På samrådet i Folketingets Europaudvalg den 30. november 2012 blev spørgsmåletom, hvorledes vikardirektivets ligebehandlingsprincip kan fastsætte et lønniveaufor vikarer, rejst. Anledningen var, at beskæftigelsesministeren pointerede, at medhensyn til fastlæggelse af et lønniveau for vikarer er ligebehandlingsprincippet kunbrugbart, hvis det pågældende arbejde på brugervirksomheden er dækket af en kol-lektiv overenskomst.I dette notat redegøres kort for, hvad ligebehandlingsprincippet går ud på, og hvor-for beskæftigelsesministerens udtalelse på samrådet var korrekt.

Ligebehandlingsprincippet

Vikardirektivets ligebehandlingsprincip findes i direktivets artikel 5, stk. 1, 1. af-snit, som har følgende ordlyd:”De væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for vikaransatte underderes udsendelse til en brugervirksomhed, skal mindst svare til dem, der ville væregældende, hvis de vikaransatte havde været ansat direkte af denne virksomhed tiludførelse af samme arbejdsopgave.”Det er i direktivets artikel 3, stk. 1, litra f), defineret, hvad der forstås ved ”væsent-lige arbejds- og ansættelsesvilkår:”f) "væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår": arbejds- og ansættelsesvilkår fast-sat i henhold til love og administrative bestemmelser, kollektive overenskomsterog/eller andre bindende generelle bestemmelser, der gælder i brugervirksomheden,vedrørende:- arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie oghelligdage- aflønning.”

Anvendelsen af ligebehandlingsprincippet i Danmark i relation til aflønning

Som det ses af de ovenfor citerede direktivbestemmelser omfatter ligebehandlings-princippet arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder i brugervirksomheden, i hen-hold til love og administrative bestemmelser, kollektive overenskomster og/ellerandre bindende generelle bestemmelser. Med hensyn til, hvilken løn en vikar harkrav på, er ligebehandlingsprincippet i en dansk sammenhæng uanvendeligt, hvisder ikke er en kollektiv overenskomst på brugervirksomheden.

Dette skyldes, at der jo ikke i Danmark er lovgivet om mindsteløn. I Danmark fast-lægges lønniveauet enten via kollektive overenskomster eller individuelle ansættel-sesaftaler.Hvis der ikke er en kollektiv overenskomst på brugervirksomheden, er der såledesikke noget at tage udgangspunkt i ved fastlæggelsen af et lønniveau, idet det be-mærkes, at en individuel ansættelsesaftale ikke falder ind under ”bindende generel-le bestemmelser, der gælder i brugervirksomheden” (en individuel ansættelsesafta-le er bindende, men ikke generel).Det skal dog nævnes, at det kun er med hensyn til fastlæggelse aflønniveauet,atligebehandlingsprincippet er aldeles uden betydning, hvis der ikke er en kollektivoverenskomst på brugervirksomheden. Begrebetaflønning,som jo anvendes i vi-kardirektivet, er lidt bredere og må fx dække ret til løn under sygdom. Således vilfx funktionærlovens bestemmelser om aflønning, herunder § 5, stk. 1, om løn undersygdom, kunne gøres gældende af vikarer, der ville være funktionærer, hvis de varansat direkte på brugervirksomheden1.

Udgangspunktet er, at vikarer ikke er funktionærer, da de jf. U97.1495H ikke er i en tje-nestestilling, og selvom det arbejde, en vikar udfører i en brugervirksomhed, måtte værefunktionærarbejde, og vikaren således ville være funktionær og omfattet af alle bestemmel-serne i funktionærloven, hvis vikaren var ansat direkte i brugervirksomheden, vurderes vi-karen ikke at få funktionærstatus som følge af ligebehandlingsprincippet. Derimod må ensådan vikar antages at skulle have rettigheder som en funktionær på de områder, hvor lige-behandlingsprincippet gælder.