Bemærkninger til budgetanalysen:

Generelt

I forlængelse af tidligere offentliggjorte analyser i relation til de nu igangværende forligs-forhandlinger frigav Forsvarsministeriet mandag den 8. oktober de mange gange efter-spurgte analyser; budgetanalysen og etablissementsanalysen. Samme dag, som forligs-partierne holdt deres første møde.Begge de nu offentliggjorte analyser er selvsagt vigtige for officerskorpset.

Etablissementsanalysen

berører placeringen af et meget stort antal arbejdspladser forforsvarets ansatte. Også HOD’s medlemmer bliver berørt, idet ændringerne primært vilske i forbindelse med flytning af enheder. I relation til det kommende forlig er HOD’sgrundsynspunkt, at forsvaret skal være relevant også i fremtiden. Derfor ønsker HOD atbevare operative kapaciteter frem for mursten eller stillinger. Der skal ikke bevares mur-sten blot for murstenenes skyld. For HOD er det heller ikke væsentligt, at der opretholdesflest mulige officersstillinger. Der skal i en fremtidig struktur være præcist det antal offi-cersstillinger, der er nødvendige for forsvarets drift og operative virke. Og som medførerrelevante og passende arbejdsopgaver for officerer på alle niveauer. Med dette som ud-gangspunkt vil HOD ikke forholde sig til etablissementsanalysen, men blot monitere udvik-lingen og naturligvis tilsikre, at HOD’s medlemmer behandles korrekt og anstændigt veden evt. forflyttelse. Generelt forventer HOD, at forsvaret vil optræde som en social an-svarsbevidst arbejdsplads og at politikerne i forsvarsforliget afsætter de fornødne midler tilde omstillingsprojekter, forliget vil medføre.

Budgetanalysen

hviler på to ben; en række effektiviseringer i FMT struktur, som, HODbekendt, er langt fremme mod implementering, samt en række vilkår for ansættelsen somofficer. Faktisk ændres helt grundlæggende på løn- og ansættelsesvilkårene for det frem-tidige officerskorps.

Budgetanalysens personelrelaterede områder

Generelt

HOD har umiddelbart flg. generelle bemærkninger til denne del af budgetanalysen:Budgetanalysen er ikke en analyse, men en samling postulater. Med baggrund i budget-analysen kan ingen danne sig et indtryk af realismen i de postulerede provenuer, idet for-udsætninger mv. er ukendte.Hovedformålet med analyserne er besparelser og bestemt ikke at tilsikre en omstillingspa-rat personalestyrke, der dels kan rekrutteres, fastholdes eller videreudvikles. Ligeledes seskun sjældent konsekvensvurdering af de foreslåede initiativer udover besparelsespotentia-let.

Budgetanalysen er generelt gennemsyret af holdninger frem for faktuel forståelse for pro-blemstillingen, herunder forståelse af aftalesystemet, hvor der ses væsentlige fejlagtigeantagelser om aftalers indhold kontra forsvarets bestemmelsesgrundlag, hvor sidstnævntelægges til grund for analysens beregninger og udtalelser – på trods af, at bestemmelserneikke afspejler aftalegrundlaget. Et eksempel på sidstnævnte er, at der i forbindelse medanvendelse af arbejdstidsincitamenter og arbejdstidsplanlægning tages udgangspunkt i, atder i alle tilfælde kan tages afsæt i en planlægningsperiode af op til 52 ugers varighed. Deter ikke korrekt. Af aftalegrundlaget fremgår, at perioden er 1 måned med mindre andet eraftalt. I forsvaret er der aftalt 3 måneder.Fx fremgår af opsummeringen på side 14, at ”serviceniveauet vedr. Sundhedsydelser lig-ger på et meget højt niveau for alle forsvarets ansatte uafhængigt af behov. Som eksem-pel har alle ansatte, herunder også civile og militært personel, der ikke står over for ud-sendelse, adgang til gratis tandlægebehandling.” Det er simpelthen ikke korrekt, og manskal da også helt over i analysedelen for at se, at der rent faktisk tages forbehold for ud-sagnet, idet ovenstående udsagn her efterfølges af ”hvis der er ledig kapacitet på tandlæ-geklinikkerne”. Desværre oplyses ikke, hvor megen ledig kapacitet, der er ved forsvaretstandlæger. Og endeligt nævnes ikke, at selv ved ledig kapacitet, er det alene vedligehol-dende tandlægebehandling, der kan ydes.Ikke alt, der kan tælles, tæller, og ikke alt, der tæller, kan tælles. Einsteins ord kunne væreen overskrift for budgetanalysen. Alene det der kan opgøres i kroner og ører er medtaget,men er der ikke andet af betydning for forsvarets løsning af opgaverne? Hvor er loyalitet?Korpsånd? Engagement? Sundt legeme? God fysik? Hvor er i det hele taget den række afbløde værdier, som kitter forsvarets ansatte sammen om løsningen af pålagte opgaver.Hvor er de bløde værdier, der får en soldat i 50 graders varme med 50 kg. på ryggen,dødhamrende udmattet, til at tage det næste skridt sammen med kollegaerne. Hvor er debløde værdier, som får en sagsbehandler til måned efter måned at blive hængende overpapirdyngerne, således ministeren, forsvarets ledelse, Forsvarsudvalget, medierne ellerhvem der nu efterlyser et svar, analyse eller lign kan få det nu og her og ikke, når der er tidinden for de afsatte 37 timer om ugen. Alt dette er ikke med. Tværtimod fjernes noget afde bløde værdier. De kan ikke tælles og alene hvad der kan tælles er medtaget. Får vibedre ansatte af det? Nej, det gør vi ikke! Får vi et bedre forsvar?Hovedformålet med budgetanalysen er besparelser og kun det. Ydermere er bagtæppetfor analysen den nuværende lavkonjunktur, hvor rekruttering og fastholdelse ikke er etstort problem for forsvaret. Men peger analyserne fremad mod en situation, hvor der erhøjkonjunktur i samfundet? Er der perspektiver i relation til rekruttering af tilstrækkelige,kvalificerede medarbejdere, der tillige er et spejl af samfundet, således forsvaret ikke bliveren speciel niche af samfundet. Går man blot fem år tilbage i tiden, udkom rapporten fraArbejdsgruppen vedrørende justering af forsvarets personel- og uddannelsesstruktur (AG-PU). I 2008 udkom Beretning fra Forsvarskommissionen af 2008. I sidstnævnte indgår ikapitel fem en glimrende beskrivelse af forsvarets personelområde. Begge tegner et andetbillede af personelområdet. AGPU udkom under højkonjunkturen, hvor forsvaret havdeyderst vanskeligt ved at fastholde nøglepersonel, hvilket naturligt prægede rapporten.2

Tankevækkende, at det kun er fem år siden forsvaret befandt sig i en helt anden rekrutte-rings- og fastholdelsesmæssig situation. Hvornår indfinder den situation sig atter og vil denforeliggende budgetanalyse dæmme op for virkningen?Afsluttende skal generelt påpeges, at analyserne for så vidt angår de ansatte tegner etbillede af en forkælet gruppe, hvor ledelsen har ladet stå til. Billedet tegnes bl.a. gennembench mark analyser og værdiladede udtryk, hvor forskellen til andre organisatio-ner/vilkårene i staten generelt påpeger forskelle, men desværre ikke tydeligt nok belyserbaggrunde for de forskelle. En hovedkonklusion er, at udvalget bag analysen ser forsva-rets opgaveløsning, som en hvilken som helst anden form for opgaveløsning inden for sta-ten. Derfor skal forholdene ikke være anderledes i forsvaret end staten i øvrigt. Bevidsteller ubevidst kommer man ikke ind på forskellene mellem forsvaret og statens øvrige in-stitutioner. Fx at man i det operative miljø kan blive slået ihjel eller blive lemlæstet. Ellerman som soldat bliver stillet over for det moralske dilemma at tage et andet menneskes liv.Langvarige fravær fra familien både i forbindelse med den operative opgaveløsning, menogså under forberedelserne til denne. Endvidere omtales ikke, at forsvarets ansatte i man-ge situationer er undtaget fra Arbejdsmiljølovgivningen med heraf afledte større risici forhelbred.

Forsvarets ydelser på sundhedsområdet

Serviceniveauet vedr. sundhedsydelser ligger på et meget højt niveau for forsvarets ansat-te uafhængigt af behov. Som eksempel har alle ansatte, herunder også civile og militærtansatte, der ikke står over for en udsendelse, adgang til gratis tandlægebehandling. Såle-des fremgår af analysens resumé. Men det er ikke korrekt. Allerede senere i budgetanaly-sen tilføjes: ”såfremt der er ledig kapacitet”. Dog angives intet om, i hvilket omfang der erledig kapacitet, således læseren kan danne sig et reelt indtryk af omfanget af denne gratistandlægebehandling. Ej heller nævnes med et ord, at selv om der er ledig kapacitet harforsvaret fastsat grænser for omfanget af tandlægebehandlingen, som kun kan være afvedligeholdende karakter.Sundhedstriaden blev søsat i efteråret 2006. De faglige organisationer var indledningvistnoget negative over for dette indgreb i forhold til den enkelte. Men sandheden er jo, at dekrævende opgaver internationalt stillede store krav til materiel, soldaternes uddannelse,men i lige så høj grad til den enkelte soldats fysiske formåen. Sundhedstriaden var et stortskridt i retning af at professionalisere soldaten. Yderligere understregedeSundhedstriadens grundprincipper, at alt militært personel skulle være rede til internationalopgaveløsning. Ingen kunne vide, hvad behovet var i morgen. Så uanset tjenestested –operativ eller værnsfælles - skulle alle være klar til udsendelse. Forslagene i analysen erderfor et tilbageskridt i professionaliseringen af forsvaret. Endvidere forsvinder en del afden fleksibiltet, man har haft i og med, at alle kan udsendes. Forsvaret vil med sikkerhed– uanset det modsatte hævdes – komme i situationer, hvor personel udsendes udenfysisk, vaccinationsmæssigt eller helbredsmæssigt at være klar til det. Afsluttende må jegtrække på smilebåndet af analysens beregninger omkring fysisk træning i arbejdstiden.3

Regnestykket er naturligvis korrekt, men for det første blev der ikke tilført ekstra normer,da Sundhedstriaden blev indført. For det andet er det langt fra alle, der benyttermuligheden. Så regnestykket er da fint, men ubrugeligt. Vil der så blive præsteret merearbejde ved at fjerne kravet? Ja, det tror regnedrengene! Det er imidlertid videnskabeligtbevist, at det kan betale sig at bruge arbejdstid på motion, fordi sunde medarbejderearbejder mere effektivt. Flere undersøgelser viser, at fx en investering på 1 krone isundhedsfremmende eller stress-forebyggende initiativer giver en besparelse på mellem1,50 – 12 kroner i form af fald i sygefravær, øget produktivitet, kvalitet og arbejdsmoral,tværfagligt samarbejde m.m. Gælder det virkeligt ikke i forsvaret?Konsekvensen ved at undlade at gennemføre Sundhedstriadens periodiske krav fsva hel-breds- og tandlægeundersøgelser for personel uden for den operative struktur hæmmerfleksibiliteten ved anvendelse af militært personel tjenstgørende i den operative opgave-løsning. HOD forventer, at alene personel, der tandlægefagligt, helbredsmæssigt eller påvaccineringsområdet er kvalificeret til at deltage i den operative opgaveløsning disponereshertil. Ved forfald eller ved udstikning til værnsfælles myndigheders deltagelse i enkel-mandsudsendelser kan der opstå situationer, hvor den umiddelbart udpegede ikke er klar,hvorefter en ny ansat bliver udpeget.Centraliseret infirmeristruktur vil medføre øgede rejseomkostninger ifm. helbredsgodken-delse til internationale operationer. Omfanget vil afhænge af, om der også fremover vil væ-re krav om årlige godkendelser, eller om godkendelser fremover kun skal indhentes føraktuel udsendelse.

Forsvarets HR-administration

Indledningsvis skal påpeges, at efter det for HOD foreliggende er Forsvarets Personeltje-neste (FPT) skabt efter en analyse af McKinsey. Efter få års levetid blev FPT på ny under-kastet en analyse af McKinsey, hvorefter myndigheden blev tilført flere årsværk. Nu ermyndigheden på ny underkastet en analyse af samme konsulentfirma, hvorefter myndig-heden kraftig reduceres. Såfremt forløbet er korrekt, må man uundgåeligt stille sig selv detspørgsmål, om konklusionen var givet på forhånd. Hvorledes kan man gennem tre analy-ser i den grad lande på forskellige konklusioner?Udvalgets udgangspunkt har tilsyneladende været undren over, at forsvarets ansatte skaltilbydes mere rådgivning end andre statsansatte. Sammenligningen med det øvrige stats-lige område har således dannet grundlag for provenuberegningerne. Den øgede "værdi",som den enkelte militære ansatte repræsenterer i form af forsvarets egen investering i ud-dannelse mv., har tilsyneladende ikke indgået i overvejelserne.Forenkling af lønstrukturen: Udvalget anfører en uunderbygget vurdering af, at 50 % afbesparelsespotentialet kan realiseres inden for rammerne af nuværende OK og aftaler.Omkring udstikningen lægges op til tre modeller. I model 1 opretholdes det nuværendeudstikningskoncept, men rådgivningsindsatsen målrettes mod behov i relation til at kunneløse udstikningsopgaven. I model 2 målrettes både udstikningsopgaven og rådgivningsop-4

gaven målrettes mod individer med særligt behov. I model 3 afskaffes udstikning til allemilitære stillinger bortset fra INTOPS og erstatter udstikning med et ansøgningssystem.Analysen nævner, at dette er en væsentlig ændring af forsvarets interne rekruttering tilmilitære stillinger, og modellen kræver en nærmere analyse af konsekvenserne.Punktet giver ikke HOD anledning til bekymring, men det skal dog understreges, at æn-dring af det nuværende udstikkerkoncept fordrer, at de lokale chefer er forberedt på opga-ven, herunder bibragt de nødvendige kompetencer og bemyndigelser inden man gennem-fører en ændring En evt. overgang til et rent ansøgningssystem fordrer yderligere analyse,hvilket HOD kan tilslutte sig, idet et ansøgningssystem i forsvaret nødvendigvis må forhol-de sig til den kendsgerning, at officersgruppen kun uddannes i og anvendes internt i for-svaret.

Forsvarets dimensionering af støttestrukturen

Forudsætningen om at anvendelsen af militære i støttestrukturen er dimensionerende foroptaget på forsvarets interne uddannelser forekommer for bred, grænsende til fejlagtig.Det årlige optag på OGU/GRO, VUT-I og -II er uforandret siden perioden før 2005, hvorforsvarets nuværende struktur med funktionelle tjenester blev skabt. Forsvarets grundud-dannelser er dimensioneret mhp. at bemande de operative enheder. Mulighederne for atbemande de højere stabe og de funktionelle tjeneste med personale med militære kompe-tencer er en positiv sidegevinst.Personelredundans via militære stillinger i støttestrukturen bygger på de politiske beslut-ninger omkring forsvarsforliget 2005 og de mål omkring INTOPS, der blev fastsat i densammenhæng. Rent empirisk viser det sig nu næsten 10 år senere, at der ikke har væretpolitisk behov for at udsende danske styrker i den størrelsesorden, det blev overvejet pådaværende tidspunkt. Dette betyder ikke, at forudsætningerne for den etablerede perso-nelredundans var forkerte, men det underbygger behovet for at fastsætte ambitioner ogmål for fx INTOPS kapaciteter, inden man kaster barnet ud med badevandet.I forbindelse med udsendelse af enkeltpersoner til tjeneste internationalt forudsættes defunktionelle tjenester at skulle besætte FPT – 4, FMT – 7, FBE – 2 og FKIT 2 – i alt 15 stil-linger kontinuerligt.Uden militært personel ved de funktionelle tjenester vil belastningen af den operativestruktur blive forøget.I analysen ses et skema over antal år mellem udsendelser fordelt på de militære grader. Afskemaet konkluderes, at belastningen generelt er så lav, at udsendelsesbyrden ikke i sigselv kan være dimensionerende for militære stillinger ved de funktionelle tjenester. Tilskemaet skal dog bemærkes, at det ikke på retfærdigvis reflekterer den egentlige ar-bejdsmæssige belastning på de forskellige grupper. Fsva søværnet nævnes korrekt denmanglende opgørelse af togter i Nordatlanten. Men sejlads nationalt af sammenlagt 6måneders varighed er vel tilsvarende en belastning. I forbindelse med INTOPS udsendel-ser pågår en intensiv forberedelse forud for af 6 – 8 måneders varighed, som heller ikke erreflekteret i skemaet. Efter HOD opfattelse tegner skemaet et skønmaleri af den faktiskebelastning af forsvarets personel.5

Afsluttende skal bemærkes, at militært personel uden for den operative struktur kan be-tragtes som en operativ kapacitet, der kan dimensioneres om nødvendigt. Erstattes defuldt ud af civile, mister forsvaret en del af sin operative kapacitet.

Ansættelses- og kontraktformer i forsvaret

De anvendte to kriterier for ”hensigtsmæssige ansættelses- og kontraktformer i forsvaret”underbygges af de statistiske opgørelser over ansættelsesformerne for personel i IN-TOPS. Rent numerisk er det ikke overraskende, at kortuddannede konstabler ansat påtidsbestemte kontrakter udgør langt hovedparten af Danmarks INTOPS bidrag, eftersomhæren – rent numerisk – udsender langt hovedparten af det udsendte personel. Denneopgørelsesform understøtter argumentationen for at afskaffe tjenestemandsansættelsen,men det statistiske grundlag ville have set helt anderledes ud, hvis opgørelserne havdeindeholdt del-resultater for SVN og FLV, eller hvis man havde analyseret forskellen på atfungere som menig i en gruppe og delingsfører hhv. kompagnichef i INTOPS.I de to figurer analyseres henholdsvis fordelingen af antal ansatte og udsendte på forskel-lige kontraktformer i 2010 og den relative fordeling af militært ansatte i forsvaret med denrelative fordeling af udsendte militære årsværk fordelt på ansættelses- og kontraktformer i2010. Af sidstnævnte opgørelse konkluderes, at faste ansættelser eller tjenestemandsan-sættelser ses ikke at være en nødvendig forudsætning for at sikre personel, der indgår iinternationale operationer. Hertil skal bemærkes, at det står uklart, hvorledes en ”udsendt”defineres. Dernæst vil den relative fordeling se noget anderledes ud i fald man i stedet forsnævert at fokusere på INTOPS med seks måneders udsendelse kigger på hele forsvaretsoperative virksomhed nationalt såvel som internationalt samt i tilknytning hertil forberedel-serne til samme.Beordringsretten til alt andet end INTOPS forsvinder sammen med tjenestemandsansæt-telsen. INTOPS beordringsretten er særskilt hjemlet i personellovens § 11. Henvisningernetil KFF B.4-33 og -34 som argument for, at alle militært ansatte har samme forflyttelsespligtsom tjenestemænd er faktuelt forkerte.KFF B.4-33, Cirkulære om myndighed til at beordre personel ansat under FMN, er hjemleti tjenestemandsloven og personelloven. Kundgørelsen udgør altså ikke en hjemmel i sigselv, men anfører alene den praktiske udmøntning af hjemlen i tjenestemandsloven, her-under fordeler den ansvaret for gennemførelse af personeldispositioner – beordringer –mellem FMN og underliggende myndigheder.KFF B.4-34, Vejledning om beordring af forsvarets personel, henviser til B.4-33 og inde-holder alene praktiske anvisninger til, hvordan en beordring skal formuleres, indhold, vars-ling mv. Det følger af kundgørelsens titel – vejledning – at den ikke udgør en selvstændighjemmel til noget som helst.HOD vil - i udgangspunktet - få strejkeret, når tjenestemandsansættelsen bortfalder, med-mindre andet aftales. Med udgangspunkt i modellen for CS og HKKF vil der være behovfor enten at indgå en særskilt hovedaftale/fællesoverenskomst for HOD (usandsynligt),hvor officerer er undtaget strejkeret, eller ændre i den eksisterende hovedaftale (fx AC-hovedaftalen), således at officerer ikke kan strejke.6

Udvalget påpeger, at tjenestemandspensionen svarer til en bidragsprocent på mellem 40og 50 % for den enkelte officer, men undlader at forholde sig til forsvarets omkostningerved at overgå til overenskomstansættelse og arbejdsmarkedspension. Udvalget anbefalerudvidet brug af tidsbegrænset ansættelse, men forholder sig ikke til, at dette kan medførestørre lønomkostninger, jf. principperne om åremålsansættelse. Se næste afsnit.HOD skal understrege, at den nuværende ansættelsesform anses som en pakkeløsningmed fordele og ulemper både for arbejdsgiveren og den ansatte. Forsvaret har i analysenpåpeget nogle uhensigtsmæssigheder ved tjenestemandsansættelsen; manglende fleksi-bilitet ved omstillingsprojekter og en dyr pensionsordning. Fsva førstnævnte skal HOD blotpåpege, at dette hviler på en teoretisk tilgang og ej konkrete oplevelser gennem de utalligeforlig, der er indgået gennem årene. Faktisk mangler der pt. godt 300 officerer i strukturen,hvilket tilsiger, at der endnu en gang er luft til reduktion af officersstrukturen uden at skullegribe til afskedigelser. Tjenestemandspensionen er ganske korrekt bedre end de kendtearbejdsmarkedspensioner. Som ansat indebærer tjenesten i forsvaret en række risici un-der de faktiske internationale operationer, hvor skader på krop eller sjæl er velkendte ellerhvor mange har mistet livet. Herudover er forsvarets ansatte i mange situationer undtagethelt eller delvist fra Arbejdsmiljølovens beskyttelse under udførelse af arbejdet med deheraf afledte større risici for arbejdsrelaterede skader. Det har officerskorpset accepteretsom et vilkår, idet man gennem tjenestemandspensionsloven tilgodeses ved tilskade-komst. Tillige er officerskorpset omfattet af en række arbejdstidsaftaler, som for forsvaretrummer dels en betydelig fleksibilitet, dels en markant besparelse. Også her har forsvaretsansatte accepteret disse aftaler, som en del af pakkeløsningen. Ønsker forsvaret at gøreop med dele af pakken – tjenestemandsansættelsen, må man være indstillet på at heleområdet skal aftales på ny. Fsva. arbejdstidsaftalerne vil det være nærliggende med bud-getanalysens tendens til at sammenligne forsvaret med staten som helhed, at statens ge-nerelle arbejdstidsaftaler føres over på forsvaret med en meromkostning på mere en milli-ard til følge for forsvarets militære ansatte.Endvidere skal HOD påpege, at opbygningen af tjenestemandspensionen indeholder etfastholdende element. Overgås til en ren arbejdsmarkedspension, må forsvaret forudse enstørre personaleomsætning med heraf afledte højere uddannelsesomkostninger til følgesamt en reduceret erfaring i personelgruppen som helhed.Afsluttende skal HOD påpege, at forsvaret i lighed med politiet og Kriminalforsorgens an-satte udøver magt på vegne af Staten. Dette fordrer dels et tættere bånd mellem dissegrupper af ansatte og Staten, dels den beskyttelse/pligter som følger af tjenestemandslo-vens bestemmelser.

Tjenestemandspension

Der er foretaget nye og mere konkrete beregninger af tjenestemandspensionens værdi forde enkelte militære grader. Det påpeges, at der for staten vil være stigende omkostninger ibegyndelsen af en overgang til 100 % overenskomstansættelsen, fordi man i starten bådeskal indbetale til § 36 og til arbejdsmarkedspensioner. På sigt vil der være en besparelsefor staten, men altså forøgede omkostninger for forsvaret.7

Det er uklart, hvorledes forventede afkast beregnes.Værdien af tjenestemandspensionen for officerer reduceres fra 2019, hvor den pligtigeafgangsalder stiger.Skemaet på side 91 forstås ikke. Den røde linje repræsenterer den nuværende udgift tiltjenestemandspensioner i forsvaret på 1400 mio kr. Er det statens samlede udgifter fsva.pensioneret militært personel eller er det forsvarets bidrag til § 36? I tilfælde af sidstnævn-te må tjenestemændenes samlede lønsum udgøre 9,3 milliarder kr.? Der er nok snareretale om statens samlede udbetalinger afledt af militære pensionerede tjenestemænd. Meni så fald giver det vel ikke mening i den blå kurve at sammenblande tjenestemandsområ-det og bidrag til nyansatte på overenskomster?For forsvaret vil en overgang fra tjenestemandsansættelse til overenskomstansættelsemed fx en bidragsprocent på 18 medføre en meromkostning alene på officersområdet på60 – 80 mio kr. årligt

Uddannelser i forsvaret

Anbefalingen fra udvalget vedr. SU undlader at forholde sig til risikoen for svigtende internrekruttering. Mellem 60 – 75 % af eleverne på hærens officersskole er internt rekrutteret.Anbefalingen vedr. bortfald af CU indeholder væsentlige uunderbyggede påstande:Det er grundlæggende en rimelig anbefaling at vente med at udnævne personel til højerefunktionsniveauer, til de har afsluttet den relevante uddannelse, ligesom det i øvrigt er ioverensstemmelse med principperne i P83. Et af udvalgets argumenter holder imidlertidikke: Udvalget nævner således, at udover den højere løn skyldes det beregnede provenuogså, at kravene til indkvartering, bespisning mv. er højere for dette personel, end dethavde været, såfremt de fortsat blev betragtet som elever. Den statslige tjenesterejseaftalehar imidlertid som udgangspunkt samme satser og standarder for HODs medlemmer,hvorfor udvalgets argumenter er tvivlsomme.

Lønsystemet for den militære ledergruppe: Officerstillægget har fuldstændig samme karak-ter som basisløn. Uddannelsestillæggene er derimod kvalifikationstillæg, som alene ud-møntes pba. gennemførte uddannelser eller merit herfor.Lønudvikling: Billedet ændres dog, hvis den analyserede periode udvides til at omfatte2011.Afsnittet omkring sammenhæng mellem engangsvederlag og over-/merarbejdsbetaling erdybt usagligt. Udvalget påstår implicit, at forsvarets lokale chefer ikke kan skelne mellemkvantitet og kvalitet, når man forhandler engangsvederlag, ligesom man ignorerer denkendsgerning, at emnet har været behandlet i lønstrategierne i adskillige år (”undgå dob-belthonorering”). Endelig anfører man begrebet ”sammenlignelige stillinger” uden at rede-gøre for, hvad det indeholder. Hvis overenskomstgrundlaget og herunder merarbejds-reglerne er forskellige, hvordan kan de så være sammenlignelige?

Arbejdstid og midlertidig tjeneste i forsvaret

Tone og ordlyd i afsnittet bærer tydeligt præg af, at udvalget mener, at området har funge-ret som et tag-selv-bord for forsvarets ansatte. Chefer har brugt løs af arbejdstidsressour-cen uden fokus og omkostningsbevidsthed og har efterfølgende bare udbetalt merarbejde.Ligeledes har FPT’s udstikkere ladet personellet gå på tjenesterejseydelser i årevis – igenuden tanke på omkostningerne.Udvalget går ikke ind i årsagen til det meget merarbejde i perioden, ligesom man ikke for-holder sig til virkningerne af et beordringssystem og konsekvenserne af beordringer medkort varsel og/eller over store afstande, hvor pendling ikke er mulig. Udvalget peger selvpå, at det kan være hensigtsmæssigt at udbetale merarbejde i stedet for at ansætte flerehænder. Det kan også ofte være nødvendigt pga. budget- eller bemandingsmæssige re-striktioner. Tilsvarende kan det helt overordnet være mere driftsøkonomisk ansvarligt atbenytte midlertidig tjeneste for at tilgodese den ”ramte” medarbejder. I den yderste konse-kvens kan alternativet være, at man ellers ikke har den pgl. medarbejder, hvorved forsva-rets investering i den pgl. går tabt. Forsvaret kan ikke rekruttere en officer fra ”gaden”.Gennem en undersøgelse har HOD klarlagt, at ægtefællers/samlevers arbejdsmæssigesituation vejer tungere og tungere i familiens beslutninger. De tider, hvor officeren normalthavde den højeste indtægt, eksisterer ikke i samme grad i dag.

Særlige fastholdelsestiltag

Analysen fremlægger ikke resultaterne af den kortlægning af anvendelsen af arbejdsgiver-betalt idræt i støttestrukturen, der må forudsættes ligger til grund for anbefalingerne påområdet. Dog er der formuleringer og beregninger, der antyder, at der ikke er sket enegentlig kortlægning, men at provenuet alene er beregnet ud fra en forudsætning om, atalle ansatte dyrker 2 timers arbejdsgiverbetalt idræt om ugen. Udvalgets konklusion om, aten afvikling af ordningen vil ”…bidrage til at reducere forsvarets samlede årsværksbe-hov…” er selvfølgelig dybt underlødig, eftersom der hverken blev tilført årsværk eller fjer-net opgaver, da ordningen blev indført.Endvidere er det almindeligt kendt, at sundhedsfremmende ordninger på en virksom fak-tisk har et positivt afkast i form af større produktivitet m.m.9

Bemærkninger til budgetanalysen:

Generelt

Etablissementsanalysen

Budgetanalysen

Budgetanalysens personelrelaterede områder

Generelt

Forsvarets ydelser på sundhedsområdet

Forsvarets HR-administration

Forsvarets dimensionering af støttestrukturen

Ansættelses- og kontraktformer i forsvaret

Tjenestemandspension

Uddannelser i forsvaret

Lønudvikling og faste tillæg

Arbejdstid og midlertidig tjeneste i forsvaret

Særlige fastholdelsestiltag