LIU, Alm.del - 2011-12 - Bilag 83: Materiale til 2020-samarbejdets foretræde den 3/10-12

Ligestillingsudvalget 2011-12
LIU Alm.del Bilag 83
Offentligt

Analys lönelots

Diskrimineringsombudsmannen, DO� DOSerie DO H1 2009Tryck Danagårds Grafiska, Ödeshög, 2009

Analys lönelots– en enkel metod för bedömning av arbetskrav

InnehållArbetsgång ��8Datorstöd��9Anpassa�� 9Arbetsvärdering �� 9Resultat �� 9Utskrifter��10Lönekartläggning ��10

Faktorplan ��11Kunskaper och färdigheter�� 11Ansvar �� 11Arbetsförhållanden �� 11

Faktorbeskrivningar och nivåer��12Kunskaper och färdigheter��12Ansvar ��12Arbetsförhållanden ��12

Kunskaper och färdigheter �� 14Ansvar��20Arbetsförhållanden��26Anpassningar ��30Ordval�� 30Skapa en ny faktor �� 30Skapa en ny aspekt i en faktor �� 30Ta bort en faktor �� 30Ta bort en del av en faktor ��31Förändra antalet nivåer i en faktor��31

Exempel på delning av sammansatta faktorer �� 32Viktning ��36Bestämma vikter och poäng �� 36Kunskaper och färdigheter��37Ansvar för ��37Arbetsförhållanden ��37

Värderingsarbetet�� 40Analys �� 41Användningsområden ��42För att bedöma vad som är likvärdigt arbete i sambandmed lönekartläggning �� 42Utgör underlag för att utveckla individuella bedömningsgrunder �� 42Som ett led i organisationsutveckling och utvecklingssamtal �� 42För att göra en jämförelse mellan två eller flera arbeten�� 43Som underlag för löneförhandlingar �� 43

Arbetsbeskrivning�� 44Arbetsbeskrivning – frågeformulär �� 45

Bilagor ��58Blankett för viktning och poängsättning �� 58Blankett för resultat, oviktade poäng�� 59Blankett för resultat, viktade poäng ��60

InledningAnalys lönelots är ett enkelt system för att bedöma arbetets krav ochsvårighetsgrad. Det är en metod för lokal användning som ger kunskapom arbetenas innehåll, medger delaktighet och insyn samt stimulerar tillsamverkan.För att kunna bedöma vilka arbeten som är likvärdiga vid lönekart-läggning måste en genomgång av vilka krav arbetet ställer göras påett systematiskt och könsneutralt sätt. Analys lönelots kan användasvid värdering och gruppering av likvärdiga arbeten i samband medlönekartläggning. Metoden utgår från huvudområdena kunskaper ochfärdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden, som anges i3 kap. 2 § Diskrimineringslagen. Det är centrala begrepp för att bedömavilka arbeten som är likvärdiga och som dessutom ger en god bild avarbetets kravprofil.Analys lönelots är konstruerad som en grundmodell för att kunnaanvändas inom olika verksamhetsområden och behöver därför anpassastill den egna verksamheten. Det finns ett effektivt datorstöd till Analyslönelots som underlättar både anpassningar, själva värderingsarbetet,analyser och kvalitetskontroller.Det är inte nödvändigt med en särskild projektorganisationför att genomföra en värdering av arbetskraven enligt Analyslönelots. Arbetsgrupper och samverkansgrupper som redan finnsi organisationen kan användas och kompletteras vid behov. Varjemoment i arbetsvärderingsprocessen kan skräddarsys utifrån syftetmed arbetsvärderingen. Metoden lämpar sig för både större och mindreverksamheter.Analys lönelots kan också användas som grund vid individuell löne-sättning. I löneavtalen betonas att lönen bestäms utifrån arbetsinnehålloch individens prestationer och resultat. Genom en analys av arbetetskrav och svårighetsgrad beskrivs arbetsinnehållet –vadman gör. Ettrelevant underlag skapas därmed för bedömning av individens förmågaatt uppfylla kraven i arbetet, ta ansvar och nå resultat –hurman utförarbetet.Analys lönelots blev klart år 2000 och används sedan dess i en mängdskilda verksamheter och för olika ändamål både inom den privataoch offentliga sektorn. Systemet har reviderats flera gånger. Genomutvecklingsarbete, erfarenheter och synpunkter från användare hållssystemet kontinuerligt aktuellt. Datorstödet har efterhand förbättratsmed nya funktioner. Analys lönelots 2009 i pdf-format kan kostnadsfritt

Analys lönelots | 6(64)

tillsammans med datorstödet laddas ner från DO:s webbplats www.do.se.Analys lönelots finns översatt till engelska, tyska, italienska, tjeckiskaoch norska och är en förenkling av ”HACsystemet – Grundmodell förarbetsvärdering” (Anita Harriman, Carin Holm, Arbetslivsinstitutet2000).På DO:s webbplats, www.do.se, finns det en presentation (powerpoint)av Analys lönelots som metod, om arbetsgången och värderingsarbetetsamt om vilka fördelar och användningsområden den har.Presentationen kan användas som stöd när ett arbete med Analyslönelots ska inledas och genomföras på arbetsplatsen, både sominformations- och diskussionsunderlag.

Analys lönelots | 7(64)

ArbetsgångEtt projekt har olika faser. Beslut ska fattas, arbete utföras, resultatanalyseras och åtgärder företas. I ett omfattande arbetsvärderingsprojektär många personer engagerade i arbetet, och ännu fler ska informeras.I handboken till ”HACsystemet – Grundmodell för arbetsvärdering”(Arbetslivsinstitutet 2000), beskrivs utförligt hur ett projekt kanläggas upp och genomföras. Boken finns numera att beställa hos FAS(Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap). Med Analyslönelots kan arbetet utföras på ett enklare sätt. Genom att arbeta idatorstödet ges stor hjälp med att göra anpassningar och simuleraförändringar av arbetsvärderingssystemet. Nedan följer förslag påarbetsgång:Bestäm syftet med projektet och informera anställda.Bestäm hur arbetet ska organiseras.Utse en projektsamordnare och samverkansgrupp.Utse en värderingsgrupp. Även om det är en enda person som görde flesta arbetsuppgifterna i projektet bör det vara minst tre personersom utför värderingen.5.Gå igenom Analys lönelots för att kontrollera och anpassadefinitioner av faktorer och nivåer. Lägg till eller dra ifrån någonfaktor/aspekt. Antalet nivåer i faktorerna kan behöva ändras. Förtydligamed exempel från den egna verksamheten. Se avsnittet ”Anpassningar”.6.Arbetes innehåll beskrivs genom ett frågeformulär och stäms avmed närmaste chef. Frågeformuläret finns också i word på DO:swebbplats. Det formuläret har en klickfunktion för förflyttning mellanolika frågefält. Se avsnittet ”Arbetsbeskrivning – frågeformulär”.7.Arbetsbeskrivningarna och det anpassade systemet Analys lönelotsär värderingsgruppens hjälpmedel. Värderingen görs faktor för faktor.Se avsnittet ”Värderingsarbetet”.8.Gör en viktning av faktorerna. Simuleringar kan göras i datorstödet.I datorstödet räknas de viktade poängen ut för varje arbete som värderats.Se avsnittet Viktning.9.Dela in det viktade resultatet i poängintervall. Dessa bildargrupper/kluster om likvärdiga arbeten10.Analysera resultatet. Se avsnittet ”Analys”.11.Bestäm hur eventuell kritik av värderingarna ska hanteras.12.Besluta om åtgärder med anledning av resultatet.13.Informera.

1.2.3.4.

Analys lönelots | 8(64)

DatorstödDatorstödet ger möjligheter att enkelt anpassa Analys lönelots till denegna verksamheten. Grundversionen av Analys lönelots finns inlagd idatorstödet samt hjälpfunktioner för varje moment i metoden.

AnpassaHär finns funktionerna Faktorplan och Faktorbeskrivningar. Ifaktorplanen kan faktorer läggas till eller tas bort. Antalet nivåerkan justeras mellan 2 –7, i grundversionen finns 5 nivåer i varje faktor.I denna funktion läggs viktningen av de olika faktorerna in ochprogrammet beräknar det viktade resultatet, när värderingen är gjord.I funktionen Faktorbeskrivningar kan beskrivningar av grundversionensfaktorer ändras och beskrivningar av nya faktorer läggs in, samtdefinitioner av svårighetsnivåer justeras.

ArbetsvärderingHär finns funktionerna Arbeten att värdera och Värderingsblad. IArbeten att värdera skrivs alla arbeten som ska ingå i värderingenin med en kort arbetsbeskrivning. Exempelvis genom att klippa in”arbetet i korthet” från frågeformuläret eller lägga in hela arbets-beskrivningen.I Värderingsblad görs värderingen av de inlagda arbetena faktor förfaktor med en enkel klickning i värderingsbladet. Värderade arbetenkan sorteras efter olika variabler.Motivering till bedömning av svårighetsnivå skrivs in i värderingsbladet.Detta blir ett viktigt dokument för att kvalitetssäkra värderingarna.

ResultatHär finns funktionen Likvärdiga arbeten 1,2, 3. Värderingsresultatetdelas in i poängintervall/kluster för likvärdiga arbeten genom attklicka i materialet. Det finns tre olika alternativ att välja bland vidpresentation av resultatet.Funktionen Tabell för oviktade respektive Viktade poäng ger en samladöversikt av poängen (oviktade/viktade) i varje faktor för alla värderadearbeten. Den ger bland annat underlag för kvalitetssäkring av arbets-värderingen.

Analys lönelots | 9(64)

UtskrifterHela arbetsvärderingen inklusive all dokumentation kan exporteras,skrivas om och redigeras på det sätt som resultaten ska presenteras.

LönekartläggningDatorstödet innehåller en modul för lönekartläggning som kopplararbetsvärderingen till löneuppgifter. Genom att importera en excelfilmed person-, befattnings- och löneuppgifter beräknas en grundtabellmed medel-/medianlön samt lönespridning i lika arbeten ochindelningen i likvärdiga arbeten. Här finns också en funktion medplotterdiagram.

Analys lönelots | 10(64)

FaktorplanAnalys lönelots är uppbyggd kring de huvudområden som anges i 3 kap.2 § Diskrimineringslagen för att beskriva och bedöma krav i arbetet.Kunskaper och färdigheter samt ansvar är definierade genom tre faktorerinom respektive område. Ansträngning och arbetsförhållanden ärsammanförda till ett huvudområde som definieras med två faktoreroch kallas Arbetsförhållanden. Grundversionen av Analys lönelots äruppbyggd genom huvudområden och faktorer. Faktorerna mäts genomaspekter.

Kunskaper och färdigheterFaktor 1.Utbildning/erfarenhetFaktor 2.Problemlösningmäts genom: tid för utbildning, yrkeserfarenhet, fortbildningmäts genom: analys, kreativitet, självständighet, utvecklingmäts genom: kommunikation, samarbete, kulturförståelse, service

Faktor 3.Sociala färdigheter

AnsvarFaktor 4.Ansvar för materiella resurser och informationmäts genom: ekonomiskt värde, vad ansvaret innebär,självständighet, konsekvenser

Faktor 5.Ansvar för människor

mäts genom: vad ansvaret innebär, självständighet, konsekvenser

Faktor 6.Ansvar för planering, utveckling, resultat,arbetsledning

mäts genom: ansvarets inriktning och omfattning, självständighet,konsekvenser

ArbetsförhållandenFaktor 7.Fysiska förhållandenmäts genom: fysisk ansträngning, obehagliga fysiska förhållanden,risk för egen skada eller sjukdommäts genom: koncentration, enformighet, tillgänglighet,påfrestande relationer

Faktor 8.Psykiska förhållanden

Analys lönelots | 11(64)

Faktorbeskrivningar och nivåerKunskaper och färdigheterDe kunskaper och färdigheter som arbetet kräver kan förvärvas påmånga olika sätt, genom teoretiska studier, praktisk upplärning,arbetslivserfarenhet, yrkesarbete, självstudier och kombinationer avdessa. Det är viktigt att komma ihåg att också färdigheter förvärvasoch att inte betrakta dem som ”medfödda egenskaper”.Som mått på hur avancerad teoretisk utbildning och hur bred/djuperfarenhet som krävs för att kunna utföra arbetet används hurlång tid det tar att erhålla kunskapen. Vid bedömning av kraven påproblemlösning och sociala färdigheter görs däremot en helhets-bedömning av de olika aspekterna som ingår i faktorerna. Det ärkombinationen av hur många färdigheter som krävs och intensiteten ikraven som har betydelse för värderingen.Det är den högsta nivån på kunskaper och färdigheter som krävs iarbetet som ska bedömas. Hur ofta dessa kommer till användning ärmindre betydelsefullt.

AnsvarDet finns olika slags ansvar. Ett övergripande ansvar kallas ofta formelltansvar. Det kännetecknas av att det inte alltid utövas praktiskt av densom har ansvaret, det bärs ofta ensamt och det går inte att begränsaansvarstagandet i tid. Ansvaret finns hela tiden.Ett faktiskt ansvar kräver kunskap om hur uppgiften skall utförasoch innebär ofta en fysisk aktivitet eller insats. Till skillnad från detformella ansvaret kan det faktiska ansvaret delas med andra. Det kanockså utövas under en begränsad tid.Olika sorters ansvar är inte klart avgränsade. De kan gå in i varandra.Ett arbete kan ställa krav på olika sorters ansvar, ibland samtidigt.Konsekvenserna för verksamheten, tredje man, eller den anställdeom ansvaret inte fullgörs har betydelse för bedömningen avsvårighetsnivån.

ArbetsförhållandenDen arbetsinsats som krävs för att utföra ett arbete innebär alltid någonform av ansträngning. Ansträngningen kan vara beroende av bådearbetsinnehållet och miljön i vilket arbetet utförs. Här bedöms sådanansträngning som kan vara av fysisk, psykisk eller emotionell art.

Analys lönelots | 12(64)

Vidare bedöms de obehag den anställde kan utsättas för på grund av denfysiska, psykiska och sociala miljön, samt vilka risker som finns att självskadas eller bli sjuk på grund av själva arbetsuppgifterna eller till följdav den miljö arbetsuppgifterna utförs i.Nivåplaceringen beror på hur länge, hur ofta den anställdeutsätts och om hon/han själv kan påverka/mildra de påfrestandearbetsförhållandena. Vid bedömningen förutsätts att deskyddsföreskrifter som finns också följs.

Analys lönelots | 13(64)

Kunskaper och färdigheterFaktor 1.Utbildning/erfarenhetmäts genom: tid för utbildning, yrkeserfarenhet, fortbildningFaktorn bedömer krav på sådana kunskaper som normalt ges genomteoretisk utbildning samt de krav på upplärning, övning, erfarenhetoch fortbildning som arbetet kräver för att kunna utföras. Det är denutbildning/erfarenhet som normalt skulle krävas idag för att utföra detnuvarande arbetet som efterfrågas.

Vägledning vid värderingDet finns ofta en utbildning för en befattning som framstår somden ”normala”. Kraven på teoretisk utbildning och kurser, oberoendeav hur den anställde själv faktiskt har skaffat sig dem, ska påverkabedömningen.För att kunna utföra arbetet menas att de arbetsuppgifter som ansesnormala för en ”fullärd” anställd ska kunna utföras med den kvalitetoch i den takt som anses tillfredsställande samt med den grad avarbetsledning som är vanlig.I vissa arbeten behöver kunskaper ständigt förnyas. I andra arbetenmåste man ständigt träna och öva för att inte förlora för arbetetväsentliga färdigheter. Den tid som normalt behövs för att underhållakunskaper och färdigheter i arbetet ska bedömas vid beräkning av tid.

Analys lönelots | 14(64)

Nivå 1Grundskolekompetens och begränsad yrkeserfarenhet (till exempelupp till 6 mån)�Nivå 2MellannivåNivå 3Eftergymnasial utbildning kortare än två år och medellångyrkeserfarenhet ( till exempel 2– 5 år)� Medelstora krav på fortbildning�Nivå 4MellannivåNivå 5Längre eftergymnasial utbildning än 5 år och mycket bred och djuperfarenhet (till exempel 5 år eller längre)� Mycket stora krav på fortbildning�

Analys lönelots | 15(64)

Faktor 2.Problemlösning

mäts genom: analys, kreativitet, självständighet, utveckling

Analys:bedömer kraven som ställs vid problemlösning. Det innebäratt analysera variationer av problem som kan uppstå och vilken typav lösning som krävs. Problemen kan röra människor, fakta, teorier,föremål, företeelser.Kreativitet:bedömer kraven på att skapa något nytt eller kombinerasaker som redan finns på ett nytt sätt.Självständighet:bedömer graden av handlingsfrihet vid lösning avproblem.Utveckling:bedömer kraven på flexibilitet och förändringsförmågasamt krav på att med kort förberedelsetid vara situationsanpassad.Att underhålla och utveckla kunskap är andra utvecklingsområden.

Vägledning vid värderingOmständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:Analys• Om problemen är komplexa, svåra att avgränsa eller definiera och måsteangripas från flera håll eller med flera metoder.Kreativitet• om det inte finns standardlösningar.• om den anställde måste skapa lösningar inom en begränsad ram.Självständighet• om den anställde ofta måste ta egna initiativ.• om det inte finns någon att rådgöra med eller det är svårt att få tillgångtill information som kan bidra till att lösa problemen.• om det finns flera olika alternativ att välja mellan och konsekvensernablir stora.Utveckling• om den anställde måste sätta sig in i nya områden till följd av snabbutveckling.• om arbetet omfattar arbetsuppgifter från många olika och vitt skildaverksamhetsområden.

Analys lönelots | 16(64)

Nivå 1Inga särskilda krav på problemlösning� I arbetet uppkommerproblem som har enkla, entydiga lösningar� Den information som behövs ärlättåtkomlig och lättillgänglig� För att lösa problemen kan man välja en lösningfrån ett antal kända tillvägagångssätt�Nivå 2MellannivåNivå 3Medelstora krav på problemlösning� Arbetet kräver bearbetning avinformation från olika källor för att lösa uppkomna problem och för att fattabeslut om en åtgärd� Det finns flera möjliga lösningar att välja mellan men deföljer väl kända metoder och rutiner� Vid ovanligare problem måste åtgärderoch beslut diskuteras och förankras hos överordnad�Nivå 4MellannivåNivå 5Mycket stora krav på problemlösning� Arbetet kräver analyser avteorier och/eller metoder� Problemen är varierade och invecklade och kräverkreativa lösningar� Arbetet kräver kvalificerad kunskapsinhämtning� Denanställde måste väga samman komplicerade data för att bedöma möjligakonsekvenser� Arbetet kräver strategiska bedömningar och kan innebäraatt man skapar eller fastställer nya inriktningar på hela eller delar avverksamheten�

Analys lönelots | 17(64)

Faktor 3.Sociala färdigheter

mäts genom: kommunikation, samarbete, kulturförståelse, service

Kommunikation: bedömer de krav arbetet ställer på att överförainformation och förmedla kunskaper på ett pedagogiskt och effektivtsätt både muntligt och skriftligt.Samarbete:bedömer de krav arbetet ställer på att kunna arbetatillsammans med andra på ett sådant sätt att man arbetar effektivtoch samtidigt tar hänsyn till andra.Kulturförståelse:bedömer de krav arbetet ställer på att hanteramänniskor i olika sammanhang och att förstå olika kulturer. Medkulturer menas språkliga, etniska, religiösa eller sociala kulturer.Service:bedömer de krav arbetet ställer på att ge administrativ servicetill medlemmar, uppdragsgivare och allmänhet. Även intern servicebedöms.Sociala färdigheter relateras till komplexiteten i budskapet/informationen, vem mottagaren är, samt hur budskapet/informationenöverförs (arten, betydelsen och syftet med kontakterna). Krav påinlevelseförmåga ingår i samtliga aspekter.

Vägledning vid värderingOmständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:• om det är stora kulturella skillnader,• om det är svårt att kommunicera därför att personen till exempel är arg,upprörd eller sjuk,• om det finns intressemotsättningar,• om situationen är krävande och servicen måste tillhandahållas mycketsnabbt.

Analys lönelots | 18(64)

Nivå 1Normala krav på samarbete och service med andra människorindividuellt eller i grupp�Nivå 2MellannivåNivå 3Medelstora krav på sociala färdigheter� I kontakterna förekommervissa intressemotsättningar eller kulturella skillnader�Nivå 4MellannivåNivå 5Mycket stora krav på sociala färdigheter� Arbetet kan innebära svåraoch komplicerade kontakter med personer/grupper såväl inom som utomarbetsplatsen� Krävande kontakter kan innebära stora intressemotsättningareller svåra och kontroversiella situationer�

Analys lönelots | 19(64)

AnsvarFaktor 4.Ansvar för materiella resurser och informationmäts genom: ekonomiskt värde, vad ansvaret innebär,självständighet, konsekvenser

Materiella resurser:bedömer ansvar för materiella resurser, till exempelutrustning och maskiner, varor och lager, fastigheter och lokaler. Detkan också vara miljö- och/eller naturtillgångar. Ansvar för materiellaresurser kan innebära att köpa in, underhålla, skydda, reparera,kontrollera, använda och förvara olika slags materiella resurser ochvärden eller att ansvara för kvalitetskontroll vid en tillverkningsprocess.Skriftlig information:bedömer ansvar för hantering av skriftliginformation eller motsvarande som finns i arkiv, journaler, registeroch bibliotek samt innehåll i dataprogram och datafiler. Det vill sägasådan information som kan jämställas med materiella resurser eller eninvestering. Ansvaret kan innebära att besluta om förvaring eller spridningav information, eller att sortera, komplettera och hålla informationentillgänglig.

Vägledning vid värderingOmständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:

Materiella värden• ansvar för att köpa in/underhålla dyrbar utrustning,• ansvar för att upptäcka brister i rutiner eller material som kan påverkakvalitén på arbete som utförs av andra,• ansvar för att skydda andra människors ekonomiska intressen och• att vid brist i ansvartagandet blir konsekvenserna att den anställdeförorsakar avbrott i verksamheten, en skada för organisationen, desspersonal, kunder eller för andra organisationer.

Information• ansvar för att hantera information som måste skyddas för åtkomlighetoch• att vid brist i ansvartagandet blir konsekvenserna att den anställdeförlorar tillstånd, licens eller legitimation.

Analys lönelots | 20(64)

Nivå 1Ansvaret för materiella resurser är begränsat till normal aktsamhetoch som representerar ett begränsat ekonomiskt värde� Arbetet kan innebäraatt handskas med mindre summor pengar�ellerNivå 1Arbetet innebär normal aktsamhet och hänsyn vid hantering avinformation/upplysningar/data som är allmängiltiga och lättillgängliga�Nivå 2MellannivåNivå 3Medelstort ansvar för materiella resurser som representerar ettganska stort ekonomiskt värde�ellerNivå 3Arbetet innebär ett stort ansvar för strategisk information� I arbetetkan ingå att avgöra vad som ska inhämtas och vilka som får ta del av den�Nivå 4MellannivåNivå 5Arbetet innebär ett mycket stort ansvar för materiella resurser,som representerar ett mycket stort ekonomiskt värde� Ett misstag ellerförsummelse i ansvaret skulle få mycket allvarliga ekonomiska och/ellerverksamhetsmässiga konsekvenser�

Analys lönelots | 21(64)

Faktor 5.Ansvar för människor

mäts genom: vad ansvaret innebär, självständighet, konsekvenser

Faktorn bedömer ansvar för människors hälsa, välbefinnande, säkerhetoch utveckling ur fysisk, psykisk och social synvinkel. Dessa människorkan vara vårdtagare, elever, kunder, allmänheten eller andra personersom på olika sätt är beroende av den verksamhet som bedrivs.Ansvaret kan utövas genom att följa fastställda rutiner, överens-kommelser eller innebära en individuell och självständig bedömningav andra människors behov.Ansvar för människor innebär även att hantera individrelateradsekretessbelagd information. Det kan innebära att ansvara för säkerhet,underhåll och bevarande av känslig information som berör individer.Myndighetsutövning bedöms också under faktorn. Med myndighets-utövning menas verksamhet som består i att myndigheten bestämmereller vidtar åtgärder som rör enskildas rättigheter, skyldigheter ochsociala förmåner eller utövar tvång i olika former.

Vägledning vid värderingOmständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:• om ansvaret för människor dominerar innehållet i arbetet,• om ansvaret bärs ensam,• om konsekvenserna för organisationen, den anställde personligen och förde människor ansvaret omfattar blir stora. Organisationens verksamhetkan ifrågasättas, den anställde kan förlora legitimationen, eller människorkan hamna i en besvärlig situation och• individinformation som är känslig/konfidentiell.

Analys lönelots | 22(64)

Nivå 1Ansvar för andras hälsa, säkerhet, utveckling och välbefinnande ärbegränsat till normal hänsyn och omtanke�Nivå 2MellannivåNivå 3Medelstort ansvar för andras hälsa, säkerhet, utveckling och/ellervälbefinnande� Arbetet kan innebära att självständigt bedöma och tillgodosebehov hos andra, eller att påverka andra människors hälsa, säkerhet,utveckling och/eller välbefinnande genom att inom ramen följa regler,anvisningar eller program�Nivå 4MellannivåNivå 5Mycket stort ansvar för andras hälsa, säkerhet, utveckling och/ellervälbefinnande� Situationer som kan uppstå är av svåra eller livshotande slagoch/eller kräver snabba eller omfattande ställningstaganden� Insatserna kanmedföra mycket stor påverkan på individer/grupper�

Analys lönelots | 23(64)

Faktor 6.Ansvar för planering, utveckling, resultat,arbetsledning

mäts genom: ansvarets inriktning och omfattning, självständighet,konsekvenser

Faktorn bedömer ansvar för planering, utveckling och resultat avhela eller del av en verksamhet eller ett projekt – med eller utanarbetsledande funktion.I ansvar för planering kan ingå att kartlägga behov, formulera mål ochplaner för nuvarande och framtida verksamhet, göra prioriteringar,planera projekt/insatser, göra en budget, skaffa resurser och personal.I ansvar för utveckling kan ingå att skapa eller förändra verksamheter,bevaka omvärlden, driva projekt, anpassa och driva verksamheten motmålen.I ansvar för resultat kan ingå bokslut, budgetavstämning, redovisning,kvalitetsbedömning, uppföljning, och att avveckla eller att avslutaprojekt eller verksamhet. Det kan också ingå ansvar och analys förmåluppfyllelse, kontroll av att planer genomförts och ansvar förförändringsbehov.I ansvar för arbetsledning bedöms det ansvar som en chef har för attleda, fördela och bedöma andra anställdas arbete och att påverka elleravgöra arbetsvillkoren.

Vägledning vid värderingOmständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:• om ansvaret innebär att skapa förutsättningar för många andra personeratt medverka i utvecklingen av en verksamhet,• om resultatet har en strategisk/långsiktig betydelse för organisationen ,• ansvar för att hushålla med begränsade resurser,• ansvar för en budget i en komplex verksamhet,• ansvar som chef för andra arbetsledare,• ansvar för komplicerade personalpolitiska frågor som till exempeldisciplinära åtgärder eller• om en större del av arbetstiden upptas av arbetsledning.

Analys lönelots | 24(64)

Nivå 1Litet ansvar för planering, utveckling och resultat� Den anställdes egetarbete är i viss utsträckning planerat och förelagt av någon annan� Denanställde kan bidra med idéer eller förslag till förbättringar inom det egnaarbetsområdet�Nivå 2MellannivåNivå 3Medelstort ansvar för planering, utveckling och/eller resultat med ellerutan arbetsledande funktion� Ansvaret är självständigt och rör arbetssätt,arbetsmetoder, tidsplanering och verksamhetens budget� Ansvaret kanomfatta vissa personaladministrativa åtgärder�Nivå 4MellannivåNivå 5Mycket stort ansvar för planering, utveckling och resultat med ellerutan arbetsledande funktion� Ansvaret är av strategisk/långsiktig betydelseför organisationen� Den anställde har ett betydande ansvar för att påverkaoch utforma de varor och tjänster som framställs och de normer, rutineroch riktlinjer som styr organisationen� Ansvaret kan omfatta kompliceradepersonalpolitiska frågor�

Analys lönelots | 25(64)

ArbetsförhållandenFaktor 7.Fysiska förhållandenmäts genom: fysisk ansträngning, obehagliga fysiska förhållanden,risk för egen skada eller sjukdom

Fysisk ansträngning:bedömer olika slags fysisk ansträngning sommusklerna utsätts för på grund av ihållande eller upprepad användning,inklusive små muskelrörelse och precisionsarbete. Den bedömer ocksåkrav på att arbeta i obekväma och ansträngande arbetsställningar ochden fysiska ansträngning som sinnesorganen utsätts för vid vissa typerav arbetsuppgifter.Obehagliga fysiska förhållanden:bedömer i vilken utsträckning denanställde utsätts för en obehaglig eller otrevlig fysisk miljö som tillexempel buller och föroreningar.Risk för egen skada eller sjukdom:bedömer risken för att den anställdeska drabbas av skada eller sjukdom ingår också. Vid bedömningenförutsätts att normala arbetarskyddsåtgärder vidtagits och att givnainstruktioner följts.Vid värderingen tas hänsyn till under hur lång tid, hur ofta detförekommer och i vilken mån den anställde själv kan påverkaansträngningen samt hur otrevlig och påfrestande den fysiskaomgivningen är.

Vägledning vid värderingOmständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:tillgången på hjälpmedel,föremålets form och material vid tunga lyft,arbetstakten: den snabbhet i vilken arbetet måste utföras,om muskelanspänningen pågår under lång tid kan det vara likapåfrestande som ett arbete som tillfälligtvis kräver stor styrka,• kombinationseffekter; om till exempel ett tungt arbete utförs i enobekväm arbetsställning,• möjligheter att tillfälligt komma bort från obehaget eller påfrestningeneller• om den anställde inte kan undvika obehaget genom att skjuta upparbetsuppgifterna till en bättre tidpunkt.• • • •

Analys lönelots | 26(64)

Nivå 1Inga särskilda krav på fysisk ansträngning� Den fysiska miljön ärtillfredställande�Nivå 2MellannivåNivå 3Medelstora krav på fysisk ansträngning� Den fysiska miljön kan varapåfrestande under viss tid�Nivå 4MellannivåNivå 5Mycket stora krav på en eller flera fysiska ansträngningar� Den fysiskamiljön är ofta påfrestande�

Analys lönelots | 27(64)

Faktor 8.Psykiska förhållanden

mäts genom: koncentration, enformighet, tillgänglighet,påfrestande relationer

Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som den anställde utsättsför i arbetet. I faktorn ingår också emotionell ansträngning.Koncentration:bedömer den psykiska ansträngning som krävs vidkoncentration och graden av intensitet.Enformighet:bedömer den psykiska påfrestningen i arbeten där fåarbetsuppgifter ingår och handlingsfriheten är begränsad eller kravpå tillgänglighet är stor.Tillgänglighet:bedömer krav som innebär att den anställde ständigtmåste vara nåbar, ha en hög tillgänglighet och som kan medföra enbundenhet i arbetet med liten handlingsfrihet.Påfrestande relationer:bedömer den psykiska och emotionellaansträngning som påfrestande kontakter med människor ellersituationer i arbetet kan innebära, eller när man står i fokus för andramänniskors uppmärksamhet. Under denna aspekt bedöms ocksåden psykiska påfrestning som det innebär att i arbetet utsättas för hotom våld.

Vägledning vid värderingOmständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:• att koncentrera sig på komplicerade uppgifter, eller uppgifter med mångasmå detaljer, där noggrannhet och precision är nödvändigt,• ett hårt styrt enformigt arbete som samtidigt kräver stor koncentration,• att vara så tillgänglig att det inkräktar på möjligheterna att utföra andranödvändiga arbetsuppgifter,• att i allt snabbare takt tvingas till ständiga anpassningar utan något egetinflytande,• att konfronteras med arga, upprörda, sjuka eller svårhanterliga människoreller• att ständigt stå i fokus för andra människors uppmärksamhet.

Analys lönelots | 28(64)

Nivå 1Liten psykisk ansträngning� Koncentration krävs ibland under kortastunder� Påfrestande arbetssituationer kan inträffa någon gång�Nivå 2MellannivåNivå 3Medelstor psykisk ansträngning� Koncentration krävs ibland underlånga stunder på komplicerade arbetsuppgifter� Påfrestande arbetssituationeroch kommunikationssvårigheter förekommer ofta�Nivå 4MellannivåNivå 5Mycket stor psykisk ansträngning� Koncentration krävs ofta på mycketkomplicerade arbetsuppgifter� Arbetet innebär mycket krävande situationeroch med stark känslomässig anspänning�

Analys lönelots | 29(64)

AnpassningarAnalys lönelots är konstruerat som en grundstomme för att kunnaanvändas inom olika verksamhetsområden. Det passar därför inte exaktsom det är utan ska anpassas och viktas. Ett arbetsvärderingssystemska spegla de värderingar som finns i den enskilda organisationen ochbedöma de arbetsuppgifter som verkligen utförs på arbetsplatsen.Det ska korrekt spegla inriktning och mål för verksamheten för att fåacceptans. Ett sådant system blir också ett hjälpmedel för utvecklingav verksamheten.Allmänt gäller att ju enklare och mindre sammansatt en faktor ärdesto lättare är det att göra värderingen. Det kan därför vara bättre attbegränsa en faktor, ta bort aspekter i en faktor eller skapa en ny faktorframför att göra någon faktor mer komplicerad genom olika tillägg.

OrdvalEn typ av anpassning är att se över formuleringarna ifaktorbeskrivningarna. Ordvalet ska vara sådant att det stämmeröverens med det som används inom organisationen. Exemplen kan bytasut och ersättas av situationer som är mer typiska för verksamheten.

Skapa en ny faktorAnalys lönelots har åtta faktorer som bedöms genom olika aspekter. Omnågon aspekt beskriver krav i arbetsuppgifter som är en viktig del avverksamheten kan den göras om till en egen faktor. Definitionen av dennya faktorn måste vara tydlig så att inte samma krav bedöms två gånger.

Skapa en ny aspekt i en faktorOm beskrivningen av en faktor inte täcker in kraven i arbetet går detatt lägga till en aspekt i den befintliga faktorn. Kontrollera att den nyaaspekten inte finns med i någon annan faktor och att förändringeninnebär att man fångar upp en viktig del i arbetsuppgifterna.

Ta bort en faktorEfter att ha gjort en genomgång av faktorerna i Analys lönelots kanskebeslutet blir att en hel faktor inte behövs. Men innan den tas bortmåste man vara säker på att faktorn inte bedömer kraven i någonförekommande arbetsuppgift inom verksamheten.

Analys lönelots | 30(64)

Ta bort en del av en faktorGenom att Analys lönelots är uppbyggd med faktorer och aspekter ärden mycket flexibel. Om någon av aspekterna beskriver krav som intefinns i något arbete inom verksamheten kan och bör den tas bort.

Förändra antalet nivåer i en faktorI Analys lönelots har varje faktor fem nivåer. Det kan finnas anledningatt ändra antalet nivåer, särskilt om en faktor ges hög/låg vikt isystemet. Den högsta nivån är kanske inte tillräckligt hög ellerskillnaden mellan nivåerna är för liten eller alltför stor.

Analys lönelots | 31(64)

Exempel på delningav sammansatta faktorerTvå av faktorerna i Analys lönelots är mer sammansatta än de övrigaoch i vissa verksamheter kan det vara nödvändigt att dela upp dem.Nedan ges förslag på definition vid uppdelning av faktorn ”utbildningoch erfarenhet” till två faktorer. Därefter ges exempel på hur ”ansvarför arbetsledning” kan läggas till som en egen faktor och därmeddras ut från faktorn ”ansvar för planering, utveckling, resultat ocharbetsledning”.

Faktor a.Utbildning

mäts genom: tid för formell utbildning

Faktorn bedömer krav på sådana kunskaper som normalt inhämtasgenom teoretisk utbildning och kurser. Det innefattar också krav påviss utbildning som den anställde måste ha, enligt lag eller författning,för att ha behörighet att utföra arbetet.

Vägledning vid värderingDet finns ofta en utbildning för en befattning som framstår somden ”normala”. Kraven på teoretisk utbildning och kurser, oberoendeav hur den anställde själv faktiskt har inhämtat dem, ska påverkabedömningen.Nivå 1GrundskolekompetensNivå 2Gymnasiekompetens eller motsvarandeNivå 3Enstaka ämne/ämnen vid universitet/högskolaNivå 4HögskoleexamenNivå 5Högre akademisk utbildning

Analys lönelots | 32(64)

Faktor b.Erfarenhet alternativt Upplärning/fortbildningmäts genom: tid för yrkeserfarenhet, fortbildningFaktorn bedömer de krav på upplärning, övning, erfarenhet ochfortbildning som arbetet kräver för att kunna utföras.

Vägledning vid värderingFör att kunna utföra arbetet menas att de arbetsuppgifter som ansesnormala för en ”fullärd” anställd ska kunna utföras med den kvalitetoch i den takt som anses tillfredsställande samt med den grad avarbetsledning som är vanlig.Den tid som normalt åtgår för att underhålla kunskaper och färdigheteri arbetet ska bedömas vid beräkning av tid för fortbildning.Nivå 1Begränsad yrkeserfarenhet (till exempel upp till 6 mån)Nivå 2Viss yrkeserfarenhet (till exempel 6 mån–2 år), måttliga krav påfortbildning�Nivå 3Yrkeserfarenhet (till exempel 2–5 år), medelstora krav på fortbildning�Nivå 4Bred och/eller djup erfarenhet (till exempel 5–8 år), stora krav påfortbildning�Nivå 5Mycket bred och/eller djup erfarenhet (till exempel 8 år eller längre),mycket stora krav på att regelbundet underhålla kunskaper och färdigheteroch/eller hålla sig à jour om utvecklingen inom det egna arbetsområdet�

Analys lönelots | 33(64)

Faktor c.Ansvar för arbetsledning

mäts genom: typ av arbetsledande uppgifter, vilka och hur mångaanställda som omfattas, självständighet, konsekvenser, omfattningi arbetstid

Faktorn bedömer det ansvar som en chef har för att leda, fördelaoch bedöma andra anställdas arbete och att påverka eller avgöraarbetsvillkoren. Arbetsledning kan också innebära att anställa, utbildaeller avveckla personal man är chef för.I arbetsledning kan ingå att se till att fastställda mål uppnås, attpersonalens kompetens kommer till sin rätt och får utvecklas, att denfysiska och psykosociala arbetsmiljön uppfyller fastställda krav ochåterkoppling/rapportering i organisationen.

Vägledning vid värderingOmständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:• att vara chef för andra chefer,• ha ansvar för komplicerade personalpolitiska frågor till exempeldisciplinära åtgärder,• antalet underställda har betydelse men är inte helt avgörande.Kombinationen av antalet underställda, vilka arbetsledande uppgiftersom ingår och självständigheten i ansvaret avgör bedömningen eller• om en större del av arbetstiden upptas av arbetsledning.

Analys lönelots | 34(64)

Nivå 1Arbetet ställer inga eller låga krav på arbetsledning� Det kan ingå iarbetet att visa hur arbetet utförs för arbetskamrater och nyanställda�Nivå 2MellannivåNivå 3Arbetet ställer medelstora krav på arbetsledning och utövas ungefärhälften av arbetstiden� I arbetet kan ingå att följa upp och utvärdera andrasarbete, att rapportera uppnådda resultat� Chefen kan ha ett rådgivandeinflytande på lönesättning och andra anställningsvillkor�Nivå 4MellannivåNivå 5Arbetet ställer mycket stora krav på arbetsledning och utövas störredelen av arbetstiden� Chefen kan ha ansvar för uppföljning och utvärdering avpersonalens arbete i enlighet med företagets/organisationens målsättning ochnormer� Detta kan också omfatta andra chefers arbete� Chefen har befogenhetatt fatta avgörande beslut som rör personalens arbets- och anställningsvillkor�

Analys lönelots | 35(64)

ViktningAtt väga de olika faktorerna mot varandra och bestämma derasinbördes inflytande kallas viktning. Faktorerna ges då olika tyngdberoende på deras olika betydelse. Viktningen kan ha stor påverkan påslutresultatet av arbetsvärderingen. Men lika väsentligt är, att processenvid viktningsarbetet, ger som sidoeffekt en genomlysning av vad som ärbetydelsefullt och värderas i en verksamhet.Varje användare ska besluta vilken viktning faktorerna ska ha utifrånsina egna målsättningar. Olika organisationer har olika värderingarberoende på inriktning och mål med verksamheten och vilketarbete som utförs. Detta ska komma till uttryck i den tyngd de olikafaktorerna ges i Analys lönelots. Det är den enskilda organisationensom är bäst skickad att göra sådana avvägningar. Om man inte gör enviktning innebär det i praktiken att varje faktor blir lika mycket värddet vill säga väger lika tungt.Det kan vara bra att pröva olika alternativ och resonera sig fram tillrätt viktning. Stöd för sådana diskussioner kan vara olika dokumentsom beskriver policy och riktlinjer för verksamheten, handlingar somuttrycker väsentliga värderingar inom organisationen. I datorstödetkan man simulera olika viktningar för att få en uppfattning om vilketresultat tyngdpunkten på olika faktorer ger.I Analys lönelots grundversion har varje faktor fem nivåer. Viktningenav faktorn påverkas inte av att man ökar eller minskar antalet nivåer,men beräkningen av antalet poäng per nivå påverkas. Faktorer som gesen vikt på 5 procent eller lägre rekommenderas att ha färre nivåer. Förfaktorer med hög vikt bör övervägas om antalet nivåer ska vara fler änfem.

Bestämma vikter och poängTill hjälp i viktningsarbetet beskrivs nedan tekniken vid viktning ochpoängberäkning. Exemplet är valt för att det ska vara enkelt att följade olika stegen och inte en rekommendation hur enskilda faktorer skaviktas.Analys lönelots är konstruerat med tre huvudområden som sammanlagthar åtta faktorer, se nästa sida.

Analys lönelots | 36(64)

Kunskaper och färdigheter1.Utbildning/erfarenhet2.Problemlösning3.Sociala färdigheter

Ansvar4.... för materiella resurser och information5.... för människor6.... för planering, utveckling, resultat, arbetsledning

Arbetsförhållanden7.Fysiska förhållanden8.Psykiska förhållanden

ExempelSteg 1:Rangordna först de olika faktorerna efter deras betydelse förorganisationen. Det underlättar en rimlighetskontroll av den färdigaviktningen enligt steg 2 nedan.Exempel på rangordning

Faktorer1. Utbildning/erfarenhet6. Ansvar för planering, utveckling, resultat, arbets-edning2. Problemlösning3. Sociala färdigheter5. Ansvar för människor4. Ansvar för materiella resurser och information8. Psykiska förhållanden7. Fysiska förhållanden

Analys lönelots | 37(64)

Steg 2:Bestäm sedan varje faktors vikt genom att fördela 100 procent pådem och sortera dem efter huvudområde.Exempel på viktning

FaktorerKunskaper och färdigheter1. Utbildning/erfarenhet2. Problemlösning3. Sociala färdigheterAnsvar för…4. materiella resurser och information5. människor6. planering, utveckling, resultat, arbetsledningArbetsförhållanden7. Fysiska förhållanden8. Psykiska förhållanden

Vikt %502015153510101515510

Analys lönelots | 38(64)

Steg 3:Fördela procenttalet för respektive faktor jämnt på det antalsvårighetsnivåer faktorn har. Detta anger den viktade poängen. Iexemplet nedan har faktor 7 fått en låg vikt och därför bedöms trenivåer vara tillräckliga för denna faktor.

Faktorer

NivåVikt%

1Lågakrav

3Medel

5Högakrav

Kunskaper ochfärdigheter1. Utbildning/erfarenhet2. Problemlösning3. Sociala färdigheterAnsvar för...4. materiella resurser ochinformation5. människor6. planering, utveckling,resultat, arbetsledningArbetsförhållanden7. Fysiska förhållanden8. Psykiska förhållanden5101,7243,36851010101522344666988121010152015154338661299161212201515

Analys lönelots | 39(64)

VärderingsarbetetDet är arbetets krav och inte individens förmåga som ska värderas iAnalys lönelots. Det är alltså vad arbetsuppgifterna ställer för krav påarbetstagaren och inte hur arbetstagaren utför dem som ska värderas.Värderingen bör göras av minst tre personer. Både kvinnor och mänska ingå i värderingsgruppen. Det ska vara personer som har engod kännedom om företaget, dess verksamhet och mål. De ska interepresentera några gruppintressen utan ska med sin kunskap och sittgoda omdöme avgöra på vilken svårighetsnivå varje arbete ska inplaceras.Till sin hjälp har de arbetsbeskrivningar, faktordefinitioner, nivå-beskrivningar och sin samlade kunskap om arbetena och organisationen.Värderingen kan göras direkt i datorstödet och motiveringarna skrivas in.Följande punkter är viktiga att tänka på i värderingsarbetet.Nyckelorden är: Värdera – Komma överens – Dokumentera• Regler för värderingsarbetet ska göras upp inom gruppen innan arbetetbörjar.• Det är viktigt att alla deltagare presenterar sina bedömningar vid nivå-bestämningen. Det ger en allsidig belysning och utnyttjar kompetensen ivärderingsgruppen.• Alla ledamöter i gruppen ska ha lika stort inflytande.• Värderingsarbetet är ingen förhandling, utan gruppen diskuterar sig framtill en gemensam uppfattning och beslut.• Om information saknas eller inte är entydig nog ska den kompletteras.• I värderingsarbetet värderar man en faktor i taget. Alla arbeten skavärderas under en faktor innan man går vidare till nästa.• En metod är att ledamöterna var för sig värderar arbetena i enfaktor. Sedan diskuterar gruppen tillsammans, argumenterar för sinaståndpunkter, lyssnar på andra och enas om en gemensam bedömning.• Det kan vara bra att lämna en faktor tillfälligt om det blir svårigheterhur den ska värderas. Värderingar kan också behöva omprövas från en nyutgångspunkt och skälen för ett beslut granskas på nytt.• Anteckna helt kort motiveringen för nivåplacering i respektive arbeteoch faktor. Det skapar förutsättningar för en konsekvent bedömning ochblir ett viktigt dokument vid kvalitetssäkring av värderingsarbetet.I datorstödets Värderingsblad finns utrymme för anteckningar.• Det är viktigt att tänka på att det är arbetets krav och svårigheter somvärderas från olika perspektiv. Under kunskapsområdet är det krav påkunnande som ska bedömas, under ansvarsområdet är det ansvaretstyngd och omfattning som ska bedömas, och under arbetsförhållande ärdet påfrestningen i arbetet som ska bedömas.Analys lönelots | 40(64)

AnalysNär värderingsarbetet är avslutat ska resultatet analyseras. Fråndatorstödet kan man skriva ut en tabell med oviktade poäng för dearbeten som har värderats. Tabellen tillsammans med motiveringarnafrån värderingsbladen är ett utmärkt underlag för analys ochkvalitetssäkring. En motsvarande tabell med viktade poäng kanockså skrivas ut från datorstödet, den tabellen ger en översikt av hurviktningen av enskilda faktorer påverkar slutresultatet.Analysen görs enklast genom att besvara några frågor: Kan viarbeta efter det här resultatet? Speglar det företagets intentioner ochvärderingar? Om det inte gör det, var ligger felet? Analysen kan leda tillatt innehållet i någon faktor måste ändras, viktningen justeras eller tillen granskning av om värderingarna verkligen är sakligt motiverade.Resultatet ska spegla organisationens värderingar, men också devärderingar organisationen önskar fördjupa och utveckla vidare.Diskrimineringslagens bestämmelser ska beaktas.När resultatet har analyserats ska en indelning av de värderadearbetena göras i grupper/kluster om likvärdiga arbeten. Arbeten somligger inom ett visst poängintervall betraktas som likvärdiga. Hurstora poängintervallen ska vara beror på hur många poäng som ettarbetsvärderingssystem omfattar. Analys lönelots arbetar med 100 poängoch ett lämpligt intervall kan till exempel omfatta 5 till 10 poäng. Allaintervall behöver inte poängmässigt vara lika stora utan man kan bilda såkallade kluster. Det innebär att för de arbeten som poängmässigt klumparihop sig bör intervallgränserna läggas så att gruppen kan hållas samman.Hur många svårighetsgrupper/kluster resultatet ska indelas efter harockså betydelse för val av poängintervall.Resultatet kan inte kopplas direkt till lön. Arbetets krav ochsvårigheter svarar för en del av lönen men inte hela. Övriga delar ärbland annat bedömning av den individuella skickligheten, resultatenoch omvärldsrelaterade faktorer. Hur stor del av lönen som skamotsvara de olika delarna är en lönepolitisk fråga, liksom hur storlönespridningen ska vara.När det samlade resultatet ses som rätt och rimligt, går man vidaremed de åtgärder som angavs vid syftet med undersökningen. Vidlönekartläggning se DO:s material, ”Jämställdhetsanalys av löner –steg för steg”.

Analys lönelots | 41(64)

AnvändningsområdenEn organisationsanpassad version av Analys lönelots framtagen isamverkan mellan parterna har flera användningsområden.

För att bedöma vad som är likvärdigt arbete isamband med lönekartläggningFör att skapa en jämställd lönesättning. Vid lönekartläggningarenligt diskrimineringslagen ska lönejämförelser göras mellankvinnodominerade arbeten och andra arbeten som inte ärkvinnodominerade men bedöms som likvärdiga. Arbeten somsammantaget ställer jämförbara krav när det gäller kunskap ochfärdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden ska betraktassom likvärdiga. Efter värdering kan arbeten som fått poäng inom ettgivet intervall bedömas som likvärdiga. I datorstödet finns verktyg förlönekartläggning.

Utgör underlag för att utveckla individuellabedömningsgrunderEtt verksamhetsanpassat arbetsvärderingssystem är också en bragrund för att ta fram relevanta kriterier för bedömning av arbets-insatser, prestationer och resultat. Faktorer i arbetsvärderingssystemetkan definieras som individuella kvalifikationer och ge underlag förbedömning av individens skicklighet att utföra arbetet. Krav på socialafärdigheter i arbetet kan till exempel göras till en kvalifikation sombedömer individens ”förmåga att samarbeta”.

Som ett led i organisationsutveckling ochutvecklingssamtalSkapar värde i organisationen. Analysen av arbetsinnehållet i olikaarbeten och olika delar av verksamheten kan användas för att se överarbetsorganisationen, principer för delegering, personalplaneringmed mera inom organisationen. Otydligheter i organisationen ochansvarsfördelningen kan upptäckas. Det kan vara en bra utgångspunktför diskussioner om en förändrad fördelning av arbetsuppgifter ochansvarsområden.Utvecklingssamtalet blir genom arbetsbeskrivningarna och arbets-värderingen ett samtal som grundas på en fördjupad kunskap omarbetsuppgifternas faktiska innehåll.

Analys lönelots | 42(64)

För att göra en jämförelse mellan två eller fleraarbetenIbland finns behov att jämföra endast ett par arbeten med varandra,till exempel vid en diskussion om lönerelationer eller vid en oklarheti arbetskraven eller vid utredning av misstänkt lönediskriminering pågrund av kön.

Som underlag för löneförhandlingarDetta är det klassiska användningsområdet för arbetsvärdering.I löneavtalen finns olika formuleringar men det anges ofta attlönesättningen ska vara individuell och differentierad och att lönen skabestämmas utifrån ansvaret och svårighetsgraden i arbetet, förmåganatt uppfylla kraven, resultat och kompetens, samt andra överenskomnakriterier.Löneskillnader ska vara sakligt grundade och inte tillämpasdiskriminerande. Med arbetsvärdering kan man på ett systematiskt sättvisa vilka arbeten som är mer krävande.

Analys lönelots | 43(64)

ArbetsbeskrivningDet behövs en god uppfattning om vad som krävs i varje befattning/arbete vid arbetsvärdering. Det är kunskaper om arbetsinnehållet somkommer att vara värderingsgruppens huvudsakliga informationskällaför värderingen. Om viktig information saknas om arbetet kommer detinte heller att bli värderat.Insamlingen av uppgifter kan göras på olika sätt. Antingen kan en ellerett par representanter för en befattning/arbete fylla i frågeformuläretför arbetsbeskrivning eller kan närmaste chef fylla i formulären för sinamedarbetare och sedan stämma av innehållet med dem. Det är ofta deanställda själva som har den bästa kännedomen om arbetenas innehålloch krav. Ett tredje alternativ är att göra en intervju med företrädare förarbetet och låta intervjuaren fylla i formuläret.Målet är att få en så god beskrivning av kraven och svårigheterna iarbetet att det är möjligt att göra en riktig värdering av arbetet.Att samla information om skilda arbeten kan ta olika lång tid. Vissaarbeten är lättare att beskriva och kartlägga än andra. Det är dockviktigt att arbetsbeskrivningarna är tydliga och beskriver alla arbetenlika omsorgsfullt och lika ”djupt”, däremot behöver kanske inte allaarbetsbeskrivningar alltid vara lika långa.I datorstödet till Analys lönelots uppdateras frågeformuläret med deanpassningar som gjorts av faktorerna och faktorbeskrivningarna. Nyafrågor i formuläret måste dock formuleras och tillföras manuellt.

Analys lönelots | 44(64)

Arbetsbeskrivning – frågeformulärArbete/befattning

Arbetsplats/avdelning

Frågeformuläret ifylld av och datum

Arbetsbeskrivningen godkänd av och datum

Arbetet i korthetBeskriv ditt arbete som det är nu, inte som det har varit eller somdet borde vara. Börja med att beskriva vad du huvudsakligen gör ochsyftet med ditt arbete. Ange också arbetsuppgifter som du har ettfaktiskt/reellt ansvar för.

Analys lönelots | 45(64)

De vanligaste arbetsuppgifterna

Syftet med arbetet

De viktigaste ansvarsområdena

Analys lönelots | 46(64)

Kunskaper och färdigheterFaktor 1� Utbildning/erfarenhetFaktorn bedömer krav på sådana kunskaper som normalt ges genomteoretisk utbildning samt de krav på upplärning, övning, erfarenhetoch fortbildning som arbetet kräver för att kunna utföras. Det är denutbildning/erfarenhet som normalt skulle krävas idag för att utföra detnuvarande arbetet som efterfrågas.Vilken teoretisk utbildning krävs för ditt arbete vid nyanställning i dag?

Hur lång praktisk erfarenhet behövs för att kunna utföra ditt arbete? Angetid från nyanställning.

Vilken slags fortbildning krävs i ditt arbete för att upprätthållayrkeskunskaper och under hur många dagar/år?

Faktor 2� ProblemlösningFaktorn bedömer färdigheter som krävs för att lösa problem. Den tarhänsyn till variationer av problem som kan uppstå och vilken typav lösning som krävs. Problemen kan röra människor, fakta, teorier,föremål, företeelser. Den bedömer kreativiteten i att skapa något nytteller kombinera saker som redan finns på ett nytt sätt och bedömergraden av handlingsfrihet och beslutsfattande. Vidare bedömer faktornkrav på flexibilitet, förändringsförmåga och färdighet att utföraarbetsuppgifter inom vitt skilda verksamhetsområden.

Analys lönelots | 47(64)

Vilken typ av problemlösning har du i arbetet? (exempelvis analysera,upptäcka, rätta till, reda ut eller åtgärda snabbt)

Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver kreativitet (då det inte finnskända lösningar).

Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver att du tar eget initiativ (då detinte finns andra som planlägger eller ger dig uppgifterna).

Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver att du självständigt fattarbeslut för att komma vidare.

Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver förändringsförmåga avarbetsmetoder och att snabbt ta till sig ny kunskap.

Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver förmåga att arbeta inom vittskilda verksamhetsområden.

Analys lönelots | 48(64)

Faktor 3� Sociala färdigheterFaktorn bedömer färdigheten att kommunicera och arbeta tillsammansmed andra människor på ett sådant sätt att man arbetar effektivt ochsamtidigt tar hänsyn till andra. Faktorn bedömer färdigheten att förståoch hantera olika slags människor i olika sammanhang. Färdigheten attkunna förstå olika kulturer – språkliga, etniska, religiösa eller socialaingår också. Sociala färdigheter relateras till komplexiteten i budskapet/informationen, vem mottagaren är, samt hur budskapet/informationenöverförs (arten, betydelsen och syftet med kontakterna). Vidare ingårarbetets krav på att ge service av olika slag till kunder, uppdragsgivare,allmänhet med flera.Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver kommunikation, att läraut saker, göra sig förstådd eller på annat sätt kommunicera till andramänniskor.

Ge exempel på arbetsuppgifter, som kräver samplanering och samarbetemed arbetskamrater/kollegor.

Ge exempel på arbetsuppgifter som innebär kontakter med olika slagsmänniskor i olika sammanhang.

Ge exempel på arbetsuppgifter/situationer där bemötandet är komplicerat(exempelvis intressekonflikter, hot).

Analys lönelots | 49(64)

Ge exempel på arbetsuppgifter som kräver att du ger administrativ ellerannan service internt, till kunder, leverantörer, besökare etc.

AnsvarFaktor 4� Ansvar för materiella resurser och informationFaktorn bedömer ansvar för materiella resurser, till exempel utrustningoch maskiner, varor och lager, fastigheter och lokaler. Det kan ocksåvara miljö- och/eller naturtillgångar. Ansvar för materiella resurser kaninnebära att köpa in, underhålla, skydda, reparera, kontrollera, användaoch förvara olika slags materiella resurser och värden eller att svara förkvalitetskontroll vid en tillverkningsprocess.Faktorn bedömer också ansvar för hantering av skriftlig informationeller motsvarande som finns i arkiv, journaler, register och biblioteksamt innehåll i dataprogram och datafiler. Ansvaret kan innebära attbesluta om förvaring eller spridning av information, eller att sortera,komplettera och hålla informationen tillgänglig.Ge exempel på ansvarsuppgifter för materiella resurser som ingår iarbetet?

– Vilket ekonomiskt värde motsvarar det?

– Hur självständigt utövas ansvaret?

Analys lönelots | 50(64)

– Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?

Ge exempel på ansvarsuppgifter för skriftlig information som ingår iarbetet?

– Hur självständigt utövas ansvaret?

– Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?

Faktor 5� Ansvar för människorFaktorn bedömer ansvar för människors hälsa, välbefinnande, säkerhetoch utveckling ur fysisk, psykisk och social synvinkel. Dessa människorkan vara vårdtagare, elever, kunder, allmänheten eller andra personersom på olika sätt är beroende av den verksamhet som bedrivs.Ansvaret kan utövas genom att följa fastställda rutiner, överens-kommelser eller innebära en individuell och självständig bedömningav andra människors behov. Ansvar för människor innebär ävenatt hantera individrelaterad sekretessbelagd information. Det kaninnebära att ansvara för säkerhet, underhåll och bevarande av känsliginformation som berör individer.Myndighetsutövning bedöms också under faktorn. Medmyndighetsutövning menas verksamhet som består i att myndighetenbestämmer eller vidtar åtgärder som rör enskildas rättigheter,skyldigheter och sociala förmåner eller utövar tvång i olika former.

Analys lönelots | 51(64)

Ge exempel på ansvarsuppgifter för människors hälsa, säkerhet ochutveckling som ingår i arbetet.

– Hur självständigt utövas ansvaret?

– Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?

Ge exempel på ansvarsuppgifter för sekretessbelagd information somingår i arbetet.

– Hur självständigt utövas ansvaret?

– Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?

Ge exempel på ansvarsuppgifter som berör människor och som ingår iarbetet i samband med myndighetsutövning.

Analys lönelots | 52(64)

– Hur självständigt utövas ansvaret?

– Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?

Faktor 6� Ansvar för planering, utveckling, resultat,arbetsledningFaktorn bedömer ansvar för planering, utveckling och resultat av helaeller del av en verksamhet eller ett projekt – med eller utan arbets-ledande funktion.I ansvar för planering kan ingå att kartlägga behov, formulera mål ochplaner för nuvarande och framtida verksamhet, göra prioriteringar,planera projekt/insatser, göra en budget, skaffa resurser och personal.I ansvar för utveckling kan ingå att inom arbetsgrupper fördelaarbetsuppgifter, utbilda, inspirera och uppmuntra andra, att skapa ellerförändra verksamheter, bevaka omvärlden, driva projekt, anpassa ochdriva verksamheten mot målet.I ansvar för resultat kan ingå bokslut, budgetavstämning, redovisning,kvalitetsbedömning, uppföljning, och att avveckla eller att avslutaprojekt, verksamhet eller personal. Det kan också ingå ansvar och analysför måluppfyllelse, kontroll av att planer genomförts och ansvar förförändringsbehov.Faktorn bedömer också det ansvar som en arbetsledare har för att leda,fördela och bedöma andra anställdas arbete och att påverka eller avgöraarbetsvillkor (exempelvis rekrytering/avveckling, arbetsorganisation,arbetsmiljö) samt anställningsvillkor (exempelvis lön, arbetstider,ledigheter, anställningstrygghet, rehabilitering).

Analys lönelots | 53(64)

Ge exempel på ansvarsuppgifter för planering som ingår i arbetet:

Ge exempel på ansvarsuppgifter för utveckling som ingår i arbetet:

Ge exempel på ansvarsuppgifter för resultat som ingår i arbetet:

– Beskriv kort hur självständigt du ansvarar för planering, utveckling och resultat ansvaret�

– Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?

Ansvarar du för en egen budget? Om ja: Hur stor är den och vad innebäransvaret?

– Hur självständigt utövas ansvaret?

Analys lönelots | 54(64)

– Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?

Ingår en arbetsledande funktion? Om ja: Ge exempel på ansvarsuppgiftersom innebär att påverka och/eller avgöra arbetsvillkor (exempelvisrekrytering/avveckling, arbetsorganisation, arbetsmiljö, metodutveckling)och anställningsvillkor (exempelvis lön, arbetstider, ledigheter,anställningstrygghet, rehabilitering).

Ge exempel på ansvarsuppgifter för att leda, stödja och bedömamedarbetares arbete och hur många medarbetare ansvaret omfattar.

Ange hur stor del av arbetstiden som upptas med arbetsledande arbets-uppgifter?0–25%25–50%50–75%75–100%

– Beskriv kort hur självständigt du ansvarar för arbetsledning�

– Vilka konsekvenser får en brist i ansvarstagandet?

Analys lönelots | 55(64)

ArbetsförhållandenFaktor 7� Fysiska förhållandenFaktorn bedömer olika slags fysisk ansträngning som musklernautsätts för på grund av ihållande eller upprepad användning, inklusivesmå muskelrörelser och precisionsarbete. Den bedömer också kravpå att arbeta i obekväma och ansträngande arbetsställningar ochden fysiska ansträngning som sinnesorganen utsätts för vid vissatyper av arbetsuppgifter. Vidare bedöms i vilken utsträckning denanställde utsätts för en obehaglig eller otrevlig fysisk miljö som tillexempel buller och föroreningar. Risken för att den anställde skadrabbas av skada eller sjukdom ingår också. Det förutsätts att normalaarbetarskyddsåtgärder vidtagits och att givna instruktioner följts.Ge exempel på arbetsuppgifter som innebär fysisk ansträngning, hurihållande ansträngningen är och under hur lång tid eller hur ofta denförekommer.

Utförs arbetet i en otrevlig och påfrestande fysisk miljö? Beskriv kort hurden fysiska miljön ser ut.

Finns det risk att skadas i arbetet? På vilket sätt?

Analys lönelots | 56(64)

Faktor 8� Psykiska förhållandenFaktorn bedömer den psykiska ansträngning som den anställde utsättsför i arbetet. I faktorn ingår också emotionell ansträngning.Faktorn bedömer den psykiska ansträngning som krävs vid koncentrationoch graden av intensitet. Faktorn bedömer den psykiska påfrestningen iarbeten där få arbetsuppgifter ingår och handlingsfriheten är begränsadeller krav på tillgängligheten är stor.Faktorn bedömer krav som innebär att den anställde ständigt måstevara nåbar, ha en hög tillgänglighet och som kan medföra en bundenheti arbetet med liten handlingsfrihet. Vidare bedöms den psykiska ochemotionella ansträngning som påfrestande kontakter med människoreller situationer i arbetet kan innebära, eller när man står i fokus förandra människors uppmärksamhet eller att i arbetet utsättas för hotom våld.Ge exempel på arbetsuppgifter som innebär psykisk ansträngning, hurihållande ansträngningen är och under hur lång tid eller hur ofta denförekommer.

Ge exempel på krävande kontakter till exempel i möte med andramänniskors anspråk.

Analys lönelots | 57(64)

BilagorBlankett för viktning och poängsättningFaktorerNivåVikt%Kunskaper ochfärdigheter1. Utbildning/erfarenhet2. Problemlösning3. Sociala färdigheterAnsvar för...4. materiella resurser ochinformation5. människor6. planering, utveckling,resultat, arbetsledningArbetsförhållanden7. Fysiska förhållanden8. Psykiska förhållanden

1Lågakrav

3Medel

5Högakrav

Analys lönelots | 58(64)

Kunskaper och färdigheter3� Socialafädigheter4� Ma-teriellaresurseroch infor-mation5�Männis-kor6�Planering,utveckling,resultat,arbetsled-ning7� Fysiskaförhål-landen8� Psykis-ka förhål-landen

AnsvarTotaltovik-tadepoäng

Arbetsför-hållanden

Arbete/befatt-ning/yrkes-grupp

1� Utbild-ning/erfarenhet

2� Prob-lemlösning

Blankett för resultat, oviktade poäng

Analys lönelots | 59(64)

AnsvarTotaltviktadepoäng

Arbetsför-hållanden

Arbete/befatt-ning/yrkes-grupp

1� Utbild-ning/erfarenhet

2� Prob-lemlösning

Blankett för resultat, viktade poäng

Analys lönelots | 60(64)

Diskrimineringsombudsmannen, DO,jobbar för alla människors lika rättigheteroch mot diskriminering på grund av kön,könsöverskridande identitet eller uttryck,etnisk tillhörighet, religion eller annantrosuppfattning, funktionshinder,sexuell läggning och ålder�

DOwww�do�seBox 3686103 59 StockholmBesök Torsgatan 11Tel vxl 08-120 20 700Texttel 08-120 20 82