AMU, Alm.del - 2009-10 - Endeligt svar på spørgsmål 465: MFU spm. om oversendelse af en redegørelse for reglerne og indsatsen i forhold til kønsneutral løndannelse i Sverige, Norge og Island, til beskæftigelsesministeren

Til besvarelsen af spørgsmål nr. 465 og 466 har jeg indhentet bidrag fra Sverige,Norge og Island. Bidragene er blevet oversat til dansk i Beskæftigelsesministerietfor at kunne udarbejde denne besvarelse.Bidragene vedlægges til orientering sammen med det materiale, som landene harhenvist til og har fremsendt. Der vedlægges i den forbindelse en dansk sammenfat-ning af det svenske materiale til orientering.I den forbindelse har Sverige svaret følgende:”Diskriminationsårsager,diskriminationsforbud og diskriminationserstatningDiskriminationsloven (SFS 2008:567) skal modvirke diskrimination og fremme li-ge rettigheder og muligheder på baggrund af:- køn- transseksuel identitet eller udtryk- etnisk oprindelse- religion eller anden trosopfattelse- handikap- seksuel orientering- alderI overensstemmelse med kapitel 2, § 1 i diskriminationsloven må en arbejdsgiverikke diskriminere en arbejdstager i eksempelvis spørgsmål om løn- og ansættelses-vilkår. En person, der overtræder forbuddet mod diskrimination, skal i overens-stemmelse med kapitel 5, § 1 betalediskriminationserstatningfor den krænkelseovertrædelsen indebærer. En arbejdsgiver, der overtræder forbuddet mod løn-diskrimination, skal også betale erstatning for det tab, der opstår.Aktive foranstaltninger

I overensstemmelse med kapitel 3 i diskriminationsloven skal arbejdsgivere i sam-arbejde med arbejdstagere vedtage aktive foranstaltninger for at opnå lige rettighe-der og muligheder i arbejdslivet uanset køn, etnisk oprindelse, religion eller andentrosopfattelse. De skal hver især samarbejde om at udjævne og forhindre lønfor-skelle og andre forskelle i ansættelsesvilkår mellem kvinder og mænd, som udførerarbejde, der kan betragtes som værende ligeværdigt, samt at fremme lige mulighe-der omkring lønudvikling for kvinder og mænd (kapitel 3, § 2).Alle arbejdsgivere skal hvert tredje år lave enlønkortlægningmed det formål atopdage, afhjælpe og forhindre usaglige lønforskelle mellem kvinder og mænd. Ar-bejdsgivere med minimum 25 ansatte skal desuden hvert tredje år fremlægge bådeenhandlingsplan for ligestillingog enligestillingsplan(§§ 10-11 og 13).Opfyldes forpligtelserne i spørgsmålet om aktive foranstaltninger ikke, kan dettepålægges at fuldføre dem (kapitel 4, § 5).TilsynDiskriminationsombudsmanden fører tilsyn med diskriminationsloven (kapitel 4, §1).”Til udvalgets orientering har jeg fået udarbejdet et dansk resume af det materiale,som er fremsendt fra Sverige, som vedlægges dette svar.Norge har svaret følgende:”Spørgsmålet om lønforskellene mellem kvinder og mænd og arbejdet med ligeløner for nyligt blevet udredt af LigelønskommissionenNOU 2008:6 Kjønn og lønn.Ikapitel 7 redegøres der for vores lovgivning og om retten til ligeløn. I kapitel 14redegøres der nærmere for erfaringer med loven og kønsneutral arbejdsvurdering.Der henvises til følgende hjemmeside:http://www.regjeringen.no/nb/dep/bld/dok/nouer/2008/nou-2008-6.html?id=501088(Den norske Lønkommissions redegørelse vedlægges til oriente-ring).Norges lov om ligestilling mellem kønnene fastslår et almindeligt forbud mod di-rekte og indirekte forskelsbehandling samt retten til lige løn for lige arbejde og ligeløn for arbejde af samme værdi. Diskrimineringsforbuddet omfatter både den of-fentlige og den private sektor. Retten til lige løn for arbejde af samme værdi er be-grænset til samme arbejdsgiver og gælder uafhængigt af om lønmodtagerne tilhørerforskellige fag eller om lønnen reguleres i forskellige teriffaftaler (lønaftaler). Det-te er en ret, som skal beskytte den enkelte arbejdstager mod diskrimination.Det norske løndannelsessystem bygger på markedsøkonomi og stærke traditionerfor fri løndannelse og kollektive forhandlinger. Arbejdsvurdering som virkemiddelfor ligeløn har derfor ikke haft nogen stor gennemslagskraft i Norge. Organisatio-nerne har tradition for at tage både ligeløn og lavtlønnede op som tema i forbindel-se med deres forhandlinger om lønsatserne i revisionen af teriffaftalerne (lønafta-lerne), se kapitel 11 i den nævnte udredning. I årets opgørelse over tarifferne (løn-satserne) fik kravet om ligeløn en betydelig plads, og parterne blev enige om gene-relle lavtløns- og ligelønstillæg. På det største område (LO-NHO) blev der ogsåvedtaget en fælleserklæring om ligestilling mellem kvinder og mænd.

Til efteråret skal den norske regering fremlægge en stortingsudmelding om ligeløn.I sin politik om ligeløn vil regeringen lægge til grund, at lønforskellen mellemkvinder og mænd ikke har en løsning, men må favne bredt. Det er nødvendigt atvurdere om beskyttelsen mod diskrimination er god nok, og om reglerne for ar-bejdslivet giver en beskyttelse, der er lige god for både kvinder og mænd. Ar-bejdsmarkedet er i høj grad kønsopdelt, og mange kvinder arbejder på deltid. Rege-ringen ønsker at sikre, at rettigheder og ordninger så arbejdslivet fungerer på bådekvindedominerede og mandsdominerede arbejdspladser på en ligestillet måde.”Island har bidraget med følgende til besvarelsen af spm. 465:”I en spørgeskemaundersøgelse foretaget af The University of Iceland Social Sci-ence Research Institute fra 2008, kunne forskerne konkludere at lønforskellenemellem kønnene i gennemsnit var 16,3 pct. Af en spørgeskemaundersøgelse fore-taget for The Confederation of Islandic Employers (www.sa.is) i samarbejde medThe Icelandic Confederation of Labour (www.asi.is), fremgik det, at 7,3 pct. af år-sagerne til lønforskellene mellem kønnene var uforklarede efter at have inddrageten række forskellige forklaringsmuligheder.Det fremgår af en ny foreløbigParliamentary resolution on a gender equality ac-tion programmefra ministeren for sociale anliggende og ydelser, at den eksisteren-de islandske lovgivning muligvis ikke sikrer ligeløn for kvinderne i Island, sehttp://eng.felagsmalaraduneyti.is/media/acrobat-enskar_sidur/Act_on_equal_status_and_equal_rights_of_women_and_men_no_10_2008.pdf(loven vedlægges til orientering).Institutioner og virksomheder skal opfylde generelle betingelser angående derespligter i henhold til den nævnte lovAct on Equal Status and Equal Rights of Wo-men and Men.Det følgende gælder særligt i forhold til kønsneutral løn i Island:The Constitution of the Republic of Icelandfastslår i § 65 at: ”Alle skal væ-re lige for loven og nyde menneskerettigheder uanset deres køn, religion,overbevisning, national oprindelse, race, hudfarve, formueforhold,birth/herkomst eller anden status. Mænd og kvinder skal nyde lige retighe-der i alle henseender.”I § 18 iAct on Equal Status and Equal Rights of Women and Meni et sær-ligt afsnit under rettigheder og pligter på arbejdsmarkedet fastslås følgen-de: “Virksomheder og institutioner med mere end 25 ansatte i gennemsnitover et år skal udarbejde et program om kønsligestilling eller indarbejdeprincipperne for kønsmainstreaming i deres personalepolitik.” Denne be-stemmelse fortsættes med at forklare, at virksomheder og institutioner skalsørge for, at the Centre for Gender Equality får en kopi af deres ligestil-lingsplan eller personalepolitik. Overholder virksomheder eller institutio-ner ikke instruktioner fra the Centre for Gender Equality, har centeret ret tilat fastslå, at den pågældende virksomhed eller institution skal betale dag-bøder, indtil instruktionerne overholdes.I den nævnte lovs § 19, som er benævntLigeløn,fastslås det, at kvinder ogmænd, som arbejder for samme arbejdsgiver, skal betales lige løn og nydesamme vilkår i deres ansættelse for udførelsen af det samme arbejde ellerarbejde af samme værdi. Hertil kommer atligelønbetyder, at lønnen skalfastsættes på samme måde for kvinder og for mænd. De kriterier, som lig-

ger til grund for fastsættelse af lønnen, må ikke være kønsdiskriminerende.Loven indeholder dog ikke yderligere definitioner, og der er eller ikke no-gen regulering af, hvordan denne bestemmelse implementeres direkte.I den nævnte lovs § 24, som angår forbuddet mod diskrimination i vilkåre-ne for ansættelsen, fremgår det at: ”Hvis det påberåbes, at det er sandsyn-ligt, at en kvinde og en mand, som arbejder for den samme arbejdsgiver,modtager forskellig løn for udførelsen af det samme arbejde eller for arbej-de af samme værdi, så skal arbejdsgiveren bevise, at forskellen i kvindenog mandens løn, kan forklares med andet end køn.” Heller ikke i forhold tildenne bestemmelse findes der regulering af procedurer f.eks. i forbindelsemed bekæmpelse af denne type af diskrimination eller kortlægning af om-fanget heraf. I tilfælde af diskrimination skal sager indbringes for theGender Equality Committe, jf. § 5.”

Spørgsmål nr. 465:

Endeligt svar: