Indhold1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.Hvad er ligelønHvad er uligeløn?Hvad er forskellen på mænds og kvinders løn i gen-nemsnit?Hvad er de vigtigste grunde til, at der er et løngab?Hvad står der i loven?Hvad står der i overenskomsterne?Hvad betyder det at man skal have lige løn for sammearbejde og arbejde af samme værdi?Hvilken rolle spiller overenskomsterne i ligelønsarbej-det?Hvilke sager har haft størst betydning i lovens hi-storie?Hvorfor kan loven ikke sikre ligeløn?Er mænd bedre til at forhandle løn end kvinder?Hvad sker der i andre lande?Hvilke generelle forskelle er der på mænds og kvin-ders faglige kvalifikationer?I hvilke brancher er løngabet stort – og hvorfor?I hvilke brancher er løngabet lille – og hvorfor?Hvordan har løngabet udviklet sig siden lovens ind-førelse i 1976?Hvad siger den nyeste forskning?Hvordan kan man reducere løngabet?Hvad betyder det, at flere og flere overenskomster for-handles forbundsvist/decentralt?Hvem har ansvaret for at sikre ligeløn?Hvad kan arbejdsgiverne gøre?Hvad kan fagbevægelsen og tillidsrepræsentanternegøre?Hvad kan politikerne gøre?Hvad kan du som lønmodtager gøre?Hvad er historien bag lov om lige løn

IndledningLigelønsloven har nu mere end 30 år på bagen.Det har løngabet på mellem 15 og 20% mel-lem kvinders og mænds løn også!Det er åbenlyst at loven, som vi kender deni dag, ikke alene kan lukke løngabet og ud-rydde den kønsbestemte uligeløn. Der skalmange andre ting til. Derfor er viden, om hvadligeløn er – og om hvilke forhold der bidrager tilat opretholde forskellen på kvinders og mændsløn, helt centralt.Vi forsøger med denne opdaterede pjece,som blev udgivet første gang i 2001 på enenkel og overskuelig måde, at give dig en in-troduktion til – og et overblik over – lige løn.

Hvad er ligeløn?Loven definerer lige løn på 2 niveauer; man skal have lige løn forat udføre lige arbejde, i praksis samme arbejde og man skal havelige løn for at udføre arbejde af samme værdi. Loven definerer ar-bejdets værdi som en helhedsvurdering af relevante kvalifikatio-ner og andre relevante faktorer. Loven beskæftiger sig kun medløn på den samme arbejdsplads – og/eller hos den samme ar-bejdsgiver.Fagbevægelsen er i særlig grad optaget af lovens formuleringomkring arbejde af samme værdi og arbejder på at sætte virkeligejobs og virkelige jobfunktioner i relation til denne beskrivelse.

Hvad er uligeløn?Der er omvendt tale om uligeløn, når man ikke får den samme lønfor det samme arbejde på den samme arbejdsplads og/eller hosden samme arbejdsgiver.Der er også tale om uligeløn, når man ikke får samme løn forarbejde af samme værdi.Der er i loven ingen konkrete retningslinjer for, hvad ”sammeværdi” er – eller kunne være. Der er ikke hverken civilretligt ellerarbejdsretligt prøvet sager i et omfang, der giver denne del afloven mening i praksis.

Hvad er forskellen på mænds og kvindersløn i gennemsnit?Sammenligner man kvinders og mænds gennemsnitslønningerpå LO/DA området tjener mandlige arbejdere 14-15% mere endkvindelige arbejdere og mandlige funktionærer 19-20% mere endkvindelige funktionærer.(”Kvinders og mænds løn” LO/DA 2003),På det kommunale område er lønforskellene mellem kvindersog mænds løn på mellem 11-17% og på det statslige område påmellem 8-10%.(Mænds og kvinders løn, SFI 04:10)Den del af løngabet som man ikke kan forklare er størst i denprivate sektor. (se spørgsmål 4)Man er generelt bedre lønnet i den private sektor – også selvom løngabet er større – end man er i den offentlige sektor (statog kommune).

TABEL, side 6

“Den observerede lønforskel er afhængig af, hvordan timelønnen opgøres. Der erstørre lønforskelle, når det er den såkaldte smalfortjeneste, der er udgangspunk-tet. Smalfortjeneste er et statistisk udtryk for en timeløn, som tilnærmelsesviskan sidestilles med den løn, der står på lønmodtagerens lønseddel. Det andet ti-melønsbegreb – fortjeneste – indeholder herudover yderligere en række af debetalinger, der går fra arbejdsgiveren til lønmodtageren, eksempelvis løn underbarsel og sygdom og andet fravær. Kvinder har større andel af fraværsbetalin-gerne end mænd, og derfor vil deres timeløn målt ved fortjeneste blive relativthøjere end målt ved smalfortjeneste. Det betyder, at lønforskellene mellem køn-nene bliver mindre, når det er fortjeneste, der er udgangspunktet.(LO/DA; Kvin-”

Hvad er de vigtigste grunde til,at der er et løngab?Forskellen på kvinders og mænds løn kaldes i daglig tale løngabet.Løngabet er sammensat af en række enkelt elementer, hvoraf devigtigste er;• Forskelle i arbejdsfunktion (f.eks. sekretær og værkfører)• Forskelle i uddannelse (f.eks. sygeplejerske og læge)• Forskelle i branche (f.eks. industri eller detailhandel)Overordnet set opfatter man lønforskelle, man kan forklare meddisse faktorer, som lovlige lønforskelle.Man taler også om det kønsopdelte arbejdsmarked, som denstørste enkeltstående grund til, at kvinder og mænd får forskelligløn. Mænd har overordnede stillinger, kvinder underordnede (denvertikale kønsopdeling), kvinder er i lavtlønnede fag som offent-lig omsorg, mænd er i højtlønnende fag som håndværksfagene(den horisontale kønsopdeling).Man kan også se en tendens til, at selv kvinder og mænd påsamme arbejdsplads, med samme uddannelse og med samme

job laver forskellige ting, som nogle gange også bringer en for-skellig løn med sig (den glidende kønsarbejdsdeling).På LO/DA området kan 3,5 – 7,5% af løngabet ikke forklares.LO er af den opfattelse, at de lønforskelle der ikke kan forklares,skyldes diskrimination – og derfor er ulovlige.Jo højere man er uddannet og jo højere, man er placeret i job hie-rarkiet, jo større er forskellen på kvinders og mænds løn – også i %.

Hvad står der i loven?I lov om ligeløn til mænd og kvinder hedder det, at alle arbejds-givere skal yde mænd og kvinder lige løn og lige lønvilkår forsamme arbejde, eller arbejde, der kan tillægges samme værdi.Arbejdets værdi vurderes ud fra en helhedsbetragtning af denenkeltes kvalifikationer og andre relevante faktorer, som f.eks. ar-bejdets indhold og karakter eller de fysiske og psykiske belast-ninger. Det er domstolene, der konkret vurderer, hvornår arbejdehar samme værdi, i tilfælde af uklarheder er det EF-domstolen.Den har i en lang række kendelser fastsat en række objektive kri-terier for, hvordan man vurderer arbejdets værdi.Hvis de kollektive overenskomster giver lønmodtageren en til-svarende eller en bedre retsstilling end Ligelønsloven, er det over-enskomsten, der gælder. Sager om ligeløn på overenskomst-dækkede områder føres i det fagretlige system, hvis parterne erenige om det, ellers føres ligelønssager ved de civile domstole.Før i tiden var arbejdsgiveren forpligtet til, på opfordring, atudlevere de nødvendige lønoplysninger til Ligestillingsrådet, mendet blev nedlagt i 2000.I 2006 blev der efter langvarigt pres fra lønmodtagerorganisa-tionerne indføjet en pligt for større virksomheder til at udarbejdelønstatistik i loven. Bestemmelsen var en stærkt forringet udgaveaf et tidligere lovforslag, vedtaget under den socialdemokratiskeregering.

Hvad betyder det, at man skal have ligeløn for samme arbejde og arbejde afsamme værdi?Den danske lov forbyder ikke lønforskelle i al almindelighed, menalene lønforskelle som er begrundet i køn. Loven forbyder såveldirekte som indirekte diskrimination. Begrebet “samme arbejde”og “arbejde af samme værdi” er ikke defineret, hverken i direkti-vet eller den danske lov. Det er derfor overladt til domstolene,herunder EF-domstolen, nærmere at definere disse begreber.Domstolene har over årene fastlagt en række faktorer, somkan begrunde lønforskelle, såsom anciennitet, uddannelse, flek-sibilitet og markedsværdi.Balancen er dog hårfin. Et i øvrigt objektivt kriterium kan an-vendes så det rammer skævt kønsmæssigt og dermed indebæ-rer en forskelsbehandling.

Til illustration kan nævnes de såkaldte mødebonusser:Er der tale om belønning for lavt sygefravær vil ordningenvære objektiv, da sygefravær må betragtes som kønsneutralt.Inddrager man derimod barns første sygedag i ordningen, vildette erfaringsmæssigt ramme kvinderne hårdest, hvorfor dettekan være udtryk for indirekte forskelsbehandling.Og går man skridtet videre og medtager barselsrelateret fra-vær, vil ordningen være forbundet med direkte forskelsbehandling.

Hvilken rolle spiller overenskomsternei ligelønsarbejdet?Som allerede nævnt blev ligeløn i Danmark indført ved kollektiveaftaler i 1973.Siden er forhandlingerne på LO/DA-området blevet decentra-liseret, hvilket har ført til forskelle i lønudviklingen på forskelligeområder afhængigt af, hvorledes parterne har prioriteret at an-vende midlerne.Ved de faglige voldgiftsretter har man derfor også i en rækkesager valgt at sammenligne overenskomsterne ud fra en hel-hedsvurdering.Lønforskelle som udspringer af forskellig prioritering mellemløn og “bløde krav” eller forskelle i omkostningerne til finansieringaf “bløde krav” betragtes derfor ikke nødvendigvis som diskrimi-nerende.

Hvilke sager har haft størst betydningi lovens historie?Der kom først for alvor gang i ligelønssagerne i Danmark, da lovenblev ændret i 1986. Så kom arbejdsbegrebet til at medføre, atman både skal give ligeløn for samme arbejde og arbejde afsamme værdi.Danfoss-sagen er et eksempel på en sådan sag. Danfoss varanklaget for at anvende lønsystemer, som var uigennemskueligeog som førte til, at kvinder generelt blev aflønnet lavere endmænd. EF-domstolen fastslog i dommen, at det er arbejdsgive-ren, der skal bevise, at lønforskellen ikke er kønsbestemt, hvis deranvendes et uigennemskueligt lønsystem.Royal Copenhagen-sagen er et andet eksempel på en sådansag. På fabrikken var der primært tre arbejdsgrupper: rolledrejerne(som fremstillede porcelænet), blåmalerne (som håndmaledemusselmalet osv.) og plattemalerne. Blåmalerne (155 kvinder og1 mand) fik i gennemsnit 91 kr. i timen, rolledrejerne (udelukkendemænd) fik 104 kr. i gennemsnit. Det særlige var dog at plattema-lerne (hvor 95% var kvinder) fik 116 kroner i gennemsnit i timen.EF-domstolen udtalte, at da der var industriel karakter over bådeplattemalernes og rolledrejernes arbejde, og da blåmalernes ar-bejde var af håndværksmæssig karakter, kunne blåmalernes ar-bejde ikke sammenlignes med rolledrejernes. Men rolledrejernesarbejde kunne altså sammenlignes med plattemalernes.

En stor del af løngabet skyldes det kønsopdelte uddannel-sesvalg og det kønsopdelte arbejdsmarked. Det kan loven ikkerykke ved. Det skyldes bl.a., at loven ikke kan omfordele lønmid-ler mellem brancher og sektorer.Kvindedominerede fag er traditionelt lavere lønnede end fag,hvor den typiske lønmodtager er mand. I dag får man stadigvæken højere løn for at passe dyr i zoologisk have, end man gør forat passe børn i børnehaver.Kønsarbejdsdelingen i hjemmet har også betydning for bådemænd og kvinder ude på arbejdsmarkedet. Så længe det er mor,der har og tager hovedansvaret for omsorgen i familien, vil ar-bejdsgiverne anse hende for at være en langt mere ustabil ar-bejdskraft end hendes mand og hendes mandlige kolleger. Dettefaktum ser ud til at have indflydelse på lønfastsættelsen for allekvinder, uanset om de har små børn eller ej. Ja, uanset om de idet hele taget har børn eller ej.Det understreges af, at løngabet er mindst for de unge på ar-bejdsmarkedet. Det åbner sig først i de år, hvor man får børn.

Er mænd bedre til at forhandle lønend kvinder?En af forestillingerne om, hvorfor der er forskelle på kvinders ogmænds løn er, at mænd er bedre til at forhandle deres løn endkvinder.LO lavede i 2004 en stor undersøgelse af lønforhandlingssi-tuationen på LO-området i samarbejde med Aalborg Universitet,der viser:• at der ingen forskelle er på kvinders og mænds evne til at for-handle løn. De fleste er lige dårlige til det.• at lønforhandlingen sjældent er en reel forhandling, men sna-rere en lønorientering, hvor lederen eller arbejdsgiveren på

forhånd har besluttet sig.• at mellemlederniveauet har både ansvaret og magten i for-hold til løn, at de ofte agerer meget subjektivt og personaf-hængigt – og at de ikke gør sig overvejelser om køn ogligeløn.• at normen for den gode medarbejder er en mand. En kvindeopfattes overvejende som en ustabil arbejdskraft på grund afforventninger til hendes større familieforpligtelser. Dettegælder også kvinder, der ikke har familie og børn.• at en stærk tillidsrepræsentant som oftest er garant for, atlønsystemerne er retfærdige, åbne og gennemskuelige, hvil-ket er en stor fordel, når man skal forhandle løn.Undersøgelsen er baseret på en række individuelle lønforhand-linger – alle på det private arbejdsmarked indenfor LO-området.(LO-dokumentation 1/2004 ”Når køn forhandler løn”)

12. Hvad sker der i andre lande?I Norge har man fra regeringens side i 2006 nedsat en ligeløns-kommission, der bl.a. skal kortlægge fakta og viden om ligelønsamt årsager til løngabet. Kommissionen skal komme med envurdering af, hvilke tiltag der aktivt kan bidrage til at reducere løn-gabet, herunder hvilke konsekvenser det måtte have for de of-fentlige budgetter, for ’den norske model’ og for arbejdsudbuddet.Parterne sidder med i en referencegruppe, som løbende skalhøres. Kommissionen skal afslutte sit arbejde med en rapport d.1. marts 2008.I Sverige har Svensk LO opnået at få etableret en såkaldt ’li-gestillingspotte’. Det er en slags fond, hvor arbejdsgiverne soli-darisk indbetaler et beløb pr. fuldtidsansat. Midlerne herfra skalanvendes til at øge lønnen for de lavestlønnede kvinder. Over-enskomstparterne har således været enige om, at de lavtlønnede

Hvilke generelle forskelle er der på mændsog kvinders faglige kvalifikationer?Både kvinder og mænd har et generelt stigende uddannelsesni-veau, kvinders dog langt hurtigere stigende end mænds, såledesat kvinder i dag i højere grad end mænd tager mellemlange oglange uddannelser, mens mænd dominerer på de erhvervsfag-lige uddannelser.Men det er ikke alene uddannelsens længde, der betydernoget for lønnens størrelse. Endnu vigtigere er den branche, somens uddannelse er rettet mod. Mænd vælger i langt højere gradend kvinder uddannelser, der er rettet mod den private sektor,mens kvinders uddannelse i stort omfang retter sig mod den of-fentlige sektor. Så godt nok nærmer selve niveauet for mændsog kvinders faglige kvalifikationer sig hinanden, men der er sta-dig meget stor forskel på, hvad det er, de har kvalificeret sig til.Og dermed er der stor forskel på det afkast, de får af deres ud-dannelse.

finansielle sektor, men kønsfordelingen er ikke lige, når man serpå, hvordan mænd og kvinder er placeret. Mænd har højere stil-linger. Det forklarer omkring en femtedel af løngabet. Mænd ogkvinder har heller ikke samme uddannelsesniveau og erhvervs-erfaring i bankerne. Det forklarer over en tredjedel af løngabet.Men den største del, næsten halvdelen af løngabet, kan man ikkeforklare. Der er altså dele af de mandlige bankansattes løn, somikke kan forklares med højere uddannelse, højere anciennitet ellerhøjere stillinger.Det næststørste løngab finder man i branchen for handel,hotel og restauration. Her skal den kvindelige gennemsnitslønstige med over 30% for at blive den samme som den mandligegennemsnitsløn. I denne branche er det hele 2/3 af løngabet, derer uforklaret. Resten er forklaret med forskellig uddannelses- ogstillingsniveau.(Lønforskelle mellem kvinder og mænd i Dan-mark, SFI 00:4)

I hvilke brancher er løngabet lille– og hvorfor?Bygge og anlæg har et relativt lille løngab. En kvindes løn skal herstige 12% for at være den samme som en mands. Selv om løn-gabet ikke er så stort inden for bygge og anlæg, så er der en retstor uforklaret del. Kvinderne har nemlig gennemsnitligt højerestillinger her end mændene, og det burde trække den anden vej.Det uforklarede løngab skyldes nok bl.a., at den højeste timeløni bygge og anlæg tjenes på akkord og flere kvinder end mænd fo-retrækker at arbejde på en fast timeløn. Det giver en lavere gen-nemsnitstimeløn for kvinderne.Transport og telekommunikation har også et lille løngab. Herskal en kvindes løn kun stige med 14% for at komme op på man-dens niveau. Langt størstedelen af denne forskel kan forklaresmed, at mænd og kvinder har forskellig uddannelse og job. Måske

Hvordan har løngabet udviklet sig sidenlovens indførelse i 1976?Ligelønsprincippet blev indført i overenskomsterne på LO/DA-om-rådet i 1973. Tre år senere blev ligelønnen indført ved lov.Indførelsen af ligelønsprincippet i overenskomsterne havde storbetydning, idet lønforskellene blev markant mindre i årene umid-delbart efter 1973. Lønforskellene var også blevet indsnævret opgennem 1960erne, men i et langsommere tempo.Men der er ikke sket nogen markant ændring i lønforskellenemellem mænd og kvinder i de 31 år, der er gået, siden Ligeløns-loven blev indført.En helt overordnet forklaring på den manglende udvikling i løn-gabet er, at den offentlige sektor siden 1975 er sakket agterudlønmæssigt i forhold til den private sektor. Halvdelen af alle kvin-der er ansat i den offentlige sektor, mens kun ca. en femtedel afmændene er offentligt ansat. Det har i sig selv bidraget til, at løn-gabet ikke er blevet mindre i perioden.

opdelte arbejdsmarked. Kvinder og mænd er ansat i forskelligebrancher og de har i stor udstrækning forskellige arbejdsfunktio-ner. Ca. 75% af de ansatte i den kommunale sektor er kvinder,hvor mænd udgør 60% af de privatansatte. Generelt er lønnin-gerne lavest i den kommunale sektor.En anden forklaring er, at kvinder normalt har kortere er-hvervserfaring. Det kan primært henføres til fravær i forbindelsemed barsel, børnepasningsorlov, men også til barnets første sy-gedag.En tredje forklaring er, at mænd og kvinder typiske har for-skellige arbejdsfunktioner. For hver kvindelige leder i Danmark erder i gennemsnit 4 mandlige ledere.Løngabet stiger med alderen, så det er mindst i de første ar-bejdsår, men bliver større og større med tiden.Selvom man tager højde for ovenstående, er der stadig en delaf løngabet, der ikke kan forklares. Den uforklarlige del er suve-rænt størst for den private sektor.Den nyeste forskning siger bl.a., at jo flere kvinder, der er i etfag, jo lavere er lønnen for det fag. Den siger også, at den stør-ste enkeltårsag til løngabet, er det kønsopdelte arbejdsmarked.En anden stor årsag til løngabet er, at et kvindefag, som stillersamme krav til indehaverens kvalifikationer, uddannelse og ind-sats som et sammenligneligt mandefag, lønnes lavere end man-defaget. En systematisk jobvurdering kan i nogle sektorer væremed til at synliggøre problemet. I nogle sektorer kan den ogsåvære med til at reducere problemet.Desuden viser den nyeste forskning, at løngabet i Danmarkstiger med stigende uddannelse, mens det fx reduceres i USA.Amerikanske kvinder får således relativt mere ud af deres ud-dannelse end danske kvinder. Men forskningen siger ikke hvorfor.Det kan skyldes, at danske højtuddannede kvinder diskrimineresmere end amerikanske kvinder, at danske kvinder ikke er lige såambitiøse, eller at arbejdspladskulturen i USA i højere grad til-skynder kvinders karriere.

Hvordan kan man reducere løngabet?Løngabet lukker ikke sig selv. Det gør det bl.a. ikke fordi arbejds-markedet vedbliver med at være så kønsopdelt, som det er, medovervejende kvinder i den offentlige sektor og langt de flestemænd i den private sektor.Enten skal de offentligt ansatte kvinder have mere i løn ellerogså skal kvinder og mænd fordeles mere ligeligt på arbejds-markedet.Imidlertid er der en tendens til, at der er et mindre løngab mel-lem yngre kvinder og mænd end mellem den samlede gruppe afmænd og kvinder. Kan de yngre fastholde denne tendens, vil detkunne reducere løngabet på længere sigt. Men det kræver, atkvinder og mænd får mere ens karriereforløb, også efter at dehar fået børn. En opblødning af det kønsopdelte arbejdsmarkedgør det ikke alene. Både internt i den offentlige og den privatesektor er der forskelle på mænds og kvinders løn.

Hvad betyder det, at flere og flereoverenskomster forhandlesforbundsvist/decentralt?Dengang overenskomstforhandlingerne foregik centralt, var allemed til at bære, at lønstigningerne blev mindre, når der ogsåskulle betales for sociale goder. Med de forbundsvise, eller de-centrale overenskomstforhandlinger forhandles hvert område forsig. Set fra arbejdsgiverside er det en fordel, at de der får glædeaf de sociale goder som fx barsel og omsorgsdage, også betalerfor det. Men set fra et ligelønssynspunkt er denne opdeling afoverenskomstforhandlingerne med til at øge løngabet.Når en overenskomst skal forhandles, prøver både lønmodta-gersiden og arbejdsgiversiden at beregne, hvad de enkelte kravvil koste. Det gælder også de sociale goder. Hvad koster en eks-

tra omsorgsdag, hvad koster ekstra sygeløn, hvad koster fuld lønunder barsel, osv.?Man kan ikke regne den slags præcist ud. Men man behøverikke tage den store lommeregner frem for at finde ud af, at deter dyrere at indføre betalt barselsorlov på et overenskomstom-råde med mange kvinder i den fødedygtige alder, end det er pået overenskomstområde med mange mænd.Et af de største ligelønstiltag i nyere tid er derfor også etab-leringen af de såkaldte barselsudligningsordninger. Disse komførst ind i de statslige overenskomster ved forhandlingerne i1995 og senest er disse aftalt på det store DA/LO område vedforhandlingerne i 2004. Til daglig omtalt som den centrale bar-selsfond.Fonden sikrer, at alt barselsrelateret betalt fravær finansieressolidarisk af arbejdsgiverne, hvorfor fremtidig aftalte forbedringer irelation til barsel ikke vil ramme kønsmæssigt skævt på overens-komsterne.

Hvem har ansvaret for at sikre ligeløn?Det er først og fremmest arbejdsgivernes ansvar og opgave atsikre ligelønnen på den enkelte arbejdsplads. Men det betyderikke, at andre ikke kan bidrage til at lukke løngabet.Det er fagbevægelsens opgave at ruste tillidsrepræsentan-terne til at overvåge, at arbejdsgiverne overholder deres forplig-telser samt til, gennem forhandlinger, at sikre ligeløn.Det er politikernes ansvar at sikre den helt overordnede lige-løn via en lovgivning, der fungerer som et praktisk værktøj i for-hold til den faktiske virkelighed. Det er politikernes ansvar – somarbejdsgiver for hele den offentlige sektor – at gå foran f.eks. i ar-bejdet med at definere, hvad arbejde af samme værdi er.Det er den enkeltes opgave at fremsætte krav overfor ar-bejdsgiver, hvis man mener, man er udsat for lønmæssig diskri-

Hvad kan arbejdsgiverne gøre?Arbejdsgiverne må nu begynde at interessere sig for denne pro-blemstilling. Der er behov for øget fokus på løndannelsen og denkønsmæssige slagside.Arbejdsgiver bør benytte samarbejdsaftalens bestemmelserom ligestilling og sikre, at der nedsættes et ligestillingsudvalgunder SU for her igennem at overvåge og forstærke ligeløns-indsatsen.Endelig kan samtlige arbejdsgivere med mere end 10 ansattegratis rekvirere en kønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Statistik.Denne vil kunne synliggøre, hvor der skal sættes ind.

Hvad kan fagbevægelsen ogtillidsrepræsentanterne gøre?I en del overenskomster er der en bestemmelse om, at tillidsre-præsentanten eller forbundet har adgang til lønoplysninger for deansatte på overenskomsten. Sådanne oplysninger kan anvendes tilat lave et ligelønscheck på virksomheden.Alternativt kan tillidsrepræsentanten rejse krav over for virk-somheden om at rekvirere en kønsopdelt lønstatistik fra Dan-marks Statistik.Fagbevægelsen kan også lade sig inspirere af de andre nordi-ske landes erfaringer med fx at oprette en pulje på 1% af løn-summen, som kan rette op på nogle af de skævheder i specieltkvindefagene.Forbundene kan opruste på området i forhold til afdelinger og

den enkelte tillidsrepræsentant, så de bliver bedre klædt på til atse og tackle problemerne. Forbund og fagforeninger kan synlig-gøre temaet og sætte det på den fagpolitiske dagsorden i detdaglige arbejde.I forhold til handlingsplaner er det endvidere vigtigt at holdesig de mange forskellige årsager til løngabet for øje, og gøre sigklart, at der skal sættes ind på flere forskellige områder i arbejdetmed at lukke løngabet.Tillidsrepræsentanten kan også blive mere opmærksom på,hvem der har mulighed for at opnå tillæg, når der skal forhandleskriterier for nye tillæg.De fleste kan regne ud, at et mødebonus-tillæg, hvor man be-lønnes for ikke at have fravær, ikke er til gavn for de kvindelige an-satte. Men hvad med krav til uddannelse og fleksibilitet? Noglegange er de relevante og kønsneutrale, andre gange er de ikke.Tillidsrepræsentanterne kan også være endnu mere aktive iat få rejst de ligelønssager, der ligger og venter på at blive rejst.Også selvom det ikke altid er lige populært.

Hvad kan politikerne gøre?Folketinget kunne vedtage en mere pro-aktiv Ligelønslov, der sik-rer, at det er arbejdsgiverens pligt at sørge for, at der ikke er uligeløn. Uanset om nogen rejser en sag eller ej.Folketinget og Regeringen kunne også presse på, for at denoffentlige sektor kommer helt i front på ligeslønsområdet. FraSverige kendes en egentlig ligestillingsombudmand, som kanmedvirke til hele tiden at skabe opmærksomhed om ikke mindstligeløns-problematikken.Endelig kunne politikerne have generelt større fokus på om-rådet. Det ville have en dagsordensættende effekt overfor medi-erne og den offentlige debat.

Hvad kan du som lønmodtager gøre?Det kommer lidt an på, hvem du er. Ved du overhovedet, hvaddine kolleger tjener? Hvis du er ansat på individuelle vilkår, såtænk på, at åbenhed omkring lønnen vil kunne gavne kvindersløn. Også selv om I ikke alle sammen kan få det samme.Alle lønmodtagere har ifølge Funktionærloven ret til at udle-vere lønoplysninger til sin faglige organisation.Lad være med at underbyde dig selv, når du skal til lønfor-handling. Bed om mere! De kan højst sige nej. Er du ansat på enoverenskomstdækket arbejdsplads, så prøv at se efter om de om-råder kvinderne arbejder med, får samme tillæg som de områ-der, mændene arbejder med. Er mændenes bonusaftale bedreend kvindernes? Bliver der givet linjeførertillæg til mænd, der ikkeer linjefører?Det kan godt være, at forskellene ikke kan rettes op med detsamme, men ved at sætte fokus på dem kan de forhåbentlig bliverettet op over nogle gange! Hvis løngabet skal reduceres, kræverdet også en vilje til det af den enkelte lønmodtager på den enkeltearbejdsplads.

Hvad er historien bag lov om lige løn?Lov om lige løn til mænd og kvinder fra 1976 blev indført, fordiEF vedtog ligelønsdirektivet i 1975. Dette direktiv er baseret på ar-tikel 119 i Romtraktaten fra 1957 der var den allerførste EF-trak-,tat.Det var Frankrig, der krævede, at artiklen skulle ind i Rom-traktaten, fordi franskmændene allerede havde indført ligeløn ogde ville forhindre unfair konkurrence fra lavtlønnet kvindelig ar-bejdskraft fra de andre EF-lande.I løbet af 1960erne blev bestemmelserne om kvindesatser iHK's minimallønssatser fjernet, og der blev indført ligeløn på bl.a.

Læse mere om ligeløn“Kvinders og mænds løn”LO/DA 2003,“Mænds og kvinders løn – en analyse af løngabet 1997-2001”SFI 04:10,”Når køn forhandler løn”LO-dokumentation 1/2004,”Ligeløn for job af samme værdi”Byrial R. Bjørst, 2005,”Luk lige løngabet på din arbejdsplads; nye regler omkønsopdelt lønstatistik fra 1. januar 2007”LO 2007,“Lønforskelle mellem kvinder og mænd i Danmark”,SFI 00:4Links:www.LOli.dk(LO’s Ligestillingswebsite)www.ligeloen.dk (Beskæftigelsesministeriet)www.jamombud.se(det svenske ligestillingsombud)www.likelonn.no(den norske ligelønskommission)