BEU, Alm.del - 2012-13 - Bilag 112: Beskæftigelses- og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse i henhold til ligelønslovens § 6 a, fra beskæftigelsesministeren

1. IndledningDenne redegørelse er udarbejdet i henhold til ligelønslovens § 6 a, hvorefterbeskæftigelsesministeren og ministeren for ligestilling hvert tredje år skaludarbejde en redegørelse for indsatsen for at opnå lige løn mellem mænd ogkvinder.Beskæftigelsesministeren har ansvaret for ligelønsloven. Som et led heri sørgerministeriet for, at der bliver udarbejdet løbende information om udviklingen ogproblemstillinger på ligelønsområdet.Redegørelsen indeholder en kort gennemgang af de initiativer, der er gennemførtpå ligelønsområdet inden for de sidste tre år, en analyse af lønforskellene mellemmænd og kvinder, en kort gennemgang af reglerne om den kønsopdelte lønstatistik,retspraksis om ligeløn samt resumé af bidrag fra arbejdsmarkedets parter angåendederes initiativer på ligelønsområdet i de sidste tre år.Der henvises i øvrigt til den første ligelønsredegørelse, der blev sendt tilFolketinget i januar 2010.2. Initiativer på ligelønsområdet siden januar 20102.1 Opdatering af oplysninger om mænds og kvinders lønBeskæftigelsesministeriet sørger for, at der løbende produceres information omlønforskellene mellem kønnene. Den foreløbig seneste lønanalyse er fra november2008 udarbejdet af det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI), (Lønforskellemellem kvinder og mænd 1997-2006). Analysen viser, at lønforskellene ikke harændret sig fra1996 – 2006. Undersøgelsen kan findes påwww.sfi.dk.(rapport08:28)SFI har i begyndelsen af 2013 påbegyndt arbejdet med en ny opdateret analyse aflønforskellene mellem mænd og kvinder. Analysen kommer til at omfatte årene2007-2011. Analysen forventes færdig i 2 halvdel af 2013.2.2 Kønsopdelt lønstatistik2.2.1 De kønsopdelte lønstatistikkerI 2005 blev de gældende regler om kønsopdelt lønstatistik og ligelønsredegørelserudarbejdet, og reglerne blev vedtaget i 2006. Reglerne om lønstatistik fremgår afligelønslovens § 5 a.Ifølge reglerne skal alle større virksomheder fra den 1. januar 2007 udarbejde enårlig kønsopdelt lønstatistik. De kan også vælge at udarbejde ligelønsredegørelserinternt på virksomheden over, hvad de gør for at fremme ligeløn mellem kvinderog mænd.Den kønsopdelte lønstatistik og redegørelserne om ligeløn skal forbedresynligheden og informationen om mænds og kvinders aflønning på de enkelte

virksomheder. Formålet hermed er at skabe grundlaget for dialog og samarbejdemellem ledelse og medarbejdere omkring ligeløn.Betingelserne for, at en virksomhed er omfattet af reglen om, at skulle udarbejde enkønsopdelt lønstatistik, er, at den har mere end 35 ansatte og harmedarbejdergrupper med mere end 10 personer af hvert køn inden for de såkaldt 6-cifrede DISCO-koder, som angiver medarbejdernes arbejdsfunktioner.Som led i reglerne kan alle de omfattede virksomheder vælge gratis at rekvirere enkønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Statistik, som i forvejen ligger inde medvirksomhedernes egne indberettede lønoplysninger i forhold til den årligelønstatistik.Dansk Arbejdsgiverforening og Finanssektorens Arbejdsgiverforening tilbyderderes medlemsvirksomheder at levere en gratis kønsopdelt lønstatistik. Denkønsopdelte lønstatistik ligger klar samtidig med, at den færdige årsstatistik er tilrådighed, omkring ultimo oktober/november i året efter opgørelsesåret.Virksomhederne omfattet af reglerne kan også vælge selv at udarbejde kønsopdeltelønstatistikker internt på virksomhederne.Som alternativ til forpligtelsen om udarbejdelse af de kønsopdelte lønstatistikkerkan virksomheder vælge at udarbejde deres egne ligelønsredegørelser, jf. ovenfor.En sådan redegørelse skal indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning foraflønningen af mænd og kvinder på virksomheden, konkrete handlingsorienteredeinitiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed samt den nærmereopfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelserne skal omfatte allevirksomhedens medarbejdere, og den skal være udarbejdet senest inden udgangenaf det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.En virksomhed skal udover at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik også informerede ansatte om statistikken i virksomhedens samarbejdsudvalg i overensstemmelsemed reglerne om information og høring. Formålet er, at den kønsopdeltelønstatistik eller redegørelserne om ligeløn kan danne grundlag for et aktivtligelønsarbejde på den enkelte virksomhed. Se også bidragene fra arbejdsmarkedetsparter angående anvendelsen af de kønsopdelte lønstatistikker under afsnit 6.2.2.2 De omfattede virksomhederAlle virksomheder med mindst 35 ansatte og mindst 10 mænd og 10 kvinderindenfor samme 6-cifrede DISCO-kode er potentielle brugere afligelønsstatistikken fra 2006..For statistikken i 2010 opfyldte ca. 2800 private virksomheder disse betingelser,hvoraf ca. 1200 virksomheder er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening ellerFinanssektorens Arbejdsgiverforening.I den statslige og kommunale/regionale sektor er der ca. 560 potentielle brugere afstatistikken.

20 virksomheder har på den ene eller den anden måde henvendt sig til DanmarksStatistik for at få udleveret ligelønstatistikkerne for 2010. Statistikken for 2010 harværet tilgængelig siden november 2011. Statistikken for 2011 har været tilgængeligfra december 2012. På nuværende tidspunkt er der ingen meldinger om, hvordanstatistikken bliver brugt.2.2.3 Ny kønsopdelt lønstatistikEn evaluering fra 2011 af brugen af kønsopdelte lønstatistikker fra (SFI)(Kønsopdelt lønstatistik og redegørelse om ligeløn). Evaluering af loven, rapport11:48) har vist, at kun mellem en tredjedel og en fjerdedel af de omfattedevirksomheder overholder loven. I den store gruppe af virksomheder, der ikkeoverholder loven, angiver halvdelen som argument, at de ikke har hørt omlovkravet. Cirka hver fjerde angiver, at de ikke vidste, at de var omfattet aflovkravet.Regeringen arbejder derfor for tiden på et lovforslag, hvor reglerne for kønsopdeltlønstatistik udbygges. Lovforslaget påtænkes fremsat i efteråret 2013.Virksomheder skal i højere grad gøres opmærksomme på, at de er omfattet afreglerne om kønsopdelt lønstatistik, og der skal være endnu bedre forudsætningerfor det interne samarbejde om lige løn.Derudover skal den kønsopdelte lønstatistik medvirke til at afdække, om der ergrundlag for at rejse en ligelønssag ved Ligebehandlingsnævnet, ved dealmindelige domstole eller i det fagretlige system.2.3 Kvinder og mænd på arbejdsmarkedetDe seneste otte år har Beskæftigelsesministeriet hvert år udgivet en publikation omkvinder og mænd på arbejdsmarkedet, som kan findes påwww.bm.dkogwww.lige.dk.Udgivelsen er en statistisk oversigt over tendenserne på arbejdsmarkedet –herunder ligeløn – fordelt på køn. Den seneste er udgave af publikationen erudgivet i januar 2013.2.4 LigelønsseminarerI 2007 begyndte Beskæftigelsesministeriet at afholde ligelønsseminarer medforskellige temaer. I 2007 blev der afholdt tre ligelønsseminarer om kønsopdeltlønstatistik, det kønsopdelte arbejdsmarked, og om hvad individualiseringen afløndannelsen betyder for ligeløn.I 2008 første halvår blev afholdt to ligelønsseminarer om barselsstraf og de førsteresultater af SFI’s opdatering af lønforskelle mellem kvinder og mænd. I 2008-2009 er der blevet afholdt to ligelønsseminarer om pension og fædres barselorlov. I2010 er der afholdt seminar om ”Arbejdsliv og familieliv – balancer påindividniveau. Det seneste ligelønsseminar er afholdt i februar 2011 omsammenhængen mellem løn og uddannelse.Deltagerne i ligelønsseminarerne er blandt andet repræsentanter for

arbejdsmarkedets parter inden for både det offentlige og det private arbejdsmarkedsamt forskere,andre eksperter og enkelte virksomheder..3. Analyse af lønforskelle mellem kvinder og mændHidtil har Danmarks Statistik brugt lønbegrebetsmalfortjenesten(inkl. pension,personalegoder og uregelmæssige betalinger) i deres lønstatistik. Fremover vilDanmarks Statistik bruge lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste, som ansessom det bedst egnede lønbegreb i en lønstatistik, der har til formål at kortlægge enligelønsproblematik inden for en given virksomhed.Begrebet standardberegnet timefortjeneste blev udviklet i forbindelse medLønkommissionens arbejde. Standardberegnet timefortjeneste vil også dannegrundlag for SFI’s nye opdaterede lønanalyse, der er igangsat i 2013.3.1. Sammenligning af løn mellem mænd og kvinder3.1.1. Mænd har i gennemsnit en højere løn end kvinderDen standardberegnede timefortjeneste angiver, hvad en lønmodtager har fået i lønpr. time, som lønmodtageren har aftalt at arbejde, uansat hvor mange dagelønmodtageren er syg eller arbejder ud over det, som er aftalt. Lønbegrebetudtrykker derfor den løn, som lønmodtageren modtager per ”normalbetalt” time.I 2011 var den standardberegnede timefortjeneste forprivatansattemænd på 252,4kr. pr. time mod 215,5 kr. for kvinder i 2011. Det svarer til en lønforskel på 17 pct.Mænd ansat i denstatsligesektor tjener i gennemsnit 261,1 kr. pr. time. Det er 9pct. mere end kvinderne, hvis timefortjeneste i 2011 var på 240,3 kr.For mænd ansat i denkommunalesektor på 221,4 kr. pr. time. Denstandardberegnede timefortjeneste for kvinder var på 200,1 kr. pr. time, hvilket er11 pct. lavere end mændene, jf. figur 1.

3.1.2.Mændtjener mere end kvinder, men en stor del af forskellen kanforklaresLønkommissionen (2010) finder, at når arbejdsmarkedet ses under ét, tjener mænd14-18 pct. mere end kvinder, afhængigt af hvilket lønbegreb der anvendes.Over halvdelen af bruttolønforskellen kan dog forklares med, at kvinder og mændhar forskellige individuelle karakteristika, forskellige uddannelser og arbejder iforskelligt aflønnede brancher, sektorer og arbejdsfunktioner, jf. figur 2.Analysen for hele arbejdsmarkedet viser, at kønsforskelle i erhvervserfaring,sektor, branche og arbejdsfunktion bidrager til at forklare lønforskellen mellemmænd og kvinder. Betydningen af arbejdsfunktion skal dog fortolkes med en visvarsomhed pga. den mulige samvariation med uddannelse og branche.1Hviskvinder var fordelt som mænd mht. disse variable, så ville kvinder – alt andet lige –have haft en højere løn, og lønforskellen ville derved have været mindre.

Lønkommissionen angiver, at den selvstændige betydning af arbejdsfunktion skal fortolkes med en visvarsomhed, da der er risiko for samvariation mellem uddannelse, arbejdsfunktion og branche. Sammenhængenmellem uddannelse, arbejdsfunktion og branche gør, at det ikke lader sig gøre at medtage alle variable på etdetaljeret niveau som forklarende variable. Uddannelse og branche er derfor medtaget på et mere aggregeretniveau, mens arbejdsfunktion er på et mere detaljeret niveau. Det betyder, at arbejdsfunktion i analysen kan samlenoget af den forklaringskraft op, som ellers ville ligge på uddannelses- eller brancheniveau.

Kilde: Lønkommissionen (2010).Som det fremgår af figur 2, tjener mænd 15-20 pct. mere end kvinder i denoffentlige sektor, afhængigt af hvilket lønbegreb, der anvendes. Hovedparten kandog forklares statistisk. Kun 0,5 - 3 procentpoint af bruttoløngabet kan ikkeforklares af forskelle i baggrundskarakteristika. Det er væsentligt mindre end forarbejdsmarkedet under ét.Også på det offentlige arbejdsmarked forklarer arbejdsfunktion en væsentlig del afbruttolønforskellen mellem kvinder og mænd. Herudover har især forskelle iuddannelse og erhvervserfaring betydning. Det betyder, at hvis offentligt ansattekvinder havde samme job, uddannelse og erhvervserfaring som offentligt ansattemænd, ville de – alt andet lige – have en højere løn. Derved ville lønforskellenvære mindre.

Lønkommissionen (2010) undersøgte også uddannelsesbaggrundens betydning forløn for ansatte i den offentlige sektor. Ifølge Lønkommissionen (2010) stigerlønafkastet ved at tage en uddannelse - målt i forhold til ufaglærte - i takt meduddannelsens længde.2For Ph.d’er og læger er afkastet af uddannelse i procent tilnærmelsesvist ens forkvinder og mænd, når de sammenlignes med en referenceperson af samme køn oguden uddannelse, jf. figur 3.Kvinder har 2-3 procentpoint større afkast af lange og mellemlange videregåendeuddannelser, mens kvinder med gymnasiale og korte videregående uddannelser har4-5 procentpoint lavere afkast af uddannelse end mænd på sammeuddannelsesniveau. Kvinder med en erhvervsuddannelse har 2 procentpoint højereafkast af deres uddannelse end mænd.Figur 3.Relative lønafkast af uddannelse i forhold til ufaglærte kvinder og mænd,offentlig sektor, standardberegnet timefortjeneste, 2010Procent80706050403020100MændKvinderProcent

3.1.4. Jo større andel kvinder i et fag, jo lavere lønSFI (2011) har set nærmere på lønforskelle, der forklares af fag (arbejdsfunktion). Ianalysen finder man, at de fag, der er karakteriseret af høje kvindeandele, giver enlavere løn. Udover at det giver en lavere løn at være kvinde, så giver det altså ogsåen lavere løn at være ansat i et kvindefag.Analysen påpeger, at det lønmæssigt er værre at være ansat i et kvindefag end atvære kvinde. Den mest detaljerede delanalyse viser, at personer i fag udelukkendemed kvinder får ca. 14 pct. lavere løn end personer i fag med ingen kvinder.Analysen undersøger imidlertid ikke årsagen til lønforskelle. Derfor vides det ikke,om sammenhængen mellem kvindeandel og løn alene skyldes andelen af kvindereller eksempelvis om mænd i højere grad søger væk fra lavtlønsfag.Løngabet i Danmark ligger lige under gennemsnittet for EULøngabet angiver den forskel, der er mellem kvindelige og mandligelønmodtageres timeløn. Ifølge Eurostats opgørelse havde danske mænd i 2010 engennemsnitlig timeløn, der var 16 pct. højere end kvinders, når der ikke tages højdefor karakteristika som uddannelse, anciennitet mv.Baggrundskarakteristika forklarer en stor del af lønforskellen i Danmark. Detdanske løngab på 16 pct. ligger tæt på gennemsnittet for EU 27 på 16,4 pct., jf.figur 4. Det største løngab i EU ligger på knap 28 pct., mens det mindste løngab ergodt 4 pct.I forhold til de andre nordiske lande gælder, at det danske løngab er på niveau medløngabet i Norge og Sveriges. Finland skiller sig ud ved at have et lidt større løngabpå knap 20 pct. Generelt ligger de nordiske lande nogenlunde på niveau medgennemsnittet for EU 27.

Anm.: Tallene for Grækenland og Estland er fra 2008, da der ikke eksisterer nyeretal. Eurostat har ikke opgjort tal for Island. Tal for Østrig er foreløbige.Kilde: Eurostat.Udover landespecifikke og institutionelle faktorer omkring fastsættelse af løn(f.eks. central/decentral løndannelse) kan internationale forskelle i løn mellemkvinder og mænd blandt andet forklares ved kvinders beskæftigelsesgrad oguddannelsesniveau samt en generel lønspredning.Ifølge SFI (08:28) er det karakteristisk for lande med små løngab, atbeskæftigelsesfrekvensen for kvinder er lav. Den lave beskæftigelsesfrekvens forkvinder i nogle lande skyldes ofte, at kvinderne i disse lande træder ud afarbejdsmarkedet, når de får børn.Kvinders gennemsnitsløn beregnes på baggrund af lønnen til både kvinder med ogkvinder uden børn. Derfor har en gennemsnitlig beskæftiget dansk kvinde enmindre bruttoløn end en gennemsnitlig beskæftiget kvinde i lande, hvor stort setkun kvinder uden børn deltager på arbejdsmarkedet. Det kan være med til at øgeløngabet mellem mænd og kvinder i Danmark sammenlignet med lande, hvorkvinder har en lavere beskæftigelsesfrekvens.

4. Det retlige grundlagLigelønsprincippet fordrer, at enhver direkte eller indirekte lønmæssigforskelsbehandling på grund af køn afskaffes for samme arbejde eller for arbejde,som tillægges samme værdi.For at der kan være tale om et ligelønsspørgsmål i ligelønslovens forstand skalkonkrete kvinder og mænd kunne sammenlignes. Opfylder dissesammenligningspersoner ikke betingelserne for at udføre samme arbejde ellerarbejde, som tillægges samme værdi, kan de ikke hente beskyttelse modforskelsbehandling på grund af køn. Begreberne samme arbejde og arbejde afsamme værdi angår udelukkende arten af de arbejdsydelser, de berørtelønmodtagere faktisk udfører, eller arbejdets faktiske beskaffenhed.Et lønkriterium som fx fleksibilitet eller uddannelse anvendes lovligt, hvis depågældendes evner/kvalifikationer er af betydning for udførelsen af de konkretearbejdsopgaver3. Dette er bekræftet i en dansk højesteretsretsdom i 2009.45. Retspraksis om ligeløn5.1 Retspraksis udviklingRetspraksis om ligeløn omfatter danske retsafgørelser fra faglig voldgift ogdomstolene samt afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet.Før 2000 skete udvikling af dansk praksis primært gennem fagligevoldgiftskendelser, som i vidt omfang handlede om begreberne ”samme arbejde”og ”arbejde af samme værdi”.Efter 2000 er der ført et stigende antal sager ved domstolene. Emnerne samler sigprimært om betalingsforpligtelsen under barsel, både under arbejdsmiljøbetingetfravær i graviditetsperioden og under orlovsfravær i øvrigt. Derimod er fagretligesager om ligeløn er fåtallige.

Retspraksis består endvidere af et stort antal domme afsagt af EU-Domstolen. EU-Domstolen har afsagt en række domme i traktatbrudssager vedrørende det nuophævede ligelønsdirektiv og et meget betydeligt antal præjudicielle afgørelser omligeløn.Beskæftigelsesministeriet er bekendt med 25 afsagte voldgiftskendelser om ligeløn,men ingen inden for de seneste tre år. Dertil kommer 16 ligelønsdomme, heraf trefra 2012, som er refereret nedenfor.Ligebehandlingsnævnet (før 1. januar 2009 Ligestillingsnævnet) har i alt afgjort 22ligelønssager, hvoraf seks er afgjort siden 1. januar 2010.Ligelønssagerne fra 1. januar 2010 til 31. december 2012 er refereret nedenfor:5.2 Trykte domme i perioden den 1. januar 2010 til 31. december 2012Højesterets dom5af den 14. maj 2012(I strid med ligelønsloven ogligebehandlingsloven)Højesteret fandt, at det udgør en direkte og indirekte forskelsbehandling i strid medligelønslovens § 1, stk.1, hvis en kvinde, der har barsel- eller forældreorlov, aleneaf den grund er afskåret fra at få en lønforhøjelse.Hvis kvinden efter ligelønslovens § 6, stk. 2, har påvist faktiske omstændigheder,der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekteforskelsbehandling som følge af hendes barsel- eller forældreorlov, påhviler detarbejdsgiveren at bevise, at hun ikke er gået glip af en lønforhøjelse.Arbejdsgiveren kunne ikke løfte denne bevisbyrde, og klager havde derfor krav påefterregulering af sin løn, jf. ligelønslovens § 2.Det var desuden i strid med ligelønsloven § 3, at klager var blevet afskediget iforbindelse med fremsættelse af krav om lige løn, når arbejdsgiver ikke havdeløftet bevisbyrden for, at klager var blevet afskediget på grund afsamarbejdsvanskeligheder.Klager fik i Højesteret tildelt en godtgørelse svarende til seks måneders løn.Arbejdsgiver havde anerkendt at ligebehandlingslovens § 4 var blevet krænket, daklager ikke var blevet indkaldt til MUS- og lønsamtale.Østre Landsrets dom6af 16. januar 2012(I strid med ligelønsloven ogligebehandlingsloven)Østre Landsret mente ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at derved valget af hvilke medarbejdere, der skulle afskediges som følge af krisen ivirksomheden ikke blev lagt vægt på, at lønmodtageren var på barsel. Landsrettenvar enig med Byretten i, at lønmodtageren havde ret til efterbetaling og godtgørelsei medfør af ligelønslovens § 2. Lønmodtageren fik tilkendt en efterbetaling på25.000 kr. og en godtgørelse på 15.000 kr.

5.3 Utrykte domme i perioden den 1. januar 2010 til 31. december 2012Vestre Landsrets dom7af 6. august 2012(I strid med ligelønsloven ogligebehandlingsloven)Lønmodtageren havde i mange år været ansat i et supermarked. I forbindelse medto gange barselorlov havde lønmodtageren ikke fået del i lønstigninger, som hunellers ville have fået, hvis hun ikke havde været på barselorlov. Lønmodtageren fiktilkendt en efterbetaling på 18.000 kr. og en godtgørelse på 20.000 kr. (3Fharogså omtalt dommen, se side 18.)5.4 Ligebehandlingsnævnets afgørelser i perioden den 1. januar 2010 til31.december 2012Afgørelse af den 29. januar 2010, 4/2010(Ikke i strid med ligelønsloven ellerligebehandlingsloven)Nævnet vurderede, at det ikke var i strid med ligelønsloven ellerligebehandlingsloven, at en kvindelig General Manager betragtede det som envarslet opsigelse, at hendes ønske om at gå på deltid medførte, at hun fremoverskulle arbejde med andre projekter end hidtil.Klager havde ikke påvist faktiske omstændigheder, hvor man kunne formode, athendes arbejdsvilkår var ændret væsentligt, og at hun derfor med rette kunne ansesig opsagt på grund af kravet om ligeløn.Det lå inden for arbejdsgivers ledelsesret at vurdere, hvilke arbejdsopgaver hunskulle beholde, når hun ønskede at gå ned i tid.Arbejdsgiver havde heller ikke forskelsbehandlet hende på grund af køn i forholdtil muligheden for at blive udnævnt til Director, selv om man arbejdede på deltid.Arbejdsgiver havde oplyst, at en mandlig Director i koncernen arbejdede på deltid,og at klager var blevet tilbudt en stilling som director på nedsat tid.Der var heller ikke grund til at formode, at klager ikke fik lige løn for sammearbejde eller arbejde, der kan tillægges samme værdi. Klagers løn lå inden forlønspredningen i Directorgruppen, og klager havde ikke redegjort nærmere forandre medarbejdere med konkret sammenlignelige løn- og arbejdsvilkår.Klager fik derfor ikke medhold i sin klage.Afgørelse af den 27. august 2010, 59/2010(I strid med ligelønsloven ogligebehandlingsloven)En kvindelig kontorfunktionær, som var ansat i et jobcenter fik ikke løntillægunder sin barselorlov.Klageren havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode,at hun var blevet udsat for forskelsbehandling, idet hun som den eneste afmedarbejderne i jobcentret ikke fik tilkendt løntillæg. To af Nævnets medlemmerfandt, at arbejdsgiveren havde krænket ligebehandlingsprincippet, fordi

arbejdsgiver havde oplyst, at klager ikke kunne komme i betragtning til løntillæg,fordi hun havde været på barselorlov i det meste af perioden. (Dissens)Klager blev tilkendt en godtgørelse på 10.000 kroner.Afgørelse truffet den 17. december 2010, 127/2010(i strid med ligelønsloven)En kvindelig forvalter fik ikke noget funktionstillæg for særlige ledelsesopgaver,som de andre mandlige forvaltere eller hendes forgænger.Hun havde været ansatsiden 1977 og havde arbejdet som souschef siden 2000 inden hun blev forvalter.Arbejdsgiver havde ikke løftet bevisbyrden for, at der ved lønfastsættelsen låhensyn, som godtgjorde en lønmæssig forskel imellem klager og hendes mandligekollegaer eller forgængere. Nævnet fandt det heller ikke bevist, at klager ikkeudførte samme arbejde som sine kollegaer eller forgænger.Klager blev ikke tildelt godtgørelse, da to af Nævnets medlemmer lagde vægt på, atder var tale om en lønmæssig indplacering, som var blevet forhandlet og godkendtaf klagers fagforening.Afgørelse truffet den 15. april 2011, 45/2011(ikke i strid medligebehandlingsloven eller ligelønsloven)En kvindelig Vice President blev opsagt 7 måneder efter hun var kommet tilbagefra barselorlov. Hun klagede over opsigelsen, ændrede arbejdsvilkår eftertilbagekomst fra barsel, og at hun kun fik optioner svarende til halvdelen af, hvadden anden Vice President fik.Klager havde påvist, at der forelå faktiske omstændigheder, som kunne giveanledning til at formode, at der var sket en forskelsbehandling. Arbejdsgiverengodtgjorde imidlertid, at klager ikke var udsat for forskelsbehandling på grund afkøn, da den anden Vice President havde mere erhvervserfaring og var ansvarlig foret bredere område end klager. Derudover havde klager en bedre bonusordning endden anden Vice President.I forbindelse med afskedigelsen var der ikke grundlag for at behandle sagen efterbestemmelsen om omvendt bevisbyrde, da Nævnet fandt, at klager, ved sintilbagevenden, ikke havde været udsat for væsentlige ændringer i sinearbejdsvilkår, som kunne sidestilles med en afskedigelse. Derudover lagde Nævnetvægt på, at det ikke var godtgjort, at beslutningen om at afskedige klager vartruffet, inden hun vendte tilbage fra barselorlov.Klager havde ganske vist påvist faktiske omstændigheder, som kunne giveanledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af køn, menarbejdsgiveren havde godtgjort, at der ikke var sket en væsentlig ændring af hendesarbejdsvilkår, efter hun var kommet tilbage fra barsel, og at afskedigelsen skyldtesomstruktureringer. Arbejdsgiver havde endvidere godtgjort, at afskedigelsen ikkeskyldtes, at hun havde rejst spørgsmålet om forskelsbehandling.Nævnet lagde vægt på, at afskedigelsen skyldtes omstruktureringer som følge afvirksomhedens faldende indtjening, og at arbejdsgiver havde fremlagt oplysninger13

fra medarbejdere, som udpegede klager som den primære årsag tilsamarbejdsproblemer i den juridiske afdeling. Arbejdsgiver havde derfor ikkehandlet i strid med hverken ligelønsloven eller ligebehandlingsloven.Klager fik derfor ikke medhold i sin klage.Afgørelse af den 1. juni 2012, 283/2012(ikke i strid med ligelønsloven, men i stridmed ligebehandlingsloven)En kvindelig Commercial manager, som havde været ansat siden 1996.Hun gik på barsel i marts 2011 og blev opsagt ved udgangen december 2011. Hunklagede over manglende ligeløn, manglende bonus og afskedigelse underbarselorlov.Vedrørende ligeløn fandt Nævnet, at klager ikke havde påvist faktiskeomstændigheder, hvor det kunne formodes, at klager ikke havde modtaget lige lønfor samme arbejde eller for arbejde, der kan tillægges samme værdi. Det faktum, aten kvindelig medarbejder på et lavere niveau end klager, fik højere løn end klager,var ikke nogen indikation for, at klager ikke fik lige løn i forhold til sinesideordnede mandlige kollegaer.Klager fik heller ikke medhold i klagen vedrørende manglende bonus underbarselorlov, da arbejdsgiver i en mail havde oplyst, at der var tale om fejl, og athun ville få udbetalt bonus under sin barselorlov, hvor hun modtog løn.Vedrørende afskedigelse under barsel, fandt Nævnet, at arbejdsgiver ikke havdegodtgjort, at klagers afholdelse af barselorlov ikke var en medvirkende årsag tilafskedigelsen. Det var ikke dokumenteret, at man havde forsøgt at omplacereklager forud for afskedigelsen, og at dette havde været umuligt. Klager fik udbetalten godtgørelse på skønsmæssigt 650.000 kroner, eller hvad der svarede til 9måneders løn.Afgørelse af den 1. juni 2012, 284/2012(ikke i strid med ligelønsloven)En kvindelig tandlæge blev opsagt under sin forældreorlov, hvor hun ikke længerevar berettiget til halv løn, jf. funktionærlovens § 7 stk. 1, men kun modtogbarseldagpenge.Hun klagede over indirekte forskelsbehandling på grund af køn, da hun på grund afsit køn var stillet dårligere, da hun ikke havde krav på løn i opsigelsesperioden,som hun ellers ville have haft, hvis hun var blevet opsagt i perioden hvor hunhavde barselorlov.Nævnet fandt ikke, at det forhold, at klager fik dagpenge under sin orlov og dermedkunne afskediges uden løn, var i strid med ligelønsløven.Klager fik derfor ikke medhold i sin klage.6. Arbejdsmarkedets parters initiativer angående ligeløn

I det følgende vil de indkomne bidrag blive gengivet i en sammenskrevet udgave.På det offentlige område er arbejdet i Lønkommissionen beskrevet nøje aforganisationerne, og det giver en del gentagelser, men med forskellige tilgange tiltemaerne i Lønkommissionens rapport.6.1 Landsorganisationen i Danmark (LO)LO ser frem til regeringens udspil til ændring af ligelønsloven, herunder reglernevedr. kønsopdelt lønstatistik.LO har påpeget, at anonymiseringsniveauet i reglerneomkønsopdeltelønstatistikker medfører, at alt for få grupper af lønmodtagere er dækket af kravetom, at virksomheder skal udarbejde en kønsopdelt lønstatistik - og dermed gørloven det kønsopdelte arbejdsmarked til en endnu større barriere for ligelønnen,end den behøvede at være.Endvidere viste SFI’s evaluering fra 2011, at implementeringen af loven omkønsopdelt lønstatistik ikke er slået igennem. Dette ses blandt andet ved, at knap2/3 af de omfattede virksomheder ikke opfylder lovens krav, hovedsageligt pga.manglende viden om loven - og på det mindretal af virksomheder, som udarbejderen kønsopdelt lønstatistik, som loven foreskriver, er der tilsyneladende ingendialog om statistikken.Ligeløn er et vigtigt indsatsområde for LO - selvom det at sikre ligeløn som nævnti loven først og sidst er et arbejdsgiveransvar.LO skal således for perioden 2010 - 2012 fremhæve følgende initiativer i relationtil ligeløn:

Udredt ”arbejde af samme værdi” i samarbejde med Ruth Nielsen, professordr.jur. på CBS, set på internationale erfaringer. Anbefalingerne er bl.a. enforstærkning af de kønsopdelte lønstatistikker og en nyformulering aflovgivningen, der identificerer en række faktorer, der skal lægges til grund forat vurdere, om to forskellige job har samme værdi; nemlig arbejdets krav tilkundskaber, færdigheder, fysisk og psykisk anstrengelse og ansvar.Anbefalingerne er drøftet ved forskellige seminarer og workshops.Gennemført anbefalingen om at skrive ligelønsloven ind i overenskomster i enlang række overenskomster på det private område.Forsøgt at oprette et fælles ligelønsnævn på LO/DA niveauet. Det lykkedesikke, men realiseredes i stedet decentralt, bl.a. på industriens område.Udviklet en række konkrete ligeløns/ligestillingsværktøjer til brug fortillidsvalgte. Centralt er der et inspirationsmateriale til brug for udarbejdelse afligestillingshandlingsplaner på arbejdspladsniveauet. Værktøjet er baseret påLO’s ligestillingsregnskaber, på ligelønslovens henstilling omligelønsredegørelser på virksomhedsniveauet og på de obligatoriske svenskeligestillingsredegørelser.Gennemført en landsdækkende foredragsturne om ligeløn med det formål at øgeevnen til at identificere potentielle ligelønssager på virksomhedsniveauet.Udviklet et højprofileret FIU-kursus, i samarbejde med FIU’s Udviklingsenhed,HK, 3F og CO-i. Det skal bidrage til det konkrete og helt virksomhedsnærearbejde med at sammenligne job på tværs af fag i relation til løngabet.Gennemført fyraftensmøder om køn og pensioner i relation til ligeløn.Ligeløn har været fast tema på LO's særlige ligestillingswebsite,www.loli.dkVedtaget en opprioriteret indsats på ligelønsområdet og det kønsopdeltearbejdsmarked i kongresperioden 2011-2015

Statistik og analyserDer er udarbejdet to analyser om køn, løn og 3F-medlemmer, som er udbredt til3F’s Hovedbestyrelse og kompetente udvalg i organisationen. StatensForskningscenter for Velfærd (SFI) har udarbejdet flere analyser for 3F, hvorløn og køn indgår. Det har været brancherettet til kokkeområdet, byggesektorenog det offentlige område. Der har været tale om både kvantitative og kvalitativeanalyser.Fædres brug af - og kendskab til rettigheder omkring barsel- og forældreorlov erkortlagt i analyse i samarbejde med Aalborg Universitetscenter. Den viser, atfædre ikke ved nok om deres rettigheder, og at de gerne vil have flererettigheder omkring orlov i forbindelse med nye børn i familien.3F deltog aktivt i arbejdet i Lønkommissionen og har udbredt resultatet tilrelevante fora. Analyseresultaterne bruges i det videre informationsarbejde.

OverenskomsterDer er indgået aftale om nedsættelse af ligebehandlingsnævn inden for detprivate område, hvor der endnu ikke har været nogen sager.Fædres ret til løn under barselorlov er i private overenskomster blevet frigjortfra bestemte uger, hvilket er en væsentlig forbedring. Løn under forældreorlovfor begge forældre er forbedret.Kvinders pensionsindbetalinger er forbedret under barsel- og forældreorlovenpå det private område.Analyse af tildeling af lokale tillæg i kommunerne var en del af sidste KTO-aftale. SFI-analysen viser, at der er skævhed på køn i tildeling af lokale tillæg,hvilket 3F er opmærksom på.Dialog og samarbejde på arbejdspladser om ret og pligt til kønsopdeltelønstatistikker er prioriteret i perioden, og der er brug for en revision.

har der hvert år været bevilget FIU-udviklingsmidler til forskelligeligelønsaktiviteter for tillidsvalgte.ILO-materiale om kønsneutral jobvurdering er oversat til dansk; forskelligeudvalgsarbejder, konferencer og kursusaktiviteter om ligeløn for arbejde afsamme værdi er afholdt. Det svenske jobvurderingsværktøj Lönelots erundersøgt, og der er et ønske om at få noget lignende i Danmark.Ligeløn har indgået i 3F’s interne arbejde for de lokale ligestillingsansvarlige,som samles en gang om året. Køn er desuden mainstreamet i 3F’s samledekursusforløb for tillidsvalgte på private og offentlige arbejdspladser.Der har været ca. 30 – 40 artikler om ligeløn og ligestilling hvert år i 3F’s bladtil alle medlemmer – Fagbladet – og i de netbaserede nyheder fra 3F.

Netværksarbejde3F faciliterer Det Nationale Ligelønsnetværk. Ud over fire dialogmøder hvert århar netværket produceret idekataloget ”Køn, værdi og ligeløn – idekatalog tillovforbedringer”, som er givet videre til Beskæftigelsesministeren ogFolketinget med ideer til ny ligelønslov.Hvert år har 3F deltaget i kampagnen ”Kvindernes sidste arbejdsdag” sammenmed andre forbund for at få en bred debat om ligelønnens mysterier.Netværksarbejdet har også omfattet kampagnen ”Begges baby – begges barsel”sammen med andre LO-forbund for at gøre opmærksom på ønsket om enforbedring af fædres/medforældres selvstændige rettigheder til orlov.

udarbejdet ligelønsstatistikker på baggrund af HK’s lønstatistik ogligelønsanalyservidereudviklet ligelønsberegner til HK’s hjemmeside, hvor det er muligtat se lønforskellene for mere end 400 arbejdsfunktionerstået bag kampagnen” Kvindernes sidste arbejdsdag”i samarbejde medFOA, 3F og SL gennem tre åruddannet tillidsrepræsentanter om ligelønafholdt medlemsmøder om løn og ligelønudviklet kursus om arbejde af samme værdi inden for FIU-Kønsligestillingdeltaget i forskellige netværk om ligeløn, bl.a. Det NationaleLigelønsnetværk, som i foråret 2012 udkom med idekatalog til fremme afligeløn.

FOAFOA har deltaget i mange af de samme aktiviteter som andre LO-forbund, blandtandet kampagnen ”Kvindernes Sidste Arbejdsdag”, publikationen ”Køn, værdi ogligeløn” med forslag til ændringer af ligelønsloven., ligesom FOA sammen med 3Fog HK har haft fokus på behovet for bedre barselsrettigheder til fædre underoverskriften ”Begges baby – begges barsel”. Sidstnævnte skete blandt andet påFolkemødet 2012 på Bornholm.Herudover har FOA siddet i følgegruppe på den undersøgelse af lønforskellemellem mænd og kvinder i den lokale løndannelse i 23 stillingsgrupper, som KL ogKTO igangsatte i forbindelse med overenskomstfornyelsen på det kommunaleområde i 2011. Undersøgelsen – som både indeholdt en statistisk undersøgelse ogen interview-undersøgelse - blev offentliggjort i juni 2012. Undersøgelsen viste, atmænd får flere lokale tillæg end kvinder i samtlige 23 stillingsgrupper, når mantager højde for anciennitet. Interview-undersøgelsen – som blev lavet af SFI9–pegede på, at der mangler åbenhed omkring løn og lønforskelle. Samtidig pegedeundersøgelsen på, at det ofte er mænd, der varetager de funktioner, der givertillæg.”SL (Socialpædagogernes Landsforbund)SL deltog aktivt i ”Lønkommissionen” og udover afdækning af begrebet ” arbejdeaf samme værdi” medvirkede SL i den forbindelse til at sikre, at kommissionens9

arbejde blev mainstreamet. SL har i forlængelse af arbejdet i Lønkommissionensammen med en række organisationer BUPL, Sundhedskartellet og DS indledt detsåkaldte 2020-samarbejde vedrørende det moderne ligelønsproblem.Lønkommissionen fastslog således helt uomtvisteligt, at ”… tekniske grupperaflønnes højere end omsorgsrelaterede grupper.”SL har sammen med 2020-samarbejdet afholdt møder med alle Folketingetsarbejdsmarkeds- og ligestillingsordførere samt haft foretræde for Folketingetsligestillings- og beskæftigelsesudvalg.2020-samarbejdet har fokus på processen om revision af EU’s direktiv omligestilling (2006/54.). 2020-samarbejdet har arbejdet for en revision af direktivet.Det konkrete arbejde i forhold til at påvirke EU-lovgivningen har ført til, atParlamentets ligestillingsudvalg (FEMM) i foråret 2012 gennemførte en rækkedrøftelser om ligeløn. Disse drøftelser førte til udarbejdelse af en betænkning medanbefalinger til Kommissionen om at revidere direktiv 2006/54. FEMM’sbetænkning blev vedtaget af Europa Parlamentet i 24. maj 2012 og herefterovergivet til Kommissionen.2020-samarbejdet har arbejdet for at formidle det moderne ligelønsproblem og hari anledning af 8. marts udarbejdet en kronik, der blev bragt i Politiken samt ianledning af 1. maj udarbejdet et debatindlæg, der blev bragt i Kristeligt Dagblad.SL har i samarbejde med FOA, 3F og HK stået bag kampagnen ”Kvindernes sidstearbejdsdag”.6.2 FTFKaren Sjørup har modtaget Sundhedskartellets ny indstiftede Ligelønspris.Karen Sjørup fik prisen, da hun er en af landets mest anerkendte eksperter indenfor køn og ligestilling og har skrevet en lang række videnskabelige artikler ogbøger om køn, arbejde og velfærd.

BUPL, Sundhedskartellet og Dansk Socialrådgiverforening har sammen medSocialpædagogernes Landsforbund igangsat et 2020-samarbejde med henblik påat opnå ligeløn inden 2020. Samarbejdet er opstået i kølvandet påLønkommissionens arbejde. Lønkommissionens rapport påviste, at særligtkvinder med mellemlange videregående uddannelser, der arbejder i denoffentlige sektor, har et stort lønefterslæb. De fire organisationer repræsentereren stor del af disse kvinder, og det er organisationernes skøn, at man ved atsamarbejde om det fælles problem står stærkest.Samarbejdet har et blik rettet mod Christiansborg, og der er en løbende dialogmed partiernes ligestillings- og arbejdsmarkedsordførere.

AC spillede en aktiv rolle i Lønkommissionen ud fra en grundopfattelse afnødvendigheden af at få skabt et fælles billede af, hvor langt Danmark er nået ispørgsmålet om ligeløn/ligestilling mellem mænd og kvinder.AC finder, at der er behov for opgørelser af standardiseredelivsindkomstberegninger, hvor der tages højde for arbejdsmarkedstilknytning,uddannelse mv. AC mener, det vil kunne bidrage yderligere til afklaringen afeventuelle kønsmæssige lønforskelle – særligt hvis der også tages højde forvilkårene som pensionist.AC’s medlemsorganisationer har i forlængelse af Lønkommissionensdiskussion om kvinders veje til ledelse i den offentlige sektor bl.a. via egnefagblade og debatindlæg i pressen gjort opmærksom på kvindernes manglendekarrieremuligheder. Hovedfokus har været kvinder i ledelsesstillinger, og hvilkeredskaber der skal til for at få rekrutteret flere kvinder til disse stillinger.På det statslige og det kommunale forhandlingsområde har AC medvirket iudarbejdelsen af de lønstatistiske forhandlingsportaler – ”Lønoverblik.dk”(stat),”Kommunal lønstatistik.dk”(KL). Disse offentligt tilgængelige statistikker eroprettet ud fra et ønske om at give lokale forhandlere (arbejdsgivere ogtillidsrepræsentanter) fælles værktøjer til at kunne følge den lokale løndannelse,herunder vurdere den kønsmæssige lønudvikling inden for faggrupper.

Et element i OK11 forhandlingsresultatet på det kommunale område var etprojekt om kønsligestilling og lokal løndannelse. Rapporten er også beskrevetunder 3 F.Ved såvel OK11 som ved de nuværende OK13 forhandlinger har AC – sammenmed de øvrige lønmodtagerorganisationer på det offentlige område – fremsatkrav om at øge antallet af uger med lønnet barsel til far, fordi det er det enestereelle instrument, som kan modvirke den kønsmæssige uligestilling i relation tilsåvel løn, pension, karriere mv. Kravet blev afvist ved OK11 forhandlingerne,men fremlægges ved OK13 som et af få udvalgte pejlemærker i denneforhandlingsrunde.

Forbundet Kommunikation og Sprog (KS)har udarbejdet et detaljeret overblik overegne initiativer på ligelønsområdet:KS har udviklet en barselsrefusionsberegner, hvor det er muligt at foretage enindividuel beregning for de virksomheder, der er omfattet af Barsel.dk.For hovedparten af vores medlemmers vedkommende kan det med udgangspunkt iberegneren sikre, at både mænd og kvinder får en højere løn i en længere periode,samtidig med at arbejdsgiveren kan holdes udgiftsneutral. Forbundet har gentagnegange oplevet, at denne konkrete rådgivning rent faktisk får de små- ogmellemstore virksomheder til at anvende ordningen.KS har i perioden afholdt barselskarrierecaféer for at sikre faglig sparring mellemde barslende i en tid, hvor fagligheden træder i baggrunden. Dels har formåletværet faglige oplæg, og dels har der været en langsigtet strategi med den hensigt atfastholde de barslende på arbejdsmarkedet. På den måde har KS til hensigt atminimere risikoen for, at barselorloven har indflydelse på den barslendeslønudvikling.Siden starten af året har KS opprioriteret farens barsel og har som led i dettearbejde udarbejdet en barselspjece særligt til faren.KS har også på tegnebrættet at arbejde for sikring af syge barslendes vilkår.”6.4 Kristelig Fagbevægelse (Krifa)

Overenskomst tiltag på ligelønsområdetKristelig Fagbevægelse har bl.a. haft følgende overenskomstmæssige tiltagØget ligestilling under forældreorlov på dagpenge med et betalt pensionskompensationsbeløbDette øger ligestillingen mellem den, der tager forældreorlov på dagpenge, ogden der forbliver på arbejdet. Statistisk er det hyppigst kvinderne, der holderorlov. Dermed opstår en reduceret livsindtægt og pensionsbetaling til følge.Fjernelse af lønmaksimum for løn under forældreorlovDette støtter bestræbelserne på, at det ikke er økonomi og størrelsen i

6.5 Dansk Arbejdsgiverforening (DA)DA og DA’s medlemsorganisationer har siden sidste ligelønsredegørelse iværksaten lang række initiativer på hele ligestillingsområdet. Særligt ligelønsområdet harhaft fokus, specielt i forbindelse med overenskomstforhandlingerne på DA/LO-området.Ved overenskomstforhandlingerne i 2010 var en del af forhandlingsresultatet påflere decentrale områder, at ligelønsloven blev indskrevet i overenskomsterne, ogen bestemmelse om etablering af et DA/LO ligelønsnævn, alternativt et decentraltligelønsnævn på overenskomstområderne.Til dato er der oprettet tre ligelønsnævn – to under DI (DI/CO-I og DI vedr.normalslønsområder) og et under DE-A/HK, og et fjerde er undervejs (BYG/BAT-Kartellet). Der har til dato ikke været sager i de to nævn, men der er en sagundervejs til DI/CO-I-ligelønsnævnet.DA’s medlemsorganisationer yder herudover løbende en lang række services tilderes medlemsvirksomheder, bl.a.

virksomhederne omkring arbejdet med at udarbejde statistikken, herunderinddragelse af samarbejdsudvalget på virksomheden.Herudover har man ved overenskomstforhandlingerne i både 2010 og 2012 aftalt atudvide bestemmelserne om løn under barsel, hvorefter der på hele DA/LO-områdetydes løn under barsel til faderen og moderen, således at kvinderne er berettiget tilfuld løn i 4 uger før og 14 uger efter fødslen. I samme periode ydes to ugers fuldløn til faderen. Herefter er faderen og moderen berettiget til hver især 4 ugers lønmed loft, og endelig kan forældrene selv bestemme, hvem af dem der skal have desidste 3 ugers løn med loft.Endelig er det aftalt at udvide den periode, hvor der er betalt barselorlov, således atdenne kan afholdes i perioden fra fødslen og 52 uger frem, mod tidligere hvor denbetalte barselorlov skulle holdes i umiddelbar forlængelse af de 14 ugersbarselorlov.6.6 Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)FA og FA’s medlemsvirksomheder har fortsat stor opmærksomhedpå ligelønsområdet. Til brug for arbejdet med ligeløn har FA de sidste 3 århaft følgende initiativer:

Gratis ligelønsstatistikFA udarbejder hvert år virksomhedsspecifikke ligelønsstatistikker formedlemsvirksomhederne. Virksomhederne kan hente deres egen statistik påFA’s hjemmeside. I forbindelse med ligelønsstatistikkerne rådgiver FAmedlemsvirksomhederne om loven, de anvendte lønbegreber og jobfunktioner.Fokus på ligeløn i udvalgLigeløn drøftes tilbagevendende i flere af FA’s udvalg. De kønsmæssigeforskelle, der ses i branchestatistikker, genkendes ikke i de enkeltevirksomheder.KurserFA underviser i ligelønsloven på kurser i HR-jura målrettet medarbejdere i HR-afdelinger og ledere med personaleansvar i medlemsvirksomhederne

(http://fldnet.dk/statistik/kommuneloenstat).Parterne har udarbejdet en fælles kvik-guide til at udarbejde statistikken(http://www.fldnet.dk/statistik/kommuneloenstat/Kvikguide.pdf).Samtidig har parterne også afsat en halv million kroner til at promovereanvendelsen af lønstatistik og den nye hjemmeside. Statistikken er kønsopdeltog giver såvel ledere som medarbejdere let adgang til og overblik overlønforskelle mellem mænd og kvinder. Netop den kønsopdelte lønstatistik harværet et fokuspunkt i udviklingen af den nye hjemmeside.Med de nye aftaler fra september 2012 er lønstatistikken yderligere udbygget tilogså at omfatte kvinders løn i procent af mænds for alle elementer.Det er KL’s vurdering, at de nye aftaler om statistikgrundlag for de lokalelønforhandlinger vil være med til at øge fokus på lønforskelle mellem kønnene ikommunerne, især fordi kvindernes gennemsnitsløn nu fast fremgår i procent afmændenes indenfor samme personalegruppe i kommunen.Det er muligt at lave en kønsopdelt lønstatistik for kommunens personalesamlet, men statistikkerne kan også opdeles på overenskomstområder.

Øvrige initiativerKL har udarbejdet en handlingsplan for mangfoldighed, der blandt andethandler om at få kvinder i fokus i kommunernes ledertalentprogrammer. KL haranbefalet kommunerne at tilslutte sig Ligestillingsministerens Charter for flerekvinder i ledelse.KL har i samarbejde med Institut for Menneskerettigheder og KøbenhavnsKommune afholdt en inspirationskonference om ligebehandling ogmangfoldighed. KL og KTO har gennemført et projekt om lønforskelle mellemkvinder og mænd inden for samme personalegruppe. KL og KTO har aftalt etprojekt om at undersøge kommunernes erfaringer med implementering afCharter for flere kvinder i ledelse og udbredelse af erfaringerne. KL ogSundhedskartellet (SHK) har aftalt et projekt om ligestilling – det kønsopdeltearbejdsmarked.

6.8 Danske RegionerFokus på ligeløn via kønsopdelt lønstatistik og MED-systemetPå det regionale område er der en forpligtigelse til at udarbejde og drøftekønsopdelt lønstatistik, og forankringen er sikret på flere niveauer.I henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse fremgårbl.a., at der i Hovedudvalget er en gensidig pligt til at informere, drøfte ogudarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, ogarbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionen. Videre fremgår deteksplicit af aftalen, at der bl.a. skal aftales retningslinjer for proceduren fordrøftelse af regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik.

Derudover føres der lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer. I denhenseende er der indgået en "Aftale om statistikgrundlag for de lokaleforhandlinger", hvori der indgår en forpligtigelse til at udarbejde og udvekslekønsopdelt lønstatistik. Det betyder i praksis, at regionen foranlediger, at derudarbejdes og udveksles forhandlerstatistik i god tid forud for lønforhandlingenpå det forhandlingsniveau, hvor forhandlingen gennemføres (eksempelvisafdelingsniveau).Aftalen sikrer dermed, at arbejdsgiveren og repræsentanten for denforhandlingsberettigede organisation har samme statistik til rådighed vedforhandlingen. Forhandlerstatistikken skal derudover udarbejdes for personale-og stillingskategorier på det relevante forhandlingsniveau suppleret medpersonale- og stillingskategorier på institutionsniveau, regionsniveau oglandsniveau, således at der er et sammenligningsgrundlag opad i organisationen.Statistikken skal opdeles på alle ansatte, alle ansatte ekskl. ekstraordinærtansatte, ansatte begge år i samme stilling, grundløn, tillæg, genetillæg,feriegodtgørelse, pension og køn. I praksis udarbejdes statistikken dels af denløndataproducent, som regionerne anvender til det (FLD) og findes offentligttilgængeligt på løndataproducentens hjemmeside, dels af de enkelte regionerselv.Danske Regioner vurderer, at aftalerne fungerer efter hensigten, idet dennaturlige kobling med de lokale lønforhandlinger sikrer, at det lønstatistiskemateriale drøftes på de regionale arbejdspladser. Samtidig sikrer aftalerneligeledes, at det lønstatistiske materiale drøftes på det relevanteforhandlingsniveau suppleret med oplysninger på (evt. centerniveau),institutionsniveau, regionsniveau og landsniveau.

og forskellig løn for forskelligt arbejde.Kommissionen indledte sit arbejde med at fastlægge to lønbegreber til brug forsine analyser: Den præsterede timefortjeneste og den standardberegnedetimefortjeneste. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke affraværets omfang, hvilket gør den velegnet til ligelønsanalyser.Kommissionens undersøgelser viste, at lønforskellen mellem mænd og kvinderinden for samme fag og med samme arbejdsfunktion i gennemsnit er mellem ½og 3 pct. afhængig af lønbegreb. For arbejdsmarkedet som helhed og inden forden offentlige sektor er der en lønforskel mellem mænd og kvinder på 14-20pct. afhængig af lønbegreb.I henhold til Lønkommissionen hænger lønforskellen sammen med, at mænd ogkvinder arbejder i forskellige fag og har forskellige arbejdsfunktioner medforskellig aflønning.Kommissionen undersøgte endvidere, om der i relation til ligelønsloven erproblemer med ligeløn på det offentlige område. Der blev gennemført en rækkesammenligninger af udvalgte grupper på det offentlige område med henblik påat vurdere, om de udførte arbejde af samme værdi. Kommissionen kunneimidlertid ikke på de givne præmisser, herunder den valgte metode, konkludereherpå.Lønkommissionens undersøgelser udgør samlet set et meget væsentligt bidragtil belysning og forklaring af lønforskelle mellem mænd og kvinder i denoffentlige sektor.

Initiativer vedrørende kønsopdelt lønstatistikDet har siden 2008 været muligt for statens virksomheder at trække enkønsopdelt lønstatistik i Moderniseringsstyrelsens statistikportal ISOLA.Opdelingerne kan baseres på stillingsbetegnelser, overenskomstområdereller jobfunktionskode (DISCO). Generelt kan alle tal for lønudvikling,tillægsfordeling mv. opgøres for henholdsvis mænd og kvinder.Samtidig fungerer statistikadgangen som et analyseværktøj, og den enkeltevirksomhed kan nedbryde tallene på individniveau. Tallene opdateres hvertkvartal, og der er derfor mulighed for at følge udviklingen tæt. I 2012 er der iISOLA trukket 878 kønsopdelte lønstatistikker.I 2010 åbnede Moderniseringsstyrelsen for en ny og forbedret udgave afrapportværktøjet HRmeter, der danner nøgletal til ledelsesinformation,virksomhedsoverblik og benchmarking. HRmeter tilbyder mange kønsopdeltenøgletal om personalesammensætning, sygefravær og lønforhold. Rapporternekan bestilles og skræddersys af alle ISOLA-brugere.