Spørgsmål AM:Ministeren bedes på et kommende samråd redegøre for evt.kommende initiativer, der kan bremse udviklingen, hvor etstigende antal gravide og et stigende antal mænd og kvinderpå barselsorlov fyres fra deres arbejdsplads i strid med lige-behandlingsloven?Spørgsmål AN:Ministeren bedes vurdere, hvorvidt hun finder ligebehand-lingsloven tilstrækkelig til at sikre gravide og mænd ogkvinder på barselsorlov mod fyring også set i lyset af, at detofte fremhæves, at den godtgørelse som virksomheder skalbetale for at fyre en ansat, som f.eks. bliver gravid, er for lav,og at kvinder, som bliver gravide, i dag ikke er tilstrækkeligbeskyttet af gældende lovgivning.

Tale:

Jeg har valgt at besvare de to spørgsmål samlet. Jeg vil gernestarte med at sige, at det er dybt forkasteligt at afskedigemedarbejdere,fordide er gravide eller på barsel. Der skalselvsagt i lovgivningen og i retssystemet være en effektivbeskyttelse af den pågældende medarbejdergruppe modusaglige afskedigelser. Og reglerne skal være fulgt op af etgrundigt kendskab til rettigheder og pligter hos både ar-bejdsgivere og medarbejdere.Det er meget vigtigt for regeringen, at afskedigelsesbeskyt-telsen er effektiv, men det vil jeg vende tilbage til senere.

Som alle ved, så befinder det danske samfund og de danskevirksomheder sig i en krisetid, som har haft og fortsat harden konsekvens, at arbejdsgivere tvinges til i støre omfangend for et par år siden at afskedige medarbejdere. I sådannesituationer er det ikke overraskende, at der også afskedigesgravide og medarbejdere på barsel. Det væsentlige er, at så-danne afskedigelser sker under overholdelse af den gældendelovgivning, hvilket jeg også mener, at hovedparten af dedanske virksomheder tager højde for.Forbuddet mod afskedigelse af medarbejdere begrundet igraviditet, barsel eller adoption findes i ligebehandlingslo-vens § 9. Forbuddet gøres yderst effektivt i praksis ved hjælpaf reglen om omvendt bevisbyrde, et højt godtgørelsesniveauog muligheden for at få sager prøvet gratis ved Ligebehand-lingsnævnet.

Nyeste gennemgang af området

For at holde skarpt øje med udviklingen på området har jegbesluttet at lave løbende undersøgelser af tendenser i rets-praksis kombineret med høringer til især arbejdsmarkedetsparter.Beskæftigelsesministeriet undersøgte området i 2005 på op-fordring fra Folketinget, og i juni 2009 valgte jeg at igang-sætte en bred høring af interessenter på området med detformål at få mere viden om den praktiske brug af reglernesiden 2005. Der er behov for et opdateret og retvisende bil-lede af f.eks. antallet af sager, sagernes karakter, kendskabettil reglerne i befolkningen og udviklingen i godtgørelserne.Resultatet af denne gennemgang af afskedigelsessagerne erfor et par dage siden blevet offentliggjort på Beskæftigel-sesministeriets hjemmeside.

Jeg kan allerede nu sige, at jeg ikke synes, at der er noglebekymrende tendenser i gennemgangen, som giver anledningtil en ændring af reglerne. Det kan f.eks. ikke konstateres, atder skulle være sket en mærkbar stigning i antallet af sagerog henvendelser om afskedigelse af gravide og lønmodtagerepå barsel.Det lader til, at der er et godt kendskab til rettighederne ogpligterne efter ligebehandlingsloven blandt både arbejdsgive-re og lønmodtagere, da domstolene, Ligebehandlingsnævnetog muligheden for at indgå forlig bliver brugt flittigt.Jeg synes, at det er meget brugbart med et opdateret og retvi-sende billede af situationen, og jeg vil snart få sendt endnuen høring ud, som dækker resten af 2009. Fremover er dethensigten, at høringerne skal følge kalenderåret.Hvis jeg så lige må vende tilbage til den effektive beskyttelsepå dette område:

Omvendt bevisbyrde

For at starte med den omvendte bevisbyrde i ligebehand-lingslovens § 16, så har retspraksis efter indførelse af regleni 1989 vist, at det er meget vanskeligt for arbejdsgivere atretfærdiggøre afskedigelse af gravide eller medarbejdere påbarsel.Retspraksis har bl.a. vist, at hvis der har værettvivlom sag-ligheden af arbejdsgiverens begrundelse, så falder sagen udtil fordel for lønmodtageren. Har arbejdsgiverens begrundel-se for afskedigelse blot haftdelvistat gøre med lønmodtage-rens graviditet eller barsel, så falder sagen også ud til fordelfor lønmodtageren.Som et eksempel på, hvor svært det kan være at løfte denomvendte bevisbyrde, kan nævnes en sag fra 2002, hvor Mil-jøstyrelsen som følge af finansloven skulle afskedige en3

række personer. En afskediget gravid medarbejder anlagdesag. Hun var blevet tilbudt et vikariat af lidt over et halvt årsvarighed. Ledelsen fremførte, at afskedigelsen ikke var be-grundet i hendes graviditet, men retten fandt, at der ikke varført tilstrækkeligt bevis for, at afskedigelsen ikke var delvistbegrundet i medarbejderens graviditet. Medarbejderen, somhavde været ansat i et år, fik tilkendt en godtgørelse, somsvarede til 9 måneders løn.

Godtgørelsesniveau

Ud over den omvendte bevisbyrde gør det forholdsvist højegodtgørelsesniveau i sagerne også reglerne meget effektive.Godtgørelsesniveauet lå efter vedtagelsen af reglerne på ikkeover 3 måneders løn, men er steget stødt efter år 2000. Detser ud til, at godtgørelserne på nuværende tidspunkt har fun-det deres leje med et minimum på 6 måneders løn og dehyppigste godtgørelser svarende til 9 måneders løn.Det nuværende godtgørelsesniveau er ikke mindst lagt efteren dom fra Højesteret i 2002, hvor en medarbejder blev til-delt 6 måneders løn efter en kortvarig vikaransættelse. Her-efter blev godtgørelser på 6 måneders løn nærmest betragtetsom et minimum, hvilket mere eller mindre har holdt ved.Godtgørelsernes fastsættes under hensyntagen til lønmodta-gerens anciennitet og sagens særlige omstændigheder, hvil-ket jeg finder ganske rimeligt. Der foretages konkrete vurde-ringer, hver gang en sag dukker op.Det er vigtigt at nævne, at der ikke er noget loft for, hvor sto-re godtgørelserne kan være. Det loft, der fulgte af reglernefra EU blev fjernet i 2005, fordi man ønskede at gøre regler-ne så effektive så muligt. Der er således råderum for, at sa-gerne bliver afgjort konkret, og det er op til domstolene ogLigebehandlingsnævnet at fastlægge et rimeligt niveau.

Ligebehandlingsnævnet

Muligheden for at gå til Ligebehandlingsnævnet – som harafløst Ligestillingsnævnet den 1. januar 2009 – betyder me-get for lønmodtagernes retstilling. Alle, der mener, de er ble-vet forskelsbehandlet, kan klage gratis til nævnet.Ligestillingsnævnets vigtigste emne har været afskedigelsepå grund af graviditet og barsel. Og der er ingen grund til attro, at den praksis ikke vil fortsætte i Ligebehandlingsnæv-net. Nævnets afgørelser bliver fulgt til dørs, da klageren erberettiget til, at Ligebehandlingsnævnet indbringer sagen fordomstolene, hvis deres afgørelser ikke bliver efterlevet.Jeg mener, at reglerne om nævnets behandling af klagernegiver lønmodtagerne et godt og solidt fundament for at føresager om uberettiget afskedigelse i forbindelse med gravidi-tet og barsel.Alt i alt finder jeg, at de nævnte regler og initiativer er til-strækkelige til at sikre lønmodtageren beskyttelse mod ube-rettiget afskedigelse på grund af graviditet og barsel.