LIU, Alm.del - 2012-13 - Bilag 51: Beskæftigelses- og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse i henhold til ligelønslovens § 6a, fra beskæftigelsesministeren

LO’s bidrag til ligelønsredegørelse til FolketingetBeskæftigelsesministeriet har i mail af den 30. november 2012 bedt om bidrag omorganisationernes indsats, herunder LO’s indsats på ligelønsområdet med henblik påudarbejdelse af ligelønsredegorelse for 2012 til folketinget.Indledningsvist vil vi dog gerne bemærke, at vi ser frem til regeringens udspil tilændring af ligelønsloven, herunder reglerne vedr. kønsopdelte lønstatistik. LO harflere gange påpeget, at det på virksornhedsniveauet ikke er muligt at identificere eneventuel uligeløn mellem kvinder og mænd med det anonymiseringsniveau, der liggeri loven i relation til de kønsopdelte lønstatistikker. Der er alt for ifi grupper aflønmodtagere, som er dækket af kravet om, at virksomheder skal udarbejde enkønsopdelt lønstatistik og dermed gør loven det kønsopdelte arbejdsmarked til enendnu større barriere for ligelønnen, end det behøvede at være. Endvidere viste SFI’sevaluering fra 2011 af loven, at implementering af loven om kønsopdelt lønstatistikikke er slået igennem. Dette ses blandt andet ved, at knap 2/3 af de omfattedevirksomheder ikke opfylder lovens krav, hovedsageligt pga. manglende viden omlovenog på det mindretal af virksomheder, som udarbejder en kønsopdeltlønstatistik som loven foreskriver, er der tilsyneladende ingen dialog om statistikken.--

Udviklet begrebet “arbejde af samme værdi”, herunder gjort et stort arbejdefor at formidle den ny viden og de erfaringer, som lønkommissionens arbejdekastede af sig.Udredt feltet omkring arbejde af samme værdi i samarbejde med RuthNielsen, professor dr.jur. på CBS, set på internationale erfaringer og udfoldethvad der kanog børstå i lovgivningen. Anbefalingerne er bl.a. enforstærkning af de kønsopdelte lønstatistikker og en nyformulering aflovgivningen, der identificerer en række faktorer, der skal lægges til grund forat vurdere om to forskellige job har samme værdi; nemlig arbejdets krav tilkundskaber, færdigheder, fysisk og psykisk anstrengelse og ansvar.——

Anbefalingerne er drøftet i regi af forskellige seminarer og workshops.Anbefalingen om at skrive ligelønsloven ind i overenskomster er blevet fulgt ien lang række overenskomster på det private område, og man har på LO/DAniveauet endvidere prøvet kræfter med oprettelsen af et fælles ligelønsnævn.Det lykkedes ikke, men realiseredes i stedet decentralt, bl.a. på industriensområde.Udviklet en række konkrete ligeløns/ligestillingsværktøjer til brug for tiltillidsvalgte. Centralt er der et inspirationsmateriale til brug for udarbejdelseaf ligestil lingshandl ingsplaner på arbejdspladsniveauet. Værktøj et er baseretpå LO’s ligestillingsregnskaber, på ligelønslovens henstilling omligelønsredegørelser på virksomhedsniveauet og på de obligatoriske svenskeI igestil lingsredegørelser.Gennemført en landsdækkende foredragsturne om ligeløn med det formål atøge evnen til at identificere potentielle ligelønssager på virksomhedsniveauet.Turen bød på oplæg om ligeløn, om sager og på praktiske øvelser i forhold tilat vurdere, hvorvidt noget var en potentiel sag.I samarbejde med FIU’s Udviklingsenhed, HK, 3F og CO-i indgået etsamarbejde om et højprofileret FIU-kursus, der skal bidrage til det konkreteog helt virksomhedsnære arbejde med at sammenligne job på tværs af fag irelation til løngabet.Gennemført fyraftensmøder om det til ligeløn relateret emne; køn ogpensioner.Haft ligeløn som fast tema på LO’s særlige ligestillingswebsite, www.loli.dkI kongresperioden 2011-2015 vedtaget en opprioriteret indsats påligelønsområdet og det kønsopdelte arbejdsmarkedLøbende bidraget til den offentlige debat i medierne.Sideløbende arbejdet seriøst med det kønsopdelte arbejdsmarked.

CO-industri••Ligelønsloven er blevet implementeret i DI/CO-industris overenskomster:Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst (2010).I forlængelse af overenskomsten i 2010 har CO-industri sammen med Dletableret Industriens Ligelønsnævn (l.juni 2011). Nævnet skal behandle sagerom uligeløn.Forældreorlov for begge forældre er blevet forbedret i DI/CO-industrisoverenskomster: I 2010 blev yderligere to ugers forældreorlov indført med enuge til far og en uge til mor. I 2012 blev maksimumbetalingen underforældreorlov forhøjet, pensionsbidraget til kvinder på barsel blev forhøjet ogder blev skabt mere fleksibilitet i forhold til hvor forældreorloven skalplaceres.CO-industri har haft fokus på samarbejdet og dialogen på virksomheder på

Der er udarbejdet to analyser om køn, løn og 3F-medlemmer, som er udbredt til 3F’sHovedbestyrelse og kompetente udvalg i organisationen.Statens Forskningscenter for Velfærd (SF1) har udarbejdet flere analyser for 3F, hvorIon og køn indgår. Det har været brancherettet til kokkeområdet, byggesektoren ogdet offentlige område. Der har været tale om både kvantitative og kvalitativeanalyser.Fædres brug af og kendskab til rettigheder omkring barsel- og forældreorlov erkortlagt i analyse i samarbejde med Aalborg Universitetscenter. Den viser, at fædreikke ved nok, og at de gerne vil have flere rettigheder omkring orlov i forbindelsemed nye børn i familien.-

Der er indgået aftaleomnedsættelse af ligebehandlingsnævn indenfor det privateområde, hvor der endnu ikke har været nogen sager.Fædres ret til løn under barselsorlov er i private overenskomster blevet frigjort frabestemte uger, hvilket er en væsentlig forbedring.Løn under forældreorlov for begge forældre er forbedret.Kvinders pensionsindbetalinger er forbedret under barsels- og forældreorloven på detprivate område.Analyse af tildeling af lokale tillæg i kommunerne var en del af sidste KTO-aftale.SFI-analysen viser, at der er skævhed på køn i tildeling af lokale tillæg, hvilket 3F haropmærksomhed på.Dialog og samarbejde på arbejdspladser om ret og pligt til kønsopdelte lonstatistikkerer prioriteret i perioden, og der er brug for en revision.•Kursus- og informationsvirksomhed

I hele perioden har der været fokus på ligeløn og køn i det tværgåendeuddannelsessystem for tillidsvalgte (FIU). I forbindelse med fejring af 100 året for 8.marts i 2010 ved stor konference på Københavns Rådhus blev præsenteret enhistorisk fremstilling afligelønnens 100-årige historie. Desuden har der hvert år væretbevilget FI U-udviklingsm idler til forskellige ligelønsaktiviteter for tillidsvalgte.ILO-materiale om kønsneutral jobvurdering er oversat til dansk; forskelligeudvalgsarbejder, konferencer og kursusaktiviteter om ligeløn for arbejde af samme3

værdi er afholdt. Det svenske jobvurderingsværktøj Lönelots er undersøgt, og der eret ønske om at få noget lignende på dansk.Ligeløn har indgået i 3F’s interne arbejde for de lokale ligestillingsansvarlige, somsamles en gang om året. Køn er desuden mainstreamet i 3F’s samlede kursusforløbfor tillidsvalgte i private og offentlige arbejdspladser.Der har været Ca. 30 40 artikler om ligeløn og ligestilling hvert år i 3F’s blad til allemedlemmer Fagbladet og i de netbaserede nyheder fra 3F.———

HKPå overenskomstområdet i 2010 blev der aftalt regler om ligelønsnævn i langt defleste af HK’s overenskomster. Der er således aftalt nævn på følgende områder;Dl/CO, DE-A (kontorlager+IT overenskomsten). DS Håndværk og DE-Abutiksoverenskomsten. En række andre områder er også ved at falde på plads. DtO IIog GLS-A er langt fremme og skal forhandles igen her efter jul.Herudover har HK i perioden 2010-2012 bl.a.•••••udarbejdet ligelønsstatistikker på baggrund af HK’s lønstatistik ogligelønsanalyservidereudviklet ligelønsberegner til HK’s hjemmeside, hvor det muligt at selønforskellene for mere end 400 arbejdsfunktioner,i samarbejde med FOA, 3F og SL gennem TRE år stået bag kampagnen”KvEpvæcn6atEcpI3xpöcY6cLy”,uddannet tillidsrepræsentanter om ligelønafholdt medlemsmøder om løn og ligeløn

Herudover har FOA siddet i følgegruppe på den undersøgelse af lønforskelle mellemmænd og kvinder i den lokale løndannelse i 23 stillingsgrupper, som KL og KTOigangsatte i forbindelse med overenskomstfornyelsen på det kommunale område i2011. Undersøgelsen som både indeholdt en statistisk undersøgelse og eninterview-undersøgelse blev offentliggjort ijuni 2012. Undersøgelsen viste, atmænd rar flere lokale tillæg end kvinder i samtlige 23 stillingsgrupper, når man tagerhøjde for anciennitet. Interview-undersøgelsen som blev lavet af SF1 pegede på, atder mangler åbenhed omkring løn og lønforskelle. Samtidig pegede undersøgelsen på,at det ofte er mænd, der varetager de funktioner, der giver tillæg.”—

SL•SL deltog aktivt i “Lønkommissionen” og udover afdækning af begrebet”arbejde af samme værdi” medvirkede SL i den forbindelse til at sikre atkommissionens arbejde blev mainstreamet.SL har i forlængelse af lønkommissionen sammen med en rækkeorganisationer BUPL, Sundhedskartellet og DS indledt det såkaldte2020-samarbejde vedrørende det moderne ligelønsproblem.Lønkommissionen fastslog således helt uomtvisteligt, attekniske grupperaflønnes højere end omsorgsrelaterede grupper, tydeligere for de udvalgtegrupper med en mellemlang videregående uddannelse. Fag med mangekvindelige ansatte socialrådgivere, fysioterapeuter, pædagoger,sygeplejersker og socialpædagoger aflønnes således lavere ende de fag medmange mandligt ansatteSL har sammen med 2020-samarbejdet afholdt møder med alle folketingetsarbejdsmarkeds- og ligestillingsordfører samt haft foretræde for folketingetsligestillings- og beskæftigelsesudvalg. 2020-samarbejdet har arbejdet med atdokumentere ligelønsproblemet overfor Christiansborg poi itikerne. Det er sketmed henblik på at ra Ligelønsloven præciseret. 2020-samarbejdetsanbefalinger til ændringer i ligelønsloven er primært hentet fra professor RuthNielsens rapport om ligelønsloven, bestilt af LO.2020-samarbejdet har fokus på processen om revision af EU’s direktiv omligestilling(2006/54.).2020-samarbejdet har arbejdet for en revision afdirektivet. Det konkrete arbejde i forhold til at påvirke EU-lovgivningen har“...—

fort til, at Parlamentets ligestillingsudvalg (FEMM) i foråret 2012gennemførte en række drøftelser om ligeløn. Disse drøftelser førte tiludarbejdelse af en betænkning med anbefalinger til kommissionen om atrevidere direktiv 2006/54. FEMM’s betænkningen blev vedtaget af EuropaParlamentet i 24. maj 2012 og herefter overgivet til Kommissionen.2020-samarbejdet har arbejdet for at formidle det moderne ligelønsproblem oghar i anledning af 8. marts udarbejdet en kronik, der blev bragt i Politikensamt i anledning af i. maj udarbejdet et debatindlæg, der blev bragt iKristeligt Dagblad.SL har i samarbejde med FOA, 3F og HK stået bag kampagnen “Kvindernessidste arbejdsdag”.

I forlængelse af FTF’ s skrivelse til beskæftigelsesministeriet fra 2009 kan det oplyses, at Karen Sjørup har modtaget Sundhedskartellets ny indstiftede Ligelønspris. Karen Sjørup fik prisen, da hun er en af landets mest anerkendte eksperter inden for køn og ligestilling, og harskrevet en lang række videnskabelige artikler og bøger om køn, arbejde og velfærd.“Karen Sjørup har i den grad været med til at bringe ligeløn og ligestilling på dagsorden. Hunhar via videnskabelig dokumentation påpeget den store forskel, der er på kvinder og mændsløn, selv om de for eksempel har taget lige lange uddannelser. Og hun har gjort det klart, atså længe traditionelle kvindefag ikke bliver belønnet lige så højt som mandefag, så vil der ikkekomme ligestilling i Danmark,” udtaler Grete Christensen, formand for Sundhedskartellet, vedprisoverrækkelsen.BUPL, Sundhedskartellet, Dansk Socialrådgiverforening har sammen med SocialpædagogernesLandsforbund igangsat et 2020-samarbejde med henblik på at opnå ligeløn inden 2020. Samarbejdet er opstået i kølvandet på lønkommissionens arbejde. Lønkommissionens rapportpåviste, at særligt kvinder med mellem lang videregående uddannelser, der arbejder i denoffentlige sektor, har et stort lønefterslæb. De fire organisationer repræsenterer en stor del afdisse kvinder, og det er organisationernes skøn, at man ved at samarbejde om det fællesproblem står stærkest.Samarbejdet har et blik rettet mod Christiansborg, og der er en løbende dialog med partiernesligestillings- og arbejdsmarkedsordførere.Det danske arbejdsmarked er kønsopdelt. Kvinderne arbejder primært i den offentlige sektorog mændene i den private sektor. Mange fag er næsten udelukkende enten kvindefag ellermandefag. Kvinder arbejder med mennesker og mænd med teknik.

Sammenligning af arbejde af samme værdi er udgangspunktet for den danske Iigelønslovgivning: “bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer”.Kvindefag lønnes lavere end mandefag. Dette er dokumenteret i SFI-rapporten: Er kvindefaglavtlønsfag? rapport 11-19. For at kunne løse dette er der brug for redskaber, der gør detmuligt at foretage en sammenligning mellem forskellige fag. Hvad menes med arbejde afsamme værdi?I Sverige og i Norge er i Iigelønslovgivningen indbygget etjobvurderingssystem, der gør, atman kan sammenligne jobs i forskellige fag.Arbejdet med Iigelønsproblematikken i FTF’s medlemsorganisationer indskrænker sig ikke kuntil nationale kontakter og Nordisk samarbejde. Der er også en løbende dialog med EUsystemet, herunder EU-parlamentarikere, Europarlamentet og Ligestillingsudvalget i EU for, atfå forbedret den europæiske retstilstand omkring ligeløn.

Idet AC skal takke for medvirken i høringen vedrørende ligelønsredegø-relsen- jf. brev fra Beskæftigelsesministeriet af 30. november 2012 ved0Karen Thormann, vil vi gerne pege pa en række initiativer og indsatsersom AC har medvirket til de seneste 3 ar. Savel som hovedorganisationog som forhandlingsorganisation.Indledningsvist skal fremhæves den store indsats, der blev lagt i arbejdet i Lønkommissionen. AC spillede en aktiv rolle her ud fra en grundop-ofattelse om nødvendigheden af, at fa skabt et fælles billede af, hvorlangt Danmark er nået i spørgsmålet om ligeløn/ligestilling mellemmænd og kvinder.Kommissionens rapporter afdækkede, at langt størsteparten af lønforskellene kan forklares ud fra det sektoropdelte arbejdsmarked. Tagesder endvidere højde for deltidsarbejde, branche, ledelse, uddannelse,anciennitet samt en række andre faktorer viste rapporten, at den skaldt uforklarede lønforskel for mange faggrupper stort set var forsvundet.Lønkommissionens arbejde førte også til en bredere erkendelse af, atdiskussioner om ligeløn ikke alene kan tegnes ud fra øjebliks billeder.Der er behov for opgørelser af standardiserede livsindkomstberegningerhvor der tages højde for arbejdsmarkedstilknytning, uddannelse mv. ACfinder fortsat, at sidstnævnte tilgang vil kunne bidrage yderligere til afkla ringen af eventuelle kønsmæssige lønforskelle særligt hvis der ogsåtages højde for vilkårene som pensionist.—

Lønkommissionen berørte endvidere diskussionen om kvinders veje tilledelse i den offentlige sektor. Her har AC’s medlemsorganisationer efterfølgende p forskellig made bla. via egne fagblade og debatindlæg ipressengjort opmærksom p kvindernes manglende karrieremuligheder. Hovedfokus har været kvinder i ledelsesstillinger, og hvilke redskaber der skal til for at f rekrutteret flere kvinder til disse stillinger.I AC kredsen diskuteres aktuelt den problemstilling, som det stadig stigende antal kvinder p de længerevarende uddannelser, rejser. Hvilkeligestillingsmæssige betydning dette struktur skift kan f bør være etfokusomrde.——

P det statslige og det kommunale forhandlingsomrde har AC medvirketiudarbejdelsen af de lønstatistiske forhandlingsportaler“Lønoverblik. dk”(stat), “Kommunal lønstatistik. dk”(KL). Disse offentligt tilgængelige statistikker er oprettet ud fra et ønske om, at give lokale forhandlere (arbejdsgivere og tillidsrepræsentanter) fælles værktøjer til atkunne følge den lokale løndannelse. Herunder vurdere den kønsmæssigelønudvikling indenfor faggrupper.—

Et element i OK11 forhandlingsresultatet p det kommunale område varet projekt om kønsligestilling og lokal løndannelse. Med udgangspunkt ien kortlægning af udvalgte større kommuner drøftede parterne, hvordankønsaspektet indgår i kommunernes lønpolitik. Og SF1 fik opgaven atlave en kvalitativ beskrivelse af den lokale løndannelse. Rapporten herom udkom i juni 2012“Lokal løn på kommunale arbejdspladser”. Hovedresultaterne pegede p, at der ikke lokalt sker en kobling mellem lønog køn, samt at de tilgængelige kønsopdelte lønstatistikker ikke benyttes i tilknytning til forhandlingerne.—

Ved såvel OK1I. som ved de nuværende 0K13 forhandlinger harACsammen med de øvrige lønmodtager organisationer på detoffentlige område fremsat krav om, at øge antallet af uger medlønnet barsel til far. Dette ud fra en erkendelse af, at dette er deteneste reelle instrument, som kan modvirke den kønsmæssigeuligestilling. I relation til såvel løn, pension, karriere mv. Kravetblev afvist ved OK11 forhandlingerne, men fremlægges ved 0K13som et at få udvalgte pejlemærker i denne forhandlingsrunde.——

ICFor hovedparten af vores medlemmers vedkommende kan vi med ud-gangspunkt i beregneren sikre, at både mænd og kvinder får en højereløn i en længere periode, samtidig med at arbejdsgiveren kan holdesudgiftsneutral. Vi har gentagne gange oplevet, at denne konkrete rådgivning rent faktisk får de små- og mellemstore virksomheder til at anvende ordningen.Som led i vores arbejde med udbredelse af kendskabet til Barsel. dk harvi endvidere skrevet til beskæftigelsesministeren og ATP. Beskæftigelsesministeren oplyste i den anledning, at vores henvendelse har givetBarsel.dk en erkendelse af, at der er et behov for vejledning af virksomhederne, som man ikke hidtil har været tilstrækkeligt opmærksom på.ATP oplyste i forlængelse heraf, at de allerede var i gang med at udarbejde en barselsberegner og var så langt i processen, at de ikke fandtdet formålstjenligt at høre yderligere om KS’ beregner og erfaringernepå baggrund heraf. Vi bemærker, at ATP’S barselsberegner endnu ikkeer offentligt tilgængelig.KS har i perioden afholdt barselskarrierecaféer for at sikre faglig spar-ring mellem de barslende i en tid, hvor fagligheden træder i baggrunden. Dels har formålet været faglige oplæg, og dels har der været enlangsigtet strategi med den hensigt at fastholde de barslende på arbejdsmarkedet. På den måde har vi til hensigt at minimere risikoen forat barselsorlo ven har indflydelse på den barslendes lønudvikling.Siden starten af året har vi i KS opprioriteret farens barsel og har somled i dette arbejde udarbejdet en barselspjece særligt til faren.På nuværende tidspunkt er der ikke en særlig refusionsret af pension iBarsel. dk. Det forekommer uhensigtsmæssigt, særligt set i lyset af atvisse af de decentrale refusionsordninger yder refusion af pension. Typisk har kvinder et individuelt tab på pensionsordnin gen under afholdelse af barselsorlov, og skulle forældrene senere blive skilt, vil pensionsordningerne som udgangspunkt ikke blive delt mellem dem. Vi har i KSogså på tegnebrættet at arbejde for sikring af syge barselsendes vilkår.”For eventuelle spørgsmål til ovenstående er I mere end velkomne til atkontakte enten AC’s formand Erik Jylling, ellerhvis af mere tekniskkarakter undertegnede.——

Huring angående arganisatiuners indsats på ligelønsområdetKristelig Fagbevægelse takker for den fremsendte høring.Vi kan oplyse. at Kristelig Fagbevægelse har kollektive overenskomster på stort set alle fagområder på det private område. Det er udmuntet i IS forskellige fagoverenskomster.Overenskomst tiltag på ligelunsområdetKristelig Fagbevægelse har bla. haft følgende tiltag overenskomstmæssigt.Liget ligestilling under forældreorlov på dagpenge med et betalt pensions kompensationsbelubDette øger ligestillingen mellem den der tager forældreorlov på dagpenge og den der forbliver på arbejdet. Statistisk er det hyppigst kvinderne der holder orlov. Dermed opstår en reduceret livsindtægt og pensionsbetaling tilfølge.Fjernelse af lunmaksimumforlun under forældreorlovDette støtter bestræbelserne på at det ikke er økonomi og størrelsen i [anniveauer der bestemmer hvilken afforældrene der passer barnet.Udvidelse af perioden for lønnet forældreorlovDette støtter bestræbelserne på at det ikke er økonomi og størrelsen i lønniveauer der bestemmer hvilken afforældrene der passer barnet.Liget fleksibilitet i placeringen af den lønnede del af forældreorlovenHvis den lønnede del af forældreorloven kan ligge senere, kan det forventes at fædrene i højere grad vil tage deleaf forældreorloven.LønmodtagerlovKristelig Fagbevægelse har haft en større kampagne for at fremme lovgivning på arbejdsmarkedet. Når Ca. 4D %af arbejdsstyrken på det private arbejdsmarked er uden en overenskomstdækning, kan det give et ligelunsproblem.Specielt retstilstanden for forældre med børn er situationen urimelig. da alle ikke har ret til barns første syge-dag. Specielt for forældre med børn, der ikke har ret til barns første sygedag kan der være et ligelnnsproblem.Der afventes fortsat et politisk initiativ på dette område.Venlig hilsenSøren Fibiger DlesenformandErik Bertelsenpolitisk konsulent

DA’s bidrag til Ligetonsredegorelsen (BM ID: 349235)Med henvisning til Beskæftigelsesministeriets skrivelse af 30. november 2012vedrørende indkaldelse af bidrag til beskæftigelses- og ligestillingsministerensLigelønsredegørelse 2013 skal Dansk Arbejdsgiverforening (DA) efter høring afDA’s medlemsorganisationer oplyse følgende:DA og DA’s medlemsorganisationer har siden sidste Ligelønsredegørelseiværksat en lang række initiativer på hele ligestillingsområdet. Særligtligelønsområdet har haft særlig fokus, specieltiforbindelse medoverenskomstforhandlingerne på DA/LO-området.Ved overenskomstforhandlingerne i 2010 var en del af forhandlingsresultatetpåfleredecentrale områder,atligelønslovenblevindskrevetioverenskomsterne, og en bestemmelse om etablering af et DA/LOalternativtligelønsnævn,etdecentraltligelønsnævnpåoverenskomstområderne.Til dato er der oprettet tre ligelønsnævnto under DI (DI/CO-I og DI vedr.normalslønsområder) og et under DE-A/HK, og et fjerde er undervejs(BYG/BAT-Kartellet). Der har til dato ikke været sager i de to nævn, men der eren sag undervejs til DI/CO-I-ligelønsnævnet.—

DA’s medlemsorganisationer yder herudover løbende en lang række services tilderes medlemsvirksomheder, bl.a.•Information til medlemsvirksomheder om kønsopdelt lønstatistik vianyhedsbreve, hjemmeside og kontakt til virksomheder, der opfylderbetingelserne for at udarbejde lønstatistikErindringsskrivelser om forpligtelsen til at udarbejde den kønsopdeltelønstatisti kGå hjem møder om kønsopdelt lønstatistikOpdatering af NETSTATet lønstatistisk redskabvirksomhederne, som omfatter kønsopdelte lønstatistikker—

Side 2aftalt at udvide bestemmelserne om løn under barsel, hvorefter der p heleDA/LO-omrdet ydes løn under barsel til faderen og moderen, sIedes atkvinderne er berettiget til fuld løn i 4 uger før og 14 uger efter fødslen. Isamme periode ydes to ugers fuld løn til faderen. Herefter er faderen ogmoderen berettiget til hver især 4 ugers løn med loft, og endelig kanforældrene selv bestemme, hvem af dem der skal have de sidste 3 ugers lønmed loft.Endelig er det aftalt, at udvide den periode, hvor der er betalt barselorlov,således at denne kan afholdes i perioden fra fødslen og 52 uger frem, modtidligere hvor de skulle holdes i umiddelbar forlængelse af de 14 ugersbarselorlov.Med venlig hilsenDANSK ARBEJDSGIVERFORENING

Svarpå høring angående organisationernes indsats på ligelonsområ-detFA har med tak modtaget høring angående organisationernes indsats p lige-lønsomrdet. FA og FA’s medlemsvirksomheder har fortsat stor opmærksomhed p ligelønsomrdet. Til brug for arbejdet med ligeløn har FA de sidste 3 rhaft følgende initiativer:Gratis ligelønsstatistikFA udarbejder hvert r virksomhedsspecifikke ligelønsstatistikker for medlemsvirksomhederne. Virksomhederne kan hente deres egen statistik p FA’shjemmeside. I forbindelse med ligelønsstatistikkerne rådgiver FA medlemsvirksomhederne om loven, de anvendte lønbegreber og jobfunktioner.Fokus på ligeløn i udvalgLigeløn drøftes tilbagevendende i flere af FA’s udvalg. De kønsmæssige forskelle, der ses i branchestatistikker genkendes ikke i de enkelte virksomheder.KurserFA underviser i ligelønsloven p kurser i HR-jura målrettet medarbejdere i HRafdelinger og ledere med personaleansvar i medlemsvirksomhederne.

Horing angående indsatspåligelonsområdetBeskæftigelsesministeriet har i skrivelse af 30. november 2012 anmodetKLom bidrag angående arbejdsmarkedets parters initiativer inden forligelønsområdet og administration af ligelonslovens regler inden for desidste 3 ar.B redtfokus pd lgelonKLhar sammen med KTO og enkelte organisationer, igangsat flereaktiviteter, der på forskellige måder har fokus på ligeløn. Det omhandler foreksempel lettere tilgængelig konsopdelt lønstatistik, analyser af lonforskelleindenfor samme personalegruppe samt indsamling og udbredelse afkommunernes erfaringer med implementering af “Charter for flere kvinderiledelse”.Nj aftale om statistikrundlagfor de lokale lonforhandliizgerPå det kommunale område er der mellem KL og henholdsvis KTO ogSundhedskartellet i september 2012 indgået nye og forenklede aftaler omstatistikgrundlag, herunder kønsopdelte, for de lokale lønforhandlinger.Formålet med denyeaftaler har været at gøre det lettere for parterne atanvende lønstatistikken, så flere vil bruge den. Derfor er der oprettet enhjemmeside med kommunal lønstatistik på Det FælleskommunaleLondatakontor’ FLD’s hjemmeside([t:p:/ /fldneLdk/stat tik /korninuneloenstai:).-

overblik over lonforskel mellem mænd og kvinder. Netop den kønsopdeltelonstatistik har været et fokuspunkt i udviklingen af den nye hjemmeside.Med de nye aftaler fra september 2012 er lonstatistikken yderligereudbygget til for alle elementer også at omfatte kvinders ion i procent afmænds.Det er KL’s vurdering at de nye aftaler om statistikgrundlag for de lokalelonforhandlinger vil være med til at øge fokus på lønforskelle mellemkonnene i kommunerne, især fordi kvindernes gennemsnitsiøn nu fastfremgår i procent af mændene indenfor samme personaiegruppe ikommunen.Det er muligt at lave en konsopdelt lonstatistik for kommunens personalesamlet, men statistikkerne kan også opdeles på overenskomstområder(eksempelvis social- og sundhedspersonale), herunder stillingsgrupper(eksempelvis social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter)og herunder igen klassificeringer. Statistikken er opdelt på løndele(Grundlon, lokale tillæg, centrale tillæg, tillæg i alt, genetillæg,feriegodtgørelse, pensionsbidrag og overarbej de) og lonbegreber (nettolon,bruttolon og samlet løn). Alle elementer, der indgår i statistikkerne, eropdelt på kvinders løn og mænds løn, således, at kønsopdelingen kan lavesmed højt detaljeniveauLonstatistikken er frit tilgængelig via FLD’s hjemmeside. Således kanenhver med interesse for kommunal løn- og personalestatistik nemt fåstatistiske oplysninger via FLD’s hjemmeside, som i forvejen ersamlingsstedet for al anden kommunal løn- og personalestatistik. Dette er itråd med de digitale løsninger, som der i øvrigt arbejdes med for borgere ogbrugere, for at øge tilgængeligheden og reducere det administrative arbejde.Det er med aftalerne således både gjort nemmere at anvende lonstatistikken,herunder kønsopdelingen, samtidig med, at oplysninger er blevet gjort lettilgængelige for den brede offentlighed.

Beskæftigelsesministeriet har den 30. november 2012 anmodet om bidragvedrørende arbejdsmarkedets parters initiativer inden for ligelønsområdetog administrationen af ligelønslovens regler inden for de sidste 3 år.Danske Regioner kan i den henseende oplyse følgende:Fokus på ligeløn via kønsopdelt lonstatistik og MED-systemetPå det regionale område er der en forpligtigelse til at udarbejde og drøftekønsopdelt lønstatistik og forankringen er sikret på flere niveauer.

I henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse fremgårbl.a. at der i Hovedudvalget er en gensidig pligt til at informere, drøfte ogudarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, ogarbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionen. Videre fremgårdet eksplicit af aftalen, at der bl.a. skal aftales retningslinjer for procedurenfor drøftelse af regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik.Derudover føres der lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer. Iden henseende er der indgået en “Aftale om statistikgrundlag for de lokaleforhandlinger”, hvori der indgår en forpligtigelse til at udarbejde og udveksle kønsopdelt lønstatistik. Det betyder i praksis, at regionen foranlediger, at der udarbejdes og udveksles forhandlerstatistik i god tid forud forlønforhandlingen på det forhandlingsniveau, hvor forhandlingen gennemføres (eksempelvis afdelingsniveau). Aftalen sikrer dermed, at arbejdsgiverenog repræsentanten for den forhandlingsberettigede organisation har sammestatistik til rådighed ved forhandlingen. Forhandlerstatistikken skal derudover udarbejdes for personale- og stillingskategorier på det relevante forhandlingsniveau suppleret med personale- og stillingskategorier på institu

tionsniveau, regionsniveau og landsniveau således at der er et sammenlig-ningsgrundlag opad i organisationen. Statistikken skal opdeles på alle ansatte, alle ansatte ekskl. ekstraordinært ansatte, ansatte begge år i samme stilling, grundløn, tillæg, genetillæg, feriegodtgørelse, pension og køn. I praksis udarbejdes statistikken dels af den londataproducent, som regionerneanvender til det (FLD) og findes offentligt tilgængeligt på londataproducentens hjemmeside, dels af de enkelte regioner selv.Danske Regioner vurderer, at aftalerne fungerer efter hensigten, idet dennaturlige kobling med de lokale lønforhandlinger sikrer, at det lønstatistiskemateriale drøftes på de regionale arbejdspladser. Samtidig sikrer aftalerneligeledes, at det lønstatistiske materiale drøftes på det relevante forhandlingsniveau suppleret med oplysninger på (evt. centerniveau), institutionsniveau, regionsniveau og landsniveau.øvrige initiativer inden for ligelonsområdet:

Lonkommissionen blev nedsat i kølvandet på overenskomstforhandlingerne i2008. En af kommissionens opgaver var at gennemføre analyser, der kunnebelyse, om der i den offentlige sektor er lonforskelle mellem mænd og kvinder.Lønkommissionen afgav sin redegørelse i maj 2010. Kommissionenkonkluderede, at der i den offentlige sektor ydes samme løn for samme arbejde,og forskellig ion for forskelligt arbejde.Kommissionen indledte sit arbejde med at fastlægge to lonbegreber til brug forsine analyser: Den præsterede timefortjeneste og den standardberegnedetimefortjeneste. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke af fraværetsomfang, hvilket gør den velegnet til ligelønsanalyser.Kommissionens undersøgelser viste, at lønforskellen mellem mænd og kvinderinden for samme fag og med samme arbejdsfunktion i gennemsnit er mellem1/2og 3 pct. afhængig af lonbegreb. For arbejdsmarkedet som helhed og inden forden offentlige sektor er der en lonforskel mellem mænd og kvinder på 14-20 pct.afhængig af lonbegreb.I henhold til Lonkommissionen hænger lonforskellen sammen med, at mænd ogkvinder arbejder i forskellige fag og har forskellige arbejdsfunktioner medforskelligaflønning.Kommissionen undersøgte endvidere, om der i relation til ligelonsloven erproblemer med ligeløn på det offentlige område. Der blev gennemfort en rækkesammenligninger af udvalgte grupper på det offentlige område med henblik på atvurdere, om de udførte arbejde af samme værdi.

Kommissionen kunne imidlertid ikke på de givne præmisser, herunder den valgtemetode, konkludere herpå.Lønkommissionens undersøgelser udgør samlet set et meget væsentligt bidrag tilbelysning og forklaring af lonforskelle mellem mænd og kvinder i den offentligesektor.Initiativer vedrørende kønsopdelt lønstatistikDet har siden 2008 været muligt for statens virksomheder at trække en kønsopdeltlønstatistiki Moderniseringsstyrelsens statistikportalISOLA.

Opdelingerne kan baseres på stillingsbetegnelser, overenskomstområder ellerjobfunktionskode (DISCO). Generelt kan alle tal for lønudvikling, tillægsfordelingmv. opgøres for henholdsvis mænd og kvinder.Samtidig fungerer statistikadgangen som et analyseværktøj, og den enkeltevirksomhed kan nedbryde tallene på individniveau. Tallene opdateres hvertkvartal, og der er derfor mulighed for at følge udviklingen tæt.I 2012 er der iISOLAtrukket 878 kønsopdelte lønstatistikker.I 2010 åbnede Moderniseringsstyrelsen for en ny og forbedret udgave afrapportværktøjet HRmeter, der danner nøgletal til ledelsesinformation,virksomhedsoverblik og benchmarking. HRmeter tilbyder mange kønsopdeltenøgletal om personalesammensætning, sygefravær og lønforhold. Rapporterne kanbestilles og skræddersys af alle ISOLA-brugere.Modemiseringsstyrelsen stiller dermed samlet set meget detaljerede værktøjertil rådighed for de statslige virksomheder for så vidt angår konsopdeltlonstatistik.

I 2010 åbnede Moderniseringsstyrelsen for en ny og forbedret udgave afrapportværktøjet HRmeter, der danner nøgletal til ledelsesinformation,virksomhedsoverblik og benchmarking. HRmeter tilbyder mangekønsopdelte nøgletal om personalesammensætning, sygefravær oglønforhold. Rapporterne kan bestilles og skræddersys af alle IS OLAbrngere.6.10 LederneLederne sætter løbende fokus på at belyse den kønsbestemte lønforskel blandtledere. Lederne udarbejder hvert år en lønstatistik blandt sine medlemmer. Gennemde seneste 10 år har lønstatistikken indeholdt et særligt afsnit, der belyserlønforskellen mellem mandlige og kvindelige ledere, både den faktiske og denkorrigerede lønforskel.Bilag••••••••••Høringssvar fra LOHøringssvar fra FTFHøringssvar fra ACHøringssvar fra KrifaHøringssvar fra DAHøringssvar fra FAHøringssvar fra KLHøringssvar fra Danske RegionerHoringssvar fra ModerniseringsstyrelsenHøringssvar fra Lederne

Bidrag til ligelønsredegørelsenBeskæftigelsesministeriet har den 30. november 2012 bedt om bidrag tilregeringens ligelønsredegørelse.Lederne har følgende bidrag til redegørelsen:Lederne sætter løbende fokus på at belyse den kønsbestemte lønforskelblandt ledere. Lederne udarbejder hvert år en lønstatistik blandt sinemedlemmer. Gennem de seneste 10 år har lønstatistikken indeholdt etsærligt afsnit, der belyser lønforskellen mellem mandlige og kvindeligeledere, både den faktiske og den korrigerede lønforskel.