LIU, Alm.del - 2011-12 - Bilag 32: Materiale fra fra Nykredits foretræde d. 25/1-12 vedr. mangfoldighed og køn hos Nykredit

Ligestilling hos NykreditNykredit ønsker at gøre brug af hele talentmassen.Derfor har Nykredit siden 1995 arbejdet målrettet med at få flere kvinder iledelsenVi har de sidste 17 år taget en lang række initiativer for at at få flerekvinder i ledelse.

Initiativer for flere kvinder i ledelse•••••••Charter for flere kvinder i ledelseOperation KædereaktionTopleder DepechenPeter Engberg – Ambassadør for flere kvinder i ledelseFastlagt mål for andel af kvinder i ledelse på flere niveauerAnalyser af barrierer for flere kvinder i ledelse – workshops interntKrav om såvel mandlige som kvindelige kandidater – både ved intern og ekstern rekruttering til stillinger på et vist niveau hos både linjeog specialisterLigelig kønsfordeling på førleder-forløbRelancering af Nykredits interne mentorordningGå hjem møderNetværk; KIL, WoWRollemodeller internt og eksterntTilbage til jobbet samtaler – f.eks. efter barselGode vilkår for fædre på barsel

Udfordring 1: Det kønsopdelte arbejdsmarkedEn årsag til, at det er svært at få flere kvinder i ledelse er, at kvinder oftevælger karrierespor uden bundlinjeansvar. Det gør mænd derimod.Nykredit arbejder målrettet for at ændre dette mønster, og ser påårsagerne til det kønsopdelte arbejdsmarked, som vi mener skyldes:Kvinder vælger ofte stillinger, hvor arbejdstiderne passer sammen med daginstitutionernesåbningstider, samt stillinger der sjældent er forbundet med ekstra arbejde.

Kvinder er ofte sammen med mænd ældre end dem selv, som derfor er længere i karrierenog tjener mere – og heller ikke har haft et karriereafbræk pga. barsel. Derfor kan det oftebedst betale sig, at det er kvinden, der tilpasser sin karriere til familielivet, hvorfor det eroplagt at vælge stillingsspor med faste arbejdstider.Barsel forstærker dette mønster. Ved første barn knækker kvinders karrierekurve, hvorimodmandens forsætter uændret eller ligefrem opad.Efter endt lang barsel er kvinderne kommet langt væk fra arbejdsmarkedet, hvilket kangøre det svært for dem at komme tilbage i karrieresporet, hvorfor flere formentligt vælgeren stilling, som efterfølgende er mere foreneligt med familie og institutions åbningstider.

Udfordring 2: Der skal tænkes mere i helhedsløsningerSkal der være flere kvindelige ledere, kan den enkelte virksomhed gøremeget, men de strukturelle rammer skal også være på pladsNykredit mener, der skal tænkes mere i helhedsløsninger, somunderstøtter travle to-karrierefamilier.Velfungerende pasningsgaranti tilpasset familier med kort barsel.

Au-pair, hjemmeservice m.m.Mere fleksibel pasning og åbningstider, færre lukkedageMere sammentænkning af børns fritidsaktiviteter ogpasningstilbud efter skole

3. udfordring: BarselNykredit anbefaler, at der indføres tre måneders øremærket barsel tilmænd. Fordi:To-karrierefamilier: Kvinder der gør karriere er ofte sammen medkarrieremænd. Samtidig er manden ofte ældre end kvinden, ogtjener derfor ofte mere. Mest økonomisk fordelagtigt, at kvindenholder hele barslen.Barsel knækker karrierekurven: Undersøgelser viser, at første barnknækker kvinders karrierekurve, hvorimod det ikke påvirkermændenes karrierekurve, eller ligefrem giver den et nøk opad.

Nykredits anbefalingerArbejd for at nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarkedTænk mere i helhedsløsninger, så hverdagen hænger bedre sammen hostravle familierTre måneders øremærket barsel til mænd

Sikre at fødekæden af kvindelige lederaspiranter er i orden, så disseudvikles til potentielle topleder kandidater. Det er vigtigere forligestillingen end at fokusere på kvoter og bestyrelser.Forsætte med ”Charter for flere kvinder i ledelse”, da det forpligtiger bådeinternt i virksomheden og eksternt. Man kan med fordel opgøre resultateroftere og offentliggøre dem.Sikre pasningsmuligheder til familier, der ønsker kort barsel