AMU, Alm.del - 2009-10 - Endeligt svar på spørgsmål 331: MFU spm. om en redegørelse for, inden for hvilke områder det er er lovligt at afskedige via sms, og hvor det ikke er, samt for hvilke ansættelsesområder spørgsmålet er reguleret via overenskomst, og hvor det er lovreguleret, til beskæftigelsesministeren

IndledningInden der gøres rede for, hvad der fremgår af arbejdsretlig lovgivning, kollektiveoverenskomster mv. i relation til afskedigelse via SMS, redegøres der for, hvad detretlige udgangspunkt i relation til opsigelse eller ophævelse af et ansættelsesforholder. En kort beskrivelse af, hvad der er gældende dansk ret for så vidt angår afskedi-gelse, herunder afskedigelse via SMS, giver en relevant baggrund for efterfølgendeat beskrive den arbejdsretlige lovgivning af relevans for afskedigelse via SMS og atredegøre for, hvad der kan siges om kollektive overenskomsters behandling afspørgsmålet.Udgangspunktet i relation til meddelelse af en afskedigelseDet retlige udgangspunkt – dvs. det, der gælder, hvis andet ikke bestemmes vedlovgivning, kollektiv overenskomst, individuelle aftaler mv. – er, at afskedigelse afen ansat kan foregå skriftligt, mundtligt, pr. E-mail, telefonisk, via SMS eller på enhvilken som helst anden måde. Ligesom det generelt heller ikke er en betingelse, atbestemte formkrav er overholdt i forbindelse med indgåelse af en aftale, herunderen ansættelsesaftale, har en afskedigelse som udgangspunkt retsvirkning, uansethvordan den kommunikeres.Da det imidlertid påhviler den, der hævder, at afskedigelse er sket (eller at en aftaleer indgået), i givet fald at godtgøre, at dette faktisk er tilfældet, vil der ofte finde enform for dokumentation sted af, hvad der er foregået. Det er således almindeligt iforbindelse med afskedigelse af lønmodtagere, at arbejdsgiveren sikrer sig en kvit-tering fra lønmodtageren, evt. gennem fremsendelse af et anbefalet brev, så det erbevisligt, at lønmodtageren er opsagt og hvornår dette er sket.Specifikt med hensyn til anvendelse af SMS til at meddele en afskedigelse vil detnormalt ikke umiddelbart kunne bevises, at meddelelsen er kommet frem, og det vilderfor kunne blive et problem for arbejdsgiver at effektuere opsigelsen, hvis løn-modtageren afviser at have modtaget den. Hvorledes domstolene vil anskue en op-sigelse pr. SMS i en konkret sag, kan der imidlertid ikke siges noget generelt om,da det helt vil afhænge af omstændighederne i det enkelte tilfælde.Relevant arbejdsretlig lovgivning i relation til afskedigelse pr. SMSDer findes ikke arbejdsretlig lovgivning, der direkte omhandler afskedigelse viaSMS eller brug af SMS i det hele taget. Funktionærlovens § 2, stk. 7, indeholder etkrav om, at opsigelser skal være skriftlige, og denne lov vil derfor kunne være re-levant i forbindelse med en afskedigelse via SMS. Funktionærloven dækker et be-tydeligt antal lønmodtagere på såvel det offentlige som det private arbejdsmarked,

idet lønmodtagere beskæftiget med handel, kontorarbejde, teknisk og klinisk bi-standsydelse, tilsyn med andres arbejde mv., jf. lovens § 1, er omfattede af loven.I retspraksis og i den juridiske litteratur er skriftlighedskravet i funktionærlovens §2, stk. 7, blevet anskuet som en bevisregel, og ikke som en betingelse for en opsi-gelses gyldighed. Det indebærer, at en opsigelse ikke nødvendigvis skal underken-des under henvisning til funktionærloven, selvom opsigelsen ikke er skriftlig. Derer adskillige eksempler på, at domstolene har godkendt en opsigelse af en funktio-nær, hvor begge parter i sagen var enige om, at opsigelsen var afgivet mundtligt.Beskæftigelsesministeriet er ikke bekendt med, at opsigelse pr. SMS i forhold tilfunktionærlovens § 2, stk. 7, har været behandlet af domstolene. Det vil nok beropå omstændighederne i den konkrete sag om en domstol vil finde, at en afskedigel-se pr. SMS er sket i strid med funktionærlovens § 2, stk. 7, eller om afskedigelsenvil blive opretholdt.Der findes ikke anden lovgivning under Beskæftigelsesministeriets ressort, somfastsætter formkrav i forbindelse med afskedigelse. Men det kan nævnes, at såveltjenestemandslovgivningen som forvaltningsretlige regler indeholder visse krav,der skal overholdes i forbindelse med afskedigelse af lønmodtagere på det offentli-ge arbejdsmarked.Kollektive overenskomster og afskedigelse via SMSBeskæftigelsesministeriet har ikke kendskab til indholdet af alle kollektive over-enskomster, der er gældende i Danmark, og det er derfor ikke muligt udtømmendeat redegøre for, om de kollektive overenskomster regulerer afskedigelse via SMSog i givet fald på hvilken måde dette er reguleret. I den forbindelse skal det næv-nes, at ministeriet ikke kender til nogen kollektive overenskomster eller lokale afta-ler, der specifikt omhandler brug af SMS, herunder afskedigelse via SMS.Visse, men bestemt ikke alle, kollektive overenskomster indeholder et krav om, atopsigelse sker skriftligt. Som et eksempel herpå kan det nævnes, at det af § 11 iDen grafiske overenskomst 2007-2010 (indgået mellem på den ene side GrafiskArbejdsgiverforening og Danske Mediers Arbejdsgiverforening og på den andenside HK/Privat og 3F/Industri) fremgår, at ”opsigelse meddeles skriftligt senest vedophøret af medarbejderens arbejdstid en fredag”. Som et eksempel på en lokalafta-le, der indeholder et skriftlighedskrav, kan 3F’s lokalaftale nr. 15 for postarbejderei Post Danmark, hvoraf det fremgår, at ”enhver opsigelse skal meddeles skriftligt”,nævnes.Når et skriftlighedskrav fremgår af en aftale, herunder en kollektiv overenskomst,vil det bero på aftaleparternes forståelse af, hvordan ”skriftligt” skal fortolkes, omen afskedigelse via SMS kan betragtes som en skriftlig opsigelse. Hvis fx to over-enskomstparter ikke har samme opfattelse af dette spørgsmål, vil det kunne afgøresfagretligt.