LIU, Alm.del - 2011-12 - Bilag 83: Materiale til 2020-samarbejdets foretræde den 3/10-12

2020-samarbejdetseptember 2012Det danske ligelønsproblem og mulige løsningerForud for sit foretræde for Folketingets Ligestillings- og Beskæftigelsesudvalg den 3.oktober 2012 vil 2020-samarbejdet opsummere den problemstilling og de mulige løs-ningsforslag, som vi ønsker at forelægge for de to udvalg. Det gør vi nedenfor.2020-samarbejdet er et ligelønssamarbejde mellem Sundhedskartellet, Børne- og Ung-domspædagogernes Landsforbund (BUPL), Socialpædagogerne (SL) og Dansk Social-rådgiverforening (DS). Samarbejdet blev etableret i kølvandet på Lønkommissionensredegørelser, der viste, at danske mænd i gennemsnit tjener knap 18 pct. mere enddanske kvinder. Vi repræsenterer 215.000 medlemmer – hovedsagligt kvinder, der erbeskæftiget i den offentlige sektor.1. LøngabetI Danmark er der stor forskel på, hvad kvinder og mænd tjener, og i gennemsnit fårdanske mænd 18 pct. mere i lønningsposen end danske kvinder1- det på trods af, atdanske kvinder er højere uddannet end danske mænd, og at danske kvinder og mændhar omtrent lige stor erhvervserfaring.2F.eks. får en politibetjent i gennemsnit udbetaltover 2,5 mio. mere end en jordemoder over et helt arbejdsliv, og en bygningskonstruk-tør får udbetalt over 3 mio. mere end en bioanalytiker.iDet selvom de alle har sammeuddannelsesniveau.Uddannelsesniveau og erhvervserfaring kan altså ikke forklare det store løngab. Forkla-ringen skal findes andre steder. For det første arbejder kvinder og mænd i forskelligefagii– og lønnen er høj i de fag, hvor der er mange mænd ansat, og tilsvarende lav i defag, hvor der er mange kvinder ansat.3 iiiVi taler her om det kønsopdelte arbejdsmar-ked, der også kan illustreres ved en sammenligning af en socialrådgivers og en byg-ningskonstruktørs arbejde i kommunen.86 pct. af de socialrådgivere, der er ansat i landets kommuner, er kvinder, og godt 83pct. af de bygningskonstruktører, der er ansat i landets kommuner, er mænd. Vi haraltså at gøre med henholdsvis et kvinde- og et mandedomineret fag. Begge faggrupperudfører kommunal sagsbehandling: Bygningskonstruktøren behandler kommunalesager om teknik og byggeri, mens socialrådgiveren behandler kommunale sager ommennesker. Begge har de en mellemlang videregående uddannelse, men bygningskon-

2020-samarbejdetseptember 2012struktøren tjener 34 kr. mere i timen end socialrådgiveren. Det svarer til 1.258 kronermere om ugen (37 timer * 34 kroner) eller over 65.000 kroner på et år (1924 timer*34kroner).4Også andre faktorer end det kønsopdelte arbejdsmarked har indflydelse på løngabet –f.eks. det forhold, at flere mænd end kvinder har ledende stillinger, samt at flere mændend kvinder arbejder indenfor den private sektoriv, hvor lønningerne er højere end i denoffentlige sektor.5Disse faktorer kan imidlertid ikke forklare forskellen mellem social-rådgiverens og bygningskonstruktørens løn – her er der jo tale om to personer påbasisniveau (dvs. at de ikke er ledere), der begge arbejder i den offentlige sektor.2. Lønforskellene reproducerer sig selvDet moderne ligelønsproblem har historiske årsager. Historisk set har mænd altid tjentmere end kvinder – også selvom mand og kvinde stod ved samme samlebånd og udfør-te nøjagtigt det samme arbejde. Det skyldtes dels en forestilling om, at mænds arbejds-kraft var mere værd end kvinders6, dels en samfundsnorm om, at mænd skulle forsørgeen familie og derfor skulle have mere i løn.7Man talte om det såkaldte forsørgertillæg.Det danske overenskomstsystem har mange fordele. En ulempe ved systemet er imid-lertid, at det har en række indbyggede mekanismer, der gør, at det fastholder de eksi-sterende lønforskelle. Ved overenskomstforhandlinger får alle faggrupper typisk for-handlet en næsten identisk lønfremgang i hus, og dermed reproduceres de eksisterendelønforskelle mellem mande- og kvindefag nærmest automatisk, hver gang en overens-komst fornyes.8Det er grunden til, at det er bedre betalt at arbejde med teknik, økono-mi og byggeri, end med humaniora, sundhed og pædagogik. Det handler ikke om, atarbejdet i de førstnævnte grupper er mere værd, men at arbejdet i de førstnævntegrupper historisk er blevet udført af mænd, der skulle forsørge en familie – og derfor erblevet højere aflønnet.

På samme måde tjener den kommunalt ansatte diplomingeniør, der arbejder i et mandetungt fag, ca.130.000 kr. mere end den kommunalt ansatte socialrådgiver om året. Det på trods af, at også disse tomedarbejdere har samme uddannelsesniveau. Se slutnote IV for lønniveau.5Holt og Larsen (2010) ”Løngabet og det kønsopdelte arbejdsmarked” i Deding og Holt (red.),”Hvor-for har vi lønforskelle mellem kvinder og mænd”,10:12 SFI, pp. 86-91.6Se f.eks. Fris Laneth (2010), ”Familieoverhovedets og husmoderens lange vanskelige samliv” i De-ding og Holt (red.)”Hvorfor har vi lønforskelle mellem kvinder og mænd?”,10:12 SFI, p. 26 eller det nor-ske Barne-, Likestillings- og Inkluderingsdepartements redegørelse af den norske ligelønskomitesarbejde i årene 1949 – 1958, http://www.regjeringen.no/nb/dep/bld/dok/nouer/1997/nou-1997-10/5/2.html?id=344576.7Bjørst (2005), ”Ligeløn for job af samme værdi”, pp. 229-231.8Jørgensen (2010), ”Forhandlingssystemet i det offentlige og ligeløn.”4

2020-samarbejdetseptember 20122020-samarbejdet ønsker på ingen måde det kollektive forhandlingssystem tilsidesat.Erfaringerne fra det private arbejdsmarked, hvor lønnen i højere grad forhandles decen-tralt, viser jo, at dette ikke øver positiv indflydelse på ligelønnen.9Vores pointe er blot,at løngabet skal løses i et samspil mellem lovgiver og arbejdsmarkedets parter. For-handlingssystemet alene kan ikke bryde med århundreders uretfærdighed. Vi har brugfor en mere præcis lovgivning og nye værktøj.3. Uddannelse betaler sig ikke – ikke for alle i hvert faldLønkommissionen konkluderede, at det som hovedregel kan betale sig at uddanne sig iDanmark, fordi man får et økonomisk afkast af sin uddannelse – jo længere uddannelse,desto tilsvarende højere løn.Kommissionens beregninger viste imidlertid også, at det ikke er alle uddannelser, somdet kan betale sig at tage. Tager man en mellemlang videregående uddannelse indenforet kvindedomineret fag– som pædagog, sygeplejerske eller socialrådgiver – og søgeransættelse i det offentlige, får man nemlig et meget ringere økonomisk afkast af situddannelsesniveau i forhold til andre uddannelser.vDet er ikke hensigtsmæssigt for etsamfund, hvor der også er brug for mange sygeplejersker og pædagoger. For et viden-samfund som det danske, hvor vi på grund af de forholdsvise høje lønninger er nødt tilat konkurrere med udlandet på viden, er det vigtigt, at det kan betale sig for den enkel-te borger at uddanne sig. Det sikrer et højt vidensniveau.4. Hvad kan der gøres?4.1 Præcisering af LigelønslovenI den danske Ligelønslov står der, at der skal være lige løn for arbejde, der har sammeværdi. Arbejder to medarbejdere for den samme arbejdsgiver og har deres arbejdesamme værdi, skal de to som udgangspunkt have lige løn – også selvom det arbejde,som de udfører, er forskelligt, og de arbejder i vidt forskellige fag. Det fremgår klart afloven.Problemet med Ligelønsloven er bare, at den er svær at bruge i praksis. Blandt andetfordi den ikke angiver nogen retningslinjer for, hvordan man undersøger, om et arbejdehar samme værdi. Vi har derfor brug for at få ændret loven, så den indeholder definiti-oner og begreber, der kan hjælpe i arbejdet med at foretage sammenligninger af arbejdepå tværs af fag og arbejdsområder. Til inspiration angående hvordan dette kan gøres,kan man blandt andet kigge til Sverige og Norge.Holt og Larsen (2010), ”Løngabet og det kønsopdelte arbejdsmarked” i Holt og Larsen (red.),”Hvorforhar vi lønforskelle mellem kvinder og mænd?”10:12,SFI, pp. 80- 81.9

Herudover vil det være ønskværdigt, at reglerne om kønsopdelt lønstatistik skærpes,og at der løbende foretages målinger af om forskellen mellem mænd og kvinders lønindsnævres.Se slutnote for de foreslående lovgivningsændringer, som vi konkret peger på.vi4.2 JobvurderingssystemFor at gøre op med det system, hvor de eksisterende lønforskelle automatisk reprodu-cerer sig selv, er medarbejdere og arbejdsgivere nødt til at kunne sammenligne forskel-lige jobtyper og vurdere hvor stor værdi, de har i forhold til hinanden. F.eks. skal enkommune kunne sammenligne værdien af de jobs, som de kommunalt ansatte medar-bejdere i forskellige fag udfører. Her er et kønsneutralt jobvurderingssystem, som bådearbejdsgivere og arbejdstagere kan støtte op om, en oplagt løsning. Et jobvurderings-system gør det nemlig muligt at sammenligne forskellige typer af arbejde, fordi syste-met opstiller en række kriterier, som man skal lægge vægt på, når man sammenlignerde forskellige jobs. Det kan f.eks. være uddannelse, anstrengelse, ansvar etc.Sverige er et af de lande, der har indført et jobvurderingssystem med god effekt.vii

Det kønsopdelte arbejdsmarked:Danmark har et ekstremt kønsopdelt arbejdsmarked – danske mændarbejder typisk med teknik, økonomi og byggeri, mens danske kvinder arbejder med humaniora, sundhedog pædagogik.Tabel: Eksempler på det kønsopdelte arbejdsmarked i Danmark:KvinderSygeplejersker ansat i regioner- 96,1 pct.nePædagoger ansat i kommunen86,0 pct.Socialrådgivere ansat i kom-86,4 pct.munenSocialpædagoger ansat i regio-75,9 pct.nerneSocial- og sundhedsassistenter96,2 pct.ansat i kommunenHåndværkere ansat i kommu-3,3 pct.nen

Lønnen er forskellig i kvinde- og mandefag:Lønkommissionen lavede en analyse, hvor man sammen-lignede forskellige typer jobs, der udførtes af medarbejdere med samme uddannelsesniveau. Analysenviste, at de såkaldte ”mande- og kvindefag” var meget forskelligt lønnet – også selvom medarbejderne ifagene havde det samme uddannelsesniveau og var ansat af den samme, offentlige arbejdsgiver.Tabellerne nedenfor sammenligner lønnen for grupper af medarbejdere i den offentlige sektor, der har enmellemlang videregående uddannelse. Tabellerne illustrerer den timemæssige lønforskel:Pædagogers løn sammenlignes med ”mandetunge”-medarbejdergruppe, der arbejder i kommunen:GruppeStandardberegnet timefortjene-Lønforskel (indekseret)ste eksl. genePædagoger170 kr100Håndværkere184 kr108Bygningskonstruktører224 kr132Socialpædagogernes løn sammenlignes med ”mandetunge”-medarbejdergruppe, der arbejder i regionen:GruppeStandardberegnet timefortjene-Lønforskel (indekseret)ste eksl. geneSocialpædagoger175 kr100Diplomingeniører270 kr154Sygeplejerskers løn sammenlignes med ”mandetunge”-medarbejdergruppe, der arbejder i regionen:GruppeStandardberegnet timefortjene-Lønforskel (indekseret)ste eksl. geneSygeplejersker176 kr100Diplomingeniører270 kr153Socialrådgivernes løn sammenlignes med ”mandetunge”-medarbejdergruppe, der arbejder i kommunen:GruppeStandardberegnet timefortjene-Lønforskel (indekseret)ste eksl. geneSocialrådgivere190 kr100Bygningskonstruktører224 kr118Diplomingeniører257 kr135Kilde: Lønkommissionen (2010),Lønkommissionens Redegørelse,bind 1, pp. 122-124 og pp. 345-354.

Kvinder og mænd arbejder i forskellige sektorer:Kvinder arbejder i højere grad end mænd i kommu-ner og regioner, mens mænd oftere end kvinder arbejder i stat og på det private arbejdsmarked:Figur: Kønsfordeling i de enkelte sektorer, 2007MændKvinderOffentlig sektor i alt29 pct.71 pct.Heraf: stat54 pct.46 pct.regioner24 pct.76 pct.kommuner22 pct.78 pct.Privat62 pct.38 pct.I alt på arbejdsmarkedet52 pct.48 pct.Kilde: Lønkommissionen (2010),Lønkommissionens Redegørelse,bind 1, p. 257.Lavt afkast ved at tage en mellemlang videregående uddannelse:Hvor forskellen mellem at tage enErhvervsuddannelse (EUD) og en kort videregående uddannelse (KVU) er 11 procentpoint, er forskellenved at lægge et uddannelsesniveau oven i sin KVU og dermed opnå en mellemlang videregåendeuddannelse (MVU) kun 7 procentpoint. Der er dobbelt så mange kvinder som mænd, der har en MVU.Forskellen mellem at lægge endnu et uddannelsesniveau ovenpå sin mellemlange videregående uddannel-se er derimod hele 21 procentpoint. Figuren nedenfor illustrerer lønafkastet ved de forskellige uddannel-sesniveauer for ansatte i den offentlige sektor:v

A) At der sker en præcisering i lovteksten eller bemærkningerne til loven af, at bevisbyr-den vender fra arbejdstageren til arbejdsgiveren allerede, når det ved ’første øjekast’ (pri-ma facie) ser ud som om, der tilsyneladende sker forskelsbehandlingB) At der sker en præcisering af begrebet ’arbejde af samme værdi’ i lovteksten eller be-mærkningerne til loven. Ligelønslovens § 1, stk. 3 kan fx omformuleres til:”Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationerog andre relevante faktorer. Til vurdering af, om arbejdstagere varetager samme arbejde eller ar-bejde af samme værdi, bør det fastslås, hvorvidt disse arbejdstagere kan anses for at være i sam-menlignelige situationer under hensyntagen til en række faktorer, bl.a. arbejdets krav til kundska-ber, færdigheder, fysisk og psykisk anstrengelse og ansvar. Spørgsmålet må afgøres ud fra en af denalmindelige løndannelse uafhængig, direkte vurdering af de pågældende arbejdergruppers indsats iproduktionen”C) At det præciseres, at udtrykket ”produktionen” skal forstås bredt, således at det ikkespecielt refererer til industriproduktion, men fx også til produktion af serviceydelser iomsorgssektoren.D) At det præciseres, at ligelønskravet også gælder, selv om arbejdstagerne tilhører for-skellige fag, og deres løn er reguleret i forskellige kollektive overenskomster.E) At det siges eksplicit i lovteksten, at forskellig markedsværdi ikke kan begrunde, atkvindedominerede fagområder anses for at være af lavere værdi end mandsdomineredeområder.F) At arbejdsgiverbegrebet bør præciseres og udvides, så flere enheder henregnes tilsamme arbejdsgiver i relation til ligeløn, fx alle institutioner i samme kommune, alle sel-skaber i samme koncern etc.

Desuden anbefaler 2020-samarbejdet i overensstemmelse med LO:G) At den allerede eksisterende pligt i ligelønslovens § 1b for offentlige arbejdsgivere tilat arbejde aktivt for ligeløn bør udvides til også at gælde for større private arbejdsgivere.H) At arbejdsgivernes pligt til at udarbejde ligelønsstatistik bør udbygges, fx i overens-stemmelse med HKs forslag.I) At nye formuleringer af loven ledsages af nye formuleringer i de kollektive overens-komster. Dvs. de lovændringer, der måtte blive gennemført, indskrives i de kollektiveoverenskomster.Udover de ændringer, som LO anbefaler, anbefaler 2020-samarbejdet også følgende ændringer:J) At det tydeliggøres i Ligelønsloven, at man skal operere med et kønsneutralt lønbegreb– f.eks. når man sammenligner løn for arbejde af samme værdi og løn for samme arbejde.I øjeblikket kan det kønsneutrale lønbegreb eksemplificeres med begrebet ”standardbe-regnet timefortjeneste”, men man kan sagtens forestille sig andre muligheder.K) At jobvurderingssystemer bør nævne lovens forarbejder som et redskab, mankanan-vende i bestræbelserne for at opnå ligeløn for arbejde af samme værdi.