LIU, Alm.del - 2011-12 - Bilag 9: Baggrundsmateriale til brug for mødet den 24. november med repræsentanter for Europa-Parlamentets Udvalg om Kvinders Rettigheder og Ligestilling, fra ligestillingsministeren

FORSLAG TIL EUROPA-PARLAMENTETS BESLUTNINGom kvinder og virksomhedsledelse(2010/2115(INI))Europa-Parlamentet,– der henviser til den fjerde internationale kvindekonference i Beijing i september 1995, tilerklæringen og handlingsplanen fra Beijing og til de efterfølgende slutdokumenter, dervedtoges på FN's særlige samlinger Beijing +5, Beijing +10 og Beijing +15 vedrørendeyderligere tiltag og initiativer til gennemførelse af Beijingerklæringen og -handlingsplanen, som vedtoges henholdsvis den 9. juni 2000, den 11. marts 2005, og den12. marts 2010,– der henviser til FN's konvention fra 1979 om afskaffelse af alle former for diskriminationimod kvinder,– der henviser til verdenserklæringen om menneskerettigheder af 1948,– der henviser til Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, navnligartikel 1, 2, 3, 4, 5, 21 og 23,– der henviser til artikel 2 i traktaten om Den Europæiske Union, der lægger vægt påværdier, der er fælles for medlemsstaterne, såsom pluralisme, ikke-diskrimination,tolerance, retfærdighed, solidaritet og ligestilling mellem mænd og kvinder,– der henviser til artikel 19 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, deromhandler bekæmpelse af forskelsbehandling på grund af køn,– der henviser til Kommissionens rapport om fremskridt i ligestillingen mellem kvinder ogmænd – Årsrapport 2010,– der henviser til Kommissionens meddelelse af 27. oktober 2010 "På vej mod en akt for detindre marked - For en social markedsøkonomi med høj konkurrenceevne - 50 forslag medhenblik på at blive bedre til at arbejde, iværksætte og handle sammen" (KOM(2010)0608),– der henviser til Kommissionens meddelelse af 21. september 2010 om ”Strategi forligestilling mellem mænd og kvinder 2010-2015” (KOM(2010)0491),– der henviser til Kommissionens grønbog af 6. juni 2010 "Corporate governance ifinansielle institutioner og aflønningspolitik" (KOM(2010)0284),– der henviser til Kommissionens meddelelse af 5. marts 2010 med titlen "Fornyet vilje tilat opnå ligestilling mellem mænd og kvinder - Et kvindecharter" (KOM(2010)0078),– der henviser til den europæiske ligestillingspagt, som Det Europæiske Råd vedtog i marts2006, og den nye europæiske ligestillingspagt, som blev vedtaget af Det Europæiske Rådden 7. marts 2011,

– der henviser til Rådets henstilling 1996/694/EF om ligelig deltagelse af mænd og kvinder ibeslutningsprocessen,– der henviser til Det Verdensøkonomiske Forum, der blev afholdt den 26.-29. januar 2011 iDavos og programmet "Women Leaders and Gender Parity",– der henviser til sin beslutning af 11. maj 2001 om corporate governance i finansielleinstitutioner1,– der henviser til sin beslutning af 8. marts 2011 om ligestilling mellem mænd og kvinder iDen Europæiske Union - 20102,– der henviser til sine beslutninger af 15. juni 1995 om den fjerde internationalekvindekonference i Beijing: Ligestilling, udvikling og fred3, af 10. marts 2005 omopfølgningen af den fjerde verdenskvindekonference - Handlingsprogrammet Platform forAction (Beijing+10)4, og af 25. februar 2010 om Beijing +15 – FN-handlingsplan forligestilling mellem kvinder og mænd5,– der henviser til forretningsordenens artikel 48– der henviser til betænkning fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Ligestilling (A7-0210/2011),A. der henviser til, at ligestilling mellem kønnene er et af Den Europæiske Unionsgrundlæggende principper, som er nedfældet i Traktaten om Den Europæiske Union og eren af dens målsætninger og opgaver, og til, at integrering af princippet om ligestillingmellem mænd og kvinder i alle aktiviteter udgør en særlig opgave for Unionen,B. der henviser til, at det bør være et af EU's prioriterede mål at gøre det muligt forkompetente og kvalificerede kvinder at opnå stillinger, der er i dag er svære at opnåadgang til, ved at fjerne de eksisterende barrierer og uligheder, som forhindrer kvinder i atfremme deres karriere,C. der henviser til, at ligestilling mellem kønnene på beskæftigelsesområdet uden forskel børfremme mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og i ledende stillinger på alle niveauer medhenblik på social retfærdighed og for at udnytte kvinders kompetencer fuldt ud ogsamtidig styrke økonomien, samt at den bør sikre kvinders karrieremuligheder i sammeomfang som mænds,D. der henviser til, at kvinderne i 2008 har opnået 59,5 % af universitetseksamensbeviserne iEU, og at de udgør et flertal af de studerende inden for handel, forvaltning og jura, mender henviser til, at de imidlertid i 2009 stadig kun besatte 10,9 % af ledelsesposterne indenfor de største børsnoterede virksomheder,

E. der henviser til, at forhindringerne for kvindernes repræsentation ligeledes kan tillægges etsamspil mellem kønsbaseret forskelsbehandling og stereotype adfærdsmønstre, der hartendens til at hænge ved i virksomhederne samt begrænsede mentorordninger forpotentielle kvindelige ledere,F. der henviser til, at undersøgelser fra Kommissionen og den private sektor har påvist ensammenhæng mellem virksomhedernes forbedrede økonomiske og finansielle resultaterog tilstedeværelsen af kvinder i disses beslutningstagende organer, og at det tydeligtfremgår, at en betydelig repræsentation af kvinder i ledende stillinger faktisk forbedrerresultaterne og konkurrencedygtigheden,G. der henviser til, at det derfor er afgørende at indføre metoder, som f.eks. casestudier ogudveksling af god praksis på dette område samt positiv særbehandling, for at opnå optimalanvendelse af kvindelige menneskelige ressourcer på alle niveauer i virksomhederne,H. der henviser til, at kvinderne i dag, selv når der tages hensyn til forskelle landene imellemog de forskellige erhvervssektorer, blot udgør 10 % af bestyrelsesmedlemmerne i destørste børsnoterede selskaber i EU og kun 3 % af bestyrelsesformændene; der henvisertil, at den kønsbestemte lønforskel stadig er så høj som 17,5 % for EU som helhed, hvilketogså gælder for ledende stillinger,I. der henviser til, at antallet af kvinder i virksomhedsbestyrelser i øjeblikket kun stiger medet halvt procentpoint om året; der henviser til, at det med denne langsomme udvikling vilvare endnu 50 år før begge køn vil være repræsenteret i virksomhedernes bestyrelser medmindst 40 % hver,J. der henviser til, at handels- og industrikamrene og de organisationer, der repræsentererfagforeninger og arbejdsgivere, er langt fra at nå en ligelig fordeling mellem mænd ogkvinder, og det afspejler kvindernes ubetydelige repræsentation ivirksomhedsbestyrelserne; der imidlertid henviser til, at handels- og industrikamrene ogde organisationer, der repræsenterer fagforeninger og arbejdsgivere, kan bidrage tilformidlingen og udvekslingen af god praksis i denne henseende,K. der henviser til, at det er de politiske beslutningstagere i EU såvel som i medlemsstaterneog virksomhedernes ansvar at fjerne hindringerne for kvindernes adgang tilarbejdsmarkedet i almindelighed og til ledelsesorganer i særdeleshed og at give kvinderlige muligheder, således at disse får adgang til beslutningstagende stillinger, og dervedgarantere en effektiv anvendelse af alle eksisterende ressourcer, fremme strømmen afkvindelige kompetencer og kvalifikationer og på bedste måde anvende det menneskeligepotentiale, Unionen råder over, samt værne om Unionens grundlæggende værdigrundlag,hvor ligestilling er et fundamentalt princip,L. der henviser til, at de proaktive initiativer og foranstaltninger, der er iværksat af denprivate sektor for at opnå en bedre repræsentation af kvinder, f.eks. de, der sigter modudvikling af de menneskelige ressourcer i virksomhederne med henblik på i højere grad atstøtte kvinders karriere, eller oprettelsen af netværk uden for virksomhederne, der støtterkvinders deltagelse og forfremmelse samt jævnlig udveksling af god praksis, har vist sigat være nyttige og bør fremmes til trods for, at de ikke er tilstrækkelige til at vendesituationen i virksomhederne, og at kvinder stadig er underrepræsenterede i ledelsen afRR\870040DA.doc5/16PE458.776v04-00

disse,M. der henviser til, at Kommissionen har meddelt, at den vil fremlægge lovgivningsmæssigeforanstaltninger til at sikre, at børsnoterede selskaber træffer effektive foranstaltninger tilat opnå lige repræsentation af kvinder og mænd i bestyrelser, såfremt dette ikke kan opnåsved hjælp af selvregulering inden for de næste 12 måneder,1. glæder sig over de foranstaltninger, som Kommissionen bebudede den 1. marts 2011, ognavnlig dens hensigt om at foreslå, at der vedtages europæisk lovgivning i 2012, såfremtdet ikke lykkes for virksomhederne gennem frivillige foranstaltninger at nå målene for30 % kvinder i virksomhedsbestyrelser i 2015 og 40 % i 2020;2. opfordrer indtrængende virksomhederne til at nå den kritiske tærskel på 30 % kvinder iden øverste ledelse inden 2015 og 40 % inden 2020;3. konstaterer en klar forbedring i repræsentationen af kvinder i Norge siden vedtagelsen afen lovgivning i 2003, der fastsætter, at bestyrelsesposterne i børsnoterede virksomhedermed mere end 500 medarbejdere skal være besat med mindst 40 % kvinder og 40 %mænd og med effektive sanktioner for manglende overholdelse;4. understreger, at virksomhederne er forpligtede til at sikre ligebehandling og ligemuligheder for mænd og kvinder på arbejdspladsen, og at der med dette for øje børvedtages foranstaltninger til at undgå enhver form for forskelsbehandling;5. bifalder initiativerne fra medlemsstater som Frankrig, Nederlandene og Spanien, derfastsætter en repræsentationstærskel for kvinder i virksomhedernes øverste ledelse, somvirksomhederne skal overholde, og følger debatten om repræsentation af kvinder i andremedlemsstater som Belgien, Tyskland og Italien; noterer sig, at kun politisk vilje gør detmuligt fremskynde processen med at vedtage bindende foranstaltninger med sigte på atbidrage til en ligelig repræsentation af mænd og kvinder i virksomhedernes øversteledelse;6. glæder sig over Finlands "Corporate Governance Code", som indeholder et krav om, atvirksomhederne skal have både mandlige og kvindelige repræsentanter i debeslutningstagende organer, samt at manglende overholdelse af dette krav skaloffentliggøres; bemærker, at andelen af kvinder i de finske virksomhedersbeslutningstagende organer som følge af kodeksen nu udgør 25 %, og at andelen afbørsnoterede virksomheder, som har kvinder på tilsyns- eller bestyrelsesposter, er stegetfra 51 % til omkring 70 % efter det blev kendt, at kodeksen var blevet indført;7. insisterer på, at rekruttering til stillinger i virksomhedernes øverste ledelse skal værebaseret på de kompetencer, der kræves i form af færdigheder, kvalifikationer og erfaring,og at principperne om gennemsigtighed, objektivitet, rummelighed, effektivitet, ikke-diskrimination og ligestilling mellem kønnene skal overholdes i virksomhedernesrekrutteringspolitikker;8. mener, at det er nødvendigt at overveje at indføre effektive regler for at forhindre folk i athave flere bestyrelsesposter, både med henblik på at frigøre stillinger til fordel for kvinder,men også for at bidrage til at sikre effektivitet og uafhængighed forPE458.776v04-006/16RR\870040DA.doc

bestyrelsesmedlemmer i mellemstore og store virksomheder;9. understreger, at offentlige børsnoterede virksomheder bør foregå med et godt eksempel ogvære de første til at gennemføre, at mænd og kvinder er ligeligt repræsenteret i bestyrelserog ledende stillinger på alle niveauer;10. opfordrer medlemsstaterne og Kommissionen til at gennemføre nye politikker, dermuliggør en større kvindedeltagelse i virksomhedernes ledelse, navnlig gennem:a. indledning af en årlig dialog, der ikke er begrænset til spørgsmålet om kvoter, med destørre virksomheders ledelser og arbejdsmarkedets parter om, hvordan antallet af kvinderkan øgesb. støtte til initiativer, der sigter mod at vurdere og fremme ligestilling iansættelsesudvalg og på andre områder, som f.eks. lønforskelle, jobklassificering,uddannelse eller karriereudviklingc. fremme af europæiske virksomheders sociale ansvar ved hjælp af en forpligtelse til atsikre kvinder ledelsesmæssigt ansvar og familievenlige ydelserd. støtte til kulturelle foranstaltninger med henblik på at orientere unge kvinder mere iretning af videnskabelige og teknologiske studier, som efterlyst af De Forenede NationersØkonomiske og Sociale Råde. indførelse af særlige foranstaltninger og strukturer til ydelse af tjenester af høj kvalitettil en rimelig pris for så vidt angår pleje af børn, ældre og andre afhængige personer,skattemæssige incitamenter for virksomheder eller andre former for kompensation, derkan bidrage til at hjælpe aktive kvinder og mænd til bedre at kunne forene deresfamiliemæssige og arbejdsmæssige forpligtelserf. udvikling af kvindernes individuelle kapaciteter i virksomheden for effektivt at kunneforberede dem på at udøve ledelsesfunktioner ved hjælp af specifikke og løbende kurserog andre arbejdsmæssige ledsageforanstaltninger, såsom særlige mentor- ognetværksordningerg. udvikling af kurser om ligestilling mellem kønnene og ikke-forskelsbehandlingh. fremme af præcise og kvantificerbare tilsagn fra virksomhedernes sidei. tilskyndelse af alle interessenter til at iværksætte initiativer for at ændre opfattelsen afkvinder og kvinders selvopfattelse på arbejdsområdet, således at flere kvinder bliver istand til at påtage sig et ledelsesansvar for så vidt angår virksomhedens operationelle sideog ikke blot den funktionelle side; er af den opfattelse, at sådanne initiativer bør tage sigtemod at tilskynde piger og unge kvinder til at overveje et bredere karriereperspektiv medstøtte fra lærere, familie og forskellige rollemodeller, samt mod at fremstille kvindeligeledere på en positiv måde i de europæiske medierj. identifikation af måder, hvorpå repræsentationen af kvinder kan øges, navnlig kvinderfra underrepræsenterede grupper, såsom fra indvandrermiljøer eller kvinder med etniskRR\870040DA.doc7/16PE458.776v04-00

minoritetsbaggrund;11. understreger problemet med lønforskelle i virksomhederne og navnlig forskellen mellemden løn, som kvinder i lederstillinger modtager, og den, som deres tilsvarende mandligekolleger modtager; opfordrer medlemsstaterne og Kommissionen til at træffeforanstaltninger til at bekæmpe de eksisterende lønforskelle i forbindelse med traditionellestereotype stillinger, der påvirker karriereudviklingen og delvist er ansvarlige for, atkvinder er underrepræsenteret i virksomhedsledelserne;12. mener især, at virksomheder, som er forpligtede til at indsende kompletteresultatopgørelser, bør være forpligtede til inden for en rimelig tidsramme at opnå enligelig repræsentation af kvinder og mænd i deres bestyrelser;13. tilskynder virksomhederne til at vedtage og gennemføre "Corporate governance"-kodeksersom et middel til at fremme ligestilling i bestyrelser, og anvende gruppepres til at påvirkeorganisationer indefra og indarbejde "overhold eller forklar"-princippet, som forpligterdem til at forklare, hvorfor der ikke er mindst én kvinde i bestyrelsen;14. er af den opfattelse, at medlemsstaterne og Kommissionen bør iværksætte initiativer til atsikre en mere ligelig fordeling af familieplejeforpligtelser, ikke blot inden for familien,men også mellem familien og samfundet, samt mindske lønforskellen mellem kvinder ogmænd, der udfører samme arbejde; mener, at der bør træffes særlige foranstaltninger medhenblik på ata. løse problemer med at få adgang til børnepasning, der bør være overkommelig,pålidelig og lokalb. indføre fleksible arbejdspraksisser, således at den organisatoriske kapacitet fremmesog anvendelsen af kvinders kvalifikationer optimeres; mener, at hele arbejdsstyrken børstøtte og samarbejde om sådanne fleksible arbejdspraksisser; mener, at det derfor kræverlederskab at udfordre kulturelle holdninger og traditionelle forretningsprincipper, samtbebude nye måder, hvorpå mænd og kvinders rolle i samfundet, bæredygtigarbejdsmarkedspolitik, social kapital og ansvaret over for samfundet, bør opfattes;15. tilskynder virksomhedsledere til at øge deres personales bevidsthed om mænd og kvinderskarrieremønstre og til at involvere sig personligt i karriereovervågning samt yde støtte tilprogrammer for kvindelige ledere i deres virksomheder;16. opfordrer Kommissionen tila. snarest muligt at fremlægge en fuldstændig statusrapport om kvinders repræsentation iEU i alle typer virksomheder samt de foranstaltninger af både forpligtigende oguforpligtigende karakter, der er truffet af den økonomiske sektor, og foranstaltninger, derfor nylig er vedtaget i medlemsstaterne for at øge denne repræsentationb. efter statusrapporten, og hvis de foranstaltninger, der er truffet af virksomhederne ogmedlemsstaterne viser sig at være utilstrækkelige, i 2012 at foreslå lovgivning, herunderkvotaer, med henblik på at øge repræsentationen af kvinder i virksomhedernes øversteledelse til 30 % inden 2015 og 40 % inden 2020 under hensyntagen til medlemsstaternesPE458.776v04-008/16RR\870040DA.doc

kompetencer samt deres særlige økonomiske, strukturelle (f.eks. virksomhedsstørrelse),juridiske og regionale forhold;17. opfordrer Kommissionen til at forelægge en handlingsplan for at nå de fastsættespecifikke, målelige, bindende og tidsbestemte mål for opnåelsen af en ligeligrepræsentation i alle størrelse virksomheder, og opfordrer Kommissionen til at udarbejdeen særlig vejledning for små og mellemstore virksomheder;18. opfordrer Kommissionen til at oprette en hjemmeside dedikeret til god praksis inden fordette område med henblik på formidling og udveksling af bedste praksis; understregerbetydningen af at etablere en kommunikationsstrategi for at informere offentligheden ogarbejdsmarkedets parter effektivt om betydningen af sådanne foranstaltninger; opfordrerderfor Kommissionen og medlemsstaterne til at iværksætte målrettedeinformationskampagner;19. pålægger sin formand at sende denne beslutning til Rådet, Kommissionen ogmedlemsstaternes regeringer.

"Kvinder og virksomhedsledelse" er et tilbagevendende emne og afspejler de opgaver ogudfordringer, vores moderne samfund står over for. På den ene side omfatter dette brede emnealle problemer, der både er forbundet med kvinden og med arbejdslivet, såsom adgang tilarbejdsmarkedet, ligestilling og retfærdighed, forening af arbejdsliv og familieliv, personligeambitioner, kulturelle stereotyperer, og rejser på den anden side en mere generel problematik,nemlig de menneskelige ressourcers bidrag til den økonomiske vækst ogkonkurrencedygtighed. Dette emne afspejler klart nutidens kvinders stilling i den moderneverden.Målet, der motiverer os, er at gøre det muligt for kompetente og kvalificerede kvinder at fåadgang til stillinger, som for øjeblikket er svært tilgængelige.Den offentlige høring om dette emne, der blev afholdt den 27. oktober i Europa-Parlamentet,var i mange henseender udbytterig, idet den rejste og bragte svar på flere af disseproblematikker, og muliggjorde navnlig en debat mellem kvinder fra både den private sektorog den politiske verden, og fra forskellige netværk af kvinder med stillinger i den øverstevirksomhedsledelse.Den klare besked fra den offentlige høring, på hvilken vi vil basere vores betænkning, er, atdet fra nu af er afgørende at frigive kvindernes potentiale, deres kreative energi og udnyttederes talent for ledelse og virksomhedsånd, deres evne til kommunikation og kompromis samtderes evne til at vurdere risici.Tallene taler for sig selv. På trods af visse variationer alt efter medlemsstat, er konstateringenden samme: kvinders repræsentation i virksomhedernes ledende stillinger, både i de egentligevirksomhedsledelser og i forskellige ledelsesorganer, er svag. Tallene er desværre heller ikkeoverbevisende på andre områder inden for virksomhedsverdenen, hvor kvinder ligeledes erunderrepræsenterede (f.eks. i fagforeninger og arbejdsgiverforeninger), men i dennebetænkning vil vi udelukkende beskæftige os med, hvordan kvinder er repræsenteret i de storeog mellemstore virksomheders øverste ledelse, og det er hensigtsmæssigt at bemærke - udenat behandle dette nærmere - at spørgsmålet er tæt forbundet med spørgsmålet omlønforskellen mellem mænd og kvinder.En god forvaltning af de menneskelige ressourcer bør styres af den økonomiske logik på denene side, og social etik på den anden side, som tager hensyn til den sociale baggrund ogselvrealisering og fokuserer på, at ressourcer ikke spildes. Da et stort antal kvinder har envideregående uddannelse, burde dette afspejles gennem et højt antal kvinder på ledelsesposteri virksomhederne.Det ser derimod ud til, at der i virksomhedernes bliver færre kvinder, jo højere man når op ihierarkiet, hvilket er paradoksalt, da der er mange kvinder på startposter og på"mellemlederniveau". Det er derfor afgørende at reagere for at forebygge et tab af talenter ogmenneskeligt potentiale i EU.

Undersøgelser1har vist, at kvinders tilstedeværelse og integrering i virksomheder ogvirksomhedstoppen fremmer præstationen, bidrager til virksomhedens effektivitet og giverbedre økonomiske resultater og fortjenester.På nuværende tidspunkt er 10 % af bestyrelsesmedlemmerne i EU's største børsnoteredeselskaber kvinder, og kun 3 % er bestyrelsesformænd2. Den nuværende situation udvikler sigmeget langsomt eller slet ikke.Vi har derfor ønsket at undersøge de informationer, vi har på nuværende tidspunkt, og i detomfang, det er muligt, forsøgt at forstå årsagerne til disse tal, identificere bådeforhindringerne for kvinders forfremmelse til virksomhedernes ledelsesposter og god praksis,eksempler til efterfølgelse og endelig at foreslå ideer til, hvordan situationen kan forbedres.Nogle få virksomheder og faglige netværk har allerede iværksat initiativer, men mange visersig i dag at være forældede eller utilstrækkelige. Det drejer sig således om at finde ud af, hvadder kan gøres.Emnet blev nævnt for nylig i forbindelse med Forummet i Davos i 20113, i en undersøgelseomkring de største internationale virksomheder i 20 lande og inden for 16 sektorer.Undersøgelsen så på, hvilke praksis og politikker virksomhederne gennemfører for at udligneulighederne mellem mænd og kvinder. Flere vigtige faktorer blev undersøgt: identifikation afhindringer, balancen mellem arbejde og privatliv, trufne foranstaltninger, herunderfastsættelse af mål, lederuddannelse af kvindelige ledere og konsekvenserne af krisen.Undersøgelsens formål var at vurdere det nuværende niveau for kvinders repræsentation ivirksomhedens ledelse og for virksomhedens vedtagelse af ligestillingspolitikker.Undersøgelsen viser, at størstedelen af de omfattede virksomheder (64 %), både de, hvorkvinderne er godt repræsenteret i den øverste ledelse og de, hvor kvinderne erunderrepræsenteret, ikke har iværksat nogen proaktive initiativer til forbedring af dette.Hvad er grunden til kvindernes svage repræsentation i de større virksomheders topledelse?Svarene er mange.Der er ansættelsesbetingelser, der generelt udgør en hindring for kvindernes udvikling ivirksomhederne. Blandt disse faktorer kan især nævnes barselsorlov, problematikken omkringforening af familie- og arbejdsliv, karrierepauser, spørgsmålet om fleksible arbejdstider,manglende faciliteter til disposition for forældre (vuggestuer, børnehaver osv.). Til dissefaktorer kan tilføjes, at det er svært for kvinder at få adgang til mentorordninger og personligkarrierevejledning, men også den økonomiske krise, der i nogle lande har ramt kvindernehårdest. Samtidig konstaterer vi, at der fortsat eksisterer kønsbestemte, kulturelle ogtraditionelle stereotyper og en manglende motivation fra kvindernes side til at tage deudfordringer op, de støder på, for at fremme deres karriere.For at overvinde disse hindringer bør især de kvindelige lederes eksisterende netværk uden for12

virksomheden udbygges, og kvinderne opfordres til at deltage i disse. Netværkene gør detmuligt for de kvindelige ledere at udveksle synspunkter og erfaringer med personer med etlignende karriereforløb, hvilket ofte viser sig nyttigt, at rejse fælles problemstillinger ogforeslå løsninger på problemer forbundet med deres karriereforvaltning. Dette styrker deresselvtillid og får dem til at tage risici i virksomheden for at fremme deres karrierer. I selvevirksomheden er det vigtigt for fremtiden at fordoble indsatsen med hensyn til løbende ogspecialiseret videreuddannelse, "fast-track" programmer, mentoring eller individuelopfølgning på de karrierer, kvinder tilbydes. Samtidig vil det være klogt for virksomhederneat prioritere en politik, der sigter på at opnå balance i repræsentationen af mænd og kvinder -hvilket f.eks. kunne indebære ansættelse af kvinder i beslutningstagende stillinger elleropmuntring af kvinder til at søge stillinger, der indebærer mere ansvar.Der bør ligeledes tages hensyn til de begrundelser, der er forbundet med udpegelsen afbestyrelsesmedlemmer. I de fleste lande foregår dette ved selvsupplering, og da der inden forvisse økonomiske og erhvervsmæssige sektorer er færre kvinder end mænd, er det såledesmeget vanskeligt at sikre en lige repræsentation. Endelig har udpegelse afbestyrelsesmedlemmer, igen på grund af den økonomiske krise, ikke været en prioritet.Hertil tilføjes naturligvis de berørte landes standarder og almindelig praksis, de forskelligevirksomhedskulturer i EU, de ledende organers strukturforskelle (bestyrelse og/eller tilsyn),manglende regelmæssig opfølgning på personalepolitik og udveksling af god praksis mellemeuropæiske virksomheder.Enhver analyse fører til den konstatering, at fremme af en større repræsentation af kvinderfremover bør være bydende nødvendigt. Virksomhederne bør iværksætte mekanismer, deropmuntrer de kvinder, der stræber mod ledende stillinger, navnlig gennem øgedekarrieremuligheder og udsigter i virksomheden.Endelig er det vigtigt, at virksomhederne iværksætter "target-setting" (fastsættelse af mål)med henblik på en øget kvindelig deltagelse samtidig med rekruttering af kvinder tilvirksomhedernes øverste ledelse for at fremme ligestilling og mangfoldighed og en godudnyttelse af talent.Flere medlemsstater har prøvet at finde løsninger for at afhjælpe kvindernes begrænsederepræsentation i virksomhedernes ledelse. Efter den nylige vedtagelse i Frankrig af en lov, derpålægger virksomhedernes bestyrelse kvoter og fastsætter en tærskel på 40 % i 2015 ibestyrelser for børsnoterede virksomheder med mere end 500 ansatte og en årsomsætning påmere end 50 mio. EUR, har Italien nu stillet forslag til lovgivning til kvoter i bestyrelser, og iSpanien har de siden 2007 en lov om kvoter, der også stiller krav om 40 % i 2015.Andre lande har indledt debatten om dette vanskelige spørgsmål: I Det Forenede Kongerigehar regeringen bedt et parlamentsmedlem om at foretage en undersøgelse omkringlønforskels-problematikken og de løsninger, der kan findes på denne. I den forbindelse blevproblematikken omkring kvindernes svage repræsentation på ledelsesposter rejst og indledtesåledes debatten omkring spørgsmålet. Nederlandene og Belgien har også taget fat påproblematikken, og debatten er i gang på nuværende tidspunkt. I Tyskland harforbundsministeren for familieanliggender, Kristina Schröder, sagt, at hun ønsker at se 20 %kvindelige medlemmer af virksomhedsbestyrelser i 2015, og at hvis dette niveau ikke nås, børPE458.776v04-0012/16RR\870040DA.doc

det resultere i vedtagelse af bindende lovgivning med kvoter. Bayerns justitsminister, BeateMerk, har ligeledes udtalt sig til fordel for gennemførelse af en kvote, der skal fastsættes medbeslutningsdygtigt antal, på mellem 15 og 20 % for endelig at nå 40 %.Den norske model.Norge er retningsgivende, da det var det første land, der vedtog en lovgivning medfastsættelse af kvoter med mål om på betydelig vis at øge kvindernes repræsentation ivirksomhedernes øverste ledelse.Lovgivningen, der indførtes i 2003, mødte i begyndelsen stor modstand.På initiativ af handels- og industriministeren og ikke ligestillingsministeren, pålæggerlovgivningen virksomhederne at opfylde målet om mindst 40 % kvinder i bestyrelserne for debørsnoterede selskaber med risiko for sanktioner/opløsning. Lovgivningen har medførthåndgribelige resultater.En tilsvarende lovgivning er vedtaget i Québec.Eksisterende foranstaltningers effektivitet - i hvilken retning skal vi koncentrere voresindsats?Deutsche Telekom er et enestående eksempel på større virksomheders initiativer for at øgeantallet af kvinder i bestyrelserne i Tyskland. Virksomheden har frivilligt fastsat sig som målat nå en kvote på 30 % senest i 2015. Dette innovative forsøg har givet gode resultater og erblevet mere udbredt i økonomisektoren.Virksomhedernes adfærdskodeksNylige undersøgelser har vist, at en række lande har øget kvindernes repræsentation i deøverste ledelser ved at indføre en adfærdskodeks for virksomheder1(f.eks. Portugal, Italien,Grækenland, Spanien, Belgien og Frankrig).Hvilke foranstaltninger bør overvejes?Der er i betragtning af de dårlige resultater af indsatsen indtil nu og det langsomme tempo forforandring behov for en form for kickstarter, hvor der iværksættes bredere drøftelser mederhvervslivet i hvert enkelt land og på europæisk plan med henblik på at bryde det nuværendedødvande.Regeringerne bør tilstræbe en forbedring af kvinders deltagelse og skabe gunstigerammebetingelser. Virksomhederne bør forelægges en praktisk vejledning til tilskyndelse afkvinders deltagelse, udarbejde en handlingsplan og fastlægge kvantitative mål med enrealistisk tidsfrist.Kvoter kan også overvejes, da de har bevist deres effektivitet. Det er en kendsgerning, at der iforskellige lande er sket et skift i retning af væsentligt bedre repræsentation af kvinder ivirksomhedernes bestyrelser, hvilket er opnået enten ved vedtagelse af lovgivning, der1

pålægger kvoter, eller i nogle tilfælde ved politiske initiativer, der går forud for en sådanlovgivning. Tallene for Frankrig illustrerer denne effekt: I 2008 var 7,6 % af de ledendemedarbejderes kvinder, og i 2010, da lovgivningen var under forberedelse, skete der enstigning til 11,9 %. Det ser ud til, at det at lovgive i sig selv har en overbevisende virkning, dadet får virksomhederne til at være proaktive og træffe frivillige foranstaltninger hen imodopfyldelsen af de lovpligtige mål. Det samme fænomen kan observeres i Italien, hvorlovgivningen om kvoter i øjeblikket drøftes: I 2008 var andelen af kvinder i lederstillinger2,1 %, og i 2010 steg andelen til 3,9 %. I Spanien var de tilsvarende tal 6,6 % i 2008 og 11 %i 20101. Spørgsmålet om kvoter er stadig åbent, og dette udkast til betænkning har til formålat skabe debat om deres og andre foranstaltningers relevans.Det bør dog understreges, at en lovgivning om kvoter2nødvendigvis skal opfylde vissevæsentlige forudsætninger som f.eks.:– en klar strategi for gennemførelse af bindende bestemmelser– et overslag over de budgetmidler, der skal frigives til dette formål– politikker om forening af arbejds- og familieliv– en klar politisk vilje– fastsatte måldatoer– oprettelse af en database med profiler på kvinder, der gør karriere i virksomheder– uddannelse af erhvervskvinder med henblik på forfremmelse til lederstillinger og andretilskyndelsespolitikker.Mens kvoterne kan øge kvinders andel i ledende stillinger inden for store virksomheder, så vilvores indsats henvende sig til virksomhederne i deres helhed, fordi kvinders andel på alleniveauer i virksomhedens struktur er afgørende for opnåelse af lige deltagelse af begge køn ibestyrelseslokalet.Kommissionens synspunktKommissionen har udtrykt støtte til fordel for fremme af kvinders tilstedeværelse i bestyrelsermed det mål at opnå 30 % kvinder i bestyrelserne i 2015 og 40 % i 2020 gennem frivilligeforanstaltninger og selvregulering. Hvis dette viser sig at være utilstrækkeligt, vil målrettedeinitiativer på EU-plan blive overvejet. Kommissionen har for nyligt øget sin indsats på detteområde: Der er i skrivende stund planlagt et møde med kvindelige ledere af storevirksomheder til 1. marts 2011, og offentliggørelsen af et arbejdsdokument, som beskriverden nuværende situation i medlemsstaterne, var planlagt til senere samme måned.Fra Kommissionens side forventer vi konkrete forslag på området, som opfylder de kvindeligevirksomhedslederes behov med henblik på at tilbyde dem bedre karrieremuligheder, men somligeledes opfylder behovene i den europæiske økonomi. Det er derfor vigtigt at tage hensyn tilden mangfoldighed, der findes på dette område i EU, både med hensyn tilvirksomhedsstrukturer og repræsentation af kvinder.