PØU, Alm.del - 2009-10 - Bilag 53: Beskæftigelses- og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse

Kære Lizette RisgaardTak for LO’s henvendelse, Jeg er glad for, at LO vil dele jeres foreløbige erfaringermed mig omkring den kønsopdelte lønstatistik, som jeg forstår LO har rekvireretfra Danmarks Statistik, og som jeg formoder vedrører teståret 2006. Jeg har ogsåmed interesse læst LO’s anbefalinger.Jeg er ked af, at LO har oplevet sikkerheden omkring medarbejdereertifikat unødigtbureaukratisk. Det har dog hele tiden været forudsat, at virksomheder kan havegrunde til at pålægge lønmodtagerrepræsentanteme fortrolighed om den kønsopdel-te lønstatistik i lighed med andre fortrolige sager, der behandles i virksomhedenssamarbejdsudvalg. Dette t}emgår da også direkte af loven. Danmarks Statistik kræ-ver derfor digita! signatur og behandler rekvireringen af en kønsopdelt lønstatistik,sådan som Danmarks Statistik i øvrigt giver virksomheder adgang til fortrolige op-lysninger.Det er op til den enkelte virksomhed at vælge, om den vil benytte tilbuddet om engratis kønsopdelt lønstatlstik fra Danmarks Statistik. Virksomheden kan også selvudarbejde sin lønstatistik- ligesom LO har tradition for det som led i sit ligestil-lingsregnskab - eller arbejde med ligelønsredegørelser, som loven også hjemler.Hvad angår selve statistikken er anonymiseringsgraden bestemt i loven, hvor detnetop har været væsentiigt for regeringen at sikre den enkeltes anonymitet, når der iloven stilles krav om en kønsopdelt lønstatistik. Når vi er på virksomhedsniveau,vil celler på kun 3 personer for mig at se nemt kunne nedbrydes, og jeg kan ikkefølge LO’s anbefaling. Jeg mener heller ikke, at en opgørelse på den 4-cifredeDISCO-kode giver en sådan detaljeringsgrad, at der er den fornødne sammenhængi jobfunktionerae, således at en sammenligning giver mening. Disse spørgsmål blevdrøftet meget indgående under behandlingen af den kønsopdelte lønstatlstik i Fol-ketinget.Den kønsopdelte lønstatistik for 2007, som er omfattet af ligelønsloven, indeholderbåde den vertikale og den horisontale kønsopdeling. Jobfunktionen indeholder så-ledes også jobstatus« Almindelige lønmodtagere, ledere, elever og unge under 18 årer medtaget i den kønsopdelte statistik fra Danmarks Statistik, sådan som LO anbe-faler, De udskilles endda særskilt. I tastversionen var lederne ikke medtaget, fordiopgørelse af lønmodtageres og lederes løn under et ikke giver mening, når manskal vurdere lønforskellene mellem kvinder og mænd. Som nævnt er dette problemløst for den kønsopdelte lønstatistik for 2007.

Jeg er ganske enig med LO i, at den kønsopdelte lønstatistik ikke i sig selv kanbruges som bevis på, om virksomheden har et ligelønsproblem eller ej. Dette frem-går da også helt klart af bemærkninger til lovforslaget (L 99). Statistikken kan kunanvendes som en indikation på, om der er en kønsskæv lønforskel, som så må ana-lyseres nærmere og indgå i ligelønsarbejdet på virksomheden. En kønsopdelt løn-statistik må altså analyseres og behandles på baggrund af de konkrete forhold påvirksomheden. Derfor er det også for mig helt naturligt, at arbejdet med at fremmelige løn mellem kønnene i virksomhedens må forankres i samarbejdsudvalg, menmed en klar pligt for ledelsen til at levere grundlaget for samarbejdet herom, bl.a.ved at fremlægge den kønsopdelte lønstatistik.Desværre er det ikke 6n oplagt vej til lige løn, og det er derfor heller ikke muligtudtømmende at vejlede herom. Danmarks Statistik har udarbejdet sin egen vejled-ning "forstå din ligelønsstatistik" om, hvorledes den kønsopdelte lønstatistik skallæses og forstås, som virksomheden får tilsendt sammen med den kønsopdelte løn-statistik~ Desuden har Beskæftigelsesministeriet udarbejdet en vejledning til virk-somheder om kønsopdelt lønstatistik, som ligger på ministeriets ligelønsportalwww.ligeloen.dkJeg synes ikke, at det er en god id~, at virksomhederne pr. automatik skulle få til-sendt deres kønsopdelte lønstatistik ån gang om året. Der er behov for, at virksom-hederne både ledelse og ansatte forholder sig aktivt til behovet for at reducere løn-forskellene på deres virksomhed, og det gør de bedst ved selv at tage stilling fil,hvordan der skal arbejdes med ligeløn. Efter loven er der metodefrihed, og derforandre mader at arbej de malrettet med en ligelønsmdsats pa fx ved at udarbejde enredegørelse. Hvis virksomheder ikke skulle leve op til deres forpligtelse, hjemlerloven sanktioner mod de virksomheder, som ikke opfylder deres pligt.Virksomhederne skal ikke oplyse Beskæftigelsesministeriet om deres kønsopdeltelønstatistik, eller om de vælger at udarbejde en redegørelse i stedet for. Derfor erdet ikke muligt at oplyse LO om, hvor mange virksomheder, der har valgt at udar-bejde ligestillingsredegørelse.Beskæftigelsesministeriet lancerer løbende en række ligelønsinitiativer, som kaninspirere virksomhederne (ledelse og medarbejdere) i dette arbejde. Disse initiati-ver er bl.a. samlet på ministeriets ligelønsportal www.ligeloen.dk. Her offentliggø-res allerede gode historier med best practice fra en rækkø virksomheder. Jeg skalhertil med erfarlngeme fra LO’side ligestillingsregnskab.