Dette notat præsenterer Beskæftigelsesministeriets vurderinger i forhold til dengrønlandske storskalalov og Grønlands internationale forpligtelser i henhold tilILO-konventioner i relation hertil. Notatet giver først en kort introduktion til detgrønlandske arbejdsmarked og den grønlandske arbejdsmarkedsmodel, særligtforhandlingssystemet på det private arbejdsmarked. Herefter præsenteres den afGrønlands Landstings vedtagne ”storskalalov”, som efterfølges af en vurdering afdenne i forhold til Grønlands internationale ILO-forpligtelser.Grundlaget for Beskæftigelsesministeriets vurderinger i dette notat er den vedtagnestorskalalov, lovforslaget og dets forarbejder samt den efterfølgende dialog med degrønlandske myndigheder herom.Det er Beskæftigelsesministeriets samlede vurdering og konklusion pågennemgangen af de relevante ILO-konventioner, at storskalaloven ikke stridermod Grønlands ILO-forpligtelser. Det skal hertil bemærkes, at den faktiskeudmøntning af loven også kan have betydning i forhold til Grønlands ILO-forpligtelser. En vurdering heraf vil selvsagt skulle afvente den egentligeudmøntning af loven.

Introduktion til det grønlandske arbejdsmarked og den grønlandske

arbejdsmarkedsmodel

Der er forenings- og aftalefrihed for det grønlandske arbejdsmarked, og der er somudgangspunkt ret til kollektiv overenskomstindgåelse og til at iværksættekollektive kampskridt til støtte for krav om overenskomst. Det bemærkes dog, atder ikke er en lovregulering heraf.Sager om fortolkning af og brud på kollektive overenskomster vil somudgangspunkt henhøre under de almindelige domstole i Grønland, medmindremægling og voldgift udtrykkeligt er aftalt. Tilsvarende er det i DanmarkArbejdsretten, der afgør konflikters lovlighed.Den danske forligsmandslov og arbejdsretslov finder ikke finder anvendelse forGrønland. Grønland er dermed i udgangspunktet ikke undergivet de danske regler,fx i forhold til at udsætte en konflikt, udarbejdelse af mæglingsforslag og herunderbestemmelserne om sammenkædning af overenskomstområder. Disse procedurerville dog kunne aftales af grønlandske overenskomstparter enten ad hoc eller i enhovedaftale.Konflikter mellem lønmodtagere og arbejdsgivere i Grønland er først opstået imidten af det 20. århundrede. Der var i 1947 en første arbejdskonflikt, hvorkulminearbejdere rejste et krav om lønforhøjelse på 33 pct. Dette krav blev efterforhandlinger imødekommet. I 1977 blev, hvad der siden anses for den førsteegentlige arbejdskonflikt i Grønland, varslet. Overenskomstkravet, der udløstekonflikten, var retten til lige løn for samme arbejde for grønlandskekulminearbejdere. Der blev, som afslutning på konflikten, indgået en nyoverenskomst som bl.a. indeholdte bestemmelser om lige løn for danske oggrønlandske ansatte.Historisk udvikling i forhold til grønlandsk overtagelse af kompetence påarbejdsmarkedsområdet

På arbejdsmarkedsområdet overtog Grønland i 1982 kompetencen til at foretageindgreb i overenskomstmæssigt varslede konflikter for journalister og i 1985kompetencen til at foretage indgreb i overenskomstmæssigt varslede konflikter(genetablering af fredspligt) på den resterende del af det offentlige, ikke-statsligearbejdsmarked og på det private arbejdsmarked. Samme år fik hjemmestyretkompetence til at fastsætte bestemmelser om løn- og ansættelsesforhold i øvrigt pådet private arbejdsmarked i Grønland, herunder bestemmelser om dyrtidsreguleringaf lønninger m.v., der reguleres på grundlag af det danske reguleringspristal.Med vedtagelsen af selvstyreloven i 2009 blev arbejdsretsområdet iudgangspunktet helt overtaget af selvstyret. Det betyder, at selvstyret selv harkompetence til at regulere området uden indblanding fra det danske Folketing. Detskal bemærkes, at arbejdsmiljøområdet ikke blev overtaget, og Arbejdstilsynet

Grønlands Landsting vedtog den 7. december 2012 med et stort politisk flertalloven om storskalaprojekter (Landstingsloven om bygge- og anlægsarbejder vedstorskalaprojekter). Det fremgår af storskalaloven, at den skal fremmeinvesteringer og gennemførelsen af storskalaprojekter af særlig betydning forGrønlands økonomiske udvikling under hensyntagen til befolkningens interesser.Samtidig skal loven forebygge og begrænse utilsigtede negative virkninger påsamfundsøkonomien og erhvervslivets konkurrenceevne, herunderuforholdsmæssige stigninger i det generelle løn- og omkostningsniveau, som følgeaf aktiviteter omfattet af loven.Loven fastsætter rammebetingelserne for udbud og tildeling af ordrer om bygge-og anlægsarbejder ved storskalaprojekter, herunder bestemmelser om løn- ogansættelsesforhold. Loven finder alene anvendelse på anlægsfasen i denne typeprojekter. Ligeledes er det i loven bestemt, at et projekt kun anses for etstorskalaprojekt ifølge loven, hvis dets anlægsomkostninger overstiger fem mia.danske kr., og behovet for arbejdskraft overstiger den egnede, ledige ogtilgængelige arbejdskraft til rådighed i Grønland, eller projekts krav overstigergrønlandske virksomheders kapacitet i teknisk eller økonomisk henseende. Beggebetingelser skal være opfyldt for, at der kan være tale om et storskalprojekt ifølgeloven.Det grønlandske lovforslag hviler på en redegørelse fra en særligt nedsatarbejdsgruppe, hvis opgave var at se på rammevilkårene for realisering afstorskalaprojekter i Grønland. Redegørelsen, der indeholdt udkast til lovforslag,blev forhandlet selvstændigt i det grønlandske Landsting, hvor der var bredenighed om en række principper. Landstyret kunne bl.a. konstatere, at løn- ogarbejdsvilkår som udgangspunkt skal fastsættes gennem forhandling mellem3

involverede parter på arbejdsmarkedet, og at disse ikke må være i strid medacceptable forhold. Ligeledes skal internationale konventioner og aftaler sikresoverholdt gennem grundige undersøgelser.Efter 1. behandlingen overgik lovforslaget til behandling i LandstingetsErhvervsudvalg, hvilket resulterede i en række ændringsforslag og bemærkninger.En række ændringer kom herefter ind under 2. behandlingen af lovforslaget for atimødekomme Erhvervsudvalgets anmodninger om ændringer, således også ibestemmelsen om kollektive overenskomster og mindsteløn for udenlandskarbejdskraft mv.Storskalaloven forudsætter dansk følgelovgivning på udlændingeområdet, da detteområde ikke er overtaget af Grønlands selvstyre. Reguleringen af udenlandskarbejdskraft til storskalaprojekterne afviger således fra de vilkår, der meddelesopholds- og arbejdstilladelse på baggrund af i dag. Justitsministeren vil udarbejdelovforslag herom til udvalgsbehandling i Folketingets Grønlandsudvalg.Det kan i den forbindelse bemærkes, at det fremgår af redegørelsen til grund for detgrønlandske lovforslag, at det er vurderingen, at det gennemsnitlige behov forarbejdskraft i anlægsfasen til jernmineprojektet ved Isukasia og tilaluminiumsprojektet i Maniitsoq anslås til at være op imod 4.700 personer. Detskal ses i sammenhæng med antallet af beskæftigede indenfor bygge- oganlægsområdet i Grønland i dag, som er omkring 2.100 personer, jf. ovenfor.Der forventes, jf. lovbemærkningerne, en afledt lokal beskæftigelseseffekt påmellem 200-400 personer i forbindelse med anlægsfasen af Isukusia jernminen.Derudover forventes en betydeligt lokal beskæftigelse i de grønlandskevirksomheder, der tildeles de del-entrepriser, der ikke skal udbydes internationalteller efter en IBA aftale.Storskalaloven og IBA aftaler

Det fremgår af storskalalovens § 9, at forud for at meddele et projektselskab entilladelse skal der ske en vurdering af den samfundsmæssige bæredygtighed (VSB)ved storskalaprojektet. Dette sker ved en VSB-redegørelse, som forud for sinindgivelse til Grønlands Landsstyre skal have været i høring hos myndigheder,arbejdsmarkedets parter og lokale foreninger og organisationer. VSB-redegørelsendanner grundlag for indgåelse af trepartsaftaler i form af Impact BenefitAgreements (IBA) mellem selvstyret, andre myndigheder og projektselskabet. Deter et krav, at en sådan trepartsaftale (IBA) skal være indgået, før der kan givestilladelse til et projekt. En trepartsaftale (IBA) skal bl.a. indeholde relevantebestemmelser om uddannelse eller videreuddannelse af grønlandsk arbejdskraft.Endvidere vil der blive fastsat bestemmelser i IBA-aftalen om anvendelse afgrønlandsk arbejdskraft, når det er objektivt og sagligt begrundet henset tiltilgængeligheden af kvalificeret grønlandsk arbejdskraft og grønlandskevirksomheders kapacitet og kompetencer.Lovbestemmelserne vedrørende IBA-aftalerne var genstand for en del spørgsmålog bemærkninger i forbindelse med Grønlands Landstings behandling af forslag tilstorskalaloven. Denne behandling førte blandt andet til stærkere krav i forhold til

brugen af IBA. Det blev i den forbindelse bl.a. bekræftet af Grønlands Landsstyre,at der med brugen af IBA-aftaler vil blive stillet krav til et selskab, der ønsker entilladelse, at delentrepriser skal udbydes til det grønlandske erhvervsliv, og atgrønlandsk arbejdskraft skal kunne inddrages. Der vil være krav om, at selskabet iforbindelse med et udbud skal dokumentere, at de har kontaktet lokalevirksomheder for at afdække disse muligheder for at løse opgaver i anlægs- ogdriftsperiode. Der vil være løbende monitorering og evaluering af IBA-aftaler.Desuden fremgår det af Landsstyrets svar på spørgsmål om brugen af IBA, at fsva.krav i en IBA om ”involvering af grønlandske entreprenører og leverandører,dersom disse er konkurrencedygtige i forhold til pris og kvalitet”, så menes dermed ”pris og kvalitet” i denne sammenhæng på grønlandske vilkår.Storskalaloven regler om ansættelsesforhold

Betingelserne for at anvende udenlandsk arbejdskraft findes i storskalalovenskapitel 5 og særligt lovens § 10. Med loven har selvstyret indført en ordning, hvorstorskalaprojektets aktivitet kan være omfattet af kollektive overenskomster omløn- og ansættelsesvilkår indgået med udenlandske faglige organisationer. Samtidiger det et vigtigt formål at sikre, at projektselskaber, der gennemførerstorskalaprojekter i Grønland, ikke anvender uacceptable løn- og ansættelsesvilkåreller arbejdsforhold.Loven bestemmer således, at projektselskabet skal sørge for, at udenlandskeansatte, der anvendes ved udførelse af storskalaprojektets aktiviteter omfattet af entilladelse efter storskalaloven, har løn- og ansættelsesvilkår og arbejdsforhold, somer acceptable og objektivt og sagligt begrundede. Projektselskabet har ansvaret forat sikre dette ved indhentning af tilbud på anlægsarbejder og tildeling af ordrer omanlægsarbejder. Det betyder, at projektselskabet bærer ansvaret, uanset deudenlandske ansatte er ansat af projektselskabet selv eller af aftaleparter, såsomunderentreprenører og -leverandører.Ved forståelsen af ”acceptable vilkår og forhold” peger lovbemærkningerne dels påalmindelige aftaleregler og -principper, fx omkring tvang, i strid med redelighandlemåde etc., dels, at projektselskabet skal sørge for at efterleve – og stille kravtil aftaleparter om efterlevelse af – visse relevante internationale deklarationer ogguidelines4. Ligeledes anføres det, at projektselskabet skal stille krav om og sørgefor, at vilkårene i overenskomsten ikke er væsentligt dårligere end lignendeudenlandske overenskomster eller aftaler for lignende arbejdsområder. Genereltantages dog, at der vil være en formodning for, at løn- og ansættelsesvilkår, der erfastlagt ved frie forhandlinger mellem lønmodtager og arbejdsgiver, er acceptable.

I bilaget til betænkningen fra Erhvervsudvalget har Grønlands Landsstyre redegjortfor, hvordan man rent praktisk vil føre tilsyn i forhold til acceptable løn ogansættelsesvilkår og arbejdsforhold for udenlandsk arbejdskraft. Landsstyret pegerher på, at der vil være indberetninger fra projektselskabet, og at der kan stilles kravallerede i udbudsmaterialet. Landsstyret svarer også, at det i godkendelsen ogvurderingen af, hvorvidt løn og ansættelsesforhold er acceptable, sagligt ogobjektivt begrundet, vil indgå, hvorvidt dele af aftalen mellem parterne strider modforpligtelser, som Grønland har tiltrådt. Det fremgår yderligere direkte af loven, atløn- og ansættelsesvilkår og arbejdsforhold for udenlandske ansatte, der anvendesved udførelse af storskalaprojektets aktiviteter, ikke må være i strid med de forGrønland gældende retsregler eller Grønlands internationale forpligtelser. Ibemærkninger til bestemmelsen er der peget på konventioner vedtaget af ILO ogInternational Maritime Organization (IMO), som måtte være gældende forforholdet. Der peges også på, at ansættelsen skal ske med respekt afudlændingelovgivningen.Ved udførelsen af et storskalaprojekt efter loven kan der anvendes udenlandskeansatte, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. I et sådant tilfælde skalløn- og ansættelsesvilkår og arbejdsforhold for disse ansatte ligeledes væreacceptable og objektivt og sagligt begrundede.Udenlandske ansatte, der anvendes ved udførelse af storskalaprojektets aktiviteter,kan være omfattet af kollektive overenskomster indgået med udenlandske fagligeorganisationer. Derimod kan grønlandsk arbejdskraft ikke blive omfattet af sådanneoverenskomster. Det er således et krav, at disse overenskomster kun gælder forudenlandske ansatte, der anvendes ved udførelse af storskalaprojektets aktiviteter.Disse udenlandske overenskomster omfatter herefter ansatte, der er medlemmer afden pågældende faglige organisation, og andre ansatte, der er statsborgere i det detland, hvor den faglige organisation er hjemmehørende. For samme faglige områdekan der indgås overenskomster med flere udenlandske organisationer, herunderflere organisationer fra samme land. Sker dette, kan ansatte, der er statsborgere ilandet og ikke medlem af nogen af organisationerne, aftale med projektselskabet,hvilken overenskomst de skal være omfattet af.Af bemærkningerne til lovforslaget fremgår det, at sådanne udenlandskeoverenskomster vil medføre, at grønlandske kollektive overenskomster ikke vilomfatte sådant arbejde, men også, at konflikter om indgåelse af overenskomst moden i forvejen overenskomstdækket arbejdsgiver må finde sin løsning mellemparterne på arbejdsmarkedet efter de almindelige arbejdsretlige principper.Igen er der i loven indsat en formodningsregel, hvorefter løn- og ansættelsesvilkårog arbejdsforhold fastsat ved en udenlandsk kollektiv overenskomst anses somacceptable og objektivt og sagligt begrundede, medmindre det godtgøres, atoverenskomsten eller bestemte vilkår er ugyldige efter retsregler i det pågældendeland eller Grønland eller efter Grønlands internationale forpligtelser. Hensigtenhermed er ifølge lovbemærkningerne bl.a. at skabe en fordel ved at anvendekollektive overenskomster (og ansættelsesaftaler) i forhold til alene at anvendeansættelsesaftaler. Bestemmelsen indebærer, at de retsstridige vilkår ioverenskomsten ikke kan opretholdes. Som eksempler nævnes vilkår i strid medarbejdsmiljøreglerne, forbuddet mod diskriminering i landstingets ligestillingslov6

eller i Den Europæiske Menneskerettighedskonvention, samt ILO- og IMO-konventioner, der er gældende for forholdet. Eventuelle tvister henvises løst ved derelevante tvistløsningsorganer.For at undgå social dumping er det et lovkrav, at en udenlandsk ansat sikres enmindsteløn svarende til, hvad grønlandske arbejdsgivere er forpligtet at betale igrundløn. For en udenlandsk ansat kan der herefter ikke fastsættes en lavere løn pr.time end den grundløn pr. time, der er fastsat i kollektive overenskomster indgåetmellem grønlandske organisationer. Ved opgørelse af en løn fastsat i en udenlandskkollektiv overenskomst eller en ansættelsesaftale for en udenlandsk ansat kan derindregnes værdi af kost og logi, beklædningsudgifter, frirejser og forsikring.Hensigten er at sikre en købekraftsmæssig lighed mellem den grønlandskearbejdskraft og udenlandsk udstationerede ansatte. Omvendt må denne modregningkun ske i indtil et nærmere fastsat beløb om ugen. Dette beløb fastsættes i enbekendtgørelse udstedt af Landsstyret ud fra en skønsmæssig vurdering, og der skalske en årlig regulering i overensstemmelse med det grønlandskeforbrugerprisindeks. Denne bestemmelse kom ind på foranledning afudvalgsbehandlingen, idet Erhvervsudvalget stillede forslag om, at detudtømmende præciseres, hvad der må fradrages i lønnen, og at der skulle skeregulering af det beløb, der må fratrækkes.Loven fastslår, at der i en aftale mellem en udenlandsk ansat og en udenlandskarbejdsgiver ikke kan ske fravigelse til ugunst for den ansatte af løn- ogansættelsesvilkår fastsat ved en udenlandsk kollektiv overenskomst indgået medhenblik på storskalaprojektet.Endelig blev der på Erhvervsudvalgets foranledning indsat en bestemmelse om, atden almindelige kollektive arbejdsret i Grønland i øvrigt gælder for udenlandskeansatte, udenlandske faglige organisationer og kollektive overenskomster, herunderfor forhandlinger om indgåelse af sådanne kollektive overenskomster og kollektivekampskridt til støtte derfor. Som eksempel nævner Grønlands Landsstyre ibemærkningerne til ændringsforslaget muligheden for kollektive kampskridt tilstøtte for indgåelse af en kollektiv overenskomst ved en anden overenskomstsudløb. Landsstyret nævner også den almindeligt gældende fredspligt ioverenskomstperioden, hvorefter der som udgangspunkt ikke kan foretageskollektive kampskridt, medmindre dette følger af almindelige grundsætninger ogprincipper om kollektive overenskomster, konflikter på arbejdsmarkedet og i nogletilfælde også af selve overenskomsten. Parternes eventuelle konflikter vedrørendeoverenskomsten og dens opfyldelse og efterlevelse skal som udgangspunkt afgøresaf de almindelige organer for konfliktløsning, fx ved aftalt voldgift.

Storskalaloven i relation til Grønlands forpligtelser efter ILO konventioner

ILO-konventioner

Danmark har ratificeret 72 ILO-konventioner (64 er i kraft), heraf en mindre delmed virkning for Grønland. Folkeretligt har Danmark som rigsmyndighed ansvaretover for ILO for, at riget, herunder Grønland, lever op til de internationaleforpligtelser, som følger af ILO’s konventioner og medlemskabet af ILO. På ILO’sområde er Beskæftigelsesministeriet fagministerium og i praksis rigsmyndighed.Det følger dog af selvstyreloven, at det er selvstyrets opgave at sikre, at Grønlandslovgivning og administrationen heraf ikke er i strid med de internationaleforpligtelser, der følger af folkeretlige aftaler og andre internationale regler, som tilenhver tid er bindende for riget. Det gælder dermed også for de ILO-konventioner,som har virkning for Grønland.Der sker en løbende overvågning af medlemslandenes forpligtelser i forhold tiloverholdelse af ILO-konventioner. ILO’s statut giver ILO mulighed forovervågning af medlemsstaternes overholdelse af ratificerede ILO-konventioner,desuden overvågning af retstilstanden i medlemsstaterne i forhold til ikke-ratificerede ILO-konventioner og henstillinger. Der henvises til vedlagte bilag omILO’s overvågningssystem.ILO’s kernekonventioner

ILO’s otte kernekonventioner omhandler ILO’s grundlæggendearbejdstagerrettigheder: om organisationsfrihed og om retten til at føre kollektiveoverenskomstforhandlinger; om afskaffelse af alle former for tvangsarbejde; omreel afskaffelse af børnearbejde; og om afskaffelse af forskelsbehandling medhensyn til beskæftigelse og erhverv5.Disse konventioner omhandler universelle arbejdstager- og menneskerettigheder,således som det er fastslået i ILO’s erklæring fra 1998 om grundlæggendeprincipper og rettigheder i arbejdet. Den danske regering og Grønlands Landsstyreer enige om, at principperne i ILO’s kernekonventioner er fundamentale oguniverselle arbejdstagerrettigheder, som alle medlemslande skal respektere.Beskrivelse af relevante ILO-konventioner i forhold til Storskalaloven

arbejdsgiverorganisationer berettiget til selv at udarbejde deres vedtægter ogbestemmelser, til i fuld frihed at vælge deres repræsentanter, til at ordne deresadministration og virksomhed samt til at udforme deres programmer. De offentligemyndigheder skal afholde sig fra enhver indblanding, som kan begrænse denne ret,eller som kan hæmme organisationerne i deres lovlige udøvelse heraf.ILO’s konvention nr. 98 om retten til at organisere sig og føre kollektiveforhandlinger fra 1949, blev ratificeret af Danmark i 1955. Af konventionenfremgår det bl.a. at arbejderne skal beskyttes mod foranstaltninger, der går ud på atmodarbejde fagforeninger. Den beskyttelse skal i særdeleshed ydes modforanstaltninger, der går ud på a) at gøre beskæftigelsen af en arbejder betinget af,at han ikke melder sig ind i en fagforening, eller at han ophører med at væremedlem af en sådan forening; b) at afskedige eller på anden måde skade enarbejder på grund af hans medlemskab af fagforening eller som følge af deltagelse ifagforeningsvirksomhed uden for arbejdstiden eller - med arbejdsgiverenssamtykke - i arbejdstiden.Arbejdstager- og arbejdsgiverforeninger skal med hensyn til deres oprettelse, drifteller administration på fyldestgørende måde beskyttes mod hinandens indblanding,hvad enten denne indblanding sker direkte eller gennem repræsentanter ellermedlemmer. Der skal om nødvendigt træffes foranstaltninger af regeringen,tilpasset efter forholdene i det enkelte land, til at opmuntre og fremme fuldudvikling og benyttelse af et organ, der giver mulighed for frivillige forhandlingermellem arbejdsgivere eller arbejdsgiverorganisationer og arbejderorganisationermed henblik på regulering af arbejdsvilkårene gennem kollektive overenskomster.Efter ILO konvention nr. 98 er det alene de meste repræsentative organisationer formedarbejderne, der har krav på forhandlinger. Ikke enhver organisation har derforet retskrav på kollektive forhandlinger. Begrebet ”repræsentativitet” er ikkeentydigt, men det fremgår af ILO’s retspraksis6, at arbejdsgivere skal anerkendeforhandlingsretten for organisationer, der er repræsentative for de medarbejdere,der er ansat hos dem.Det er vigtigt, at både arbejdsgivere og fagforeninger forhandler i god tro og gør altfor at opnå et forhandlingsresultat.ILO konventionerne nr. 87 og 98 indeholder ikke regler om ret til strejke. Menorganisationsfrihedskomiteen fastslog på et tidligt tidspunkt, at strejkeretten eromfattet af både ILO konvention nr. 87 og 98. Denne praksis følger også afafgørelser fra andre af ILO’s kontrolorganer, herunder ekspertkomitéen7.Arbejdsgiversiden i ILO og visse regeringer støtter ikke denne indfortolkning afstrejkeretten i konventionerne. Der pågår aktuelt trepartsdrøftelser herom i ILO.Et generelt forbud mod strejker og sympatistrejker er i strid med ILOkonventionerne. Men strejker kan forbydes indenfor den offentlige administration,Digest of Decisions and principles of the Freedom of Assciation Commitee of theGoverning Body of the ILO, 2006, paragraf 9527Den europæiske Menneskerettighedsdomstol har i en række sager anerkendt, atstrejkeretten er beskyttet af Den europæiske Menneskerettighedskonvention artikel 11.6

der kan holdes helt udenfor konventionsbeskyttelsen (tjenestemænd) samt i vitalesektorer (politi, militær mv.). Bortset fra disse to undtagelser kan strejkeretten kununder særdeles restriktive betingelser begrænses.Ifølge ILO’s praksis anerkendes fredspligten, dvs. at konflikter som hovedregelikke kan iværksættes, så længe en overenskomst er gældende. Men det kræver, atder under fredspligten skal være adgang til uafhængig og hurtigt fagretligbehandling af tvister, der måtte opstå i denne periode.8Spørgsmålet om konfliktret i forhold til konkurrerende overenskomster har ikkeværet nærmere belyst af ILOs overvågningsorganer. Imidlertid har ILO’sekspertkomité9den 25. februar 2013 udtrykt bekymring over begrænsning afkonfliktretten for svenske forbund overfor udenlandske tjenesteydere, der eromfattet af en udenlandsk overenskomst (den svenske løsning af Laval-sagen).ILO’s ekspertkomité har udtalt, at udenlandske arbejdstagere skal kunne væremedlem af den fagforening, som de ønsker, og at denne fagforening skal kunneforsvare medlemmernes interesser bl.a. ved brug af kollektive kampskridt hertil.Ekspertkomitéen har bedt den svenske regering om at vurdere sagen sammen medde svenske arbejdsmarkedsparter.Vurdering af storskalaloven i forhold til ILO-konventionerne nr. 87 og 98

Det fremgår af den ovenstående gennemgang af storskalalovens § 10, atgrønlandske såvel som udenlandske faglige organisationer frit kan organisere ogindgå kollektive overenskomster for udenlandske arbejdstagere påstorskalaprojekter i det omfang, der er adgang hertil efter grønlandske regler omkollektiv arbejdsret. Det fremgår også, at storskalaloven bygger på de almindeligeprincipper om foreningsfrihed og retten til at føre kollektive forhandlinger.Der er i storskalaloven desuden medtaget bestemmelser, der regulerer enmindsteløn for udenlandske ansatte, som tager udgangspunkt i en grundlønforhandlet af de grønlandske parter. Der er tale om en minimumsløn, og der vilkunne indgås aftaler på højere niveau.Storskalalovens bestemmelser om organisationsfrihed og retten til at førekollektive forhandlinger følger principper, der fremgår af ILO konventionerne nr.87 og 98, herunder fagforeningers ret til at organisere sig, føre kollektiveforhandlinger, ligesom storskalaloven heller ikke på anden vis begrænserorganisationernes mulighed for oprettelse, drift eller administration.For så vidt angår strejkeretten, herunder retten til at føre sympatikonflikter, såfremgår det af storskalaloven, at der gælder almindelig kollektiv arbejdsret iGrønland for udenlandske ansatte, udenlandske faglige organisationer og kollektiveDigest of Decisions and principles of the Freedom of Assciation Commitee of theGoverning Body of the ILO, 2006, paragraf 533.9ILO’s ekspertkomité afgiver årligt en rapport om overholdelse af ILO-konventioner oghenstillinger. Ekspertkomitéens rapporter er ikke judicielle dokumenter og har ingen formeljuridisk bindende virkning. De tilvejebringer en uafhængig retlig vurdering til brug forarbejdet i ILO’s Styrelsesråd og Applikationskomitéen (trepartskomité med medlemmer fraalle ILO’s medlemsstater) under Arbejdskonferencen.8

ILO-konvention nr. 111 om forbud mod forskelsbehandling i beskæftigelse ogerhverv er fra 1958 og blev ratificeret af Danmark i 1960. Den er ligeledes en afILO’s otte kernekonventioner.Dens formål er at beskytte mod forskelsbehandling på grund af arbejdstagerensrace, farve, køn, religion, politisk anskuelse, national eller social oprindelse. Denbeskytter mod forskelsbehandling i forhold til adskillelse, udelukkelse ellerfortrinsbehandling, som medfører en ophævelse eller forringelse af ligestillingen iforhold til muligheder og behandling i beskæftigelse eller erhverv. Ifølgekonventionen omfatter udtrykkene ”beskæftigelse” og ”erhverv” adgang til fagligoplæring, adgang til beskæftigelse og til bestemte erhverv såvel somarbejdsvilkårene. Det fremgår af konventionen, at enhver adskillelse, udelukkelseeller fortrinsbehandling, der har sin begrundelse i de for en bestemt beskæftigelseudkrævede kvalifikationer, anses ikke som forskelsbehandling.Vurdering af storskalaloven i forhold til ILO-konvention nr. 111

En eventuel forskelsbehandling mellem udenlandske arbejdstagere, der får ophold-og arbejdstilladelse som medfør af storskalaloven og følgelovgivning hertil ogandre udenlandske arbejdstagere, hvis opholds- og arbejdstilladelse er givet påandet grundlag, er ikke beskyttet af konventionen. Dette skyldes, at det vil værearbejdsopgaven (i dette tilfælde som led i et storskalaprojekt) og ikkearbejdstagernes nationale eller etniske oprindelse, der ville være årsag tilforskelsbehandlingen.Det er på denne baggrund Beskæftigelsesministeriets vurdering, at storskalalovenikke strider imod principperne i konventionens bestemmelser om forbud modforskelsbehandling på grund af arbejdstagerens race, farve, køn, religion, politiskanskuelse, national eller social oprindelse.ILO konvention nr. 94 om brug af arbejdsklausuler i offentlige kontrakter

Efter konventionen skal der i kontrakter, der indgås med offentlige myndigheder,indsættes klausuler om, at vedkommende arbejdere skal sikres løn- ogarbejdsvilkår, der ikke er mindre gunstige end dem, der gælder på den egn, hvorarbejdet udføres.Konventionens artikel 1, stk. 1, har følgende ordlyd:“Nærværende konvention finder anvendelse på kontrakter, der opfylder følgendebetingelser:a) at mindst en af kontraktens parter er en offentlig myndighed;b) at kontraktens opfyldelse medføreri) forbrug af midler fra en offentlig myndigheds side; ogii) beskæftigelse af arbejdstagere fra den anden parts side;c) at kontrakten er en kontrakt omi) bygning, ombygning, reparation eller nedrivning for detoffentlige;ii) fabrikation, samling, behandling eller afskibning af materialer,tilbehør eller udstyr; elleriii) udførelser eller ydelse af tjenester; ogd) at kontrakten tildeles af en central myndighed i en af Den InternationaleArbejdsorganisations medlemsstater, for hvilken konventionen gælder.”Efter stk. 1 er det en betingelse, at mindst den ene af kontraktens parter er enoffentlig myndighed, at kontrakten tildeles af en central myndighed samt atkontrakten medfører forbrug af offentlige midler.Efter stk. 2 skal den kompetente myndighed bestemme, i hvilket omfang og påhvilken måde konventionen skal finde anvendelse på kontrakter, der tildeles afandre end centrale myndigheder. Den kompetente myndighed er den pågældendecentrale myndighed, der har ansvaret for den offentlige kontrakt.Der er således efter konventionen ingen obligatorisk pligt til at brugearbejdsklausuler på kontrakter indgået af andre end de centrale (stats)myndigheder,dermed heller ikke for fx statslige virksomheder, koncessionerede virksomheder oginstitutioner.Vurdering af storskalaloven i forhold til ILO-konvention nr. 94

ILO-konvention nr. 169 om oprindelige folk og stammefolk i selvstændige staterblev vedtaget i 1989, hvor en repræsentant for det daværende GrønlandsHjemmestyre forhandlende på vegne af den danske regering. Grønland ogDanmark har ratificeret konventionen i 1996. I præamblen til ILO-konventionen ernævnt, at konventionen bygger på anerkendelse af oprindelige folks ønske om atudøve kontrol over deres egne institutioner, livsform og økonomiske udvikling ogom at fastholde og udvikle deres identitet, sprog og religion, inden for rammerne afde stater, i hvilke de bor.Det fremgår af ILO-konvention 169, at regeringerne har ansvar for - i samarbejdemed de pågældende folk - at iværksætte en koordineret og systematisk indsats medhenblik på at beskytte disse folks rettigheder og at garantere respekten for deresintegritet. Desuden er formålet med konventionen at fremme den fuldegennemførelse af sociale, økonomiske og kulturelle rettigheder og eliminere socio-økonomiske forskelle, der måtte bestå mellem oprindelige folk og andremedlemmer af det nationale samfund, på en måde, der er i overensstemmelse medderes ønsker og livsform.Konventionens kapitel III (artikel 20) vedrører ansættelse og arbejdsvilkår.Landstingslov nr. 27 af 30. oktober 1992 om regulering af arbejdskrafttilgangen iGrønland (Arbejdskrafttilgangsreguleringsloven) har til formål at sikre dengrønlandske arbejdskrafts førsteret til arbejde i Grønland. Loven gennemfører art.20, som kræver, at der tages særlige forholdsregler med henblik på at sikre effektivbeskyttelse af indfødte folk i forbindelse med ansættelse og arbejdsvilkår i øvrigt.Arbejdskrafttilgangsreguleringsloven gælder for de stillingskategorier, deropregnes, herunder ufaglærte, visse faglærte, visse videregående uddannelser samtvideregående søfartsuddannelser.Vurdering af storskalaloven i forhold til ILO-konvention nr. 169

Arbejdskrafttilgangsreguleringsloven gælder ikke for storskalaprojekterne, hvorLandstinget i stedet har besluttet en anden inddragelse, jf. beskrivelsen ovenfor afstorskalalovens § 9 og trepartsaftaler i form af Impact Benefit Agreements (IBA).Disse aftaler indgås som beskrevet mellem selvstyret, andre myndigheder ogprojektselskabet, før der kan gives tilladelse til et projekt og skal indeholderelevante bestemmelser om uddannelse eller videreuddannelse af grønlandskarbejdskraft. Desuden skal der fastsættes bestemmelser heri om anvendelse afgrønlandsk arbejdskraft, når det er objektivt og sagligt begrundet henset tiltilgængeligheden af kvalificeret grønlandsk arbejdskraft og grønlandskevirksomheders kapacitet og kompetencer. Anvendelsen af IBA skal desuden ses isammenhæng med det forventede samlede arbejdskraftbehov i anlægsfasen, jf.bemærkningerne til lovforslaget.Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at Grønlands Landsting medstorskalalovens bestemmelser i § 9 om IBA-aftaler har taget de nødvendigeforanstaltninger i forhold til at sikre, at loven ligger inden for rammerne af ILO-konvention nr. 169.

ILO har vedtaget 189 konventioner vedrørende arbejdsmarkedsforhold. Blandtdisse findes otte fundamentale arbejdstagerrettigheder, der omtales som ILOskernekonventioner. Disse konventioner omhandler universelle arbejdstager- ogmenneskerettigheder, således som det er fastslået i ILO’s erklæring fra 1998 omgrundlæggende principper og rettigheder i arbejdet.Forbud og afskaffelse af tvangsarbejde:Konvention nr. 29: Tvangs- eller obligatorisk arbejdeKonvention nr. 105: Afskaffelse af tvangsarbejdeForbud og afskaffelse af de værste former for børnearbejde:Konvention nr. 138: Mindstealder for adgang til beskæftigelseKonvention nr. 182: De værste former for børnearbejdeOrganisations- og foreningsfrihed og ret til at føre frie forhandlinger:Konvention nr. 87: Foreningsfrihed og beskyttelse af organisationsrettenKonvention nr. 98: Organisationsretten og den kollektive forhandlingsretLigeløn og forbud mod diskriminering:Konvention nr. 100: LigelønKonvention nr. 111: Diskriminering (ansættelse og beskæftigelse)Danmark har ratificeret alle de grundlæggende arbejdstagerrettigheder. Danmarkrapporterer jævnligt til ILO om gennemførelse af ILO-konventioner ratificeret afDanmark.

ILO har ifølge statutten flere reaktionsmuligheder, men få egentligesanktionsmuligheder. Sanktionsmulighederne begrænser sig til udelukkelse fradeltagelse i ILO’s arbejde, herunder at modtage teknisk bistand. I heltekstraordinære tilfælde kan et lands ILO-medlemskab blive frataget. Dette er aldrigsket. ILO’s arbejdsmetode bygger på dialog, til dels ”naming and shaming” ogteknisk samarbejde. Det mest almindelige resultat af en klagesag i ILO-systemet eren række konklusioner og henstillinger til et medlemsland.I forhold til ILO har Danmark som rigsmyndighed det folkeretlige ansvar.Danmark er således også ansvarlig for ILO-konventioner, der har virkning iGrønland. Det følger dog af selvstyreloven, at Grønland ligeledes er ansvarlig forILO-konventioner gældende for Grønland. Det er således Grønlands opgave atsikre, at Grønlands lovgivning og administrationen heraf ikke strider imod ILO-konventioner, der har virkning i Grønland.

ILOs overvågningssystem

Medlemsstaternes rapporter gennemgås af ILO’s Ekspertkomité (op til 24uafhængige eksperter), som undersøger, om der er overensstemmelse mellemretstilstanden i landene og de vedtagne konventioner og henstillinger.Ekspertkomitéen redegør for sine observationer i en årlig rapport til ILO’sInternationale Arbejdskonferencen. I denne behandling indgår også bemærkninger,som Ekspertkomitéen har modtaget fra arbejdsmarkedets parter enten i forbindelsemed rapporteringen eller direkte til Ekspertkomitéen. Ekspertkomitéen kan stille”Direct Requests” til et medlemsland for at få en nærmere udbygning afrapporteringen.Ekspertkomitéens rapporter er ikke judicielle dokumenter, og har dermed ingenformel juridisk bindende virkning. De tilvejebringer en uafhængig retlig vurderingtil brug for arbejdet i ILO’s Styrelsesråd og Applikationskomitéen (trepartskomitémed medlemmer fra alle ILO’s medlemsstater) under Arbejdskonferencen.

Finder Ekspertkomitéen, at der er grundlag for bemærkninger, indgår disse i denårlige rapport til Arbejdskonferencen og behandles her af Applikationskomitéen.Applikationskomitéen behandler hvert år et ca. 20 særligt udvalgte sager til høringi komitéen, hvor staten, der har modtaget kritik kan forklare sig, og andremedlemmer får mulighed for at udtale sig. Behandlingen af sagen tages med iApplikationskomitéens rapport til konferencens plenarforsamling. Er en sag afsærlig alvorlig karakter vil denne blive medtaget som en særlig paragraf irapporten.Ekspertkomitéen vil herefter følge sagen tæt i forhold til at undersøge om landetoverholder de henstillinger, der er blevet pålagt dem på baggrund af de trufnebeslutninger.Styrelsesrådet kan beslutte at have en sag fast på dagsorden (eks. Hviderusland),ligesom det kan besluttes at have en ”special sitting” under Arbejdskonferencen(eks. Burma/Myanmar).

Klager

Artikel 26 - klager

Ifølge artikel 24-25 kan enhver arbejdsgiverorganisation eller fagforening indsendeklage over manglende overholdelse af ratificerede konventioner. Hvis sagenantages til realitetsbehandling, nedsættes der en ad hoc komité (på treparts basis)under ILO’s styrelsesråd, som herefter behandler sagen. Ad hoc komitéensbehandling af sagen, dens konklusioner og anbefalinger sendes til Styrelsesrådet,som herefter behandler sagen og kan pålægge det pågældende land at overholde deratificerede konventioner. Samtidig offentliggøres sagen. Styrelsesrådet kan ogsåbeslutte at henvise sagen til en undersøgelseskommission for yderligere afklaring.Styrelsesrådet behandler undersøgelseskommissionernes rapporter og kan i kraftigevendinger henstille, at de ratificerede konventioner overholdes eller kan beslutte atforelægge sagen for Arbejdskonferencen.En forelæggelse for Arbejdskonferencen kan også ske på initiativ af et eller fleremedlemslande eller parterne i form af en resolution. En resolution vedtaget på

Indledning

Introduktion til det grønlandske arbejdsmarked og den grønlandske

arbejdsmarkedsmodel

Landstingsloven om bygge- og anlægsarbejder ved storskalaprojekter

”storskalaloven”

Storskalaloven i relation til Grønlands forpligtelser efter ILO konventioner

Samlet vurdering af storskalaloven i forhold til Grønlands forpligtelser i

henhold til ILO-konventionerne

Bilag 1

ILOs kernekonventioner

Bilag 2

Overvågning af overholdelse af forpligtelser i henhold til ILOs konventioner

ILOs overvågningssystem

Rapporteringssystem

Klager

Komité for organisationsfrihed