LIU, Alm.del - 2011-12 - Bilag 60: Revideret oversættelse af høringssvar til EU kommissionen, fra minister for ligestilling og kirke

European CommissionDG Justice / D1LX 46 - 1/101'Consultation gender balance'B-1049 BrusselsBELGIUM[email protected]Consultation document:Gender imbalance in corporate boards in the EUDen danske regering byder muligheden for at kommentere på EU-Kommissionens konsultation om kønsdiversitet velkomment.Den danske regering er overbevist om, at der er et behov for at få flere kvin-der i ledelse og bestyrelser. Det er til gavn for både samfundet og den enkelte– at ledertalenter, kvalifikationer og kompetencer hos både mænd og kvinderbringes i spil.De seneste 10 år er andelen af kvindelige topledere i den private sektor kunsteget med ca. 4 procent til 7 procent, og den samme tendens gør sig gælden-de for kvinder i virksomhedsbestyrelser. Her udgør kvinder i dag mindre end12 procent af bestyrelsesmedlemmerne i de børsnoterede selskaber.På trods af, at stadig flere kvinder får videregående uddannelse, så går udvik-lingen med at få flere kvinder ind på bestyrelsesposterne stadig for langsomt.Den danske regering er derfor enig med Kommissionen i, at der er behov fortiltag, der kan forbedre den kønsmæssige balance i virksomhedsbestyrelser.Den kønsmæssige ubalance kan imidlertid ikke kun løses ved udelukkende atfokusere på bestyrelseslaget. Den danske regering er overbevist om, at ind-satsen også skal fokusere på at øge rekrutteringsgrundlaget af kandidater.Derfor skal det sikres, at de potentielle kandidater får tilegnet sig de relevan-te kvalifikationer.De følgende svar afspejler den danske regerings holdning til, hvordan manmest hensigtsmæssigt fremmer flere kvinder i ledelse og bestyrelser

Anbefalingerne for god selskabsledelseI august 2011 reviderede Komiteen for God Selskabsledelse deres anbefalin-ger for god selskabsledelse. Komiteen anbefaler med den seneste revidering,at det øverste ledelsesorgan hvert år drøfter selskabets aktiviteter for at sikremangfoldighed i selskabets ledelsesniveauer, herunder at der er lige mulig-heder for begge køn. Komiteen anbefaler desuden, at det øverste ledelsesor-gan fastsætter konkrete mål og i ledelsesberetningen i selskabets årsrapportog/eller på selskabets hjemmeside redegør for såvel sin målsætning som sta-tus for opfyldelsen heraf.Komiteens anbefalinger er målrettet de ca. 200 danske virksomheder, somhar aktier optaget til handel på et reguleret marked.Anbefalingerne er såkaldt “soft law”. “Soft law” afspejler "best practice" forgod selskabsledelse og er endvidere kendetegnet ved frivillighed, hvilket gi-ver anbefalingerne den fleksibilitet, der er nødvendig for selskaberne.Som en del af ”følg eller forklar” - princippet,så afgør det enkelte selskab selv,om og i hvilket omfang det ønsker at efterleve anbefalingerne. Efterlever et sel-skab ikke en anbefaling, skal det forklare, hvorfor det har valgt anderledes, oghvordan det i stedet har indrettet sig.Det er stadigt for tidligt at give et billede af, hvordan virksomhederne har ar-bejdet med de reviderede anbefalinger fra august 2011. De reviderede anbe-falinger vil blive evalueret i sommeren 2012. De foreløbige data viser dog, aten række virksomheder har sat måltal på 20-40 % kvindelige bestyrelsesmed-lemmer inden 2015.Frivillige initiativerDanmark har implementeret en række initiativer i tæt samarbejde med bl.a.den private sektor – heriblandt et “Charter for flere kvinder i ledelse” og”Operation Kædereaktion” der har til formål at få flere kvinder i bestyrelser.“Operation Kædereaktion”2010 blev Operation kædereaktion – anbefalinger for flere kvinder i besty-relser” lanceret af den danske ligestillingsminister i fællesskab med repræ-sentanter for det danske erhvervsliv og Dansk Industri. Ved at underskriveanbefalingerne forpligter selskaberne sig til i løbet af de kommende år, at ydeI

en særlig målrettet indsats for at udvikle og rekruttere flere kvindelige lederetil bestyrelserne.På under seks måneder har 56 større virksomheder underskrevet anbefalin-gerne. Virksomhederne repræsenterer en større gruppe af interessenter fra er-hvervslivet.Den første evaluering af ”Operation Kædereaktion” viser, at der kun har væ-ret en mindre stigning i antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Besty-relsesmedlemmer er oftest valgt til en 4-årig periode, og det er derfor for tid-ligt at sige, om der vil ske større ændringer, når der skal vælges nye bestyrel-sesmedlemmer ved de kommende generalforsamlinger. Omvendt viser un-dersøgelsen også, at mange af de underskrivende virksomheder har igangsataktiviteter, som kan være med til at forøge antallet af kvindelige kandidater.“Charter for flere kvinder i ledelse”Charteret for flere kvinder i ledelse blev lanceret i 2008. Charteret blev ud-viklet i tæt samarbejde med offentlige og private virksomheder som en del afregeringens indsats for at få flere kvinder i ledelse.Ved at underskriver charteret forpligter virksomhederne sig til at gøre enkonkret indsats for at få flere kvinder i ledelse. Indsatsen tilpasses virksom-hedens vilkår, eksempelvis brancheforhold og nuværende andel af kvinder iledelsen.Hver enkelt virksomhed er forpligtet til at udarbejde baseline rapporter omderes initiativer for at fremme flere kvinder i ledelse. Rapporten skal sendestil Ministeriet for Ligestilling og Kirke. Hvert andet år foretages en evalue-ring af virksomhedernes initiativer på området.

Fra et dansk perspektiv, er det vigtigt, at hver enkelt virksomhed individuelter med til at sikre en mere balanceret andel af kvinder på ledelsesniveau, ogat der er lige muligheder for begge køn. Det er vigtigt, at hver enkelt virk-somhed forpligter sig til at arbejde med underrepræsentationen af kvinder ibestyrelser. Derudover er det vigtigt at respektere virksomhedernes ledelses-ret og at give virksomhederne den fornødne fleksibilitet.

Den danske regering vil i efteråret 2012 fremsætte lovforslag med følgendeelementer, der skal adressere problemet med den kønsmæssige ubalance i be-styrelser.1) De 1.100 største virksomheder(både private og offentlige) skal opstil-le realistiske og ambitiøse måltal for antallet af det underrepræsente-rede køn i det øverste ledelsesorgan og redegøre for de opstilledemåltal og beskrive den foreløbige udvikling.2) De 1.100 største virksomheder skal have en politik for at øge antalletaf kvalificerede kandidater af det underrepræsenterede køn til virk-somhedens ledelsesniveauer generelt bl.a. med henblik på at opnå enacceptabel balance og øge rekrutteringsgrundlaget af potentielle kan-didater til bestyrelser3) Virksomhederne skal redegøre for status for opfyldelsen af de opstil-lede måltal i årsrapporten. Derudover skal de oplyse om politikkenfor at øge antallet af det underrepræsenterede køn i ledelsesniveauergenerelt i årsrapporten, hvordan den gennemføres, og hvad der er op-nået. Sker dette ikke, vil der være mulighed for at pålægge virksom-hederne bøder.4) Statslige virksomheder skal uanset størrelse opstille måltal og udar-bejde en politik for det underrepræsenterede køn.Den danske regering vil anbefale alle virksomheder at sætte så ambitiøse målsom muligt.Den danske regering mener, at modellen indeholder passende og tilstrække-lige foranstaltninger til at adressere kønsmæssige ubalancer i bestyrelser.

Den danske regering er overbevist om, at danske virksomheder og det danskesamfund er bedst tjent med, at alle talenter, kompetencer og evner kommer ispil. Flere internationale undersøgelser tyder på, at der er positive sammen-hænge mellem mangfoldighed i bestyrelseslokalet og en virksomheds øko-nomiske præstationer. Men ønsket om i højere grad at udnytte den samledetalentmasse hos både kvinder og mænd er den vigtigste årsag til at sætte fo-kus på kvinder i bestyrelser og ledelse mere generelt.(4)Hvilke måltal (20%, 30%, 40%, 60%) skal fastsættes for andelenaf det underrepræsenterede køn i bestyrelser – og inden for hvil-

ken tidsramme? Skal disse måltal være bindende eller rekom-mandationer?Som beskrevet i svaret på spørgsmål 2, så har den danske regering lancereten model, der forpligter virksomhederne til at opstille måltal for det underre-præsenterede køn i bestyrelsen. Måltallene og den konkrete tidshorisont skalfastsættes af virksomheden selv på baggrund af virksomhedernes individuellekønsbalance-situation. Dette vil sikre fleksibiliteten for den enkelte virksom-hed, samtidig med at virksomhedernes ledelsesret respekteres.Den danske regering vil anbefale alle virksomheder at sætte så ambitiøse målsom muligt.

For at øge andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer bør det overvejes, atindsatsen ikke kun målrettes de store børsnoterede selskaber. Det bør såledesovervejes, at større virksomheder med en signifikant betydning for sam-fundsøkonomien inkluderes. På samme måde, bør initiativet ikke kun væreforbeholdt repræsentationen i bestyrelseslokalet, men også fremme politikkersom øger antallet af kvalificerede kandidater af begge køn til ledelsesniveau-er – med henblik på at opnå en acceptabel balance.Denne løsning vil modvirke, at yderligere forpligtelser vil blive pålagt virk-somheder, alene fordi de er børsnoterede. Ved at inkludere en større mængdeaf virksomheder vil løsningen også bidrage til at øge rekrutteringsgrundlagetfor kvalificerede kandidater, frem for en løsning som kun sætter fokus påbørsnoterede virksomheder.

Den danske regerings forslår, som beskrevet i svaret på spørgsmål 2, at hverenkelt virksomhed opstiller måltal for det underrepræsenterede køn i besty-relsen.Derudover skal virksomhederne have en politik for at øge antallet af det un-derrepræsenterede køn i virksomhedens ledelsesniveauer generelt bl.a. medhenblik på at opnå en acceptabel balance og forøge rekrutteringsgrundlag forpotentielle bestyrelsesmedlemmer.Det er den danske regerings holdning, at det ikke er tilstrækkeligt at fokuserepå bestyrelsesniveauet. Det er vigtigt, at der også er et rekrutteringsgrundlagaf kvalificerede kvinder, og derfor skal der også være fokus på at fremme enkønsmæssig balance i ledelsen generelt.