtalen.Så ved jeg … så sker der ikke noget. Og hvis der sker noget, så er detfordi, det er én, der simpelthen VIL slås. (…)Interviewer: Man slår ikke på kvinder?

IP/EM: Nej, jeg har ikke oplevet det. Jo, jeg har oplevet det … nu skaljeg passe på, hvad jeg siger, jeg har oplevet det, men så er det altså,fordi han er helt ude af den. Så er det ikke én, vi kører til detentionen,men én vi kører til psykiatrisk afdeling.Som det fremgår, er det interviewpersonens erfaring, at kvindelige betjenteoftest virker afvæbnende på borgerne i tilspidsede situationer. Således kandet, at der også er kvinder i politiet, tilføjes til fordelene forbundet med enmangfoldig politistyrke.FAREN FOR STEREOTYPISERING/‘ETNIFICERING’Imidlertid kan det ikke tages for givet, at man – fordi man er kvinde – reagererens i sammenlignelige situationer eller håndterer sine politiforretningerpå en særlig ’kvindelig’ måde. Noget tilsvarende gælder selvsagt forpolitibetjente med etnisk minoritetsbaggrund. Der vil således kunne tænkesmange individuelle varianter i forhold til opgaveløsning af politimæssigeproblemstillinger. Det kan ej heller forventes, at den enkelte kvindeligebetjent eller betjent med etnisk minoritetsbaggrund overhovedet er ibesiddelse af – eller har interesse i at dyrke – de særlige ’kvindelige’ eller’etniske’ kompetencer, som måtte tillægges kvinder eller ansatte med etniskminoritetsbaggrund inden for politifaget (og mere generelt).Det samme gælder i øvrigt etnisk danske mænd. Dertil kommer, at man ikkemed rimelighed kan forvente, at personer med etnisk minoritetsbaggrund overfor kollegaer hele tiden skal forklare og stå på mål for den minoritetsgruppe,de tilhører. Flere interviewpersoner beretter således, hvordan det kan fyldeuforholdsmæssigt meget at skulle besvare kollegaernes spørgsmål og fxskulle forklare, hvad der er op og ned inden for islam.

I sammenhængen kan det tilføjes, at selve fokuseringen på kategorierneetniske danskere og etniske minoriteter – et snit også denne rapportanvender – indebærer en fare for en dyrkelse af stereotype forestillinger omgruppernes særlige karakteristika og kompetencer. Samtidig er det vanskeligtat undersøge og formidle spørgsmål om ligebehandling uden at gøre brug afkategorierne.I en publikation, der problematiserer det høje frafald blandt unge med etniskminoritetsbaggrund på erhvervsskolerne, påpeger forfatteren noget lignende:”Publikationer, der udelukkende behandler etniske minoriteter,medvirker til stigmatisering, det er der ingen tvivl om. Alternativet erdesværre, at hvis ikke man gør noget, sker der ingen forandring, oggruppen af minoriteter bliver ikke taget alvorligt” (Sareen 2006:8).Endelig kunne man sige, at nogle af de udfordringer, der er forbundet medat være politibetjent med etnisk minoritetsbaggrund, måske også gør siggældende for nogle af de etnisk danske betjente. Imidlertid vil de etniskdanske betjente ikke være ”bærere af den forskellighed”17, som vi ser hosde etniske minoritetsbetjente i forhold til en i hovedsagen etnisk danskpolitistyrke. Som det vil fremgå, er reaktionerne på den ’etniske’ forskellighedfra såvel borgere som kollegaer da også et forhold, der må tages i betragtning.UDFORDRINGER – DER BLIVER LAGT MÆRKE TIL ÉNÉn ting er, at derkanvære fordele forbundet med at være politibetjent medetnisk minoritetsbaggrund, fordi man har noget ’andet’ at byde på, som i vissesituationer kan være praktisk at aktivere. En anden ting er, at man som etniskminoritetsbetjent konstant er i fokus. Man er synlig, og der bliver lagt mærketil én.

IP/EM: Det er både-og. Mulighederne er der helt klart. Man har enledelse rundt omkring, som støtter én. En ledelse, som siger, at de hergutter skal sgu igennem, for det har vi brug for. Og så kan man havenogle kollegaer, som siger, hvad faen er nu det for én, hvor man ligebliver set lidt mere an end Rasmus og Magnus og Peter. Det kan væreen ulempe, at der er et særligt fokus. (…) Rent fysisk skiller man sigud. Min hud er mørk, og jeg har mørkt hår … og sådan er det bare. (…)Folk ved godt hvem [jeg] er … Hvis jeg gør noget, der er godt, bliverder lagt mærke til det, og hvis jeg gør noget, der er mindre godt, bliverder også lagt mærke til det. Så det er sådan lidt dobbelt. (…) Jeg ermeget bevidst omkring at gøre det godt. Så jeg stiller meget høje kravtil mig selv. Både hvad angår det operationelle ude på gaden, menogså det faglige og det fysiske.

IP/EM: Der bliver bare lagt mærke til én. Ikke fordi folk er noglefordomsfulde racister eller nogle onde mennesker, men man kan bareikke løbe fra det, der bliver bare lagt mærke til én. Nogle af pigernesiger det sgu også, sjovt nok … sidder der en pige, og hun er køn oghar lyst hår – der bliver bare lagt mærke til det. (…) Træder man indi et rum ude ved borgerne … vi er ikke nået længere i Danmark …Der bliver lagt mærke til én. Har vi en batalje ude på gaden … Jeg

IP/EM: Jeg havde en oplevelse, hvor en [kollega med etniskminoritetsbaggrund] er på arbejde om natten og er ude og anholde envoldsmand og sætter ham i detentionen, og jeg møder så dagen efter,og jeg skal løslade ham og lige afhøre ham. Så åbner jeg detentionen,og så hopper han direkte i hovedet på mig, simpelthen. Og så spørgerjeg: ”Hvad er det du har gang i?” ”Det var dig, der anholdte mig i går.””Nej, det var det ikke”, siger jeg så. ”Vil du til at slås med mig?” Jegåbnede bare døren, og vi får lige øjenkontakt, og så hopper han ligei halsen på mig og vil slås med mig, og jeg siger: ”Hvad er det duhar gang i?” Det var mig, der skulle løslade ham. ”Det er dig, der haranholdt mig.” ”Nej, det var ej.” ”Jo, det var.” ”Nej, det var ikke.” Så viserdet sig, at min kollega har arbejdet civilt om natten. Han er på højdemed mig, men kommer fra et helt andet land og ligner mig slet, sletikke, men vi har kort hår, mørkt hår, begge to. Og han [voldsmanden]var fuld, så det eneste, han husker, er, at det var en mørk betjent.

Den megen opmærksomhed kan således have konsekvenser. Erfaringenblandt disse betjente er, at man på grund af sin hud- og hårfarve genkendesaf borgerne. I visse sammenhænge kommer man endda til at ’betale’ forkollegaens handlinger, sådan som vi ser det med ovenstående eksempel. Enmørk betjent er for borgeren let at genkende og nem at huske. Hvis ikke på etpersonspecifikt niveau, så i det mindste som én, der ikke er lys.

Skal vise sit skiltDer berettes endvidere om erfaringer blandt etniske minoritetsbetjente iforhold til at skulle vise sit skilt, selv når man er i uniform. Interviewpersonensegen erfaring med at vise skilt, som gengives herunder, stammer imidlertidfra opgaver i civil:IP/EM: Jeg har oplevet, at folk ikke troede på, at vi var politiet. Viskulle vise skilt og det hele, og det var stadig ikke godt nok. Sådaner det nogle gange. Hvis man kommer og banker folk op tidligt ommorgenen og står der og ligner en kriminel ud fra den forestilling, denu en gang har om, hvordan en kriminel ser ud … Så det er både-og.Interviewer: Hvad gør man så?IP/EM: Jeg har været ude for, at de ikke lukkede os ind. (…) Jeg haraldrig oplevet det i uniform, men jeg har oplevet det i civil, men jeg harkollegaer, der har oplevet det i uniform. (…) De var ude ved et indbrud,og der skulle optages rapport. De var ude på en rutinemæssig opgavei fuld uniform (patruljeuniform). Så havde de åbenbart ringet på, men

der var ikke blevet lukket op. (…) Men hvis folk ikke kan fatte det, tagervi af sted igen. Melder det til vagtchefen og tager videre. Og så er detderes eget problem. De får ikke nogen andre i stedet.Det skal i sammenhængen nævnes, at polititjenestemænd i civil (somhovedregel) har pligt til at sikre sig, at borgere, de er i kontakt med, er klarover, at de kommer fra politiet18.Hvad angår episoden, som interviewpersonen beretter om ovenfor, er pointenimidlertid, at borgeren ikke anerkender, at IP er politibetjent, selv efter hanhar vist sit skilt. Som IP udtrykker det: ”… det var stadig ikke godt nok”.Kollegial ’modstand’

IP/ED: Man kan mærke en stor forskel på stationen, fra da vistartede… Vi var ligesom et af de første hold, der kom, hvor der varbegyndt at komme indvandrere med på hvert eneste hold. Indenda … [på det foregående hold havde der været x og y med etniskminoritetsbaggrund, og x] han gjorde det i hvert fald ikke særliggodt, så … Jeg kunne godt mærke, at til at starte med, så var dekollegaer jeg kørte med … ofte, så var de ikke særlig tilfredse med,at man var begyndt at tage så mange indvandrere ind, men nu her,hvor vi stoppede [dvs. skulle tilbage og færdiggøre uddannelsen påPolitiskolen], der er ingen, der taler om det mere, eller overhovedetgår op i det, nu er det bare fast hverdag og er sådan, det er, og folk, deer skideglade for det, så nu er det ligesom normale kollegaer …Interviewer: Så det var simpelthen, fordi der var én med etniskminoritetsbaggrund, som ikke havde gjort det så godt, og så …?

IP: Altså, han var 50 procent af dem, der var der før os, altså én ud afto ...Citatet ovenfor fortæller, at der ikke skal så meget til i forhold til at få skabtet dårligt indtryk af etniske minoritetsbetjente. Men det siger samtidig, at detkanlade sig gøre at ændre et dårligt indtryk til et godt: ”…men nu her hvor vistoppede, der er ingen der taler om det mere, eller overhovedet går op i det,nu er det bare fast hverdag, og er sådan det er, og folk de er skide glade fordet, så nu er det ligesom normale kollegaer …”.I forbindelse med interviewene bliver der også i et vist omfang spurgt tilkvinder i politiet.

Interviewer: Bliver der også lagt mere mærke til kvinderne, sådan iforhold til det, de kan og … eller hvad?IP/ED: Næ, det synes jeg ikke, jeg vil sige, at dem, jeg har mødt i hvertfald, de er pisse dygtige, og dem har folk stor respekt for nede ved os,i hvert fald, så kan jeg så ikke sige, hvordan det er på andre stationer… (…) Men jeg synes, at [minoriteterne] (…) jeg synes faktisk, at de erdygtigere, altså bedre, nu indvandrerne i [en bestemt landsdel], deter jo … Det er jo nogle af de bedste betjente, vi har [det pågældendested], altså det er det virkelig, fordi de virkelig er om sig, og det kanmåske godt være for ikke at træde ved siden af – og det samme medkvinderne i politiet – jeg synes virkelig også, at de gør et pisseflotstykke arbejde og hopper aldrig over, hvor gærdet er lavest, altså detgør de ikke, de sørger virkelig for at arbejde sagerne færdige helevejen igennem, og det samme med indvandrerne … i hvert fald dem,jeg har stødt på ... men jeg ved ikke, om det er, fordi vi ikke må kunnesætte en finger på deres arbejde bagefter …

Som det fremgår, er det den pågældende interviewpersons erfaring, atbåde kvindelige kollegaer og kollegaer med etnisk minoritetsbaggrund gøret nærmest ekstraordinært godt stykke arbejde, hvilket, ifølge IP, måskefinder sin forklaring i, at de hele tiden er opmærksomme på ikke at trædeved siden af. En anden påpeger, at det ’koster ekstra’ at fejle, hvis man iforvejen er ’særlig’, dvs. i forvejen er én, der bliver lagt mærke til, fordi man isammenhængen repræsenterer en minoritet:

IP/ED: (…) man kunne godt forestille sig folk, der ville …, hvis denperson nu kom til at gøre noget forkert i flere omgange eller kom tilat handle forkert, at man så kom til at give dem et mærke, fordi deså også har været homo eller etnisk eller kvinde. De bærer jo et ellerandet sted et usynligt mærke i forvejen, og hvis de så gør sig uheldigtbemærket, så er det nemmere at give dem det mærke …Interviewer: Så man skal måske passe bedre på, hvis man tilhører enminoritetskategori. Er det sådan, det er …?IP/ED: Det kunne i hvert fald føles sådan, tror jeg.

konkrete politiforretninger, dvs. ude blandt borgerne, og internt i politiet, dvs.på skolen/på stationen. Der synes at knytte sig en særlig ’interesse’ til ensperson, som i en række tilfælde kunne være rar at være foruden. Rent fysiskskiller man sig ud – ’interessen’ vil derfor være der, allerede inden man haråbnet munden eller på anden vis foretaget sig noget aktivt.Spørgsmålet er, om man skal være ekstra stærk for at klare sig i politiet somminoritet? I hvert fald tegner uddragene det billede, at man konstant skalvære opmærksom og gøre sit bedste. Det virker, som om erfaringen blandtde interviewede er, at minoritetsbetjentene hele tiden skal ’bevise’, at de eropgaven voksen. At de er gode nok, ’på trods af’, at de er dem, de er. Hvis deter tilfældet, vil det formentlig kunne medvirke til at forklare, at nogle falderfra under uddannelsen, og andre end ikke overvejer at søge ind.KOMMET IND PÅ LEMPELIGERE VILKÅR – FAKTA ELLER SKRØNE?I 2000 fik Nævnet for Etnisk Ligestilling lavet en undersøgelse af denprofessionelle adgang til etablerede danske medier for personer med etniskminoritetsbaggrund. Med undersøgelsen blev der bl.a. sat fokus på, hvordanmedieinstitutionerne arbejdede med etnisk ligebehandling. I forbindelsemed afdækningen af, hvordan man i DR havde grebet spørgsmålet an,forklarer en af interviewpersonerne:”Vi vil i DR Nyheder aktivt arbejde for at få det multikulturelle –multietniske samfund repræsenteret i institutionen. Men vi eropmærksomme på, at det her er lige så vanskeligt, som da vi startedediskussionen om ligestilling [mellem køn] i 70’erne. Vi vil ikke begå desamme fejl. Her har vi et virkeligt dilemma; vi er overbevist om, at dettjener både os, men ikke mindst den gruppe vi taler om at dem vi skalhave ansat skal være mindst lige så dygtige som alle mulige andre.

Specielt i starten. For det vil hvile som et åg på dem i starten. Rimeligteller ej, men de vil blive målt og vejet. Nogle ansatte vil kunne sige:”Nå, nu har de nok taget en med farve, og så må vi åbenbart accepterenogle dårligere kvalifikationer.” Netop derfor er det vigtigt, at de finderud af, at denne person ikke bare er fuldt så kvalificeret som dem rentprofessionelt, men i øvrigt er et tilskud, multikulturelt – fordi så venderdet. Men lige i startfasen er der nogle utrolige krav til de pågældende,som er murbrækkere eller isbrydere.” (Jensen 2000:107).Spørgsmålet er, hvor vi er i 2012? Gør det sig fortsat gældende, at personermed etnisk minoritetsbaggrund ”skal være mindst lige så dygtige som allemulige andre” for at komme i betragtning? Og tilmed være ”et tilskud,multikulturelt” for at vinde respekt og anerkendelse blandt kollegaer?I interviewmaterialet tegner der sig to fortællinger.Den ene går på, at manskalvære mindst lige så dygtig. Såvel under ud-dannelsesforløbet som i det arbejdsliv, der følger, skal etniske minoritets-betjente og kvindelige betjente klare sig lige så godt, hvis ikke bedre endetnisk danske mænd. Flere steder i materialet hæfter interviewpersonernesig således ved, at synligheden – og den ekstra opmærksomhed fra allesider, der følger heraf – betyder, at man som politibetjent med etniskminoritetsbaggrund eller kvindelig politibetjent hele tiden bliver målt ogvejet. Der bliver lagt mærke til én.Den anden fortælling centrerer sig om optagelsen til Politiskolen. Den gårpå, at mandlige ansøgere med etnisk dansk baggrund skal være dygtigereend ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund og kvindelige ansøgere for atkomme ind, fordi der i politiet er så stort et fokus på at øge mangfoldigheden.

Disse fortællinger siger noget om, hvilke opfattelser af majoritet, minoritetog berettigelse der florerer i politiet, og derfor er de vigtige at beskæftige sigmed. Uanset i hvilken udstrækning de er beskrivende for virkeligheden. Sålænge de findes som fortællinger, har de indflydelse på, hvordan den enkeltei politiet ser sig selv, og hvad den enkelte tænker i forhold til ’berettigelse’ ogoplever af eventuel modstand.Udvælgelsen af politieleverVed optagelsesprøverne vil ansøgere, der i kraft af deres udseende (hud- oghårfarve) eller køn adskiller sig fra majoriteten, formentlig blive lagt særligtmærke til af andre ansøgere. Og der vil sandsynligvis være en interesse for,hvordan de klarer sig.Rigspolitiet foretager efter hver prøve en vurdering af ansøgerens præstationog tager stilling til, om vedkommende skal gå videre i forløbet. Den endeligeudvælgelse sker på baggrund af en samlet vurdering af den enkelteansøger. Vurderingen sammenholdes med de øvrige ansøgere og antalletaf ledige stillinger, inden der træffes afgørelse om, hvem der skal optagespå uddannelsen som politibetjent på prøve. Man optager “de bedste af debedste”, idet der normalt er flere egnede ansøgere, end det antal, man harmulighed for at optage på uddannelsen.Hvad angår den endelige udvælgelse af politielever, forklarer en centralinformant fra Rigspolitiets Rekruttering her til intervieweren, hvordansituationen gribes an:

IP: [Nej, udvælgelsen] giver egentlig sig selv. Det giver egentlig sigselv.Interviewer: Hvordan det?IP: Man kan sige … hvis du tager de ikke-vestlige, giver det egentliglidt sig selv. Enten er de bare rigtig gode, eller også duer de bare ikke.Så der er ikke noget … når vi ansætter, skelner vi ikke [til etnicitet]. Nårdu er vurderet ikke-egnet, nytter det ikke noget. Hvis en ansøger ervurderet ikke-egnet, gør vi os selv en bjørnetjeneste ved at ansættevedkommende … hvis ikke de duer … vi tager hele tiden de bedste. (…)De ikke-egnede, de kommer slet ikke videre, dem giver vi afslag. Hvadangår dem, der ligger i den lave ende af de egnede … jamen, hvis vihar 500, og vi kun skal ansætte 100, ville det da være dumt af os attage en, der ligger helt nede i den lave ende. For så gennemfører deikke. Så vil de få meget svært ved at matche … og få meget svært vedat matche de andre, der ligger oppe i toppen. Man kan sige, at vi gørrigtig meget i ansøgningsfasen og rekrutteringsfasen for at prøve at fådem ind, men vi går ikke på kompromis, når vi ansætter … der er detpå lige vilkår. Man kunne godt gå ind og sige, at hvis man forestilledesig – teoretisk – at der var tre, der lå lige, så kunne vi gå ind og vælgekvinden eller den anden etniske frem for den etnisk danske ansøger,men sådan er det bare ikke. Det er ren teori. Jeg er ikke i tvivl, når vivælger ud.Interviewer: Men der går mange rygter om, at nogle er kommet ind pålempeligere vilkår. Rygterne kender I formentlig til?

IP: De popper op en gang i mellem ude på skolen ... Specielt hvis derer en, der ikke klarer sig godt … en kvinde eller en med anden etnisk.Så har vi igen ”skrabet bunden og bare ansat dem”. Nogle af dem,der har fået afslag, kan så henvende sig: ”Hvorfor var det ikke dem, vivalgte?” (…) Det rygtes jo hurtigt i en eller anden form, men dér kanjeg melde hus forbi, sådan ER det ikke. Vi HAR taget de bedste (…)Sagen er jo også, at det ikke bare handler om at ansætte. De skullegerne blive hængende.Ifølge citatet er det slet ikke så vanskeligt at finde de bedst egnede. Man erikke i tvivl. Som det fremgår, gøres der, ifølge IP, meget i rekrutteringsfasenfor at tiltrække gode ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund, men når detkommer til ansættelsen, går man ikke på kompromis. Således burde der ikkevære noget grundlag for at skyde nogen i skoene, at de er kommet ind pålempeligere vilkår.Men uanset fakta opstår der historier og rygter. Mange af interviewene vidnerom dette, og citatet ovenfor viser, at man i politiet ikke er uvidende herom.Man kan spørge, hvad det gør ved et sted, at sådanne historier og rygter fratid til anden popper op? For den enkelte politielev med etnisk minoritets-baggrund eller kvindelige politielev vil det gælde, at de, uanset hvor dygtigeog egnede de måtte være, vil tilhøre en minoritetsgruppe på uddannelsen.Hvis fortællingen så er, at ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund ogkvindelige ansøgere kommer ind på lempeligere vilkår, er man oppe moden kultur, hvor nogle (majoriteten) betragtes som mere berettigede tiluddannelsen/politiopgaven end andre.

Det kan frembringe en følelse, som næppe kan være opbyggende for selv-opfattelsen. Og for at tilbagevise påstanden vil man måske tvinge sig selv tilat arbejde hårdere for dermed at bevise sit værd – og sin ’ret’ til at uddannesig til politibetjent.Ifølge interviews med centrale aktører i politiet gør man allerede en del for atslå disse fortællinger i jorden. Spørgsmålet er, om det er tilstrækkeligt? Medudgangspunkt i interviewmaterialet, som flere steder peger i retning af, athistorierne fortælles, synes der for politiet at være en vigtig opgave at tage fati her.OPSAMLINGKapitlet fokuserer på muligheder såvel som udfordringer, der er knyttet tildet at være politibetjent med etnisk minoritetsbaggrund. Interviewmaterialetpeger samlet set på, at mangfoldighed i politistyrken medfører en bredde ikompetencer blandt betjentene, som understøtter politiets mulighedernefor at bedrive godt politiarbejde. Det fremhæves af mange af de interviewede– tilhørende såvel minoritet som majoritet – at netop alsidigheden ikompetencer blandt betjentene medvirker til at højne kvaliteten af politiets’forretninger’. Særligt henvises der i interviewene til de muligheder, derfølger af at kunne forstå og formulere sig på relevante fremmedsprog; haveviden om kulturelt betingede ’koder’ eller have et udseende forskelligtfra majoritetens (hud- og hårfarve). At der også er kvinder i politiet, og at’kvindelige’ måder at gå til opgaverne på dermed også er repræsenteret,fremhæves i interviewene ligeledes som en kvalitet.Fordelene, der er forbundet med at have betjente i styrken som – i varierendegrad – kan trække på en erfaring og indsigt forskellig fra majoritetsbetjentens,synes oplagte. Og selvfølgelig skal politiet gøre brug af det. Imidlertid må det

aldrig være en forudsætning for optagelse på politiuddannelsen, at man sometnisk minoritet skal kunne noget ’ekstra’ i form af at mestre fremmedsprog,have indsigt i andre kulturer og religioner etc. for at blive optaget.Optagelsen til politiuddannelsen må bero på, at ansøgeren med etniskminoritetsbaggrund lever op til de samme optagelseskriterier, som de øvrigeansøgere – det må ikke være et krav, at vedkommende er et ”multikulturelttilskud”.Dermed ikke være sagt at der ikkekanlægges vægt på en ansøgerskompetencer ud i fremmedsprog, indsigt i andre kulturer og religioner etc.ved optagelsen til politiuddannelsen. I en situation, hvor de formelle kravtil optagelse er på plads, og valget står mellem to i øvrigt lige kvalificeredeansøgere, ville netop den slags kompetencer måske kunne betyde, at denansøger, der er i besiddelse heraf, er den mest attraktive kandidat samletset. Således ville også en etnisk dansk ansøger – fx med kundskaber iarabisk eller et særligt kendskab til islam – kunne udgøre et bud på enattraktiv kandidat i en situation, hvor der skal vælges mellem to i øvrigt ligekvalificerede ansøgere, idet ansøgerens kompetencer er det afgørende,ikke vedkommendes etnicitet. At gøre etnicitet til et kriterium for til- ellerfravalg af kandidater ville, ifølge lov om forbud mod forskelsbehandling påarbejdsmarkedet mv., være ulovligt.Om kendskab til fremmedsprog og indsigt i andre kulturer og religioner etc.på et tidspunkt kommer til at indgå somformellekompetenceparametre, vilafhænge af de overvejelser, politiet gør sig om politistyrkens mulighed forbedst muligt at kunne matche samfundsudviklingen og de udfordringer, dermelder sig.

Det fremgår af kapitlet, at der synes at være en fare for, at begejstringenomkring etniske minoritetsbetjentes – såvel som kvindelige betjentes –særlige kompetencer og ’tilgange’ til visse politiforretninger kan lede til, atder opstår en rigid og forenklet tænkning i forhold til disse betjente, dels som’arbejdskraft’, dels som kollegaer.Således kan det ikke tages for givet, at man – fordi man har etniskminoritetsbaggrund hhv. er kvinde – håndterer sine politiforretningerpå en særlig ’etnisk’ eller ’kvindelig’ måde og reagerer på samme mådesom andre politibetjente med etnisk minoritetsbaggrund eller kvinderi sammenlignelige situationer forventes at reagere. Der vil såledeskunne tænkes mange individuelle varianter i forhold til opgaveløsning afpolitimæssige problemstillinger.Som det også nævnes i kapitlet, kan man ikke med rimelighed forvente,at personer med etnisk minoritetsbaggrund over for kollegaer hele tidenskal forklare og stå på mål for den minoritetsgruppe eller religion, detilhører. Flere interviewpersoner beretter således, hvordan det kan fyldeuforholdsmæssigt meget at skulle besvare kollegaernes spørgsmål og fxskulle forklare, hvad der er op og ned inden for islam.Kapitlet viser, at det ikke er problemfrit at være politibetjent med etniskminoritetsbaggrund (eller kvinde). Man er synligt forskellig fra hovedpartenaf kollegaerne – og der bliver lagt mærke til én. Både i forbindelse medkonkrete politiforretninger, dvs. ude blandt borgerne, og internt i politiet, dvs.på skolen/på stationen. Der synes at knytte sig en særlig ’interesse’ til dissebetjente, som mange af dem helst var foruden.

Kapitlet rejser spørgsmålet om, hvorvidt man skal være ekstra stærk for atklare sig i politiet som minoritet. Interviewmaterialet efterlader det indtryk,at man som minoritet konstant skal være opmærksom og gøre sit bedste.Erfaringen blandt interviewpersonerne – over en bred kam – lader til at være,at minoritetsbetjentene hele tiden skal ’bevise’, at de er værdige til opgaven.De skal bevise, at de er gode nok, ’på trods af’ at de er dem, de er. Der åbnesi kapitlet for, at det, hvis det er tilfældet, vil kunne medvirke til at forklare, atnogle falder fra under uddannelsen, og andre end ikke overvejer at søge ind.Endelig viser kapitlet, at der på Politiskolen lever en fortælling om, at nogleer kommet ind på lempeligere vilkår. Den slags fortællinger må formodes athave konsekvenser for opfattelsen af majoritet, minoritet og ’berettigelse’ ipolitiet. Hvis ikke de får modstand, kan de styre, hvordan den enkelte ser sigselv, og hvad vedkommende tænker om sin ’ret’ til at uddanne sig inden forpolitiet. Det er derfor vigtigt at konfrontere sådanne fortællinger.

Det fremgår mange steder i interviewmaterialet, at jokes og humor spilleren afgørende rolle for, at arbejdsdagen som politibetjent kan fungere. Påde følgende sider skal vi se en række eksempler på dette. Indledningsvisbeskrives fællesskabet og korpsånden i politiet, som i en vis udstrækningskabes og vedligeholdes ved hjælp af humor. Jargonen og humoren i politieter bramfri – det beskrives som nødvendigt. Den direkte tilgang til tingenebetyder, at de meget voldsomme oplevelser, politibetjentene indimellemskal forholde sig til, bliver ’bearbejdet’ undervejs.FÆLLESSKAB OG KORPSÅNDAf interviewene fremgår det, at der er en stærk følelse af fællesskab ogkorpsånd i politiet. At være – herunder at føle sig som – en integreret delaf politiet (som fællesskab) er vigtigt. Karakteren af politiets arbejde ogde vanskelige situationer, betjentene risikerer at havne i, forklarer, at der ergode grunde til at dyrke fællesskabet. En bagside af det stærke fællesskabsynes imidlertid at være, at hvis ikke man passer ind i det – eller vælgerat tilpasse sig – er politiet en vanskelig arbejdsplads. Fællesskaber udenforfællesskabetbeskrives i hvert fald ikke i interviewene. Og tanken omforekomsten af sådanne synes måske heller ikke for alvor at harmonere medden afhængighed af og tillid til kollegaen, der er forudsætningen for at kunneagere i situationer præget af risiko for liv og lemmer.

Interviewer: Hvad er det for en kultur, der er ude på stationerne? Hvader det for en kultur man bliver integreret ind i? Og skal passe ind i?IP/ED: Det er jo en kultur, hvor vi står sammen. Altså vi ... Hvis nogener imod os, politiet, så rykker vi jo tættere sammen. Altså, det erjo altid … nu går jeg og joker lidt med, at vi jo er Danmarks størsteorganiserede bande, ikk. Altså, vi har rygmærker og pistol, og hvismeldingen kommer: ”Kollega i knibe”, jamen, så uanset hvem det er,så smider man alt, og så gælder det bare om at hjælpe.Interviewer: Hvad er det, der binder jer sammen, altså, hvad er det, derer limen i det her?IP/ED: Altså, det er jo noget … det er jo svært at forklare, man kansige, at politiet i forhold til så mange andre arbejdspladser jo er heltspecielt, man kan sige, det ligger jo så dybt i vores uddannelse at …altså helt fra den grundlæggende, at alt, vi lærer omkring makkere og[[xxx]]19metode og samarbejde, altså, vi kører to i en patruljevogn, ogdet er det her med, at jeg har din ryg, og du har min ryg, og altså, hvisman ikke ligesom kan indstille sig på den ideologi, eller hvad man skalsige, jamen, så har du det meget svært i politiet, fordi det er sådan, viarbejder. (…)Interviewer: Er det en kultur, man sådan glæder sig til at komme indi, det man tænker på, man skal ind i, eller tænker man også, at der ernogle ting, man skal kæmpe lidt med, eller har lyst til at lave om somny generation, eller?

[En anden af de tilstedeværende interviewpersoner siger:]IP/ED: Jeg ved ikke, om vi mere er en del af det allerede.Interviewer: I er allerede den …IP/ED: Ja, lidt føler jeg, at vi er – nu har vi været ude i halvandet år, ikk,og man er ligesom blevet tilpasset det sted, man nu var, øh, og hvisman ikke havde fungeret dér, jamen, så tror jeg heller ikke, man varkommet tilbage på skolen. Så havde man søgt væk.’VENTIL-EFFEKTEN’ – MAN BEARBEJDER EN OPLEVELSEAf interviewene fremgår det, at den humor, der er i politiet, har en særligfunktion.

IP/ED: Det er jo lidt ligesom en ventil, synes jeg, en overtryksventil …altså, når det bliver for meget så, så synes jeg, det er [[pissesjovt]],20at der i patruljevognen, der lige bliver høvlet et eller andet af for ligesådan at bryde den der … Du kan have været ude til en underretning,der virkelig, virkelig har været krævende, og hvor du måske siddermed tårer i øjnene, når du kommer ud i bilen, fordi den dér gjordeondt, og så sidder den klaphat til en kollega ved siden af, så fyrer hanet eller andet fuldstændig latterligt af … om man har lagt mærke tildet der, hvor du så kommer helt væk fra det, og det løsner bare op,altså ... Virkelig. Det kan – for mig, i hvert fald – uden at der skal gåfor mange følelser i det – det kan være, kraftedeme, ligesom at få enknuser. Altså uden at få det, ikk. At der lige kom den der, og den tagerlige trykket … den sorte humor, den er der …

Det fremgår, at humoren bringer betjentene videre, når de har været udefor en tragisk hændelse. Humoren er den ventil, der gør, at man kan klare atfortsætte dagen. Den medvirker til at bringe en distance – eller et filter – indmellem betjentene og de oplevelser og erfaringer, de kommer i berøringmed i løbet af arbejdsdagen.At humoren er et vigtigt redskab i det daglige arbejde, bekræftes medfølgende udsagn:

IP/ED: Nogle gange, så er det virkelig også nogle trælse oplevelser,man kommer ud til, så hvis man skulle se på det kun med sådan en,altså, hvis man ikke kunne lave lidt sjov med det, så ville det fandemeogså blive sørgeligt, så … jamen, der er så mange ting, at man blivernødt til at lave lidt fis med det, fordi ellers så … Hvis man skulle tænkeover alle de ting, man kommer ud for, så kunne man sidde der og aj,aj … Det holder jo heller ikke. Du skal være klar lige bagefter til enny opgave. Så, jeg tror bare, det er sådan en god måde at få snakketom det på. Og så er der selvfølgelig også … altså nogle betjente af deældre, de kan godt være sådan lidt grovere i det end de yngre, mendet må man jo bare – hvis man har et problem med det, så tror jegogså bare, mange unge kollegaer enten vælger at gå eller vælger atsige det, hvis man føler behov for det.

en anden gruppering, så ville man bare sidde, og folk ville være sådanhelt forargede over, man kunne lave sjov med … Men det er det, dergør, at man får det sagt, (…) og så er der sådan en forståelse for, at mansiger det på den måde.Interviewer: Er der behov for ligesom …?IP/ED: Det er jo en måde at bearbejde det på. Det er jo ligesomambulancepersonalet, de har jo også meget sort humor, det er jo ogsåen måde, de ligesom bruger – prøver at bearbejde det på.IP/ED: (…) men du siger nogle ting, både i patruljevognen og så tilmønstring, hvor du også nogle gange sidder og joker med [tingene].Hold da kæft, det er godt, Ekstra Bladet ikke har en mikrofonhængende oppe i hjørnet eller et eller andet, fordi så … Men det erjo ikke, fordi vi vil hverken virke – hvis der fx er nogen, der siger eteller andet racistisk, eller nogen, der siger et eller andet omkring enperson, man har mødt flere gange, og som har gjort noget mærkeligt.Det er ikke, fordi man vil nedgøre de personer, men det er en måde atbearbejde det på for ligesom at komme … at smide det væk, ikk. Såder er helt klart en speciel jargon … hvor man også godt kan blive lidtrystet nogle gange, når kollegaer siger ting, men det er bare ...I et interview fortælles om en mønstring, hvor vagthavende afsluttergennemgangen af en temmelig tragisk hændelse med en joke. Også herfremgår det, at dét med at kunne joke er afgørende for at kunne kommevidere:

IP/ED: (…) du er med kollegaer ude hos en familie, der brydersammen og råber og skriger og det hele. Til mønstring gennemgårvagthavende lige forløbet og slutter så til sidst af med sådan en elleranden joke eller bemærkning, øh, ligesom for – ja okay, sket er sket,men vi skal også videre. Vi kan ikke gøre noget ved det, altså manbruger humoren. (…) Selvfølgelig ved vi godt, at han ikke mener nogetondt med det … der bliver lige smidt en joke på …Interviewer: Sådan en racistisk kommentar, eller?IP/ED: Ja, sådan en racistisk bemærkning, men ikke at han selv erracist på nogen måde, men der kommer lige en bemærkning og så …

LUGTEN I BAGERIETDet vises i passagen herunder, at humoren er en vigtig faktor i forhold til atskabe og vedligeholde fællesskabet. Og ikke kun i pressede situationer. Somdet fremgår, er det – i hvert fald hos nogle betjente – indstillingen, at hvisikke mankanmed den humor, der nu engang er humoren i politiet, skulleman måske have valgt en anden branche. Passagen stammer fra en snak omhumoren i politiet og humorens funktion:

Den anden siger:IP/ED: Jeg synes, der er rigtig mange kvinder, der overhovedet ikkebryder sig om det, og det melder de også om de [[xxx]]21, der kørerrundt i København, at der er kvinder, der ikke bryder sig om det, menaltså, hvad fanden, det er et mandefag, og det er ikke, fordi det skalvære på vores præmisser nødvendigvis, men hvis vi skal være heltærlige, ikk – hvis man ikke gider køre rundt med mænd, det er måskeet ærligt indblik den her kvinde, hun får ind i mænds verden, og hvisman ikke gider det, så skulle man måske lige overveje, om man vilarbejde et sted, hvor der er 90 procent mænd. Det synes jeg … Altså,det er jo selvfølgelig heller ikke, fordi det skal blive ulækkert …

IP/ED: Så er det den forkerte arbejdsplads …IP/ED: Og nogle gange ude på stationerne, så er det altså, så er detligesom om, der nærmest er gået sport i det…IP/ED: Men vi bliver jo også sendt ud til mange forskellige opgaver, oggrunden til, at der er den jargon, det er sgu, fordi folk de tør sige det tilhinanden direkte … man mener det sjovt, det man siger, men man tørsgu plapre ud med nogle ting [på stationen], altså nogle bandeord ognogle udtalelser, som man egentlig bare mener for sjov. Lige så snartdu så sidder i patruljevognen igen, og du er ude ved publikum, ja, såhar du taget det væk … (…) kollegaerne, de betragter det som sjovt,altså den jargon, du kører.. Det er den opfattelse, jeg har, i hvert fald …Interviewer: Men er det så sådan, at hvis du ikke kan lide duften ibageriet, så …IP/ED: Man kan jo også sige, at hvis ikke, at du kan tåle det på dinarbejdsplads, så er der måske også mange ting i det, som du ikkekan tåle. Som [xxx] siger, vi kommer ud for rigtig mange forskelligeoplevelser, og vi kommer også ud for at – engang imellem kommer viud for, at nogle ikke taler så pænt til os, og det skal man altså kunneholde til, og hvis man ikke har evnen til at lade det gå ind ad det eneog ud ad det andet, så får man det lidt svært på gaden, og jeg trormåske bare, det er det, vi praktiserer også backstage.Som det fremgår, forklares jargonens ’udtryk’ delvis med, at man tør sigetingene direkte til hinanden. Og det ligger underforstået, at den direkte tone

opfattes som værende frugtbar. Det vanskelige er da også balancen. For hvor-når er noget god humor og opbyggeligt for et fællesskab, og hvornår bliverdet for meget? Hvornår bliver de vide rammer for humoren og anvendelsen afdiverse udtryk en belastning snarere end en styrke? Måske afhænger svaret pådisse spørgsmål af, hvordan fællesskabet er defineret og af hvem.’Værdierne’ omkring humoren i politiet er efter alt at dømme bestemt afden etnisk danske majoritet, hvilket ikke er mærkværdigt, da det er relativtnyt, at der overhovedet er andre i politiet. Formentlig gør noget tilsvarendesig gældende på rigtig mange andre danske arbejdspladser. Værdierne erimidlertid ikke uvæsentlige, og en større opmærksomhed netop i forhold tilværdierne omkring arbejdspladshumor ville formentlig medvirke til at skabebedre plads til dem, der – af den ene eller anden grund – ikke føler, at de heltpasser ind i forhold til den stil, der er lagt. Et perspektiv på humor skaber medandre ord viden om inklusions- og eksklusionsmekanismer på arbejdspladsen.I en undersøgelse af maskulinitet på automekanikeruddannelsen22frem-hæves det, at netop humor er tæt forbundet med maskulinitetsnormenpå uddannelsen. På den ene side medvirker denne norm til at skabeproduktive fællesskaber, på den anden side skaber den nogle ”ud-grænsninger af det pigede, bøssede og dengsede”.23Hvorvidt drengenepå automekanikeruddannelsen holder fast eller falder fra, forklarerundersøgelsen med deres placering i forhold til det sociale og fagligefællesskab. I undersøgelsen påpeges således en dobbelthed i forhold tilmaskulinitetsnormen, fordi den på en og samme tid skaber sammenholdi gruppen og støder nogle fra sig. Et centralt spørgsmål bliver, hvem derlukkes inde, og hvem der lukkes ude – eller: hvem der kan, og hvem der ikkekan følge de normer, der følger med, når man har valgt at uddanne sig tilautomekaniker.

”Det er en machomaskulinitet, der er på spil, og det handler omat positionere sig selv som en rigtig dreng. Man bliver en del affællesskabet ved at være med og fortælle frække vitser. Humorener med til at etablere en heteroseksuel maskulinitet, der erallestedsnærværende, og som sætterne rammerne for, hvad mankan sige, og hvad man ikke kan sige. Fissesnakken – for at sige det,som det er – fylder meget og overdøver alt muligt andet”, udtalerundersøgelsens forfatter til Information.24Om end der på en række afgørende punkter er forskel på automekaniker-uddannelsen og uddannelsen til politi, synes pointerne fra undersøgelsenat give stof til eftertanke. Spørgsmålet er således, om ikke noget af det,der trækkes frem som kendetegnende for automekanikeruddannelsen,tilsvarende gør sig gældende i politiet: dels på Politiskolen, dels i detarbejdsliv inden for politiet, der følger efter?Hvor meget eller lidt ’fissesnakken’ fylder inden for politiet, har ikke været ettema for nærværende undersøgelse. Snarere har ’perkersnakken’ været etomdrejningspunkt.Med udgangspunkt i interviewmaterialet kunne man sige, at humoren ipolitiet medvirker til at vedligeholde en etnisk dansk (maskulinitets-)norm,som i vid udstrækning sætter rammerne for, hvad der er sjovt, og hvad mankan sige og ikke sige.Samtidig kan det ikke udelukkes, at den ’fissesnak’, der måtte være,medvirker til at skabe et fællesskab på tværs af etniske skel.

IP/ED: [På den station, hvor jeg er], har vi også indvandrerbetjente,altså, det er jo perkerbetjente, og det råber man: ”Hej perkerbetjent”– altså, det kører bare som en anerkendelse på en eller anden måde,altså [IP griner], det … altså, dem, der sådan kender hinanden – deter bare en del af sproget – der ligger ikke noget racistisk bag på denmåde. Man kan måske godt se, hvis der er nogen, der kommer udefraog hører det – at de vil misforstå den. Alle interne ved godt, at detikke er noget, der skal misforstås. (…) der er også det der perkersprog,eller hvad man nu siger, nu har vi jo med rigtig mange af de der ungeat gøre – som går og snakker sådan lidt smart hele tiden, ikk … Ogdet går vi da også og gør lidt grin med, men det er jo ikke, fordi maner decideret racistisk – det lyder bare sjovt, den måde, de snakkerpå. Og det ville godt kunne misforstås, hvis man kommer udefra …Men sådan opfattes det overhovedet ikke, at det er racistisk på nogenmåde. Eller noget i den stil … det er bare en del af humoren … (…) Derfindes mange jokes rundt omkring, men jeg tror ikke betjentene, de erdecideret racistiske, sådan har jeg aldrig opfattet det …Interviewer: Er de med på det selv eller hvad?IP/ED: Helt klart … der er ligesom kun en, der bliver kaldt det … menhan er – altså han kalder sig det selv, der er ikke … overhovedet nogetdér – på nogen måder, sådan opfatter jeg det slet ikke, i hvert fald.Så tror jeg ikke, der var nogen, der ville sige det – han er ret vellidt,så … der ligger ikke noget i det ... (…) Det er ligesom et kælenavn påen eller anden måde … Noget i den stil. Altså, i hvert fald ikke nogetnegativt … Det lyder sådan, men … (…) Altså, ham jeg snakker om, han

… det ved jeg sgu ikke, men han virker ikke betuttet over det, på nogenmåder …Ifølge IP er der ingen onde hensigter fra kollegaernes side, når de brugerudtrykket ’perkerbetjent’ om kollegaen. Som IP udtrykker det: ”Det kørerbare som en anerkendelse på en eller anden måde” og ”Det er ligesom etkælenavn…”Det giver sig selv, at det er vigtigt at kunne have det sjovt på sin arbejdsplads.Siges og gøres tingene på den rigtige måde i den rette sammenhæng, kandet at anvende ’kælenavne’ da ogsånetopvære udtryk for anerkendelse frakollegial side. Imidlertid kan det være vanskeligt at vide, hvornår noget ersjovt, og hvornår det ikke er.I forbindelse med interviewet stiller en af de øvrige interviewpersoner sig daogså kritisk til den indstilling til anvendelse af ’kælenavne’ blandt kollegaer,som IP ovenfor beskriver:

mod kollegaerne. Snarere udgør det ’bare’ en del af humoren/jargonen hospolitiet. Man kan derfor hurtigt blive opfattet som én, der er sart, eller én, dergør tingene værre, end de er, hvis man som minoritetsbetjent giver udtryk for,at man ikke bryder sig om denne form for tiltale og siger fra over for det. Hvistonen er munter, er det vanskeligt at sige fra. Således accepteres tiltaleformenmåske af de etniske minoritetsbetjente. Men synes de faktisk, at det er okay?Har de reelt et valg? Måske er det mere problematisk end som så?Noget kunne tyde på, at en uopmærksomhed fra majoritetens side giver sigudslag i den sprogbrug, der synes at være hverdag på nogle stationer. Sommajoritetsbetjent tænker man ikke over, at det på den lange bane måskeikke er så opbyggende for kollegaen, at gå under betegnelsen ’perker’ eller’perkerbetjent’. Og hvis ingen gør én opmærksom på det, fortsætter man joblot i det spor, der er lagt.Samtidig efterlader interviewmaterialet det indtryk, at der er en stil indenfor politiet, der hedder, at man ikke vil gå på listefødder. Spørgsmåleter imidlertid, om en ændret sprogbrug er ensbetydende med at gå pålistefødder? Øget omtanke samt implementering af en beslutning om,at man i politiet ikke går og kalder hinanden for ’perker’, er måske alt derbehøves?FORSKEL MELLEM GENERATIONERFlere steder i interviewmaterialet er de interviewede inde på, at det ikkemindst er den ældre generation i politiet, hvis indstilling til kollegaer medetnisk minoritetsbaggrund kan være lidt snæver.

70’erne … altså, Danmark var et andet sted dengang, og de sigermåske nogle ting, som jeg ikke oplever en ung betjent nævne påsamme måde. Jeg har oplevet en betjent, som startede sådan lidt[[xxx]],25hver gang at en muslimsk betjent skulle komme og spisefrokost eller aftensmad, så sagde han: ”Nå, men skal du have nogetgris i dag?” Og det var bare hver gang i halvandet år, hver gang dervar frokost, hver gang der var aftensmad, så skulle … ”Skal du havenoget gris?” eller: ”Skal du have noget svinekød?” eller: ”Det herskal du tvinges til at spise”. Og ham muslimen, altså, han tog detmed et smil på læben og syntes: ”Jamen, det er da meget sjovt”. Jegved ikke, hvordan han tog det sådan inderst inde. Jeg tror på en elleranden måde, man kunne forestille sig, at den muslimske betjent hanøh kiggede lidt på den ældre kollega og indså, at hans verdens …udgangspunkt var meget anderledes end så mange andre … Jeg tror,hvis alle betjente havde sagt det til ham, så havde han ikke syntes, detvar lige fedt, men fordi én, som kommer et sted fra, hvor han aldrignogensinde har mødt en muslim, indtil han var 40 år gammel eller eteller andet, det var bare noget, han havde overskuddet til at [[xxx]]26.Interviewer: Så man skal have et vist overskud måske for at kunne …?(…)IP/ED: Det er heller ikke, fordi en ung betjent ikke kunne finde på atgrine af, at muslimer ikke spiser svinekød, men hver dag, to gange omdagen i halvandet år, og jeg oplevede det nødvendigvis ikke al den tid,som han oplevede det … Altså, det er bare sådan, jeg tror bare, derer nogle forskelle, som gør, at man [den yngre generation] prøver atskabe lidt plads til hinanden.

IP/ED: (…) der er da nogle af de ældre kollegaer fra den gamle skoleog nogle af de ældre årgange, som stadig har nogle andre udtryk, ognogle ting … mens normen har ændret sig i forhold til os unge. Derer noget, man måske ikke siger på samme måde, som de måske sigerdet …det er dog ikke ensbetydende med, at der er noget ondt i det, nårde siger det. Jamen altså, jeg synes sgu egentlig, der er rimelig godgefühl med ...

Som det fremgår af begge uddrag, tillægges den ældre generation i politietimidlertid ikke onde hensigter. Deres handlinger nærmest undskyldes med,at der er tale om en generation, for hvem et mangfoldigt samfund er enrelativt ny erfaring. Det virker næsten, som om den yngre generation ser påden ældre som en, der er uden for rækkevidde i forhold til disse spørgsmål.Som en generation, der ikke helt kan gøre for det, og hvor fremskridt ikke kanforventes.Blandt betjentene med etnisk minoritetsbaggrund udtrykkes der flere stederen slags forståelse for, at kollegaer fra en anden generation stiller spørgsmåleller gebærder sig på måder, der kan virke en anelse nedladende. I forholdtil yngre kollegaer er det en anden sag. Af citatet herunder fremgår, atinterviewpersonen forventer, at yngre kollegaer agerer mere ’oplyst’ omkringdisse forhold. Samtidig understreger interviewpersonen, at kollegaernehellere skal spørge end at lade være – også når spørgsmålene er ’dumme’.

minoritetsbaggrund]. Men der sidder unægteligt en enkelt ellerto og tænker sit, men det skal de sgu jo have lov til. Det er jo deresproblem. Det er ikke noget, man mærker til. Nogle gange kommerder nogle spørgsmål, hvor man godt kan tænke: ”Hold da kæft, detvar da godt nok et dumt spørgsmål …” – især når det kommer fra deunge. Hvis det kommer fra de ældre ... det kan jeg godt leve med. Der[kan sidde en eller anden og spørge:] ”Hvorfor gør muslimer sådan?”eller ”Hvorfor gør indvandrere sådan?” Men de kommer også fra enanden tid. Og hvis man bor [uden for de større byer], er der grænserfor, hvor mange man kender. Nogle af de ældre kollegaer, de kommerbare fra en anden verden, en anden tid. Men jeg bliver nogle gangelidt overrasket over de spørgsmål, der kommer fra kollegaer, som erjævnaldrende eller yngre end mig: ”Hvorfor gør I sådan?” Her tænkerjeg: ”Hold da kæft, du er da født og opvokset ude på KøbenhavnsVestegn …”. Der bliver jeg nogle gange lidt paf.Interviewer: Forventer de, at man forklarer?IP/EM: Ja, og det gør jeg med glæde, men det kommer lidt bag påmig nogle gange … Men det er jo fint nok, at folk spørger – det ernæsten værre, hvis de ikke spørger.GRINE MED ELLER SIGE FRAIfølge interviewpersonen nedenforskalman sige fra, hvis kollegaerneanvender en tiltaleform, man ikke bryder sig om, eller gør brug af begrebersom ’perker’ eller lignende i anden sammenhæng. Man skal reagere isituationen. Men det er ikke altid lige nemt i alle situationer at anfægtekollegaernes jargon/måder at gøre tingene på. Det slider på kræfterne – ogman risikerer at sætte forholdet til kollegaerne på prøve.

Interviewer: Men det kræver sin person?IP/EM: Det gør det. Men hvis man ikke gør det, triller den bare. Detkræver, at man … Hvis man sidder inde på vagtholdet, og der er en,der sidder og fyrer et eller andet lort af … perker dit og perker dat.”Hvad er det, du mener med det der?”, ”Nå, men jeg mente det joikke”, ”Nå, men hvorfor siger du det så?” Det kræver sgu klunker at gåop imod det … (…) Jeg har gjort det i nogle situationer, men så er derogså andre situationer, hvor jeg bare har holdt min kæft. Hvor jeg hartænkt, at det her er for meget op ad bakke, det fører ikke til noget somhelst. Hvor man bare lader den dø. Det kræver sin … (…) Man kan sigedet en gang imellem, men man kan ikke hele tiden sige det, det er foropslidende ... Man er også nødt til at være pragmatisk, for ellers giderkollegaerne jo ikke én: ”Han er kraftedeme også så sensitiv, ham der,hvad er der lige med ham. Det er jo bare ord. Slap dog af …” Men detkræver sit.” (…)IP/EM: Jeg har oplevet, at nogle betjente med anden etnisk baggrund(…) bare glider ind i strømmen. De vil ikke skille sig ud. De sidder oggriner med på plathederne, vil ikke gøre sig uheldigt bemærket, vilikke holde på deres … Når der bliver snakket lort til dem, lader de detbare glide … hele tiden.Interviewer: Snakker måske endda med på det?IP/EM: Snakker måske endda med på det [bekræftende]. Og så er derde andre, der siger: ” Jeg holder fandeme på mit”. (…) Man kan gå toveje. Dem, der bare vælger at glide med strømmen og bare lade sigfuldstændig opsluge af uniformen. Min respekt for dem kan være pået meget lille sted. (…) Det er at gøre vold på sig selv.

Som det fremgår af ovenstående,børman, ifølge IP, tage til genmæle: ”nårder bliver ’snakket lort’ til én”. Men som det samtidig fremgår, er det hårdtarbejde hele tiden at være i dialog omkring disse ting. I øvrigt gider man ikkefremstå som en ’ukollegial’ og overdrevet sensitiv person.Det relevante spørgsmål er, om det skal være op til den enkelte politibetjentmed etnisk minoritetsbaggrund at sige fra, eller om der kan tænkes måder atmelde ud oppefra, som ville blive hørt og indoptaget?LEDELSENS ANSVARAlt afhængigt af hvilken tone eller omgangsform der praktiseres kollegaerimellem, kan der være tale om, at arbejdsgiveren har pligt til at skride ind.Faktisk er det lovpligtigt, hvis der er tale om chikane. Således er det ikkebare den enkeltes eget ansvar at sørge for, at der på arbejdspladsen er enomgangsform, som muliggør, at alle kan være der.Nogle interviewpersoner peger på, at der kan være stor forskel på tonenpå Politiskolen og ude i kredsene. Tendensen synes at være, at tonen påPolitiskolen er nærmest politisk korrekt, mens den ude i det virkelige liv kanvære barsk. Som en af dem siger: ”På PG II bliver 2.g’ere lige pludselig tilperkere.” Under interviewet valgte intervieweren at følge op på dette:

Interviewer: Hvorfor det? Det er jargonen?IP/EM: Det er jargonen. Typisk på vagtholdene. (…) Der er også nogle,der kan finde på at gøre det sådan lidt i protest. Jeg skal ikke sidde ogsige, der ikke findes racister i dansk politi. Det gør der. Det gør der. (…)Jeg har oplevet kollegaer, der kigger direkte over på mig og siger, atnu skal vi ud og have fat i nogle af de der skide perkere. Så kan mantænke over dét. Men er det en oplevelse, jeg går videre med til minledelse? Nej.Interviewer: Hvorfor ikke?IP/EM: For så er man en stikker. Har man et problem, så går man tilkollegaerne.

Spørgsmålet er, om ikke den praksis, der skitseres i ovenstående citat –og hvad der måtte være af omgangsformer af lignende art – kunne giveanledning til i politiet at tage en drøftelse af, hvordan man omgås påarbejdspladsen. I lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedetmv. har man i § 1, stk. 4, en bestemmelse der siger, at ”chikaneskal betragtessom forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en personsrace, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering,alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder stedmed det formåleller den virkningat krænke en persons værdighed ogskabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligtklima for den pågældende”.(Vores fremhævning). Se i øvrigt bilag 3.Formentlig vil det være hensigtsmæssigt at være opmærksom påchikanebestemmelsen i en række arbejdspladssammenhænge – således

ikke kun inden for politiet – for uanset kulturen på en arbejdsplads påhvilerder ledelsen et retligt ansvar.Siden begrebers betydning er afhængige af historie og kontekst, er det langtfra sikkert, at begrebet ’perker’ har den samme klang om 10 år. Måske erdet blevet afløst af et andet, måske er andre ’grupper’ kommet i søgelyset istedet? Som det fremgår af lovteksten, er chikanebestemmelsen da hellerikke alene relevant i forhold til etnicitet. I sammenhængen kan det tilføjes,at ’danskersvin’ helt på linje med ’perker’ vil være omfattet af forbuddet modforskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, da også etniske danskerehar en etnicitet og en etnisk oprindelse.Som det fremgår, er det efter chikanebestemmelsen en betingelse, atadfærden er uønsket. Hvorvidt det er tilfældet, afhænger både af ’mod-tagerens’ subjektive vurdering og af en mere objektiv vurdering. I forhold tilformuleringen ’uønsket adfærd’ fremgår følgende af bemærkningerne tillovforslaget i forbindelse med chikanebestemmelsens indføjelse i forskels-behandlingsloven i 2004:”[…] Det er efter bestemmelsen en betingelse, at adfærden harværet uønsket. Om en adfærd har været uønsket, beror dels på ensubjektiv vurdering af, om den pågældende adfærd har været uønsketaf den person, der udsættes for den påståede chikane, dels på enmere objektiv vurdering af den pågældende adfærd. Det indgår i denobjektive vurdering, om den person, der udøver krænkelsen, indså ellerburde indse, at adfærden var uønsket. Som eksempler på forhold, derkan indgå i denne vurdering, kan – foruden den krænkende personseget udsagn – nævnes krænkelsens grovhed, den krænkede personsreaktion, og om der er tale om en gentagen adfærd.” (forslag til lov om

IP/EM: Hvis vi nu skal dvæle ved ordet perker. (…) vi har ældrekollegaer, som jeg taler rigtig, rigtig godt med, og der er virkelighumor bag det med et smil og glimt: ”Den perker er vi ikke kommetaf med endnu”, kan han sige til mig. Og vi elsker at tale sådan medhinanden. For så siger jeg til ham: ”Der er kun 2-3 år tilbage, så gårdu på pension, og hvor jeg glæder mig. Så får han den lige tilbage”.Men der kan være andre kollegaer, som ikke kender os, som tænker:”hvad sker der lige her?” (…) ”Vi skulle have sagt nej den gang tilfremmedarbejde”, og jeg siger: ”Vi skulle have sat alderen ned istedet for op for pension, så var vi fri for dig.” (…) Men folk, der ikke ervant til os, tror, at der er noget galt, når de hører den måde, vi taler tilhinanden på. (…) Vi hygger os med det. Det gør vi virkelig. Men jeg harværet ude for at folk har rettet henvendelse til os: ”Hvad er det ligeder sker? ”. ”Det er [xxx], vores tyrkerbetjent. Ham har vi haft i 10 år.Vi er ikke kommet af med ham, hvad skal vi gøre?” – med et smil. Detoplever jeg ikke som racisme …

Der kan imidlertid ikke være tvivl om, at det ikke i alle sammenhænge eri orden at anvende perkerjargonen kollegaer imellem, hvilket uddrageneforud for uddraget ovenfor da også giver et indtryk af. Nogle gange vilgrænsen være hårfin for, hvornår noget opfattes som sjovt og måskeligefrem inkluderende, og hvornår noget har den virkning på modtageren, atvedkommende føler sig nedværdiget/krænket.

Det kan heller ikke på forhånd afvises, at der for nogle politibetjente medetnisk minoritetsbaggrund kan være tale om, at de indgår et kompromis medsig selv. Man accepterer at blive kaldt forskellige ting – til gengæld er man endel af fællesskabet.I mange sammenhænge i politiregi vil det være hensigtsmæssigt, hvisledelsen er opmærksom på arbejdsklima og jargon – herunder de dele afjargonen, der ikke umiddelbart giver anledning til at være opmærksom, entenfordi ledelsen gennem sin majoritetsoptik ikke ser problemet, eller fordi deanvendte begreber betragtes som ’uskyldigheder’ formuleret i en muntertone.I interviewmaterialet er der eksempler på ledere, der handler. Om ledelsensrolle i forhold til måder, der tales på, udtaler en af interviewpersonerne sigsåledes:

IP/EM: Jeg fik [et antal] nye medarbejdere, som startede her [specifikdato]. En af de ting, jeg sagde meget klart til dem, var, at: ”ord somperker, ord som kælling eller luder i daglig tale, det gider jeg ikkeat høre. Det kan godt være, det er en del af jargonen andre steder ipolitiet, men det er det bare ikke her. Jeres holdninger og jargon pådet plan må I beholde hjemme.” Men det kan jeg jo kun sige, fordi jeghar den stilling, jeg har. Det ville jeg jo ikke have sagt for 10 år siden,da jeg var ny i politiet. (…) [Men i dag er jeg] ikke bleg for at sige, atord som perker, ord som kælling og luder, gider jeg bare ikke at hørei en vagtstue. Måske er jargonen derude i patruljevognene, men jegtillader den ikke – og jeg tror heller ikke, at vores stationsledelsetillader den snak i kaffestuen. Hvis man accepterer den jargon, erder meget større risiko for, at den bliver viderebragt på gaden, endhvis man dæmmer op for det og siger, at ordet perker, eller ord som

sorte sambo bruger vi bare ikke. Ord som kælling eller luder bruger vibare ikke. Og det behøver man jo ikke at have en tosproget baggrundfor at gøre … Jo mere man fra ledelsesniveau får tydeliggjort det oginformeret det ud til det udfarende personale, at det accepterer manikke … Jeg har trukket folk ind på mit kontor: ”Med al respekt for dig,jeg kender dig sådan og sådan og sådan, men lige præcis det, dusagde der, det gider jeg ikke at høre. Næste gang, jeg hører det, vil jeggå videre med det. Giver det mening for dig?” Og det er de jo ikke vanttil. ”Jamen, det var jo ikke møntet på dig, eller ...” ”Dig kender vi jo, og…” ”Nej, men jeg gider bare ikke at høre det.”Som det fremgår af uddraget, forsøger denne leder at sætte en standard vedat være meget tydelig omkring forventningerne til betjentenes sprogbrug ogved faktisk at slå ned på det, når spillereglerne ikke overholdes.Vi ser desuden af uddraget, at lederen påpeger faren for, at en grov toneinternti politiet kan have en afsmittende effekt på betjentenes sprogbrug idet ’eksterne’ arbejde: ”Hvis man accepterer den jargon, er der meget størrerisiko for, at den bliver viderebragt på gaden, end hvis man dæmmer op fordet og siger, at ordet perker, eller ord som sorte sambo bruger vi bare ikke.”ER ’PERKER’ VÆRRE END ’JYDE’ ELLER ’MORFAR’?I politiet er ’perker’ selvsagt ikke det eneste, man kan finde på at kaldehinanden eller risikere at blive kaldt af borgerne. Af interviewene fremgår daogså, at man skal lægge ører til meget fra borgernes side – særligt, hvis ”manbare er lidt anderledes”.

mig?”… Det er også belastende for dem at høre på. Og en, der errødhåret, han skal også høre på et eller andet bæ. Hvis man bare erlidt anderledes, skal man høre på et eller andet. De unge betjenteskal også høre på nogle ting om deres alder. ”Hva’ så, er du lige blevetkonfirmeret?” En betjent, der er overvægtig, skal høre for det. Enbetjent, der er gammel, skal høre for det. ”Hvad så morfar, hvad skerder?” De skal nok finde et eller andet at køre på …Det korte svar på spørgsmålet: ”Er ’perker’ værre end ’jyde’ eller ’morfar’” erimidlertid ja. Forklaringen er, at der til nogle begreber er knyttet en forståelse,som gør, at begreberne virker nedladende og forhånende på en særlig måde.’Danskersvin’ og ’kælling’ er eksempler på begreber, der umiddelbart falder isamme kategori som ’perker’, mens ’jyde’ og ’morfar’ rangerer et andet stedpå skalaen.Ved et opslag i Wikipidia fremgår det, at begrebet perker ifølge DanskSprognævn ofte bruges: ”som et skældsord for en person, der ser ud tilat være af mellemøstlig herkomst”. Der står endvidere, at udtrykket: ”kansidestilles med det nedsættende nigger, der i USA bruges om folk afafrikansk herkomst”. Og at begrebet ifølge "Slangordbogen 1997" muligviser: ”opstået som en sammenblanding af ordene perser og tyrker”(http://da.wikipidia.org/wiki/Perker, 28.02.2012).Med begrebet ’perker’ associeres en asymmetrisk magtbalance majoritet ogminoritet imellem. Noget tilsvarende gør sig gældende, hvad angår begrebet’kælling’. Her gælder asymmetrien selvsagt magtbalancen mellem kønnene.I begge tilfælde handler det imidlertid om at placere ’den anden’ i enunderordnet position gennem anvendelse af en nedsættende talemåde.

Flere stedet i interviewmaterialet fremgår det, at betegnelsen ’perker’ af(nogle af) de etniske minoritetsbetjente opfattes som noget særligt negativt,fordi det er et slangudtryk forkriminelleindvandrere. Hvor udbredt dennelidt snævrere opfattelse af begrebets betydning er i politiet, kan der ikkesiges noget om på baggrund af de indsamlede data. Imidlertid synes det atgive mening, hvis netop minoritetsbetjente, der definerer begrebet på dennemåde, føler sig særlig stødt over at blive tiltalt ’perker’ af kollegaerne, da dedermed sættes i bås med kriminelle, dvs. netop den gruppe, politiet har tilopgave at håndtere.Endelig er det værd at bide mærke i, at der for (nogle) personer med etniskminoritetsbaggrund kan være stor forskel på at betegne sig selv som ’perker’og at blive tiltalt ’perker’:”Visse grupper af unge med anden etnisk baggrund end dansk har i dagtaget ordet til sig og betegner sig selv som perkere. Her har ordet enmere neutral betydning. Også disse unge vil dog muligvis opfatte ordetsom nedsættende, hvis en uden forstående bruger det.”(http://da.wikipidia.org/wiki/Perker, 28.02.2012).EKSEMPLER PÅ GOD PRAKSISI dette afsnit gengiver vi tre meget forskellige oplevelser. De to stammerfra det interviewmateriale, der er tilvejebragt som led i undersøgelsen,den tredje blev refereret i anden sammenhæng under en samtale med entidligere ansat i politiet. Fælles for de tre oplevelser er, at interviewpersonenpå den ene eller anden vis bliver forulempet/krænket.27Fælles foroplevelserne er samtidig, at en kollega, en underviser eller ledelsen handlerpå en sådan måde i situationen, at den krænkede part kommer derfra medoplevelsen af, at der blev taget hånd om situationen.

Foran værtshusetDen første situation udspiller sig foran et værtshus, hvor interviewpersonen(IP) og en kollega er blevet tilkaldt. Et højtråbende ægtepar har fået formeget at drikke, og værtshuset vil ikke have dem inden for. Manden anholdes,og IP skal visitere ham. Mens det står på, kommer ægtefællen over, og IPspørger hende, om hun er sød at gå væk. Hun siger, at hun lige skal haveet eller andet, hvorpå IP’s kollega henvender sig til hende og siger, at hunskal gå væk, og at de bagefter vil give hende det, hun spørger efter. Kvindenrespekterer ikke, hvad betjentene siger, hvorfor IP i ennogethårdere tonesiger, at nu SKAL hun altså gå væk. Kvinden reagerer med et: ”Hold din kæft,din fede perker!”

IP/EM: Og jeg var sådan lidt: ”Ja, det er flot, gå nu væk”. (…) Men minkollega, som er ældre og mere erfaren, og som ikke finder sig i hvadsom helst, tog altså lige fat i hende: ”Nu skal du høre her …” og råbte”Du er anholdt for fornærmelse af politiet” eller noget i den retning.Jeg må indrømme, at jeg først blev sådan lidt: ”Årh, slap nu af, rolignu”. Det sagde jeg jo ikke, men jeg tænkte det. Men så forklarer hanmig bagefter, at sådan noget der, dét skal vi slet ikke finde os i, og hvishun får lov, så begynder alle de andre også. Og der stod jo en masseog kiggede. Og det er jo rigtig nok, vi skal ikke finde os i det. Og detsamme gælder, hvis der er nogle af de kriminelle med anden etniskbaggrund, der begynder at kalde de etnisk danske kollegaer noget, såskal jeg jo heller ikke lade det ske – og det gør jeg heller ikke – så skalde skrives … (…) hvis de råber nogle ting til de danske kollegaer, og jegstår der som en mus og gør ingenting, er det, som om jeg anerkenderdet. (…) Det var fint han gjorde det … det er noget, man lærer noget afog tager med sig.28

Som det fremgår, er IP overrasket over kollegaens reaktion, men havdekollegaen intet gjort, kunne det have været opfattet som en accept aftilråbene. Derfor er det væsentligt, at kollegaen reagerer. At der var mangetilskuere til episoden, havde – sådan som det fremgår – også noget at sigei sammenhængen. Med anholdelsen markerer kollegaen en grænse – ogdenne bliver synlig for et stort publikum. Pointen er, at kollegaen ikke laderstå til, men vælger at handle i situationen, hvor borgeren taler nedsættendetil IP med henvisning til IP’s etnicitet.LøbetøjetDen anden situation udspiller sig på Politiskolen nogle år tilbage i tiden.Eleverne skal have udleveret løbetøj, og der skal skrives navn på tøjet.Interviewpersonen er i anden sammenhæng – forud for optagelsen påPolitiskolen – blevet kaldt ’reservetyrkeren’, fordi matematiklæreren tilbagei folkeskolen gav ham dette tilnavn. Det var fra lærerens side ment somen kompliment – det hentydede til, at interviewpersonen fremstod meget’dansk’. Navnet havde hængt ved. Da der skal skrives navn på løbetøjet,foreslår interviewpersonen, at der skal stå ’tyrkeren’ på hans løbetøj, hvorpåunderviseren trækker ham til side:

IP: Du skal til at tage dig sammen. Du må ikke begynde at lade digkalde sådan. For så kan vi ikke styre det her. Du er så ung i politiet,”siger han så, ”og der er så mange ældre betjente, som ikke er vant til atarbejde med mørkhårede. Så du skal begynde lige at stramme dig an.”IP fortsætter:IP: Efter den samtale følte jeg, at jeg var blevet 10 år ældre. Det varto sætninger, men jeg følte, at jeg var 30 og ikke 21. Det gav bare såmeget mening.

Som det fremgår, er der – præcis som i den foregående episode – taleom, at en vågen kollega eller overordnet tager affære i situationen og fårmarkeret en grænse. Mens der i episoden med værtshuset sendes et vigtigtsignal til omverdenen, samtidig med at IP oplever kollegial opbakning i enudstrækning, han ikke havde drømt om, udspiller den anden episode sigalene mellem to personer og kendetegnes i det hele taget af lidt mindredramatik. Ikke desto mindre gør interviewpersonen sig en meget vigtigerfaring, den dag underviseren trækker ham til side. En erfaring, somformentlig har været afgørende for, at vedkommende i dag – mange år efter– går under sit egentlige navn og ikke matematiklærerens ’kælenavn’. Detvirker, som om der, i kraft af underviserens reaktion i forhold til navnet påløbetøjet, indprenter sig en bevidsthed hos interviewpersonen om, at han1) har krav på først og fremmest at blive opfattet som politibetjent – ikkesom en person med tyrkisk oprindelse, og at han 2) selv skal medvirke til at’håndhæve’ dette udgangspunkt.”Her lugter af sæl”Den sidste situation udspiller sig også på Politiskolen, men tiden skal skruesen hel del tilbage, da episoden stammer fra 80’erne. Selv om eksemplet ergammelt, har vi valgt at tage det med, fordi måden episoden håndteres på,også er relevant i dag. Personen, der dengang var grønlandsk politiskoleelevpå Artillerivej, har gengivet oplevelsen således:

IP: “En dag hang der en seddel på klassens dør, hvor der stod “herlugter af sæl”. Jeg gav sedlen videre til min lærer uden egentlig atvide, hvad konsekvensen ville blive. Min lærer tog det meget alvorligtog afsluttede undervisningen, så vi i klassen kunne tale om at haverespekt for hinanden. Jeg blev bedt om at forberede et oplæg omGrønland og grønlandske forhold. Især, hvordan vores uddannelsevar opbygget i forhold til den danske uddannelse. Min lærer lagde

vægt på, at jeg som grønlænder ikke var anderledes eller lugtedeanderledes end mine danske medaspiranter. Jeg fremlagde mit oplægi klassen. Et par dage efter blev hele skolen samlet i gymnastiksalen,hvor forholdet blev fremlagt. Ledelsen var hurtig til at signalere, atsådanne sedler og udtalelser var uacceptable. Jeg var imponeret over,hvor alvorligt man tog sådan en sag. Jeg oplevede efterfølgende ikkeflere diskriminerende udtalelser fra nogen.”Som det fremgår, er der her tale om, at ledelsen går ind og bremser, hvad dermed nutidens lovgivning på området kunne have ført til en sag om chikane.Og tilsyneladende ganske effektivt, idet personen beretter, at der fra dettidspunkt ikke kom flere diskriminerende udtalelser fra nogen.Man kan diskutere, om det er hensigtsmæssigt, at læreren beder politielevenforberede et oplæg om Grønland og grønlandske forhold for klassen. På denene side bidrager det til en afmystificering, på den anden side til at ’etnificere’eleven. Det væsentlige er imidlertid, at læreren tager sagen alvorligt; strakshandler på den over for klassen; tager den videre til ledelsen, som samlerhele skolen til et møde, hvor det klargøres, hvordan man agerer.Interessant er det, at der i alle tre sager er tale om, at den krænkede er megetoverrasket over reaktionen fra kollegaens/underviserens/ledelsens side.Overraskelsen kan udspringe af, at personerne ikke tidligere har oplevet, atnogen stod op for dem i en lignende situation, hvorfor reaktionen kommerbag på dem. Overraskelsen kunne også tolkes som, at de krænkede ikke selv itilstrækkelig grad har haft øje for, at noget er galt, hvis man er en ”fed perker”,en ”reservetyrker” eller en, ”der lugter af sæl”. (Erfaringer med fravær afreaktion fra omverdenens side, kan have medvirket til at understøtte denneforståelse). Endelig kan overraskelsen udspringe af, at de krænkede ikketidligere har oplevet noget, der gav anledning til en reaktion af den type, somde her erfarer.

HÅNDTERING AF PROBLEMER KOLLEGAER IMELLEMDet er fremgået, at korpsånd er et nøgleord. Godt politiarbejde (og over-levelse i bogstaveligste forstand) hviler på en afhængighed af hinanden – ogaf at have et godt forhold til hinanden. Et forhold, som man selv regulererinden for gruppen. Det mener i hvert fald nogle af de interviewede.Men hvad med håndteringen af chikane eller relaterede problemer, som måformodes at være vanskelige for den enkelte at tage op med kollegaerne?Hvordan hænger fællesskab og korpsånd sammen med det?Hvad stiller man op, når man oplever, at kollegaer – nogle gange mere, andregange mindre direkte – henvender sig til én på en nedsættende måde? Detfremgår af interviewene, at der er forskellige opfattelser af, hvordan man børreagere, og hvem man bør inddrage. I det følgende anvises to forskellige vejeat gå, som er kommet frem i forbindelse med interviewene. Mens den førsteinterviewperson holder på, at det er et mellemkollegialt anliggende, dvs.noget, der skal løses kollegaer imellem, og at der er gode grunde til, at detmåvære sådan, peger den anden på, at man skal gå til ledelsen.

IP/EM: Vi skal fikse det selv. Om man så sidder med den mest [politiskyderligtgående] kollega, så skal han regne med mig, og jeg skal regnemed ham, når vi står derude. (…) Vi skal have respekt for hinanden, omikke andet for uniformen.Desuden påpeger interviewpersonen, at selve dét at italesætte problem-stillingen vedrørende tiltale- og omgangsform betyder, at tingeneproblematiseres, hvilket ikke er gavnligt. Det bryder med forestillingenom politiet som en enhed. Derfor skal man selv klare skærene med sinekollegaer. Og derfor skal der ikke være et særligt fokus på problemstillingen,fx i form af en særlig person i tillidsværket:

IP/EM: Lige så snart man begynder at italesætte noget med andenetnisk baggrund, har man jo også problematiseret det. Hvorfor er detlige, vi skal tage hensyn til det her? Meningen er, at vi skal være ens.(…) Det kolliderer. (…) Hele systemet og tanken og filosofien er, at vier en enhed. Når vi tager uniformen på, er vi ens og lige meget værd.Og dér kolliderer den. Hvis man begynder at sige, at man vil have entalsmand i tillidsværket, det er et skridt i den forkerte retning. Deter det. I Danmark … jeg ved godt, at man gør det i alle mulige andrelande … jeg tror, at det ville være forkert. Det ville ikke passe her atbegynde på sådan nogle ting.

Interviewpersonerne er således enige om, at man ikke skal finde sig i at blivekaldt perkerbetjent, men ikke enige om, hvordan det skal tackles.Det er imidlertid ikke alle, der får sagt fra. Nogle går hverken til kollegaerneeller til ledelsen.To gange har der været indkaldt til en dag med rigspolitichefen, hvor allei politiet med etnisk minoritetsbaggrund har været inviteret med henblikpå at drøfte, hvordan man kunne tiltrække flere personer med etniskminoritetsbaggrund til styrken. På disse møder er det samtidig blevet drøftet,at ikke alle inden for politiet befinder sig lige godt:

IP/EM: (…) vi skulle være en hel dag ude på et fint hotel, hvor vi skullesidde og snakke om, hvordan vi fik flere indvandrere ind til politiet.Men det endte med, at vi snakkede om, at der åbenbart er mangeindvandrere i politiet, der ikke har det godt, så det endte med … istedet for, at vi snakkede om, hvordan får vi nye til, så var det om, hvadfor nogle problemer der er i politiet. (…) at nogle føler sig utilfredse,og at der er en jargon … og ditten og datten…”” (…).Interviewer: Hvad var konklusionen på det, kan du huske det?

IP/EM: Der var vist ingen konklusion. Vi skulle jo sammen den dagfinde ud af, hvordan vi får lokket flere indvandrere til politiet. (…) Mendet endte med … der var nogle folk – indvandrere ude i kredsene – dehavde nogle ting … altså, de siger, der skal være ordnede forhold forindvandrerne, før vi kan begynde at lokke nye til …Under interviewet spørger intervieweren, om IP tror, at dét, at ikke allebefinder sig lige godt, kan have betydning for, at der ikke er flere medetnisk minoritetsbaggrund, der søger ind til politiet, hvortil IP svarer, at:”det er jo ikke noget som folk, de går ud med …” Her er vi altså tilbage vedproblematikken, at ikke alle får sagt fra eller fortæller om det, hvis de opleverproblemer internt.Flere steder i interviewmaterialet påpeges det, at særligt dem, hvisuddannelse ikke er afsluttet, kan have en tendens til at udskyde at rejseproblemet. Forklaringen er, at de er i en klemme, så længe de er elever:

IP/EM: ”Jeg skal bare lige bide i det sure æble, og så skal jeg værefastansat, og så kan de få tilbage igen”. Men det er fuldstændig forkertat have det på den måde. Især de unge kan godt have det på denmåde: ”Nu skal jeg ikke dumme mig, og nu skal jeg bare tåle mereog mere og mere, og når jeg så er blevet fastansat, kan jeg begyndeat give tilbage og gå videre med det”, men det er jo ikke rigtigt. Det erikke en rigtig måde at have det på eller tackle det på.

IP/EM: Vi har en forening. Vi har en fantastisk forening. Gå til dintillidsmand. Gå hen til din leder. 9 ud af 10 ledere …10 ud af 10 ledereville gøre noget ved det. Ellers er han ikke sin opgave voksen. Gå tildin leder og sig, at sådan og sådan, og at det vil du ikke have, det vil duikke kaldes. Så vil lederen til næste stormøde eller næste holdmødesige, at ”I dag er det sidste dag, hvor vi kalder vores kollega medanden etnisk baggrund ’perkerbetjent’”.

OPSAMLINGDet fremgår af kapitlet, at jargonen og humoren i politiet er bramfri. Ifølgeinterviewpersonerne er det en forudsætning for, at man kan fungere i jobbet.Den direkte tilgang til tingene betyder, at de ubehagelige oplevelser, derfølger af arbejdet som politibetjent, ikke hober sig op. Humoren medvirkertil at bringe en distance – eller et filter – ind mellem betjentene og deoplevelser, de kommer i berøring med.Den bramfri tone bevirker imidlertid, at der internt anvendes begreber ogmåder at tale til hinanden på, som er unødvendige og i visse tilfælde kantangere chikane i retlig forstand. Det er indtrykket, at en uopmærksomhed iforhold til begrebers betydning og effekten af måden, der tales på – snarereend ond vilje – i de fleste tilfælde ligger bag.Når udtryk som ’perker’ og ’perkerbetjent’ anvendes om kollegaer, skerdet, fordi det er blevet en del af den interne jargon. I hvert fald efterladerinterviewmaterialet den opfattelse, at talemåden langt fra altid skyldes etmisforhold kollegaer imellem. Minoritetsbetjenten vil derfor hurtigt kunneopfattes som én, der er sart, eller én, der gør tingene værre, end de er, hvisvedkommende vælger at sige fra over for det. Således accepteres talemådenmåske af de etniske minoritetsbetjente, og kollegaerne tror, at alt er i orden.

Menerdet i orden? Har minoritetsbetjentene reelt et valg? Måske er detmere problematisk, end det umiddelbart syner?Vigtigt er det, at ledere i politiet tager jargonen alvorligt og tør sætte noglegrænser for, hvad man siger til hinanden/hvilket sprog der anvendes tilmønstring, i vagtstuen mv. Ifølge lov om forbud mod forskelsbehandlingpå arbejdsmarkedet mv. er det ledelsens ansvar at sikre et chikanefritarbejdsmiljø. Ledelsen har således pligt til at handle, hvis det erfares, atsprogbrugen blandt betjentene har den virkning, at nogle af de ansatte følersig nedværdiget/krænket.Det er derfor væsentligt, at ledelsen ved, hvad der foregår. At gå til ledelsenmed sine oplevelser ser imidlertid ud til at være nemmere sagt end gjort. Forman risikerer, at forholdet til kollegaerne sættes på prøve, og i politiet skalman være der for hinanden, når det virkelig brænder på. I den henseendeadskiller dét at være ansat i politiet sig formentlig fra dét at være ansatpå de fleste andre arbejdspladser. Tilliden til, at den anden er der, må derikke kunne rejses tvivl om, for så kan betjentene ikke løse deres opgaver isituationer, hvor de udsætter sig selv for fare og er afhængige af, at kollegaenkommer til undsætning.Modsat kan man ikke have et politi, hvor det ikke er muligt at sige fra over fortiltale- eller omgangsformer, som udfordrer chikanebestemmelsen, fordiman er underlagt denne særlige afhængighed af hinanden. Befordrende foret godt og respektfuldt samarbejde er det vel næppe heller?Det fremhæves i kapitlet, at politiledelsen på alle niveauer bør væreopmærksom på arbejdsklima og jargon. Også på de dele af jargonen, derikke umiddelbart giver anledning til at være opmærksom, fordi de anvendte

begreber betragtes som ’uskyldigheder’ formuleret i en munter tone, ellerfordi lederen gennem sin majoritetsoptik ikke ser problemet.I kapitlet beskrives også eksempler på, hvordan politiets egne folk harhandlet eksemplarisk i situationer, hvor en betjent med etnisk minoritets-baggrund er blevet forulempet/krænket på grund af sin etniske oprindelse.Med eksemplerne vises således, hvordan hhv. en kollega, en underviser ellerledelsen har grebet en prekær situation an, og hvordan det har ført til, at denforulempede er kommet derfra med oplevelsen af, at der i forhold til borgereeller kollegaer blev markeret en vigtig grænse.Kapitlet sandsynliggør, at ’værdierne’ omkring humoren i politiet erbestemt af den etnisk danske majoritet. Ikke så underligt, kan man sige, darepræsentationen af personer med etnisk minoritetsbaggrund i politiet erforholdsvis ny. Imidlertid er værdierne omkring humoren ikke uvæsentlige,da de bidrager til at opretholde en etnisk dansk (maskulinitets-)norm,som i vid udstrækning er definerende for fællesskabet.Vilman politiet, vilman også det stærke sammenhold. I politiet går man ikke solo. Følelsenaf overensstemmelse mellem egne værdier og fællesskabets, bliver etspørgsmål om evnen til at tilpasse sig den eksisterende kultur.

Som det er fremgik af kapitlet 'Jargonen og humoren i politiet', synes der ipolitiet at være vigtige forhold at tage fat på i relation til den interne jargon –herunder anvendelsen af begreber som ’perker’ og ’perkerbetjent’. Set fra etligebehandlingsperspektiv er det i sig selv problematisk, at jargonen (noglesteder) i politiet har frit løb i den udstrækning, det ser ud til at være tilfældet.Og såfremt det er et mål for politiet i disse år at tiltrække og fastholde dygtigeaspiranter med etnisk minoritetsbaggrund, er det blot endnu en grund til atgive jargonen et eftersyn.Det forekommer sandsynligt, at det interne miljø i politiet bevirker, at ikkealle med etnisk minoritetsbaggrund føler, at der er ’plads’ til dem. På denbaggrund risikeres det, at dem, der allerede er der, bliver vanskeligere atfastholde, og at andre – forlods – fravælger politiet som en mulig vej at gå.I de foregående kapitler har vi behandlet: 1) hvilke muligheder og hvilkeudfordringer der, set fra interviewpersonernes perspektiv, knytter sig tilselv

at være eller dét at have politibetjente med etnisk minoritetsbaggrund ipolitistyrken, og 2) jargonen og humoren internt i politiet.Dette kapitel behandler nogle af de overvejelser, der er kommet til udtrykunder interviewene i forhold til, hvordan der opnås en politistyrke, hvor fleremed etnisk minoritetsbaggrund er repræsenteret.Et gennemgående træk ved overvejelserne synes at være, at der ikke måslækkes på kravene/gives køb på principperne for, hvad en politibetjentskal kunne i bestræbelserne på at nærme sig en målsætning om et meremangfoldigt politi. ”Det må ikke være en kvalifikation i sig selv at have etniskminoritetsbaggrund”, som nogle af interviewpersonerne udtrykker det. Detteer der bred enighed om blandt de interviewede.’SPOTTE’ OG MOTIVERESom det fremgår af nedenstående uddrag, peger interviewpersonen på, atman bør anvende en strategi, hvor man ’spotter’ oplagte kandidater og derfralægge nogle kræfter i at motivere dem. Således peger interviewpersonen påen strategi, der allerede i en hvis udstrækning anvendes.

Interviewer: Hvad skal man gøre for at få flere ind? Nu har vi snakketom, at etniske minoriteter ikke bare skal ind, fordi man skal nå en elleranden kvote … har du gjort dig nogle tanker om det?IP/EM: Det er de rigtige mennesker, man skal have fat i, og derkonkurrerer man med en masse andre uddannelser. (…) Jeg tror, manskal ud og sige – og det tror jeg også, man er begyndt på, eller det vedjeg, man er – man skal ud og sige: ”ham her!” eller ”hende her!” eret godt bud på en politibetjent. Kan vi motivere vedkommende til at

gøre det? For det må ikke være en kvalifikation i sig selv at have andenetnisk baggrund. Det kan det godt være lidt nu … det kan man godtfornemme, at det kan være. Jeg har prøvet, at være med til de derhvervemøder … og det er vældig fint, og man ser også mange unge,mange fornuftige unge med anden etnisk baggrund, som vil det her.(…) Men det må ikke være dét, det drejer sig om. Den der kvote der ...jeg ved, man har en målsætning om … jeg tror, jeg læste et sted, at nuvil man have endnu flere ind … Man kan jo ikke bare støve tilfældigemennesker op. (…)IP/EM: Det er vigtigt for mig at understrege, at man ikke bare kanskubbe den her udvikling … uanset hvor bekvemt det måtte være.Man kan være med til at støtte op omkring de mennesker, der søger,men for guds skyld, man skal ikke slække på kravene over for etniskeminoritetsansøgere. Folk skal gøre det godt og have de ting, der skaltil. Hvis ikke, er det ikke den vej, de skal gå.DET VANSKELIGE SKAL ITALESÆTTESIfølge flere interviewpersoner er det vigtigt at erkende – og i højeregrad italesætte – at derersider ved at være politibetjent med etniskminoritetsbaggrund, som er problematiske, og som skal tackles.

IP/EM: Nej, nu tænkte jeg på … mennesker du møder på gaden … dekriminelle, alle skiderikkerne, bandemedlemmerne, når man har fat idem … høre på deres lort. Jeg ved godt, man siger, at det preller af. Desnakker til uniformen, de snakker ikke til dig. Men vi tager lidt af detlort med os hver gang. Hver gang tager vi lidt med os. Høre på deres”forræder”, ”stikker”, ”bounty” … Jeg har skullet høre på rigtig megetpis. (…)IP/EM: Kollegaerne kan godt se, det går én på. De bliver jo også ligepludselig fedtet ind i et eller andet. Hvad fanden foregår der … Man ersgu lidt udsat. Nu efter jeg er startet, forstår jeg dem, der har sagt tilmig, at det virkelig er svært at være mørk og muslim og betjent. Jegkunne ikke lige se, hvorfor det skulle være svært, før jeg stod i det …men nu kan jeg godt se de der dilemmaer. Ikke i en sådan grad at jegtænker på, om det er noget for mig, det er det, bestemt. De positivearbejdsopgaver, spændingen ved jobbet opvejer det, men når det så erder, fylder det utrolig meget. Men det kommer nok an på, hvem maner som menneske. Nogle er bedre til at børste ting af sig og sige, atdet var en eller anden idiot … Så er der andre, der tager det med sig.Man skal sgu være robust, hvis man vil den her vej.At minoritetsbetjentene kan have det skidt med at blive kaldt forræder,kommer til udtryk i flere af interviewene. Således også i følgende samtale:

Libanon ikke anholde kriminelle?” ”Men nu skal vi jo holde sammen,vi bor jo i Danmark.” (…) Og så bliver der råbt en masse ukvemsordbåde på tyrkisk og arabisk, fordi de ved, at jeg forstår det. Der harjeg bare lært at sige, lad ham bare sige det. Det er alligevel mig, dervinder i sidste ende. (…) Det kan godt være, at jeg ikke vinder lige nu,fordi han sviner mig til, men så vinder jeg i morgen. Og den er sværat sluge for rigtig, rigtig mange – det med at blive kaldt ’forræder’.For så kan man godt tænke: ”Jamen det er også [[xxx]]29(…) Nårman så kommer hjem, kan man have det skidt med det. Især hvisman bor i det samme område, som man arbejder. Det siger jeg altid,det skal man ikke. Man skal ikke arbejde i det område, hvor man bor.(…) Nogle gange skal man bare være rigtig god til at lukke af. (…) Dufår ikke noget ud af at tage diskussionen op på det tidspunkt. Hanprovokerer dig [[xxx]]30. Så der er udfordringer ved at være betjentmed etnisk minoritetsbaggrund, det er der, når jeg tænker over det,men det glemmer jeg meget hurtigt, for der er så meget positivt vedpolitiarbejdet.EN NEUTRAL LINJENår politiet er ude ved borgerne, påhviler der de etnisk danske kollegaeren vigtig opgave i form af at have fuldstændig kontrol over sprogbrugen– herunder anvendelsen af udtryk som ’perker’ eller andre nedsættendereferencer til etnicitet. I modsat fald risikeres det, at minoritetsbetjentenesautoritet sættes på prøve. I en anden undersøgelse kommenteres dettesåledes:”(…) det er vigtigt for betjentene at de, når de er ude i befolkningen,holder en neutral linje over for hinanden og over for borgerne.På den måde fremstår de som en homogen størrelse, uden

indre konflikter og uoverensstemmelser, og derved bevarerde også autoriteten. (…) de etnisk danske kollegaer risikerer atdevaluere deres minoritetskollegaers autoritet, hvis de ikke eropmærksomme på, hvordan nedgørende referencer til etnicitetkan bringe minoritetskollegaerne i en loyalitetskonflikt. [Denne]loyalitetskonflikt [benytter] visse unge med minoritetsbaggrund (…)sig af, i den magtkamp de har kørende med politiet. Spørgsmåletom hvor minoritetsbetjentenes loyalitet ligger, bliver på den måde etmuligt angrebspunkt på deres autoritet.” (Abilon, Fløe, Jørgensen ogVangstrup 2010:44).Med afsæt i citaterne fra afsnittet 'Det vanskelige skal italesættes' ovenforlader det til, at der for politiet kunne være en opgave i at sætte (flere)ord på og finde (mere) offensive måder at forholde sig til de sider vedpolititilværelsen, som betjentene med etnisk minoritetsbaggrund opleversom særligt udfordrende. En større åbenhed omkring – og anerkendelse af –de problemstillinger, arbejdet i politiet synes at afføde for ansatte med etniskminoritetsbaggrund, ville i højere grad ruste betjentene til den kontakt medborgerne, der ser ud til at være virkelighed.Det samlede interviewmateriale efterlader et indtryk af en (ny) generationaf politifolk, der – uanset etnicitet – ikke er bange for at vedkende sig, at tingkan gøre ondt, og at makabre oplevelser skal bearbejdes (som minimumitalesættes). Et sådant udgangspunkt giver gode rammer for at tage fat iproblemstillinger forbundet med politiarbejde på en mere direkte måde, endder måske hidtil har været tradition for.

ETNISKE MINORITETSBETJENTE PÅ CENTRALE OG SYNLIGEPOSTERDe seneste 10 år har fokus været rettet mod at tiltrække flere medetnisk minoritetsbaggrund til politiet. Der er sat ind i forhold til dette påmange leder og kanter. Ifølge en af interviewpersonerne er spørgsmåletimidlertid, om det alene er i forhold til rekruttering (og fastholdelse),at opmærksomheden skal rettes, dvs. i forhold til kvantiteten. Måskeskal indsatsen suppleres med et fokus på, at det har betydning,hvorminoritetsbetjentene er placeret i organisationen. Interviewpersonenfremhæver således det forhold, at placeringen i organisationen er vigtig:

IP/EM: For 10 år siden fokuserede politiet rigtig meget på at få ungemed tosproget baggrund eller etnisk minoritetsbaggrund … der ermange navne for det … ind i organisationen for at afspejle det danskesamfund og for at fremvise tal på politisk niveau og vise, at politietgør en aktiv indsats på mangfoldighedsområdet. Her 10 år efter,altså på nuværende tidspunkt, der er det min tese, at det nytter ikkeudelukkende at se på rekruttering, dvs. på kvantiteten. Man må ogsåse på dem, vi har i øjeblikket. Vi har immervæk lige godt under 100med tosproget baggrund ud af en arbejdsstyrke på en 11-12.000. Deter ikke særligt mange … men at se på, hvor er de her folk placereti organisationen. Forsøge at få dem placeret forskellige steder iorganisationen. Både på ledelsesniveau og specialistniveau … Sådanen bred vifte af stillinger … Den slags har også en betydning for folksindtryk af, hvor godt et mangfoldighedsfokus vi har i politiet.Interviewer: Absolut.

IP/EM: Eksempel: Kan du forestille dig en efterforskningsleder i enstor drabssag, fx amagermandssagen. Vi har jo efterforskningslederei dag i København med tosproget baggrund, som er på førsteledelsesniveau, som godt kunne have udtalt sig i denne her sag. Detjeg mener, det er … Forestil dig, hvilken effekt det ville give i dendanske befolkning lige pludselig at se en tosproget kollega udtale sigpå politiets vegne. Så når vi altså rigtig, rigtig langt. Og ikke kun denmenige danske befolkning, altså ikke kun her og fru Danmark, menogså Muhammed og Hassan og fru Ali derhjemme ville tænke: ”Hørher, dansk politi er ikke kun for hvide mennesker”, lidt firkantet sagt,”men også for vores søn eller vores datter”. Så det med at få placeretprofilerne forskellige steder, altså det at have en lidt strategiskindgangsvinkel til det, ville have en enorm effekt.Ifølge denne interviewperson ville placeringen af politibetjente med etniskminoritetsbaggrund på centrale og synlige poster – dvs. på lederniveau, somtalsmænd eller lignende – medvirke til at tegne et billede i befolkningenaf politiet som et sted, hvor der faktisk er plads til personer med etniskminoritetsbaggrund (og tilmed mulighed for en karriere, hvis ellers man erdygtig og har kvalifikationerne på plads). Det ligger i tankegangen, at det atse politifolk med etnisk minoritetsbaggrund i vigtige stillinger ville have deneffekt, at flere unge med etnisk minoritetsbaggrund (og deres forældre) villeoverveje muligheden af at gå politivejen. Pludselig ser man sig selv som en(eller sine børn som nogle), der i princippet kunne være ved politiet.I dokumentet "The recruitment and retention of police officers from minoritycommunities" udarbejdet af European Platform for Policing and HumanRights går et af forslagene31da også på i højere grad at være opmærksom på,at alle egnede, uanset om de er kvinder eller har etnisk minoritetsbaggrund

– eller på anden vis tilhører en minoritetsgruppe i politiet – skal have desamme muligheder for at gøre karriere inden for politiet.I citatet ovenfor peger interviewpersonens formulering i retning af, at man– for at fremme mangfoldigheden i politiet – bør være særligt opmærksompå, om der blandt politibetjente med etnisk minoritetsbaggrund er oplagtekandidater til specialist- eller lederposter. I anbefalingerne fra EuropeanPlatform for Policing and Human Rights ’nøjes’ man med at fremhævevigtigheden af, at karriereveje i politiet skal være åbne for alle med de rettekvalifikationer uanset personens gruppetilhørsforhold. Spørgsmålet er, omder i praksis er forskel på de to tilgange.32OPSAMLINGKapitlet gennemgår en række af de overvejelser og konkrete forslag,interviewpersonerne har givet udtryk for i forhold til at opnå en politistyrkekendetegnet ved større etnisk mangfoldighed.At der ikke må slækkes på kravene til fordel for at opnå et mere mangfoldigtpoliti, er et gennemgående træk ved overvejelserne. Således må etnicitet,ifølge interviewpersonerne, ikke i sig selv være en kvalifikation. Derimodforeslår flere, at indsatsen med at ’spotte’ og motivere oplagte kandidater kanintensiveres.Endvidere opfordrer flere af interviewpersonerne til, at man i politiet i højeregrad, end det er tilfældet i dag, erkender og italesætter, at derersider vedat være politibetjent med etnisk minoritetsbaggrund, som er problematiske,og som skal tackles. Således efterlyser flere af de interviewede en størreåbenhed i forhold til dette. Der bør udvises større villighed til at gå ind iproblemstillinger relateret til etnicitet, så politiet bliver kendt som et sted, der

vedkender sig, at derkanfølge dårlige oplevelser med at være politibetjentmed etnisk minoritetsbaggrund, men at man er der, er klar til at lytte og iøvrigt til at opsamle erfaringerne for på den baggrund at være i stand til atklæde betjentene på bedst muligt.Kapitlet viser vigtigheden af, at de etnisk danske kollegaer er ekstremtopmærksomme på ikke at anvende nedsættende referencer til etnicitet udei marken, dvs. ude blandt borgerne. I modsat fald er der risiko for, at denetniske minoritetsbetjents autoritet over for borgerne udfordres. Såledesfremgår det af kapitlet, at det er vigtigt at holde en neutral linje og fremståsom en enhed.Kapitlet fermhæver afslutningsvis, at et vigtigt element i at opnå en meremangfoldig politistyrke er at sikre, at også etniske minoritetsbetjente errepræsenteret på centrale og synlige poster inden for politiet. Tankener, at etnisk mangfoldighed på centrale og synlige poster vil medføre,at befolkningen begynder at opfatte politiet som et sted, der ikke aleneer defineret af etniske danskere, men et sted, som også ’jeg’ som etniskminoritet – eller min søn eller datter – i princippet kunne repræsentere.For at opnå en politistyrke kendetegnet ved større etnisk mangfoldighed børder, ifølge denne tankegang, ikke alene satses på etnisk mangfoldighed vedrekrutteringen, men på alle niveauer.Fra et ligebehandlingsperspektiv vil det gælde, at opmærksomheden altid skalvære rettet mod, at kompetente betjente med etnisk minoritetsbaggrund pålige fod med deres etnisk danske kollegaer indgår som relevante kandidater,når interessante positioner er i spil. Uanset om der i en given periode arbejdesmed en målsætning om øget etnisk mangfoldighed inden for politiet eller ej.

Formålet med denne rapport har været at se på politiet som arbejdsplads fraet ligebehandlingsperspektiv. Med fokus på kulturen i politiet viser rapporten,at omgangsform og rutiner kan have betydning for ligebehandlingen af deansatte. Interne talemåder og håndteringen eller manglende håndtering afudfordringer, der særligt knytter sig til at være etnisk minoritetsbetjent, eridentificeret som centrale problematikker.I denne tredje del har vi formuleret en række anbefalinger, hvis efterlevelsekan medvirke til at styrke fokus på og målrette indsatsen for at skabe en meremangfoldig og inkluderende arbejdspladskultur i politiet.Af rapportens analyser fremgår bl.a., at enuopmærksomhed– snarere endond vilje – blandt medarbejdere og ledere i forhold til betydning og effektaf måder, der tales på, kan forklare politiets interne jargon. Resultatet erimidlertid, at kollegaer med etnisk minoritetsbaggrund kan føle sig nedgjorteller føle, at de sættes i et ubehageligt dilemma.Endvidere peger analyserne på, at der i politiet ikke altid er blik for, atarbejdslivets ’prøvelser’ i nogen grad er betinget af medarbejdernes etnicitet,og at dette kalder på en særlig indsats.Hvis forhold på arbejdspladsen eller i jobbet har en særlig negativ effekt påbestemte medarbejderepå grund afderes etniske oprindelse, må der – medhenblik på at sikre at alle behandles lige – være fokus herpå.

Noget tilsvarende gør sig gældende, hvis medarbejderepå grund afet afde øvrige beskyttede kriterier33i lov om forbud mod forskelsbehandling påarbejdsmarkedet mv. ellerpå grund afkøn34erfarer, at forhold i arbejdslivethar særlige negative effekter for dem.At sikre alle ligebehandling vil sige, at alle uanset etnisk oprindelse (og uansetkøn etc.) både formelt og reelt har lige muligheder for at agere i politijobbet.ANBEFALINGER VEDRØRENDE POLITIET SOM ARBEJDSPLADS SETFRA ET LIGEBEHANDLINGSPERSPEKTIV

Øget opmærksomhed på den interne jargon skal medvirke til atsikre ligebehandling af alle ansatte i politiet uanset race eller etniskoprindelse samt at forebygge sager om chikane, jf. lov om forbud modforskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. § 1, stk. 4.Det fremgår af rapportens analyser, at jargonen og humoren i politiet erbramfri. Ifølge interviewpersonerne, er det en forudsætning for, at man kanfungere i jobbet. Den direkte tilgang til tingene betyder, at de ubehageligeoplevelser, der følger af arbejdet som politibetjent, ikke hober sig op.Humoren medvirker til at bringe en distance – eller et filter – ind mellembetjentene og de oplevelser, de kommer i berøring med.

Den bramfri tone bevirker imidlertid, at der internt anvendes begreber ogmåder at tale til hinanden på, som er unødvendige og i visse tilfælde kantangere chikane i retlig forstand. Det er indtrykket, at en uopmærksomhed– snarere end ond vilje – i forhold til begrebers betydning og effekten afmåden, der tales på, i de fleste tilfælde ligger bag.Når udtryk som ’perker’ og ’perkerbetjent’ anvendes om kollegaer, skerdet, fordi det er blevet en del af den interne jargon. I hvert fald efterladerinterviewmaterialet den opfattelse, at talemåden langt fra altid skyldes etmisforhold kollegaer imellem.

2. IMR anbefaler, at undervisning i ligebehandling, herunder chikane-bestemmelsen, gøres til en del af lederuddannelsen, så alle lederekender det ansvar, der følger af lov om forbud mod forskelsbehandlingpå arbejdsmarkedet mv.IMR anbefaler endvidere, at der udarbejdes og kommunikeres klare ogenkle retningslinjer til alle politikredse, hvoraf det fremgår, hvad derforventes af ledere i forhold til at sikre et chikanefrit miljø.

Vigtigt er det, at ledere i politiet tager jargonen alvorligt og tør sætte noglegrænser for, hvad man siger til hinanden/hvilket sprog der anvendes tilmønstring, i vagtstuen mv. Ifølge lov om forbud mod forskelsbehandlingpå arbejdsmarkedet mv. er det ledelsens ansvar at sikre et chikanefritarbejdsmiljø. Ledelsen har således pligt til at handle, hvis den erfarer, atsprogbrugen blandt betjentene har den virkning, at nogle af de ansatte følersig nedværdiget/krænket.

Det er derfor væsentligt, at ledelsen ved, hvad der foregår. At gå til ledelsenmed sine oplevelser ser imidlertid ud til at være nemmere sagt end gjort. Forman risikerer, at forholdet til kollegaerne sættes på prøve, og i politiet skalman være der for hinanden, når det virkelig brænder på. I den henseendeadskiller dét at være ansat i politiet sig formentlig fra dét at være ansatpå de fleste andre arbejdspladser. Tilliden til, at den anden er der, må derikke kunne rejses tvivl om, for så kan betjentene ikke løse deres opgaver isituationer, hvor de udsætter sig selv for fare og er afhængige af, at kollegaenkommer til undsætning.Modsat kan man ikke have et politi, hvor det ikke er muligt at sige fra over fortiltale- eller omgangsformer, som udfordrer chikanebestemmelsen, fordiman er underlagt denne særlige afhængighed af hinanden.

3. IMR anbefaler, at det fra politiets side synliggøres, at man eropmærksom på de særlige udfordringer af såvel intern somekstern karakter, der knytter sig til at være politibetjent med etniskminoritetsbaggrund, herunder at man er parat til at tage hånd om det.IMR anbefaler endvidere, at alle ledere i politiet tilegner sig viden omfeltet samt om måder, hvorpå de særlige udfordringer bedst håndteres.Endelig anbefaler IMR, at der i politiets lederevaluering fremover indgåren måling af, i hvilken udstrækning lederne investerer opmærksomhedi at sikre lige muligheder for alle medarbejdere i politiet uanset etniskoprindelse.

De påvirkninger politibetjente udsættes for, kan være betinget af deresetniske oprindelse. Der kan således være et særligt behov for vejledning i,hvordan tilråb og eventuelle konflikter relateret til – deres egen eller dereskollegaers – etniske oprindelse tackles bedst muligt i situationen. Og bedstmuligt efterbehandles.Blandt interviewpersonerne er opfordringen, at de problematiske sider ved atvære politibetjent med etnisk minoritetsbaggrund i højere grad italesættes.Således efterlyser flere en større åbenhed omkring de problemstillinger,arbejdet i politiet synes at afføde for disse betjente.Interviewmaterialet efterlader et indtryk af en (ny) generation af politifolk, der– uanset etnicitet – ikke er bange for at vedkende sig, at ting kan gøre ondt,og at voldsomme oplevelser skal bearbejdes (som minimum italesættes). Etsådant udgangspunkt giver gode rammer for at tage fat i problemstillingerforbundet med politiarbejde på en mere direkte måde, end der måske hidtilhar været tradition for.

Her tænkes en person – som alle medarbejdere kan henvende sig til – somgradvist vil danne sig et overblik over, hvor der måtte være behov for at ’sætteind’. Personen ville også kunne rådgive ledelsen, men medarbejderne skalkunne føle sig trygge ved, at al kommunikation er fortrolig. IMR anbefaler,at opgaven får et selvstændigt fokus, og at det – bl.a. derfor – ikke er tillids-repræsentanter, der vælges til at varetage denne opgave.Vi har fået oplyst, at man i politiet allerede opererer med en kollegastøtte-ordning, hvis formål er at ”sikre kollegial støtte og vejledning til med-arbejdere i forbindelse med belastende situationer i arbejdslivet”.35Detkan overvejes om denne ordning kan udvides, så kollega-støtte personer(ks-personer) i etablerede, velfungerende ordninger kan få til opgave ogsåat udvise opmærksomhed i forhold til interne problemstillinger afledt afforskelle medarbejdere imellem eller medarbejdere og ledere imellem.Således vil anbefaling nummer 4 på nogle stationer kunne implementeressom en udbygning til en allerede eksisterende ordning.

IMR anbefaler derfor, at der i politiet udarbejdes en strategi for at undgå, atvanetænkning eller andre uformelle barrierer står i vejen for forfremmelse afmedarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund til centrale og synlige poster.Hidtil har fokus primært været rettet mod at tiltrække flere med etniskminoritetsbaggrund til politiet. Rapporten rejser spørgsmålet om, hvorvidtdet alene er i forhold til rekruttering (og fastholdelse), at opmærksomhedenskal rettes. En mangfoldighedsindsats kunne oplagt suppleres med et fokuspå, at det ikke er uden betydning, hvor minoritetsbetjentene er placeret iorganisationen.At se politifolk med etnisk minoritetsbaggrund udtale sig på politiets vegneville medvirke til at tegne et billede af politiet som et sted, der ikke alene erdefineret af etniske danskere. Effekten ville formentlig være, at flere etniskeminoritetsunge ville overveje muligheden af at gå politivejen.Mens anbefaling 1 – 5 vedrører politiet som arbejdsplads set fra et lige-behandlingsperspektiv, retter anbefaling 6 og 7 sig mod den skriftligeoptagelsesprøve.ANBEFALINGER VEDRØRENDE DEN SKRIFTLIGEOPTAGELSESPRØVEDer er formuleret to anbefalinger rettet mod optagelsesprøverne tilpolitiuddannelsen, nærmere bestemt den skriftlige optagelsesprøve.Baggrunden er, at det i Rigspolitiets Rekruttering er opfattelsen, at ansøgeremed etnisk minoritetsbaggrund tegner sig for en større andel af afslageneefter den skriftlige prøve end ansøgere med etnisk dansk.

I en undersøgelse af optagelseskravene til Journalisthøjskolen36gives der enrække bud på, hvilke barrierer der kan modvirke etnisk ligebehandling, nårdet handler om opgaveformulering og krav. Denne undersøgelse anbefaler, atman ved udformningen af prøver skal være opmærksom på, hvilken sprogligbeherskelse de anvendte opgaveformuleringer forudsætter. Også manglendeeksplicitering af opgaven, brug af udtryk som rummer indforståethed ellerironi kan udgøre et problem. Endelig kan anvendelse af historiske begiven-heder, som er bredt kendt i en dansk samfundsbeskrivelse, men ikke nød-vendigvis i en udenlandsk, betyde, at ansøgerne stilles meget forskelligt iforhold til deres muligheder for at besvare opgaven tilfredsstillende.Om der kan være tale om denne type af barrierer i forbindelse medoptagelsesprøverne til Politiskolen, synes relevant at undersøge.

NOTER1234Se i øvrigt graferne på side 27-29 samt bilag 1 side 127.Pointe fremgår bl.a. af Andersen 2003:41.Van Ewijk 2010:15.I 1999 rejste Macphersons undersøgelsesrapport i Stephen Lawrence-sagen spørgsmålet om, hvorvidt tilgangen i offentlige institutioner i UKkunne kobles med racisme. Undersøgelsesrapporten var sat i værk iforlængelse af den måde, hvorpå politiet havde grebet efterforskningenaf mordet på den sorte teenager Steven Lawrence an. De offentligemyndigheder blev kigget efter i kortene som følge af deres håndtering afsagen. Morderne blev aldrig dømt (Van Ewijk 2010:15).Van Ewijk 2010:16.Side 43.Kilder anvendt i dette afsnit:Status 2012. Introduktion til menneskeretten. Institut forMenneskerettigheder.Status 2012. Race og etnisk oprindelse. Institut for Menneskerettigheder.Lov om Institut for Menneskerettigheder – Danmarks NationaleMenneskerettighedsinstitution. L 154. Vedtaget 29. maj 2012. Folketinget2011-12.Handlingsplan for etnisk ligebehandling 2012. Institut forMenneskerettigheder.Med ’alle’ forstås, ifølge lovens § 1, alle uanset race, hudfarve, religioneller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder handicap ellernational, social eller etnisk oprindelse. Se lovens § 6 for undtagelser.Committee on the Elimination of Racial Discrimination Seventy-seventhsession, 2-27 August 2010, Consideration of reports submitted by Statesparties under article 9 of the convention, Concluding observations of theCommittee on the Elimination of Racial Discrimination, CERD/C/DNK/CO/18-19.

10 ECRI-rapport om Danmark (fjerde monitoreringsperiode). ECRI. CRI(2012)25. Danish version.11 ECRI-rapport om Danmark (fjerde monitoreringsperiode). ECRI. CRI(2012)25. Danish version, side 11.12 Besvarelse af spørgsmål nr. S 3375, som medlem af Folketinget JohanneSchmidt-Nielsen (EL) har stillet til justitsministeren d. 23. maj 2012.13 Justitsministeriet CKV40599 POLITI- OG DOMSTOLSREFORMEN, side 3.14 På den baggrund fandt vi, at det ville være vanskeligt at formidle enkonkret analyse/kritik.15 Denne pointe fremhæves flere steder i metodelitteraturen – se fx side 30i kapitlet ”Interviewet – samtalen som forskningsmetode” af Brinkman ogTanggaard i bogen Kvalitative metoder. En grundbog. Af Brinkman, S. ogTanggaard, L. (red.), Hans Reitzels Forlag. 2010.16 Se noten ovenfor.17 Udtrykket stammer fra Sareen, Manu (2006): Sådan undgår man frafald.A – Z. Erhvervsskolernes Forlag, side 9.18 Af kundgørelse II, nr. 32 pkt. 8, fremgår følgende: ”En polititjenestemandi civil beklædning, der i tjenstlig anledning retter henvendelse til enperson, skal inden ærindet fremføres som hovedregel sikre sig, atden pågældende er klar over, at han er politimand. Dette kan ske vedforevisning af legitimationskort eller ved klart at gøre pågældendebekendt hermed. Legitimationskortet skal altid forevises på opfordring.”19 Uklar lydoptagelse.20 Der er tvivl om, hvad der faktisk siges på lydoptagelsen.21 Uklar lydoptagelse.22 Autoboys.dk - en analyse af maskulinitets- og etnicitetskonstruktioner iskolelivet på automekanikeruddannelsen, af Rasmus Præstmann Hansen,2010.

23 Artiklen ’På værksted med Hamid, Mohamad og Fisse-Peter’ af MalinSchmidt, Information.dk (12/03/2010) er anvendt.24 Se noten ovenfor.25 Uklar lydoptagelse.26 Uklar lydoptagelse.27 Som det fremgår, gælder det faktisk for den ene af oplevelserne, atinterviewpersonen selv foranstalter det, der kunne have ført til, atpersonen havde været sat i bås på en uhensigtsmæssig måde.28 IP er på tidspunktet, hvor episoden udspiller sig, relativt ny i politiet. Omdette kan have haft noget at sige i forhold til den mere erfarne kollegasreaktion, er vanskeligt at sige.29 Uklar lydoptagelse.30 Uklar lydoptagelse.31 Jf. rapportens afsnit ‘Retention’, forslag b), side 7: ‘Placement, selection orpromotion in particular posts on an equal basis’.32 Hvis vanetænkningen tilsiger, at den mandlige etnisk danske betjenthar størst chance for at blive valgt, vil der ikke være stor forskel på påden ene side at være særligt opmærksom på minoriteterne og på denanden at åbne for en karriere i politiet for alle uanset tilhørsforhold til enminoritetsgruppe.33 Følgende kriterier er beskyttet i lov om forbud mod forskelsbehandling påarbejdsmarkedet mv.: race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse,seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etniskoprindelse. (Se lovens § 1).34 Jf. lov om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse mv., lov omlige løn til mænd og kvinder og lov om forsikring, pension og lignendefinansielle ydelser.35 Kollegastøtteordningen blev etableret 2006 og relanceret i 2009.

BaggrundKollegastøtteordningen blev etableret i 2006 som et reformunderstøttendetiltag, hvor kollegastøttepersonerne fik til opgave at støtte og vejlede dekollegaer, der oplevede belastninger i forbindelse med reformprocessen.På baggrund af de positive erfaringer med ordningen har Rigspolitietefter drøftelse i Personalepolitisk Udvalg besluttet at videreførekollegastøtteordningen og på sigt udbrede dens funktionsområder.FormålFormålet med den nye kollegastøtteordning er at sikre kollegial støtteog vejledning til medarbejdere i forbindelse med belastende situationeri arbejdslivet. Støtten kan være af almen menneskelig karakter, men kanogså bestå i konkrete råd og henvisninger til, hvor der kan søges yderligerehjælp. Det er målet, at ks-personerne over de kommende år uddannes til atyde støtte i forbindelse med udvalgte problematikker som f.eks. sygefravær,stress, udbrændthed og mobning.

og supervision for kollega-støtte personerne (ks-personerne), og atpsykologtjenesten løbende kan kontaktes, i det omfang ks-personerne harbehov for hjælp i konkrete sager. Samt at Psykologtjenesten vil understøtteks-personernes mulighed for gensidig erfaringsudveksling på tværs afkredsene.Af rundskrivelsen fremgår det, at det anbefales, at ks-personerne udpegesblandt medarbejdere som:• er bredt respekterede, vellidte og velfungerende på arbejdspladsen• er motiverede til at påtage sig opgaven• har gode sociale og kommunikative kompetencer• varetager en funktion, hvor det kan lade sig gøre at bruge tid påkollegastøtte.Endvidere anbefales det på baggrund af de hidtidige erfaringer medkollegastøtteordningen, at tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentantersamt HR-konsulenter ikke udpeges som ks-personer, da de forskellige rollerkan være vanskelige at kombinere.Om ks-personernes funktioner står der i rundskrivelsen:

Ks-personernes funktionerKs-personernes overordnede funktion er at bidrage til den generelle trivselpå arbejdspladsen og herunder hjælpe lederen med at identificere mistrivselog behov for støtte til enkeltpersoner eller grupper.Ks-personerne står til rådighed for kollegaer, der ønsker en personligkollegial samtale, men kan også selv tage initiativ til at kontakte personereller grupper, som skønnes at have behov herfor. Den kollegiale samtale vilaltid være fortrolig, indtil andet aftales med kollegaen.I de situationer, hvor en kollegial samtale ikke er tilstrækkelig, hjælperks-personen med at etablere kontakt til lederen, psykologtjenesten elleranden relevant ressource. Lederen vil naturligt udgøre den nærmestesamarbejdspartner for ks-personen. Herud over vil ks-personen samarbejdemed tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter efter behov.

BILAG 1: BEGREBSANVENDELSEN I DE OPTRYKTE GRAFERI graferne på side 27-29 i afsnittet ’Udviklingen fra 2000-2011’ skelnes derikke mellem indvandrere og efterkommere. Således angiver den anvendtebetegnelse ’etnisk minoritetsbaggrund’, at der er tale om personer, somenten er indvandrere eller efterkommere. Imidlertid skelnes der mellem omde pågældende har vestlig eller ikke-vestlig oprindelse.Siden talmaterialet til graferne er leveret af Danmarks Statistik, er detrelevant at vide, hvordan Danmarks Statistik definerer: indvandrere, efter-kommere, personer med dansk oprindelse, vestlige og ikke-vestlige lande.Se næste side for Danmarks Statistiks definitioner.

DEFINITIONERIndvandrereer født i udlandet.Ingen af forældrene er både danske statsborgere og født i Danmark.Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af forældrene, og personen er fødti udlandet, opfattes personen også som indvandrer.Efterkommereer født i Danmark.Ingen af forældrene er både danske statsborgere og født i Danmark.Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af forældrene, og personen erudenlandsk statsborger, opfattes personen også som efterkommer.Når en eller begge forældre, der er født i Danmark, opnår danskstatsborgerskab, vil deres børn ikke blive klassificeret som efterkommere.Fastholder danskfødte forældre imidlertid begge et udenlandskstatsborgerskab, vil deres børn blive klassificeret som efterkommere.Personer med dansk oprindelseer personer - uanset fødested - der harmindst én forælder, der både er dansk statsborger og født i Danmark.Vestlige landeomfatter Norden, EU-landene samt Andorra, Liechtenstein,Monaco, San Marino, Schweiz, Vatikanstaten, Canada, USA, Australien ogNew Zealand.Ikke-vestlige landeomfatter alle andre lande.Kilde: Danmarks Statistik

BILAG 3: OM CHIKANEBESTEMMELSENIVejledning om forskelsbehandlingsloven 2005,side 13 står der følgendeom chikanebestemmelsen:ChikaneDet er forskelsbehandling, hvis en person chikaneres på grund af ételler flere af de kriterier, der er omfattet af loven. Heri ligger, at denkrænkede person ikke ville være blevet udsat for chikane, hvis personenfx havde været af en anden race eller etnisk oprindelse, havde haften anden seksuel orientering, en anden hudfarve etc. Den chikanøseadfærd skal være rettet mod en eller flere konkrete enkeltpersoner.Både tilsigtet og utilsigtet chikane er omfattet af forbuddet ogbetragtes som forskelsbehandling. Utilsigtet chikane er en adfærd,som ikke finder sted med det formål at krænke en person, men somalligevel krænker personen.Hvad er chikane?Chikane er udtryk for en uønsket adfærd fra kollegaer/overordnede,der krænker de personer, der er omfattet af forskelsbehandlingsloven.Adfærden skal have det formål eller den virkning ”at krænke en personsværdighed og skabe et truende klima m.v. for den pågældende”.Adfærd kan både være af fysisk og psykisk karakter. Handlingernekan være skriftlige eller mundtlige, ligesom fagter og lign. kan værechikane.Hvem har ansvaret?Det er arbejdsgiverens pligt og ansvar at sikre sine ansatte modchikane. Hvis en medarbejder chikanerer en anden medarbejder, er

arbejdsgiveren forpligtet til at skride ind og stoppe den krænkendeadfærd, hvis han ved eller burde vide, hvad der foregår påvirksomheden. Chikane i forskelsbehandlingslovens forstand kræver,at de involverede personer er ansat hos arbejdsgiveren. Den ansatte,der krænker en kollega, kan efter omstændighederne pålægges atbetale en erstatning til den krænkede efter erstatningsansvarslovens§ 26. Forholdet mellem kollegaer er altså ikke reguleret iforskelsbehandlingsloven.

REFERENCERAbilon, Michael; Fløe, Anne, Jørgensen, Liv; Vangstrup, Sidsel (2010):At væremarkeret – etniske minoriteter i politiet.Kultur- og Sprogmødestudier.Andersen, Ib (2003):Den skinbarlige virkelighed – vidensproduktion indenfor samfundsvidenskaberne.Samfundslitteratur. København.Brinkman, Svend og Tanggaard, Lene (2010): ”Interviewet – samtalensom forskningsmetode” I: Brinkman, S. og Tanggaard, L. (red.),Kvalitativemetoder. En grundbog.Hans Reitzels Forlag. 2010.Committee on the Elimination of Racial Discrimination Seventy-seventhsession, 2-27 August 2010,Consideration of reports submitted by Statesparties under article 9 of the convention, Concluding observations of theCommittee on the Elimination of Racial Discrimination, CERD/C/DNK/CO/18-19.ECRI. ECRI-rapport om Danmark(fjerde monitoreringsperiode). CRI(2012)25. Danish version.Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling påarbejdsmarkedet m.v.,Folketingstidende 2003-2004 tillæg A s. 1218-1219Handlingsplan for etnisk ligebehandling 2012.Institut forMenneskerettigheder.Hansen, Rasmus Præstmann (2010):Autoboys.dk - en analyseaf maskulinitets- og etnicitetskonstruktioner i skolelivet påautomekanikeruddannelsen.Phd.-afhandling. Københavns Universitet.

Jensen, Iben (2000):Hvornår er man lige kvalificeret? Etniske minoritetersprofessionelle adgang til etablerede danske medier.Nævnet for EtniskLigestilling.Justitsministeriet CKV40599 POLITI- OG DOMSTOLSREFORMEN.Lovbekendtgørelse nr. 438 af 16/05/2012 om etnisk ligebehandling.Lovbekendtgørelse nr. 1349 af 16/12/2008 om forbud mod forskels-behandling på arbejdsmarkedet mv.Lov om Institut for Menneskerettigheder – Danmarks NationaleMenneskerettighedsinstitution.L 154. Vedtaget 29. maj 2012. Folketinget2011-12.Rådets direktiv 2000/43/EF af 29. juni 2000 om gennemførelse afprincippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse.Sareen, Manu (2006):Sådan undgår man frafald. A – Z.ErhvervsskolernesForlag.Schmidt, Malin.’På værksted med Hamid, Mohamad og Fisse-Peter’Artikelpå Information.dk. 12.03.2010.Status 2012. Introduktion til menneskeretten.Institut for Menneske-rettigheder.Status 2012. Race og etnisk oprindelse.Institut for Menneskerettigheder.

Unge nydanskere i forsvar og politi.Center for ungdomsforskning, januar2002.Van Ewijk, Anne R. (2010):Diversity within police forces: a frameworkfor comprehensive policy analysis.Max Planck Institute for the Study ofReligious and Ethnic Diversity. MMG Working Paper 10-12. www.mmg.mpg.de/workingpapers.Vejledning om forskelsbehandlingsloven 2005.Beskæftigelsesministeriet.www.bm.dk.Wikipidia: http://da.wikipidia.org/wiki/Perker, 28.02.2012.