LIU, Alm.del - 2012-13 - Bilag 17: Pressemeddelese fra Europa-Kommissionen "Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger"

BaggrundSelskabsbestyrelser i EU er kendetegnet ved en vedvarende skæv kønsfordeling, hvilketfremgår af det forhold, at kun 13,7 % af bestyrelsesposterne i de største virksomheder i dagbestrides af kvinder (15 % af menige bestyrelsesposter)1. Sammenlignet med andre områderaf samfundet, navnlig den offentlige sektor2, er denne underrepræsentation af kvinder ibørsnoterede virksomheder særligt slående.Medlemsstaterne og EU-institutionerne har i flere årtier truffet adskillige foranstaltninger til atfremme ligestilling mellem mænd og kvinder i den økonomiske beslutningstagning, navnligfor at øge kvinders deltagelse i virksomhedsbestyrelser, ved at vedtage henstillinger ogopfordre til selvregulering. I to rådshenstillinger (fra 1984 og 1996) blev den private sektoropfordret til at øge kvinders deltagelse i beslutningstagningen på alle niveauer, navnlig vedpositive særforanstaltninger, og Kommissionen blev opfordret til at tage skridt til at opnå enligelig kønsfordeling på dette område3. Den nationale selvregulering og virksomhedsl-edelsesinitiativer skulle anspore virksomhederne til at udnævne flere kvinder til topstillinger.Der er imidlertid ikke sket de store fremskridt med at øge kvinders deltagelse ivirksomhedsbestyrelser, og den gennemsnitlige årlige stigning i de seneste år har kun væretpå 0,6 procentpoint4. Fremskridtet i de forskellige medlemsstater har været meget uens, og dethar givet meget forskellige resultater. Der er gjort størst fremskridt i de medlemsstater oglande uden for EU, hvor der er indført bindende foranstaltninger5. De selvregulerendeinitiativer i en række medlemsstater har ikke medført nævneværdige ændringer. Med detnuværende tempo ville det tage flere årtier at nærme sig en ligelig kønsfordeling i hele EU.Forskellene mellem medlemsstaterne vil formodentlig blive større i betragtning af medlems-staternes meget forskellige fremgangsmåder. Nogle medlemsstater har vedtaget nationallovgivning, men behandlet forskellige kategorier af virksomheder og har forskellig juridisktilgang. I det omfang medlemsstaternes nationale lovgivning overhovedet behandlerproblemet, udvikler den sig i forskellig retning. Nogle medlemsstater har valgt en model, hvor1

Denne skæve kønsfordeling er slående i alle EU-medlemsstater med nationale gennemsnit fra 5 % iMT, CY, HU, LU, PT, IT, EE og EL til ca. 25 % i SE, LV og FI. Der er forskel på andelen af kvinder imedlemsstaterne fra ca. 3 % til 28 % af menige bestyrelsesmedlemmer og fra 0 % til 21 % for ledendebestyrelsesmedlemmer. Se statusrapporten "Women in economic decision-making in the EU", marts2012 (http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).F.eks.: 30 % kvinder på øverste niveau i den nationale offentlige forvaltning og 33 % kvinder blandthøjesteretsdommere. I forskningsinstitutioner tegner kvinder sig for 22 % af bestyrelsesposterne (2007).Kun de nationale centralbanker er slet ikke fulgt med udviklingen og er domineret af mænd: 83 % afbestyrelsesmedlemmerne er mænd, og der er i øjeblikket ikke en eneste kvindelig centralbankdirektør iEU.EFT L 331 af 19.12.1984, s. 34 og EFT L 319 af 10.12.1996. s. 11.Se statusrapportens fodnote 1.Fra oktober 2010 til januar 2012 registrerede man langt den største stigning i andelen af kvinder iselskabsbestyrelser i Frankrig (en stigning på 10 procentpoint til 22 %), idet selskaberne nåede detførste mål, der blev indført ved en ny lov i januar 2010 (20 % inden 2014 og 40 % inden 2017),hurtigere end planlagt. Norge øgede andelen af kvinder i bestyrelser fra 18 % i 2006, hvor der blevindført et bindende mål, til 40 % på blot tre år.

virksomheder, der ikke opfylder et mål om ligelig kønsfordeling, skal redegøre for, hvorfor deikke gør det. Andre har indført bindende juridiske mål med sanktioner. Nogle medlemsstaterfokuserer på børsnoterede selskaber, mens andre kun ser på store selskaber (hvad enten de erbørsnoterede eller ej) eller statsejede selskaber. Nogle medlemsstaters foranstaltningervedrører menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber, mens andres vedrører bådeledende og menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber.Forskellene i medlemsstaternes lovgivning eller manglen herpå fører ikke blot til forskelle iantallet af kvinder i ledende og menige bestyrelsesposter og forskellige grader af fremskridt imedlemsstaterne, men står også i vejen for det indre marked, idet der indføres forskelligevirksomhedsledelseskrav til europæiske børsnoterede selskaber. Det forhold, at medlems-staternes nationale lovgivning har udviklet sig forskelligt, har ført til en opsplitning afretsreglerne i EU, hvilket medfører forskellige juridiske forpligtelser, der er vanskelige atsammenligne, skaber forvirring og øgede omkostningerne for selskaber, investorer og andreinteressenter og sluttelig står i vejen for et velfungerende indre marked. Disse forskelle ijuridiske krav og selvreguleringskrav til sammensætningen af bestyrelser kan føre til praktiskeproblemer for børsnoterede selskaber, som opererer på tværs af grænser, navnlig i forbindelsemed oprettelse af datterselskaber eller ved fusioner og overtagelser samt for kandidater tilbestyrelsesposter. Den mangel på gennemsigtighed, der i dag er i udvælgelsesprocedurerne ogkvalifikationskriterierne til bestyrelsesposter i de fleste medlemsstater, er en væsentlighindring for at opnå en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelserne og har en negativindflydelse på bestyrelseskandidaternes karriere og frie bevægelighed samt på investorernesbeslutninger. Generelt gør den manglende gennemsigtighed i udnævnelsen afbestyrelsesmedlemmer det vanskeligt for kvinder, som er kvalificeret til en bestyrelsespost, atansøge om sådanne poster, og det bliver endnu værre, hvis der er tale om en bestyrelsespost iet andet land. Den manglende klarhed med hensyn til kvalifikationskriterier til selskabslederekan også have en negativ indflydelse på investorernes tillid til et selskab, navnlig i situationer,der involverer flere lande. En offentliggørelse af relevante oplysninger om kønsfordelingen ibestyrelser ville også medføre mere ansvarlige selskaber, en bedre og mere velunderbyggetbeslutningsproces, en bedre kapitaltilførsel og i sidste ende skabe større og mere bæredygtigvækst og beskæftigelse i EU.Den manglende udnyttelse af højtkvalificerede kvinders kompetencer betyder, at man går glipaf en mulighed for økonomisk vækst. En af forudsætningerne for at løse EU's demografiskeudfordringer, konkurrere effektivt i en globaliseret økonomi og sikre en komparativ fordel iforhold til tredjelande er, at alle til rådighed værende menneskelige ressourcer bringes påbanen. Der er endvidere risiko for, at en skæv kønsfordeling i børsnoterede selskabersbestyrelser i EU er en forspildt chance for virksomhederne både med hensyn til virksomheds-ledelse og virksomhedens økonomiske resultat6. Kernen i problemet er de mange hindringer,som et stadigt stigende antal højtkvalificerede kvinder, som kunne bestride en bestyrelses-post7, møder på deres vej til topstillinger i erhvervslivet. Modviljen mod at udvælge

kvindelige kandidater til bestyrelsesposter har ofte rod i kønsstereotyper ved ansættelse ogforfremmelse, i en mandsdomineret virksomhedskultur og i den manglende åbenhed iudvælgelsesproceduren for bestyrelsesposter. Disse forhold, som oftest samlet set omtalessom "glasloftet", undergraver muligheden for et optimalt arbejdsmarked for topposter i heleEU.Den vedvarende mangel på kvindelige bestyrelsesmedlemmer er et centralt element i engenerel mangel på diversitet i bestyrelser med de negative konsekvenser, det har. I bestyrelsermed en overvægt af ét af kønnene er der langt større risiko for snæversynet"gruppetænkning". Det kan være med til, at ledelsesbeslutninger ikke drøftes effektivt, damanglen på forskellige holdninger, værdier og kompetencer kan betyde mindre debat og færreidéer og diskussioner i bestyrelsen. Manglende diversitet i bestyrelser er frem for alt knyttet tilutilstrækkelige markedsincitamenter for selskaberne til at ændre situationen. I den forbindelsebidrager en uhensigtsmæssig praksis for udnævnelse af bestyrelsesmedlemmer til at fastholdeet valg af medlemmer, som har samme profil. Ved udvælgelsen trækkes der ofte på et udvalgaf mennesker, der er for snævert, idet menige bestyrelsesmedlemmer ofte vælges gennem et"netværk af gamle bekendte" fra de siddende bestyrelsesmedlemmers forretningsmæssige ogprivate kontakter. Den utilstrækkelige åbenhed om diversitet i bestyrelsen forværrerproblemet, da informationsniveauet og oplysningernes tilgængelighed for den bredeoffentlighed ofte er utilstrækkelig.Hvad angår mål for bestyrelsernes sammensætning, gennemsigtighed i forbindelse medrekruttering og rapportering om kønsfordelingen i bestyrelser, påvirker de konstateredeproblemer selskabernes resultat, deres ansvarlighed, investorernes mulighed for at vurdere ogindregne alle oplysninger hurtigt og EU's finansielle markeders effektivitet. Det er derfortænkeligt, at det indre markeds vækstpotentiale og beskæftigelsesskabende potentiale ikkeudnyttes fuldt ud. Der er derfor behov for klare krav til, hvilke mål selskaberne skal opfyldemed hensyn til kønsfordelingen blandt menige bestyrelsesmedlemmer, gennemsigtigheden irekrutteringsprocessen (kvalifikationskriterier) og rapporteringsforpligtelser med hensyn tilkønsfordelingen i bestyrelser.Politisk baggrundBåde i national, europæisk og international sammenhæng er det på det seneste blevet mere ogmere påtrængende at se på spørgsmålet om, hvordan man får flere kvinder til at deltage i denøkonomiske beslutningstagning med særlig fokus på den økonomiske dimension afkønsdiversitet.Europa-Kommissionen bekræftede sin støtte til en større repræsentation af kvinder iansvarsfulde stillinger både i sit kvindercharter8og sin strategi for ligestilling mellem kvinderog mænd 2010-20159, og den har også offentliggjort en række rapporter, hvor den gør statusover situationen10.

I den europæiske ligestillingspagt (2011-2020), som blev vedtaget den 7. marts 2011,anerkendte Rådet, at ligestillingspolitikker er af afgørende betydning for den økonomiskevækst, velstanden og konkurrenceevnen, og opfordrede indtrængende til at iværksætte tiltagtil at fremme kvinders og mænds ligelige deltagelse i beslutningstagningen på alle niveauer ogpå alle områder for at udnytte hele talentmassen.Europa-Parlamentet har gentagne gange opfordret selskaber og medlemsstater til at øgeandelen af kvinder i de beslutningstagende organer og har anmodet Kommissionen om atforeslå, at der indføres lovpligtige kvoter for at nå op på den kritiske masse på 30 % kvinder iledelsesorganer inden 2015 og på 40 % inden 202011.De europæiske arbejdsmarkedsparter har bekræftet deres vilje til yderligere foranstaltningerpå området i deres arbejdsprogram for 2012-2014.Formålet med forslagetForslaget har til formål at øge antallet af kvinder i selskabsbestyrelser i hele EU væsentligt,idet der fastsættes et mindstemål om, at det underrepræsenterede køn skal tegne sig for 40 %af de menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber og ved at kræve, at selskaber med enlavere andel af det underrepræsenterede køn blandt menige bestyrelsesmedlemmer skalindføre forud fastsatte, klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier i udvælgelses-procedurerne for disse poster med henblik på at opfylde målet.Forslaget sigter mod at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder i den økonomiskebeslutningstagning og fuldt ud udnytte den eksisterende mængde af talentfulde kandidater tilat opnå en mere ligelig kønsfordeling i selskabsbestyrelser og dermed bidrage til Europa2020-målene. Det foreslåede direktiv vil føre til en afskaffelse af de hindringer, som står ivejen for kvinder, der søger bestyrelsesposter, og til bedre virksomhedsledelse og bedrevirksomhedsresultater.Et minimum af harmonisering med hensyn til både et krav til børsnoterede selskaber om attræffe afgørelser om udnævnelser på grundlag af en objektiv sammenlignende vurdering afkandidaternes kvalifikationer og fastlæggelse af et kvantitativt mål for kønsfordelingen blandtmenige bestyrelsesmedlemmer forekommer afgørende, hvis man vil sikre rimeligekonkurrencevilkår og undgå, at børsnoterede selskaber får praktiske problemer på det indremarked.Det kvantitative mål på 40 % i direktivet gælder kun menige bestyrelsesmedlemmer, daformålet er at finde den rette balance mellem på den ene side behovet for at få en mere ligeligkønsfordeling i bestyrelser og på den anden side ønsket om at gribe mindst muligt ind ivirksomhedens daglige ledelse. Menige bestyrelsesmedlemmer og tilsynsorganer spiller envigtig rolle for udnævnelsen af topledelsen og for at forme selskabets personalepolitik. Enstørre tilstedeværelse af det underrepræsenterede køn blandt menige bestyrelsesmedlemmervil derfor få en positiv afsmittende virkning på kønsfordelingen i hele karriereforløbet.

I forslaget fokuseres på børsnoterede selskaber på grund af deres økonomiske betydning ogstore synlighed. De sætter normen for den private sektor generelt. De har ofte størrebestyrelser og nogenlunde samme juridiske status i hele EU, hvilket gør det muligt atsammenligne de forskellige situationer.Det foreslåede mål om, at hvert køn skal tegne sig for mindst 40 %, er i overensstemmelsemed de mål, der i øjeblikket drøftes, og som er fastlagt i en række EU-medlemsstater/EØS-lande. Tallet ligger mellem minimummet på 30 %, som er den kritiske masse, der ernødvendig for reelt at have indflydelse på bestyrelsens resultater, og en fuldstændigligestilling (50 %).Sammenhæng med Unionens øvrige politikker og mål og med Den Europæiske Unionscharter om grundlæggende rettighederLigestilling mellem mænd og kvinder er én af Unionens grundlæggende værdier og et af densvigtigste mål, jf. artikel 2 og artikel 3, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Union ("TEU").Det hedder i artikel 8 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde ("TEUF"), atUnionen i alle sine aktiviteter tilstræber at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellemmænd og kvinder i alle sine aktiviteter.Der er truffet adskillige vigtige juridiske foranstaltninger til at fremme lige behandling af oglige muligheder for mænd og kvinder inden for beskæftigelse og erhverv, herunderselvstændigt erhverv12.Forslaget er i overensstemmelse med Den Europæiske Unions charter om grundlæggenderettigheder ("chartret"). Det vil bidrage til at fremme nogle grundlæggende rettigheder,navnlig dem vedrørende ligestilling mellem kvinder og mænd (artikel 23) og erhvervsfrihed(artikel 15). Forslaget berører også friheden til at drive virksomhed (artikel 16) og ejendoms-retten (artikel 17). Det sker på en rimelig måde: i overensstemmelse med proportionalitets-princippet fokuserer forslaget på menige bestyrelsesmedlemmer, som - selv om de spiller envigtig rolle for selskabsledelsen - ikke deltager i den daglige drift.Ifølge artikel 21, stk. 1, i chartret er enhver forskelsbehandling på grund af køn forbudt.Artikel 23 anerkender dog, at princippet om ligestilling ikke er til hinder for opretholdelseeller vedtagelse af foranstaltninger, der giver det underrepræsenterede køn specifikke fordele.Princippet ompositiv særbehandlinganerkendes også i artikel 157, stk. 4, i TEUF.Den Europæiske Unions Domstol ("EU-Domstolen") har fastlagt de kriterier, der skal væreopfyldt for at forene de to begreber om formel ligebehandling og positiv særbehandling, sombegge anerkendes i chartret, i artikel 157 i TEUF og artikel 3 i direktiv 2006/54/EF, oghvorved der skabes reel ligestilling.Kriterierne er:1)at foranstaltningerne skal vedrøre en sektor, hvor kvinder er underrepræsenterede

Høring og ekspertbistandFra den 5. marts til den 28. maj 2012 afholdt Kommissionen en offentlig høring for at fåinteressenternes mening om, hvorvidt der burde træffes foranstaltninger til at afhjælpe denskæve kønsfordeling i virksomhedsbestyrelser, og hvilke foranstaltninger der i givet faldkunne komme på tale. Ud af de i alt 485 svar kom 161 svar fra enkeltpersoner og 324 svar fraorganisationer. Disse omfattede bl.a. besvarelser fra 13 medlemsstater, 3 regionale regeringer,6 byer eller kommuner, 79 selskaber (både store børsnoterede selskaber og SMV),56 erhvervssammenslutninger på EU-plan og nationalt plan, 53 ngo'er (hvoraf størstedelen varkvindeorganisationer), fagforeninger, faglige organisationer, politiske partier, sammen-slutninger af investorer og aktionærer, virksomhedsledere og andre.Der var bred enighed om, at der er et stort behov for at øge andelen af kvinder ivirksomhedsbestyrelser. Langt størstedelen af respondenterne var enige i, at det skaberinnovation, kreativitet, god ledelse og markedsekspansion i et selskab at have et personale ogen bestyrelse bestående af både mænd og kvinder, og at det ville være kortsigtet ikke atudnytte de økonomiske muligheder, som kvalificerede kvinder rummer. Der var dog storforskel på holdningerne til, hvordan man bedst kan ændre situationen. Nogle interessenter,især fra erhvervslivet, foretrak selvregulering, mens andre, herunder fagforeninger,kvindeorganisationer, andre ngo'er og en række regionale og kommunale myndigheder,foretrak en mere ambitiøs tilgang i form af bindende mål. Nogle interessenter foreslog, at mani første omgang fokuserer på menige bestyrelsesmedlemmer og tilsynsråd, da dette ville gribemindre ind i selskabernes daglige ledelse.Det fremgår af en Eurobarometerundersøgelse fra 201113, at 88 % af europæerne mener, atder bør være en ligelig repræsentation af kvinder og mænd i virksomhedernes topstillinger.Når der gives mulighed for at vælge mellem tre foranstaltninger til at opnå ligelig deltagelseaf begge køn i virksomhedsbestyrelser, er meningerne delt mellem virksomhedernesselvregulering (31 %), bindende juridiske foranstaltninger (26 %) og ikke-bindendeforanstaltninger såsom kodekser og chartre for virksomhedsledelse (20 %). Ikke desto mindre

går 75 % af europæerne ind for lovgivning, forudsat at den tager hensyn til kvalifikationer ogikke automatisk tilgodeser det ene køn.KonsekvensanalyseI konsekvensanalysen, som indeholder en nærmere beskrivelse, analyseres følgende femløsningsmodeller:––Løsningsmodel 1:den basale løsning (dvs. ingen tiltag på EU-niveau)Løsningsmodel 2:en henstilling fra Kommissionen, som opfordrer medlemsstaternetil at opfylde målet om, at hvert køn skal tegne sig for mindst 40 % afbestyrelsesposterne inden 2020Løsningsmodel 3:et direktiv, som indfører et bindende mål om, at hvert køn skaltegne sig for mindst 40 % af de menige bestyrelsesposter inden 2020Løsningsmodel 4:et direktiv, som indfører et bindende mål om, at hvert køn skaltegne sig for mindst 40 % af bestyrelsesposterne inden 2020 for så vidt angår demenige bestyrelsesposter, og fleksible mål for ledende bestyrelsesposter, somselskaberne selv fastsætterLøsningsmodel 5:et direktiv, som indfører et bindende mål om, at hvert køn skaltegne sig for mindst 40 % af såvel de menige som de ledende bestyrelsesposter inden2020.

Sammenligningen af de forskellige løsningsmodellers konsekvenser viser, at i) bindendeforanstaltninger mere effektivt opfylder de politiske mål end frivillige foranstaltninger,ii) foranstaltninger, som er rettet mod både menige og ledende bestyrelsesposter, er mereeffektive end foranstaltninger, som kun rettes mod den ene kategori, og iii) bindendeforanstaltninger vil medføre flere samfundsmæssige og økonomiske fordele end frivilligeforanstaltninger.Samtidig er der en direkte forbindelse mellem virkningen af de enkelte løsningsmodeller ogindgrebet i selskabernes og aktionærernes rettigheder, herunder i de grundlæggenderettigheder. Sammenlignet med en frivillig foranstaltning med en målbar, men dog begrænsetvirkning, forudsætter en væsentlig forøgelse af virkningen med hensyn til de politiske mål, atder indføres et bindende instrument, som fastsætter mindstekrav til bestyrelsernessammensætning.Bindende foranstaltninger vil medføre forholdsvis større omkostninger og administrativebyrder, som dog er forholdsvis beskedne i forhold til de forventede økonomiske fordele. Denadministrative byrde forventes at være meget begrænset for alle løsningsmodeller, da de kunomfatter børsnoterede virksomheder, som forventes at kunne benytte de eksisterenderapporteringsmekanismer.

RetsgrundlagArtikel 157, stk. 3, i TEUF er retsgrundlaget for foranstaltninger, som har til formål at sikreanvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder iforbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder positiv særbehandling.Forslaget bygger på artikel 157, stk. 3, i TEUF.NærhedsprincippetDer er stor forskel på de foranstaltninger, som nogle medlemsstater har truffet for at skabe enmere ligelig kønsfordeling i bestyrelser, og en lang række medlemsstater, navnlig dem, hvorandelen af kvinder i bestyrelser er særlig lav, har slet ikke truffet nogen. De viser ingen viljetil eller møder modstand mod at handle på eget initiativ. Samtidig er der forskel på antallet afkvindelige bestyrelsesmedlemmer i medlemsstaterne, nemlig fra 3 % til 27 % - en situation,som står i vejen for det grundlæggende mål om en ligelig kønsfordeling i den økonomiskebeslutningsproces i Unionen.Det fremgår af fremskrivningerne i konsekvensanalysen, som bygger på detaljeredeoplysninger om eksisterende eller forventede lovgivningsinitiativer eller selvregulerings-initiativer på dette område i alle medlemsstater, at uden en indsats på EU-plan forventesandelen af kvinder i børsnoterede selskabsbestyrelser at vokse fra 13,7 % i 2012 til 20,4 % i2020 i EU (SMV er ikke medregnet i de 20,84 %). Kun én medlemsstat (Frankrig) vil haveopnået en andel af kvinder på 40 % i bestyrelser inden 2020 som følge af nationale lovpligtigekvoter. Kun yderligere 7 medlemsstater - Danmark, Finland, Letland, Nederlandene,Slovakiet, Spanien og Sverige - forventes at nå op på 40 % inden 2035. Ud over at et sådantresultat er utilfredsstillende ud fra et ligestillingssynspunkt, ville det heller ikke væretilstrækkeligt til at opnå den "kritiske masse" af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i Unionen,som ifølge forskningen er nødvendig for at påvirke selskabernes resultater positivt. På dettegrundlag forventes EU samlet set ikke engang at nå op på en andel på 40 % kvinder ibestyrelserne inden 2040. Uanset medlemsstaternes generelle mulighed for at handle effektivt,fremgår det tydeligt af de konkrete tegn på medlemsstaternes hensigter, herunder deres svarpå den offentlige høring, og af de fremskrivninger, der bygger på de foreliggende oplysninger,at medlemsstaternes individuelle tiltag ikke vil være tilstrækkelige til at kunne opfylde måletom en mere ligelig kønsfordeling i selskabsbestyrelser i overensstemmelse med de politiskemål, der er fastsat i dette forslag, inden 2020 eller på noget andet tidspunkt i nær fremtid.Denne situation indebærer en række risici for ikke at opfylde det grundlæggende mål omligestilling mellem mænd og kvinder i Unionen. Hensigten med de grundlæggende traktater erat skabe ensartede konkurrencevilkår mellem medlemsstaterne ved at indarbejde princippet

om lige løn og ligestilling på arbejdsmarkedet for at undgå, at medlemsstaterne underbyderhinanden i arbejdsmarkeds- og i ligestillingsspørgsmål. Det er tænkeligt, at medlemsstaternetøver med at regulere området alene, da de måske ser en risiko for at stille deres egneselskaber dårligere end selskaber fra andre medlemsstater. Denne opfattelse, som styrkes afpres fra erhvervslivet, er endnu en væsentlig hindring for, at medlemsstaterne træffer denødvendige foranstaltninger.Endvidere vil spredt og forskellig regulering på nationalt plan nødvendigvis skabe praktiskeproblemer for det indre marked. Forskellige selskabsretlige regler og sanktioner formanglende opfyldelse af en national bindende kvote, såsom udelukkelse fra offentligeudbudsprocedurer, kan føre til vanskeligheder for erhvervslivet og have en negativindvirkning på selskabernes investering i andre lande og etablering af datterselskaber i andremedlemsstater. Forskellige regler eller manglende regler for udvælgelsesproceduren formenige bestyrelsesposter uden nogen form for minimumskrav og konsekvenserne af sådanneforskelle for virksomhedsledelsen og investorernes vurdering af virksomhedsledelsen kunneendvidere skabe problemer for det indre marked.En større brug af de bedst kvalificerede kvinder i bestyrelsesposter rummer noglekonkurrence- og vækstmuligheder, som kan udnyttes mere effektivt og i større udstrækning,hvis alle medlemsstater trækker i samme retning, navnlig dem, hvor tallene i øjeblikket erlave, og hvor der hverken er eller forventes at blive truffet nogen foranstaltninger. Kun ved enEU-foranstaltning kan man effektivt bidrage til at sikre ensartede konkurrencevilkår i heleUnionen og undgå praktiske problemer i erhvervslivet ved hjælp af en minimums-harmonisering af selskabsledelseskravene til afgørelser om udnævnelser, som skal baseres påobjektive kvalifikationskriterier for at opnå en ligelig kønsfordeling blandt menigebestyrelsesmedlemmer.Konklusionen er derfor, at målene i den påtænkte foranstaltning ikke i tilstrækkelig grad kanopfyldes af medlemsstaterne alene, og at de bedre kan opfyldes ved en koordineret indsats påEU-plan end ved forskellige og mere eller mindre ambitiøse og effektive nationale tiltag.Forslaget er derfor i overensstemmelse med nærhedsprincippet.ProportionalitetsprincippetFrivillige foranstaltninger, såsom tidligere EU-henstillinger og opfordringer til selvregulering,har ikke og forventes ikke at føre til det ønskede mål om en mere ligelig kønsfordeling i denøkonomiske beslutningstagning i EU. Det er derfor nødvendigt at træffe yderligereforanstaltninger på EU-plan for at opfylde målet. De bør dog ikke gå videre, end hvad der erstrengt nødvendigt for at gøre varigt fremskridt med at øge andelen af kvinder iselskabsbestyrelser, uden at gøre indgreb i den måde, private selskaber og markedsøkonomienfungerer på.Dette forslag om et minimum af harmonisering begrænser sig til at sætte fælles mål og givermedlemsstaterne tilstrækkelig frihed til at beslutte, hvordan disse bedst kan nås på nationaltplan under hensyntagen til nationale, regionale eller lokale omstændigheder, herundernational selskabsret og praksis for udvælgelse af bestyrelsesmedlemmer. Forslagetforudsætter således kun de ændringer af national selskabsret, som er strengt nødvendige for atsikre en minimumsharmonisering af kravene til afgørelser om udnævnelse, og det respektererde forskellige bestyrelsesstrukturer, der er i medlemsstaterne. Det omfatter ikke SMV, daforanstaltningerne kunne udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for dem. Derudover fastsætterforslaget som tidligere nævnt kun kvantitative mål for menige bestyrelsesposter, og indgrebet

i selskabets daglige ledelse begrænses derfor betydeligt. Da de menige bestyrelsesmedlemmerprimært har en tilsynsfunktion, er det også lettere at finde kvalificerede kandidater uden forselskabet eller den specifikke sektor - et forhold, der har betydning for de områder aferhvervslivet, hvor enten mænd eller kvinder tegner sig for en særlig lav andel afarbejdsstyrken.Den midlertidige karakter af det foreslåede direktiv (jf. artikel 10) understreger, at detrespekterer nærheds- og proportionalitetsprincippet.Reguleringsmiddel/reguleringsformEt direktiv er det instrument, der bedst sikrer et ensartet minimumsniveau af kønsdiversitet ide menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber i EU, samtidig med at det givermedlemsstaterne mulighed for at tilpasse de nærmere bestemmelser til deres særlige situationmed hensyn til national selskabsret og til at vælge de mest hensigtsmæssige håndhævelses-midler og sanktioner. Det giver også de enkelte medlemsstater mulighed for frivilligt at gåvidere end minimumskravet.Det Europæiske Økonomiske SamarbejdsområdeDer er tale om en retsakt, som er relevant for Det Europæiske ØkonomiskeSamarbejdsområde, og direktivet skal derfor i medfør af en afgørelse, der træffes af DetBlandede EØS-udvalg, også gælde i de lande uden for EU, som er medlemmer af DetEuropæiske Økonomiske Samarbejdsområde.4.VIRKNINGER FOR BUDGETTET

finansielle gennemskuelighed i bestemte virksomheder16i forbindelse med definitionen afoffentlige virksomheder.Definitionerne sikrer navnlig, at direktivet gælder for de forskellige former for bestyrelser ibørsnoterede selskaber, som findes i medlemsstaterne, dvs. for et tostrenget system, hvorbestyrelsen er opdelt i ledelse og tilsyn, for et enstrenget system, hvor ledelses- ogtilsynsfunktionen er slået sammen til én bestyrelse, og for blandede systemer, som harelementer fra det enstrengede og det tostrengede system, eller som giver selskaberne enmulighed for at vælge mellem forskellige modeller.Definitionen af bestyrelsesmedlemmer præciserer, at målene i direktivet omfatter alle menigebestyrelsesmedlemmer, herunder medarbejderrepræsentanter, i de medlemsstater, hvor en visandel af de menige bestyrelsesmedlemmer kan eller skal udnævnes eller vælges af selskabetspersonale og/eller arbejdstagerorganisationer i henhold til national lovgivning eller praksis,hvorimod de praktiske procedurer til at sikre, at målene i direktivet opfyldes, skal fastlæggesaf de pågældende medlemsstater (se betragtning 21).Artikel 3: Udelukkelse af små og mellemstore virksomhederDenne artikel udelukker små og mellemstore børsnoterede selskaber, jf. definitionen iKommissionens henstilling 2003/361/EF af 6. maj 2003 om definitionen af mikro-virksomheder, små og mellemstore virksomheder17, fra direktivets anvendelsesområde.Artikel 4: Mål for menige bestyrelsesposterVed stk. 1 pålægges børsnoterede selskaber med bestyrelser, hvor det underrepræsenteredekøn ikke tegner sig for mindst 40 % af de menige bestyrelsesposter, en forpligtelse til atforetage udnævnelsen til disse poster på grundlag af en sammenlignende analyse af hverkandidats kvalifikationer ved at anvende forud fastsatte, klare, neutralt formulerede ogutvetydige kriterier med henblik på at opfylde dette mål senest den 1. januar 2020. Derfastsættes en kortere frist for at opfylde målet (1. januar 2018) for børsnoterede selskaber,som er offentlige virksomheder i henhold til artikel 2, litra b), i Kommissionens direktiv2006/111/EF af 16. november 2006 om gennemskueligheden af de økonomiske forbindelsermellem medlemsstaterne og de offentlige virksomheder og om den finansiellegennemskuelighed i bestemte virksomheder18.I stk. 2 præciseres beregningsmetoden for, hvor mange menige bestyrelsesposter der præcisskal til, for at målet i stk. 1 kan siges at være opfyldt. Det præcise antal bestyrelsesposter, somer nødvendigt for at opfylde målet, bør være det antal, der ligger tættest på 40 %, hvad entendet er under eller over grænsen, men samtidig bør børsnoterede selskaber ikke være tvunget tilat udpege medlemmer af det underrepræsenterede køn til halvdelen eller mere af de menigebestyrelsesposter for at undgå unødige begrænsninger.Stk. 3 indfører en præferenceregel med henblik på at opfylde målet i stk. 1. Ifølge dennepræferenceregel skal der, såfremt der er tale om kandidater af hvert sit køn, som har sammekvalifikationer, gives prioritet til den kandidat, der er af det underrepræsenterede køn,medmindre en objektiv vurdering, hvori der tages hensyn til alle de kriterier, der er specifikke161718

for de enkelte kandidater, taler til fordel for kandidaten af det modsatte køn. Detteproceduremæssige krav skal sikre, at målene er i overensstemmelse med Den EuropæiskeUnions Domstols praksis for positive foranstaltninger19. Kravene i dette stykke bør opfyldespå det relevante stadium af udvælgelsesprocessen afhængigt af national lovgivning og af debørsnoterede virksomheders vedtægter.Ved stk. 4 indføres en oplysningsforpligtelse og en regel om bevisbyrde, som gælder i tilfældeaf, at afviste kandidater klager over udvælgelsesproceduren.Stk. 5 giver mulighed for at begrunde manglende opfyldelse af målet, såfremt medlemmerneaf det underrepræsenterede køn tegner sig for mindre end 10 % af arbejdsstyrken.Stk. 6 fastsætter, at målet i stk. 1 også kan siges at være opfyldt, hvis medlemmer af detunderrepræsenterede køn bestrider mindst en tredjedel af alle bestyrelsesposter, uanset om derer tale om ledende eller menige bestyrelsesposter.Artikel 5: Yderligere foranstaltninger og rapporteringVed stk. 1 indføres en forpligtelse for børsnoterede selskaber til at afgive individuelle tilsagnfor kønsfordelingen blandt ledende bestyrelsesmedlemmer, som skal være opfyldt senest den1. januar 2020 eller den 1. januar 2018, hvis der er tale om børsnoterede selskaber, som eroffentlige virksomheder.Stk. 2 indfører en forpligtelse for børsnoterede selskaber til årligt at indhente og offentliggøreoplysninger om kønsfordelingen i deres bestyrelser og om efterlevelsen af artikel 4, stk. 1, ogartikel 5, stk. 1.For de børsnoterede selskaber, som ikke opfylder målene for menige bestyrelsesmedlemmereller tilsagnene om ledende bestyrelsesmedlemmer, indføres der ved stk. 3 en yderligereforpligtelse til at begrunde den manglende overholdelse og til at beskrive, hvilkeforanstaltninger der er eller vil blive truffet for at opfylde målene eller tilsagnene fremover.Stk. 4 vedrører kompetencerne hos de nationale ligebehandlingsorganer, der er udpeget imedfør af direktiv 2006/54/EF.Artikel 6: SanktionerI denne artikel forpligtes medlemsstaterne til at fastlægge regler om de sanktioner, der skalanvendes, hvis direktivet ikke overholdes. Disse sanktioner skal være effektive, stå i rimeligtforhold til overtrædelsernes grovhed og have afskrækkende virkning. Stk. 2 indeholder enikkeudtømmende liste over mulige konkrete foranstaltninger.Artikel 7: MindstekravDenne bestemmelse fastlægger direktivets karakter af minimumsharmonisering.

Artikel 8: GennemførelseMedlemsstaterne har pligt til at vedtage de relevante overgangsforanstaltninger inden for to årregnet fra datoen for direktivets vedtagelse. Artiklen præciserer endvidere forpligtelserne iforbindelse med disse foranstaltninger og meddelelsen heraf til Kommissionen. Ved stk. 3 kanmedlemsstater, som allerede inden direktivets ikrafttrædelse har truffet foranstaltninger til atsikre en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i de menige bestyrelsesposter ibørsnoterede selskaber, suspendere anvendelsen af de proceduremæssige krav vedrørendeudnævnelser i artikel 4, stk. 1, 3, 4, og 5, forudsat at de kan dokumentere, at deforanstaltninger, de har truffet, lige så effektivt opfylder målet i artikel 4, stk. 1.Artikel 9, 10 og 11: Revision, ikrafttræden og udløb, samt adressaterDirektivet pålægger medlemsstaterne en pligt til at aflægge rapport. Kommissionen har pligttil at vurdere og aflægge rapport om direktivets anvendelse hvert andet år, navnlig om,hvorvidt direktivets mål er opfyldt.Målene forbliver gældende, indtil der er gjort vedvarende fremskridt med kønsfordelingen ibestyrelser, og direktivet indeholder derfor en udløbsklausul.

EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 157,stk. 3,under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg20,efter den almindelige lovgivningsprocedure, ogud fra følgende betragtninger:(1)Ligestilling mellem mænd og kvinder er én af Unionens grundlæggende værdier og etaf dens vigtigste mål, jf. artikel 2 og artikel 3, stk. 3, i traktaten om Den EuropæiskeUnion. Ifølge artikel 8 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde("traktaten") skal Unionen i alle sine aktiviteter tilstræbe at fjerne uligheder og fremmeligestilling mellem mænd og kvinder. Traktatens artikel 157, stk. 3, er det specifikkeretsgrundlag for foranstaltninger, som har til formål at sikre anvendelsen af princippetom lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse medbeskæftigelse og erhverv.Princippet om positiv særbehandling og dets betydning for at opnå reel ligestillingmellem mænd og kvinder i praksis anerkendes i traktatens artikel 157, stk. 4, og iartikel 23 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder("chartret"), hvori det fastsættes, at ligestilling mellem mænd og kvinder skal sikres påEUT C af …, s. .

alle områder, og at ligestillingsprincippet ikke er til hinder for opretholdelse ellervedtagelse af foranstaltninger, der giver det underrepræsenterede køn specifikkefordele.(3)I Rådets henstilling 84/635/EØF af 13. december 1984 om fremme af positiveforanstaltninger til fordel for kvinder21henstilles det, at medlemsstaterne sørger for, atde positive foranstaltninger så vidt muligt omfatter foranstaltninger vedrørendekvinders aktive deltagelse i beslutningstagende organer. I Rådets henstilling96/694/EF af 2. december 1996 om ligelig deltagelse af mænd og kvinder ibeslutningsprocessen22henstilles det, at medlemsstaterne tilskynder den private sektortil at øge deltagelsen af kvinder på alle beslutningsniveauer, blandt andet gennemvedtagelse eller inden for rammerne af ligestillingsplaner og positivesærforanstaltninger.Inden for de seneste år har Europa-Kommissionen forelagt adskillige rapporter, hvorider gøres status over kønnenes repræsentation i beslutningstagningen23.Kommissionen har opfordret børsnoterede selskaber i EU til at øge antallet af kvinderi deres bestyrelse ved selvregulering og til at sætte konkrete frivillige mål herfor24.Europa-Kommissionen understregede i kvindechartret25af 5. marts 2010, at der stadigikke er fuld lighed for kvinder i magtfordelingen og beslutningstagningen i detpolitiske og økonomiske liv, og den bekræftede, at den forpligter sig til at efterstræbeen mere retfærdig fordeling af mænd og kvinder i magtfulde stillinger. IKommissionens strategi for ligestilling mellem kvinder og mænd 2010-201526blevstørre ligestilling i beslutningstagningen fastlagt som en af Kommissionens vigtigsteopgaver.I den europæiske ligestillingspagt 2011-2020, som blev vedtaget den 7. marts 2011,anerkendte Rådet, at ligestillingspolitikker er af afgørende betydning for økonomiskvækst, velstand og konkurrenceevne, det bekræftede sin vilje til at fjernekønsskævheder med henblik på at opfylde målene i Europa 2020-strategien, navnliginden for tre områder, der har stor relevans for ligestillingen, nemlig beskæftigelse,uddannelse og fremme af social inklusion, og opfordrede indtrængende til ativærksætte tiltag for at fremme kvinders og mænds ligelige deltagelse ibeslutningstagningen på alle niveauer og på alle områder for at udnytte heletalentmassen.Europa-Parlamentet opfordrede i sin beslutning af 6. juli 201127om kvinder ogvirksomhedsledelse indtrængende virksomhederne til at nå den kritiske tærskel på30 % kvinder i den øverste ledelse inden 2015 og 40 % inden 2020. Det opfordredeKommissionen til at foreslå lovgivning i 2012, herunder kvoter, hvis selskabernes ogmedlemsstaternes egne foranstaltninger ikke var tilstrækkelige. Europa-ParlamentetEFT L 331 af 19.12.1984, s. 34.EFT L 319 af 10.12.1996, s. 11.Kommissionens rapport "More women in senior positions" (2010); arbejdsdokument fraKommissionens tjenestegrene "The Gender Balance in Business Leadership" fra den 1.3.2011(SEK(2011) 246 endelig); statusrapport "Women in economic decision-making in the EU" fra den5.3.2012; arbejdsdokument fra Kommissionens tjenestegrene "Progress on equality between womenand men in 2011" fra den 16.4.2012 (SWD(2012) 85 final)."EU-hensigtserklæringen om kvinder i bestyrelsen", IP/11/242.KOM(2010) 78 endelig.KOM(2010) 491 endelig.2010/2115(INI).

genfremsatte denne opfordring i sin beslutning af 13. marts 2012 om ligestillingmellem kvinder og mænd i Den Europæiske Union - 201128.(7)Det er afgørende for en økonomis konkurrencedygtighed, at de menneskeligeressourcer udnyttes effektivt, og det er nøglen til at afhjælpe EU's demografiskeproblemer, til at konkurrere effektivt i en globaliseret økonomi og til at sikre enkomparativ fordel over for tredjelande. Antallet af højtuddannede og kvalificeredekvinder vokser konstant, hvilket understøttes af det forhold, at 60 % af deuniversitetsuddannede er kvinder. Hvis denne kompetence fortsat overses, når der skalbesættes topstillinger inden for den økonomiske beslutningstagning, betyder det, at develuddannede menneskelige ressourcer ikke udnyttes fuldt ud.På virksomhedsplan er det almindelig anerkendt, at kvinder i bestyrelsen giver bedrevirksomhedsledelse, fordi den fælles indsats og kvaliteten af beslutningerne bliverbedre ved en mere vidtfavnende og fælles tænkemåde, som bygger på en bred vifte afsynspunkter og dermed giver mere velafvejede beslutninger. Adskillige undersøgelserhar vist, at der er en positiv forbindelse mellem en mere ligelig kønsfordeling itopledelsen og en virksomheds økonomiske resultater og overskud. Derfor kan flerekvinder i børsnoterede selskabers bestyrelse have en positiv indflydelse på depågældende selskabers resultat.Det er også dokumenteret, at ligestilling på arbejdsmarkedet kan øge den økonomiskevækst betydeligt. Flere kvinder i børsnoterede selskabers bestyrelse i EU er ikke baretil gavn for de kvinder, der bliver udnævnt til en bestyrelsespost, men bidrager også tilat tiltrække dygtige kvinder til selskabet generelt og dermed sikre flere kvinder på alleledelsesniveauer og i arbejdsstyrken. En højere andel af kvinder i selskabsbestyrelserhar derfor en positiv indflydelse på målet om at udligne forskelle i mænds og kvindersbeskæftigelsesfrekvens og i deres løn. Både den enkelte person og den offentligesektor ville få et langt større uddannelsesafkast, hvis kvinders kompetencer udnyttesfuldt ud. Hvis man ikke ændrer ved kvinders underrepræsentation i børsnoteredeselskabers bestyrelser i EU, vil det være en forspildt chance for at opnå varigbæredygtig økonomisk vækst i medlemsstaterne generelt.På trods af den gældende EU-ret, som skal forhindre og bekæmpe kønsdiskrimination,Rådets henstillinger, som specifikt sigter mod at øge kvinders deltagelse i denøkonomiske beslutningstagning samt EU-tiltag, som fremmer selvregulering, er derstadig langt flere mænd end kvinder på virksomhedernes øverste beslutningsniveau iUnionen. I den private sektor, især i børsnoterede selskaber, er den skævekønsfordeling særlig udpræget. Kommissionens måling af mænds og kvindersrepræsentation i selskabsbestyrelser viser, at andelen af kvinder, der deltager ibeslutningstagningen på selskabernes øverste niveau, fortsat er meget lav. I januar2012 var 13,7 % af bestyrelsesposterne besat af kvinder i de største børsnoteredevirksomheder i medlemsstaterne. Kun 15 % af de menige bestyrelsesmedlemmer varkvinder.Andelen af kvinder i selskabsbestyrelser stiger meget langsomt og har i de seneste århaft en gennemsnitlig årlig stigning på blot 0,6 procentpoint. Fremskridtet i deforskellige medlemsstater har været meget uens, og det har givet meget forskellige2011/2244(INI).

resultater. Der er gjort størst fremskridt i de medlemsstater, der har indført bindendeforanstaltninger. Forskellene mellem medlemsstaterne vil formodentlig blive større ibetragtning af de meget forskellige fremgangsmåder, de enkelte medlemsstater følgerfor at øge kvinders deltagelse i bestyrelser.(12)De lidt spredte og forskellige regler på nationalt niveau eller manglen herpå medhensyn til ligelig kønsfordeling i børsnoterede selskabers bestyrelser fører ikke blot tilforskelle i antallet af kvinder i menige bestyrelsesposter og forskellige grader affremskridt i medlemsstaterne, men står også i vejen for det indre marked, idet de førerforskellige virksomhedsledelseskrav til europæiske børsnoterede selskaber. Disseforskelle i de juridiske krav eller selvreguleringskrav, der stilles til sammensætningenaf bestyrelser, kan føre til praktiske problemer for børsnoterede selskaber, somopererer på tværs af grænser, navnlig i forbindelse med oprettelse af datterselskabereller ved fusioner og overtagelser samt for kandidater til bestyrelsesposter.Den mangel på gennemsigtighed, der i dag er i udvælgelsesprocedurerne ogkvalifikationskriterierne til bestyrelsesposter i de fleste medlemsstater, er en væsentlighindring for at opnå en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelserne og har en negativindflydelse på bestyrelseskandidaternes karriere og frie bevægelighed samt påinvestorernes beslutninger. En sådan mangel på gennemsigtighed forhindrer muligebestyrelseskandidater i at ansøge om poster i bestyrelser, hvor deres kvalifikationerville være mest efterspurgte, og fra at gøre indsigelse mod kønsdiskriminerendeudnævnelsesafgørelser, og begrænser dermed deres frie bevægelighed inden for detindre marked. På den anden side har investorer forskellige investeringsstrategier, derforudsætter oplysninger, som også vedrører bestyrelsesmedlemmernes ekspertise ogkompetence. Større gennemsigtighed om kvalifikationskriterierne og udvælgelses-proceduren for bestyrelsesmedlemmer giver investorerne bedre mulighed for atvurdere selskabets forretningsstrategi og for at træffe velunderbyggede afgørelser.Selv om dette direktiv ikke har til formål at harmonisere national lovgivning omudvælgelsesprocedurer og kvalifikationskriterier for bestyrelsesposter i detaljer, er detdog nødvendigt at indføre visse minimumskrav til børsnoterede selskaber, som ikkehar en ligelig kønsfordeling, om at de skal træffe afgørelse om udnævnelse af menigebestyrelsesmedlemmer på grundlag af en objektiv komparativ vurdering afkandidaternes kvalifikationer med hensyn til egnethed, kundskaber og arbejdsindsatsfor at opnå en ligelig kønsfordeling i menige bestyrelsesposter. Kun en EU-foranstaltning kan effektivt bidrage til at skabe lige konkurrencevilkår i hele Unionenog forhindre praktiske problemer i erhvervslivet.Det blev slået fast i Europa 2020-strategien for intelligent, bæredygtig og inklusivvækst29, at en forudsætning for at sætte skub i væksten og afhjælpe de demografiskeproblemer i Europa er at få flere kvinder ud på arbejdsmarkedet. Strategien fastsætteret overordnet mål om at nå en beskæftigelsesgrad på 75 % for kvinder og mænd ialderen 20-64 år inden 2020, hvilket kun kan opnås, hvis der er en klar vilje tilligestilling mellem mænd og kvinder, og hvis der gøres en større indsats for at afskaffealle hindringer for kvinders deltagelse i arbejdsmarkedet. Den igangværendeøkonomiske krise har forstærket Europas stigende behov for at bygge på viden,kompetence og innovation og gøre fuld brug af talentmassen. Det forventes, at flereKOM(2010) 2020 endelig.

kvinder i beslutningstagningen, navnlig i selskabsbestyrelser, vil have en positivafsmittende effekt på ansættelsen af kvinder i de pågældende selskaber og generelt påhele økonomien.(16)Unionen bør derfor sigte mod at øge kvinders deltagelse i selskabsbestyrelser for atforbedre den økonomiske vækst og europæiske selskabers konkurrencedygtighed ogfor at opnå reel ligestilling på arbejdsmarkedet. Dette mål bør nås ved minimumskravtil positiv særbehandling i form af bindende foranstaltninger, som har til formål at nået kvantitativt mål for kønsfordelingen i børsnoterede selskabers bestyrelser, eftersomdet er de medlemsstater og andre lande, som har valgt denne metode, der er nåetlængst med at reducere kvinders underrepræsentation i beslutningstagende stillinger.Børsnoterede virksomheder har en særlig økonomisk position, synlighed og betydningfor markedet generelt. Foranstaltningerne i dette direktiv bør derfor anvendes påbørsnoterede selskaber, som defineres som selskaber, der er etableret i en medlemsstat,og hvis værdipapirer er optaget til handel på et reguleret marked, jf. artikel 4, stk. 1,nr. 14, i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2004/39/EF om markeder forfinansielle instrumenter30i en eller flere medlemsstater. Disse virksomheder sætternormen for økonomien generelt, og deres praksis kan forventes at blive fulgt af andrevirksomheder. Den offentlige karakter af børsnoterede selskaber berettiger, at de ihøjere grad reguleres i offentlighedens interesse.Direktivet bør ikke anvendes på små og mellemstore børsnoterede selskaber, jf.definitionen i Kommissionens henstilling 2003/361/EF af 6. maj 2003 om definitionenaf mikrovirksomheder, små og mellemstore virksomheder31, selv om de erbørsnoterede.Opbygningen af bestyrelser for børsnoterede selskaber er forskellig i medlemsstaterne,idet den største forskel er forskellen mellem en tostrenget struktur, som består af bådeen direktion og et tilsynsråd, og en enstrenget struktur, hvor direktionen og tilsynsrådettilsammen udgør bestyrelsen. Der findes også blandede systemet, som indeholder deleaf begge systemer, eller som giver selskaberne mulighed for at vælge mellemforskellige modeller. Foranstaltningerne i direktivet bør gælde alle bestyrelsessystemeri medlemsstaterne.I alle bestyrelsessystemer skelnes mellem ledende bestyrelsesmedlemmer, somdeltager i selskabets daglige ledelse, og menige bestyrelsesmedlemmer, som ikkedeltager i den daglige ledelse, men udfører en tilsynsfunktion. De kvantitative mål idirektivet bør kun gælde menige bestyrelsesmedlemmer for derved at skabe den rettebalance mellem på den ene side behovet for at få en mere ligelig kønsfordeling ibestyrelser og på den anden side behovet for at gribe mindst muligt ind i selskabetsdaglige ledelse. Da de menige bestyrelsesmedlemmer har en tilsynsfunktion, er detogså lettere at finde kvalificerede kandidater uden for selskabet og i vidt omfang ogsåuden for den specifikke sektor, selskabet tilhører - et forhold, der har betydning for deområder af erhvervslivet, hvor enten mænd eller kvinder tegner sig for en særlig lavandel af arbejdsstyrken.

I adskillige medlemsstater kan eller skal en bestemt andel af de menigebestyrelsesmedlemmer udpeges eller udvælges af selskabets ansatte og/ellerfagforeninger, jf. national lovgivning eller praksis. De kvantitative mål i direktivet børgælde for alle menige bestyrelsesmedlemmer, herunder også medarbejder-repræsentanter. De praktiske procedurer til at sikre, at målene nås, bør i betragtning afat nogle af de menige bestyrelsesmedlemmer er medarbejderrepræsentanter,fastlægges af de pågældende medlemsstater.Børsnoterede selskaber i Unionen bør pålægges en forpligtelse til at sikrehensigtsmæssige procedurer med henblik på at opfylde specifikke mål forkønsfordelingen i deres bestyrelser. Børsnoterede selskaber med bestyrelser, hvor detunderrepræsenterede køn tegner sig for mindre end 40 % af de menigebestyrelsesposter, bør foretage udnævnelsen til disse poster på grundlag af ensammenlignende analyse af hver kandidats kvalifikationer ved at anvende forudfastsatte, klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier med henblik på at opfyldedet pågældende mål senest den 1. januar 2020. Direktivet indfører derfor et mål om, atdet underrepræsenterede køn skal tegne sig for mindst 40 % af de menigebestyrelsesposter inden denne dato. Dette mål gælder i princippet kun den overordnedekønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer og berører ikke det konkrete valgaf de enkelte bestyrelsesmedlemmer ud af et større antal mandlige og kvindeligekandidater i det enkelte tilfælde. Det udelukker navnlig ikke bestemte kandidater frabestyrelsesposter, og det pålægger heller ikke selskaber eller aktionærer nogenbestemte bestyrelsesmedlemmer. Afgørelsen om udnævnelse af de rettebestyrelsesmedlemmer forbliver således fortsat selskabernes og aktionærernes.Medlemsstaterne udøver en dominerende indflydelse på børsnoterede selskaber, somer offentlige virksomheder i henhold til artikel 2, litra b), i Kommissionens direktiv2006/111/EF af 16. november 2006 om gennemskueligheden af de økonomiskeforbindelser mellem medlemsstaterne og de offentlige virksomheder og om denfinansielle gennemskuelighed i bestemte virksomheder32. På grund af dennedominerende indflydelse har de værktøjer til deres rådighed til hurtigere at foretage denødvendige ændringer. I sådanne selskaber skal målet om mindst 40 % kvinder i demenige bestyrelsesposter være nået på et tidligere tidspunkt.Antallet af menige bestyrelsesposter, der skal til for at opfylde målet, kræver enyderligere præcisering, eftersom det i de fleste bestyrelser matematisk set kun ermuligt enten at ligge over eller under den præcise andel på 40 %. Derfor skal antalletaf bestyrelsesposter, der er nødvendige for at opfylde målet, være det antal, der liggertættest på 40 %. For at undgå diskrimination af det køn, der oprindeligt varoverrepræsenteret, bør børsnoterede selskaber dog ikke være forpligtet til at udnævnemedlemmer blandt det underrepræsenterede køn til at bestride halvdelen eller mere afde menige bestyrelsesposter. Det underrepræsenterede køn bør derfor have mindst énbestyrelsespost i bestyrelser med tre eller fire menige bestyrelsesmedlemmer, mindstto bestyrelsesposter i bestyrelser med fem eller seks menige bestyrelsesmedlemmer ogmindst tre bestyrelsesposter i bestyrelser med syv eller otte menige bestyrelses-medlemmer.

Den Europæiske Unions Domstol accepterede i sin retspraksis33om positiveforanstaltninger og disses forenelighed med princippet om ikke-forskelsbehandling pågrund af køn (nu også fastsat i artikel 21 i chartret), at der i visse tilfælde kan givesfortrinsstilling til det underrepræsenterede køn ved udnævnelse eller forfremmelse,forudsat at kandidaten af det underrepræsenterede køn er lige så kvalificeret somkonkurrenten fra det modsatte køn med hensyn til egnethed, kundskaber ogarbejdsindsats, at fortrinsstillingen ikke er automatisk og ubetinget, men kantilsidesættes, hvis der er særlige grunde til, at en bestemt kandidat af det modsatte køntaler til dennes fordel, og at de pågældende kandidaters ansøgning er genstand for enobjektiv vurdering, hvor der tages hensyn til alle de kriterier, der er specifikke for deenkelte kandidater.I overensstemmelse med denne retspraksis bør medlemsstaterne sikre, at udvælgelsenaf de bedste kandidater til menige bestyrelsesposter bygger på en sammenlignendeanalyse af de enkelte kandidaters kvalifikationer på grundlag af forud fastsatte, klare,neutralt formulerede og utvetydige kriterier. Som eksempel på udvælgelseskriterier,som selskaberne kan anvende, kan nævnes erhvervserfaring fra ledelses- og/ellertilsynsopgaver, viden om bestemte områder, såsom økonomi, regnskab ellerpersonaleledelse, ledelse, kommunikation og netværk. Der bør gives fortrinsstilling tilkandidaten fra det underrepræsenterede køn, hvis den pågældende kandidat er lige såkvalificeret som kandidaten fra det modsatte køn med hensyn til egnethed, kundskaberog arbejdsindsats, og hvis en objektiv vurdering, hvor der tages højde for alle dekriterier, der er specifikke for de enkelte kandidater, ikke taler til fordel for enkandidat af det modsatte køn.Der er forskel på de enkelte medlemsstaters og selskabers fremgangsmåder vedansættelse og udnævnelse af bestyrelsesmedlemmer. De kan indebære en indstilling afkandidater, som præsenteres for generalforsamlingen, f.eks. af et nomineringsudvalg,en direkte udnævnelse af bestyrelsesmedlemmerne, som foretages af de enkelteaktionærer, eller en afstemning i generalforsamlingen om enkelte kandidater eller listerover kandidater. Kravene til udvælgelsen af kandidater skal opfyldes på det rette sted iudvælgelsesprocessen i overensstemmelse med national lov og vedtægterne for depågældende børsnoterede selskaber. På dette punkt fastlægger direktivet kun enminimumsharmonisering af udvælgelsesprocedurerne, som gør det muligt at anvendede kriterier, der er fastlagt ved Den Europæiske Unions Domstols retspraksis for atopfylde målet om en mere ligelig kønsfordeling i børsnoterede selskabers bestyrelser.Direktivet har til formål at forbedre kønsfordelingen i børsnoterede selskabersbestyrelser og dermed bidrage til, at princippet om ligestilling mellem mænd ogkvinder, som er en grundlæggende ret i Unionen, overholdes, Der bør derfor være kravom, at børsnoterede selskaber på en vraget kandidats anmodning skal oplyse ikke bare,hvilke kvalifikationskriterier der lå til grund for udvælgelsen, men også hvilkenobjektiv, komparativ vurdering af disse kriterier og eventuelt hvilke overvejelser dertalte for at vælge en kandidat, som ikke tilhører det underrepræsenterede køn. Dissebegrænsninger i retten til privatliv med hensyn til behandling af personoplysninger,som anerkendes i chartrets artikel 7 og 8, og forpligtelsen for børsnoterede selskabertil på anmodning at give den vragede kandidat sådanne oplysninger er nødvendige ogSag C-450/93: Kalanke (Sml. 1995 I, s. 3051), sag C-409/95: Marschall (Sml. 1997 I, s. 6363), sag C-158/97: Badeck (Sml. 2000 I, s. 1875) og sag C-407/98: Abrahamsson (Sml. 2000 I, s. 5539).

opfylder faktisk anerkendte mål af almen interesse i overensstemmelse medproportionalitetsprincippet. De er derfor i overensstemmelse med kravene til sådannebegrænsninger, jf. chartrets artikel 52, stk. 1, og Den Europæiske Unions Domstolsretspraksis.(29)Hvis en vraget kandidat af det underrepræsenterede køn fremsætter formodningen om,at vedkommende er ligeså kvalificeret som den udvalgte kandidat af det modsatte køn,bør der stilles krav til det børsnoterede selskab om, at det påviser, at valget er korrekt.Medlemsstaterne bør pålægge effektive sanktioner, der står i rimeligt forhold tilovertrædelsen og har en afskrækkende virkning, i tilfælde af at dette direktivtilsidesættes, og som bl.a. kunne omfatte administrative bøder og en retsmyndighedsafgørelse om ugyldighed eller annullering af den udnævnelse eller det valg af menigebestyrelsesmedlemmer, som er foretaget i strid med de nationale bestemmelser, der ervedtaget i medfør af artikel 4, stk. 1.Eftersom kønsfordelingen i arbejdsstyrken har en direkte indflydelse på, hvor mangekandidater blandt det underrepræsenterede køn der er til rådighed, kanmedlemsstaterne i de tilfælde, hvor det underrepræsenterede køn udgør mindre end10 % af arbejdsstyrken, bestemme, at det pågældende selskab ikke behøver at opfyldekravet i direktivet.Da børsnoterede selskaber bør sigte mod at øge det underrepræsenterede køns andel ialle beslutningstagende stillinger, kan medlemsstaterne beslutte, at målet i dettedirektiv bør anses for at være opfyldt, hvis børsnoterede selskaber kan bevise, atmedlemmer af det underrepræsenterede køn tegner sig for mindst en tredjedel af allebestyrelsesposter, hvad enten der er tale om ledende eller menige bestyrelsesposter.For også at forbedre kønsfordelingen blandt de bestyrelsesmedlemmer, der deltager iden daglige ledelse, bør der ud over foranstaltningerne vedrørende menigebestyrelsesposter stilles krav til de børsnoterede selskaber om, at de giver individuelletilsagn om en mere ligelig kønsfordeling i de ledende bestyrelsesposter, som skal væreopfyldt senest den 1. januar 2020. Man bør med disse tilsagn tilstræbe at skabemærkbart fremskridt fra det enkelte selskabs udgangspunkt til en mere ligeligkønsfordeling.Medlemsstaterne bør stille krav til børsnoterede selskaber om, at de hvert år giveroplysninger om kønsfordelingen i deres bestyrelser, samt om, hvordan de formåede atopfylde målene i direktivet, til de kompetente nationale myndigheder, således at dissekan vurdere, hvilke fremskridt de enkelte børsnoterede selskaber har gjort for at skabeen ligelig kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmerne. Disse oplysninger børoffentliggøres, og hvis et selskab ikke har opfyldt målet, bør der medfølge enbeskrivelse af de foranstaltninger, det har truffet og agter at træffe fremover for atopfylde målet.Nogle medlemsstater kan allerede have truffet foranstaltninger til at sikre en mereligelig fordeling af mænd og kvinder i selskabsbestyrelser, inden dette direktiv træder ikraft. Sådanne medlemsstater bør have mulighed for at anvende disse foranstaltningeri stedet for de proceduremæssige krav til udnævnelser, såfremt de kan dokumentere, atdisse foranstaltninger lige så effektivt opfylder målet om, at det underrepræsenteredekøn skal tegne sig for mindst 40 % af de menige bestyrelsesposter i børsnoterede

selskaber senest den 1. januar 2020 eller senest den 1. januar 2018, hvis der er tale ombørsnoterede selskaber, som er offentlige virksomheder.(36)I dette direktiv overholdes de grundlæggende rettigheder og de principper, somanerkendes i chartret. Direktivet bidrager navnlig til respekt for retten til ligestillingmellem kvinder og mænd (chartrets artikel 23), erhvervsfriheden og retten til atarbejde (chartrets artikel 15). Direktivet tilstræber at sikre fuld respekt for retten tiladgang til effektive retsmidler og til en upartisk domstol (chartrets artikel 47).Begrænsningerne i udøvelsen af friheden til at oprette og drive egen virksomhed(chartrets artikel 16) og ejendomsretten (chartrets artikel 17, stk. 1) respekterer detgrundlæggende i disse rettigheder og friheder og er nødvendige og rimelige.Begrænsningerne opfylder faktisk mål af almen interesse, som er anerkendte afUnionen, og behovet for at beskytte andres rettigheder og friheder.Selv om nogle medlemsstater har truffet lovgivningsmæssige foranstaltninger eller haropfordret til selvregulering med mere eller mindre positive resultater, har størstedelenaf medlemsstaterne ikke truffet foranstaltninger eller tilkendegivet, at de var villige tilat sætte ind på en sådan måde, at det ville give mærkbare forbedringer. Det fremgår affremskrivninger, som bygger på en omfattende analyse af alle foreliggendeoplysninger om tidligere og aktuelle udviklingstendenser og selskabernes hensigter, atmedlemsstaterne ikke inden for nær fremtid vil kunne opnå en ligelig kønsfordelingblandt menige bestyrelsesmedlemmer i Unionen i overensstemmelse med målene idirektivet ved at handle hver for sig. I lyset af disse omstændigheder og i betragtningaf de stigende forskelle mellem medlemsstaterne med hensyn til mænds og kvindersrepræsentation i selskabsbestyrelser kan kønsfordelingen i selskabsbestyrelser iUnionen kun blive mere ligelig ved en fælles indsats, og mulighederne for ligestillingmellem mænd og kvinder, konkurrencedygtighed og vækst kan bedre udnyttes ved enkoordineret indsats på EU-plan end ved nationale initiativer af mere eller mindreomfattende, ambitiøs og effektiv karakter. Da målene for dette direktiv ikke itilstrækkelig grad kan opfyldes af medlemsstaterne og derfor på grund afforanstaltningens omfang og virkninger bedre kan nås på EU-plan, kan Unionenvedtage foranstaltninger i overensstemmelse med nærhedsprincippet, jf. artikel 5 itraktaten om Den Europæiske Union.I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, fastsætter dettedirektiv kun fælles mål og principper og går ikke videre end, hvad der er nødvendigtfor at nå disse mål. Medlemsstaterne gives tilstrækkelig frihed til at beslutte, hvordanmålene i direktivet bedst kan nås under hensyntagen til nationale forhold, navnligregler og praksis for udnævnelse til bestyrelsesposter. Direktivet påvirker ikkeselskabernes mulighed for at udnævne de bedst kvalificerede personer til bestyrelsen,og det giver børsnoterede virksomheder en tilstrækkelig lang tilvænningsperiode.I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet bør det mål, som børsnoteredeselskaber skal opfylde, være tidsbegrænset og kun gælde, indtil der er konstateret etvarigt fremskridt i bestyrelsernes kønsfordeling. Kommissionen bør derforregelmæssigt se på anvendelsen af dette direktiv og aflægge rapport for Europa-Parlamentet og Rådet. Direktivet skal udløbe den 31. december 2028. Kommissionenbør som led i sin gennemgang vurdere, om der er behov for at forlænge direktivetsgyldighed ud over denne periode.

VEDTAGET DETTE DIREKTIV:Artikel 1EmneDette direktiv tager sigte på at sikre en mere ligelig repræsentation af mænd og kvinder blandtmenige medlemmer af børsnoterede selskabers bestyrelser ved at indføre foranstaltninger,som skal sikre, at der hurtigere gøres fremskridt med at opnå en ligelig kønsfordeling,samtidig med at selskaber får tilstrækkelig lang tid til at træffe de nødvendigeforanstaltninger.Artikel 2DefinitionerI dette direktiv forstås ved:1)"børsnoteret selskab": et selskab, der er etableret i en medlemsstat, og hvisværdipapirer er optaget til handel på et reguleret marked i henhold til artikel 4, stk. 1,nr. 14, i direktiv 2004/39/EF i en eller flere medlemsstater"bestyrelse": et selskabs administrative organ, ledelsesorgan eller tilsynsråd"bestyrelsesmedlem": et medlem af en bestyrelse, herunder en medarbejder-repræsentant"ledende bestyrelsesmedlem": et medlem, som deltager i selskabets daglige ledelse, ien enstrenget ledelsesstruktur og et medlem af direktionen i en tostrengetledelsesstruktur"menigt bestyrelsesmedlem": et medlem, som ikke er et ledende bestyrelsesmedlem,i en enstrenget ledelsesstruktur og et medlem af tilsynsrådet i en tostrengetledelsesstruktur"enstrenget bestyrelsesstruktur": en bestyrelse, hvor selskabets ledelses- ogtilsynsfunktion er samlet under ét"tostrenget bestyrelsesstruktur": en struktur,tilsynsfunktion udføres af to adskilte organerhvorselskabetsledelses-og

på højst 43 mio. EUR, eller for en SMV, som er etableret i en medlemsstat medanden valuta end euro, et tilsvarende beløb i den pågældende medlemsstats valuta9)"offentlig virksomhed": en virksomhed, på hvilke de offentlige myndigheder direkteeller indirekte kan have en dominerende indflydelse som følge af ejerforhold,kapitalindskud eller de regler, der gælder for den. Dominerende indflydelse antagesat foreligge, når de offentlige myndigheder direkte eller indirekte i relation til envirksomhed:–––besidder majoriteten af virksomhedens tegnede kapital, ellerråder over mere end halvdelen af de stemmer, der er knyttet til aktierudstedt af virksomheden, ellerkan udpege mere end halvdelen af medlemmerne i virksomhedensadministrative organ, ledelsesorgan eller tilsynsråd.Artikel 3Udelukkelse af små og mellemstore virksomhederDirektivet finder ikke anvendelse på små og mellemstore virksomheder ("SMV").Artikel 4Mål for menige bestyrelsesposter1.Medlemsstaterne sikrer, at børsnoterede selskaber med bestyrelser, hvor personer afdet underrepræsenterede køn tegner sig for mindre end 40 % af de menigebestyrelsesposter, foretager udnævnelsen til disse poster på grundlag af ensammenlignende analyse af hver kandidats kvalifikationer ved at anvende forudfastsatte, klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier med henblik på at opnåden pågældende procentsats senest den 1. januar 2020 eller senest den 1. januar2018, hvis der er tale om børsnoterede selskaber, som er offentlige virksomheder.Antallet af menige bestyrelsesposter, som er nødvendigt for at opfylde målet i stk. 1,er det antal, der er tættest på at udgøre 40 %, men som ikke udgør over 49 %.For at opfylde målene i stk. 1 sikrer medlemsstaterne, at der ved udvælgelsen afmenige bestyrelsesmedlemmer gives fortrinsstilling til kandidaten fra detunderrepræsenterede køn, hvis den pågældende kandidat er lige så kvalificeret somen kandidat af det modsatte køn med hensyn til egnethed, kundskaber ogarbejdsindsats, medmindre en objektiv vurdering, hvor der tages højde for alle dekriterier, der er specifikke for de enkelte kandidater, taler til fordel for en kandidat afdet modsatte køn.Medlemsstaterne sikrer, at børsnoterede selskaber på anmodning af en vragetkandidat har pligt til at informere om de kvalifikationskriterier, udvælgelsen byggerpå, om den objektive komparative vurdering af disse kriterier, og hvor dette errelevant, om de overvejelser, der talte for at vælge en kandidat af det modsatte køn.Medlemsstaterne træffer i overensstemmelse med deres nationale retssystemer defornødne foranstaltninger til at sikre, at det i tilfælde, hvor en vraget kandidat af detunderrepræsenterede køn fremlægger forhold, på grundlag af hvilke det kan

formodes, at vedkommende er ligeså kvalificeret som den valgte kandidat af detmodsatte køn, er op til det børsnoterede selskab at bevise, at reglen i stk. 3 ikke erblevet tilsidesat.6.Medlemsstaterne kan bestemme, at børsnoterede selskaber, hvor medlemmer af detunderrepræsenterede køn udgør mindre end 10 % af arbejdsstyrken, ikke eromfattede af målet i stk. 1.Medlemsstaterne kan bestemme, at målet i stk. 1 er opfyldt, hvis børsnoteredeselskaber kan bevise, at medlemmer af det underrepræsenterede køn bestrider mindsten tredjedel af alle bestyrelsesposter, uanset om der er tale om ledende eller menigebestyrelsesposter.Artikel 5Yderligere foranstaltninger og rapportering1.Medlemsstaterne sikrer, at børsnoterede selskaber afgiver individuelle tilsagn om enligelig kønsfordeling i ledende bestyrelsesposter, som skal være opfyldt senest den1. januar 2020 eller den 1. januar 2018, hvis der er tale om børsnoterede selskaber,som er offentlige virksomheder.Medlemsstaterne stiller krav til de børsnoterede selskaber om, at de en gang om året[toår efter vedtagelsen)giver de kompetente nationale myndigheder oplysninger omkønsfordelingen i bestyrelserne, idet der skelnes mellem menige og ledendebestyrelsesposter, og om de foranstaltninger der er truffet for at opfylde målene iartikel 4, stk. 1, og i nærværende artikels stk. 1, og offentliggør disse oplysninger påen hensigtsmæssig og tilgængelig måde på deres websted.Hvis et børsnoteret selskab ikke opfylder målene i artikel 4, stk. 1, eller deindividuelle tilsagn, det har givet i medfør af stk. 1 i nærværende artikel, skal detfremgå af de oplysninger, der er omhandlet i stk. 2, hvorfor målene eller tilsagneneikke er opfyldt, samt hvilke foranstaltninger selskabet hidtil har truffet eller agter attræffe for at opfylde målene eller tilsagnene.Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det organ ellerde organer, der er udpeget i medfør af artikel 20 i Europa-Parlamentets og Rådetsdirektiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om ligemuligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse medbeskæftigelse og erhverv (omarbejdning)35, også har kompetence til at fremme,evaluere, overvåge samt støtte en ligelig kønsfordeling i bestyrelser i børsnoteredeselskaber.Artikel 6Sanktioner1.Medlemsstaterne fastsætter regler for, hvilke sanktioner der skal anvendes vedovertrædelse af de nationale bestemmelser, der er vedtaget i henhold til dettedirektiv, og tager alle nødvendige skridt til at sikre, at de anvendes.

Medlemsstaterne kan over for selskaber, der er registreret på deres område, indføre elleropretholde bestemmelser, som er gunstigere end direktivets bestemmelser, for at sikre enmere ligelig kønsfordeling, forudsat at disse bestemmelser ikke medfører uberettigetforskelsbehandling eller hindrer et velfungerende indre marked.Artikel 8Gennemførelse1.Medlemsstaterne vedtager og offentliggør senest den [toår efter vedtagelsen]de loveog administrative bestemmelser, der er nødvendige for at efterkomme dette direktiv.De tilsender straks Kommissionen disse love og bestemmelser.Lovene og bestemmelserne skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dettedirektiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmereregler for henvisningen fastsættes af medlemsstaterne.Med forbehold af artikel 4, stk. 6 og 7, kan medlemsstater, som allerede indendirektivets ikrafttrædelse har truffet foranstaltninger til at sikre en mere ligeligfordeling af mænd og kvinder i de menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber,suspendere anvendelsen af de proceduremæssige krav vedrørende udnævnelser iartikel 4, stk. 1, 3, 4, og 5, forudsat at det kan dokumenteres, at disse foranstaltningergør det muligt for medlemmer af det underrepræsenterede køn at bestride mindst40 % af de menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber senest den1. januar 2020 eller senest den 1. januar 2018, hvis der er tale om børsnoteredeselskaber, der er offentlige virksomheder.Den pågældende medlemsstat meddeler disse oplysninger til Kommissionen.4.Medlemsstaterne meddeler Kommissionen teksten til de vigtigste nationaleretsforskrifter, som de udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.Artikel 9Revision1.Medlemsstaterne sender senest den 1. januar 2017 og derefter hvert andet årKommissionen en rapport om direktivets gennemførelse. Disse rapporter skal bl.a.indeholde nærmere oplysninger om, hvilke foranstaltninger der er truffet for atopfylde målene i artikel 4, stk. 1, oplysninger i henhold til artikel 5, stk. 2, og

oplysninger om de individuelle tilsagn, de børsnoterede selskaber har givet i henholdtil artikel 5, stk. 1.2.Medlemsstater, som i henhold til artikel 8, stk. 3, har suspenderet anvendelsen af deproceduremæssige krav vedrørende udnævnelser i artikel 4, stk. 1, 3, 4, og 5,meddeler i den rapport, der er omhandlet i stk. 1, oplysninger, som dokumenterer dekonkrete resultater, der er opnået ved de nationale foranstaltninger, der er omhandleti artikel 8, stk. 3. Kommissionen offentliggør dernæst en særlig rapport, hvori denvurderer, om disse foranstaltninger effektivt sætter medlemmer af detunderrepræsenterede køn i stand til at bestride mindst 40 % af de menigebestyrelsesposter senest den 1. januar 2018, hvis der er tale om børsnoteredeselskaber, som er offentlige virksomheder, og senest den 1. januar 2020, hvis der ertale om børsnoterede selskaber, som ikke er offentlige virksomheder. Kommissionenfremlægger senest den 1. juli 2017 den første af disse rapporter, og de efterfølgenderapporter fremlægges inden for seks måneder regnet fra indgivelsen af de respektivenationale rapporter, jf. stk. 1.De pågældende medlemsstater sikrer, at børsnoterede selskaber, som ved at anvendenationale foranstaltninger, jf. artikel 8, stk. 3, ikke har udnævnt eller valgtmedlemmer af det underrepræsenterede køn til mindst 40 % af de menigebestyrelsesposter i deres bestyrelser den 1. januar 2018, hvis der er tale om offentligevirksomheder, eller den 1. januar 2020, hvis der ikke er tale om offentligevirksomheder, anvender de proceduremæssige krav vedrørende udnævnelser iartikel 4, stk. 1, 3, 4, og 5, med virkning fra henholdsvis den ene og den anden dato.3.Kommissionen tager anvendelsen af direktivet op til revision og aflægger rapport forEuropa-Parlamentet og Rådet senest den 31. december 2021 og derefter hvert andetår. Kommissionen vurderer navnlig, om målene i direktivet er opfyldt.I lyset af udviklingen i mænds og kvinders repræsentation i børsnoterede selskabersbestyrelser og på de forskellige niveauer af den økonomiske beslutningstagning ogunder hensyntagen til, om denne udvikling er tilstrækkelig vedvarende, vurdererKommissionen i sin rapport, om der er behov for at forlænge direktivets gyldighedud over den periode, der er anført i artikel 10, stk. 2, eller for at ændre det.Artikel 10Ikrafttræden og udløb1.2.Dette direktiv træder i kraft på [tyvende]dagen efter offentliggørelsen iDenEuropæiske Unions Tidende.Det udløber den 31. december 2028.