1. IndledningDenne redegørelse er udarbejdet i henhold til ligelønslovens § 6 a, hvorefterbeskæftigelsesministeren og ministeren for ligestilling hvert tredje år skaludarbejde en redegørelse for indsatsen for at opnå lige løn mellem mænd ogkvinder.Beskæftigelsesministeren har ansvaret for ligelønsloven og har derfor ogsåansvaret for, at loven er tidssvarende og lever op til regeringens forpligtel-ser. Som et led heri sørger ministeriet for, at der bliver udarbejdet løbendeinformation om udviklingen og problemstillinger på ligelønsområdet.Redegørelsen indeholder en kort gennemgang af regeringens initiativer påligelønsområdet inden for de sidste tre år, en analyse af lønforskellene mel-lem mænd og kvinder, en kort gennemgang af reglerne om den kønsopdeltelønstatistik, retspraksis om ligeløn samt resume af bidrag fra arbejdsmarke-dets parter angående deres initiativer på ligelønsområdet i de sidste tre år.

2. Regeringens initiativer på ligelønsområdet2.1 Opdatering af oplysninger om mænds og kvinders lønMinisteriet sørger for, at der løbende produceres information om lønforskel-lene mellem kønnene. SFI har f.eks. i november 2008 offentliggjort en op-dateret undersøgelse om lønforskelle mellem kvinder og mænd. Opdaterin-gen viser, at lønforskellene ikke har ændret sig fra1996 – 2006. Beskæfti-gelsesministeriet har finansieret lønanalysen og har siddet med i en følge-gruppe under selve udarbejdelsen. Undersøgelsen kan findes påwww.ligelon.dk.2.2 Guide om det kønsopdelte arbejdsmarked

Beskæftigelsesministeriet fik i 2008 i samarbejde med Mindlab1udarbejdeten virksomhedsguide om det kønsopdelte arbejdsmarked,Det kønsopdeltearbejdsmarked.Guiden er tilgængelig påwww.bm.dkogwww.ligelon.dk,og dens formål er at inspirere de virksomheder, der har lyst til at arbejdemed at nedbryde kønsopdelingen på deres virksomhed.Det er hensigten at videreudbygge inddragelsen af virksomhederne med ar-bejdet med at reducere lønforskellene i samarbejde med MindLab.2.3 Ligelønsguide til virksomheder der vil arbejde med at fremme ligeløn mellem kvinder og mændI 2006 udarbejdede Beskæftigelsesministeriet i samarbejde med ministerenfor ligestilling, Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Dan-markEn ligelønsguide til virksomheder, der vil arbejde med at fremme ligeløn mellem kvinder og mænd.2.4 Kønsopdelt lønstatistikI 2006 indførte regeringen et regelsæt i ligelønsloven om udarbejdelsen afkønsopdelte lønstatistikker på store virksomheder. Hermed indførte man etredskab for virksomhederne, som kunne danne grundlag for at iværksætte etinternt arbejde om ligeløn. Læs mere herom under det selvstændige afsnitom de kønsopdelte lønstatistikker, afsnit 6.I forlængelse af vedtagelsen af reglerne om kønsopdelte lønstatistikker ud-gav Beskæftigelsesministeriet i 2007 en vejledning til virksomhederne ombl.a. formålet og forpligtelserne i forbindelse med de kønsopdelte lønstati-stikker. Vejledningen er tilgængelig påwww.bm.dkog www.ligelon.dk.Udviklingen på området og brugen af reglerne om de kønsopdelte lønstati-stikker vil blive analyseret nærmere i løbet af 2010, hvor beskæftigelsesmi-nisteren vil iværksætte en undersøgelse, som inddrager virksomhederne om-fattet af reglerne. Se også bidragene fra arbejdsmarkedets parter angåendeanvendelsen af de kønsopdelte lønstatistikker under afsnit 6.2.5 En ny analyse af lønforskellene mellem forældre og ikke forældreBeskæftigelsesministeriet anmodede i 2008 Lektor Marianne Simonsen, År-hus Universitet, om at udarbejde en undersøgelse om at foretage en sam-

menligning af lønnen for mænd og kvinder, der er forældre og kvinder ogmænd uden børn. Undersøgelsen blev afsluttet i 2009 og bliver offentlig-gjort i 2010. Undersøgelsen viser bl.a., at barselorlov ikke påvirker famili-ernes samlede økonomi.2.6 Kvinder og mænd på arbejdsmarkedetDe seneste fem år har Beskæftigelsesministeriet hvert år udgivet en publika-tion om kvinder om mænd på arbejdsmarkedet, som kan findes påwww.bm.dkog www.lige.dk. Udgivelsen er en statistisk oversigt over ten-denserne på arbejdsmarkedet – herunder ligeløn – fordelt på køn. Den sene-ste er udgivet i december 2009.2.7 Opdatering af ligelønshjemmesidenBeskæftigelsesministeriet har i starten af 2007 lanceret en ligelønshjemme-side påwww.ligelon.dk.På hjemmesiden kan man finde retspraksis om lige-løn fra en række forskellige organer, lovgivning, udgivelser, links, statistik,aktiviteter og gode historier med eksempler på virksomheder, der har gjorten særlig indsats for at fremme ligeløn og ligestilling mellem mænd ogkvinder.Beskæftigelsesministeriet opdaterer og udbygger løbende hjemmesiden isamarbejde med bl.a. MindLab.2.8 LigelønsseminarerI 2007 begyndte Beskæftigelsesministeriet at afholde ligelønsseminarer medforskellige temaer. I 2007 blev der afholdt tre ligelønsseminarer om køns-opdelt lønstatistik, det kønsopdelte arbejdsmarked, og om hvad individuali-seringen af løndannelsen betyder for ligeløn. I 2008 første halvår blev af-holdt to ligelønsseminarer om barselsstraf og de første resultater af SFI’sopdatering af lønforskelle mellem kvinder og mænd. I 2008-2009 er derblevet afholdt to ligelønsseminarer om pension og fædres barselorlov. Flereligelønsseminarer er undervejs i 2010.Deltagerne i ligelønsseminarerne er blandt andre repræsentanter for ar-bejdsmarkedets parter inden for både det offentlige og det private arbejds-marked samt forskere og andre eksperter. Forskellige virksomheder er ogsåbegyndt at interessere sig for ligelønsseminarerne.

der. Analysen belyser både bruttoløngabet over tid og de faktorer, der kanforklare hovedparten af lønforskellene.Lønbegrebetsmalfortjenesten(inkl. pension, personalegoder og uregelmæs-sige betalinger) er brugt i denne redegørelse ved sammenligningen af mændog kvinders løn.3.1. Sammenligning af løn mellem mænd og kvinderI dette afsnit benyttes hovedsageligt lønbegrebet smalfortjenesten (inkl. pen-sion, personalegoder og uregelmæssige betalinger) ved sammenligningen afmænd og kvinders løn. Dette lønbegreb anvendes bl.a. i de officielle lige-lønsstatistikker.Smalfortjenesten er den grundløn, som udbetales til medarbejdere inkl. fasteeller midlertidige tillæg såsom kvalifikationstillæg, men ekskl. gene- og fra-værsbetaling, sat i forhold til den aftalte arbejdstid.2Mænd har i gennemsnit en højere løn end kvinderI 2007 var smalfortjenesten (inkl. pension, personalegoder og uregelmæssi-ge betalinger) for mænd ansat i denkommunalesektor på 200,8 kr. pr. time,jf. figur 1. Smalfortjenesten for kvinder var på 170,0 kr. pr. time, hvilket ergodt 18 pct. lavere end mændenes niveau.Mænd ansat i denstatsligesektor tjener i gennemsnit 220,96 kr. pr. time.Det er 9 pct. mere end kvinderne, hvis timefortjeneste i 2007 var på 202,84kr., jf. figur 1.Forprivatansattemænd var smalfortjenesten på 211,47 kr. pr. time modknap 180 kr. for kvinder i 2007, jf. figur 1. Det svarer til en lønforskel påknap 18 pct.I disse sammenligninger er der ikke korrigeret for baggrundskarakteristikasåsom, at mænd og kvinder i højere grad arbejder i forskellige sektorer.

3.2 Lønforskellen nogenlunde konstant gennem de seneste ti årIfølge lønanalysen fra SFI har lønforskellen mellem mænd og kvinder liggetnogenlunde stabilt i de tre forskellige sektorer henover de seneste ti år. Lø-nanalysen har også opgjort lønforskellen ved smalfortjenesten, men opgø-relsen adskiller sig dog lidt fra Danmarks Statistiks opgørelse, jf. boks A.Forskellen på mænd og kvinders løn er mindst i den statslige sektor. Lønga-bet er her blevet gradvist indsnævret fra 11,6 pct. i 1997 til 9,3 pct. i 2006.Den private sektor har omvendt det største løngab, som dog over perioden erfaldet fra 17,7 til 16,2 pct. I den kommunale sektor har løngabet varieretomkring 17-19 pct. i perioden fra 1997-2006. I 2006 var løngabet 16,9 pct.,mens det i 1997 var 16,4 pct.

Boks A.Forskelle i opgørelsen af smalfortjenesten.Smalfortjenesten inkl. pension, personalegoder og uregelmæssige betalingerer et nyt lønbegreb fra Danmarks Statistik, som kun er opgjort fra 2007 ogfrem.I SFI (2008) opgøres smalfortjenesten derimod som smalfortjenesten inkl.pension og personalegoder i perioden 1997 til 2006. Det eneste, der adskil-ler de to lønbegeber, er således uregelmæssige betalinger.Kvinder er mere fraværende end mænd, da de eksempelvis i større omfangend mænd tager orlov, har fravær i forbindelse med børn og har generelt hø-jere sygefravær. Derfor er forskellen mellem aftalt og præsterede timerskævt fordelt mellem kvinder og mænd.I lønbegrebetfortjeneste pr. præsteret timetages der i modsætning til smal-fortjenesten også højde for fravær. Kvinders højere fravær betyder derfor, atløngabet er mindre, når man betragter fortjenesten pr. præsteret time. Ek-sempelvis var løngabet i 2005 målt ved fortjeneste pr. time på 7,8 pct. mod18,5 pct. opgjort ved smalfortjenesten, jf. figur 3.

3.3 70-80 pct. af løngabet kan forklaresCa. 70-80 pct. af lønforskellen mellem mænd og kvinder kan forklares afbaggrundsforhold såsom uddannelsesniveau, arbejdsfunktion og branchemv. Det viser SFI’s lønanalyse.Når lønanalysen undersøger lønforskellene målt ved smalfortjenesten (inkl.pension og personalegoder) mellem mænd og kvinder, forklarer mænd ogkvinders baggrundskarakteristika ca. 70 pct. af bruttoløngabet. Mænd ogkvinders baggrundskarakteristika kan forklare op til 80 pct. af bruttolønsga-bet opgjort ved fortjenesten pr. præsteret time.Det er således ca. 20-30 pct. af lønforskellen, som ikke kan forklares afbaggrundsforhold og kan kaldes ”det uforklarede løngab”. Det uforklaredeløngab, målt ved smalfortjeneste, har været svagt stigende fra 1997 til 2006.Stigningen i det uforklarede løngab indikerer, at andre forhold end de an-vendte baggrundsvariable i større omfang end tidligere forklarer forskellenmellem mænd og kvinders løn. Det stigende uforklarede løngab kan ifølgelønanalysen skyldes, at udviklingen går imod en mere decentral løndannel-se, hvor en større del af lønnen fastsættes individuelt.For lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time er det ukorrigerede løngab i2005 på niveau med løngabet i 1997, jf. figur 4. Grundet databrud mellem2005 og 2006 kan niveauet i 2006 ikke sammenlignes med niveauet i tidli-gere år.

3.4 Arbejdsfunktion forklarer hovedparten af lønforskellen i den kom-munale sektorSer man på, hvor meget de forskellige baggrundsvariable kan forklare afløngabet målt ved smalfortjeneste samt fortjeneste pr. præsteret time, er for-klaringskraften i baggrundsvariablene forskellig inden for hhv. den private,statslige og kommunale sektor.Lønforskellen dekomponeres i SFI’s lønanalyse i fem komponenter; humankapital, branche, arbejdsfunktion, øvrige samt en uforklaret del. Human ka-pital omfatter uddannelse og erhvervserfaringer. Kategorien øvrige dækkerbl.a. over familie- og forsørgelsesstatus, arbejdstid og geografisk placering.Den uforklarede del består af forskelle i lønningerne, som ikke kan forklaresaf den statistiske fremgangsmåde.I denkommunalesektor forklarer kvinder og mænds arbejdsfunktion hoved-parten af lønforskellen efterfulgt af mænd og kvinders uddannelse og er-hvervserfaring (human kapital). I den kommunale sektor forklarer arbejds-funktion ca. 2/3 af lønforskellen målt ved smalfortjenesten. Samlet set er detkun 1,3 procentpoint af lønforskellen mellem mænd og kvinder i den kom-munale sektor, der ikke kan forklares af de inddragede baggrundskarakteri-stika i analysen fra SFI’s lønanalyse.

I denstatsligesektor forklarer arbejdsfunktion samt human kapital en stordel af lønforskellen mellem mænd og kvinder. Den uforklarede del af løn-gabet er på 3,6 procentpoint.En del af løngabet mellem mænd og kvinder reduceres også i denprivatesektor, når man inddrager mænd og kvinders baggrundsforhold. Hovedpar-ten af lønforskellen svarende til godt 11 procentpoint er dog fortsat uforkla-ret, jf. figur 5.Det skal bemærkes, at løngabet mellem mænd og kvinder i figur 5 og 6 ikkedirekte kan sammenlignes med løngabet i figur 2.3Figur 5.Lønforskellen mellem mænd og kvinder fordelt på sektorer måltved smalfortjenesten, 2006.16Uforklaret1412100,91,61,00,80,6

3.5 Sammenligning af lønnen for mænd og kvinder der er forældreMødre tjener mindre end kvinder uden børn, mens fædre tjener mere endmænd uden børn. Det er således lønmæssigt mere omkostningsfuldt at havebørn, hvis man er kvinde, end hvis man er mand. Det viser en ny undersø-gelse af Simonsen4om lønforskelle mellem forældre og ikke-forældre.Når lønnen opgøres som smalfortjeneste (inkl. pension og personalegoder)tjener mødre gennemsnitligt knap 3 pct. mindre i timen end kvinder udenbørn. Omvendt tjener fædre gennemsnitligt ca. 6 pct. mere i timen endmænd uden børn, jf. tabel 1. Effekten på lønnen af at have børn, afhængerdog bl.a. af antallet af børn, sektor og uddannelse. Analysen viser desuden,at kvinder genvinder en stor del af dette tab i takt med, at børnene bliver æl-

dre. Ses på familien som helhed, dvs. både mor og fars løn, oplever familiendog ikke en lønnedgang, når de får børn.Fordelt på sektor er lønforskellen mellem mødre og ikke-mødre størst i pri-vate erhverv. Privatansatte mødre tjener således ca. 2 pct. mindre i timenend privatansatte kvinder uden børn, og i den kommunale sektor er denneforskel på 1,4 pct. Omvendt er der en positiv sammenhæng mellem lønnenog det at have børn for kvinder ansat i staten, jf. figur 7.5Figur 7.Estimerede samlede løneffekter af at være forældre, pct., fordelt påkøn og sektor, 2006.KvinderPrivate erhvervStatenKommunerneSamlet ef fekt for hele befolkningen-2,0%1,6%-1,4%-2,9%Mænd6,8%2,9%4,8%6,0%

Forskellen mellem mødre og ikke-mødres løn stiger med antallet af børn.Eksempelvis tjener mødre med kun ét barn gennemsnitligt 2,3 pct. mindreend tilsvarende kvinder uden børn, mens timelønnen for mødre med mereend 2 børn gennemsnitligt er 6,2 pct. lavere. For mænd ses der omvendt enpositiv sammenhæng mellem timelønnen og antallet af børn, jf. figur 8.Undersøgelsen fra Simonsen (2009) viser dog også, at mødres løntab mind-skes i takt med, at det yngste barn bliver ældre. Det betyder, at mødre medtiden genvinder en del af den lavere løn.

3.6 Udannelsesniveauet har betydning for lønforskellenMænd og kvinders uddannelsesniveau har også betydning for deres lønud-vikling, når de får børn. Mødres løntab mindskes generelt med uddannelses-niveauet, og der ses eksempelvis ikke nogen lønforskel mellem mødre ogikke-mødre med en lang videregående uddannelse. Blandt kvinder med engrundskoleuddannelse tjener mødre derimod gennemsnitligt 3,3 pct. mindreend kvinder uden børn.Ifølge Simonsen kan en stor del af forklaringen på lønforskellene mellemforældre og ikke-forældre tilskrives ændringer i adfærden på arbejdsmarke-det, når mænd og kvinder får børn. Eksempelvis medfører barselorloven, atforældre er væk fra arbejdsmarkedet i en periode, hvilket kan påvirke løn-nen. Den relativt skæve fordeling af barselorloven mellem mænd og kvinderkan altså muligvis bidrage til at forklare forskellen på fædres og mødreslønudvikling.Endvidere kan der tænkes at være forskel på mænd og kvinders præferencermht. stillingstype, arbejdsforhold mv., når de får børn. Nogle forældre kaneksempelvis være mere villige til at acceptere et job med en lavere løn, hvisde på den måde kan undgå skæve arbejdstider, uplanlagt overarbejde mv.Mænd og kvinders indbyrdes fordeling af hhv. familie- og forsørgeransvarkan således også få betydning for deres løn.Når personer med ens arbejdsmarkedsprofil sammenlignes (dvs. når der ta-ges højde for forskelle i erhvervserfaring, stillingstype mv.), tjener kvinder

3. 7 Lønforskelle i Danmark sammenlignet med andre EU-landeLøngabet mellem mænd og kvinder i Danmark ligger på niveau med EU-gennemsnittet. Løngabet mellem mænd og kvinder i EU udgjorde godt 17pct. i 2007. Det betyder, at mænds gennemsnitlige timeløn er 17 pct. højereend kvinders. Det største løngab finder man i Estland, Østrig og Tjekkiet,som har et løngab på 23-30 pct.Det danske løngab ligger på knap 18 pct., hvilket er tæt på EU-gennemsnittet. Det ligger endvidere på niveau med Sverige, om end Sveri-ges løngab er lidt større. Lande, der har mindre løngab, inkluderer Italien,Polen, Portugal, Slovenien og Belgien. Disse lande har løngab på omkring4-9 pct., jf. figur 10.Løngabet i EU har været rimeligt stabilt inden for det seneste årti. Ses derover en længere periode, er der dog en tendens til, at de fleste EU-medlemslande har indsnævret løngabet en smule.Figur 10.Løngab mellem mænd og kvinder i EU, 2007.35302535302520151050

Boks B.Udregning af løngabet.Løngabet fra Eurostat og EU-kommissionen beregnes ved at tage forskelleni mænd og kvinders gennemsnitlige bruttotimeløn og sætte den i forhold tilmænds gennemsnitlige bruttotimeløn. Overtidsbetaling indgår i beregnin-gerne, men særlige tillæg indgår ikke.Til trods for, at Eurostat forsøger at gøre lønforskelle sammenlignelige påtværs af landene, skal man være opmærksom på, at bruttotimelønnen opgø-res forskelligt i landene. Det betyder, at lønforskellen på tværs af EU-landene skal tolkes med forsigtighed.Løngabet er baseret på en EU-harmoniseret stikprøve (”Structure of Ear-nings Survey 2006”) og nationale kilder for årlige sammenlignelige SES-estimater (2007). Det stikprøvebaserede mål (”Structure of Earnings Sur-vey”) foretages hver fjerde år (2002, 2006). I de mellemliggende år baseresløngabet på nationale og sammenlignelige SES-estimater.3.8 Forskelle i kvinders beskæftigelsesfrekvens på tværs af lande kanpåvirke løngabetIfølge SFI’s lønanalyse (2008) er det karakteristisk for lande med små løn-gab, at beskæftigelsesfrekvensen for kvinder er lav. Den lave beskæftigel-sesfrekvens for kvinder i nogle lande skyldes i høj grad, at kvinderne i disselande træder helt ud af arbejdsmarkedet, når de får børn.Danske kvinder har derimod en af de højeste beskæftigelsesfrekvenser i EU,fordi de i høj grad bevarer forbindelsen til arbejdsmarkedet, når de får børn.Når kvinder går på barsel, går de glip af noget erhvervserfaring og tilknyt-ning til arbejdsmarkedet i perioden, hvor de går hjemme med børnene.Kvinder med børn har ofte en lavere gennemsnitsløn end kvinder uden børnbl.a. på grund af en mindre tilknytning til arbejdsmarkedet.En gennemsnitlig beskæftiget dansk kvinde har således en mindre bruttolønsammenlignet med en gennemsnitlig beskæftiget kvinde i lande, hvor kunkvinder uden børn deltager på arbejdsmarkedet. Dette kan være med til atøge løngabet mellem mænd og kvinder i Danmark sammenlignet med lande,hvor kvinder har en lavere beskæftigelsesfrekvens.

4. Reglerne om kønsopdelt lønstatistik4.1 Baggrunden for de kønsopdelte lønstatistikkerRegler om kønsopdelt lønstatistik blev første gang præsenteret og vedtagetaf den socialdemokratiske regering i 2001. På samme tidspunkt blev 3-årigeligelønsredegørelser indført. Ligelønsredegørelserne og den kønsopdeltelønstatistiks ikrafttræden blev dog udskudt.Efter valget i 2005 blev de gældende regler om kønsopdelt lønstatistik og li-gelønsredegørelser fremsat og vedtaget i 2006. Reglerne om lønstatistikfremgår af ligelønslovens § 5 a.4.2 De kønsopdelte lønstatistikkerHerefter skal alle større virksomheder fra den 1. januar 2007 udarbejde enårlig kønsopdelt lønstatistik eller en redegørelse om, hvordan virksomhedenarbejder med ligeløn. De kan også vælge at udarbejde ligelønsredegørelserinternt på virksomheden over, hvad de gør for at fremme ligeløn mellemkvinder og mænd.Den kønsopdelte lønstatistik og redegørelserne om ligeløn skal forbedresynligheden og informationen om mænds og kvinders aflønning på de en-kelte virksomheder. De skal først og fremmest danne grundlaget for dialogog samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.Kort sagt er betingelserne for, at en virksomhed er omfattet af reglen om, atskulle udarbejde en kønsopdelt lønstatistik, at den har mere end 35 ansatteog har medarbejdergrupper med mere end 10 personer af hvert køn indenfor de såkaldt 6-cifrede DISCO-koder, som angiver medarbejdernes arbejds-funktioner.Som led i reglerne kan alle de omfattede virksomheder vælge gratis at rekvi-rere en kønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Statistik, som i forvejen liggerinde med virksomhedernes egne indberettede lønoplysninger i forhold tilden årlige lønstatistik. Danmarks Statistik har et års kønsopdelte lønstati-stikker klar til udlevering det følgende år.Dansk Arbejdsgiverforening og Finanssektorens Arbejdsgiverforening til-byder deres medlemsvirksomheder at levere en gratis kønsopdelt lønstati-stik. Den kønsopdelte lønstatistik ligger klar samtidig med, at den færdigeårsstatistik er til rådighed, omkring ultimo oktober/november i året efter op-gørelsesåret.Virksomhederne omfattet af reglerne kan også vælge selv at udarbejdekønsopdelte lønstatistikker internt på virksomhederne.

Som alternativ til forpligtelsen om udarbejdelse af de kønsopdelte lønstati-stikker kan virksomheder vælge at udarbejde deres egne redegørelser, somskal indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønningen afmænd og kvinder på virksomheden, konkrete handlingsorienterede initiati-ver, der kan have et forløb på op til 3 års varighed samt den nærmere op-følgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelserne skal omfatte allevirksomhedens medarbejdere, og den skal være udarbejdet senest inden ud-gangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstati-stik bestod.En virksomhed skal, udover at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik, også in-formere de ansatte herom i virksomhedens samarbejdsudvalg i overens-stemmelse med reglerne, der gælder herfor. Formålet er, at den kønsopdeltelønstatistik eller redegørelserne om ligeløn kan danne grundlag for et aktivtligelønsarbejde på den enkelte virksomhed. Se også bidragene fra arbejds-markedets parter angående anvendelsen af de kønsopdelte lønstatistikkerunder afsnit 6.4.3 StatistikForeløbige tal fra Danmarks Statistik i 2006 viste, at ca. 800.000 lønmodta-gere ville blive omfattet af lovforslaget om de kønsopdelte lønstatistikker.De fordelte sig med 500.000 offentligt ansatte og 300.000 privatansatte,hvilket svarede til 692 offentlige virksomheder og 1211 private. Ifølge deseneste oplysninger fra Danmarks Statistik fra 2009 er ca. 400 offentligevirksomheder og 2.600 private – i alt ca. 3.000 virksomheder – omfattet afreglerne.I teståret 2006 sendte Danmarks Statistik alle de virksomheder, som villevære omfattet af lovens regler et brev om muligheden for at rekvirere stati-stikker fra DS. Ca. 200 virksomheder benyttede sig heraf i efteråret 2007.I november 2008 kunne virksomhederne gratis vælge at udtrække den førstekønsopdelte lønstatistik fra Danmarks Statistik til drøftelse i deres samar-bejdsudvalg. Danmarks Statistik har oplyst, at 23 virksomheder i den for-bindelse har rekvireret en kønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Statistik.I midten af december 2009 er oplysningerne for 2008 tilgængelige hosDanmarks Statistik.

5. Retspraksis om ligeløn5.1 Retspraksis udviklingRetspraksis om ligeløn omfatter danske retsafgørelser fra faglig voldgift ogdomstolene samt afgørelser fra Ligestillingsnævnet (fra 1. januar 2009 Li-gebehandlingsnævnet).Før 2000 skete udvikling af dansk praksis primært gennem faglige vold-giftskendelser, som i vidt omfang handlede om begreberne ”samme arbejde”og ”arbejde af samme værdi”.Efter 2000 er der ført et stigende antal sager ved domstolene, og emnernesamler sig om betalingsforpligtelsen under barsel, både under arbejdsmiljø-betinget fravær i graviditetsperioden og under orlovsfravær i øvrigt, mensfagretlige sager om ligeløn er fåtallige.Retspraksis består endvidere af et stort antal domme afsagt af EF-Domstolen. EF-Domstolen har afsagt en række domme i traktatbrudssagervedrørende det nu ophævede ligelønsdirektiv og et meget betydeligt antalpræjudicielle afgørelser om ligeløn.Beskæftigelsesministeriet er bekendt med 25 afsagte voldgiftskendelser omligeløn, men ingen inden for de seneste tre år og 13 ligelønsdomme, heraf 2fra 2009, som er refereret nedenfor. Ligestillingsnævnet (fra 1. januar 2009Ligebehandlingsnævnet) har afgjort 16 ligelønssager.Højesterets flertal6har lagt vægt på, at påberåbte erfaringsbaserede kvalifi-kationer i praksis skal have betydning for det udførte arbejde. I en højeste-retsdom fra 2009 finder flertallet det ikke bevist, at to mandlige sammenlig-ningspersoners særlige baggrund og viden i praksis havde betydning for de-res arbejde. Højesterets flertal har stillet krav til, at hvis en arbejdsgiver vilaflønne kvinder og mænd forskelligt uden at forskelsbehandle, skal lønfast-sættelsen ske på et gennemsigtigt grundlag. Højesterets flertal har såledesanvendt delt bevisbyrde, som er gældende i ligelønssager, aktivt.

Vestre Landsret7har tildelt en godtgørelse på 10.000 kr. til en person, somikke fik mulighed for at deltage i lønforhandling under barselorlov, da lige-behandlingslovens § 4 var overtrådt.5.2 Det retlige grundlagLigelønsprincippet fordrer, at enhver direkte eller indirekte lønmæssig for-skelsbehandling på grund af køn afskaffes for samme arbejde eller for ar-bejde, som tillægges samme værdi.For at der kan være tale om et ligelønsspørgsmål i ligelønslovens forstandskal konkrete kvinder og mænd kunne sammenlignes. Opfylder disse sam-menligningspersoner ikke betingelserne for at udføre samme arbejde ellerarbejde, som tillægges samme værdi, kan de ikke hente beskyttelse mod for-skelsbehandling på grund af køn. Begreberne samme arbejde, samme slagsarbejde og arbejde af samme værdi angår udelukkende arten af de arbejds-ydelser, de berørte lønmodtagere faktisk udfører, eller arbejdets faktiske be-skaffenhed.Et lønkriterium som fx fleksibilitet eller uddannelse anvendes lovligt, hvisde pågældende evner/kvalifikationer er af betydning for udførelsen af de li-ge mange konkrete arbejdsopgaver,8en forudsætning, som i 2009 er bekræf-tet i en dansk højesteretsretsdom.9

6. Arbejdsmarkedets parters initiativer angående ligelønTil brug for denne redegørelse har Beskæftigelsesministeriet anmodet par-terne på arbejdsmarkedet om bidrag angående deres initiativer inden for li-gelønsområdet og deres administration af ligelønslovens regler inden for desidste tre år.Følgende hovedorganisationer har i den forbindelse været hørt:Dansk Arbejdsgiverforening, Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgi-verforeninger, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Personalestyrelsen,Kommunernes Landsforening, Danske Regioner, Kristelig Arbejdsgiverfor-ening, Landsorganisationen i Danmark, Akademikernes Central-organisation, Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, LedernesHovedorganisation, Kristelig Fagbevægelse, Danmarks Frie Fagforening ogFrie Funktionærer.I det følgende vil de indkomne bidrag blive gengivet i en sammenskrevetudgave.6.1 Dansk Arbejdsgiverforening (DA)DA oplyser, at de gennem de seneste 8-10 år har haft fokus på hele ligestil-lingsområdet, og især ligeløn mellem mænd og kvinder.Arbejdsmarkedets parter har både på nationalt og europæisk plan arbejdetmed ligelønsinitiativer i bred forstand, ligesom DA oplyser, at der har liggeten stor opgave i at implementere ligelønslovens bestemmelse om pligten tilat udarbejde kønsopdelt lønstatistik. DA har i den forbindelse taget en langrække initiativer både internt i organisationen og af mere ekstern karakter. Idenne sammenhæng kan bl.a. nævnes opbygningen af NETSTAT (lønsta-tistisk redskab, hvor virksomheder inden for DA-området kan trække køns-opdelte lønoplysninger).Dialog og erfaringsudveksling har endvidere spillet en stor rolle i DA’s ser-vicering af medlemsorganisationerne på ligelønsområdet. DA har såledesopbygget et dialogforum, hvor DA mødes med medlemsorganisationerne ogerfaringsudveksler på området.Endelig har overenskomsterne på DA/LO-området de seneste 20 år inde-holdt en lang række ligestillings- og ligelønsinitiativer, som f.eks. Barsels-fonden, løn under barsel til fædre og ekstra pension til mødre.Nedenstående liste opridser kort de forskellige initiativer, som DA har tageteller været involveret i de seneste år.

Framework of Actions (2005-2009) – ligeløn et af de prioriteredeområder. Europæisk partsaftale.DA Barselsfonden (OK 2004 – implementeret i overenskomstperio-den)Ligelønsguide 2006 (Beskæftigelsesministeriet, Minister for Lige-stilling, DA og LO)3 ugers løn under barsel til fædre (OK 2007)Ekstra pensionsbidrag til mødre (OK 2007)Arbejdsmarkedsrapport 2008 (DA)Fortolkningsbidrag til ligelønslovens bestemmelseroKommenterede ligestillingslove (DA-Forlag)oBidrag til Beskæftigelsesministeriets vejledning til § 6A omkønsopdelt lønstatistik

DA har til støtte for virksomhederne etableret et lønstatistisk redskab(NETSTAT), således, at virksomhederne på en enkel måde har ad-gang til en kønsopdelt lønstatistik for egen virksomhed. De lønsta-tistiske redskaber tilbyder endvidere virksomhederne på DA-området mulighed for at hente optællinger af antal medarbejdere forforskellige arbejdsfunktioner m.v., som evt. kan anvendes i virk-somhedernes arbejde med ligestillingsredegørelser.Dialogforum hvor DA og DA’s medlemsorganisationer ca. hver 2.måned mødes og erfaringsudveksler, herunder støtter hinanden i ar-bejdet med at får virksomhederne i gang med at udarbejde statistik-ken, herunder inddragelse af samarbejdsudvalget på virksomheden.DA’s medlemsorganisationers selvstændige initiativer:oGå-hjem-møder om udarbejdelse af en kønsopdelt lønstatistikoOrientering om pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistikmålrettet direkte til de virksomheder, der er omfattet af plig-ten, samt kommunikation herom via lukkede hjemmesider.

Gratis ligelønsstatistik -I november 2007 lancerede FA den første test af li-gelønsstatistikken, der blev stillet til rådighed for medlemsvirksomhedernepå FA's hjemmeside. Teststatistikken var baseret på lønindberetninger forkalenderåret 2006. De efterfølgende virksomhedsspecifikke ligelønsstati-stikker for 2007 og 2008 er blevet stillet til rådighed for virksomhederne ijuli 2008 og juni 2009. I forbindelse med ligelønsstatistikkerne rådgiver FAmedlemsvirksomhederne om loven, de anvendte lønbegreber og jobfunktio-ner.Ligelønstest -I 2006/07 gennemførte FA en ligelønstest hos en række med-lemsvirksomheder. Inden testen syntes der umiddelbart at være tale om væ-sentlige lønforskelle. De konkrete undersøgelser viste imidlertid, at lønfor-skellene kunne forklares ud fra objektive forhold. Nogle af de forhold, derofte ikke fremgik af statistikken, men som kunne forklare lønforskellene,var forskelle i relevant erfaring i jobbet, uddannelse, efteruddannelse ogpræstationer. Konklusionen på undersøgelsen er herefter, at det stod godt tilmed ligelønssituationen i den finansielle sektor.Konference om kønsbalance i finanssektoren -FA planlægger i samarbejdemed arbejdstagersiden, DFL og Finansforbundet, en konference i marts2010 om kønsbalance i finanssektoren. Konferencen er målrettet både ledel-se og medarbejdere i den finansielle sektor, der arbejder med ligeløn, samtvertikal og horisontal kønsopdeling. Konferencen bliver handlingsorienteret,så ledelse og medarbejdere får redskaber til at arbejde videre med kønsba-lance i egen virksomhed.Kurser om ligelønsloven og statistik -FA underviser i ligelønsloven pågrund- og opfølgningskurser for medarbejdere i FA's medlemsvirksomhederflere gange om året. De seneste 3 år har der ligeledes været afholdt 1-2 kur-ser om året vedrørende statistikindberetning. Som konsekvens af indførelsenaf ligelønsstatistikker er en del af kurset forbeholdt ligelønsloven og anven-delse af de kønsopdelte statistikker - herunder de krav, som loven stiller tilvirksomhederne.Fokus på ligeløn i bestyrelse og andre udvalg -Ligeløn er blevet drøftet fle-re gange i FA's bestyrelse og medlemskreds de seneste 3 år. Der er stor inte-resse for emnet, da branchestatistikker viser kønsmæssige lønforskelle, somman ikke genkender i de enkelte virksomheder.Den 14. maj 2009 holdt forsker Mette Deding fra SFI, Det nationale forsk-ningscenter for velfærd, foredrag for FA's udvalg for personalechefer. Op-

draget var at se på det kønsopdelte arbejdsmarked og ligelønsdiskussionenog dermed klæde personalecheferne på med den seneste viden.Administration af ligelønslovenLangt hovedparten af virksomhederne henter statistikken på FA's hjemme-side eller udarbejder egen ligelønsstatistik. FA er kun bekendt med, at enenkelt koncern har valgt at udarbejde en ligelønsredegørelse.FA har spurgt de største medlemsvirksomheder om deres oplevelser medadministration af ligelønsloven de seneste 3 år, og fundet, at hovedparten afmedlemsvirksomhederne synes, at ligelønsstatistikkerne giver meget admi-nistration. Det skal ses i lyset af, at det er en forholdsvis ny ordning. Lige-lønsstatistikkerne har bl.a. medført, at virksomhederne har fået større fokuspå de jobfunktioner, medarbejderne er registreret med ved indberetning tilFA, og nogle virksomheder har fundet det nødvendigt at opdatere jobfunkti-onerne.De mange kollektive afskedigelser i finanssektoren gennem det forløbne 1½år har også givet arbejdsgiverne mere arbejde end tidligere år med at løftebevisbyrden for, at der ikke foregår diskrimination i forbindelse med afske-digelser.2 ud af 3 virksomheder finder, at de administrative byrder af ligelønslovener steget i løbet af de seneste 3 år, mens den sidste tredjedel finder byrderneuændrede.6.4 PersonalestyrelsenAngående reglerne om den kønsopdelte lønstatistik har Personalestyrelsenoplyst, at de stiller kønsopdelt lønstatistik til rådighed for statens institutio-ner. I forhandlingsdatabasen har der siden 1998 været offentlig adgang tilkønsopdelte lønoplysninger for alle statens virksomheder med fordelingerpå personalekategorier og stillingsbetegnelser for alle grupper hvor antalletvar på 3 eller derover. Siden 1998 har statens virksomheder således haft ad-gang til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Personalestyrelsens årsstatistikfor større personalegrupper har siden 2001 indeholdt mulighed for opdelingpå køn for staten som helhed.Forud for vedtagelsen af loven om kønsopdelte lønstatistikker i 2006 havdePersonalestyrelsen iværksat et udviklingsarbejde med henblik på en letteretilgængelig kønsopdelt lønstatistik baseret på de stillingsbetegnelser, som istatens virksomheder er velkendte. Resultatet blev en netbaseret statistik,som med virkning fra 2008 er integreret i Personalestyrelsens statistikportal”ISOLA”. Her kan ministerier og styrelser trække kønsopdelt lønstatistik ef-ter eget valg. Opdelingerne kan baseres på stillingsbetegnelser, overens-komstområder eller jobfunktionskode (DISCO). Samtidig fungerer statistik-

adgangen som et analyseværktøj, idet der er mulighed for at ”komme indbag statistiktallene”. Den enkelte virksomhed kan bryde tallene ned på indi-vidniveau, hvis der er behov for det. Tallene opdateres kvartalsvis, såledesat der er mulighed for en meget tæt opfølgning på udviklingen.I øvrigt er hele statistikportalen kønsmainstreamet, således at alle tal forlønudvikling, tillægsfordeling m.v. kan opgøres for hhv. mænd og kvinder. I2010 er det hensigten at videreudvikle den MK-opdelte statistik, så ministe-rier og styrelser kan bestille en automatisk levering af kønsopdelt lønstati-stik.I 2009 gjorde 144 af statens virksomheder brug af adgangen til at udtrækkekønsopdelt lønstatistik fra ISOLA. Ud over statistikadgangen i ISOLA kanstatens virksomheder generere kønsopdelt lønstatistik fra forhandlingsdata-basen. Økonomistyrelsens Løndatavarehus er en tredje mulighed, som sta-tens virksomheder har for at tilvejebringe kønsopdelt lønstatistik. Der fore-ligger ikke tal for hvor mange virksomheder, der benytter disse muligheder.Personalestyrelsen oplyser endvidere, at der er sket forbedringer af retten tilløn under barsels- og adoptionsorlov ved overenskomstforhandlinger i 2008på det statslige område. Der er bl.a. aftalt en forbedring af retten til løn un-der forældreorlov, herunder en øremærkning af forældreorlov med løn tilfaderen. Moderen og faderen har herefter hver især ret til 6 ugers fraværmed løn. Retten til løn bortfalder, hvis den reserverede orlov ikke anvendes.Herudover har forældrene tilsammen yderligere ret til 6 ugers forældreorlovmed løn, som de frit kan fordele. Tilsvarende regler er aftalt for adoptanter.Bestemmelsen gælder for fødsler/modtagelser efter den 31. marts 2008.Af øvrige initiativer om ligeløn har Personalestyrelsen:Personalestyrelsen har tilsluttet sig Charter for flere kvinder i ledelseog i relation hertil iværksat en række tiltag.Personalestyrelsen var i oktober 2007 vært for en stor europæiskkonference med titlen ”Diversity through Equality in public admini-strations in Europe”. Kønsligestilling og mainstreaming var centraletemaer på konferencen.Personalestyrelsen har, på baggrund af medlemskabet af den euro-pæiske offentlige arbejdsgiverorganisation CEEP, sammen medCFU leveret bidrag til de årlige rapporter om, hvordan det europæi-ske ”Frameworks of Actions on Gender Equality” er blevet imple-menteret på det statslige arbejdsmarked i Danmark.6.5 Kommunernes Landsforening (KL)KL kan oplyse, at de har indgået aftaler med KTO og Sundhedskartellet omstatistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger. Aftalerne indeholder reglerom, at der mindst en gang om året til brug for de lokale lønforhandlinger

fremlægges det nødvendige lønstatistiske materiale, som udarbejdes på føl-gende grupper: ”alle ansatte”, ”alle ansatte eksklusiv ekstraordinært ansatte”og ”ansatte begge år i samme stilling”. Statistikken som skal være kønsop-delt skal som min. indeholde oplysninger om gennemsnitsløn og lønudvik-ling (fordelt på grundløn, tillæg, genetillæg, feriegodtgørelse og pension).Disse aftaler betyder, at § 5 a i ligelønsloven ikke finder anvendelse på detregionale område, jf. ligelønslovens § 1, stk. 5.KL vurderer, at aftalerne fungerer efter hensigten, idet den naturlige koblingmed de årlige lokale lønforhandlinger sikrer, at det lønstatistiske materialedrøftes på de kommunale arbejdspladser i en relevant sammenhæng.KL har med KTO og Sundhedskartellet ved overenskomstforhandlingerne i2008 aftalt ændringer i aftale om fravær af familiemæssige årsager, sombl.a. indeholder en forbedring af retten til løn under barsels- og adoptions-lov, herunder en øremærkning af barselsorlov med løn til faderen.Der er bl.a. aftalt en forbedring af retten til løn under barsels- og adoptions-orlov, herunder en øremærkning af barselorlov med løn til faderen. Efterbarnets 14. uge har moderen og faderen hver især ret til 6 ugers fravær medløn. Retten til løn bortfalder, hvis den reserverede orlov ikke anvendes.Herudover har faderen og moderen tilsammen yderligere ret til 6 ugers bar-selsorlov med løn. Tilsvarende bestemmelser er aftalt for adoptanter. Be-stemmelsen gælder for fødsler/modtagelser efter den 31. marts 2008.Aftalerne indebærer en forlængelse af perioden med løn under barsel, hvil-ket efter KL’s opfattelse reducerer risikoen for et lønmæssigt efterslæb pågrund af barsel. Aftalerne indebærer endvidere en kraftig tilskyndelse forfaderen til at holde barsel, hvilket efter KL’s opfattelse fremmer den gene-relle ligestilling og reducerer risikoen for lønmæssige forskelle mellem mo-deren og faderen på grund af barsel.6.6 Danske RegionerDanske Regioner oplyser, at der på det regionale område er der indgået ens-lydende aftaler med henholdsvis KTO og med Sundhedskartellet om stati-stikgrundlag for de lokale lønforhandlinger. Aftalerne indeholder bl.a. reglerom udarbejdelse og udveksling af forhandlerstatistik forud for den årligelønforhandling. Statistikken opdeles på følgende grupper: ”alle ansatte”, ”al-le ansatte eksklusiv ekstraordinært ansatte” og ”ansatte begge år i sammestilling”.Forhandlerstatistikken skal være opdelt på køn og skal indeholde oplysnin-ger om gennemsnitsløn og lønudvikling fordelt på følgende løndele:

Disse aftaler betyder, at § 5 a i ligelønsloven ikke finder anvendelse på detregionale område, jf. ligelønslovens § 1, stk. 5.Danske Regioner vurderer, at aftalerne fungerer efter hensigten, idet den na-turlige kobling med de årlige lokale lønforhandlinger sikrer, at det lønsta-tistiske materiale drøftes på de regionale arbejdspladser. Samtidig sikrer af-talerne ligeledes, at det lønstatistiske materiale drøftes på det relevante for-handlingsniveau suppleret med oplysninger på (evt. centerniveau), instituti-onsniveau, regionsniveau og landsniveau.Ved overenskomstforhandlingerne 2008 på det regionale område er der ind-gået aftale med henholdsvis KTO og Sundhedskartellet om ændringer i afta-le om fravær af familiemæssige årsager.Der er bl.a. aftalt en forbedring af retten til løn under barsels- og adoptions-orlov, herunder en øremærkning af barselorlov med løn til faderen. Efterbarnets 14. uge har moderen og faderen hver især ret til 6 ugers fravær medløn. Retten til løn bortfalder, hvis den reserverede orlov ikke anvendes.Herudover har faderen og moderen tilsammen yderligere ret til 6 ugers bar-selsorlov med løn. Tilsvarende bestemmelser er aftalt for adoptanter. Be-stemmelsen gælder for fødsler/modtagelser efter den 31. marts 2008.Aftalerne indebærer en forlængelse af perioden med løn under barsel samten kraftigere tilskyndelse for faderen til at holde barsel. Det er Danske Re-gioners opfattelse, at aftalerne samlet set fremmer den generelle ligestillingog reducerer risikoen for lønmæssige forskelle mellem moderen og faderenpå grund af barsel.6.7 Landsorganisationen i Danmark (LO)LO har indledningsvist i deres høringssvar kritiseret ligelønslovens kønsop-delte lønstatistik.LO fremhæver, at de har følgende ligelønsinitiativer:Revideret og genudgivet publikationen "25 spørgsmål og svar om li-geløn.Udarbejdet og distribueret folderen "Luk lige løngabet på din ar-bejdsplads".

I samarbejde med DA oprettet en central Barselsfond ved overens-komstforhandlingerne i 2004.Haft ligeløn som en integreret del af vores interne ligestillingsregn-skab.I samarbejde med DA, Beskæftigelsesministeriet og Ligestillingsaf-delingen udarbejdet "En ligelønsguide til virksomheder, der vil ar-bejde med at fremme lige løn mellem kvinder og mænd".Rekvireret den kønsopdelte lønstatistik fra Danmarks Statistik og iden anledning henvendt sig direkte til Beskæftigelsesministeriet (bi-lag 3 og 4).Haft lige løn som fast tema på LO's særlige ligestillingswebsite,www.loli.dk.I kongresperioden 2007-2011 vedtaget en opprioriteret indsats på li-gelønsområdet og det kønsopdelte arbejdsmarked (bilag 5).I samarbejde med professor Ruth Nielsen (CBS) udarbejdet en ana-lyse af muligheder og barrierer i overenskomster og det fagretligesystem for arbejdet med ligeløn (bilag 6).I indeværende år vedtaget en decideret ligelønsstrategi (bilag 7).Været drivkraft for Lønkommissionens arbejde.Netop vundet en historisk ligelønssag ved Højesteret, hvor et med-lem af Teknisk Landsforbund fik tilkendt en erstatning i knap l mio.kr. (bilag 8).Løbende bidraget til den offentlige debat i medierne.Sideløbende arbejdet seriøst med det kønsopdelte arbejdsmarked.

HK/Danmark har i perioden 2007-2009 gennemført følgende aktiviteter i re-lation til ligelønsloven:Udarbejdet et forslag til ny ligelønslov (2009).Udarbejdet ligelønsstatistikker og ligelønsanalyser (2007-2009).Uddannet tillidsrepræsentanter om ligeløn (2007-2009).Udtaget krav til OK 2010 med henblik sikre bedre mulighed for atarbejde med ligeløn i overenskomsterne (2009).Behandlet 16 ligelønssager i juridisk afdeling (2007-2009).Klaget til Folketingets ombudsmand vedr. Beskæftigelsesministeri-ets vejledning om ligelønsstatistikker (2007-2009).

Gennemført løn- og ligelønsarrangementer for HK's medlemmer(2007-2009).Udgivet pjecer om ligeløn og lønforhandling samt skrevet mere end100 artikler om ligeløn i HK's medier (2007-2009).Opfordret TR direkte samt via HK's medier til at gøre brug af de nyeregler (2007-2009).Udarbejdet en ligelønsberegner for at skærpe interessen for ligelønog kendskabet til ligelønsloven regler (2009).HK har oprettet en netbaseret TR-portal, hvor TR blandt andet kan fåhjælp i forbindelse med ligeløn (2009).Spørgeskemaundersøgelse blandt HK's medlemmer i de private sek-torer vedr. erfaringer med ligelønsstatistik (2009).Oprettet særlige temahjemmesider om ligeløn (2007-2009).Udarbejdet ligelønsredegørelse for det statslige område med beskri-velser for de enkelte ministerier (2007-2009).Gennemført en tre-ugers kampagne for ligeløn (2009).Deltaget i samarbejdet vedr. FIU-Kønsligestilling (2007-2009).Generelt deltaget i netværkssamarbejde om ligeløn med andre fagli-ge organisationer, Kvinderådet m.v. (2007-2009).Deltaget i arbejdet i Lønkommissionen (2008-2009).

I Dansk Metal har der været gennemført følgende initiativer omkring ligeløninden for de sidste tre år:Konference for forhandlingsudvalg for at sikre viden om køn og li-geløn i forbindelse med overgang til nyt lønsystem.På lønkurser i ovenstående nye lønsystem for tillidsrepræsentanterindgik disse pointer og værktøjer til ligelønstjek.Ligelønskonference for tillidsrepræsentanterMetals Ligestillingsudvalg inden for Teleområdet (TDC) har igen-nem mange år deltaget i undersøgelser omkring ligelønMetal har gennemført en intern undersøgelse af ligelønnen.

Der har været politiske drøftelser om uligeløn i 3F's ledelse.Der er udarbejdet en forbundsintern handlingsplan, der følges nøje.Ved etableringen af Det Nationale Ligelønsnetværk samles aktørerfra en lang række institutioner og organisationer med henblik på for-skellige oplysningsaktiviteter. Blandt andet er hjemmesidenwww.løngab.dk lanceret.Der er udarbejdet hjælpematerialer til 3F's tillidsvalgte.Der er udviklet og afholdt en lang række forskellige oplysnings- ogkursusaktiviteter.FIU-ligestilling: 5 fyraftensmøder, 1 konference og 2 temadage. Af-holdt i 2008-2009.Udvikling og afholdelse af kurset "ligeløn for feinsmeckere" i 2008-2009.Et internt projekt om "ligeløn for arbejde af samme værdi" i.3F deltager i Kvinderådets arbejde med etablering af ligelønsobser-vatørkorps.3F deltager i regeringens Lønkommission.FOA har i 2009 haft stort fokus på arbejdet i Lønkommissionen.FOA har gennemført en større medlemsanalyse om lokalløn.FOA har undersøgt løngabet i de danske kommuner.FOA har gennemført en rundspørge blandt kommunerne om deresarbejde med kønsopdelte lønstatistikker.FOA har sat fokus på ligeløn i fagbladet "Fag og Arbejde".FOA har sat fokus på arbejdet med kønsopdelte lønstatistikker på etugekursus for fællestillidsrepræsentanter med deltagelse af 90 fæl-lestillidsrepræsentanter.FOA har været i dialog med sine afdelinger om, hvordan de skal un-derstøtte arbejdet med ligeløn på arbejdspladserne.FOA har oprettet et korps af ligelønsambassadørerFOA uddanner løbende TR og afdelinger til at kunne foretageløntjek på arbejdspladserne.

På det statslige område, blev det aftalt at nedsætte en fælles arbejdsgruppe,der nærmere skulle udvikle nye og lettilgængelige statistikværktøjer.På de kommunale og regionale områder blev der indgået aftale om, at derumiddelbart inden en medarbejders tilbagevenden fra barsel kan afholdes enlønforhandling for vedkommende.Dansk Magisterforening (DM) har oplyst følgende:Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger, hvis etmedlem ikke har fået lønregulering under sin barsel, som det frem-går af medlemmets kontrakt. Det udløser både godtgørelse og efter-regulering.DM’s anbefaling, at der bliver foretaget en lovændring for at forbed-re jobsikkerheden for tidsbegrænset ansatte på barsel og dermed og-så ligeløn mellem kvinder og mænd.Sikre, at adjunkter, der har været på barsel, skal have en ret til at fåforlænget deres adjunktansættelse (hvilket også gælder for ph.d.´er).DM har ligestilling og herunder ligeløn mellem kvinder og mændsom et særligt indsatsområde i 2009 og 2010.

Dansk Journalistforbund (DJ) har oplyst at de gør følgende:At arbejde for mere øremærket barsel til mænd.I DJ’s overenskomster med metroXpress og Muskelsvindfonden, erretten til fuld løn under forældrelov udvidet til 16 uger for begge løn.I DR fik DJ ved seneste overenskomst i 2007 indført regel om fuldpensionsindbetaling i den ulønnede del af forældreloven (dog max.22 uger).I TV2 og på TV2-regionerne fik DJ ved de seneste forhandlinger i2008 ændret reglen om, at forældrepar, hvor begge er ansatte påoverenskomsten, må dele de 12 ugers forældreorlov. Nu er der 12uger til begge.

6.9 FTFFTF har deltaget i følgegruppen under udarbejdelsen af SFI-rapporten fra2008: Lønforskelle mellem mænd og kvinder 1997 – 2006.FTF deltager endvidere sekretariatsmæssigt i Det Fælleskommunale Lønda-takontor (FLD)’s styringsgruppe og er dermed bekendt med og har mulig-hed for at fremføre bemærkninger og synspunkter i forhold til FLD’s årligeligestillingsstatistik for den kommunale sektor, som er udkommet i 13 år.FTF har fra deres medlemsorganisation Sundhedskartellet modtaget en ræk-ke bemærkninger om deres ligelønsinitiativer, som kort nævnes.SFI har udarbejdet en større undersøgelse om Lønforskelle mellem of-fentlig og privat sektor – Med særligt fokus på Sundhedskartelletsområde, december 2008. Vedlagt som bilag.Så har analyseinstituttt Catinét på vegne af Dansk Sygeplejeråd udar-bejdet en undersøgelse om ligeløn, maj 2009. Vedlagt som bilag.Sundhedkartellet har bedt en række personer, om at være ligelønsob-servatører: Bent Greve, Professor, Dr.scient.adm, Roskilde Universi-tet, Henning Jørgensen, Professor, Institut 2 - Økonomi, Politik ogForvaltning, Aalborg Universitet, Inge Henningsen, Ekstern lektor,Lise Lotte Hansen, Lektor, Roskilde Universitet, Anette Borchorst,Professor, FREIA - Center for Kønsforskning, Aalborg Universitet,Pia Fris Laneth, Journalist, forfatter og Sanne Søndergaard, Stand upkomiker. Mere information om initiativet kan hentes på:http://www.kvinderaadet.dk/kvinder%C3%A5det/kontaktoplysninger-p%C3%A5-ligel%C3%B8nsobservat%C3%B8rerSundhedskartellet har bedt professor Henning Jørgensen fra ÅlborgUniversitet, udarbejde projekt/undersøgelse vedrørende fremtiden forforhandlingssystemet i den offentlige sektor. Projektet vil bl.a. havefokus på uligeløn og løn til brug for udarbejdelse af en ny aftale ogforhandlingsmodel.Sundhedskartellet har bedt Sanne Ipsen, der beskæftiger sig medkønsforskning hos CASA (Center for Alternativ Samfundsanalyse)om at stå for projekt om virkningerne af den historiske lønindplace-

ring af Sundhedskartellets grupper. Projektet forventes afsluttet ulti-mo marts 2010.Sundhedskartellet har igangsat arbejde sammen med SFI med henblikpå at udgive en ligelønsantologi. Antologien forventes udgivet maj2010.Sundhedskartellet har planlagt at indstifte en ligelønspris. Prisen skaluddeles til en person, organisation eller institution der har gjort ensærlig indsats for at fremme ligeløn mellem mænd og kvinder i DK,mellem det private og det offentlige arbejdsmarked og mellem sam-menligelige uddannelsesniveauer og arbejdsopgaver. Prisen forventesuddelt første gang i foråret 2010.6.10 Kristelig Fagbevægelse (Krifa)Krifa oplyste i forbindelse med høringen, at deres overenskomster sikrerdeltidsansatte (som fortrinsvist er kvinder) overarbejdsbetaling, når de ar-bejder ud over det aftalte timetal.Krifa oplyser yderligere, at de arbejder for, at alle familier kan få glæde afmulighederne i barselloven, idet det ofte kan være en udskrivning, hvis fa-deren skal holde barsel, samt at moderen kan miste penge i pension.

Bilag

Høringssvar fra DAHøringssvar fra SALAHøringssvar fra FAHøringssvar fra PersonalestyrelsenHøringssvar fra KLHøringssvar fra Danske RegionerHøringssvar fra LOHøringssvar fra ACHøringssvar fra FTFoSFI’s undersøgelse af lønforskelle mellem offentlig og privatsektor – med særlig fokus på Sundhedskartellets områdeoDansk Sygeplejeråd – Analyseinstituttet Catinét undersøgelseom ligeløn, maj 2009Høringssvar fra KrifaBilag fra LOPublikationen 25 spørgsmål og svar om ligelønFolderen Luk lige løngabet på din arbejdspladsBrev til Beskæftigelsesministeriet af 14. november 2008 vedr. køns-opdelt lønstatistikSvar fra Beskæftigelsesministeriet af 9. december 2008 vedr. køns-opdelt lønstatistikUddrag af LO's målprogram 2008-2011Professor Ruth Nielsens analyse fra 2009 LO 's juridiske råderumvedrørende løngabet udredning af kollektive overenskomsters og detfagretlige systems bæredygtighed i forhold til ligeløn og lukning afløngabetLO's ligelønsstrategi vedtaget 15. maj 2009Historisk sejr for ligelønnen - pressemeddelelse af 24. september2009 fra Teknisk Landsforbund