FOU, Alm.del - 2011-12 - Endeligt svar på spørgsmål 171: Spm. om, hvor mange sager om kønskrænkende adfærd, der har været i forsvaret de seneste 10 år, til forsvarsministeren

ORGANISATIONEN FOR PERSONLIG RÅDGIVNING……………………………...Organisationens organisatoriske placering…...………………………………………..Organisationens sammensætning…...………………………………………………….Organisationens begrænsninger og pligter…...………………………………………..Organisationens enkelte elementer……………………………………………………..Den ledende rådgiver...….……………………………………………………………….De lokale personlige rådgivere…………………………………………………………..Organisatorisk og fysisk placering………………………………………………………Udpegning af lokale personlige rådgivere……………………………………………...

PROCESSER OG METODER……………………………………………………….Personlig anonym rådgivning…………………………………………………………..Processer og metoder til håndtering af krænkende adfærd mellem enkeltpersonerDen, der oplever sig krænket, håndterer situationen selv eller i fællesskab meden lokal personlig rådgiver……………………………………………………………….Nærmeste chef eller leder involveres i afklaring og håndtering af situationen……..Fremsættelse af klage……………………………………………………………………Processer og metoder til håndtering af problemstillinger vedr. krænkende adfærd,der udspringer af et generelt dårligt psykisk arbejdsmiljø…………………………….Nærmeste chef eller leders rolle………………………………………………………...Genetablering af et godt psykisk arbejdsmiljø…………………………………………

FPTVEJL 400-12007-031. INDLEDNINGDenne vejledning har til formål først og fremmest at beskrive og fastsætte rammerne forden organisation i Forsvaret, der skal yde rådgivning om og vejlede i, hvordan krænkendeadfærd håndteres og forebygges. Organisationen for Personlig Rådgivning, der blev opret-tet i efteråret 2004, skal bidrage til, at krænkende adfærd håndteres ansvarligt, passendeog med respekt for de involverede personer.Alt personel ansat i Forsvaret samt værnepligtigt personel er omfattet af denne vejledning.Etableringen af Forsvarets Organisation for Personlig Rådgivning ændrer ikke ved, at detgrundlæggende er et ledelsesansvar at håndtere krænkende adfærd. Organisationen forPersonlig Rådgivning er alene et tilbud om råd og vejledning til Forsvarets chefer, ledereog øvrige medarbejdere. Der kan således ikke inden for organisationens rammer træffesafgørelser eller pålægges sanktioner.Vejledningen betragtes som et dynamisk papir, som det kan være nødvendigt fremover atjustere i forhold til de praktiske erfaringer, organisationen genererer.Organisationen for Personlig Rådgivning skal operere inden for et område, hvor lovgivnin-gen i visse tilfælde kan sætte ganske snævre grænser for dens råderum, og hvor organi-sationen utilsigtet kan komme i konflikt med de hensyn, som den pågældende lovgivningvaretager. Det gælder f.eks. i relation til forvaltningsloven, offentlighedsloven, persondata-loven, straffeloven, retsplejeloven samt den militære straffelov, retsplejelov og disciplinar-lov m.fl. Erfaringerne i relation til disse vanskelige snitflader er et af de aspekter, der i sær-lig grad skal ofres stor opmærksomhed i forhold til fremtidige justeringer.Det skal pointeres, at vejledningen ikke har til formål at beskrive strafferetslige ellerdisciplinarmæssige konsekvenser af krænkende adfærd.1.1. Målgruppen for vejledningenDen primære målgruppe for vejledningen er rådgiverne i organisationen. I forhold til dennemålgruppe er formålet med vejledningen•••at fastsætte rammerne for organisationens praksis,at skabe overblik over rådgivernes handlemuligheder, når de bliver kontaktet i for-bindelse med krænkende adfærd, ogat skabe overblik over de handlemuligheder, rådgiverne kan anbefale andre.

FPTVEJL 400-12007-03I tredje afsnit redegøres der for, hvad der inden for denne vejlednings rammer forstås vedkrænkende adfærd. Denne afgrænsning af begrebet fastsætter det område, Organisatio-nen for Personlig Rådgivning har kompetence til at rådgive og vejlede inden for.I vejledningens fjerde afsnit beskrives de væsentligste dele af det bestemmelsesgrundlag,der definerer grundlaget for Organisationen for Personlig Rådgivning.I femte afsnit beskrives Organisationen for Personlig Rådgivning, herunder dens organisa-toriske placering i Forsvaret, ligesom der redegøres for dens sammensætning og aktivite-ter samt begrænsninger og pligter. Endelig vil organisationens enkelte elementer blive be-skrevet for så vidt angår fysisk og organisatorisk placering, opgaver m.m.I sjette afsnit vil de processer og metoder, der kan bringes i anvendelse, når der forekom-mer krænkende adfærd i Forsvaret, blive beskrevet.I syvende afsnit vil det blive beskrevet, hvilke tilbud der er til personel, som er tjenestegø-rende udenfor Danmarks grænser. Det vil sige tilbuddet til besætninger på de sejlendeenheder, enheder udsendt i internationale operationer og personel tjenestegørende i inter-nationale stabe.

2. BAGGRUNDEN FOR VEJLEDNINGENI dette afsnit skal der kort redegøres for, hvad baggrunden for udarbejdelsen af denne vej-ledning er.Den 7. maj 2003 fik Forsvarskommandoen overdraget resultatet af en undersøgelse afomfanget og arten af kønskrænkende adfærd i Forsvaret. Undersøgelsen viste, at kvin-derne i Forsvaret i stort omfang blev udsat for kønskrænkende adfærd, ligesom andreformer for krænkende adfærd var udbredt1.Resultatet af undersøgelsen blev af Forsvarskommandoen betragtet som uacceptabelt oget udtryk for ubalance i det psykiske arbejdsmiljø samt som et tegn på, at der skal gøresen ekstra indsats overfor krænkende adfærd i generel forstand. Det blev derfor besluttet atudarbejde denne vejledning i håndtering af krænkende adfærd samt implementere Orga-nisationen for Personlig Rådgivning.Alt personel i Forsvaret skal kunne færdes i et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Med et sikkertog sundt arbejdsmiljø tænkes på et miljø, der er fri for skadelige påvirkninger af det fysiskeog psykiske miljø.Kulturen i organisationen, der påvirker det psykiske arbejdsmiljø, må ikke undergrave per-sonlig integritet og kompetence. Både chef, leder og medarbejder forventes at udvise enadfærd, der understøtter og bidrager til, at der skabes et sundt og godt arbejdsmiljø.

FPTVEJL 400-12007-033. BESKRIVELSE AF VEJLEDNINGENS KERNEOMRÅDEI dette tredje afsnit af vejledningen afgrænses, hvad der inden for denne vejlednings ram-mer forstås ved krænkende adfærd. Derved beskrives det område, som Organisationenfor Personlig Rådgivning har kompetence til at rådgive og vejlede indenfor.Nedenfor beskrives en række adfærdsformer, som tilsammen giver et billede af indholdet ibegrebet ”krænkende adfærd”2. I begrebet ”krænkende adfærd” indgår såvel den form forkrænkende adfærd, der har kønnet som sit omdrejningspunkt, som den, der ikke har det.3.1. Krænkende adfærdOrganisationen for Personlig Rådgivning har kompetence til at rådgive og vejlede i forbin-delse med henvendelser, der vedrører krænkende adfærd.Når en person henvender sig til Organisationen for Personlig Rådgivning, er det dennepersons opfattelse og beskrivelse af situationen, der danner grundlag for en beslutningom, hvorvidt henvendelsen kan håndteres inden for denne vejlednings rammer.Ved krænkende adfærd forstås især nedenstående adfærdsformer. Opmærksomhedenhenledes imidlertid på, at listen over adfærdsformer, der falder ind under begrebet ”kræn-kende adfærd”, ikke er udtømmende.Fælles for nedenstående former for adfærd er, at for at være krænkende skal adfærdenvære uønsket.Rovmobning3•Seksuelt orienteret krænkende adfærdSeksuelt orienteret krænkende adfærd er uønsket adfærd af seksuel karakter, derhar til formål eller følge, at kvinders eller mænds værdighed krænkes.Den seksuelle adfærd kan være afofysisk art (f.eks. kys eller berøring), eller afoverbal art (f.eks. seksuelle kommentarer eller forslag) eller afovisuel art (f.eks. forevisning af seksuelle billeder for den pågældende elleraktiviteter, hvor andre bliver ufrivillige tilskuere til seksuel adfærd så somstriptease og pornofilm m.m.).

Begrebet ”kønskrænkende adfærd” - som det kendes fra undersøgelsen af omfanget og arten afkønskrænkende adfærd - bliver ikke anvendt.3I Arbejdstilsynets vejledning ”D.4.2. - Mobning og seksuel chikane” defineres rovmobning på følgende må-de: ”Der er tale om rovmobning, når ofrene ikke har gjort noget, som kan fremkalde ”mobbernes” adfærd.Det kan fx være tilstrækkeligt, at ofrene tilhører en bestemt minoritetsgruppe på arbejdspladsen, fx på grundaf deres køn, alder eller etniske oprindelse. I forbindelse med rovmobning er der således typisk tale om, atofrene har en særlig udsat position på arbejdspladsen og derfor udpeges som syndebukke.” (At-vejledningD.4.2., marts 2002, s. 1)

FPTVEJL 400-12007-03Den seksuelle adfærd er krænkende, hvis den er karakteriseret ved et eller flere affølgende forhold:oAdfærden er stødende og grænseoverskridende for den/de pågældende,oadfærden skaber et skræmmende, fjendtligt, ydmygende eller forstyrrendearbejdsklima for den/de pågældende,oden, der udøver adfærden, lader den reaktion, der kommer på adfærden (af-visning eller accept), danne grundlag for beslutninger, som påvirker den/depågældende negativt, og/elleroadfærden indbefatter anvendelse af tvang overfor den pågældende.•DiskriminationDiskrimination er adfærd, der gør forskel på folk p.g.a. deres køn, alder, hudfarve,religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, national, social eller etnisk oprindel-se eller andet.Adfærden kan væreodirekte i tilfælde, hvor udelukkelse, begrænsning eller fortrinsstilling af enmedarbejder begrundes i dennes køn, seksuelle orientering, hudfarve m.m.,elleroindirekte i tilfælde, hvor en tilsyneladende neutral praksis fører til udelukkel-se, begrænsning eller fortrinsstilling af personer af et bestemt køn, seksuelorientering, etnisk oprindelse m.m. Det gælder dog kun, hvis denne praksisikke kan begrundes i andre objektive krav.Konfliktmobning4•MobningMobning er adfærd, der har til formål eller følge at underminere et menneskes elleren gruppe af menneskers værdighed og selvrespekt. Dertil kommer, atoder skal være tale om regelmæssige overgreb gennem længere tid, og/ellerostyrkeforholdet mellem mobber og offer skal være præget af oplevet eller reelubalance, som gør det vanskeligt for offeret at forsvare sig.

I Arbejdstilsynets vejledning ”D.4.2. – Mobning og seksuel chikane” defineres konfliktmobning på følgendemåde: ”Konfliktmobning er resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen. Derkan fx opstå konflikter omkring arbejdets organisering, omstillingsprocesser og kulturforskelle. Konflikterfindes på alle arbejdspladser og kan udvikle alvorlige personkonflikter, hvis de ikke bliver løst. I sådannetilfælde sker der typisk det, at en konflikt over tid mere og mere kommer til at handle om parterne som per-soner frem for om konfliktens oprindelige indhold. Parternes negative følelser for hinanden forstærkes, efter-hånden som konflikterne udvikler sig.” (At-vejledning D.4.2. – Mobning og seksuel chikane, marts 2002, s. 1)

FPTVEJL 400-12007-03Adfærden kan væreoindirekte i form af f.eks. udfrysning og social isolation, bagtalelse, at blive for-holdt informationer eller at ingen tager kontakt til offeret, ellerodirekte i form af en aggressiv eller fjendtlig opførelse overfor offeret (f.eks.udskældning eller overfusning i andres påhør, drilleri, trusler eller underken-delse af offerets kvalifikationer eller faglige indsats).Organisationen for Personlig Rådgivnings kompetence omfatter også muligheden for atrådgive og vejlede i forbindelse med henvendelser, hvor en person oplever at blive be-skyldt for at have handlet krænkende, også uden at beskyldningen formelt eller uformelt erblevet adresseret. I sådanne tilfælde skal den adfærd, den pågældende person oplever atblive beskyldt for at have udøvet, ligge inden for denne vejlednings afgrænsning og be-skrivelse af, hvad krænkende adfærd er.Øvrige områderOrganisationen for Personlig Rådgivning kan efter opfordring deltage i proaktive tiltag in-den for det psykiske arbejdsmiljøområde, f.eks. i form af initiativer omkring stresshåndte-ring og mægling i konflikter i øvrigt.

4. DE LOVMÆSSIGE RAMMER FOR ORGANISATIONEN FOR PERSONLIG RÅDGIV-NINGI dette afsnit af vejledningen skal der kort redegøres for de væsentligste dele af det be-stemmelsesgrundlag, som definerer grundlaget for Organisationen for Personlig Rådgiv-ning. Derved opnås et kendskab til de love, regler og bestemmelser, som findes på detområde, organisationen skal virke inden for. Samtidig opnås der indblik i de lovmæssigeforpligtelser, Forsvaret er bundet af. Organisationen for Personlig Rådgivning er et red-skab til at opfylde disse forpligtelser.4.1. GrundlagOrganisationen for Personlig Rådgivning skal iagttage og virke indenfor gældende lov. Iførste afsnit af vejledningen nævnes nogle af de love, der definerer rammerne for organi-sationens virksomhed. Herudover eksisterer der en række love, der definerer grundlagetfor organisationen. I det følgende nævnes de mest relevante af disse love ved navn, oglovene beskrives kort ved deres formål og det område, de regulerer:•Arbejdsmiljølovenskal sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Loven danner grund-lag for, at en virksomhed selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål. Ar-bejdstilsynet yder vejledning og kontrollerer denne indsats. Undtaget fra lovens om-råde er arbejde, der udføres som egentlig militærtjeneste. For en uddybning seKundgørelse for Forsvaret B 2-15 samt FKODIR LESEK 061-1. Arbejdsmiljø omfat-ter iflg. arbejdsmiljøloven såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø.Be-kendtgørelse om arbejdets udførelseindskærper og konkretiserer de forpligtel-ser, der følger af arbejdsmiljøloven.Ligestillingslovenhar til formål at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd,herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funk-7

FPTVEJL 400-12007-03tioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd. Lovens formål er desu-den at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn samt atmodvirke seksuel chikane. Loven nedsætter desuden Ligestillingsnævnet, der er etklagenævn for personer, der er blevet udsat for kønsdiskrimination.•Ligebehandlingslovenregulerer ligebehandling på arbejdsmarkedet for så vidtangår arbejdsvilkår af enhver art, herunder for eksempel arbejdsmiljø samt ved an-sættelse, forfremmelse og afskedigelse. Loven fastsætter, at der ikke må finde for-skelsbehandling sted på grund af køn. Dette gælder både direkte forskelsbehand-ling og indirekte forskelsbehandling, navnlig under henvisning til graviditet eller tilægteskabelig eller familiemæssig stilling.Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedetforbyder enhver di-rekte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politiskanskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. Lovenregulerer således området omkring diskrimination, for så vidt angår en række andreforhold end køn.

Der findes tillige internationale regler om ligestilling mellem kønnene, som Danmark erbundet af.For en supplerende indholdsmæssig beskrivelse af de relevante love og bekendtgørelserse bilag 1.4.2. Overtrædelse af gældende love, regler og bestemmelser på områdetOvenfor er beskrevet de væsentligste dele af det bestemmelsesgrundlag, der definerergrundlaget for Organisationen for Personlig Rådgivnings virksomhed. Sker der brud påbestemmelsesgrundlagets forskrifter, kan det have forskellige konsekvenser. Disse skalkort skitseres nedenfor. Opmærksomheden henledes imidlertid på, at stillingtagen tilskyldsspørgsmål, vurdering af omfanget af bruddet, udmåling af eventuelle straffe, sankti-oner eller erstatning ikke ligger inden for Organisationen for Personlig Rådgivnings kompe-tence.ErstatningArbejdsgiver er forpligtet til at sikre, at gældende lov om ligebehandling og arbejdsmiljø(herunder psykisk arbejdsmiljø) overholdes. Hvis de standarder, som er fastsat i gældenderegler, ikke overholdes, kan arbejdstager - afhængig af de konkrete forhold - blive tilkendterstatning på baggrund af forskellige lovgrundlag f.eks. ligestillingsloven, lov om forbudmod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, ligebehandlingsloven eller erstatnings-ansvarsloven.StrafKrænkelsen kan, afhængigt af de konkrete forhold, være en overtrædelse af straffeloven(særligt kapitlerne 24, forbrydelser mod kønssædeligheden, og 27, freds- og ærekrænkel-ser).Herudover gælder det for personer omfattet af den militære straffelov og disciplinarlov, atkrænkende handlinger, som normalt ikke vil være en overtrædelse af straffeloven, i grovetilfælde kan straffes efter den militære straffelov (jf. den militære straffelovs § 13, § 15,

FPTVEJL 400-12007-03§ 17, § 18 og § 19) eller sanktioneres efter den militære disciplinarlov (jf. den militæredisciplinarlov § 4, stk. 2 og 3 og § 5, stk. 1, nr. 1, 2 og 3).Det gælder i forhold til den, som er beskyldt for at have handlet krænkende. Og det gælderdesuden i forhold til den overordnede, som ikke i tilstrækkelig grad har forhindret, athans/hendes medarbejder begår en forseelse i strid med den militære straffelov eller denmilitære disciplinarlov eller udsættes for overgreb, herunder vold og upassende opførsel,af andre over- eller sideordnede.Visse love foreskriver desuden straf for overtrædelse af bestemmelserne om det psykiskearbejdsmiljø (f.eks. arbejdsmiljøloven, bekendtgørelse om arbejdets udførelse og ligebe-handlingsloven). Strafansvaret kan påhvile både den, som giver anledning til påtalen, dvs.den, der er blevet dømt for at krænke (straffeloven, militær straffelov), arbejdspladsen(f.eks. ligebehandlingsloven) og den ansvarlige på arbejdspladsen (f.eks. arbejdsmiljølov-givning).Ansættelsesretlige reaktionerI tilknytning til ovenstående kan alle ansatte i Forsvaret stilles til ansvar for krænkendehandlinger i overensstemmelse med de regler, som gælder for ansættelsesretlige reaktio-ner.

5. ORGANISATIONEN FOR PERSONLIG RÅDGIVNINGI dette afsnit af vejledningen skal Organisationen for Personlig Rådgivning beskrives, her-under dens organisatoriske placering i Forsvaret, ligesom der vil blive redegjort for denssammensætning og aktiviteter samt begrænsninger og pligter. Endelig vil organisationensenkelte elementer blive beskrevet for så vidt angår fysisk og organisatorisk placering, op-gaver m.m.5.1. Organisationens organisatoriske placering i ForsvaretChefen for Forsvarets Personeltjeneste er den øverst ansvarlige for Organisationen forPersonlig Rådgivning.5.2. Organisationens sammensætningOrganisationen for Personlig Rådgivning består af følgende elementer:••En ledende rådgiver, oget antal lokale personlige rådgivere.

FPTVEJL 400-12007-03klagemyndighed, Forsvarets Auditørkorps, domstolene og arbejdsgiver kan træffe afgørel-se herom indenfor deres respektive myndighedsområder. For så vidt angår beslutning ompålæg af disciplinarmidler ligger denne kompetence ved den militære chef, som efter gæl-dende lov har disciplinarmyndighed5.Organisationens forpligtelser i forhold til notatpligt, tavshedspligt, anmeldepligt, vidnepligtog aktindsigtOrganisationens praksis finder sted inden for rammerne af en offentlig virksomhed, og or-ganisationens virksomhed vil derfor som udgangspunkt være omfattet af offentlighedslo-vens regler. Heraf og af en række andre love følger en række forpligtelser. Disse uddybesneden for:•NotatpligtSom det fremgår ovenfor, har Organisationen for Personlig Rådgivning ikke kompe-tence til at træffe afgørelse i enkeltsager, og der er derfor ikke umiddelbart notat-pligt, selvom organisationens virksomhed i øvrigt er omfattet af offentlighedslovensregler.TavshedspligtNår organisationens aktører rådgiver og vejleder i enkeltsager og derved får indsigti enkeltpersoners private forhold, har de ifølge forvaltningsloven tavshedspligt, idetdisse oplysninger er at regne for fortrolige.AnmeldepligtDansk ret hjemler ikke nogen generel pligt til at afværge eller anmelde forbrydelser,som man bliver bekendt med. Dog foreskriver straffeloven handlepligt eller under-retningspligt for visse typer af forbrydelser, og visse love opstiller tilsvarende pligt tilat handle eller anmelde forhold.I forbindelse med anonym personlig rådgivning kan det forekomme, at de lokale per-sonlige rådgivere bliver bekendte med forhold, som kan være strafbare, samtidigmed at den forurettede tilkendegiver et ønske om, at der ikke sker videre i sagen. Isådanne tilfælde er spørgsmålet, om den lokale personlige rådgiver kan fastholdesin tavshed eller er forpligtet til at anmelde forholdet.Der kan ikke svares entydigt på spørgsmålet, men for en gruppe af det civile perso-nel og en gruppe af det militære personel, gælder nogle særlige standarder:oCivilt og militært ansatte, som har et chefansvar, er omfattet af en vidtgåendepligt til at indberette underordnedes ulovligheder, som måtte komme til dereskendskab6.Det gælder således, at personer, der falder inden for denne kategori, i alle tilfælde erforpligtet til at anmelde alle forhold, som kan være strafbare. Det bør derfor undgås,at personer, der falder inden for denne kategori, fungerer som lokale personlige råd-56

FPTVEJL 400-12007-03givere, idet anmeldepligten kan kompromittere den fortrolighed, som en anonympersonlig rådgivning forudsætter.Fortroligheden i den anonyme personlige rådgivning har dog sine begrænsninger.Hvis en person henvender sig til en lokal personlig rådgiver og overfor denne be-kender at have udøvet eller på anden måde bidraget til ulovlig krænkende adfærd,vil den lokale personlige rådgiver være forpligtet til at anmelde den pågældende, så-fremt der er tale om stor risiko for gentagen handling.•VidnepligtBliver en af organisationens rådgivere, i kraft af sin funktion inden for organisatio-nen, indkaldt som vidne i en civil eller militær straffesag, er han/hun forpligtet til atvidne, også selvom dette er i modstrid med hans/hendes eget ønske. Dette følger afretsplejeloven.•AktindsigtOrganisationen for Personlig Rådgivnings virke vil ikke være omfattet af forvaltnings-lovens regler, idet Organisationen for Personlig Rådgivning ikke kan træffe afgørel-ser, men kun vejlede. Materiale i konkrete sager, der henligger hos de myndighederi sagen, som skal træffe afgørelse (f.eks. den personelforvaltende myndighed), vilderimod som udgangspunkt være omfattet af forvaltningslovens regler på området.Som nævnt ovenfor er organisationens virke omfattet af offentlighedslovens be-stemmelser, og anmodninger om aktindsigt vil derfor skulle behandles i overens-stemmelse med denne lovs regler. Det følger af offentlighedslovens § 4, stk. 1, medde undtagelser der er nævnt i lovens §§ 7 - 14, at enhver kan forlange aktindsigt idokumenter, der er indgået eller oprettet af en forvaltningsmyndighed som led i enadministrativ sagsbehandling i forbindelse med dens virksomhed. Organisationen forPersonlig Rådgivnings virksomhed vil som udgangspunkt være omfattet heraf.De relevante undtagelser er følgende:oOffentlighedslovens § 7,som omhandler interne arbejdsdokumenter. Deoplysninger, som de lokale rådgivere eller den centrale rådgiver f.eks. note-rer til eget brug, vil blive betragtet som de respektives interne dokumenter ogvil ikke være omfattet af aktindsigt.Udveksles der dokumenter mellem den centrale og/eller de lokale personligerådgivere eller mellem disse instanser og andre myndigheder, er dokumen-terne ikke længere at betragte som interne og vil ikke kunne undtages efterdenne bestemmelse. Det skal bemærkes, at § 7 omhandlerdokumenter.Så-fremt der ikke bliver udvekslet dokumenter mellem den centrale og/eller delokale personlige rådgivere eller mellem disse instanser og andre myndighe-der, vil § 7 ikke være relevant.oDe oplysninger, der måtte blive udvekslet mellem den centrale og/eller de lo-kale personlige rådgivere eller mellem disse instanser og andre myndighe-der, vil imidlertid vedrøre enkeltpersoners private forhold og være af en me-get følsom karakter.§ 12, stk. 1 i offentlighedslovenundtager de oplysnin-ger om enkeltpersoners private forhold fra aktindsigt, der efter den almindeli-ge opfattelse i samfundet bør kunne forlanges unddraget offentlighedens11

FPTVEJL 400-12007-03kendskab. Oplysninger i forbindelse med krænkende adfærd vil almindeligvisvære omfattet af denne bestemmelse. Der vil imidlertid skulle foretages enkonkret vurdering i hver enkelt sag af de enkelte oplysninger. En sådan vur-dering kan medføre, at dele af oplysningerne ikke kan anses for at være afså følsom karakter, at de kan undtages i medfør af førnævnte § 12.Offentlighedslovens § 14om særlig tavshedspligt vil som hovedregel ikke kunneanvendes.For en oversigt over det bestemmelsesgrundlag, der sætter rammerne for Organisationenfor Personlig Rådgivnings forpligtelser i forhold til notatpligt, tavshedspligt, anmeldepligt,vidnepligt og aktindsigt fremgår af bilag 3.5.4. Organisationens enkelte elementer5.4.1. Den ledende rådgiverOpgaverDen ledende rådgivers opgaver er bl.a.••at rådgive Forsvarets øverste ledelse i spørgsmål omkring krænkende adfærd,at rådgive myndigheder eller enheder i spørgsmål omkring håndtering af enkeltsa-ger (herunder anbefaling af psykologhjælp) eller mere generelle problemstillingervedr. krænkende adfærd,at søge at indgå i dialog med chefer for myndigheder, hvor der af lokal personligrådgiver, lokalt samarbejdsudvalg, den lokale sikkerhedsorganisation eller enkelt-person rapporteres om hændelser eller problemer,at sikre, at organisationen af lokale personlige rådgivere er fuldtallig og uddannet tilformålet,at fungere som netværkskoordinator for de lokale personlige rådgivere, herundersom minimumoarrangere seminarer for de lokale personlige rådgivere, samtostøtte og rådgive de lokale personlige rådgivere i deres virke,•••at formidle information om ordningen til Forsvarskommandoens underlagte myndig-heder,via indhentning af oplysninger at følge udviklingen inden for området i organisatio-nen,at forestå en årlig koordineret rapportering vedr. organisationens aktiviteter til che-fen for Forsvarets Personeltjeneste, samt

Organisatorisk og fysisk placeringDen ledende rådgiver er placeret i Forsvarets Personeltjeneste og refererer direkte til che-fen for denne.5.4.2. De lokale personlige rådgivereOpgaverDe lokale personlige rådgiveres opgaver er bl.a.••••at yde anonym personlig rådgivning til enkeltpersoner eller grupper af personer, deroplever sig krænket,at yde anonym personlig rådgivning til enkeltpersoner eller grupper af personer, deroplever at blive beskyldt for at have handlet krænkende7,på anmodning at vejlede chefer og ledere om, hvordan de kan tackle problemstillin-ger vedr. krænkende adfærd eller enkeltsager, der omhandler krænkende adfærd,på anmodning fra en af de involverede personer i en hændelse, der omhandlerkrænkende adfærd, søge at bidrage til, at der bliver fundet en umiddelbar og lokalløsning eksempelvis ved at overdrage ansvaret for sagen til relevant chef eller le-der, foreslå at drøftelser vedr. emnet tages op i samarbejdsudvalget eller sikker-hedsorganisationen, anbefale omlægning af arbejdsgange eller ved at iværksættemægling,hvis den, der modtager rådgivning, ønsker det, at hjælpe med at formulere en be-skrivelse af hans/hendes oplevelse af sagen med det formål at opnå en formel be-handling af sagen ved det lokale tjenestested, Forsvarets Auditørkorps eller den ci-vile anklagemyndighed,på anmodning i øvrigt at bistå personer, der er involveret i sager, som undersøgesved en myndighedschefs foranstaltning,at vejlede om, hvordan den, der er involveret i en hændelse vedr. krænkende ad-færd, kan forebygge gentagelsestilfælde samt rådgive om håndtering af eventuellefølgevirkninger af det forløb, der har været omkring håndteringen af den pågælden-de hændelse,at iagttage og evt. aktivt bidrage til, at personer, der oplever sig krænket eller somhar været vidne til krænkende adfærd, og som fremsætter en klage eller selv tagerinitiativ til at håndtere situationen, ikke bringes i forlegenhed, udsættes for ydmygel-ser, rygtedannelse eller lignende som en følge af dette,

FPTVEJL 400-12007-03•i samråd med ledelseslaget, sikkerheds- eller samarbejdsorganisationen at iværk-sætte aktiviteter, der har til formål at forebygge krænkende adfærd og gøre relevan-te problemstillinger inden for området synlige,at understøtte øvrige initiativer inden for det psykiske arbejdsmiljø, hvor man fracentralt hold ønsker de personlige rådgivere involveret,at være synlige i deres distrikt og informere om ordningen,at rapportere til den ledende rådgiver om omfanget og arten af henvendelser samteventuelle problemer,at lade sig uddanne til at bestride funktionen og kontinuerligt vedligeholde denneuddannelse, herunder modtage supervision af den ledende rådgiver eller psykolo-gerne ved Forsvarets Arbejdsmiljøcentre, samtat deltage i netværksaktiviteter foranlediget af den ledende rådgiver.

5.4.2.1. Organisatorisk og fysisk placeringDe lokale personlige rådgivere er placeret lokalt i 27 distrikter. I bilag 4 findes en oversigtover distrikter og fordelingen af lokale personlige rådgivere på distrikter. Hvert distrikt vare-tages som hovedregel af to rådgivere.Funktionen som lokal personlig rådgiver varetages ved siden af havende tjeneste. Perso-ner, der varetager funktioner som lokale rådgivere, er i denne sammenhæng uafhængigeog uden for kommandostrukturen. Personerne refererer for så vidt angår det faglige ind-hold i funktionen som lokal rådgiver til den ledende rådgiver. Det er et lokalt ledelsesan-svar at sikre, at den lokale personlige rådgiver får en efter forholdene rimelig tid til rådig-hed for at kunne varetage sine pligter og herudover have mulighed for at erhverve sig denfornødne viden og uddannelse.5.4.2.2. Udpegning af lokale personlige rådgivereDet udmeldte antal funktioner som lokale personlige rådgivere inden for et givent distriktslås op. Enhver medarbejder – civil som militær - indenfor det pågældende distrikt kan an-befale sig selv til at bestride en funktion som lokal rådgiver, ligesom medarbejderne harmulighed for at anbefale kolleger til at bestride denne funktion.Civilt og militært ansatte, der har et chefansvar, kan dog ikke bestride en funktion som lo-kal personlig rådgiver (jf. afsnit 5, underafsnit 5.3., ”Anmeldepligt”, s. 10). Personel, dertilhører denne kategori, kan således heller ikke anbefale sig selv eller blive anbefalet afandre til at bestride en funktion som lokal rådgiver.Det er ledelserne ved myndighederne i det pågældende distrikt, der iværksætter udpeg-ningsprocessen. Hvor et distrikt kun består af en myndighed, er det ledelsen ved dennemyndighed, der iværksætter og gennemfører udpegningsprocessen som beskrevet neden-for, uanset at denne er beskrevet efter en model, hvor et distrikt består af flere myndighe-der.

FPTVEJL 400-12007-03Udpegningsprocessen forløber i store træk som følger:•Formulering af opslagLedelserne ved myndighederne i det pågældende distrikt formulerer et opslag, somindkalder emner til bestridelse af de lokale personlige rådgiver funktioner/den lokalepersonlige rådgiver funktion.Forslag til formulering af et sådant opslag findes i bilag 5.•Behandling af indkomne emnerLedelserne ved myndighederne i distriktet behandler de indkomne anbefalinger. Udfra anbefalingerne samt ledelsernes kendskab til de anbefalede/indstillede personerudvælges kvalificerede kandidater efter behov.Hvis ingen medarbejdere i distriktet har anbefalet kolleger eller har anbefalet sigselv til at bestride en funktion, eller hvis der ikke er indkommet tilstrækkeligt medanbefalinger, retter ledelserne henvendelse til medarbejdere, som de – ud fra derespersonkendskab - vurderer, vil egne sig til at varetage funktionen som personligrådgiver.I behandlingen af de indkomne anbefalinger eller i vurderingen af, hvilke medarbej-dere man vil opfordre til at påtage sig opgaven, skal der i distrikter med flere lokalepersonlige rådgivere så vidt muligt tages hensyn til følgende forhold:oRådgiverfunktionerne i det pågældende distrikt skal om muligt besættes medrepræsentanter af begge køn.oI distrikter, hvor myndighederne tilhører forskellige værn, skal rådgiverfunk-tionerne gerne besættes af personer, der tilhører de repræsenterede værn.oRådgiverfunktionerne i det pågældende distrikt skal gerne besættes af per-soner, der tilhører forskellige personelgrupper i distriktet, og som er placeretpå forskellige organisatoriske niveauer i organisationen.•Udpegning af lokale personlige rådgivereLedelserne ved myndighederne tager herefter initiativ til at høre tillidsrepræsentan-terne ved deres respektive myndigheder om deres opbakning til de udvalgte kandi-dater.Ledelserne ved myndighederne i distriktet træffer på grundlag af deres egen vurde-ring samt tillidsrepræsentanternes tilkendegivelser og i samråd med den ledenderådgiver beslutning om, hvilke af de udvalgte kandidater, de ønsker at udpege somlokal(e) personlig(e) rådgiver(e) i distriktet.Såfremt en lokal rådgiver ønsker at træde ud af funktionen, bliver beordret til eller ansæt-tes i en anden stilling uden for distriktet eller Forsvaret, søges funktionen genbesat jf. pro-ceduren som beskrevet ovenfor.

FPTVEJL 400-12007-036. PROCESSER OG METODERI dette afsnit af vejledningen skal de processer og metoder beskrives, som det er muligt atanvende, såfremt der opleves krænkende adfærd i Forsvaret. Formålet med dette afsnit afvejledningen er dels at skabe overblik over de lokale personlige rådgiveres egne handle-muligheder, når de bliver kontaktet i forbindelse med krænkende adfærd, og dels at skabeoverblik over de handlemuligheder, de lokale personlige rådgivere kan anbefale andre.Krænkende adfærd, som begrebet er afgrænset i denne vejlednings afsnit 3.1., kan udspil-le sig mellem enkeltpersoner, men den kan også relatere sig til et generelt dårligt psykiskarbejdsmiljø. Forskellige processer og metoder egner sig til at håndtere disse to typer afproblemstillinger. Fælles for begge problemstillinger er imidlertid tilbuddet om personliganonym rådgivning. Det kan benyttes i en hvilken som helst fase af den proces, der skalføre til en afklaring af problemet og ansvarlig og passende håndtering af den oplevedeadfærd.Nedenfor vil tilbuddet om personlig og anonym rådgivning blive beskrevet. Herefter følgeren beskrivelse af dels de processer og metoder, der egner sig til at håndtere krænkendeadfærd mellem enkeltpersoner, og dels af de processer og metoder, som egner sig til athåndtere krænkende adfærd, der relaterer sig til et generelt dårligt psykisk arbejdsmiljø.Det skal bemærkes, at beskrivelsen af processer og metoder ikke er udtømmende, menblot en angivelse af forskellige muligheder.De beskrevne processer og metoder berører ikke retten til at anlægge en sag efter de lovem.m., der i øvrigt regulerer denne vejlednings område (jf. afsnit 4, s. 7).6.1. Personlig anonym rådgivningTilbuddet om personlig anonym rådgivning kan benyttes af:•••••Personer, der oplever sig krænket af en anden person,personer, der oplever at mistrives i et generelt dårligt psykisk arbejdsmiljø,personer, der oplever at blive beskyldt for at have handlet krænkende, også uden atbeskyldningen formelt eller uformelt er blevet adresseret,personer, der oplever at være vidne til krænkende adfærd, ogchefer og ledere, der skal håndtere en sag eller en problemstilling vedr. krænkendeadfærd, hvad enten denne udspiller sig mellem enkeltpersoner eller relaterer sig tilet generelt dårligt psykisk arbejdsmiljø.

FPTVEJL 400-12007-03Tilliden til de lokale personlige rådgivereDen lokale personlige rådgiver kan komme i en situation, hvor denne bliver kontaktet afflere personer, der er involveret i samme hændelse på forskellig vis. Opstår en sådan situ-ation, må den lokale rådgiver kun give tilsagn om at rådgive én af de involverede personerog henvise den/de øvrige til andre rådgivere eller til den ledende rådgiver. Sker dette ikke,kan der opstå tvivl om, hvorvidt den lokale rådgiver tager parti for en af de involveredepersoner frem for de øvrige, og den situation vil underminere tilliden til rådgiverens fortro-lighed. Det vil desuden bringe rådgiveren i en utilsigtet interessekonflikt.Når en lokal personlig rådgiver bliver kontaktet med henblik på rådgivning, skal denne ge-nerelt være opmærksom på, hvorvidt han/hun er i besiddelse af oplysninger, som gørham/hende uegnet til at yde rådgivning i det pågældende tilfælde (inhabilitet). I givet faldskal den lokale rådgiver henvise til en anden rådgiver.Ud over den lokale personlige rådgiver findes der også andre ressourcepersoner, der kanrettes henvendelse til, hvis man oplever sig krænket eller oplever at blive beskyldt for atkrænke. Det drejer sig om personer fra sikkerhedsgruppen, arbejdsmiljølederen, den rele-vante tillidsrepræsentant og psykologen ved det lokale Arbejdsmiljøcenter. Ved udsendteog sejlende enheder tillige præsten eller lægen (jf. i øvrigt denne vejlednings afsnit 7).Endelig kan der naturligvis rettes henvendelse til den lokale ledelse via den formelle kom-mandostruktur.6.2. Processer og metoder til håndtering af krænkende adfærd mellem enkeltperso-nerHåndtering af krænkende adfærd, der udspiller sig mellem enkeltpersoner, kan ske ved atanvende en eller flere af følgende forløb:•••Den, der oplever sig krænket, håndterer situationen selv eller i fællesskab med denlokale personlige rådgiver.Nærmeste chef eller leder involveres i afklaring og håndtering af situationen.Den/de oplevede krænkelse(r) formuleres i en klage, der behandles i kommando-strukturen.

Karakteren af den oplevede adfærd er bestemmende for, hvilket af de tre forløb, der egnersig til at afklare og håndtere situationen. Nogle tilfælde kan kræve, at flere af forløbenebringes i anvendelse parallelt eller i forlængelse af hinanden.Flowdiagram, der illustrerer processer og metoder til håndtering af krænkende adfærdmellem enkeltpersoner, fremgår af bilag 6.6.2.1. Den, der oplever sig krænket, håndterer situationen selv eller i fællesskabmed en lokal personlig rådgiverNår en person oplever sig krænket og beslutter sig for at bringe den krænkende adfærd tilophør, bør første skridt være, at den eller de personer, der har handlet krænkende, så hur-tigt som muligt gøres opmærksom på, at hans/hendes/deres adfærd er uønsket. Dette kanske på to måder:

FPTVEJL 400-12007-03•Den person, der oplever sig krænket, tager selv kontakt til den eller de personer, derhar handlet krænkende – enten direkte eller på skrift.•Den person, der oplever sig krænket, beder den lokale personlige rådgiver eller enanden ressourceperson om hjælp til at håndtere hændelsen.Hvis den lokale rådgiver vurderer det passende og forsvarligt, og det hændte ikkefalder inden for den militære straffelov eller straffeloven, kan denne anbefale og til-byde at iværksætte forskellige problemløsende metoder, der kan bidrage til, at detpasserede afklares og håndteres lokalt og uden inddragelse af kommandostruktu-ren. Metoderne kan eksempelvis være dialog, coaching, konfrontation, mægling ogkonflikthåndtering, indgåelse af aftaler samt udarbejdelse af handleplaner. For enyderligere beskrivelse af disse metoder se bilag 7. Den lokale rådgiver kan endvide-re tilbyde at styre den proces, som disse metoder igangsætter.En lokal rådgiver, der på anmodning iværksætter problemløsende metoder uden atkommandostrukturen aktivt bliver inddraget i processen, har pligt til som minimum ianonymiseret form og generelle vendinger at orientere cheferne eller lederne forden/dem, der oplever sig krænket, og den/dem, der beskyldes for at have handletkrænkende. De skal informeres om problemets art, og den proces, der pågår i enhe-den/enhederne samt om udfaldet af processen.For den person, der oplever sig krænket, kan det til egen brug og eventuel senere doku-mentation være en hjælp at beskrive den oplevede krænkende adfærd. Til dette formålkan skabelonen i bilag 8 anvendes.Hvis bestræbelserne på at afklare det passerede og genetablere et godt psykisk arbejds-miljø ikke lykkes, anbefales det, at forløbet nedfældes, og at dette, sammen med en be-skrivelse af den oplevede krænkende adfærd, forelægges for nærmeste chef/leder ellerfremsættes som en klage.6.2.2. Nærmeste chef eller leder involveres i afklaring og håndtering af situationenNår en person, der oplever sig krænket, henvender sig til nærmeste chef/leder om hjælp tilat håndtere det passerede, har denne pligt til at tage ansvar for, at der sker en afklaring afdet hændte samt en ansvarlig håndtering af problemet. Henvendelsen kan både skemundtligt og skriftligt, og den, der oplever sig krænket, kan i denne situation vælge at ladesig ledsage af en lokal personlig rådgiver eller en anden ressourceperson.På baggrund af de oplysninger, som nærmeste chef/leder indsamler om hændelsesforlø-bet, skal denne foretage en vurdering af, hvilke handlemuligheder der er. Denne vurderingkan få tre udfald:•Sagen overdrages til den civile eller militære anklagemyndighed.Dette sker, hvis det formodes, at den beskrevne adfærd falder inden for den militæ-re straffelov eller straffeloven. Dette fritager dog ikke chefen/lederen for at håndterede menneskelige og arbejdsmiljømæssige sider af sagen.

FPTVEJL 400-12007-03•Iværksættelse af diverse problemløsende metoder.Dette anbefales, hvis det ikke tidligere har været forsøgt, eller hvis det, trods et tid-ligere forsøg, vurderes muligt at nå frem til en forsvarlig håndtering af situationenpå denne måde.Nærmeste chef/leder kan selv iværksætte diverse problemløsende metoder (jf. bi-lag 7), eller anmode den lokale personlige rådgiver om at iværksætte disse. Ligele-des kan den lokale rådgiver anmodes om at styre den proces, som disse metoderigangsætter.•Det passerede beskrives og fremsættes som en klage.Dette anbefales, hvis det tidligere er forsøgt at håndtere situationen bl.a. ved hjælpaf problemløsende metoder, uden at dette har bragt en afklaring med sig, eller hvisnærmeste chef/leder vurderer, at anvendelsen af sådanne metoder ikke er pas-sende eller forsvarlig.

Nærmeste chef/leders involvering er ensbetydende med, at det passerede kan få admini-strative, arbejdsretlige, disciplinarmæssige eller strafferetslige konsekvenser, også selvomdet er lykkedes at håndtere situationen bl.a. ved hjælp af problemløsende metoder.Det bør endvidere overvejes, om sagen skal rejses som en arbejdsskadesag.Problemer omkring chef-/lederansvaretHvis nærmeste chef/leder er den, der beskyldes for at have handlet krænkende, retteshenvendelse til chefen/lederen på næst højere niveau, subsidiært til myndighedschefen.Såfremt nærmeste chef/leder af forskellige årsager ikke ønsker eller ser sig i stand til at gåind i en kvalificeret behandling af problemet, kan den, der oplever sig krænket, kontakteden lokale eller ledende rådgiver med henblik på at opnå dennes støtte til at få pågælden-de chef/leder i dialog.6.2.3. Fremsættelse af klageEn klage fremsættes indledningsvis normalt overfor den nærmeste chef/leder, undtagen ide tilfælde, hvor han/hun er den, der har givet årsag til oplevelsen af at blive krænket (jf.neden for).Nærmeste chef/leder kan dog også, såfremt denne vurderer det nødvendigt, på eget initia-tiv og uden at der foreligger en klage, indlede en formel undersøgelse.Klagens indholdKlagen kan evt. udarbejdes med hjælp fra nærmeste chef/leder, den lokale personligerådgiver eller en anden ressourceperson.Der er ingen formkrav til den officielle klage, der både kan fremsættes mundtligt og skrift-ligt, men det er en fordel, hvis der i klagen bliver redegjort for de punkter, som fremgår afskabelonen for hændelsesbeskrivelser (jf. bilag 8). Eventuelt tidligere udfyldte hændelses-beskrivelser kan benyttes som dokumentation.

FPTVEJL 400-12007-03Modtagelse af en klageEn person, der i kraft af sin funktion som chef/leder modtager en klage, skal via komman-dovejen fremsende denne til myndighedschefen.Ved modtagelsen af en klage skal myndighedschefen sikre sig, (1) At modtagelsen be-kræftes overfor afsender, (2) At den person, der klages over, bliver orienteret om klagenog dens indhold, (3) At alle parter er informeret om deres rettigheder og pligter, samt (4) Atklagen indeholder de oplysninger, der er nødvendige for at foretage en foreløbig vurderingaf, hvad der videre skal ske med klagen.Den foreløbige vurdering kan få tre udfald:•Sagen overdrages til den civile eller militære anklagemyndighed.Dette sker, hvis det formodes, at den beskrevne adfærd falder inden for den militæ-re straffelov eller straffeloven. Dette fritager dog ikke chefen/lederen for at håndterede menneskelige og arbejdsmiljømæssige sider af sagen.Klagen kan ikke behandles som en klage vedr. krænkende adfærd.Dette sker, hvis den adfærd, der er beskrevet i klagen, ikke vurderes at falde indunder begrebet ”krænkende adfærd”, som det er afgrænset i denne vejlednings af-snit 3. Klageren og den anklagede skal da hurtigst muligt informeres om denne be-slutning, og myndighedschefen skal som led i det almindelige chefansvar sikre sig,at der tages hånd om sagen på anden vis.Klagen behandles som en klage vedr. krænkende adfærd, og der iværksættesen formel undersøgelse af det passerede.Dette sker, hvis den adfærd, der er beskrevet i klagen, vurderes at falde ind underbegrebet ”krænkende adfærd”, som det er afgrænset i denne vejlednings afsnit 3.Samtidig skal der, hvis myndighedschefen vurderer det passende og forsvarligt,være gjort forsøg på at håndtere situationen ved hjælp af diverse problemløsendemetoder (se bilag 7). Er dette ikke tilfældet, pålægges klagerens nærmestechef/leder at iværksætte dette.Under en formel undersøgelse gennemføres individuelle interviews med alle invol-verede i sagen samt eventuelle vidner. Der udarbejdes referater af alle samtalerne,som godkendes af de interviewede. På grundlag af interviewene træffer myndig-hedschefen afgørelse i sagen og/eller beslutning om det videre forløb i sagen.En formel undersøgelse, som initieres på tjenestestedets foranstaltning, kan even-tuelt i visse særlige sager ske under inddragelse af Forsvarets Auditørkorps (”un-dersøgelse ved auditør”), uagtet at sagen ikke umiddelbart anses for at være en mi-litær straffesag8.

Der er i Forsvaret tradition for, at Forsvarets Auditørkorps på begæring af den militære chef eller Forsvars-ministeriet kan foretage en såkaldt ”undersøgelse ved auditør”, d.v.s. en slags forundersøgelse (fact-finding)af begivenhedsforløb, som i betragtelig grad har belastet et tjenestested, herunder også af særlige kritisableforhold, der ikke kan sanktioneres under en militær straffesag, men muligt på anden måde. Baggrundenherfor er Forsvarets Auditørkorps’ mangeårige generelle støtte til Forsvarets myndigheder, bl.a. i form afrådgivning. Denne undersøgelsesform vil indtil videre formentlig også kunne anvendes i visse uafklaredesager vedr. krænkende adfærd.

FPTVEJL 400-12007-03Under den formelle undersøgelse kan klageren og den anklagede vælge at lade sigbistå af en lokal personlig rådgiver eller af en anden ressourceperson. Den pågæl-dende rådgiver eller ressourceperson kan ikke pålægges at lade sig interviewe tilbrug for undersøgelsen.Klageren og den anklagede samt eventuelle vidner kan være placeret i forskelligeenheder eller ved forskellige myndigheder under den formelle undersøgelse. I så-danne tilfælde skal cheferne for de involverede myndigheder i fællesskab sikre, atundersøgelsen gennemføres på forsvarlig vis. Normalt vil det være klagerens myn-dighedschef, der leder undersøgelsen. Hvis dette ikke vurderes hensigtsmæssigt,skal myndighedschefen for den anklagede påtage sig dette ansvar.Det bør overvejes, hvorvidt sagen skal rejses som en arbejdsskadesag.Forhold der skal iagttages, når der gennemføres en formel undersøgelseNår der gennemføres en formel undersøgelse anbefales det, at myndighedschefen sikrersig, at begge de involverede personer bliver holdt informeret om udviklingen i undersøgel-sen, samt at der er et for alle parter tåleligt arbejdsmiljø under undersøgelsen.Myndighedschefen skal sikre sig, at de involverede personer og enheder følges, også efterder er truffet afgørelse i sagen. Hvis det passerede på trods af den gennemførte undersø-gelse fortsat øver en negativ indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø, iværksættes initiati-ver, der kan modvirke dette. Sikkerhedsorganisationen, Forsvarets Arbejdsmiljøcentre,Forsvarsakademiet (Institut for Ledelse og Organisation) samt den ledende personligerådgiver kan kontaktes med henblik på at opnå rådgivning og støtte til denne proces.Problemer omkring chef-/lederansvaretHvis nærmeste chef/leder er den, der anklages for at have handlet krænkende, bør klagenfremsættes direkte overfor myndighedschefen.Hvis myndighedschefen er den, der beskyldes for at have handlet krænkende, bør klagenfremsættes overfor den chef i kommandostrukturen, der er placeret på niveauet lige overmyndighedschefen.Hvis den pågældende myndighedschef/chef/leder af forskellige årsager ikke ønsker ellerser sig i stand til at gå ind i en kvalificeret behandling af klagen, bør den, der oplever sigkrænket, den lokale personlige rådgiver eller en anden ressourceperson underrette denledende rådgiver med henblik på evt. at indgå i en dialog med den pågældende myndig-hedschef/chef/leder omkring håndtering af sagen.6.3. Processer og metoder til håndtering af problemstillinger vedr. krænkende ad-færd der udspringer af et generelt dårligt psykisk arbejdsmiljøArbejdstilsynet definerer psykisk arbejdsmiljø som forhold, der har betydning for medar-bejdernes psykiske og fysiske velbefindende, for deres selvopfattelse og det sociale liv påarbejdspladsen. Det dækker over en række forhold som bl.a. organisatoriske og teknologi-ske betingelser, arbejdets indhold samt den måde, det er tilrettelagt på. Det dækker ogsåover samspillet mellem ledelse og medarbejdere og mellem kolleger indbyrdes.9

FPTVEJL 400-12007-03Organisationen for Personlig Rådgivning kan yde rådgivning og støtte i tilfælde, hvor detpsykiske arbejdsmiljø i en enhed opleves som dårligt, fordi eksempelvis omgangstonen,tale- og handlemåder, brugen og indretningen af det offentlige rum og samarbejdsformeropleves som krænkende. Der skal med andre ord være tale om, at det psykiske arbejds-miljø i enheden er præget af en adfærd, som falder inden for den afgrænsning og beskri-velse af begrebet ”krænkende adfærd”, der findes i denne vejlednings afsnit 3, s. 5.Grundlæggende er det et chefansvar at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Håndtering afkrænkende adfærd, der relaterer sig til et dårligt psykisk arbejdsmiljø, har således nærme-ste chef/leder som sit omdrejningspunkt, og denne kan håndtere situationen ved at bringeet eller flere af følgende forløb i anvendelse:••Nærmeste chef/leder tager selv problemet op i enheden, afdækker situationen ogløser problemet evt. i fællesskab med den lokale personlige rådgiver.Nærmeste chef/leder kontakter sikkerhedsorganisationen med henblik på at opnåen dokumentation af problemets omfang og art samt støtte til at løse problemet.

Karakteren af de træk ved det psykiske arbejdsmiljø, der opleves som krænkende, er be-stemmende for, hvilket af de to forløb, der egner sig til at afklare og håndtere problemet.Nogle tilfælde kan kræve, at flere af forløbene bringes i anvendelse parallelt eller i forlæn-gelse af hinanden.Flowdiagram, der illustrerer processer og metoder til håndtering af krænkende adfærdmellem enkeltpersoner, fremgår af bilag 9.6.3.1. Nærmeste chef/leders rolleHvis en person eller gruppe af personer oplever det psykiske arbejdsmiljø i en enhed somkrænkende, og hvis den/de pågældende træffer en beslutning om at ændre på dette for-hold, bør første skridt være at tage kontakt til nærmeste chef/leder.En chef/leder, der bliver kontaktet, fordi en eller flere af dennes medarbejdere oplever, atder er et dårligt og krænkende psykisk arbejdsmiljø i enheden, har pligt til at tage ansvarfor, at der sker en afklaring af problemets omfang og art, samt at situationen håndteresansvarligt og passende. Henvendelsen kan både ske mundtligt og skriftligt, og den/dem,der oplever det psykiske arbejdsmiljø som krænkende, kan lade sig ledsage af en personfra den lokale sikkerhedsorganisation, den lokale personlige rådgiver, en tillidsrepræsen-tant eller en anden ressourceperson.Hvis en chef/leder konstaterer et dårligt og krænkende psykisk arbejdsmiljø i sin enhed,har den pågældende chef/leder pligt til at tage initiativ til at ændre på dette forhold.Konkretisering af problemetBaggrunden for det videre arbejde med de oplevede problemer bør være en konkretiseringaf de forhold i enheden, som den/de pågældende mener, skaber et krænkende arbejdsmil-jø10. Det kan ske ved, at den/dem, der oplever det psykiske arbejdsmiljø som krænkende,

FPTVEJL 400-12007-03noterer oplevelser og iagttagelser ned samt begrunder, hvorfor disse menes at bidrage tilet dårligt psykisk arbejdsmiljø. Hertil kan skabelonen i bilag 10 anvendes.Konkretiseringen af problemerne kan, hvis det vurderes passende, ske i et samarbejdemellem nærmeste chef/leder og den/dem, der oplever det psykiske arbejdsmiljø i enhedensom krænkende. Den/dem, der oplever det psykiske arbejdsmiljø i enheden som kræn-kende, kan også søge støtte til dette arbejde hos den lokale sikkerhedsorganisation, hosden lokale personlige rådgiver, hos den relevante tillidsrepræsentant, hos psykologen veddet lokale Arbejdsmiljøcenter eller hos en anden ressourceperson.HandlemulighederPå baggrund af de oplysninger, som nærmeste chef/leder bliver overdraget eller selv ind-samler, skal denne foretage en vurdering af, hvilke handlemuligheder der er. Denne vurde-ring kan få tre udfald:•Nærmeste chef/leder tager selv problemet op i enheden, afdækker situationenog løser problemet evt. i fællesskab med den lokale personlige rådgiver.Dette anbefales, hvis nærmeste chef/leder vurderer, at problemet og det psykiskearbejdsmiljø i enheden i øvrigt er af sådan en karakter, at det umiddelbart vil væremuligt at etablere en åben, ansvarlig og konstruktiv dialog om situationen.Efter at der er sket en konkretisering af problemet, og nærmeste chef/leder har ind-hentet eventuelle nødvendige, supplerende oplysninger, bør denne tage initiativ til,at det oplevede problem drøftes i den berørte enhed, og at dette sker på en måde,så der etableres grundlag for at ændre situationen gennem en fælles indsats.Nærmeste chef/leder bør informere sin nærmeste chef/leder om situationen, lige-som sikkerhedsorganisationen bør orienteres, såfremt denne ikke er direkte invol-veret i løsningen af problemet. Et resultat af drøftelserne kan nemlig være, at denlokale sikkerhedsorganisation involveres med det formål at opnå støtte til at afdæk-ke problemet og ændre situationen. Se nedenfor.•Nærmeste chef/leder kontakter den lokale sikkerhedsorganisation med hen-blik på at opnå en dokumentation af det oplevede problems omfang og artsamt støtte til at løse problemet.Sikkerhedsorganisationen kan enten arbejde med problematikken selv eller rettehenvendelse til et af Forsvarets Arbejdsmiljøcentre med henblik på at opnå støtte tilat håndtere og ændre situationen.For yderligere information om sikkerhedsorganisationen se bilag 11 FKODIR LE-SEK 061-1 Direktiv for Arbejdsmiljøvirksomheden i Forsvaret.•Nærmeste chef/leder behandler ikke henvendelsen som en henvendelse ved-rørende krænkende adfærd, der udspringer af et generelt dårligt psykisk ar-bejdsmiljø.Dette sker, hvis nærmeste chef/leder vurderer, at de formidlede oplevelser ikke ud-springer af et dårligt psykisk arbejdsmiljø, eller hvis den adfærd, der opleves at ud-springe af et generelt dårligt psykisk arbejdsmiljø, ikke falder inden for den af-grænsning af begrebet ”krænkende adfærd”, som beskrives i denne vejlednings af-snit 3. Nærmeste chef/leder skal da som led i det almindelige chefansvar sikre sig,23

FPTVEJL 400-12007-03at der tages hånd om sagen på anden vis, og han/hun skal overfor den/dem, derhar henvendt sig til ham/hende, give en skriftlig begrundelse for, hvorfor henvendel-sen ikke vurderes at kunne behandles inden for denne vejlednings rammer.Opmærksomheden henledes på, at det er muligt for en person eller gruppe af personer,der oplever det psykiske arbejdsmiljø i en enhed som krænkende, at henvende sig direktetil en person fra den lokale sikkerhedsorganisation uden først at tage kontakt til nærmestechef/leder. Kontakten til denne vil efterfølgende blive knyttet, men da støttet af en ressour-ceperson fra sikkerhedsorganisationen eller fra det relevante Arbejdsmiljøcenter.Problemer omkring chef-/lederansvaretHvis nærmeste chef/leder (subsidiært chefen/ledere på næst højere niveau) af forskelligeårsager ikke ønsker eller ser sig i stand til at gå ind i en kvalificeret håndtering af proble-met, bør der rettes henvendelse til det lokale sikkerhedsudvalg eller til den lokale personli-ge rådgiver (subsidiært den ledende rådgiver), der evt. kan tage kontakt til den relevantechef/leder for at indgå i en dialog med denne omkring håndtering af problemet.Samarbejdsudvalgets rolleDet lokale samarbejdsudvalg kan drøfte alle forhold af generel betydning for enhedenseller myndighedens arbejds- og personaleforhold.6.3.2. Genetablering af et godt psykisk arbejdsmiljøUanset hvem, der er involveret i en afklaring af situationen og en løsning af problemerne,er målet for det enkelte forløb altid både at ændre den uheldige situation og genetablere etgodt psykisk arbejdsmiljø.Arbejdsklimamåling (AKM) og handleplanerDokumentation af problemets omfang og art kan bl.a. ske gennem de årlige arbejdsklima-målinger, der indføres fra 2007. Arbejdsklimamålingerne skal gennemføres en gang årligtved alle enheder i Forsvaret. Det er NIV II myndighedernes ansvar at sikre, at dette skerinden for deres respektive ansvarsområder, samt at der følges op på resultatet af målin-gerne.Gennem drøftelser i den enkelte enhed skal man nå frem til konkrete handlingsforslag, derskal gennemføres for at udvikle arbejdsklimaet. Sådanne handlingsplaner skal være gen-sidigt forpligtende mellem medarbejdere og ledelse i enheden. Sikkerhedsorganisationenog samarbejdsudvalget eller tilsvarende skal således inddrages i drøftelserne af målingensresultater samt den efterfølgende opfølgning på resultaternes fokuspunkter.Der findes i AKM systemet råd og vejledning til, hvordan man kan følge op på og udviklearbejdsklimaet i enheden.Andre metoder og aktiviteterEr afklaringen af problemerne sket ved en fælles indsats i enheden styret og/eller støttet afnærmeste chef/leder, det lokale arbejdsmiljøcenter og/eller den lokale personlige rådgiver,og fører dette forløb til en beslutning om, at der skal iværksættes forskellige tiltag, der kangenetablere det psykiske arbejdsmiljø, skal der ske en identificering af relevante tiltag. Detkan bl.a. være:•Justering af lokal personelpolitik,24

7. SEJLENDE ENHEDER, ENHEDER I INTERNATIONALE OPERATIONER OG PER-SONEL VED INTERNATIONALE STABEI dette sidste afsnit af vejledningen vil Organisationen for Personlig Rådgivnings tilbud tildet personel, der er tjenstgørende udenfor Danmarks grænser, blive beskrevet. Det vilsige tilbuddet til besætninger på de sejlende enheder, til enheder udsendt i internationaleoperationer og til personel tjenestegørende i internationale stabe.Forsvarets virksomhed er mangeartet, og det er de vilkår, den udøves under også. Det harsom konsekvens, at det ikke i alle situationer er muligt at tilbyde alt personel direkte per-sonlig og anonym kontakt med Organisationen for Personlig Rådgivnings rådgivere. Detgælder især for personellet på sejlende enheder, personellet i enheder udsendt i internati-onale operationer og personellet i internationale stabe.Alt personel, der gør tjeneste under disse vilkår, skal sikres adgang til et sæt informa-tionsmateriale11, der beskriver, hvad krænkende adfærd er, og hvordan den kan håndte-res. Materialet placeres, så personellet har mulighed for i størst mulig udstrækning atkomme til det anonymt. I tilfælde, hvor enkeltpersoner udsendes i internationale operatio-ner eller beordres til tjeneste i internationale stabe, udleveres materialet personligt til dissefør afrejsen.Enkeltpersoner, besætninger på de sejlende enheder og enheder udsendt i internationaleoperationer, skal inden afrejsen informeres om eksistensen af informationsmaterialet. Deskal desuden oplyses om, hvor de under opholdet, togtet og udsendelsen har mulighed forat hente personlig støtte og rådgivning, hvis de bliver udsat for krænkende adfærd ellerbliver beskyldt for at have handlet krænkende.Nedenfor fremgår hvilke ressourcepersoner, disse personelgrupper har mulighed for athenvende sig til for personlig støtte og rådgivning i en sådan situation -•Personel, der gør tjeneste i internationale stabe:oDen Ældste Danske Officer (ÆDO) eller repræsentant ved staben,

FPTVEJL 400-12007-03oden ledende rådgiver, der evt. vil formidle henvendelsen videre til en afde lokale personlige rådgivere i Danmark, ellerorelevant faglig organisation.•Personel på sejlende enheder:oSkibschefen,otillidsrepræsentanten,oden lokale personlige rådgiver, der er knyttet til den myndighed (eskadre,flådestation etc.) , hvor personen er tjenstgørende, hvilket kan ske via sa-tellittelefon/mobiltelefon, elleroden ombordværende læge, hvis en sådan er til stede.•Personel, der indgår i enheder i internationale operationer:oChefen for enheden,otillidsrepræsentanten,oden lokale personlige rådgiver, der er knyttet til den myndighed, hvor per-sonen før afrejsen var tjenstgørende, hvilket kan ske via satellittele-fon/mobiltelefon,oden præst, der er knyttet til enheden, elleroden tilstedeværende læge.Enkeltpersoner, der udsendes i internationale operationer, har alene mulighedfor at søge personlig støtte og rådgivning ved at benytte satellittelefon eller mo-biltelefon. Via denne kan enkeltpersoner etablere kontakt til chefen for den en-hed, hvor personen før afrejsen var tjenstgørende, til tillidsrepræsentanten ellerden lokale personlige rådgiver ved samme myndighed.

Bilag 4 –Oversigt over distrikter og fordelingen af lokale personlige rådgiver på distrikter...…….s. 33 – 38Bilag 5 –Forslag til opslag på funktionen som lokal personlig rådgiver…………………………….Bilag 6 –Flowdiagram over processer og metoder til håndtering af krænkende adfærd mellemenkeltpersoner………………………………………………………………………………….Bilag 7 –Kort introduktion af nogle metoder til lokal afklaring og håndtering af krænkende ad-færd……………………………………………………………………………………..Bilag 8 –Skabelon for hændelsesbeskrivelse…………………………………………………………Bilag 9 –Flowdiagram over processer og metoder til håndtering af krænkende adfærd der rela-terer sig til et generelt dårligt psykisk arbejdsmiljø…………………………………………Bilag 10 –Konkretisering af de træk ved det psykiske arbejdsmiljø, der opleves som krænkendeBilag 11 –FKODIR LESEK 061-1, 2006-12 - Direktiv for Arbejdsmiljøvirksomheden i Forsvaret

FPTVEJL 400-12007-03BILAG 1 -Supplerende indholdsmæssig beskrivelse af de love der definerer grundlaget forOrganisationen for Personlig Rådgivnings rammer•Lov om arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven)Lovbekendtgørelse nr. 268 af 18/03/2005Et af formålene med arbejdsmiljøloven er at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø.Loven danner endvidere grundlag for, at en virksomhed selv kan løse sikkerheds- ogsundhedsspørgsmål. Arbejdstilsynet yder vejledning og kontrollerer denne indsats.Undtaget fra lovens område er arbejde, der udføres af militært ansat personel, ogsom er for egentlig militærtjeneste at regne12.Arbejdsmiljøloven fastsætter arbejdsgivers ansvar for, at arbejdsforholdene sikker-heds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige. Arbejdsgiveren har pligt til at føre til-syn med, at arbejdet bliver udført under forsvarlige forhold. Herudover fastsætter ar-bejdsmiljøloven,•at arbejdsledere har pligt til at deltage i samarbejdet om sikkerhed og sund-hed og til at træffe de foranstaltninger, der skal til for at sikre forsvarlige ar-bejdsforhold, ogat også ansatte har pligt til at deltage i samarbejdet om sikkerhed og sund-hed i virksomheden.

Arbejdsmiljø omfatter iflg. arbejdsmiljøloven såvel det fysiske som det psykiske ar-bejdsmiljø. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse (nr. 559 af 17/06/2004) indskær-per og konkretiserer de forpligtelser, der følger af arbejdsmiljøloven.Den ansvarlige minister er Beskæftigelsesministeren•Lov om ligestilling af mænd og kvinder (Ligestillingsloven)Lovbekendtgørelse nr. 527 af 19/12/2004Lov om ligestilling af kvinder og mænd har til formål at fremme ligestilling mellemkvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i allesamfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd. Lovensformål er desuden at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund afkøn samt at modvirke seksuel chikane.Lov om ligestilling af kvinder og mænd regulerer ligestilling og fastsætter rammernefor ligestillingsarbejdet i Danmark. Efter loven skal kvinder og mænd behandles lige i12

KFF B 2.-15, Cirkulære om egentlig militærtjeneste - Egentlig militærtjeneste er arbejde, der udføres i dendel af Forsvarets operative virksomhed (herunder militær uddannelses- og øvelsesvirksomhed), der forgårmed henblik på løsning af beredskabsmæssige, antiterrormæssige, fredsskabende, fredsbevarende samtkrigsmæssige opgaver. Der er indgået aftale mellem forsvarsministeren og beskæftigelsesministeren, derpræciserer begrebet og indeholder en fælles erklæring om, at egentlig militærtjeneste i videst muligt omfangskal foregå under hensyntagen til arbejdsmiljølovens formål om, at arbejdet skal udføres på en sikkerheds-og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlig måde.

FPTVEJL 400-12007-03offentlig, almen og erhvervsmæssig virksomhed. Loven forpligter også alle offentligemyndigheder til at arbejde for at fremme ligestilling ved at indtænke ligestilling i allemyndighedens aktiviteter. Desuden regulerer loven Ligestillingsnævnet, som er etklagenævn for personer, der er blevet udsat for kønsdiskrimination, og fastsætterregler for lige repræsentation af kvinder og mænd i råd, nævn og udvalg.Den ansvarlige minister er Ministeren for Ligestilling.•Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og bar-selsorlov m.v. (Ligebehandlingsloven)Lovbekendtgørelse nr. 734 af 28/06/2006Loven regulerer ligebehandling på arbejdsmarkedet for så vidt angår arbejdsvilkår afenhver art, herunder for eksempel arbejdsmiljø samt ved ansættelse, forfremmelseog afskedigelse. Loven indeholder også reglerne om barselorlov. Loven fastsætter,at der ikke må finde forskelsbehandling sted på grund af køn. Dette gælder både di-rekte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling, navnlig under henvisning tilgraviditet eller til ægteskabelig eller familiemæssig stilling.Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller enpraksis, der tilsyneladende er neutral, stiller et væsentligt større antal personer af detene køn ringere. Det gælder dog ikke, hvis kriteriet eller praksissen er hensigtsmæs-sig og nødvendig og kan begrundes i objektive ikke-kønsrelaterede faktorer.Den ansvarlige minister er Beskæftigelsesministeren.•Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedetLovbekendtgørelse nr. 31 af 12/01/2005Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbe-handling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orienteringeller national, social eller etnisk oprindelse. Loven regulerer således området om-kring diskrimination for så vidt angår en række andre forhold end køn.Loven indebærer bl.a., at der indføres delt bevisbyrde i sager om forskelsbehandlingpå arbejdsmarkedet, og der sker en præcisering af forskelsbehandlingsbegrebet.Den ansvarlige minister er Beskæftigelsesministeren•Internationale regler om ligestilling mellem kønneneEUDer findes regler om ligestilling i EF-traktaten samt i en række direktiver, der specifi-cerer pligten til ligebehandling af kvinder og mænd - primært inden for beskæftigelseog erhvervsuddannelse. Den danske lovgivning er i høj grad udviklet på basis afEU's direktiver, henstillinger og resolutioner.

32002L0073Europaparlamentet og Rådets direktiv 2002/73/EF af 23. septem-ber 2002 om ændring af Rådets direktiv 76/207/EØF om gennem-førelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for såvidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfrem-melse samt arbejdsvilkår. EF-Tidende nr. L 269 af 05/10/2002 s.0015 – 0020.31975L0117Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes til-nærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse afprincippet om lige løn til mænd og kvinder. EF-Tidende nr. L 045 af19/02/1975 s. 0019 – 0020.31976L0207Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelseaf princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt an-går adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelsesamt arbejdsvilkår. EF-Tidende nr. L 039 af 14/02/1976 s. 0040 –0042.

FNCEDAW konventionen (Convention on the Elimination of All Forms of Dis-crimination against Women) - FN’s konvention om afskaffelse af alle formerfor diskrimination imod kvinder, jf. bekendtgørelse af 9. september 1983 (Lov-tidende C).Konventionen trådte i henhold til artikel 27, stk. 1, i kraft den 3. september1981 og trådte for Danmarks vedkommende i henhold til artikel 27, stk. 2, ikraft den 21. maj 1983.Folketinget har den 4. maj 2000 givet samtykke til, at FN-protokol af 6. oktober 1999gælder for Danmark. Ved protokollen indføres en individuel klageadgang til konven-tionens overvågningskomite over påståede krænkelser af konventionen.

FPTVEJL 400-12007-03BILAG 3 –Oversigt og det bestemmelsesgrundlag, der sætter rammerne for Organisationenfor Personlig Rådgivnings forpligtelser i forhold til notatpligt, tavshedspligt, anmel-depligt, vidnepligt og aktindsigt•••••••StraffelovenLovbekendtgørelse nr. 1000 af 05/10/2006Lov om rettens pleje (Retsplejeloven)Lovbekendtgørelse nr. 1001 af 05/10/2006Militær StraffelovLov nr. 530 af 24/06/2005Militær retsplejelovLov nr. 531 af 24/06/2005ForvaltningslovenLov nr. 571 af 19/12/1985Lov om offentlighed i forvaltningen (Offentlighedsloven)Lov nr. 572 af 19/12/1985 om offentlighed i forvaltningenCirkulære til samtlige Statsmyndigheder angaaende Anmeldelse til de strafforføl-gende Myndigheder af Lovovertrædelser begået af Tjenestemænd og dermed lige-stilledeCirkulære nr. 219 af 10/11/1938 til samtlige Statsmyndigheder angaaende Anmel-delse til de strafforfølgende Myndigheder af Lovovertrædelser begået af Tjeneste-mænd og dermed ligestillede

OPSLAGHvad er en god arbejdsplads for dig? Hvad skal der til, for at alle kan trives?Hvordan kan du bidrage?Er du den, dine kollegaer henvender sig til, hvis de har problemer, er du god til at lytte, løse konflik-ter og skabe tillid? Vinder dine synspunkter gehør hos kolleger og hos din chef? Eller kender dunogen, du synes passer til den karakteristik?Grib da pennen og skriv en anbefaling!Hvad drejer det sig om?Der er fokus på det psykiske arbejdsmiljø i Forsvaret. Når det fungerer og er sundt og godt, såtrives vi og skaber de bedste resultater. Men mobning, diskrimination og andre former for kræn-kende adfærd er en kendsgerning på de fleste arbejdspladser – Også hos os! Vi taler bare helstikke om det. Det mønster vil vi bryde. Forsvaret går foran, og du kan være med til at gøre en for-skel!Problemer er til for at blive løst. Og filosofien er, at denne form for problemer bedst bliver løst, derhvor de opstår, og af dem, der er tæt på og kender arbejdspladsen indefra. Ledelserne ved (hernævnes de myndigheder, der i fællesskab udgør distriktet) søger derfor to personer blandt voresmedarbejdere, som i vores distrikt vil fungere som fortrolige, personlige rådgivere overfor kolleger,ledere og chefer, der oplever at blive udsat for, eller på anden vis er i berøring med krænkendeadfærd.Hvad er vilkårene?De to personer, vi søger efter, vil blive uddannet til at løse opgaven, og de vil komme til at indgå iet netværk med de andre rådgivere, der dækker Forsvarets øvrige organisation. Den ledende råd-giver, der er placeret i Forsvarets Personeltjeneste, vil tage initiativ til, at netværket bliver etableretog holdt ved lige, og har tillige til opgave at supervisere og rådgive de lokale rådgivere.I funktionen som lokal rådgiver er du uafhængig og uden for kommandostrukturen, men i forhold tildet faglige indhold i funktionen refererer du til den ledende rådgiver.Som lokal personlig rådgiver skal du løse de opgaver, der opstår som en del af den øvrige dagligetjeneste. Men der vil naturligvis blive sørget for, at der bliver skabt tid og rum til, at du kan løse dineopgaver som rådgiver og også har mulighed for at erhverve dig den viden og uddannelse, du harbrug for.Funktionen som lokal personlig rådgiver er tidsubegrænset, men hvis du ønsker at træde ud affunktionen, er dette naturligvis muligt. Du træder også ud af funktionen, hvis du bliver beordret tileller bliver ansat i en anden stilling uden for distriktet, eller hvis du forlader Forsvaret.

FPTVEJL 400-12007-03OpgaverDe to lokale personlige rådgivere skal i fællesskab bl.a.••på anmodning vejlede chefer og ledere om, hvordan de kan tackle problemstillinger, deromhandler krænkende adfærd,yde anonym personlig rådgivning til enkeltpersoner eller gruppe af personer, der opleversig krænket, og også til enkeltpersoner eller grupper af personer, der oplever at blive be-skyldt for at have handlet krænkende,på anmodning bidrage til at afklare og håndtere problemer, der omhandler krænkende ad-færd, ogi samråd med ledelseslaget, sikkerheds- eller samarbejdsorganisationen iværksætte aktivi-teter, der har til formål at forebygge krænkende adfærd og gøre relevante problemstillingerinden for området synlige.

Hvad kræver det?Succes i funktionen som lokal rådgiver kræver, at du•nyder tillid blandt dine kolleger i distriktet,•kan begå dig og kan henvende dig på alle niveauer i organisationen.•er god til at lytte og ikke drage forhastede konklusioner,•har situationsfornemmelse og er god til at leve dig ind i andre menneskers situation uden atovertage eller fortabe sig i den,•har gode forhandlingsevner, og•evner at forholde dig åben og agere i følelsesmæssigt tilspidsede situationer.Det videre forløbHvis du har fået lyst til at gå foran og være med til at skabe resultater, der sætter sine positive spori dagligdagen, har du mulighed for at anbefale dig selv til at varetage en af de to funktioner somlokal rådgiver i distriktet. Eller hvis du har en kollega, som du mener, vil være den rette til at vare-tage opgaven, har du også mulighed for at anbefale ham eller hende.Anbefalingen skal være skriftlig. I anbefalingen skal du begrunde, hvorfor du mener, du selv og/el-ler din kollega vil være den rette til opgaven. Du skal også kort beskrive de erfaringer, du har, somdu mener, gør dig kvalificeret til at løse opgaven, og du skal redegøre for, hvor du har dem fra(opgaver du har løst, jobs du har varetaget, fritidsbeskæftigelse, situationer du har været i m.m.).Anbefalingen sender du til XXXXXXXXXX senest den XX. XXXX 200X. Spørgsmål vedr. funktio-nen som lokal rådgiver kan du rette til XXXXX, som du kan kontakte på tlf. XXXX XXXX.Når vi har passeret den XX. XXXXX 200X, vil myndighederne i distriktet behandle de indkomneanbefalinger, tillidsrepræsentanterne vil blive hørt, hvorefter et antal personer vil blive indstillet tilfunktionerne. Herefter vil myndighedscheferne i distriktet i samråd med den ledende rådgiver be-slutte, hvem de ønsker at udpege som lokale personlige rådgivere.

Noter:1:Tilbuddet om personlig anonym rådgivning er i sagens natur frivilligt og kan fravælges.2:Karakteren af det oplevede er bestemmende for, hvilket af de tre forløb, der egner sig til at afklare og håndtere den oplevedeadfærd. Nogle tilfælde kan kræve, at flere af forløbene bringes i anvendelse i forlængelse af hinanden.3:Formodes den beskrevne adfærd at falde inden for den militære straffelov eller straffeloven, skal sagen straks overdrages til dencivile eller militære anklagemyndighed, og problemstillingen må ikke forsøges afklaret eller håndteret på anden vis.4:Afklaring af en problemstilling vedrørende krænkende adfærd og en formel afslutning på afklaringsforløbet, er ikke altid ensbety-dende med, at det er muligt at slippe det passerede for de direkte og indirekte (kolleger, medarbejdere, chefer m.m.) involverede.Virkningerne af det passerede kan stadig påvirke arbejdsmiljøet negativt. I sådanne tilfælde er det vigtigt, at der iværksættes initiati-ver, der sikrer genetablering af et godt psykisk arbejdsmiljø mere generelt.

FPTVEJL 400-12007-03BILAG 7 –Kort introduktion af nogle metoder til lokal afklaring og håndtering af krænkendeadfærdNedenfor følger en kort introduktion af nogle metoder, der egner sig til at arbejde med oghåndtere problemer vedrørende krænkende adfærd på lavest muligt niveau i organisatio-nen.Det skal bemærkes, at listen ikke er fuldstændig, men blot angiver en række muligheder.•Dialog og coaching13Den lokale personlige rådgiver eller en anden ressourceperson kan støtte den per-son, der henvender sig til ham/hende, ved at indgå i dialog og coache - Det vil sigeved at lytte til den pågældende og støtte personen i at sætte ord på alle vigtigeaspekter af den oplevelse, der er årsag til, at personen har henvendt sig. Denneproces virker afklarende og hjælper den pågældende til at få hold på og indsigt i,hvad der er sket.KonfrontationDen eller de personer, der har handlet krænkende konfronteres med, at deres ad-færd opleves som sådan, og at den skal ophøre. Adfærden, der opleves som kræn-kende, beskrives, og også hvilken effekt adfærden har på den, der oplever sigkrænket. Endelig skal det fremgå, hvilke forventninger, den der oplever sig krænket,har til den, der har handlet krænkende og deres fremtidige relation.KonflikthåndteringKonflikthåndtering handler ikke om at give efter, men om at respektere sig selv ogstå ved sine værdier, ligesom det handler om at respektere den andens ret til at væ-re anderledes. Princippet i konflikthåndtering er dialog og struktur, så parterne bliverhørt og tager ansvar. Det gælder uanset om der er tale om to individer, der har enkonflikt, eller det er mellem grupper.MæglingMægling er en frivillig proces, hvor en mediator, der er uddannet til formålet, frem-mer kommunikationen mellem den, der oplever sig krænket, og den, der er beskyldtfor at have handlet krænkende, og hjælper dem til på egen hånd at nå frem til enløsning, der er acceptabel for begge personer.Ved henvendelse til den ledende personlige rådgiver, Forsvarsakademiet (Institutfor Ledelse og Organisation) eller til et af Forsvarets Arbejdsmiljøcentre, er det mu-ligt at få udpeget en person, der kan påtage sig rollen som mediator.

FPTVEJL 400-12007-03•Andre metoderDen lokale personlige rådgiver eller en anden ressourceperson kan - foruden atindgå i dialog og coache, understøtte en konfrontation, iværksætte konflikthåndte-ring eller mægling – også understøtte problemløsningen ved at iværksætte og/ellerbidrage til følgende processer:oIdentifikation af kerneproblemerne i relationen og årsagerne til at relationenhar udviklet sig problematisk for mindst en af de involverede personer.oIndgåelse af aftale om plan for løsning af problemerne.Besluttes det at bringe en eller flere af ovennævnte metoder eller andre lignende metoder ianvendelse, skal det ske på et grundlag, hvor de involverede personer er informeret omderes rettigheder og pligter i forløbet.Ovennævnte metoder eller andre lignende metoder må ikke bringes i anvendelse, hvor derer en formodning om, at det passerede rettelig bør behandles som en militær eller civilstraffesag. Hvis det er tilfældet, skal sagen straks overdrages til den civile eller militæreanklagemyndighed.

FPTVEJL 400-12007-03BILAG 9 -Flowdiagram over processer og metoder til håndtering af krænkende adfærd der udspringer af et generelt dårligt psykisk arbejdsmiljøNoter:1:Tilbuddet om personlig anonym rådgivning er i sagens natur frivilligt og kan fravælges.2:Karakteren af de træk ved det psykiske arbejdsmiljø, der opleves som krænkende, er bestemmende for, hvilket af de to forløb, der egner sig til atafklare og håndtere problemet. Nogle tilfælde kan kræve at flere af forløbene bringes i anvendelse parallelt eller i forlængelse af hinanden.3:De ”veje”, der er angivet med ---- angiver, at det er muligt for en person eller gruppe af personer, der oplever det psykiske arbejdsmiljø som krænken-de, at henvende sig direkte til en person i sikkerhedsorganisationen, uden først at tage kontakt til nærmeste chef/leder. Kontakten til denne vil efterføl-gende blive knyttet, men da støttet af en ressourceperson fra en af Forsvarets Arbejdsmiljøcentre eller sikkerhedsorganisationen.4:Det kan være meget forskelligt, hvornår involverede personer oplever, at der er genetableret et godt psykisk arbejdsmiljø, og selvom der har væretiværksat forskellige tiltag med henblik på at genetablere et godt psykisk arbejdsmiljø, er det ikke ensbetydende med, at det rent faktisk er sket. Det erderfor vigtigt at følge den/de involverede enhed(er) over en længere periode, og om nødvendigt værksætte eventuelle opfølgende initiativer.

FPTVEJL 400-12007-03ANSVAR FOR ARBEJDSMILJØVIRKSOMHEDEN I FORSVARETForsvarschefen er overordnet ansvarlig for arbejdsmiljøvirksomheden i Forsvaret.Arbejdsgiveransvaret for den daglige arbejdsmiljøvirksomhed ligger hos cheferne forkommandomyndighederne, centralledelserne ved de funktionelle tjenester samt Forsvars-akademiet og Forsvarets Sundhedstjeneste (NIV II myndighederne).Cheferne for NIV II myndighederne kan, indenfor de gældende arbejdsmiljøregler, uddele-gere det daglige arbejdsgiveransvar for arbejdsmiljøvirksomheden indenfor eget myndig-hedsområde.Cheferne for NIV II myndighederne skal i relevant omfang udarbejde arbejdsmiljøbestem-melser, der sikrer, at nærværende direktiv samt gældende arbejdsmiljøregler overholdes.3. ARBEJDSMILJØPOLITIKNIV II myndighederne skal sikre, at arbejdsmiljøvirksomheden inden for myndighedsområ-det følger retningslinierne i Forsvarets arbejdsmiljøpolitik. Se tillæg A.Hver NIV II myndighed udarbejder i relevant omfang et tillæg til arbejdsmiljøpolitikken,hvori det beskrives, hvorledes myndigheden konkret vil arbejde med arbejdsmiljøet, her-under Forsvarets indsatsområder. Det tilstræbes, at de enkelte NIV II myndigheder udpe-ger eventuelle yderligere indsatsområder, som er relevante for myndighedens område.4. FORSVARETS SIKKERHEDSORGANISATION4.1. Koordinerende hovedsikkerhedsudvalg (KHSiU).Forsvarets Koordinerende Hovedsikkerhedsudvalg (KHSiU) skal sikre den overordnedekoordination og planlægning af arbejdsmiljøvirksomheden i Forsvaret. Udvalget består afledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter fra NIV II myndighedernes sikker-hedsudvalg/hovedsikkerhedsudvalg samt repræsentation for Forsvarschefen.4.2. Oprettelse af sikkerhedsorganisation.Chefen for den enkelte NIV II myndighed har ansvaret for, at der oprettes en sikkerheds-organisation med det nødvendige antal sikkerhedsgrupper og sikkerhedsudvalg.Oprettes der flere sikkerhedsudvalg, vil myndigheden som hovedregel også skulle opretteet hovedsikkerhedsudvalg (HSiU) med henblik på koordinering af arbejdsmiljøvirksomhe-den.Myndigheden udpeger det nødvendige antal arbejdsmiljøledere (daglige ledere af sikker-hedsarbejdet) og eventuelt en arbejdsmiljøinspektør. Der skal som minimum udpeges enarbejdsmiljøleder for hvert sikkerhedsudvalg.Ansvar og pligter for sikkerhedsorganisationen beskrives nærmere i tillæg B.

FPTVEJL 400-12007-034.3. Værnepligtige sikkerhedstalsmænd.De operative kommandoer skal sikre, at der vælges sikkerhedstalsmænd blandt de vær-nepligtige, samt at sikkerhedstalsmændene modtager relevant arbejdsmiljøundervisning.Se tillæg C.5. SAMPLACEREDE MYNDIGHEDERMyndigheder, som er geografisk samplacerede skal samarbejde om koordinationen af ar-bejdsmiljøvirksomheden. Det indebærer, at der skal udarbejdes en samarbejdsaftale ved-rørende arbejdsmiljøvirksomheden. Se tillæg D.6. FORSVARETS ARBEJDSMILJØVIRKSOMHED - FORVALTNINGSOMRÅDERNEForsvarskommandoen er direktivgivende myndighed vedrørende arbejdsmiljøvirksomhe-den i Forsvaret.Ansvaret for forvaltningen af Forsvarets opgaver og pligter i relation til arbejdsmiljøvirk-somheden ligger hos de respektive NIV II myndigheder. Se tillæg E.7. LOV OM ARBEJDSMILJØ OG FORSVARETS BESTEMMELSERArbejdsmiljøloven gælder som udgangspunkt for alle former for arbejde, der udføres i For-svaret.Udføres arbejdet af militære og kan henregnes til egentlig militærtjeneste, finder kun endel af loven anvendelse. Se tillæg F.Under udførelse af egentlig militærtjeneste gælder Forsvarets sikkerhedsbestemmelser,ligesom arbejdet i videst muligt omfang skal foregå under hensyntagen til arbejdsmiljølo-ven.7.1. Arbejdsmiljølovens anvendelsesområde inden for egentlig militærtjeneste.De dele i arbejdsmiljølovgivningen, der finder anvendelse inden for egentlig militærtjene-ste, har til hensigt at sikre, at arbejde, der indebærer et vist faremoment, udføres sikker-heds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.Det gælder blandt andet reglerne om arbejdets udførelse, tekniske hjælpemidler samt stof-fer og materialer. Herudover finder reglerne om flere arbejdsgivere på samme arbejdssted,reglerne om leverandører og bygherrer samt reglerne om vejtransport anvendelse.7.2. International tjeneste ved stabe og operationer i udlandet.Arbejdsmiljøloven gælder ikke ved international tjeneste. Ved international tjeneste og ud-stationering generelt skal den pågældende chef dog tilstræbe, at arbejdsmiljøloven samtForsvarets arbejdsmiljøbestemmelser overholdes.

FPTVEJL 400-12007-037.3. Grønlands og Færøernes kommandoer.Grønlands og Færøernes Kommandoer er ikke omfattet af arbejdsmiljøloven, men følgerhhv. Grønlands og Færøernes arbejdsmiljølov. På områder, hvor personellet eventueltstilles dårligere i forhold til den danske arbejdsmiljølov, skal kommandochefen tilstræbe, atdansk arbejdsmiljølov efterleves.7.4. Militære luftfartøjer.Sikkerheds- og sundhedsarbejdet for besætningsmedlemmer om bord på militære luftfar-tøjer tilrettelægges og gennemføres i henhold til Forsvarets bestemmelser.7.5. Søværnets skibe og fartøjer.Sikkerheds- og sundhedsarbejdet om bord på søværnets skibe og fartøjer tilrettelæggesog gennemføres i henhold til søfartslovgivningen samt Forsvarets bestemmelser.8. ARBEJDSPLADSVURDERING OG ARBEJDSKLIMAMÅLINGArbejdspladsvurderingen (APV) er en hjørnesten i Forsvarets arbejdsmiljøarbejde og skalderfor revideres hvert år. Arbejdspladsvurderingen skal desuden ajourføres løbende vedændringer på arbejdspladsen, som har betydning for arbejdsmiljøet.Det psykiske arbejdsmiljø kortlægges via Forsvarets arbejdsklimamålinger (AKM) og der-med ikke i APV. Se tillæg G.Forsvarets APV skal opfylde en række mindstekrav. Kravene er oplistet i tillæg H.9. ARBEJDSMILJØREGNSKABNIV II myndighederne skal sikre, at der årligt udarbejdes og sendes et arbejdsmiljøregn-skab for myndighedsområdet til Forsvarskommandoen med henblik på udarbejdelse af ensamlet arbejdsmiljørapport. Se tillæg I.10. ARBEJDSMILJØLEDELSESSYSTEMMyndighederne skal sikre, at Forsvarets arbejdsmiljøledelsessystem implementeres somstyringsredskab for myndighedens arbejdsmiljøarbejde. Se tillæg J.11. SAGSGANG VED AFGØRELSER FRA ARBEJDSTILSYNETArbejdstilsynets tilsynsvirksomhed vedrørende arbejdsmiljøforhold i Forsvaret varetages afArbejdstilsynets militærinspektion. Påbud og øvrige afgørelser fra Arbejdstilsynet sendestil Forsvarskommandoen med kopi til den berørte myndighed. Det er den berørte myndig-heds ansvar, at påbudet efterkommes, samt at der foretages den nødvendige opfølgendekorrespondance med Arbejdstilsynet.

1. FORMÅLFormålet med dette tillæg er at beskrive de overordnede pligter og ansvarsområder forsikkerhedsorganisationen.2. ANSVAR OG PLIGTER2.1. Koordinerende hovedsikkerhedsudvalg (KHSIU).Forsvarets Koordinerende Hovedsikkerhedsudvalg (KHSiU) skal sikre den overordnedekoordination og planlægning af arbejdsmiljøvirksomheden i Forsvaret. Udvalget består afledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter fra NIV II myndighedernes sikker-hedsudvalg/hovedsikkerhedsudvalg samt repræsentation for Forsvarschefen.Udvalgets primære formål er at drøfte de overordnede, centrale forhold og retningslinier iForsvarets arbejdsmiljøvirksomhed. Udvalget kan også drøfte konkrete arbejdsmiljøpro-blemer, som er generelle for Forsvaret. Arbejdsmiljøproblemerne skal som hovedregelforinden have været drøftet i de respektive NIV II myndigheder.KHSiU mødes to gange årligt. Der udarbejdes skriftlige referater fra møderne.2.2. Hovedsikkerhedsudvalg (HSiU).Der skal som hovedregel oprettes et hovedsikkerhedsudvalg (HSiU) i myndigheden, hvisder er oprettet flere sikkerhedsudvalg.HSiU skal sikre systematikken og koordinationen af arbejdsmiljøvirksomheden i myndig-heden. HSiU skal inddrages i udarbejdelsen af myndighedens bestemmelser for arbejds-miljøvirksomheden, arbejdsmiljøregnskab samt tillæg til Forsvarets arbejdsmiljøpolitik.HSiU mødes som minimum 2 gange årligt. Der udarbejdes skriftlige referater fra møderne.2.3. Sikkerhedsudvalg (SIU).Hver NIV II myndighed skal som minimum oprette ét sikkerhedsudvalg (SiU). Hvis myn-dighedens organisation taler for det, skal det bestræbes, at der oprettes flere SiU. Myndig-hedens øverste ledelse eller dennes repræsentant skal være repræsenteret i SiU.I myndigheder, hvor der ikke er oprettet HSiU, skal SiU løfte de samme opgaver. SiU skaldesuden sikre, at der er oprettet det relevante antal sikkerhedsgrupper, at der følges op påde væsentligste arbejdsmiljøproblemer i APV-handlingsplanerne, og at eventuelle påbudfra Arbejdstilsynet efterkommes.

FPTVEJL 400-12007-03SIU mødes som minimum fire gange årligt. Der udarbejdes skriftlige referater fra møderne.SiU skal afholde mindst to møder om året med de sikkerhedsgrupper, som hører underden pågældende SiU.2.4. Arbejdsmiljøinspektør.NIV II myndigheden kan vælge at udpege en arbejdsmiljøinspektør. Det vil som udgangs-punkt være relevant, hvis myndigheden har oprettet flere sikkerhedsudvalg.Arbejdsmiljøinspektøren skal:Koordinere det daglige arbejdsmiljøarbejde i myndigheden.Fungere som arbejdsmiljørådgiver for chefen og sikkerhedsorganisation.Sikre, at bestemmelser o. lign. fra myndighedens ledelse når ud til hele sikkerheds-organisationen.Koordinere de arbejdsmiljørelevante emner fra sikkerhedsorganisationen, fx påbudog APV-handlingsplaner mv., som skal forelægges myndighedens ledelse.Sikre, at arbejdsmiljølederne mødes årligt.Funktionen som arbejdsmiljøinspektør og arbejdsmiljøleder kan varetages af samme per-son.2.5. Arbejdsmiljøleder.Der skal som minimum udpeges en arbejdsmiljøleder (daglige leder af sikkerhedsarbejdet)for hvert SiU-område. Er der flere arbejdsmiljøledere i myndigheden, skal myndighedensikre, at arbejdsmiljølederne holder møde, seminar el.lign. minimum én gang årligt medhenblik på erfaringsudveksling, uddannelse og koordination af myndighedens arbejdsmil-jøarbejde mv.Arbejdsmiljølederen skal:Følge op på, at Arbejdstilsynets påbud efterkommes, at arbejdsmiljøloven og For-svarets bestemmelser, arbejdsmiljøpolitik mv. overholdes og videreformidles til sik-kerhedsgrupperne.Besøge sikkerhedsgrupperne mindst én gang årligt. Besøget kan inkludere engennemgang af arbejdspladsen i forbindelse med APV-kortlægningen.Sammenfatte de væsentligste arbejdsmiljøproblemer fra sikkerhedsgruppernesAPV-handlingsplaner med henblik på forelægges i SiU.Medvirke til at undersøge arbejdsulykker med henblik på at sikre, at de forebyggessystematisk.Som udgangspunkt varetage funktionen som kontaktperson til Forsvarets Ar-bejdsmiljøcentre.Som udgangspunkt forestå undervisningen og afholdelse af møder med de respek-tive sikkerhedstalsmænd.2.6. Sikkerhedsgrupperne.Der skal som minimum afholdes fire møder årligt i den enkelte sikkerhedsgruppe. Mindstto gange årligt foretager sikkerhedsgruppen en arbejdsmiljøgennemgang af arbejdsplad-sen.

FPTVEJL 400-12007-03Herudover mødes sikkerhedsgrupperne under det enkelte SiU to gange om året.Sikkerhedsgruppen skal medvirke til at undersøge samtlige arbejdsulykker.Sikkerhedsgruppen skal inddrages i forhold i myndigheden, som kan have betydning forarbejdsmiljøet, fx ved byggesager og materialeanskaffelser.Der er ikke krav om, at den enkelte NIV II myndighed skal have en sikkerhedsgruppe fy-sisk placeret på alle geografiske steder, hvor myndigheden har enheder placeret. Enhedermed færre end 10 personer kan således være dækket af en anden sikkerhedsgruppe fraden samme myndighed placeret på et andet geografisk sted.2.7. Sikkerhedsorganisationens inddragelse i byggesager og arbejdets organise-ring.Sikkerhedsorganisationen skal inddrages i myndighedens byggesager. Det inkluderer for-uden selve projekteringsfasen også planlægning af udvidelse, ombygning, indretning ogvedligehold af myndighedens bygninger, samt rådgivning om sikkerheds- og sundheds-mæssige aspekter på bygninger og nyindretninger generelt.Sikkerhedsorganisations rådgivning kan have indflydelse på byggesagernes udformningog dermed samlede projektøkonomi, og skal derfor inddrages så tidligt som muligt. Vedstørre byggesager bør samarbejdsudvalget også inddrages.Sikkerhedsorganisationen kan inddrage Forsvarets Arbejdsmiljøcentre til at understøttesikkerhedsorganisationens arbejde med råd og vejledning.Myndigheden skal sikre, at den eller de relevante sikkerhedsgrupper sammen med myn-dighedens arbejdsmiljøledere har gennemført uddannelsen vedrørende Sikkerhedsgrup-pens inddragelse i byggesager.Sikkerhedsorganisationen skal foruden byggesager inddrages i forhold, som har betydningfor sikkerheds- og sundhedsarbejdet generelt, herunder ændringer i arbejdets organise-ring, indkøb af stoffer og materialer samt ved anskaffelse og ændringer af maskiner ogtekniske hjælpemidler mv.

VÆRNEPLIGTIGE SIKKERHEDSTALSMÆND1. FORMÅLFormålet med dette tillæg er at beskrive bestemmelserne for valg og uddannelse af vær-nepligtige sikkerhedstalsmænd.2. VALG AF SIKKERHEDSTALSMÆNDDer skal vælges én sikkerhedstalsmand for hver underafdeling. Sikkerhedstalsmandenvælges af og blandt underafdelingstalsmændene.2.1. Arbejdsmiljøundervisning.Alle værnepligtige talsmænd modtager en generel orientering om arbejdsmiljøvirksomhe-den og relevante dele af arbejdsmiljøloven på talsmandsuddannelsen. Sikkerhedstals-manden deltager i den del af undervisningen, som omhandler arbejdsmiljøvirksomheden.Sikkerhedstalsmanden skal herudover, i umiddelbar forlængelse af talsmandsuddannel-sen, gennemgå en tillægsuddannelse i relevant omfang forestået af den respektive ar-bejdsmiljøleder. Formålet er at erhverve et nærmere kendskab til de lokale arbejdsmiljø-forhold samt viden om Forsvarets arbejdsmiljøvirksomhed generelt.Uddannelsens nærmere indhold fastsættes af de operative kommandoer.De operative kommandoer kan beslutte, at sikkerhedstalsmændene modtager tillægsud-dannelsen på anden vis, hvis det grundet tjenesten vurderes mere hensigtsmæssigt. Detskal i så fald fremgå af myndighedens bestemmelser for arbejdsmiljøvirksomheden.2.2. Mødeafholdelse.Arbejdsmiljølederen er som udgangspunkt ansvarlig for, at der indkaldelses og som ho-vedregel afholdes et møde om måneden med sikkerhedstalsmændene. Der kan indkaldestil ekstraordinære møder i særlige tilfælde.På møderne drøftes sikkerheds- og sundhedsrelaterede emner for de værnepligtige.2.3. Fællessikkerhedstalsmand.Ud af sikkerhedstalsmændene i en afdeling (bataljon, eskadre, wing) vælges én fællessik-kerhedstalsmand. Fællessikkerhedstalsmanden deltager med status af observatør i mø-derne i relevant sikkerhedsudvalg, i det omfang tjenesten gør det muligt.3. GRUNDLAG OG VALGREGLERDet overordnede grundlag for sikkerhedstalsmandens virke tager udgangspunkt i "Cirku-lære om samarbejdsregler i forsvaret", gengivet i Kundgørelse for Forsvaret B.4-38.Valg af sikkerhedstalsmand foretages efter samme regler som for valg af talsmand ogsuppleanter. Der vælges dog ikke suppleanter for sikkerhedstalsmanden.

2. AFTALENPå baggrund af en henvendelse fra de militære personaleorganisationer om afgrænsnin-gen af arbejdsmiljølovens § 2, stk. 2, nr. 3 har Forsvarsministeren og Beskæftigelsesmini-steren i forståelse med personaleorganisationerne opnået enighed om nedenståendepræcisering af begrebet egentlig militærtjeneste. Der er endvidere opnået enighed om enfælles hensigtserklæring for udarbejdelsen af arbejdspladsvurderinger og etablering afsikkerhedsgrupper i videst muligt omfang i forbindelse med egentlig militærtjeneste.2.1. Egentlig militærtjeneste.Egentlig militærtjeneste omfatter arbejde, der1) udføres af det militære personels landbaserede enheder, herunder værnepligtige,uanset på hvilken måde de måtte være tilknyttet forsvaret, samt medlemmer afhjemmeværnet, og2) udføres i den del af forsvarets operative virksomhed, herunder militær uddannelses-og øvelsesvirksomhed, der foregår med henblik på løsning af de beredskabsmæs-sige, antiterrormæssige, fredsskabende, fredsbevarende samt krigsmæssige opga-ver, der påhviler dem, og3) som er planlagt i det øvelses- eller uddannelsesdirektiv eller tilsvarende direktivmed betegnelse, omfang, placering og tidsramme mv. for aktiviteten.Under egentlig militærtjeneste gælder – ud over bestemmelserne i arbejdsmiljølovens § 2,stk. 3, - Forsvarets egne uddannelses- og sikkerhedsbestemmelser.Mellem Forsvarsministeren og Beskæftigelsesministeren er der enighed om, at aktiviteter,der omfattes af begrebet egentlig militærtjeneste, ud over at være omfattet af ovennævntebestemmelser, i videst muligt omfang skal foregå under hensyntagen til arbejdsmiljølovensbestemmelser.2.2. Arbejdspladsvurdering.I det omfang, det er muligt og hensigtsmæssigt, skal der udarbejdes arbejdspladsvurde-ring for de opgaver, der er omfattet af egentlig militærtjeneste.