1. Høringen

I foråret 2010 har afskedigelse pr. SMS været drøftet på et samråd og været gen-stand for § 20-spørgsmål. Ydermere har Folketingets arbejdsmarkedsordførere pået møde den 20. maj 2010 drøftet spørgsmålet.På mødet den 20. maj 2010 blev det besluttet at gennemføre en høring af parternepå det danske arbejdsmarked, inden der politisk tages stilling til, om der skal lovgi-ves på området.Beskæftigelsesministeren sendte den 16. juni 2010 en høring vedrørende afskedi-gelse pr. SMS til følgende 12 organisationer:Akademikernes Centralorganisation (AC)Dansk Arbejdsgiverforening (DA)Danske RegionerFinanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF)KLKristelig Fagbevægelse (krifa)Kristelig Arbejdsgiverforening (KA)Landsorganisationen i Danmark (LO)Ledernes Hovedorganisation (Lederne)PersonalestyrelsenSammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger (SALA)Organisationerne blev opfordret til i høringssvaret at forholde sig til, om SMS-afskedigelser anses for at være et problem, og i givet fald hvordan et lovmæssigtforbud nærmere kan udformes. I høringssvaret kan der fx også indgå eventuelleforslag til, hvordan denne problemstilling alternativt vil kunne reguleres, og hvor-dan en overtrædelse af et forbud mod SMS-afskedigelser på hensigtsmæssig viskan håndhæves og sanktioneres.Høringsfristen var fredag den 20. august 2010.Alle organisationer har besvaret høringen. Høringssvarene er anført under punkt 2og Beskæftigelsesministeriets sammenfatning af høringssvarene under punkt 3.

2. Høringssvarene

DA

har den generelle opfattelse, at brug af SMS i ansættelsesforhold alene må ka-rakteriseres som brug af et kommunikationsmiddel på linje med øvrige meddelel-sesmidler som brevpost, bud, e-mail og ”moderne” medier som twitter og face-book.Lovgivning om anvendelse af bestemt midler eller medier i ansættelsesforhold viludgøre et særegent indgreb i dansk retstradition og DA kan støtte vurderingerne iBeskæftigelsesministeriets notat af 12. april 2010 (vedlagt).En evt. lovgivning vil tillige være et indgreb i både ledelsesretten og et område, dermå anses for at være et evt. anliggende for arbejdsmarkedets parter. Det vil ogsåskabe en række vanskelige og helt unødige fortolkningsspørgsmål med hensyn tilanvendelse af andre meddelelsesmidler og den danske ”opsigelsesret” som kun ersparsomt reguleret i dansk lovgivning.Der må også i fremtiden formodes at fremkomme andre kommunikationsformer,som en SMS-lovgivning ikke vil kunne fange. Lovgivningsmagten bør ikke være”teknologisk stopklods” for udvikling af moderne kommunikationsformer.DA har ikke haft mulighed for at indhente et erfaringsgrundlag al den stund, atSMS-opsigelser ikke indtil har været rubriceret som et problem for hverken virk-somheder, ledere, lønmodtagere eller lønmodtagerorganisationer.Det er DA´s indtryk at SMS anvendes i ansættelsesforhold alene i det omfang, le-delse og medarbejdere er fortrolige med dette kommunikationsmiddel. Fx indenforvikarbranchen bruges SMS som helt almindelig måde at sende jobbekræftelser tilvikaren. En regulering heraf vil lønmodtagerne formentlig betragte som helt arbit-rær.Det er DA´s erfaring, at i forbindelse med opsigelse bruges SMS altid samtidig el-ler senere sammen med egentlig skriftlig opsigelse via almindelig post og/eller an-befalet brev.DA finder således, at lovgivning om SMS-opsigelser hverken principielt i forholdtil evt. eksistens af et problem, sit indhold eller i forhold til dansk ret i øvrigt er afen karakter, at der bør lovgives.

LO

har den klare holdning, at afskedigelse ved brug af SMS er stærkt problema-tisk. SMS er direkte uegnede til at tjene som dokumentation over for a-kasser ogandre, og formen vil kunne opfattes som udtryk for ligegyldighed fra virksomhe-dens side og forlede til at afgive opsigelser uden ordentlige begrundelser.LO er ikke bekendt med afgørelser hvor opsigelse ved SMS har spillet en afgøren-de rolle.Det kan være hensigtsmæssigt at stille positive formkrav til opsigelse for at undgåat problematiske afskedigelsessituationer, yderligere forværres af en uheldig frem-

gangsmåde. Det er dog LO´s opfattelse, at det så vidt muligt løses bedst ved im-plementering i overenskomstsystemet.

AC

har ikke kendskab til konkrete sager, som er opstået som følge af afsked pr.SMS.AC skal dog generelt tilkendegive, at SMS ikke anses som et hensigtsmæssigt elleregnet redskab til at meddele opsigelse. Dette skyldes, at teknologien giver begræn-sede muligheder for en uddybende begrundelse, og at der er en tendens til at benyt-te forkortelser og symboler, der kan medvirke til at skabe tvivl hos modtagerne om,hvorvidt vedkommende er blevet opsagt.Det er også betænkeligt i forhold til spørgsmålet om rettidig afgivelse af et opsigel-sesvarsel i henhold til funktionærlovens § 2, stk. 7, der angiver, at opsigelsen skalvære meddelt skriftligt senest den sidste i den måned, efter hvis udløb varslet be-gynder at løbe. I praksis betyder det, at hele dagen frem til midnat kan benyttes tilrettidig afgivelse af et opsigelsesvarsel. Det vil kunne føre til diskussioner om,hvorvidt en afskedigelse sent om aftenen på den sidste dag i måneden, fx kl. 23.55den 31. december er nået frem i tide, hvis modtageren for længst er gået til ro, be-finder sig et sted uden mobildækning eller mobilnettet er ustabilt.Afsked pr. SMS kan desuden give problemer i forhold til dokumentationskravoverfor a-kasse eller Lønmodtagernes Garantifond mv.AC er derfor fortaler for, at der indføres et forbud mod afskedigelse pr. SMS, fxved at Beskæftigelsesministeriet tilkendegiver, at skriftlighedskravet i funktionær-lovens § 2, stk. 7, skal fortolkes indskrænkende eller at forbuddet mod opsigelse pr.SMS indføres i særskilt lovgivning eller i lovgivning, der i forvejen omfatter allelønmodtagergrupper.

Danske Regioner

har bemærket, at der generelt ikke er praksis for at anvendeSMS som kommunikationsform ved afskedigelse i regionerne, og at problemstil-lingen af samme grund ikke anses for et problem. Dette skyldes de formkrav dergælder for regionerne som offentlig myndighed, herunder forvaltningslovens be-stemmelser omkring partshøring og begrundelse.I sager om afskedigelse lægger regionerne generelt vægt på en håndtering, som erklar og ansvarlig og bygger på respekt.

FA

har oplyst, at 146 finansielle virksomheder har svaret, at de ikke har afskedigetmedarbejdere via SMS. 144 virksomheder har oplyst, at de heller ikke har modta-get opsigelser via SMS. 1 virksomhed har modtaget én opsigelse via SMS, og 1virksomhed kan ikke udelukke, at de har modtaget opsigelser via SMS.FA konstaterer, at afskedigelse pr. SMS ikke forekommer i finanssektoren. SMS-beskeder vil ikke blive brugt som et medie til at afskedige medarbejdere i finans-sektoren, og FA mener derfor ikke, at der er behov for et lovmæssigt forbud modSMS-afskedigelser.

FTF

har oplyst, at de ikke har erfaringer med afskedigelse pr. SMS.

En organisation har oplevet afskedigelse pr. e-mail, ligesom organisationer har op-levet at medlemmer er blevet indkaldt til sygefraværssamtaler og varslet væsentligeændringer af ansættelsesforholdet pr. SMS.Det bemærkes, at årsagen til at afskedigelse pr. SMS ikke forekommer i større om-fang på FTF´s område antageligvis skyldes, at flere af FTF´s organisationer i deresoverenskomster med arbejdsgiverne har fået indsat bestemmelser om, at fx påtænk-te og endelig afskedigelser skal meddeles modparten skriftligt og kan sanktioneresmed bod.Det følger allerede af almindelige forvaltningsregler, at uansøgt afskedigelse skalmeddeles under iagttagelse af reglerne om partshøring, da der er tale om afgørelser.I denne forbindelse ville være formålstjenligt, om der ved lov blev indført hjemmeltil sanktioner i samtlige tilfælde af overtrædelse af disse regler. I dag er det de-facto overladt til Domstolene at beslutte om manglende iagttagelse af regler skalføre til kompensation. Retspraksis har igennem årene været meget vekslende.Det er af afgørende betydning for offentlighedens tillid til forvaltningens afgørel-sesvirksomhed, at magtfordrejning (eller mistanke herom) ikke finder sted. Derforopfordres Beskæftigelsesministeriet til at fremsætte lovforslag på området, medhenblik på klar hjemmel til betaling af kompensation.FTF konkluderer, at afskedigelse pr. SMS ikke antages at være et kvantitativt pro-blem. Det ændrer ikke på, at afskedigelse pr. SMS anses som særdeles utilfredsstil-lende og fornedrende for arbejdstageren og er ganske uacceptabel og på ingen må-de i overensstemmelse med god skik og brug på arbejdsmarkedet. Derfor bør denneafskedigelsesform forbydes for klart at signalere, at dette er en ganske uacceptabelmåde at behandle medarbejdere på.Det er FTF´s opfattelse, at afskedigelse bør forbydes ved lov og sanktioneres i kraftaf ugyldighed eller godtgørelse til medarbejderen på linje med godtgørelse forusaglig afskedigelse, jf. funktionærlovens § 2b. Det følger af retspraksis i dag, atbevisbyrden for at en medarbejder er blevet korrekt opsagt påhviler arbejdsgiver.Denne praksis bør kodificeres i form af lovgivning hvorefter bevisbyrden for at enmedarbejder er blevet opsagt pr. almindelig brev, eller ved en personlig samtalefulgt op af en skriftlig fysisk opsigelse, skal påhvile arbejdsgiver.

KA

har ikke kendskab til brug af SMS til afskedigelse af medarbejdere, og er hel-ler ikke blevet anmodet om at rådgive om spørgsmålet.Det er KA´s opfattelse, at det vil være betænkeligt at lovgive på området. Den ob-ligationsretlige regulering af forsendelse af obligationsretlige påbud må siges atvære tilstrækkeligt til at sikre lønmodtageres interesser.I dag kan en arbejdsgiver bruge et hvilket som helst kommunikationsmiddel til atmeddele en lønmodtager, at vedkommende er opsagt fra sin stilling. Opsigelsen harvirkning, når meddelelsen er kommet frem til modtageren. Afsenderen har bevis-byrden for indholdet, og at meddelelsen er kommet frem.

Efter KA´s opfattelse vil det være uheldigt at afskære muligheden for at anvendekommunikationsmidler, der af brugerne anses for at være den almindelige og natur-lige måde at kommunikere på.Der findes lovregulering i forbindelse med anvendelse af enkelte kommunikati-onsmidler, fx via brev og telegram i aftalelovens §§ 2, stk. 2, og 3, stk. 1. Dennebestemmelse anses for overflødig og forældet, idet telegrammet vel kun anvendes iyderst begrænset omfang i dag. En regulering af brugen af elektroniske kommuni-kationsmidler ved afgivelse af ansættelsesretlige meddelelser vil hurtigt kunnekomme til at lide samme kranke skæbne som regulering af telegrammet. Hvor læn-ge vil SMS blive brugt? Vil man begynde at kommunikere via MMS eller en lyd-fil? Eller vil det om et par år være normen at kommunikere via Twitter, Facebook,nye sociale fora eller e-mails til og fra smartphones?Det bemærkes, at en eventuel lovgivning må indebære et vist element af retligsymmetri, således at det også forbydes medarbejder at opsige deres stilling viaSMS, hvis arbejdsgivere rammes af et sådant forbud.KA konkluderer, at Regeringen og Folketinget bør afholde sig fra at regulere detteområde, og overlade det til domstolene at bedømme om en afskedigelse er kommetfrem til en lønmodtager efter den almindelige obligationsretlige regulering. Alt an-det vil føre til lovgivning, der vil vanskeliggøre hverdagen på danske arbejdsplad-ser og vil blive overflødiggjort af den teknologiske udvikling i løbet af ganske korttid.

KL

kender ikke til, at der på det kommunale område skulle være foretaget afskedi-gelser pr. SMS.Det er KL´s opfattelse at afskedigelse pr. SMS ikke skal være lovligt, da det medieer uegnet til formidle et så alvorligt budskab.På det offentlige område er der forvaltningsretligt store krav til sagsbehandlingen,bl.a. at enhver afgørelse, der er til ugunst for en part, skal begrundes. I praksis erder i afskedigelsessager mange bilag knyttet til brevet, hvilket udelukker SMS somet egnet middel.

Krifa

bemærker, at en opsigelse er et påbud, der medfører en retsvirkning for mod-tageren. Retsvirkningen i en opsigelsessituation er bl.a., at opsigelsesvarslet be-gynder at løbe, når påbuddet kommer frem til modtageren, uanset om modtagerenlæser det.Der er juridisk set ikke noget i vejen for at opsige en medarbejder pr. sms. Medietopfylder kravene til at kunne anses som skriftlig og som ved andre meddelelses-former er det afsenderen, der har bevisbyrden for, at beskeden er kommet frem. Debevismæssige og tekniske udfordringer omkring sms´er adskiller sig ikke fra fx e-mails.Man forudsættes at checke sin fysiske postkasse hver dag efter at posten forudsæt-tes at have været forbi. I erhvervsforhold er det tilstrækkeligt, at meddelelsen erkommet frem inden kontortids ophør. Tidspunktet varierer alt efter kutymen inden

for branchen. Det er vanskeligt at operere med ”kontortids ophør”, når den ene parter ikke-erhvervsdrivende.Krifa har ingen konkrete sager med opsigelse pr. sms. Det er krifa´s opfattelse, atelektronisk kommunikation med bl.a. sms mellem arbejdsgivere og lønmodtageregenerelt er stigende. Alt andet lige vil dette medføre et stigende antal opsigelser pr.sms med de bevismæssige vanskeligheder, herunder problemet med at få udskriftfra teleselskaberne der ikke gemmer indholdet.A-kassen møder ofte først medlemmet efter fratrædelsen. Hvis ikke der er givetkorrekt opsigelsesvarsel får medlemmet en 3 ugers karantæne. Her accepteres alleformer for opsigelse – mundtligt, skriftligt, pr. mail, sms mv.En mulig regulering kunne være, at der i ansættelsesbevislovens krav til oplysnin-ger indføjes, at der i ansættelseskontrakter positivt skal tages stilling til, hvilkemeddelelsesformer, ud over traditionel post, der skal være bindende i ansættelses-forholdet. Det kunne angives at opsigelsens gyldighed er betinget af meddelt vedtraditionel post eller en anden vedtaget form. En sådan bestemmelse ville fravigedet aftaleretlige princip om, at der som udgangspunkt ikke er formkrav til fx påbud.En sådan bestemmelse kunne også medtages i en samlet lønmodtagerlov, der villegive en overblik for arbejdsgiverne, om de rettigheder og forpligtelser der er i etansættelsesforhold.Ud fra et ledelsesmæssigt synspunkt, er det ikke den mest hensynsfulde eller etiskforsvarlige måde at afgive en afskedigelse med en sms. En opsigelse bør altid afgi-ves mundtligt med en behørig begrundelse og bør i øvrigt samtidig bekræftesskriftligt.Det er krifa´s opfattelse, at her er et væsentligt arbejdsgiveransvar, så opsigelsesker på en etisk forsvarlig måde. En direkte dialog er helt afgørende og arbejdsgi-verne har en forpligtelse til at afslutte et aftaleforhold på en anstændig måde.

Lederne

har kendskab til, at afskedigelse er sket pr. SMS. Lederne har ikke mulig-hed for at sige noget nærmere om omfanget, men det er opfattelsen, at det (endnu)er et beskedent antal opsigelser, som sker på denne vis.Lederne finder ikke, at afskedigelse pr. SMS udgør et juridisk problem, idet brug afSMS anses som en mere og mere sædvanlig kommunikationsform, og risikoen forrettidig afskedigelse ligger hos arbejdsgiveren.Det er opfattelsen, at et forbud ved lov om afskedigelse pr. SMS ikke er ønskeligt,men at forhold vedrørende afskedigelse, herunder formkravene fortsat skal være endel af arbejdsgiverens individuelle ledelsesret. Derimod anses afskedigelse pr.SMS for et ledelsesmæssigt problem, og at afskedigelse pr. SMS er dårlig ledelse.

SALA

oplyser indledningsvis, at medlemmer har konstateret, at brugen af sms iforbindelse med sygemeldinger og anden daglig kommunikation mellem arbejdsgi-ver og lønmodtager er stigende. I en del tilfælde har arbejdsgivere derfor valgt atopstille særlige krav til formen, fx at sygemeldinger ikke må ske pr. sms, men fx pået bestemt telefonnummer til en bestemt person.

Det er SALA´s vurdering, at brugen af sms ikke er udbredt i forbindelse med opsi-gelse. I langt de fleste situationer vælger arbejdsgiver at opsige en medarbejder un-der en samtale suppleret med et brev, som medarbejderen underskriver. Det er dogkonstateret et mindre antal tilfælde, hvor medarbejdere har opsagt deres stillingervia sms.Nogle større virksomheder stiller krav til formen for opsigelser, uden at opstille eteksplicit forbud mod sms. SALA vurderer, at brugen af sms ved opsigelse forment-lig vil være stigende i takt med at brugen af sms bliver mere udbredt, og såfremtder vil kunne opnås større sikkerhed for dokumentation.I en lang række virksomheder foregår kommunikationen mellem ledelse og medar-bejder allerede i dag via nettet og formidlet via mobiltelefoner (intranet, e-mailmv.). Det vil savne saglig begrundelse at regulere én form for elektronisk kommu-nikation frem for andre.Det er SALA´s opfattelse, at det ikke så meget er formen som måden, det kan op-fattes på, der er ulempen ved brug af sms. En opsigelse via sms er ofte meget kort-fattet uden nærmere begrundelse eller andre supplerende bemærkninger. En kort-fattet opsigelse kan lige så godt ske ved de andre opsigelsesformer.Lovgivningsmæssigt bør én opsigelsesform ikke reguleres frem for en anden. Derer tale om personalepolitiske spørgsmål som bør afklares i samarbejdsfora mellemledelse og medarbejdere. Der er ikke dansk tradition for at detailregulere på sådan-ne specielle områder, og det vil være urimelig skævvridning at regulere denne formfor opsigelse.SALA har ikke haft opsigelsessager, hvor sms-formen har været et moment. Løn-modtagersiden har ikke rejst krav om spørgsmålet eller overenskomstreguleringheraf.Det er SALA´s vurdering, at der kan være områder, hvor sms bruges ved start ogophør af ansættelse, fx sæsonbetonet arbejde og visse områder hvor medarbejderealene er ansat i få dage grundet vejrlig mv. Ved sådant arbejde foregår ophøret veden meget uformel og kort kontakt, herunder via sms. Det vil forekomme urimeligtat ramme et sådant sagligt begrundet brug med lovgivning og vil pålægge disse ar-bejdsgivere urimelige byrder, hvis de skulle foretage en anden og mere uformel op-sigelse.

3. Sammenfatning

3.1. Omfanget af afskedigelse pr. SMSAlle organisationerne, bortset fra én organisation, har hverken kendskab til konkre-te sager eller erfaringer med brug af afskedigelse pr. SMS.2 organisationer (Danske

Regioner

FA)

har bemærket, at SMS ikke brugessom kommunikationsmedie i forbindelse med afskedigelse på det regionale områdeog indenfor finanssektoren.

3.2. Ikke lovmæssigt forbud mod afskedigelse pr. SMS5 organisationer (DA,

KA, Lederne, LO

SALA)

ønsker ikke et forbud ved lov.De tilkendegiver, at:- lovgivning vil skabe en række vanskelige og helt unødige fortolknings-spørgsmål,- forhold vedrørende afskedigelse er en del af arbejdsgiverens ledelsesret oglovgivning vil være et indgreb heri,- der er ikke i Danmark tradition for at detailregulere på sådanne specielleområder, og når der ikke i øvrigt er lovgivet om formkrav til opsigelse vildet være en urimelig skævvridning at regulere én form for opsigelse fremfor en anden, og at- det er et anliggende for arbejdsmarkedets parter, der så vidt muligt løsesbedst ved implementering i overenskomstsystemet.3.3. Lovmæssigt forbud mod afskedigelse pr. SMS3 organisationer (AC,

FTF

krifa)

har tilkendegivet, at afskedigelse pr. SMS ik-ke skal være lovligt, og har konkrete forslag hertil:- Beskæftigelsesministeriet tilkendegiver en indskrænkende fortolkning afskriftlighedskravet i funktionærlovens § 2, stk. 7, og af hensyn til de med-arbejdergrupper der ikke er omfattet af funktionærloven foreslås indført etlovmæssigt forbud mod opsigelse pr. SMS i særskilt lovgivning eller i lov-givning der i forvejen omfatter alle lønmodtagergrupper,- det forbydes ved lov og sanktioneres i kraft af ugyldighed eller godtgørelseligesom godtgørelse for usaglig afskedigelse, jf. funktionærlovens § 2 b.Det bør også kodificeres ved lovgivning, at bevisbyrden for opsigelse af enmedarbejder påhviler arbejdsgiver, eller at- det indføres i ansættelsesbevisloven, hvilke meddelelsesformer, ud overtraditionel post, der skal være bindende i ansættelsesforholdet. Det kunneogså være et element i en samlet lønmodtagerlov.