PØU, Alm.del - 2009-10 - Bilag 53: Beskæftigelses- og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse

Denne ligelønsudredning gennemgår overenskomsttypers og det fagretlige systems evne til at taklelige løn og bidrage til at lukke løngabet mellem kvinder og mænd. Udredningen er udarbejdet påopdrag af LO’s ligestillingsudvalg. Udkast til den har været drøftet i en referencegruppe medrepræsentanter for LO, CO-industri, 3F, HK, FOA og Teknisk Landsforbund.1Udredningen erafleveret til LO den 7.11.2008 og opdateret med henvisning til nyeste praksis i slutningen af april2009.Ligelønslovens § 1 bestemmer, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for såvidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges sammeværdi. Reglen bygger på underliggende EU-regler, navnlig art. 141 EF og ligelønsreglerne i detomarbejdede ligestillingsdirektiv fra 2006.2De gældende ligelønsregler findes for tiden fortrinsvispå EU-niveau og i ligelønsloven, men kun i mindre grad i kollektive overenskomster. De forbyderbåde (åben og skjult) direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.Økonomer siger normalt, at løngabet mellem kvinder og mænd er i størrelsesordenen15-20 %.Ved inddragelse af målbare faktorer som uddannelse, branche, mv. kan størstedelen af lønforskellenpå LO/DA - området forklares/begrundes økonomisk med henvisning til andre faktorer end køn. Påtimelønsområdet bliver ca. 4 % og på funktionærområdet ca. 7 % af løngabet tilbage somøkonomisk uforklaret.3At en lønforskel anses for økonomisk forklaret indebærer ikke, at den erlovlig. I den forbindelse skal man være opmærksom på, at der er forskel på juristers og økonomerstilgang til ligeløn.4Økonomer er formentlig mere end jurister optaget af, om køn er årsag tiluligeløn, mens det afgørende i retsreglerne om ligeløn er, om kønsskæve virkninger kanretfærdiggøres/begrundes ud fra mål-middel-vurderinger. En del kønsskævheder, der har andreårsager end køn, er efter gældende ret forbudt som indirekte forskelsbehandling/diskrimination. Vedindirekte forskelsbehandling er det afgørende virkningen og ikke årsagen. Det er kun lovligt atanvende kriterier med kønsskæv virkning, hvis de kan retfærdiggøres/begrundes i et legitimt mål oger egnede og nødvendige i forhold til målet, se nærmere i afsnit 3.På en anden dimension er ligelønsreglerne temmelig snævre. Ligelønsloven og de underliggendeEU-regler om ligeløn gælder kun i situationer, hvor forskellig aflønning af kvinder og mænd, derudfører arbejde af samme værdi, hidrører fra en fælles kilde,5typisk en og samme arbejdsgiver elleren og samme kollektive overenskomst mellem samme overenskomstparter. Lønforskelle, derhidrører fra forskellige kilder, fx de fleste lønforskelle mellem den private og den offentlige sektor,falder uden for ligelønsloven og de underliggende EU-regler. Det er således til en vis grad op tiloverenskomstparterne selv at afgøre, hvor meget af løngabet, der skal være retligt reguleret, idet defor tiden (april 2009) uregulerede dele kunne bringes ind under samme kollektive overenskomst, fxUdkast til udredningen har også været drøftet med mine medforfattere på bogen Andersen, Agnete, Ruth Nielsen ogKirsten Precht: Ligestillingslovene med kommentarer, Bind I, Kbhvn. 2008 og Bind II, Kbhvn., 2006 (kommer i nyudgave i 2009). Dele af udredningen bygger i det væsentligste på tekst og materiale fra denne bog.22006/54/EF. Direktivet afløser bl.a. det tidligere ligelønsdirektiv 75/117/EF.3LO & DA: Kvinders og mænds løn, Kbhvn 2003, på DA’s hjemmeside. En række økonomiske rapporter ligger påbeskæftigelsesministeriets ligelønsportal,www.ligeloen.dk.Se også Andersen, Pernille Tanggård og Lotte Bloksgaard:Når køn forhandler løn, LO-dokumentation nr. 1/2004, Pedersen, Lisbeth & Deding, Mette: Lønforskelle mellemkvinder og mænd i Danmark. Socialforskningsinstituttet. Rapport 00:4, Kbhvn. 2000, Deding, Mette og KennsonWong: Mænds og kvinders løn. En analyse af løngabet 1997-2001, SFI: 04:10, Kbhvn. 2004, Warming, Kenn: Køn, lønog anerkendelse - En undersøgelse af uligelønnen mellem traditionelle kvinde- og mandefag eksemplificeret vedkonkrete sammenligninger af faggrupper med samme længde uddannelse, FOA 2007.4Se om økonomiske humankapital -, diskriminations- og industrial relationsteorier som forklaring på uligeløn Ibsen,Flemming: Ligeløn og personlige tillæg, Samfundsøkonomen 1991 nr. 2.5Se fx sag C-320/00, Lawrence, Saml. 2002 I-7325 og nedenfor i afsnit 4.3.1

i forbindelse med aftaleimplementering af ligelønsreglerne i det omarbejdede direktiv(2006/54/EF). Førstkommende overenskomst-fornyelse efter implementeringsfristens udløb den15.8.2008 er de næste overenskomstfornyelser i 2010-11.I det følgende gennemgås først de grundlæggende principper og begreber og den EU-retligeramme samt implementeringen heraf i Danmark, som indtil nu helt overvejende er sket ved lov ogstort set ikke ved kollektiv overenskomst. Derefter sammenlignes kort med Norge og Sverige.Herefter følger en analyse af ligeløn i relation til kollektive overenskomster og de ligelønssager, derhidtil har været ført i Danmark, fortrinsvis i det fagretlige system, med henblik på at afdækkebarrierer og muligheder i de bestående regler eller regler, der kan indføres inden for den gældendeEU-retlige ramme. Til sidst opsummeres LO’s og LO-forbundenes retlige valgmuligheder i forholdtil løngabet og retsvirkningerne af, om man vælger det ene eller det andet.Hovedtrækkene i den historiske udvikling er, at der før 1960’erne og 1970’erne var udtrykkeligekvindesatser og mandesatser i de kollektive overenskomster både på minimalløns- ognormallønsområder. De blev afskaffet i 1960’erne og begyndelsen af 1970’erne. Kønsskævhed ipersonlige tillæg var fortsat et problem. Første gang det lykkedes arbejdstagersiden i en retssag atopnå ligeløn vedrørende personlige tillæg på en minimallønsoverenskomst var Danfoss-II-kendelsen, der blev afsagt i 1991 efter forelæggelse for EU-Domstolen. Fra Danmarks indtræden iEF/EU pr. 1.1.1973 har der været forbud mod direkte og indirekte uligeløn ved EU-regler, der harforrang for dansk ret, og fra 1976 ved ligelønslovens § 1, der implementerer EU-regler om ligeløn.Senest er det relevante direktiv (2006/54/EF) implementeret ved en ændring af ligelønsloven pr.15.8.2008, men (endnu) ikke ved kollektiv overenskomst.Det meste af det tilbageværende løngab angår formentlig enten skjult direkte diskrimination ellerindirekte diskrimination ved fordeling af tillæg, fx genetillæg og personlige tillæg på minimalløns-området, eller ved at ansatte på barsel springes over i forbindelse med lønforhandlinger og tillæg,eller det falder helt uden for den nugældende retlige regulering, fordi lønforskellen hidrører fraforskellige kilder, fx forskellige arbejdsgivere, der ikke har fælles overenskomst. De retligemuligheder for takling heraf, der vil indgå i det følgende, er navnlig:1. Mere eksplicit overenskomstregulering af løngabet. Aftaleimplementering af reglerne omligeløn i direktiv 2006/54/EF, hvilket bl.a. vil sikre adgang til fagretlig behandling af sagerom ligeløn2. Mere offensiv retssagsstrategi3. Synliggørelse af løngabet både samlet og i forhold til de enkelte lønelementer. Det kan skefx gennem overenskomst- og/eller lovregulering vedr. oplysningspligt, ligelønseftersyn,kønsopdelt lønstatistik på virksomheds-, overenskomst- og samfundsniveau og lignende4. Fremme ligeløn ved hjælp af udligningspuljer, fx ved overenskomstregulering ad modum desvenske ligelønspotter, eller ved lov eller en kombination af lov og kollektiv overenskomstad modum de danske barselsudligningsregler5. Aktiv brug af mainstreamingpligten for offentlige arbejdsgivere i ligelønslovens § 1 b6. Oprettelse af et uafhængigt ligestillingsorgan som krævet i art. 20 i direktiv 2006/54/EF.*UXQGOJJHQGH SULQFLSSHU

Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af, om arbejdstagere kan ansesfor at være i sammenlignelige situationer under hensyntagen til en række faktorer, bl.a. arbejdetsart, faglig uddannelse og arbejdsvilkår, se nedenfor i afsnit 3.7. om sammenlignelige situationer.Ligelønslovens § 1, stk. 3 foreskriver eksplicit, at bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fraen helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. Denne regel stemmermed EU-Domstolens fortolkning af begrebet arbejde af samme værdi.8I dansk fagretlig praksisbedømmes arbejdets værdi også ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andrerelevante faktorer, se nedenfor i afsnit 7.Hvor stor en løn, kvinder og mænd faktisk får, og dermed om pligten i ligelønslovens § 1 til atyde dem lige løn er overholdt eller overtrådt, beror derimod ikke på en samlet vurdering af de fraarbejdsgiveren modtagne ydelser. Efter EU-Domstolens faste praksis medfører det EU-retligegennemsigtighedsprincip, at hvert enkelte lønelement skal bedømmes for sig i ligelønssager. IBarber-sagen udtalte EU-Domstolen for snart 20 år siden, at virkelig gennemskuelighed, der gør detmuligt at udøve en effektiv kontrol med ligelønnen, kun kan opnås, hvis ligelønsprincippet gælderfor hver enkelte del af den løn, mænd og kvinder modtager. I domskonklusionen fastslog den ioverensstemmelse hermed (min kursivering):Ligelønsprincippet skal overholdes for hver enkelt del af lønnen ogLNNH NXQ XG IUD HQ VDPOHW YXUGHULQJaf deydelser, arbejdstagerne modtager.

Lønkommissionen får således til opgave at foretage nogle sammenligninger/sammenblandinger, derstrider mod det EU-retlige ligelønsprincip, der ligger til grund for gældende ret (ligelønslovens § 1og de underliggende EU-regler).Forskellen på EU-reglen og kommissoriet for Lønkommissionen kan illustreres med eteksempel: Hvis en og samme arbejdsgiver eller en og samme overenskomst (jf. nedenfor om kravetom samme kilde) bestemmer, at mænd (eller en mandsdomineret gruppe) får 5 kr. mere i timen endkvinder (eller en kvindedomineret gruppe), der udfører arbejde af samme værdi, og at kvinder (elleren kvindedomineret gruppe) får fuld løn under fravær til at passe syge børn, og hvis kvinderne på enarbejdsplads har så mange syge børn, at enden bliver, at kvinderne modtager det samme sommændene pr. faktisk arbejdet time, så vil nogle måske synes, at en samlet vurdering taler for, atkvinder og mænd er blevet behandlet ligeligt, men efter gældende ret (ligelønslovens § 1 og deunderliggende EU-regler) er ligelønsprincippet i art. 141 EF (og tilsvarende i direktiv 2006/54 ogden danske ligelønslov) overtrådt. Kvinderne kan derfor kræve 5 kr. mere i timen og mændene fuldSag 262/88, Saml. I-1990 s. 1889 præmis 34. Barber-dommen er fulgt op både af EU-Domstolen og af Østre Landsreti Danmark i den danske Jørgensen-sag, der dog ikke handlede om løn, men om honorar til privatpraktiserendespeciallæger.8Se fx Wiener Gebietskrankenkasse-sagen, sag C-309/97, Saml. 1999 I-2865.7

løn, hvis de bliver hjemme og passer syge børn. Efter gældende ret skal der som nævntsammenlignes lønvilkår for lønvilkår og ikke ved en samlet vurdering. Det skyldes hensynet tilgennemsigtighedsprincippet, idet EU-Domstolen finder, at der er stor risiko for, at løngabet bliveruigennemskueligt, hvis lønsammenligningerne skulle foretages som samlede vurderinger. Hervedkrænkes også effektivitetsprincippet.Princippet i Barber-dommen om særskilt vurdering af hvert enkelt lønvilkår, der i Danmark oftekaldes princippet om punkt for punkt-præceptivitet, er fulgt op både af EU-Domstolen9og af ØstreLandsret10i den danske Jørgensen-sag, der ikke handlede om løn, men om honorar tilprivatpraktiserende speciallæger. Jørgensen-sagen drejede sig om en overenskomst mellemForeningen af Speciallæger og Sygesikringens Forhandlingsudvalg. Sagsøgeren (en kvindeligspeciallæge) anlagde retssag mod Foreningen af Speciallæger og SygesikringensForhandlingsudvalg ved Østre Landsret med påstand om, at de sagsøgte skulle anerkende, at etpunkt i overenskomsten, der foreskrev tvungen transformering af speciallægepraksis’er medbeskeden omsætning til deltidspraksis (med omsætningsloft) ved videresalg, hvilket varufordelagtigt for hende og for flere kvindelige end mandlige speciallæger, var ugyldigt somindirekte kønsdiskriminerende. Østre Landsret stillede følgende spørgsmål til EU-Domstolen (minkursivering):1) EF-Domstolen bedes oplyse, hvorledes bedømmelsen af indirekte kønsdiskrimination skal foretages i enligebehandlingssag i henhold til Rådets direktiv 76/207 af 9. februar 1976 samt Rådets direktiv 86/613 af 11.december 1986.Idet det lægges til grund, at manL KHQKROG WLO IDVW SUDNVLV YHG ()'RPVWROHQ L OLJHO�QVVDJHU VNDO IRUHWDJH HQVDPPHQOLJQLQJ SXQNW IRU SXQNW, bedes det oplyst, om den sammenligning af erhvervsforhold, der skal foretages i enligebehandlingssag, skal foretages som en helhedsvurdering af alle elementer under ét eller som en punkt for punktsammenligning, ganske som i ligelønssager.Det kan ved besvarelsen af spørgsmålet lægges til grund, at den af sagen omhandlede transformationsmodel/overenskomstYXUGHUHW XQGHU pW RJ VRP HQ KHOKHG VnYHO L YLUNQLQJ VRP L VLW IRUPnO HU N�QVQHXWUDOEndvidere kan det lægges til grund, at transformationsmodellen/overenskomsten indeholderEHVWHPPHOVHU GHULVROHUHW VHW KDU N�QVVNY HIIHNW, idet bemærkes, at denne kønsskæve effekt for nogle bestemmelsers vedkommendeovervejende opleves af kvindelige speciallæger og for andres vedkommende overvejende opleves af mandligespeciallæger.

EU-Domstolen svarede, at princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhvervskal fortolkes således, at der skal foretages en særskilt vurdering af hvert enkelt af de elementer,som kendetegner vilkårene for udøvelse af den pågældende erhvervsmæssige virksomhed. VedØstre Landsret fik den kvindelige speciallæge herefter medhold i, at det omstridte punkt ioverenskomsten var ugyldigt. Østre Landsret tilsidesatte således et enkeltvilkår, der var mereufordelagtigt for kvinder end for mænd, selv om betalingsordningen for de pågældende speciallægerud fra en samlet vurdering var lige god for kvinder og mænd.I Elsner-Lakeberg-sagen11anvendte EU-Domstolen gennemsigtighedsprincippet vedbedømmelse af (manglende) overarbejdsbetaling til deltidsansatte. Domstolen udtalte (minkursivering), at det fremgår af retspraksis, at … virkelig gennemskuelighed, der gør det muligt atudøve effektiv kontrol, kun er garanteret, såfremt ligelønsprincippet gælder for hver enkelt del afden løn, mænd og kvinder modtager, idetGHW HU XGHOXNNHW DW IRUHWDJH HQ VDPOHW YXUGHULQJ DI GH\GHOVHU GH EHU�UWH DUEHMGVWDJHUH PRGWDJHU /�QQHQ IRU GHQ DOPLQGHOLJH DUEHMGVWLG RJ O�QQHQ IRURYHUDUEHMGH VNDO VnOHGHV YXUGHUHV KYHU IRU VLJ

Domstolen konkluderede, at art. 141 EF og art. 1 i ligelønsdirektivet (75/117/EØF) skal fortolkessåledes, at de er til hinder for nationale bestemmelser, hvorefter deltidsansatte – i lighed medfuldtidsansatte – lærere ikke får godtgørelse for overarbejde, såfremt overarbejdet ikke overstigertre undervisningstimer pr. kalendermåned, hvis denne forskelsbehandling påvirker et væsentligtstørre antal kvinder end mænd, og hvis en sådan forskelsbehandling ikke tjener til at opfylde et mål,som mangler enhver tilknytning til et bestemt køn, eller ikke er nødvendig til opnåelse af detefterstræbte mål.EU-Domstolens faste praksis for, at ligeløn i art. 141 EF betyder, at der skal betales ligelønlønelement for lønelement, indebærer, at statistiske lønbegreber som smalfortjeneste og løn pr.præsteret time, som det står en arbejdsgiver frit for at bruge i forhold til den rent danske regel omkønsopdelte lønstatistikker i ligelønslovens § 5 a, skal omgås med forsigtighed, så de ikke forledertil at overtræde ligelønsprincippet i ligelønslovens § 1, der skal fortolkes i overensstemmelse medde underliggende EU-regler (art. 141 EF og direktiv 2006/54/EF), se nedenfor i afsnit 3.7. omlønbegreber og i afsnit 4.7.1. om kønsopdelte lønstatistikker efter ligelønslovens § 5 a.Gennemsigtighedsprincippet (transparensprincippet) er et af EU-rettens helt grundlæggendeprincipper, som i EU-domstolens praksis på det arbejdsretlige område anvendes med storkonsekvens både til fordel for arbejdsgiversiden12og arbejdstagersiden. I forhold til ligeløn er detmest til fordel for arbejdstagerne. Det er derfor nærliggende, at LO står fast på, atgennemsigtighedsprincippet skal overholdes, og at der ikke kun skal foretages samlede vurderingeraf lønforskellene mellem kvinder og mænd, men også vurderinger lønelement for lønelement. Seogså straks nedenfor og i afsnit 4.5. og 7. om den deling af bevisbyrden HK opnåede i Danfoss-II-sagen ved hjælp af det EU-retlige gennemsigtigheds- og effektivitetsprincip.(IIHNWLYLWHWVSULQFLSSHW

I Danfoss-sagen13anvendte EU-Domstolen også gennemsigtighedsprincippet ogeffektivitetsprincippet. Sagen handlede om bevisbyrden i sager om kønsskæv fordeling afpersonlige tillæg i henhold til en dansk minimallønsoverenskomst. Domstolen fastslog, atligelønsdirektivet skal fortolkes således, at såfremt en virksomhed anvender et heltuigennemskueligt lønfastsættelsessystem, har arbejdsgiveren bevisbyrden for, at den førte lønpolitikikke er udtryk for en forskelsbehandling, når en kvindelig lønmodtager på grundlag af et forholdsvisomfattende personmateriale godtgør, at gennemsnitslønnen for kvindelige lønmodtagere er lavereend for mandlige. Se om den danske del af sagen nedenfor i afsnit 8.2.1.Højesteret afviste i 2007 en sag om kønsopdelte lønstatistikker og effektivitetsprincippet fradomstolene.14I juni 2001 vedtog Folketinget en ændring af ligelønsloven, hvorved bl.a.virksomheder med mere end 10 ansatte blev forpligtet til at udarbejde kønsopdelte lønstatistikker,hvis fx en medarbejder anmodede om det. Loven er aldrig trådt i kraft. Det var ved vedtagelsenmeningen, at den skulle træde i kraft den 1. juni 2002. Ikrafttrædelsesbestemmelsen blev ændretefter regeringsskiftet i efteråret 2001, idet beskæftigelsesministeren blev bemyndiget til at beslutte,hvornår reglerne om kønsopdelte lønstatistikker skulle træde i kraft. I juni 2006 vedtog Folketingeten ny ændring af ligelønsloven, hvor de tidligere vedtagne regler om kønsopdelte lønstatistikker,der aldrig har været trådt i kraft, blev erstattet af nogle andre, for arbejdsgiverne mindre krævenderegler om kønsopdelte lønstatistikker, se nu ligelønslovens § 5 a og nedenfor i afsnit 4.7.1. HKI Laval-sagen, sag C-341/05, Laval un Partneri Ltd mod Svenska Byggnadsarbetareförbundet, SvenskaByggnadsarbetareförbundets avdeling 1 Byggettan og Svenska Elektrikerförbundet, dom af 18.12.2007, endnu ikketrykt, var hensynet til gennemsigtighedsprincippet hovedbegrundelsen for, at nogle svenske kollektive kampskridt blevanset for stridende mod princippet om fri bevægelighed for tjenesteydelser.13Sag 109/88, Saml. 1989 s. 3199.14U 2007.219 H.12

anlagde i maj 2002 sag mod Beskæftigelsesministeriet, idet HK ønskede domstolenes stillingtagentil, om EU-reglerne om ligeløn forpligter Beskæftigelsesministeriet til at pålægge virksomhederneat udarbejde kønsopdelte statistikker. Beskæftigelsesministeriet gjorde gældende, at HK ikke havdefornøden retlig interesse i at få sagen behandlet af domstolene. Højesteret gav ministeriet medholdog bemærkede, at ligelønsdirektivet15ikke omtaler kønsopdelte statistikker. Måtte det uanset detteantages, at der af direktivet kan udledes en pligt for virksomheder til at føre sådanne statistikker,kan der ikke være tale om en pligt, som påhviler alle virksomheder uanset størrelse,overenskomstforhold mv. Der var derfor ikke mulighed for under en retssag at tilvejebringe etfyldestgørende grundlag for en stillingtagen til HK's generelt udformede påstande. Højesteretstadfæstede derfor, at sagen var afvist fra landsretten.*UXQGOJJHQGH EHJUHEHU

I de sammenhænge, der behandles i denne udredning, betyder forskelsbehandling og diskriminationdet samme. I den danske sprogversion af de underliggende EU-regler om ligeløn benyttes udtrykketforskelsbehandling. I den engelske version af reglerne tales om ’discrimination’ og tilsvarende påde andre store sprog og i den svenske version. I Sverige diskuteres ligeløn som et spørgsmål omløndiskriminering.De grundlæggende begreber vedrørende ligeløn, fx forskelsbehandling/diskrimination16oglønbegreb17er defineret på EU-niveau og falder uden for danske aktørers definitionsmagt. EU-reglerne om ligeløn fastlægger præceptive mindstekrav, som medlemslandene og/elleroverenskomstparterne kan supplere med regler, der går længere i retning af at sikre ligeløn. Hvisder fx aftales regler om kønsopdelt ligelønsstatistik, ligelønseftersyn, ligelønskontrol, godtgørelsefor ligelønskrænkelser og lignende kan man samtidig aftale de i den sammenhæng relevantebegreber.Efter vedtagelsen af det etniske ligebehandlingsdirektiv18og beskæftigelsesdirektivet19i juni ognovember 2000, ændringen af kønsligebehandlingsdirektivet i 2002,20vedtagelsen afkønsligestillingsdirektivet vedrørende adgang til og levering af varer og tjenester i december 200421samt det omarbejdede kønsligestillingsdirektiv i 2006,22der havde implementeringsfrist 15.8.2008,er der næsten ens definitioner af forskelsbehandling/diskrimination (direkte og indirekteforskelsbehandling, chikane, seksuel chikane og instruktion) for en række beskyttelseskriterier (køn,etnisk oprindelse, alder, religion, handicap og seksuel orientering). Det omarbejdede direktiv omkønsligestilling på arbejdsmarkedet fra 2006,23der bl.a. foreskriver ligeløn, udpeger fem forbudteformer for forskelsbehandling:1. Direkte forskelsbehandling2. Indirekte forskelsbehandlingSagen handlede om det gamle ligelønsdirektiv 75/117/EF. Se om det aktuelle (det omarbejdede direktiv 2006/54/EF)nedenfor i afsnit 4.6.16Se art. 2 i direktiv 2006/54/EF.17Se art. 141, stk. 2 EF.182000/43/EF.192000/78/EF.202002/73/EF.212004/113/EF.222006/54/EF.232006/54/EF, der bl.a. afløser det ’gamle’ ligelønsdirektiv fra 1975 (1975/117/EF), se nærmere neden for i afsnit 5 omden EU-retlige ramme og Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht: Ligestillingslovene med kommentarer, 6.Udgave, Bind I, Forskelsbehandlingsloven, den etniske ligebehandlingslov, ligestillingsloven, loven omligebehandlingsnævnet, håndhævelse og generelle spørgsmål, Kbhvn., 2008.15

Direkte diskrimination kan forekomme både i helt individuelle sager og i sager med kollektiveaspekter, evt. i helt kollektive sager, hvor der ikke kan identificeres individuelle ofre. I Feryn-sagen27havde en hollandsk arbejdsgiver i et fjernsynsinterview udtalt, at han ikke ville ansættemarokkanere. Et af spørgsmålene til EU-Domstolen i den sag var, om det udgør direkteforskelsbehandling i henhold til direktivet om etnisk ligebehandling, hvis en arbejdsgiver iforbindelse med rekruttering af nye medarbejdere offentligt erklærer, at der vil blive givet afslag påansøgninger fra personer af en bestemt etnisk oprindelse. Domstolen besvarede dette spørgsmålbekræftende. Definitionerne af direkte forskelsbehandling er ens for kønsdiskrimination og etniskdiskrimination. Feryn-sagen er derfor også vigtig på ligelønsområdet. Rollen som individueltidentificerbart offer i en ligelønssag er formentlig lidet attraktiv, og det forhold, at ingen har lyst tilat påtage sig den, kan være en barriere for en offensiv retssagsstrategi. Det følger af Feryn-dommen,at også forbuddet mod direkte diskrimination kan være overtrådt, selv om der ikke kan påvisesindividuelle ofre. Sager om indirekte diskrimination, se straks nedenfor, er ofte af mere kollektivkarakter.,QGLUHNWH IRUVNHOVEHKDQGOLQJ

Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling angår spørgsmålet om, i hvilken udstrækning det erforbudt at benytte kriterier med kønsskæv effekt. Indirekte forskelsbehandling pga. køn foreliggerefter definitionen i det omarbejdede direktiv og ligelønsloven,28når en tilsyneladende neutralbestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forholdtil personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis erobjektivt begrundet29i et sagligt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige ognødvendige.Den objektive begrundelse (i den engelske version af direktivet ’objective justification’), derkræves for, at det er lovligt at bruge lønkriterier med kønsskæv effekt, er ikke en påvisning af, atlønforskelle har eller kan have andre årsager end køn, men en retfærdiggørelse ud fra en mål-middelvurdering. Som EU-Domstolen udtrykte det i Cadman-sagen:30’Begrundelsen skal være baseret pået lovligt formål. De midler, der anvendes for at nå dette formål, skal være egnede og nødvendige.’Der findes mange kriterier, som under de nuværende samfundsmæssige forhold er kønsrelateredei betydningen har kønsskæv effekt. Det gælder fx deltid, visse faglige uddannelser ogoverenskomstsystemets opbygning, således at alene det forhold, at et arbejde lønnes efterforskellige overenskomster kan give anledning til forskellig løn. I en sag om indirekteforskelsbehandling er arbejdsgiverens motiv irrelevant. Det afgørende er effekten, nemlig at dekriterier, der anvendes under de givne sociale forhold, har kønsskæv effekt.5HWIUGLJJ�UHOVHREMHNWLY EHJUXQGHOVH

udgangspunkt harmonerer dårligt med EU-retten som fx lønkriterier med kønsskæv virkning ellerrestriktioner på den fri bevægelighed, er så egnede og nødvendige for at opnå et legitimt mål, at dealligevel bør accepteres/tillades, er karakteristisk for det EU-retlige proportionalitetsprincip,31dersåledes er indbygget i definitionen af indirekte forskelsbehandling.I nogle tilfælde må det anses for så oplagt, at et kriterium med kønsskæv effekt er egnet til atopfylde et legitimt mål, at arbejdsgiveren ikke behøver konkret at bevise kriteriets egnethed,medmindre der er særlige grunde i den enkelte sag, der taler i modsat retning. I Cadman-sagenantog EU-Domstolen således, at i situationer, hvor anvendelse af anciennitetskriteriet vedfastsættelsen af løn indebærer lønforskelle mellem de mænd og kvinder, der skal medtages isammenligningen, for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi, skal arbejdsgiveren – daanciennitetskriteriet normalt er egnet til at nå det lovlige formål at belønne den opnåede erfaring,som sætter arbejdstageren i stand til at udføre sine arbejdsopgaver bedre – ikke særligt at godtgøre,at anvendelse af kriteriet anciennitet er egnet til at nå dette formål, medmindre arbejdstagerenfremlægger elementer, der kan give anledning til alvorlig tvivl i den henseende.I ligelønsloven benyttes udtrykket sagligt mål, mens det underliggende direktivs danske versionbenytter udtrykket legitimt mål. Lønsystemer, der gør lønnen afhængig af faktisk opnåederesultater, fx provisionsaflønning af sælgere, vil normalt forfølge et legitimt mål. Hvis lønnenderimod fastsættes forskelligt for kvinder og mænd pga. forskellige forventninger fraarbejdsgiverens side til, hvilke resultater, kvinder og mænd sandsynligvis vil opnå, er der tale omulovlig forskelsbehandling.I EU-Domstolens tidligste praksis fra 1970'erne brugte den formuleringer, der antydede, atsondringen mellem direkte og indirekte forskelsbehandling gik på, om der diskrimineres åbent(direkte) eller skjult (indirekte).32Siden Bilka-dommen33og Rinner-Kühn-sagen34fra 1980'erne hardet afgørende ved definitionen af indirekte forskelsbehandling været effekten af tilsyneladendeneutrale kriterier på større eller mindre grupper inden for den beskyttede personkreds.I bevisbyrdedirektivet,35der senest pr. 15.8.200836er afløst af det omarbejdede direktiv fra 2006,defineredes indirekte diskrimination på følgende måde: der var tale om indirekteforskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende varneutral(t), stillede et væsentligt større antal personer af det ene køn ringere, medmindre dennebestemmelse, dette kriterium eller denne praksis var hensigtsmæssig(t) og nødvendig(t) og kunnebegrundes i objektive ikke-kønsrelaterede faktorer.I de nugældende definitioner i de ligestillingsdirektiver, der er vedtaget efter år 2000,37er detkvantitative element i definitionen opgivet. Det er gjort klarere, at det afgørende er kønsskæv effektog ikke, om der er kønsrelaterede årsager, og kravet om, at der skulle være en aktuel effekt, er afløstaf et krav om, at der skal være potentiel effekt. Der er hermed sket et skift fra et ex post til et exSe om dette i den EU-retlige litteratur, fx Neergaard, Ulla og Ruth Nielsen: EU Ret, Kbhvn. 2005Se sag 43/75, Gabrielle Defrenne mod Société Anonyme Belge de Navigation Aérienne Sabena, Saml. 1976 s. 455(Defrenne-II) og sag 96/80, J P Jenkins mod Kingsgate (Clothing Production) Ltd, Saml. 1981 s. 911.33Sag 170/84, Saml.1986 s. 1607.34Sag 171/88, Saml. 1989 s. 2743.3597/80/EF.36Man kan sætte spørgsmålstegn ved, om de nye definitioner i direktiv 2006/54 allerede gjaldt på ligelønsområdet fra2002, da direktiv 2002/73 blev vedtaget, fra 2005, da det havde implementeringsfrist, fra 2006, da direktiv 2006/54 blevvedtaget eller, om de først blev gældende ret på ligelønsområdet pr. 15.8.2008, da implementeringsfristen i direktiv2006/54 sprang, og de nye definitioner i ligelønslovens § 1a trådte i kraft, se herom Nielsen, Ruth og Lynn M.Roseberry. Dansk Arbejdsret, Kbhvn. 2008 s. 324. Da vi nu er efter 15.8.2008, og de nye definitioner utvivlsomt ergældende ret i dag, går jeg ikke ind i den diskussion.37Dvs. det etniske ligebehandlingsdirektiv (2000/43/EF), beskæftigelsesdirektivet (2004/78/EF), ændringen afkønsligebehandlingsdirektivet fra 2002 (2002/73/EF), kønsligestillingsdirektivet (2004/113/EF) vedrørende handel medvarer og tjenester og det omarbejdede direktiv (2006/54/EF).3231

Mandsdominerede fag i industrien indebærer ofte kontakt med industrisnavs, hvilket i betydeligtomfang udløser løntillæg relateret til røg, støj og møg. Kvindedominerede fag i sundheds- ogomsorgssektoren indebærer ofte kontakt med menneskeligt snavs, hvilket tilsyneladende ikke isamme grad udløser løntillæg. Denne forskelsbehandling vil i dag ofte falde uden for retligregulering, fordi der ikke er en fælles arbejdsgiver eller en fælles overenskomst, jf. nedenfor omkravet om ’samme kilde’ som betingelse for, at et ligelønsproblem falder inden for ligelønsreglernesanvendelsesområde. Hvis overenskomstparterne vælger, at inddrage ligeløn ioverenskomstregulering over en bredere front, kan man bringe sådanne kønsskævheder ind underretlig regulering ved at lade dem være omfattet af samme overenskomst, fx en bred aftaleomfattende både det private og offentlige arbejdsmarked om implementering af ligelønsreglerne idirektiv 2006/54/EF. De skal i så fald bedømmes efter forbuddet mod indirekte forskelsbehandling.0LOLWUWMHQHVWH

Mænd har langt oftere end kvinder gjort militærtjeneste og kvinder varetager i større omfang endmænd børnepasning. Hvis man indretter en aflønning sådan, at militærtjeneste belønnes, mensbørnepasning ikke belønnes, kan man rejse spørgsmålet, om der foreligger ulovlig indirekteforskelsbehandling. I Österreichischer Gewerkschaftsbund-sagen39antog EU-Domstolen, at art.141EF og ligelønsdirektivet ikke er til hinder for, at der ved beregningen af fratrædelsesgodtgørelse(der er løn i ligelønsreglernes forstand, se nedenfor om lønbegrebet) med henblik på fastsættelsen afansættelsesforholdets varighed tages hensyn til varigheden af militærtjeneste, der hovedsagligtaftjenes af mænd, men ikke til varigheden af forældreorlov, der som oftest tages af kvinder.Dommen er blevet meget kritiseret for at hvile på stereotype opfattelser af værdien af typiskkvindelige og mandlige aktiviteter, sammenlign nedenfor om den svenske debat omværdidiskriminering. Man kan formentlig sætte spørgsmålstegn ved, om dommen i ÖsterreichischerGewerkschaftsbund-sagen vil blive fulgt i fremtidig praksis.

Nogle virksomheder differentierer lønnen ved hjælp af mødebonus. Herved ’straffes’ personer, derer fraværende pga. sygdom og i nogle varianter af bonusordninger også pasning af syge børn ogbarsel økonomisk.Efter det omarbejdede direktiv er enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelsemed graviditet eller barselorlov som defineret i graviditetsdirektivet40forbudt forskelsbehandling.Hvis en ordning med mødebonus ’straffer’ personer, der udnytter ret til fravær i forbindelse medgraviditet eller barselorlov som defineret i graviditetsdirektivet, strider det mod ligelønsloven og deunderliggende EU-regler.41Se for dette resultat også TopDanmark-sagen,42der er omtalt nedenforunder 3.3.Det tidligere Ligestillingsråd udtalte i 1997 i en sag om mødebonus,43atEn bonusordning, hvorefter arbejdsgiveren fratrækker fravær foranlediget af graviditet – herunder lægebesøg,sygdom eller orlov – indebærer en kønsbestemt forskelsbehandling, der må anses for en overtrædelse afligelønsloven.Ligeledes er det Ligestillingsrådets opfattelse, at en bonusordning hvorefter der fratrækkes fravær ved barns førstesygedag, indebærer en kønsbestemt forskelsbehandling, der må anses for en overtrædelse af ligelønsloven.Ligestillingsrådet har i den forbindelse lagt vægt på, at der erfaringsmæssigt i langt den overvejende del aftilfældene er kvinden, der må tage fri ved barns første sygedag, hvorfor en bonusordning, hvorefter der foretagesfradrag for denne type fravær, vil kunne bevirke en indirekte forskelsbehandling, der får væsentlig størreindvirkning for kvinders vedkommende end for mænd. En sådan ordning må derfor anses for en overtrædelse afligelønsloven.

I fagretlig praksis foreligger der et forlig,44hvor indklagede accepterede at tage bekræftende tilgenmæle overfor en påstand hvorefter de indklagede skulle anerkende, at det er i strid medligelønslovens § 1, at fravær som følge af barns første sygedag medfører reduktion eller bortfald afmødebonus.Ved mødebonusordninger, hvor der udelukkende lægges vægt på sygefravær i forbindelse medarbejdstagerens egen – ikke graviditetsrelaterede - sygdom, kan man spørge, om det forhold, atkvinder generelt har flere sygedage end mænd, gør, at sådanne ordninger må anses for indirektediskriminerende. Mødebonus, der ’straffer’ sygdom skal i forhold til ligelønsloven og deunderliggende EU-regler om ligeløn bedømmes ved hjælp af den foran nævnte afvejning af, om debenyttede midler (mødebonus) er egnede og nødvendige til at nå et legitimt mål. Det legitime mål isager om mødebonus er vel typisk at undgå pjækkeri og misbrug af ret til aftalt løn under sygdomtil at skaffe sig flere børnesygedage, end man efter overenskomsten har krav på. Om enmødebonusordning, der ikke inddrager graviditets- og barselsfravær og lovlige børnesygedage, kananses for et egnet og nødvendigt middel til at nå et legitimt mål, beror på en konkret vurdering. Hvisen bonusordning ’straffer’ brug af lovligt fravær pga. graviditet, barsel og børnesygedage, er denulovlig som indirekte kønsdiskriminerende.Hvis der er tale om funktionærer, der efter FUL § 5 har ret til fuld løn under sygdom, vil enaftale om mødebonus, der straffer sygefravær, stride mod funktionærloven, der ikke kan fravigesved aftale til skade for arbejdstageren, jf. FUL § 21.92/85/EØF.Se også Ligestillingsnævnets afgørelse nr. 27/2006. En aftale mellem KTO, Kommunernes Landsforening,Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune om fravær af familiemæssige årsager var istrid med ligebehandlingslovens § 4 idet omfang, bestemmelsen førte til, at en kvinde, der benyttede sin ret tilbarselsorlov, mistede retten til at afholde omsorgsdage.42Retten i Glostrup, BS-1-3977/2007, dom af 8.1.2009.43Udtalelse af 22. maj 1997 i J.nr. D.1-1-93.44Forlig af 23.11.1998 i faglig voldgift mellem Kvindeligt Arbejderforbund og Dansk Industri for Riegens A/S.4140

Henvisningen til genussystemet er en henvisning til historikeren Yvonne Hirdmans teori omgenussystemet.46Det er en forklaringsmodel på kvinders og mænds forskellige position isamfundet. Den blev første gang præsenteret i 1988. Genussystemet er en måde at forklare,hvorledes uligestillingen viser sig, og hvorfor uligestillingen består på trods af, at initiativer til atimødegå den vedtages. Genussystemet indebærer fx, at samfundet er karakteriseret af, at kønneneholdes adskilt, at mænd er overordnet kvinder, og at manden er normen. Genussystemet bygger påto gennemgående præmisser:1) Adskillelsen af kvinder og mænd, det mandlige og det kvindelige, gennem polariseringDen mandlige norm legitimeres gennem adskillelsen. Jo stærkere adskillelsen mellem kønfungerer, jo mere legitimt og selvfølgeligt forekommer den mandlige norm.2) Hierarki oJdominans med manden og det mandlige som norm. Særkendet for det kvindeligekøn er trods alle variationer i tid, rum og klasse, at det altid er sekundært og underordnet iforhold til det mandlige køn.Teorien om genussystemet ligger også til grund for den svenske magtudredning.47Værdidiskriminering indebærer, at der tillægges typisk mandlig adfærd højere værdi end typiskkvindelig adfærd uden at det legitimeres/retfærdiggøres med henvisning til objektive kriterier for,hvorfor det typisk mandlige anses for bedre end det typisk kvindelige. I forhold til det juridiskeSe Facklig feminism: Klass och kön 2006 påhttp://www.lo.se/home/lo/home.nsf/unidView/3AEEFE337D0AF427C125712B0025C1A9/$file/LO_Klass%20och%20kon%202006.pdf.46Hirdman, Yvonne: Genussystemet: Om kvinnors sociala underordning 1988 og en række artikler. Se en oversigt påWikipedia http://sv.wikipedia.org/wiki/Yvonne_Hirdman.47Se Demokrati och makt i Sverige. Maktutredningens huvudrapport. SOU 1990:44.45

Efter det omarbejdede direktiv (2006/54) er enhver form for dårligere behandling af en kvinde iforbindelse med graviditet eller barselorlov som defineret i graviditetsdirektivet48forbudtforskelsbehandling. Det har længe været EU-Domstolens opfattelse, se fx Dekker-sagen,49hvor EU-Domstolen anså diskrimination pga. barsel for direkte diskrimination. Ved ændringen afligebehandlingsdirektivet i 200250blev denne praksis kodificeret, dog uden at man tog stilling tilom diskrimination under henvisning til barsel er direkte eller indirekte forskelsbehandling, men detsiges eksplicit, at enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditeteller barselorlov som defineret i graviditetsdirektivet er forskelsbehandling.Denne fortolkning er accepteret i dansk fagretlig praksis. I en sag mod GrafiskArbejdsgiverforening for Nysted bogtrykkeri51fastlagde overenskomstens sygelønsregler, som ogsåanvendtes i forbindelse med barselorlov, at løn under sygdom skulle være den løn, der blevoppebåret ved fraværets begyndelse. En lokal lønforhandling medførte lønforhøjelse til alle ansatte,undtagen en medarbejder, der var på barselorlov. En enig afgørelse i et udvidet formandskab slogfast, at medarbejderen, uanset overenskomstens formulering og parterne hidtidige fælles forståelseaf denne, var berettiget til lønforhøjelsen efter retningslinjerne i EU-Domstolen dom i Gillespie-sagen.52I TopDanmark-sagen fra FTF-området, der blev afgjort af retten i Glostrup53i januar 2009, ogsom handlede om en kollektiv aftale, blev arbejdsgiveren dømt til at anerkende, at den kollektiveaftale, han lønnede efter, stred mod ligebehandlingsloven og ligelønsloven, fordi den behandledebarslende mindre fordelagtigt. Der var tale om aftaleforholdene inden for en kollektiv overenskomstmellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening.Ifølge denne overenskomst kunne selskab og personaleforening aftale regler for udbetaling afbonustillæg. TopDanmark og personaleforeningen i selskabet indgik en aftale om bonustillæg, derbl.a. bestemte, at bonus ikke udbetaltes til medlemmer, der var fraværende på barsel, forældreorloveller pga. længerevarende sygdom, herunder pga. graviditetsgener, selv om de i perioden havdekrav på fuld løn i henhold til overenskomsten og/eller funktionærloven. Retten udtalte:Bestemmelsen vil efter sin udformning ramme en større procentdel af de kvindelige ansatte end af de mandligeansatte, ligesom de kvindelige ansattes fravær pga. graviditetsgener og barsels- og forældreorlov almindeligvis vilvære af længere varighed end mandlige ansattes sygefravær og fravær i forbindelse med kortere barsels- ogforældreorlov.

Chikane og sexchikane samt dårligere behandling baseret på en persons afvisning eller accept af ensådan adfærd er forbudt forskelsbehandling.Chikanøs adfærd kan antage forskellige former, herunder adfærd af fysisk eller psykisk karakter,af skreven eller verbal karakter samt af visuel karakter. Chikane på grund af køn kan forekomme,når en person fx bagtales, generes eller isoleres på grund af sit køn. Såvel den tilsigtede chikane(dvs. den chikane, som finder sted med det formål at krænke en persons værdighed,) som denutilsigtede chikane (dvs. den uagtsomme chikane, som ikke finder sted med det formål at krænke enpersons værdighed, men imidlertid har denne virkning,) er omfattet af forbuddet mod chikane. Tilforskel fra sexchikane kan chikane foreligge, uden at chikanøren foretager sig noget aktivt over forden chikanerede person, fx ved lønmæssigt at ignorere og holde vedkommende uden forlønforhandlinger. Chikane i forbindelse med lønmæssig forskelsbehandling kan for eksempelforeligge i situationer, hvor en arbejdsgiver behandler den pågældende nedværdigende hver gangaflønning er på tale, fx ved at sige noget i retning af: ’Du skal da ikke tro du får lønforhøjelse, sådanen dum gås som dig.’,QVWUXNWLRQ RP DW IRUVNHOVEHKDQGOH

sig på at forbedre kvindernes stilling på arbejdsmarkedet. Danmark har ikke indsat eksplicittebestemmelser i ligelønsloven om positive foranstaltninger, hvilket må betyde, at der er lovlige i denudstrækning, det følger af de underliggende EU-regler.Mainstreaming i juridisk sammenhæng56er en proces, hvor man søger at omskabe socialt køn ogkønsrelationer ved at integrere begge køn ligeværdigt, dvs. med lige løn, lige synlighed, ligeindflydelse og lige deltagelse. Begreberne socialt køn (genus), kønsligestilling og mainstreaming/integrering af kønsligestillingsperspektiv(er) er ikke eksplicit defineret i nogen bindende retskilde,men udtrykkene benyttes hyppigt af EU-retlige, nationale og folkeretlige juridiske aktører. Derhenvises vedrørende begreberne ofte til den rekommendation57om gender mainstreaming,Europarådet vedtog i 1998, hvor den varmt anbefalede en rapport udarbejdet af EuroparådetsSteering Committee on Equality between Women and Men.58I denne defineres kønsmainstreamingpå følgende måde:Gender mainstreaming is the (re)organisation, improvement, development and evaluation of policyprocesses, so that a gender equality perspective is incorporated in all polices at all levels and at allstages, by the actors normally involved in policy-making.

Kønsmainstreaming indebærer, at køn gøres synligt og tages i betragtning i en tidlig fase afplanlægning og udformning af regler, beslutningsprocesser og praksis, således at målet omkønsligestilling kan nås. Kønsmainstreaming rækker længere end til at hindre diskrimination. Enmainstreamingpligt indebærer, at den forpligtede (arbejdsgiver eller myndighed) skal gå aktivt ogpro-aktivt ind i en proces for at bidrage til en ny konstruktion af (socialt) køn, der er bedre medhensyn til ligestilling (lige løn, lige synlighed, lige deltagelse, lige indflydelse) end den hidtileksisterende kønskonstruktion.Art. 29 i det omarbejdede direktiv om kønsligestilling på arbejdsmarkedet fra 2006 foreskriver (iden engelske version) pligt for offentlige myndigheder/arbejdsgivere til ’gender mainstreaming’. Iden danske version bruges ordet mainstreaming ikke, her tales om integration af kønsaspektet.I forhold til løn er det en ny regel, at der er indført pligt for offentlige arbejdsgivere tilmainstreaming. Reglen er pr. 15.8.2008 gennemført ved den nye § 1 b i ligelønsloven, der fastsætteren handlepligt for offentlige myndigheder til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestillingmellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrativebestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, ligelønsloven omhandler.Det er en nærliggende mulighed, at LO og LO-forbund med medlemmer i den offentlige sektorholder de offentlige arbejdsgivere fast på disses pligt til aktivt at tage hensyn til målsætningen omligeløn ved planlægning, udformning og gennemførelse af lønpolitik i den offentlige sektor.$UEHMGH DI VDPPH YUGL VDPPHQOLJQHOLJH VLWXDWLRQHU

Som det fremgår af definitionen af diskrimination er et springende punkt, om de kvinder og mænd,der sammenlignes, befinder sig i en tilsvarende/sammenlignelig situation. Det vil der ofte kunnevære flere meninger om. En stor del af retspraksis om ligeløn går ud på at tage stilling til, hvilkeforskelle, der er afgørende for, om de sammenlignede kvinder og mænd befinder sig i entilsvarende/sammenlignelig situation. I det omarbejdede kønsligestillingsdirektiv siges det,59atSe generelt om mainstreaming Andersen, Agnete og Ruth Nielsen: Mainstreaming i juridisk perspektiv, Kbhvn. 2007.Recommendation No R (98)14 of the Committee of Ministers to Member States on GenderMainstreaming, findes på Europarådets gender mainstreamingside påwww.coe.int/T/E/Human_Rights/Equality/02._Gender_mainstreaming/.58Gender Mainstreaming. Conceptual framework, methodology and presentation of good practices, Strasbourg, May1998, findes på www.coe.int/T/E/Human_Rights/Equality/02._Gender_mainstreaming/.592006/54/EF pkt. 9 i præamblen.5756

Efter ligelønslovens § 1, stk. 3 skal bedømmelsen af arbejdets værdi ske ud fra en helhedsvurderingaf relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. Kvalifikationer er det eneste kriterium, dersærligt nævnes i den danske ligelønslov, mens formuleringen i det underliggende direktiv som detfremgår af det citerede er ret åben. Det samme gælder EU-Domstolens praksis. Den svenskediskrimineringslag nævner kundskab og færdigheder, anstrengelse og ansvar som afgørende forarbejdets værdi.Mange jobs inden for LO-området, fx mange kvindejobs i omsorgssektoren, er forbundet medhøje krav til anstrengelse og ansvar, hvilket kunne tale for at søge disse krav udtrykkeligt nævnt ireglerne, evt. i forbindelse med overenskomstregulering af ligelønsproblemet.Man skal også være opmærksom på, at kvalifikationer ikke er et objektivt kriterium. Hvad deranses for en værdifuld kvalifikation, og hvilken jobrelevans den ene eller den anden kvalifikationtillægges, beror på vurderinger. Disse er ofte kønsskæve, se fx ovenfor om ÖsterreichischerGewerkschaftsbund-sagen,60hvor militærtjeneste blev anset for mere værdifuldt ogarbejdsmarkedsrelevant end børnepasning.Efter EU-Domstolens faste praksis består forskelsbehandling i, at der på sammenligneligesituationer anvendes forskellige bestemmelser, eller at den samme bestemmelse anvendes påforskellige situationer. I Wiener Gebietskrankenkasse sagen,61hvor tilsyneladende samme arbejdeblev udført af arbejdstagere med forskellige faglige kvalifikationer - i sagen henholdsvis læger ogpsykologer - antog EU-Domstolen, at der ikke var tale om samme arbejde, fordi arbejdstagernehavde forskellige faglige kvalifikationer. Som følge heraf befandt de sig ikke i en sammenligneligsituation. I præmis 20 og 21 udtales det:Det fremgår af oplysningerne i forelæggelseskendelsen, at selv om de psykologer og læger, der af sygeforsikringen eransat som psykoterapeuter, tilsyneladende udfører samme arbejde, anvender de ved behandlingen af deres patienterkundskaber og erfaring, som er erhvervet inden for vidt forskellige discipliner, nemlig efter henholdsvis et psykologi-og et medicinstudium. Endvidere har den nationale retsinstans understreget, at selv om lægerne og psykologernekonkret begge udfører psykoterapeutisk arbejde, må lægerne også udføre arbejdsopgaver, der henhører under et andetområde end det, hvor psykologer må arbejde, idet disse kun må arbejde som psykoterapeuter.Herefter kan det ikke antages, at to grupper af arbejdstagere, hvis faglige uddannelse er forskellig, og som på grund afde heraf følgende forskellige kvalifikationer, som har været grundlaget for deres ansættelse, skal udføre forskelligearbejdsopgaver eller udføre forskellige funktioner, befinder sig i en sammenlignelig situation.

I Brunnhofer-sagen,62hvor to bankansatte blev sammenlignet, pegede EU-Domstolen på en rækkeforhold, herunder indplaceringen i den kollektive overenskomst og karakteren af arbejdstagerneskonkrete opgaver, som bl.a. var kontakt med storkunder, fuldmagtsforhold og kontrol med lån.Domstolen fandt, at indplacering i samme faggruppe ifølge den kollektive overenskomst ikke i sigselv var nok til, at der forelå samme arbejde eller arbejde af samme værdi, idet denne omstændighedblot var én faktor blandt andre til støtte for, at dette kriterium var opfyldt.I Royal Copenhagen-sagen63udtalte EU-Domstolen, at når en sammenligning angårgennemsnitslønnen for to grupper akkordlønnede arbejdstagere, skal den for at være relevant angåSag C-220/02, Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten mod WirtschaftskammerÖsterreich, Saml. 2004 I-5907.61Sag C-309/97, Saml. 1999 I-2865 præmis 17.62Sag C-381/99, Saml. 2001 I-4961, præmis 43-50.63Sag C 400/93, Saml. 1995 I-1275, præmis 32 og 33.60

Lønbegrebet i EU-reglerne om ligeløn – og dermed i ligelønslovens § 1, der gennemfører EU-regler- er bredt. Det omfatter, som det siges i art. 141, stk. 2 EF den almindelige grund- ellerminimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fraarbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier. Det omfatter således samtligelønelementer. Det omfatter fx udover grundlønnen, arbejdsgiverbetalt fravær, pensionsbidrag,genetillæg, personlige tillæg, personalegoder og fratrædelsesgodtgørelser. I Seymour-Smith-sagen64antog EU-Domstolen, at erstatning for uberettiget afskedigelse, som tilkendes ved en retsligafgørelse, er løn i art. 141 EF’s forstand.Det EU-retlige lønbegreb omfatter dog kun ydelser, der på en eller anden måde betales afarbejdsgivere til arbejdstagere i anledning af ansættelsesforhold. Løn omfatter således ikke offentligfinansieret social sikring, i Danmark fx kontanthjælp, sygedagpenge, arbejdsløshedsdagpenge,folkepension og lignende.Der findes et direktiv65om gradvis gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd ogkvinder med hensyn til social sikring. Dette direktiv gælder fortsat og er ikke med i denomarbejdning af løn- og ligebehandlingsdirektiverne, der med implementeringsfrist den 15.8.2008skete ved direktiv 2006/54. Reglerne om ligeløn går meget længere i retning af ligestilling endreglerne om social sikring. Man kan derfor ikke slutte fra, at 3F (det daværende KvindeligtArbejderforbund) måske har dårlige erfaringer med et forsøg, det gjorde for nogle år siden,66på enoffensiv retssagsstrategi vedrørende social sikring, til, at det vil være en dårlig idé at føre en mereoffensiv retssagsstrategi vedrørende ligeløn. Der er meget bedre chancer for at vinde sager omligeløn end om social sikring, ikke mindst i det fagretlige system, se nedenfor i afsnit 7, hvorarbejdstagersiden hidtil har vundet ca. halvdelen af sagerne.Art. 141 EF og de regler, der på EU-plan og nationalt plan vedrører denne bestemmelse, kræversom nævnt ligeløn i forhold til samtlige lønelementer, og det følger som omtalt i afsnit 2.1. af EU-Domstolens faste praksis om gennemsigtighedsprincippet i forhold til ligeløn, at der skal væreligeløn lønelement for lønelement. I ligelønsloven gentager § 1, stk. 2 EU-reglen om, at ligeløn skalgælde for alle lønelementer. Ordet lønbegreb benyttes kun eksplicit én gang i ligelønsloven, nemligi § 5 a, stk. 2 om kønsopdelt lønstatistik. Denne regel er ikke relateret til art. 141 EF, men er en rentdansk regel, som Danmark ikke har pligt til at have af hensyn til EU. Ligelønslovens § 5 a sigterikke på at give arbejdstagersiden værktøjer til at kontrollere, om ligelønslovens § 1 og deunderliggende EU-regler er overholdt, men er mere tænkt i et ledelses- og samarbejdsperspektiv, senedenfor i afsnit 4.7.1. Ligelønslovens § 5 a lyder:Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgradsvarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformningog for det anvendte lønbegreb.

Efter ligelønslovens § 5 a har arbejdsgiveren metodefrihed og kan som udgangspunkt selv vælge,hvilket lønbegreb, han vil basere virksomhedens lønstatistik på. Han skal dog redegøre for dette.Hvis han ikke selv ønsker at bruge ressourcer på sagen, kan han gratis rekvirere en kønsopdeltlønstatistik fra Danmarks Statistik. I det omfang Danmarks Statistik udarbejder kønsopdelt statistik,vil lønbegrebet smalfortjeneste ifølge forarbejderne til ligelønslovens § 5 a blive anvendt.Danmarks Statistik forklarer på sin hjemmeside sine lønstatistiske begreber på følgende måde:67Med henblik på at skabe sammenlignelighed mellem lønninger uanset ansættelsesform og ansættelsesvilkår er derdefineret nogle lønstatistiske begreber, der sikrer en sådan sammenlignelighed.Hovedlønbegrebet er fortjenesten i alt sat i forhold til den præsterede arbejdstid. Fortjenesten omfatter allelønmodtagerens indtægter i forbindelse med ansættelsesforholdet, herunder såvel lønmodtagers som arbejdsgiversandel af eventuelle bidrag til pensionsordninger og indtægter i form af A-skattepligtige personalegoder.Med præsteret arbejdstid menes den tid, lønmodtageren rent faktisk har været på arbejde. Fraværstimer i forbindelsemed sygdom, ferie eller andet er dermed trukket fra.I statistikken deles fortjenesten op i følgende komponenter:- Genetillæg fx overtidstillæg, holddriftstillæg og forskellige former for smudstillæg.- Løn og andre betalinger i forbindelse med andet fravær, herunder betalinger for sygedage, feriefridage,omsorgsdage osv.- Ferie- og søgnehelligdagsbetalinger.- Personalegoder (fri bil og fri kost og logi).- Bidrag til pensionsordninger, herunder ATP og den særlige pensionsopsparing.- Smalfortjenesten.Smalfortjenesten er den lønkomponent der tegner sig for langt den største andel af fortjenesten. Smalfortjenesten erdet begreb, der kommer tættest på det, som de fleste lønmodtagere forstår ved en timeløn. Smalfortjenesten erdermed også eneste lønkomponent, der er helt uafhængig af antallet af præsterede timer.

Sådan som smalfortjeneste for tiden68beskrives på Danmarks Statistiks hjemmeside er der såledesflere lønelementer, fx personalegoder og pension, der ikke medtages i smalfortjenesten. Der pågårdiskussioner blandt økonomer om, hvordan (smal)fortjeneste mest hensigtsmæssigt kanafgrænses.69Uanset, hvordan arbejdsgivere – evt. ved hjælp af Danmarks Statistik – vælger atudforme kønsopdelte lønstatistikker i henhold til ligelønslovens § 5 a, skal der som nævnt efterligelønslovens § 1 og de underliggende EU-regler være ligeløn med hensyn til samtligelønelementer. Parter i individuelle eller kollektive lønaftaler kan ikke gyldigt aftale direkte ellerindirekte forskelsbehandling i strid med ligelønslovens § 1 og de underliggende EU-regler, ligesomgennemsigtighedsprincippet skal overholdes, hvilket som nævnt indebærer, at der skal være ligelønlønelement for lønelement. En lavere løn pr. aftalt time til kvindedominerede grupper end tilmandsdominerede grupper kan fx ikke begrundes/retfærdiggøres med, at kvinder som gruppe fårmere ud af en aftale om betalt frihed til pasning af syge børn end mænd som gruppe, se foran iafsnit 2.1.Der findes eksempler på, at der i kollektive aftaler kræves samme gennemsnitsløn forkvindedominerede grupper (fx laboranter) og mandsdominerede grupper (fx mejerister), senedenfor i afsnit 6. Ved sådanne overenskomster er det vigtigt, at man ikke beregnergennemsnitslønnen på en indirekte diskriminerende måde. Overenskomstparternes juridiskeråderum vedrørende ligeløn giver ikke mulighed for at fravige ligelønslovens § 1 og deunderliggende EU-regler således, at der bliver mindre ligeløn end mindstekravet i loven og EU-reglerne. Evt. aftaler i strid med ligelønsloven og de underliggende EU-regler er ugyldige, jf.ligelønslovens § 5, ifølge hvilken en lønmodtager ikke kan give afkald på sine rettigheder efterSehttp://www.dst.dk/Vejviser/dokumentation/Varedeklarationer/emnegruppe/emne.aspx?sysrid=96115pkt. 1.2.Danmarks Statistiks hjemmeside er senest besøgt 24.4.2009.69Se også Udsen, Sanne: Køn og Løn – og det kønsopdelte arbejdsmarked, i Emerek, Ruth & Helle Holt (red.): Ligemuligheder – frie valg? Om det kønsopdelte arbejdsmarked gennem et årti, SFI 08:24, Kbhvn. 2008.6867

Forskelsbehandling af kvinder og mænd er kun forbudt i tilfælde hvor forskelsbehandlingen erreguleret af en fælles kilde, fx en og samme lov, samme kollektive overenskomst eller sammearbejdsgiver. I Lawrence-sagen,72der handlede om sammenligning af arbejde udført for forskelligearbejdsgivere, udtalte EU-Domstolen således, at en situation, hvor forskellene i lønvilkårene forarbejdstagere af forskelligt køn, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, ikke kantilskrives en og samme kilde, ikke er omfattet af art. 141, stk. 1, EF.Uligeløn i relation til art. 141, stk. 1 EF kan tilskrives en og samme kilde, hvis den vedrører ennational lov,73en og samme kollektive overenskomst74eller en og samme arbejdsgiver.Sygelønsreglen i den danske funktionærlov § 5 og den måde, den tidligere blev fortolket på iforhold til gravide, blev i Høj Pedersen-sagen75underkendt af EU-Domstolen som stridende modart. 141 EF og ligelønsdirektivet. Domstolen fastslog, at disse bestemmelser er til hinder for en lovsom FUL § 5, der indebar, at graviditetsbetinget sygdom blev behandlet dårligere end andensygdom. Når syge funktionærer har ret til løn under sygdom, følger det af art. 141 EF, at dette ogsåskal gælde for funktionærer med graviditetsbetinget sygdom. Da Danmark nedsatte timetalsgrænseni funktionærloven fra 15 til 8 i forbindelse med implementering af deltidsdirektivet, blev detbegrundet med, at regeringen anså det for sandsynligt, at Danmark ville blive dømt for overtrædelseaf art. 141 EF, hvis man ikke gjorde det.Hvis samme arbejdsgiver betaler mænd og kvinder forskellig løn for arbejde af samme værdimed den begrundelse, at arbejdets aflønning er reguleret i forskellige overenskomster, er det i stridmed ligelønsreglen, som EU-Domstolen fortolker den. I Enderby-sagen76afviste EU-Domstolensåledes, at det forhold, at personer aflønnes efter to forskellige kollektive overenskomster, kanudgøre en tilstrækkelig begrundelse for en lønforskel. I Royal-Copenhagen-sagen77udtalte EU-Domstolen, at princippet om lige løn til mænd og kvinder også finder anvendelse, når lønelementerfastsættes ved kollektive forhandlinger eller ved forhandling på lokalt plan, men at den nationaleretsinstans kan tage dette forhold i betragtning ved vurderingen af, om forskelle mellemgennemsnitslønnen for to grupper arbejdstagere skyldes objektive faktorer, der intet har at gøre medforskelsbehandling pga. køn. Dansk fagretlig praksis er næppe klart i overensstemmelse med EU-retten på dette punkt, se nærmere nedenfor under 7.3.2.Når lønnen fastsættes på virksomhedsniveau, kan en kvindelig ansat hos én arbejdsgiver ikkekræve lige løn ved sammenligning med en mandlig ansat hos en anden arbejdsgiver. Det gælder

også ved virksomhedsoverdragelse, hvor en overdraget arbejdstager ikke kan kræve ligebehandlingmed tidligere kolleger hos overdrageren.78Deltidsdirektivet79åbner en vis mulighed for sammenligning af deltidsansatte og fuldtidsansatteuden at forskelsbehandlingen har fælles kilde. Efter dette direktiv forstås ved ’en sammenligneligfuldtidsansat’ en fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt elleransættelsesforhold, og som er involveret i samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse, idet dertages hensyn til andre forhold, der kan omfatte anciennitet, kvalifikationer/færdigheder. Hvor derikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen skeved henvisning til den kollektive aftale, der finder anvendelse, eller - hvis en sådan ikke foreligger -i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.Direktivet om tidsbegrænset ansættelse80indeholder en tilsvarende bestemmelse. Her kan dersåledes sammenlignes bredere ved henvisning til kollektive overenskomster, selv om denpågældende arbejdsgiver ikke er bundet af dem.En væsentlig del af det nuværende løngab kan formentlig ikke tilskrives samme kilde, idet det fxberor på forskellige arbejdsgiveres lønsbeslutninger eller er reguleret ved forskellige kollektiveoverenskomster mellem forskellige overenskomstparter. Det gælder fx de fleste af lønforskellenemellem den offentlige og den private sektor. En nærliggende opgave for LO og LO-forbund er atbringe mere af løngabet ind under fælles regulering, fx gennem bredt gældende kollektiveoverenskomster.(8UHWOLJ UDPPH RJ LPSOHPHQWHULQJHQ KHUDI L 'DQPDUN7UDNWDWEHVWHPPHOVHU DUW () WLGOLJHUH DUW ()

Hvis Lissabon-Traktaten gennemføres, fortsætter art. 141 EF stort set uændret som art. 157 EUF.Den ’gamle’ art. 119 handlede efter sin ordlyd kun om lige løn for samme arbejde. Dennugældende art. 141 EF handler efter sin ordlyd om lige løn for samme arbejde eller arbejde afsamme værdi. I næsten alle de sager, EU-Domstolen har taget stilling til om fortolkning af EU-retlige krav om ligeløn, har den støttet sig på Traktaten (tidligere art. 119 EF, nu art. 141 EF) ogikke på ligelønsdirektivet,81dvs. den har indtil Amsterdam-Traktatens ikrafttræden den 1.5.1999knyttet fortolkningen til en bestemmelse, der efter sin ordlyd kun handlede om samme arbejde. Dengav dog begrebet samme arbejde så bred en fortolkning, at det ikke gjorde nogen forskel, om derSag C-256/01, Allonby, Saml. 2004 I-873.97/81/EF.801999/70/EF.81Det gjorde den formentlig, fordi art. 119 EF/141 EF som en traktatbestemmelse er direkte forpligtende også forprivate arbejdsgivere, mens direktivbestemmelser ikke er direkte forpligtende for private arbejdsgivere. Hvis man kunbrugte direktivet, ville private arbejdsgivere, der betalte uligeløn, derfor kunne ligge i ly bag nationale regeringer, derkun delvis havde implementeret direktivet.7978

stod ’samme arbejde’ eller ’arbejde af samme værdi’ i den bestemmelse, man fortolkede, se omtraktatbrudssagen mod Danmark om et tilsvarende terminologisk problem i ældre dansk retnedenfor. Da formuleringen af EF-Traktaten blev ændret ved Amsterdam-Traktaten i 1999, og derkom til at stå ’arbejde af samme værdi’ i art. 141 EF tilsigtede man ingen ændring af gældende ret,men blot en kodifikation af det, der allerede gjaldt.Traktatbestemmelsen om ligeløn i art. 141 EF (ligesom tidligere art. 119 EF) er direkteforpligtende med forrang for dansk ret for såvel det offentlige som for private, fx privatearbejdsgivere og arbejdsmarkedsorganisationer(LO og LO-forbund m.fl.).82Direktiver er derimodikke direkte forpligtende for private. Det forhold, at traktatbestemmelser har stærkere retsvirkningerend direktivbestemmelser, er formentlig grunden til, at EU-Domstolen i langt de fleste sager, denhar afgjort om ligeløn, har støttet sig på traktatbestemmelsen i art. 141 EF og ikke på direktivet omligeløn (nu 2006/54/EF).'HW �JDPOH� OLJHO�QVGLUHNWLY IUD

I EU-regi er art. 141 EF (tidligere art. 119 EF) stadig den grundliggende regel, ligesom den harværet i alle årene fra 1958. Den blev for godt 30 år siden suppleret med ligelønsdirektivet fra1975.83Det ’gamle’ ligelønsdirektiv fra 1975 blev oprindelig implementeret i Danmark vedligelønsloven af 1976.Oprindelig foreskrev § 1 i den danske ligelønslov, ligesom art.119 EF, men til forskel fra detdirektiv, ligelønsloven implementerede, kun pligt til at yde lige løn for samme arbejde og ikketillige, som foreskrevet i direktivet, for arbejde, der tillægges samme værdi. EU-Kommissionenindbragte i 1983 Danmark for EU-Domstolen84med påstand om, at Danmark overtrådte sineforpligtelser til loyalt at gennemføre EU-retten ved at have implementeret art. 1 i ligelønsdirektivetpå en mangelfuld måde.Danmark gjorde under sagen gældende, dels at Danmark havde taget forbehold om, at man villeanvende denne formulering forud for vedtagelsen af ligelønsdirektivet, dels at den danskeformulering reelt dækkede et lige så bredt område som EU-direktivet om ligeløn. Man gjorde ogsågældende, at lige løn for arbejde, der tillægges samme værdi, i Danmark var sikret påoverenskomstområderne, og henviste herved til Sigurd Wechselmanns nedenfor i afsnit 7 omtalteudtalelse fra 197785og til en Fælleserklæring afgivet af LO, DA og FTF.86Erklæringen lyder:På foranledning af EF-Kommissionens begrundede udtalelse af 25. oktober 1982 om Danmarks gennemførelse afligelønsdirektivet skal undertegnede organisationer, DA, LO og FTF erklære følgende:Hvor der i medfør af kollektive overenskomster, hvor undertegnede organisationer er part, skal ydes lige løn forsamme arbejde, har det stedse været og er det fortsat vor opfattelse, at kravet på ligeløn ligeledes omfatter krav omlige løn for arbejde af samme værdi, således som anvendelsen af dette udtryk i EF’s ligelønsdirektiv og i ILO’skonvention nr. 100 skal forstås.Der vil følgelig ikke kunne opstå strid mellem parterne i en sådan overenskomst, om 2 arbejdsfunktioner, der erindbyrdes forskellige, men dog har samme værdi, skal anses for at være samme arbejde. Om to arbejdsfunktionerhar samme værdi må afgøres ud fra en af den almindelige løndannelse uafhængig, direkte vurdering af depågældende arbejdergruppers indsats i produktionen.

EU-Domstolen fastslog vedrørende Danmarks forbehold forud for vedtagelsen af ligelønsdirektivet,at sådanne ensidige erklæringer efter Domstolens faste praksis ikke kan påberåbes vedfortolkningen af fællesskabsbestemmelser.Vedrørende det materielle indhold af den danske lov fastslog EU-Domstolen, at den danske lovikke var tilstrækkelig klar og præcis. Hensynet til retssikkerheden og retsbeskyttelsen kræver enutvetydig formulering, der sætter de berørte personer i stand til på tilstrækkelig klar og tydelig mådeat kende deres rettigheder og forpligtelser, og domstolene i stand til at sikre iagttagelsen heraf.Danmark blev derfor dømt for traktatbrud.Den danske regering87og hovedorganisationerne på arbejdsmarkedet argumenterede såledesmed, at ligelønsprincippet var gennemført i overenskomsterne, uanset at de typiske overenskomsterpå daværende tidspunkt var tavse om ligelønsspørgsmålet. EU-Domstolen fandt, at den danske lovvar utilstrækkelig, selv, hvis man, som hævdet af Danmark, accepterede, at ligelønsprincippet vargennemført også for arbejde af samme værdi på overenskomstområderne, idet danske kollektiveoverenskomster ikke omfatter alle arbejdstagere, således at nogle arbejdstagere ikke var sikret ligeløn for arbejde af samme værdi, selv hvis forholdene var, som de skulle være inden for rammerne afde kollektive overenskomster. Danske kollektive overenskomster er ikke almengyldige, menforpligter kun de arbejdsgivere, der, enten direkte selv har gjort sig til part i dem eller indirekte viamedlemskab i en arbejdsgiverorganisation, er part i dem.Efter dommen blev den danske ligelønslov ændret i 1986. Man rettede formuleringen ind efterdet underliggende direktiv, således, at der siden 1986 har stået i ligelønsloven, at kvinder og mændskal have lige løn ’for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.’3UDNVLV IUD (8'RPVWROHQ

Praksis fra EU-Domstolen om ligeløn omfatter dels traktatbrudssager, dels præjudicielle sager, hvoren national domstol spørger EU-Domstolen, hvordan en EU-regel, fx art. 141 EF om ligeløn skalfortolkes.Alle nationale retter kan stile spørgsmål til EU-Domstolen om, hvordan EU-regler skal fortolkes.Det gælder også Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter. I Danfoss88- og Royal Copenhagen89-sagerne har danske faglige voldgiftsretter stillet spørgsmål til EU-Domstolen om, hvordan EU-regler om ligeløn skal fortolkes. EU-Domstolen har indtil nu afsagt en række præjudicielle dommeom ligeløn efter art. 234 EF.90De ligelønssager, der har været indbragt efter art. 234 EF, drejer sig primært om art. 141 EF (exart. 119 EF) og kun i beskeden grad om ligelønsdirektivet. Ligelønssagerne handler i væsentlig gradom, hvilke kriterier en arbejdsgiver må benytte til at gøre forskel på arbejdstagere, og dommene erfor de flestes vedkommende – til forskel fra den danske retspraksis, jf. nedenfor i afsnit 7- megetprincipielt udformet.6RIW /DZ nEHQ NRRUGLQHULQJ RJ GHPRNUDWLVN HNVSHULPHQWDOLVPH

Løngabet mellem kvinder og mænd er på den politiske, juridiske og økonomiske dagsorden i defleste europæiske lande i disse år. EU-Kommissionen udsendte i 2007 en Meddelelse omBekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel.92Kommissionens ekspertnetværk vedrørendeligestillingsdirektiverne skrev i 2007 en rapport om Legal Aspects of the Gender Pay Gap.93Rapporten indeholder afsnit om hvert af de 27 EU-lande og om EØS-landene Norge, Lichtensteinog Island med henblik på at fremdrage gode eksempler (best practice), som andre kan lade siginspirere af. ETUC vedtog den 25. juni 2008 en resolution “Reducing the gender pay gap”,94hvordet bl.a. siges, at ’ ETUC and affiliates will develop guidelines on collective bargaining and equalpay, including how to promote gender neutral job evaluation schemes’. Europa-Parlamentet vedtogden 18.11.2008 en initiativbetænkning om ligeløn.95I henstilling 5 i denne siges det bl.a., at der erbehov for yderligere undersøgelser af kollektive overenskomster samt gældende lønskalaer ogjobklassifikationsordninger, navnlig vedrørende behandlingen af deltidsansatte og ansatte medandre atypiske arbejdsordninger eller ekstra lønudbetalinger/bonusser, herunder også betaling inaturalier (som antages oftere at blive givet til mænd end til kvinder). Disse undersøgelser bør ikkekun vedrøre de primære arbejdsvilkår, men også de sekundære arbejdsvilkår og erhvervsrelateredesocialsikringsordninger (ordninger vedrørende ferie og pension, firmabil, børnepasning, flextidosv.).3URFHV RJ VDQNWLRQVVS�UJVPnO

I Feryn-sagen96fastslog EU-Domstolen, at art. 15 i det etniske ligebehandlingsdirektiv, der svarertil art. 25 i det omarbejdede direktiv, kræver - også når der ikke kan identificeres en klager - at desanktioner, der skal anvendes i tilfælde af overtrædelse af nationale bestemmelser, som er vedtagettil gennemførelse af det etniske ligebehandlingsdirektiv, skal være effektive, stå i rimeligt forholdtil overtrædelsen og have en afskrækkende virkning. Der skal altså efter EU-reglerne også væreligeværdige, effektive og proportionale sanktioner i tilfælde, hvor der forekommer uligeløn i stridmed EU-reglerne, uden at der er individuelle, identificerbare ofre. Dansk ret lever formentlig ikkeop til dette krav.Art. 19 i det omarbejdede direktiv kræver, at medlemsstaterne træffer de nødvendigeforanstaltninger for at sikre, at når personer, der betragter sig som krænket, fordiligebehandlingsprincippet ikke er anvendt over for dem, over for en domstol eller en andenkompetent myndighed påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at derhar været tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det indklagede at bevise, atligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.Generelt handler bevisbyrderegler om, hvem der bærer risikoen i tilfælde af bevistvivl. Hvis deter uklart, hvordan faktum er, kommer tvivlen den til skade, der har bevisbyrden. Når der er flerekomponenter, der skal være til stede, for at der foreligger noget ulovligt, kan man vælge at fordelebevisbyrden. Det har man gjort i ligelønssager.I den danske Danfoss-sag97fastslog EU-Domstolen, at ligelønsdirektivet skal fortolkes således,at såfremt en virksomhed anvender et helt uigennemskueligt lønfastsættelsessystem, hararbejdsgiveren bevisbyrden for, at den førte lønpolitik ikke er udtryk for en forskelsbehandling, nåren kvindelig arbejdstager på grundlag af et forholdsvis omfattende personmateriale godtgør, atgennemsnitslønnen for kvindelige arbejdstagere er lavere end for mandlige. Danfoss-dommen er enudvikling og tydeliggørelse af EU-Domstolens praksis om effektivitetsprincippet. Det siges idommen om ligelønsdirektivet:98Det effektivitetshensyn, der ligger til grund for direktivet, må føre til at fortolke det således, at der skal gennemføresændringer i de nationale bevisbyrderegler i de særlige situationer, hvor sådanne ændringer er nødvendige for eneffektiv gennemførelse af ligebehandlingsprincippet.

dommen et arbejde for at få vedtaget et direktiv om bevisbyrden i ligestillingssager. Direktivet omdelt bevisbyrde i ligestillingssager fra 199799foreskrev en deling af bevisbyrden i ligestillingssager,således at det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket,når personer, der betragter sig som krænkede, fordi ligebehandlingsprincippet ikke er anvendt overfor dem, over for en domstol eller en anden kompetent myndighed påviser faktiskeomstændigheder, som giver anledning til at formode, at der har været tale om direkte eller indirekteforskelsbehandling. Det bør bemærkes, at det arbejdsgiveren skal bevise ikke er, at lønforskellenskyldes noget andet end køn, men at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, hvilket hvisder er noget, der tyder på indirekte forskelsbehandling (kønsskæv effekt af andre kriterier end køn),beror på den foran i afsnit 3.2. gennemgåede mål-middel afvejning. Direktivet gjaldt situationer,som er omhandlet i art.141 EF samt ligeløns- og ligebehandlingsdirektiverne og, for så vidt der ertale om forskelsbehandling på grundlag af køn, graviditetsdirektivet. Bevisbyrdereglen er nuindarbejdet i det omarbejdede direktiv fra 2006.100'HW RPDUEHMGHGH GLUHNWLY IUD

Der skete med implementeringsfrist den 15.8.2008 en omarbejdning af direktiverne om løn- ogligebehandling ved direktiv 2006/54. Dette direktiv samlede, forenklede og omarbejdede 7 ældredirektiver om ligeløn, ligebehandling, erhvervstilknyttet social sikring (men ikke offentligtfinansieret social sikring) og bevisbyrde101til ét nyt. Det omarbejdede kønsligestillingsdirektiv fra2006 indeholder tre kapitler med særlige regler om henholdsvis ligeløn, erhvervstilknyttet socialsikring og ligebehandling samt en række horisontale bestemmelser, der er fælles for ligeløn,ligebehandling og erhvervstilknyttet social sikring. Afsnit II, kap. I om ligeløn i det omarbejdededirektiv består af en enkelte artikel, der lyder:Artikel 4. Forbud mod forskelsbehandlingFor samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes enhver direkte eller indirekteforskelsbehandling med hensyn til køn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår. Især når et fagligtklassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige ogkvindelige arbejdstagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Ved en ændring af ligelønsloven i sommeren 2001 fik arbejdstagere i § 2 a ret til at videregivelønoplysninger om egne lønforhold, og i § 5 a, der oprindelig skulle være trådt i kraft i 2002, blevarbejdsgivere forpligtet til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Efter regeringsskiftet i slutningen af2001 blev tidspunktet for ikrafttræden af pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik i § 5 a udsatpå ubestemt tid. Den oprindelige (socialdemokratiske) version af ligelønslovens § 5 a nåede aldrigat træde i kraft. I 2006 fik § 5 a en ny udformning, som pålagde større arbejdsgivere pligt til atudarbejde en kønsopdelt lønstatistik eller en redegørelse for ligeløn.En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte har pligt til hvert år at udarbejde en kønsopdeltlønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode106til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder påvirksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug ogfiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser ermodtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives. Kravet om mindst 35 ansatte ersamtidig afgørende for, at reglerne om information og høring af lønmodtagere finder anvendelse, ogfor, at det daglige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere efter samarbejdsaftalen mellem DAog LO skal forankres i et samarbejdsudvalg.Den kønsopdelte lønstatistik skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgradsvarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Som eksempel på en anden måde at lave en mere detaljeretopgørelse af medarbejdergrupper end efter DISCO-koden kan nævnes de kønsopdeltelønoplysninger om statsansatte. I forlængelse af indsættelsen af § 5 a i ligelønsloven harPersonalestyrelsen udviklet en ny statistik i ISOLA107kaldet Ligelønsrapport. Med denne rapportkan ministerier og styrelser få en mere deltaljeret belysning af køns-lønrelationerne, end der krævesi ligelønsloven. Ligelønsrapporten viser kvinders løn i forhold til mænds opdelt påstillingsbetegnelser, hvor gennemsnitslønnen for mænd er sat til indeks 100.De virksomheder, der skal udarbejde kønsopdelt lønstatistik, kan bruge de samme oplysninger,som de benytter, når de indberetter lønoplysninger til Danmarks Statistik. Virksomheder, derindberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere enkønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Statistik. Ligelønslovens § 5 a indebærer metodefrihed forarbejdsgiveren, således at de omfattede virksomheder har mulighed for selv at fastlæggeudformningen af den kønsopdelte lønstatistik, når det blot sikres, at statistikken har et tilstrækkeligtdetaljeringsniveau. Statistikken kan fx udformes med absolutte tal, i procent eller indekseret.Virksomheden skal ved udarbejdelsen redegøre for statistikkens udformning og for det anvendteSe fx Wiener Gebietskrankenkasse-sagen, sag C-309/97, Saml. 1999 I-2865.DISCO-koden beskriver lønmodtagernes arbejdsfunktioner på et detaljeret niveau. DISCO-koden har været anvendttil national lønstatistik siden 1993 og udgør lønstatistikkens fagklassifikation, der er den danske udgave af InternationalLabour Office og EU's officielle nomenklatur for arbejdsfunktioner ISCO-88 (International Standard Classification ofOccupations).107Statens,nformations6ystem2m/øn- og$nsættelsesvilkår.106105

lønbegreb. Der må kun anvendes ét lønbegreb på den enkelte virksomhed, når der skal udarbejdeskønsopdelt lønstatistik. Statistikken skal opbygges efter ensartede principper på virksomheden for atsikre sammenlignelighed.Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter foranstående regelbortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om i stedet atudarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der harbetydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienteredeinitiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå iredegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles ioverensstemmelse med reglerne i § 4 i lov om information og høring af lønmodtagere eller ireglerne i en kollektiv overenskomst, som træder i stedet for lov om information og høring aflønmodtagere, det vil i Danmark primært sige samarbejdsaftaler, fx Samarbejdsaftalen mellem LOog DA. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten tilat udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.Ifølge bemærkningerne til forslaget til ligelønslovens § 5 a kan virksomhederne også vælge atindgå en kollektiv overenskomst eller aftale, som lever op til ligelønslovens krav om udarbejdelseaf enten en kønsopdelt lønstatistik eller en redegørelse. De første kønsopdelte lønstatistikker efterligelønslovens § 5a foreligger i efteråret 2008, så der er endnu kun meget beskedne erfaringer for,hvad de kan bruges til i praksis.Ligelønslovens § 5 a ser først og fremmest kønsopdelt lønstatistik som et ledelses- ogsamarbejdsværktøj vedrørende løn og ikke i et kontrol- og håndhævelsesperspektiv i forhold til degældende regler i ligelønslovens § 1 og de underliggende EU-regler om pligt til at betale ligeløn. Iforslaget til den nugældende udformning af ligelønslovens § 5 a siges det, at:Baggrunden for lovforslaget er, at forbuddet mod forskelsbehandling ikke har vist sig tilstrækkeligt til at fjernelønforskellene mellem mænd og kvinder. Det er regeringens opfattelse, at det vil være mindst lige så vigtigt som etforbud at få etableret et konstruktivt samarbejde på virksomhederne mellem arbejdsgivere og deres mandlige ogkvindelige medarbejdere.Der har tidligere været gjort forsøg på at lovgive om kønsopdelt lønstatistik, men denne statistik var særligt rettetmod at skaffe et statistisk grundlag til forberedelse af ligelønssager mod arbejdsgiverne og lagde dermed op tilkonflikt på virksomhederne. Regeringen vil med dette forslag lægge vægt på, at reduktion af lønforskelle mellemmænd og kvinder i højere grad nås ved, at virksomhederne og medarbejderne samarbejder om arbejdet med atfremme ligeløn. Det er her vigtigt at holde sig for øje, at den kønsopdelte statistik ikke i sig selv kan bruges som etbevis på, at der er reelle lønforskelle. Statistikken kan kun anvendes som en indikation på, at der er en lønforskel,som så må indgå i ligelønsarbejdet på virksomheden.Regeringen foreslår, at kun virksomheder af en vis størrelse, der allerede er fortrolige med samarbejdsproceduren ien række samarbejdsaftaler eller i loven om information og høring af lønmodtagere, skal pålægges at arbejde meresystematisk med at reducere lønforskelle.Det er således naturligt at forankre behandlingen af den kønsopdelte lønstatistik i de samarbejdsorganer/-udvalg,som virksomheder med mindst 35 ansatte allerede er forpligtet at oprette. Mange af disse virksomheder vil i øvrigtallerede være omfattet af kollektive overenskomster, der forpligter dem til at arbejde aktivt med at fremmeligebehandling og ligestilling på arbejdspladsen. Dette gælder fx LO og DA’s tillægsaftale om ligebehandling, setillægsaftale til samarbejdsaftalen mellem DA og LO af 9. juni 1986, senest ændret ved aftale af 17. december 2003.Foreløbige tal fra Danmarks Statistik viser, at 800.000 lønmodtagere vil være omfattet af lovforslaget. De fordelersig med 500.000 offentligt ansatte og 300.000 privatansatte. Det svarer til 692 offentlige virksomheder og 1211private virksomheder.

omfatte nogle lønelementer og ikke samtlige lønelementer. Det gælder fx de ligelønsstatistikker, derudarbejdes af Danmarks Statistik. Arbejdsgiveren har som nævnt metodefrihed og dermedprincipielt valgfrihed med hensyn til, hvilket lønbegreb, der ønskes anvendt ved udformningen aflønstatistik. Navnlig følgende lønelementer vil formentlig ofte blive helt eller delvis udeladt:overtidstillæg, holddriftstillæg og forskellige former for smudstillæg, ferie- ogsøgnehelligdagsbetalinger, løn og andre betalinger i forbindelse med andet fravær, herunderbetalinger for sygedage, feriefridage, omsorgsdage osv., personalegoder (fx fri bil og fri kost oglogi) og bidrag til pensionsordninger, herunder ATP og den særlige pensionsopsparing.I forhold til at bruge lønstatistik som kontrolværktøj og bevismiddel i en offensivretssagsstrategi, vil der derfor være behov for andre statistikker, der mere direkte belyser, omligelønslovens § 1 og de underliggende EU-regler er overholdt eller overtrådt. Der kan evt. indgåskollektive overenskomster om udarbejdelse af sådanne statistikker eller arbejdes for lovændringer.,QWHW XDIKQJLJW RYHUYnJQLQJVRUJDQ

Art. 20 i det omarbejdede direktiv er kun delvis implementeret i Danmark. Bestemmelsen lyder(min kursivering):Ligebehandlingsorganer1. Medlemsstaterne udpeger et eller flere organer til fremme, evaluering og overvågning af, samt til støtte forligebehandling af kvinder og mænd uden forskelsbehandling på grund af køn.Sådanne organer kan indgå som en del af institutioner, der på nationalt plan har til opgave at forsvaremenneskerettighederne eller beskytte enkeltpersoners rettigheder.2. Medlemsstaterne sikrer, at disse organer også har kompetence til:a) at bistå ofre for forskelsbehandling i forbindelse med deres klager over forskelsbehandling, uden at det berører derettigheder, ofrene, foreningerne, organisationerne og andre juridiske personer, jf. artikel 17, stk. 2, harb) at foretageXDIKQJLJH XQGHUV�JHOVHUaf forskelsbehandlingc) atRIIHQWOLJJ�UH UDSSRUWHU RJ IUHPVWWH KHQVWLOOLQJHUom spørgsmål vedrørende forskelsbehandlingd) på passende niveau at udveksle tilgængelige oplysninger med tilsvarende europæiske organer såsom et fremtidigteuropæisk institut for ligestilling mellem mænd og kvinder.

I Danmark er der ikke etableret noget af regeringen uafhængigt overvågningsorgan. Der er derimodforskellige muligheder for tvistløsning, navnlig de almindelige domstole, fagretlig behandling ogfrem til udgangen af 2008 Ligestillingsnævnet, der fra 1. januar 2009 er afløst af et nyt tværgåendeLigebehandlingsnævn.108Bestemmelsen i art. 20 i det omarbejdede direktiv svarer til art. 8a i ligebehandlingsdirektivet.109LO udtalte i høringssvaret vedrørende implementering af denne, at der ikke er etableret denødvendige organer til at varetage overvågning mv. og opfordrede til, at der snarest oprettes et bredtsammensat og uafhængigt organ til at løfte opgaven.Det er en nærliggende mulighed, at LO holder fast i dette krav, evt. ved at sende en klage til EU-Kommissionen, der tidligere har påtalt dette forhold over for Danmark i en åbningsskrivelse.110Etsådant organ kunne vedrørende ligeløn fx bidrage med analyser af kønsopdelte lønstatistikker. Iforbindelse med behandlingen af forslaget til loven om det nye tværgående Ligebehandlingsnævnblev spørgsmålet på ny rejst i Folketinget og der blev i den forbindelse indhentet en redegørelse fraLov nr. 387 af 27. maj 2008. Se om loven Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht: Ligestillingslovenemed kommentarer, 6. Udgave, Bind I - Forskelsbehandlingsloven, den etniske ligebehandlingslov, ligestillingsloven,loven om ligebehandlingsnævnet, håndhævelse og generelle spørgsmål, Kbhvn., 2008.109207/76/EF som ændret ved 2002/73/EF.110Se Beskæftigelsesministeriets notat til Folketingets Europaudvalg om besvarelse af åbningsskrivelsen påhttp://www.eu-oplysningen.dk/upload/application/pdf/760799a5/06401.pdf.En åbningsskrivelse er første led i denadministrative fase af en evt. traktatbrudssag.108

Ved loven om etablering af Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder.112etableredes med det formål at styrke forsknings-, udrednings- og informationsvirksomheden iDanmark om bl.a. menneskerettigheder i ind- og udland et Dansk Center for Internationale Studierog Menneskerettigheder. I centeret indgår som selvstændige enheder: Institut for InternationaleStudier og Institut for Menneskerettigheder. Institut for Menneskerettigheder skal i sin virksomhedtage udgangspunkt i de af det internationale samfund til enhver tid anerkendte menneskerettigheder,samt de i grundloven indeholdte frihedsrettigheder. Instituttet skal fremme arbejdet med forskning iog oplysning om menneskerettighederne i fredstid og under væbnede konflikter, bl.a. ved (minkursivering)DW IUHPPH OLJHEHKDQGOLQJ DI DOOH XGHQ IRUVNHOVEHKDQGOLQJ Sn JUXQG DI UDFH HOOHU HWQLVN RSULQGHOVHKHUXQGHU YHG DW LQGOHGH XDIKQJLJH XQGHUV�JHOVHU DI IRUVNHOVEHKDQGOLQJ RJ RIIHQWOLJJ�UH UDSSRUWHU RJ IUHPVWWHKHQVWLOOLQJHU RP VS�UJVPnO YHGU�UHQGH IRUVNHOVEHKDQGOLQJ

Det forhold, at ligelønsreglerne kun gælder i situationer, hvor uligeløn kan tilskrives en ogsamme kilde gør, at det i vidt omfang er overladt til overenskomstparterne selv at bestemme, hvorstor en del af løngabet, der skal være retligt reguleret, idet de for tiden (oktober 2008) uregulerededele kunne bringes ind under samme kollektive overenskomst, fx i forbindelse medaftaleimplementering af det aktuelle ligelønsdirektiv (2006/54/EF). Det er en nærliggende mulighedat begynde at bruge aftalefriheden til at fastlægge det nærmere indhold af pligten til ligeløn.Kravene i det omarbejde kønsligestillingsdirektiv er mindstekrav. Ifølge direktivet114kanMedlemsstaterne vedtage eller opretholde bestemmelser, som er gunstigere for beskyttelsen afligelønsprincippet end bestemmelserne i direktivet.Hvis man følger Arbejdsrettens115måde at fortolke overenskomster på, findes der i dag kun ibeskedent omfang kollektive overenskomster, der træder i stedet for ligelønsloven, se nedenfor iafsnit 6. Hvis LO eller LO-forbund foranlediger bestemmelser indsat i de kollektiveoverenskomster, der sikrer lige løn i mindst samme grad som ligelønsloven, vil de kollektiveoverenskomster gælde i stedet for loven og forud for denne, bl.a. med den retsvirkning at sager omfortolkning af ligelønskravet i den kollektive overenskomst kan kræves behandlet fagretligt, uansetom arbejdsgiveren er enig eller uenig heri.En nærliggende mulighed er at sikre adgang til fagretlig behandling ved som minimum atdublere hovedreglen i ligelønslovens § 1, stk. 1-3 i de kollektive overenskomster. Ligelønslovens §1, stk. 1-3 lyder:Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med denne lov. Dette gælder bådedirekte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, forsamme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes forlønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettessåledes, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andrerelevante faktorer.

En implementeringsaftale vedrørende ligelønsreglerne i direktiv 2006/54 kunne ud overhovedreglen i ligelønslovens § 1, stk. 1-3 også omfatte pligt til at overvåge lønningerne ogudarbejde handlingsplaner, se nedenfor om de svenske regler om lønkortlægning oghandlingsplaner for ligeløn samt mainstreamingpligt for private arbejdsgivere på linje medoffentlige arbejdsgiveres pligt efter ligelønslovens § 1b, se herom foran i afsnit 3. Desuden børdefinitionerne af de grundlæggende begreber (forskelsbehandling (direkte og indirekteforskelsbehandling, chikane, seksuel chikane og instruktion) lønbegreber, mv.) medtages.Det er også nærliggende at aftale procedureregler og i forbindelse hermed inddrage nogle af dehorisontale bestemmelser i direktiv 2006/54 om bevisbyrde og sanktioner. Det vil fx være nyttigt atskabe sikker hjemmel til at bruge en godtgørelsessanktion i det fagretlige system. Efter gældenderet er et klart eksempel på overtrædelse af ligelønsreglen i art. 141 EF den situation, hvor der på enarbejdsplads sker lokale lønforhandlinger hvert halve eller hele år, og en kvinde på barselsorlovbliver sprunget over, så hun ingen lønforhandling får. Man kan ikke vide, hvor stort et beløb hunderved går glip af, men hun har været udsat for en krænkelse af ligelønsprincippet ved at blive snydtfor lønforhandling. Hvis sådanne sager indbringes enten for domstolene116eller forLigebehandlingsnævnet,117vil hun i dag blive tilkendt godtgørelse, før 15.8.2008 efterSe art. 27.Se A 2005.226. Retsformandsafgørelse og nedenfor i afsnit 7.116Se U 2003.2276V.117Se fra det tidligere Ligestillingsnævn sag 22/2003 og 35/2005.115114

ligebehandlingsloven, men efter implementeringen af direktiv 2006/54 i ligelønsloven pr. 15.8.2008må det fremover ventes at ske med hjemmel i ligelønslovens § 2, stk. 2. Hvis sådanne sagerindbringes for faglig voldgift, er der ikke i dag klar hjemmel til at tilkende godtgørelse. Tilsammenligning kan nævnes Østre Landsrets dom af 17.4.09 om aldersdiskrimination.118Her blevSAS, der havde undladt at indbetale pensionsbidrag for kabinepersonale over 60 år, hvilket stridermod forbuddet mod aldersdiskrimination i forskelsbehandlingsloven, dømt til at betale godtgørelse.SAS var allerede i august 2008 ved faglig voldgift blevet dømt til efterbetaling af det, der var betaltfor lidt i løn pga. den manglende indbetaling af pensionsbidrag. En løsning, hvor der skal føresproces både i det fagretlige system og ved de almindelige domstole i samme sag for at få allesanktioner aktiveret, er procesøkonomisk mindre hensigtsmæssig både for parterne og forsamfundet.Klar hjemmel til at tilkende godtgørelse ved faglig voldgift kunne tilvejebringes i forbindelsemed aftaleimplementering af direktiv 2006/54. Se om den faglige voldgiftskendelse vedrørendeNysted bogtrykkeri nedenfor i afsnit 7.1RUJH RJ 6YHULJH1RUJH

Lønsgabet følger det kønsopdelte arbejdsmarkedForhandlingssystemet opretholder stabile lønrelationer (herunder løngabet) mellem kvinder ogmændLønforskelle vokser i forældrefasenLikelønnskommisjonens flertal foreslog følgende tiltag for ligeløn:Likestillingsloven og Likestillings- og diskrimineringsombudet styrkes. Håndhevingen av likestillingslovens plikt tilå arbeide for likestilling mellom kjønnene, herunder likelønn, styrkes. Forslaget innebærer flere lovendringer og enstyrking av Likestillings- og diskrimineringsombudet, med en økning i ombudets bevilgning på 10 millioner kronerper år. Målet med tiltaket er å styrke likelønnsarbeidet i virksomhetene og å skape åpenhet om lønn, blant annet vedat arbeidsgiver utarbeider lønnsstatistikk fordelt på kjønn.Lønnsløft i offentlig sektor. Myndighetene og partene i arbeidslivet gjennomfører et lønnsløft for utvalgtekvinnedominerte yrker i offentlig sektor. En forutsetning for å gjennomføre lønnsløftet, er at det etableres en avtalemellom partene om at lønnsveksten i offentlig sektor kan være høyere enn i privat sektor, og at nye relativelønnsforhold mellom grupper ikke utløser kompensasjonskrav. Forslaget innebærer at det bevilges friske midler overstatsbudsjettet, om lag 3 milliarder kroner, som i forbindelse med en tariffrevisjon skal brukes til å heve lønnsnivåetfor kvinnedominerte yrkesgrupper i offentlig sektor.Lavlønns- og kvinnepott. Partene i arbeidslivet som forhandler i privat sektor, anbefales å sette av midler tilkombinerte lavlønns- og kvinnepotter i lønnsforhandlingene. Forslaget innebærer ikke nødvendigvis at de totalerammene for lønnsforhandlingene påvirkes, men en omprioritering mellom kvinne- og mannsdominerte grupper iprivat sektor.Likere deling av foreldrepermisjonen. Folketrygdlovens kapittel 14 endres for å sikre at mødre og fedre deler likerepå foreldrepermisjonen. Forslaget innebærer at en tredjedel av foreldrepengeperioden reserveres til far og entredjedel til mor, etter mal av den islandske foreldrepengeordningen.Rettigheter etter endt foreldrepermisjon. Organisasjonene i arbeidslivet oppfordres til å innføre en tariffestet rett forarbeidstakere som har fravær fra arbeidsplassen på grunn av foreldrepermisjon. Forslaget innebærer at disse fårtariffestet rett til et gjennomsnittlig lønnstillegg – som minimum - ved tilbakekomst til arbeidsplassen.Rekruttering av kvinner til ledelse. Regjeringen utformer et prosjekt med støtte til virksomheter og organisasjonermed sikte på å øke rekrutteringen av kvinner til lederstillinger. Ordningen kan utformes slik at bedrifter og andrekan søke om midler til målbevisst arbeid med sikte på å øke kvinneandelen i lederstillinger. Prosjektet får enstørrelse som gir rom for årlige utgifter til ordningen på 10 millioner kroner.

Efter den svenske ligestillingslov (Jämställdhetslag)122skal arbejdsgivere virke for ligeløn.Arbejdsgivere skal hvert år kortlægge og analysere bestemmelser om løn og andre ansættelsesvilkårog hvordan de anvendes, samt lønforskelle mellem kvinder og mænd, som udfører samme arbejdeeller arbejde af samme værdi. Formålet med kortlægningen er at ’opdage, gribe ind over for ogforhindre usaglige forskelle mellem kvinder og mænd’. Arbejdsgiveren skal vurdere, omforekommende lønforskelle mellem kvinder og mænd har en direkte eller indirekte sammenhængmed køn. Loven kræver, at arbejdsgiveren skal vurdere lønforskelle mellem individuelle kvinder ogmænd, der udfører lige arbejde. Arbejdsgiveren skal også analysere lønforskelle mellem grupper afarbejdstagere, som udfører kvindedomineret arbejde med grupper, som ikke udførerkvindedomineret arbejde.Efter den svenske jämställdhetslag 2 § er et arbejde ligeværdigt med et andet, hvis de samlet setstiller lige høje krav med hensyn til kundskab og færdigheder, ansvar og anstrengelse samtarbejdsforhold.Arbejdsgivere med mere end 10 ansatte123skal hvert år oprette en handlingsplan for ligeløn.Planen skal redegøre for resultatet af lønkortlægningen og angive, hvilke lønjusteringer og andreforanstaltninger, der er nødvendige for at opnå ligeløn for lige arbejde eller for arbejde, der erligeværdigt. Planen skal indeholde en omkostningsberegning og en tidsplan ud fra den målsætning,at de lønjusteringer, der er nødvendige skal gennemføres så snart som muligt og senest inden 3 år.0LOOLRQJUDQVNQLQJHQ

Den svenske ligestillingslov bestemmer: 10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön ochandra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningenskall särskilt avse skillnader mellan- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och- grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagaresom utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses varakvinnodominerat. Lag (2000:773).11 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet avkartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behövervidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla enkostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras såsnart som möjligt och senast inom tre år.En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande årshandlingsplan.Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senastekalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773).123Pr. 1.1.2009 ophæves den svenske jämställdhetslag og afløses af en ny diskrimineringslag for alle de forbudtediskriminationsgrunde (køn, etnisk oprindelse, mv.). Samtidig lempes arbejdsgivernes pligt til at arbejde aktivt medligestillingsproblemer, idet grænsen på 10 ansatte hæves til 25.124Se JämOs miljongranskning, etapp 1 – Granskningsrapport, Stockholm november 2007,http://www.jamombud.se/docs/miljongranskningenrapport.pdf.

I Sverige indførte en række forbund ved overenskomstforhandlingerne i 2007 en jämställdhetspottmed henblik på at udligne lønforskelle mellem kvinde- og mandsdominerede fag.125Alle 15 LO-forbund tilsluttede sig fælles krav inden for rammerne af en LO-samordning afoverenskomstopgøret i 2007. Der blev stillet krav om lønstigninger til hvert overenskomstområdepå mindst 825 kr. pr. måned og heltidsansat, dog mindst 3,9 procent. LO’s krav indeholdt også ensærlig ligelønspulje i form af en ligelønspotte på 205 kr. om måneden som skulle tilfaldeoverenskomstområder i forhold til, hvor mange kvinder, der var inden for området med under20.000 kr. om måneden i løn. Kravet lød som følger:2. JämställdhetspottEn särskild jämställdhetspott på minst 205 kronor per heltidsanställd, månad och år ska tillfalla avtalsområden iförhållande till andelen kvinnor inom avtalsområdet som har en lägre lön än 20 000 kronor per månad.Löneskillnaderna mellan kvinno- och mansdominerade yrken och områden på arbetsmarknaden ska tydligt minska.

Hvis der fx er 80 % kvinder inden for et område med under 20.000 kr. om måneden i løn, får manaltså, hvis kravet gennemføres, 164 kr. pr. person og måned, mens et område med 10 procentkvinder får 20,50 kr.En udredningsgruppe i Handelsanställdas förbund, som er et af Sveriges største kvindeforbundbeskrev i sommeren 2008 erfaringerne med jämställdhetspotten på følgende måde:126Vilken kunskap ger då erfarenheterna från avtalsrörelsen 2007 och jämställdhetspotten? För det privatadetaljhandelsavtalet, Handels största avtal som också har en normerande roll, visar resultatet efter det första året attkvinnor har fått större löneökningar än män. Vid en jämförelse av identiska individers löneökningar, det vill sägaindivider som fanns i lönestatistiken såväl före som efter det nya avtalet, syns att lönerna ökat i genomsnitt med 5,3procent för alla. För kvinnorna har ökningen varit större – 5,4 procent jämfört med 5,0 procent för männen.

Udredningsgruppen rapporterer om større lønstigninger end forbundet anfører på sin hjemmeside.På Handelsanställdas förbunds hjemmeside127kan man under overskriften ’Ännu finns ingajämställda löner’ den 10.7.2008 læse:Genom jämställdhetspotten fick kvinnodominerade avtalsområden ett större löneutrymme än övriga områden. Efterett år visar det sig att resultatet blivit att kvinnor har fått större löneökningar än män. Det framgick vid ettseminarium i Almedalen idag.Vid ett gemensamt seminarium för Handelsanställdas förbund och IF Metall i Almedalen idag sade Handelsordförande Lars-Anders Häggström att trots att 2007 års avtalsrörelse och jämställdhetspotten givit resultat i strävanefter rättvisa löner är det fortfarande långt kvar till jämställda löner.Under 2007 års avtalsrörelse enades LO-förbunden i en gemensam satsning på att höja kvinnors löner. Samtidigtlades vikt vid att alla höjningar skulle kunna motiveras utifrån samhällsansvar och inte heller driva upp inflationen.Handels slutresultat höll sig inom de samhällsekonomiska ramar på 4,1 procent som satts upp av bland andraKonjunkturinstitutet.- För oss var det viktigt att lönebildningen var samhällsekonomiskt stabil, annars skulle vi alla bli förlorare. En LO-samordning var nödvändig för att skapa en så bra och rättvis löneutveckling som möjligt, sa Häggström iseminariediskussionen.

Genom jämställdhetspotten fick kvinnodominerade avtalsområden ett större löneutrymme än övriga områden. Efterett år visar det sig att resultatet blivit att kvinnor har fått större löneökningar än män. När man tar hänsyn till attsysselsättningen inom den privata detaljhandeln har ökat och det har skett en stor omsättning av de anställda hamnarlöneökningarna på 4,0 procent i genomsnitt för alla och på 4,6 procent för kvinnor och 2, 8 procent för män.- Vi lyckades i samarbete med alla LO-förbunden driva fram en satsning på en höjning av kvinnolönerna. I och meddet är löneskillnaderna mellan könen inom Handels avtalsområde de lägsta någonsin.- Det historiska avtalet till trots tjänar män fortfarande mer än kvinnor. Kvinnor har bara 95 procent av männenslöner. Vi ser därför inte vårt arbete för utjämning av löneskillnaderna som färdigt, sa Häggström avslutningsvis.

Man kan spørge, om særlige puljer til kvindedominerede områder i Danmark i stil med de svenskeligelønspotter ville være lovlig eller ulovlig forskelsbehandling. Efter min vurdering vil evt.overenskomstmæssige bestemmelser om ligelønspuljer være lovlige.Den danske ligelønslov nævner kun arbejdsgivere som pligtsubjekter og ikkeoverenskomstparter som fx LO og LO-forbund. De er forpligtede efter art. 141 EF, der er direkteforpligtende for private, herunder LO og LO-forbund. EU-reglerne om ligeløn er forpligtende foralle der kan overtræde princippet om ligeløn. Det kan fx være staten (i alle dens roller),arbejdsmarkedsorganisationer eller pensionsselskaber.I præamblen til det omarbejdede direktiv128siges det, at medlemsstaterne i samarbejde medarbejdsmarkedets parter bør behandle problemet med de fortsatte kønsspecifikke lønforskelle ogden tydelige opdeling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. I art. 3 i direktivet henvises tilart. 141, stk. 4 EF. Efter art. 141, stk. 4 EF gælder, at princippet om ligebehandling for at sikre fuldligestilling mellem mænd og kvinder i praksis ikke er til hinder for foranstaltninger, der tager sigtepå at indføre specifikke fordele for at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssigekarriere. EU-Domstolen har i en række domme accepteret særforanstaltninger for det ene køn.129Til sammenligning kan nævnes, at barselsudligningsreglernes lovlighed aldrig har væretanfægtet, se om disse nedenfor i afsnit 6.6.2YHUHQVNRPVWUHJXOHULQJ RJ OLJHO�Q'HQ KLVWRULVNH EDJJUXQG

På tjenestemandsområdet nedsattes i 1917 en kommission til at undersøge principperne fortjenestemandslønninger. Kommissionens flertal anbefalede ligeløn. I 1919 indførtes lige løn for ligearbejde for tjenestemænd i den forstand, at åbent erkendt direkte kønsdiskrimination blev afskaffet.I stedet indførtes skjult, direkte kønsdiskrimination ved hjælp af forsørgerbegrebet131medforsørgertillæg, der blev defineret kønsskævt, idet alle gifte mænd (til forskel fra gifte kvinder) blevanset for forsørgere. I 1958 blev der vedtaget en ny tjenestemandslov. Loven gav lige storereguleringstillæg til mænd og kvinder og reglerne om forsørgertillæg fra 1919 udgik aftjenestemandsloven.Pkt. 11 i præamblen til direktiv 2006/54/EF.Se om praksis Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht: Ligestillingslovene med kommentarer, 6. Udgave,Bind I - Forskelsbehandlingsloven, den etniske ligebehandlingslov, ligestillingsloven, loven om ligebehandlingsnævnet,håndhævelse og generelle spørgsmål, Kbhvn., 2008 kap. VI.130Se KVINFO’s årstalsliste over Kampen for ligeløn 1875-1992 på http://www.kvinfo.dk/side/351/.131Se nærmere Pedersen, Inger Margrete: Forsørgerbegrebet, betænkning nr. 440/1966 kap. 8.129128

HK, der blev stiftet i 1900, havde fra starten ligeløn i forbundets formålsparagraf. I 1936opfordrede Københavns kontorafdeling (underafdeling af HK) HK´s kongres til at arbejde forligeløn.Kvindeligt Arbejderforbund blev stiftet i 1901. I 1925 dannedes ArbejderkvindernesOplysningsforening som en faglig opposition inden for Kvindeligt Arbejderforbund.Arbejderkvindernes Oplysningsforening arbejdede blandt andet for indførelse af ligeløn. I 1926forkastede Kvindeligt Arbejderforbund et forslag om at indføre ligeløn i sin formålsparagraf. Desamvirkende Fagforbund (nu LO) forkastede i 1928 forslag om at indføre ligeløn i deresformålsparagraf. Kvindeligt Arbejderforbunds kongres vedtog i 1945 at stille krav ved næsteoverenskomst om lige løn for samme akkordarbejde.132De samvirkende Fagforbund (nu LO)krævede ligeløn for akkordarbejde ved overenskomstforhandlingerne i 1952. ILO, InternationalLabour Organization, vedtog i 1951 en traktat om ligeløn. De samvirkende Fagforbund (nu LO)opfordrede i 1953 regeringen til at ratificere ILO konvention nr. 100 om ligeløn.3HULRGHQ IUD FD � PLGWHQ DI �HUQH

I 1960 ratificerede Danmark ILO's ligelønskonvention, men afviste i den forbindelse at vedtage enligelønslov og overlod emnet til overenskomstregulering. Ved overenskomstforhandlingerne i 1961nedsættes et ligelønsudvalg. Før Danmarks medlemskab af EF/EU pr. 1.1.1973 var de flestearbejdsmarkedsaktører i Danmark afvisende over for lovgivning om ligeløn.Siden medlemskabet af EF/EU har Danmark stort set tilpasset sig til EU-Domstolens fortolkningaf indholdet af EU-reglerne og de krav til lovgivning, de stiller. Rom-Traktaten fra 1957 indeholdten bestemmelse om ligeløn i art.119 EF, nu art.141 EF. Denne bestemmelse er stadig dengrundlæggende EU-regel på området. Den har direkte forpligtende virkning for både offentlige ogprivate arbejdsgivere, arbejdsmarkedsorganisationer med flere og forrang for danske regler afenhver art (lovgivning, kollektive overenskomster, mv.).I 1960’erne var HK ca. 10 år foran andre LO-forbund med hensyn til at opnå ligeløn ioverenskomstsatserne. I 1965 skete et gennembrud, idet HK134opnåede ligeløn påminimallønsområdet i den forstand, at minimallønssatserne blev ens for kvinder og mænd. Direktediskrimination ved fastsættelse af satser blev herved afskaffet. Det betød næppe, at indirektediskrimination ved fastsættelse af personlige tillæg blev overenskomststridigt. I hvert fald betød detikke, at der i praksis blev gennemført ligeløn på de personlige tillæg påminimallønsoverenskomster. Det resultat er stadig ikke nået. Første gang det lykkedes HK i enretssag at opnå ligeløn på de personlige tillæg på en minimalløns-overenskomst var Danfoss-II-kendelsen, der blev afsagt den 22. oktober 1991 efter forelæggelse for EU-Domstolen, se nedenfor iafsnit 7.2.1.I 1966 fik slagteriarbejderne ligeløn. I 1969 indførtes der samme dyrtidstillæg til mænd ogkvinder på hele LO-området. Mæglingsforslaget i 1971 indeholdt følgende bestemmelse:135’Ligeløn for mænd og kvinder. Hovedorganisationerne er enige om at søge ligelønsproblemet løst, hvor dette ikkeallerede er sket. Ved ligeløn forstås, at der for arbejde af samme værdi uafhængigt af køn betales samme løn.’

Ligelønsudviklingen i sidste fjerdedel af forrige århundrede var præget af et par store retssager –traktatbrudssagen mod Danmark om ligeløn139og Danfoss-sagen140- som førte til øget fokus på ogopprioritering af ligeløn i nogle forbund, navnlig HK, der i perioden praktiserede en offensivretssagsstrategi, se om retspraksis nedenfor i afsnit 7, og fik indført en vis regulering af ligeløn inogle overenskomster, se nedenfor i afsnit 7.2. Danmark blev som nævnt dømt i traktbrudssagenvedrørende den oprindelige ligelønslov. Den daværende (borgerlige) regering oghovedorganisationerne erklærede i forbindelse med traktatbrudssagen mod Danmark vedrørendeligeløn i 1982, at ligeløn var sikret på overenskomstområderne, uanset at datidensoverenskomstregulering af ligeløn helt overvejende bestod i tavshed og fravær af kønsspecifikkesatser mv. Lektor Per Jacobsen141udarbejdede i 1989 et responsum142til Dansk Metal omligelønsproblematikken i forbindelse med bevægelige lønsystemer. Her karakteriserede han deligelønsmæssige forpligtelser som forudsatte i overenskomsterne.Efter satsudligningen i 1970’erne blev det åbenbart, at der fortsat var problemer på områder medminimalløn og andre fleksible lønsystemer, herunder store vanskeligheder med at bevise ulige løn,se nedenfor i afsnit 6.3. Første gang det lykkedes arbejdstagersiden i en retssag at opnå ligelønvedrørende personlige tillæg på en minimallønsoverenskomst var Danfoss-II-kendelsen, der blevafsagt i 1991 efter forelæggelse for EU-Domstolen. I nogle overenskomster på HK-områdetindsattes efter Danfoss-dommen bestemmelser om, at personlige tillæg skulle fordeles ioverensstemmelse med ligelønslovens principper. Der er imidlertid kun i beskeden udstrækning136

Hansen, Per Vejrup: Lønforskelle, lønpolitik og beskæftigelse i 1970’erne. Arbejdsløshedsundersøgelserne 4, SFIpublikation nr. 111, Kbhvn. 1982 s. 19.137Se også Naur, Michele, Michael Rosholm og Nina Smith: Lønforskelle mellem kvinder og mænd i 1980’erne,Nationaløkonomisk Tidsskrift 1994 s. 260.138Hansen, Per Vejrup: Lønforskelle, lønpolitik og beskæftigelse i 1970’erne. Arbejdsløshedsundersøgelserne 4, SFIpublikation nr. 111, Kbhvn. 1982 s. 148.139Sag 143/83, Kommissionen mod Danmark, Saml. 1985 s. 427.140Sag 109/88, Saml. 1989 s. 3199.141Per Jacobsen var fra 1970’erne til 1990’erne en af Danmarks førende forfattere på det kollektiv arbejdsretligeområde, se navnlig Jacobsen, Per: Kollektiv Arbejdsret, 1. udgave, Kbhvn. 1972, 5. (og sidste) udgave, Kbhvn. 1994.142Jacobsen, Per: Notat/responsum vedrørende ligelønsproblematikken i forbindelse med bevægelige lønsystemer,utrykt notat af 11.10.1989 udarbejdet på anmodning af Dansk Metalarbejderforbund ved dets formand Georg Poulsen.

LO udmøntede i kongresperioden 2003-2007 en omfattende indsats om ligestilling med fokus pådet internt organisatoriske. I indeværende kongresperiode er ligeløn et højt prioriteret område iLO,143ligesom løngabet mellem kvinder og mænd er på den politiske, juridiske og økonomiskedagsorden i EU og mange europæiske lande i disse år, jf. foran i afsnit 4.4.I praksis er der kun ført få ligelønssager i dette årtusinde og navnlig meget få i det fagretligesystem, se nedenfor i afsnit 7. Overenskomsterne foreskriver ikke længere direkteforskelsbehandling, men er – ligesom de har været siden midten af 1970’erne - stort set tavse omligelønsspørgsmål. I 2005 fastslog Arbejdsretten ved en retsformandsafgørelse, at LO ikke imodarbejdsgiversidens (i sagen finansministeriets) protest kan kræve en sag behandlet ved fagligvoldgift, når der ikke er bestemmelser om ligeløn i en kollektiv overenskomst.144Fravær afkønsdiskriminerende bestemmelser i en overenskomst er således i dag (2009) ikke (længere) nok til,at ligeløn anses for overenskomstreguleret i relation til spørgsmålet, om der kan kræves fagretligbehandling.+YRU ILQGHV GHU L GDJ

RYHUHQVNRPVWEHVWHPPHOVHU RP OLJHO�Q"+. RYHUHQVNRPVWHU

I overenskomsten mellem HK og Mejeribrugets Arbejdsgiverforening bestemmer bilag 5, atlaboranter, der fortrinsvis er kvinder, mindst skal opnå samme gennemsnitlige timeløn sommejerister, der fortrinsvis er mænd, jf. følgende:BILAG 5Tilpasning af laboranternes aflønningDer er mellem parterne enighed om, at der i overenskomstperioden skal ske en tilpasning af laboranternes lønniveau.Den gennemsnitlige aflønning for faglærte laboranter med mere end 3 års anciennitet, der er ansat på virksomhederomfattet af denne overenskomst, skal senest ved overenskomstperiodens udløb pr. 1. april 2008 være på niveau meden mejerists overenskomstaftalte normaltimeløn.Den gennemsnitlige aflønning for faglærte laboranter opgøres på følgende måde:• Mejeribrugets Arbejdsgiverforening udarbejder hvert år pr. 15. november en lønstatistik for faglærte laboranter oglaboratorieteknikere ansat på virksomheder, der er omfattet af denne overenskomst.• Statistikken opgøres på baggrund af de faglærte laboranter og laboratorieteknikeres grundløn, personlige tillægsamt laboranttillæg.• Statistikken skal omfatte de faglærte laboranter og laboratorieteknikere der pr. 1. april i det følgende år har opnået3 års anciennitet på en af arbejdsgiverforeningens medlemsvirksomheder. Statistikken udarbejdes første gang pr. 15.november 2007, og resultatet drøftes mellem parterne.Overenskomstparterne er enige om, at de oven for beskrevne principper og metoder for tilpasning af laboranternesaflønning fortsætter indtil den i enighed ophæves.

Første gang det lykkedes arbejdstagersiden i en retssag at opnå ligeløn vedrørende personligetillæg på en minimallønsoverenskomst var som nævnt Danfoss-II-kendelsen, der blev afsagt i 1991efter forelæggelse for EU-Domstolen. Frem til Danfoss-II-sagen blev arbejdstagersiden i fagretligpraksis pålagt bevisbyrden,147men i Danfoss-II-sagen pålagde EU-Domstolen på visse betingelserarbejdsgiveren bevisbyrden. EU-dommen i Danfoss-sagen blev på EU-plan fulgt op medvedtagelsen af direktivet om delt bevisbyrde i ligestillingssager fra 1997,148jf. foran i afsnit 4.5 ogom de danske Danfoss-sager nedenfor i afsnit 7. Per Jacobsen udarbejdede som nævnt i 1989, korttid før EU-dommen i Danfoss-sagen, et responsum149til Dansk Metal om ligelønsproblematikken iforbindelse med bevægelige lønsystemer. Her advarede han til en vis grad mod, at effektiveligelønsregler kunne være potentielt undergravende for minimallønsystemer.Danfoss-sagerne150vedrørte løfte-paragraffen i § 9 i den daværende landsoverenskomst mellemHK og DA. I henhold til § 9 i landsoverenskomsten af 9. marts 1983 mellem DA og HK ydedevirksomheden personlige tillæg til de ansatte, især begrundet i deres fleksibilitet, faglige uddannelseog anciennitet. EU-Domstolen udtalte, at det fremgik af sagen, at uenigheden mellem parterneskyldtes, at ordningen med minimalløn og personlige tillæg gennemførtes på en sådan måde, atlønmodtagere i en given løngruppe ikke var i stand til at vurdere sammensætningen af deres løn iforhold til sammensætningen af lønnen for deres kolleger i samme løngruppe.Som omtalt for i afsnit 4.5. fastslog EU-Domstolen (min kursivering), at ligelønsdirektivet skalfortolkes således, at såfremt en virksomhed anvenderHW KHOW XLJHQQHPVNXHOLJWO�QIDVWVWWHOVHVV\VWHP, har arbejdsgiveren bevisbyrden for, at den førte lønpolitik ikke er udtryk foren forskelsbehandling, når en kvindelig arbejdstager på grundlag af et forholdsvis omfattendepersonmateriale godtgør, at gennemsnitslønnen for kvindelige arbejdstagere er lavere end formandlige. Det, EU-Domstolen karakteriserede som et helt uigennemskuelige lønsystem i Danfoss-sagen, var, som det fremgår, det danske minimallønssystem.I sin klassiske form fastsættes den personlige løn for den enkelte arbejdstager iminimallønssystemet i princippet ved en fri forhandling mellem arbejdsgiveren og arbejdstagerenpersonligt. På en del minimallønsområder fastsættes personlige tillæg dog ved en mere eller mindrekollektiv forhandling. Nu mere løndannelsen sker ved individuel forhandling, nu større risiko er derformentlig for kønsskævheder.151&HQWUDO RJ GHFHQWUDO O�QIDVWVWWHOVH

Nu mere kvinderelaterede problemer gøres til et decentralt problem, nu mere vil de i særlig gradkomme til at belaste kvindedominerede fag. Decentral lønfastsættelse vil også ofte føre til, atforskellene i lønvilkårene for arbejdstagere af forskelligt køn, der udfører samme arbejde ellerarbejde af samme værdi, ikke kan tilskrives en og samme kilde. Mange ligelønsproblemer mellemkvindefag og mandefag vil herved blive sat uden for ligelønsreglernes rækkevidde, fordi reglernekun gælder, når forskelsbehandlingen af kvinder og mænd stammer fra en fælles kilde, fx en lov,samme kollektive overenskomst eller samme arbejdsgiver. Gennem barseludligningsreglerne, senedenfor undgås det, at barselsomkostninger bliver den enkelte kvindes problem eller i særlig gradSe om Danfoss-I-sagen og Vejle Amts Folkeblad-I-sagen, der begge blev tabt af HK på bevisproblemer, nedenfor iafsnit 7.14897/80/EF.149Jacobsen, Per: Notat/responsum vedrørende ligelønsproblematikken i forbindelse med bevægelige lønsystemer,utrykt notat af 11.10.1989 udarbejdet på anmodning af Dansk Metalarbejderforbund ved dets formand Georg Poulsen.150EU-dommen, sag 262/88, Saml. I-1990 s. 1889 og de danske faglige voldgiftskendelser: HK mod DA for Danfoss (I)A/S, opmandskendelse af 16. april 1985 afsagt af højesteretsdommer Poul Høeg og HK mod DA for Danfoss (II) A/S,Sønderjylland, opmandskendelse af 22. oktober 1991 afsagt af forhenværende højesteretspræsident Peter M.Christensen og højesteretsdommerne Mogens Hornslet og Marie Louise Andreasen.151Se Ibsen, Flemming: Ligeløn og personlige tillæg, Samfundsøkonomen 1991 nr. 2.147

Der er ikke pligt til at bruge jobvurderingssystemer, men hvis det sker, skal systemet bygge påsamme kriterier for mandlige og kvindelige arbejdstagere og indrettes således, at det udelukkerforskelsbehandling med hensyn til køn.152Rummler-sagen. handlede om en arbejdsgivers frihed til at belønne muskelstyrke og i øvrigtlønne på grundlag af et lønsystem, der tog udgangspunkt i mænds muskelkraft som normen og kunvurderede arbejde som anstrengende, hvis det var anstrengende for en person med gennemsnitligmandlig muskelstyrke. Gisela Rummler var ansat som faglært arbejder i et trykkeri. Hun betjente enfalsemaskine, som hun selv indstillede og forskellige mindre maskiner. Det var endvidere en del afhendes opgaver at indpakke brochurer og formularer til forsendelse. Hun blev lønnet efter etlønsystem, der graduerede lønnen efter, hvor store belastninger arbejdet medførte. Denforelæggende ret spurgte, om det følger af ligelønsdirektivet fra 1975, at der i fagligeklassifikationssystemer ikke må sondres eftera) i hvilket omfang et arbejde stiller krav til/belaster musklerne,b) hvorvidt et arbejde er hårdt eller ikke.

Hvis dette spørgsmål principielt besvares benægtende, spurgtes videre, om der ved afgørelsen af, ihvilket omfang et arbejde stiller krav til/belaster musklerne, og hvorvidt et arbejde er hårdt ellerikke, skal tages hensyn til, i hvilket omfang arbejdet for kvinder er krævende/belastende,henholdsvis om det er hårdt arbejde for kvinder. Hvis dette spørgsmål besvares bekræftendespurgtes videre, om direktivets betingelser er opfyldt, for så vidt angår faglige klassifikationssys-temer, hvori kriteriet krav til/belastning af musklerne eller kriteriet hårdt arbejde er anvendt, menhvoraf det ikke klart fremgår, at det afgørende er, i hvilken grad arbejdet er muskelmæssigtkrævende/belastende for kvinder, henholdsvis om det er hårdt arbejde for kvinder.EU-Domstolen antog, 1) at ligelønsdirektivet153ikke er til hinder for- at der i forbindelse med et fagligt klassifikationssystem for fastsættelsen af lønrammerne anvendes et kriterium,hvor der lægges vægt på anstrengelsen eller belastningen af musklerne eller et kriterium, hvorefter hårdheden af detfysiske arbejde er afgørende, dersom det arbejde, der skal udføres efter arbejdsopgavernes beskaffenhed rent faktiskkræver en vis fysisk styrke, såfremt systemet i sin helhed, under hensyntagen til andre kriterier, udelukker enhverform for forskelsbehandling på grundlag af køn.

Der blev i foråret 2004 indgået en aftale om barseludligning mellem LO og DA. I 2006 vedtoges enlov om barseludligning på det private arbejdsmarked, der kan ses som en generalisering af denneaftale.154Spørgsmålet om udligning af løn under barsel (barselsudligningsordninger) har traditionelthængt tæt sammen med retten til løn under barsel. Inden for de enkelte sektorer og brancher er deroprettet en række barselsudligningsordninger, der helt eller delvist udligner de omfattedearbejdsgiveres udgifter til løn under barsel. Udligningsordningers dækning har afspejlet de aftalerom løn under barselorlov, som arbejdsgiverne indgik. En række politiske partier og fagligeorganisationer pegede derefter på behovet for en national barselsudligningsordning dækkende helearbejdsmarkedet. Overenskomster og aftaler om løn under barselorlov tager som regeludgangspunkt i barsellovens regler om fravær og udbetaling af barseldagpenge155under barselorlov.Løn under barsel er et supplement til barselsdagpengene. Typisk er det en forudsætning for at kunnefå løn under barsel, at arbejdsgiveren får lønmodtagerens fulde dagpengerefusion i de perioder, hvorder udbetales løn under barselorlov.Barselsudligningsloven gælder kun for det private arbejdsmarked. Alle private arbejdsgivere kanmodtage refusion for ansatte lønmodtagere, der er berettigede til dagpenge under fravær på grund afgraviditet, barsel og adoption (barseldagpenge), medmindre arbejdsgiveren er omfattet af engodkendt decentral ordning om barseludligning og lønmodtageren er tilsluttet denne. På detstatslige og kommunale område er der også indgået aftaler om udligning af udgifter til barsel- ogadoptionsorlov.'DQVN SUDNVLV RP OLJHO�Q

Ligelønsloven blev i de første år efter vedtagelsen i 1976 ikke påberåbt i retspraksis. I 1980’erne og1990’erne var situationen i nogen grad en anden. Nogle store forbund, navnlig HK, der har væretpart i ca. halvdelen af de fagretlige sager om ligeløn, førte en offensiv retssagsstrategi og forsøgteaktivt at drage fordel af loven og de EU-regler, der ligger til grund for den. Eksempler herpå erDanfoss,156- Royal Copenhagen157- og Pedersen158-sagerne. I de seneste år er der kun ført meget fåegentlige ligelønssager. Der foreligger ca. 35 ligelønsafgørelser fra faglig voldgift, nogle få dommeom ligeløn fra de almindelige domstole og ca. 15 ligelønsafgørelser fra Ligestillingsnævnet, dervirkede fra 2000 til udgangen af 2008. Det nye Ligebehandlingsnævn, der trådte i funktion den1.1.2009, har endnu ikke (i april 2009) afgjort nogen sager om ligeløn. Til sammenligning har EU-Domstolen udtalt sig præjudicielt om EU’s ligelønsregler i ca. 70 sager. Barselsspecifikkespørgsmål behandles ikke nærmere i denne udredning.159

I 2008 skete en generel modernisering og ajourføring af lovreglerne om tvistløsning på detarbejdsretlige område. Hovedformålet med 2008-loven om Arbejdsretten og fagligevoldgiftsretter160var at samle reglerne for Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter i én og sammelov. Herved lovfæstedes de hidtidige overenskomstbaserede regler om faglig voldgift, også forderved at understrege de faglige voldgiftsretters domstolslignende karakter. Denne lovforankringskulle samtidig medvirke til at sikre, at de faglige voldgiftsretter opfylder de krav til retligeinstanser, der følger af Den europæiske Menneskerettighedskonvention (EMRK) art. 6.Ved de almindelige domstole gælder retsplejelovens regler om procesmåden. Det samme gældermed de nødvendige tilpasninger, når sager behandles ved Arbejdsretten eller faglig voldgift. Vedrevisionen af Normen i 2006 med ikrafttræden den 1.3.2008 var parterne enige om, at revisionen afNormen alene indebar en modernisering og ajourføring i forhold til praksis i den mellemliggendeperiode. Som udgangspunkt blev der ikke tilsigtet ændringer i den tidligere gældende retstilstand.Normens regler udfylder de overenskomster, der ikke indeholder bestemmelser om fagretligbehandling.161Er der derimod i den enkelte overenskomst regler herom, anvendes disse, medmindrereglerne ikke er ’betryggende’. Hvis LO og LO-forbund fremover overenskomstregulerer ligeløn ogi forbindelse hermed aftaler procedureregler, vil disse gå forud for Normen.,QJHQ HNVSOLFLW DIWDOH RP OLJHO�Q L GHQ NROOHNWLYH RYHUHQVNRPVW � LNNH NUDY Sn IDJUHWOLJEHKDQGOLQJ PRG DUEHMGVJLYHUHQV SURWHVW

Hvis der ikke er eksplicitte bestemmelser om ligeløn i en kollektiv overenskomst, men parterne ioverenskomsten er enige om at ønske sager om ligeløn afgjort ved faglig voldgift, kan dette ske. Ipraksis er langt de fleste sager om ligeløn hidtil afgjort i det fagretlige system. Der har i de flestesager ikke været strid om dette aspekt, idet arbejdsgiversiden også har ønsket eller i det mindsteaccepteret fagretlig behandling.Hvis arbejdsgiveren nægter at medvirke til behandling ved faglig voldgift, er situationenformentlig en anden. I 2005 tabte LO for 3F og FOA i Arbejdsretten en sag mod finansministerietsom offentlig arbejdsgiver,162hvor arbejdsgiveren nægtede at medvirke til faglig voldgift ompåstået uligeløn mellem kvinder og mænd. LO gjorde gældende, at kravet om ligeløn til mænd ogkvinder var en stiltiende del af overenskomsten, og at dette var forudsat ved gennemførelsen af denførste ligelønslov fra 1976. Staten som arbejdsgiver gjorde gældende, at der ikke stod noget omligeløn i overenskomsten, og at sagen derfor alene handlede om fortolkning af ligelønsloven og debagvedliggende EU-regler og ikke om overenskomstfortolkning, hvorfor man ikke havde pligt til atmedvirke til behandling ved faglig voldgift.163Arbejdsgiversiden afviste også, at forarbejderne tilligelønsloven af 1976 var relevante, da der dengang udtrykkeligt stod i den kollektiveoverenskomst, at de overenskomstmæssige minimallønsatser skulle fastsættes ens for kvinder ogmænd. Retsformanden gav arbejdsgiveren medhold.160

Arbejdsgiversiden henviste i ovennævnte sag bl.a. til en Vestre Landsretsdom fra 2004.164I densag var det arbejdsgiveren, der ønskede faglig voldgift, og HK, der krævede sagen behandlet ved dealmindelige domstole. HK anlagde som mandatar for en kvinde, der havde været gravid og undergraviditeten var blevet hjemsendt uden fuld løn pga. arbejdsmiljømæssige forhold, sag ved dealmindelige domstole mod kvindens arbejdsgiver, med påstand om erstatning for løn og feriepenge.Arbejdsgiveren påstod sagen afvist fra domstolene, da ansættelsesforholdet var reguleret i DenGrafiske Overenskomst med tilhørende protokollat og derfor efter arbejdsgiverens opfattelse skullepådømmes i det fagretlige system. Vestre Landsret udtalte, at parterne ikke var uenige omforståelsen af overenskomsten. En voldgiftsbestemmelse i denne kunne derfor ikke føre til afvisningfra domstolene. HK havde til støtte for kravene henvist til de præceptive love om ligeløn ogligebehandling og til de bagvedliggende EU-regler. Hvorvidt kvinden kunne få medhold, beroedeikke alene på, om de arbejdsmiljømæssige forhold havde givet fornødent grundlag for hendesfravær, men også på en fortolkning af de nævnte love, og sådanne lovfortolkningsspørgsmålhenhørte i en sag som den foreliggende under domstolenes kompetence. Det bemærkedes herved, atarbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ligelønsloven og ligebehandlingsloven var implementeret iden kollektive overenskomst. Sagen blev herefter ikke afvist fra de almindelige domstole.LO (for 3 F) gjorde i afvisningssagen for Arbejdsretten mod finansministeriet som offentligarbejdsgiver gældende, at ligeløn måtte anses for stiltiende indeholdt i eller forudsat i den kollektiveoverenskomst. Som omtalt foran erklærede den daværende (borgerlige) regering oghovedorganisationerne også under traktatbrudssagen mod Danmark vedrørende ligeløn165ibegyndelsen af 1980’erne, at ligeløn var sikret på overenskomstområderne, uanset at datidensoverenskomstregulering af ligeløn – ligesom i 2005 – helt overvejende bestod i tavshed og fravær afkønsspecifikke satser mv. Per Jacobsen udarbejdede som nævnt i 1989 et responsum166til DanskMetal om ligelønsproblematikken i forbindelse med bevægelige lønsystemer, hvor han ogsåkarakteriserede de ligelønsmæssige forpligtelser som forudsatte i overenskomsterne.Efter at Arbejdsretten i 2005 valgte at afvise det synspunkt, at overenskomster, der er tavse omligelønsspørgsmål, må antages stiltiende eller forudsætningsvis at foreskrive ligeløn, er det, hvisman vil sikre adgang til fagretlig behandling, nødvendigt at indsætte eksplicitte regler om ligeløn ide kollektive overenskomster, mæglingsforslag eller lignende, i det mindste sådan at ligelønslovensminimumskrav inkorporeres i overenskomstsystemet.'H HQNHOWH IDJOLJH YROGJLIWVNHQGHOVHU RP OLJHO�Q

I det følgende gives først et kort referat af de enkelte sager, der har været først om ligeløn ellernoget, der ligner.167Derefter følger i afsnit 7.2.2. en tværgående analyse, hvor de underliggendeEU-regler også inddrages.Dansk Journalistforbund vandt.DOXQGERUJ )RONHEODGsagen.168Det blev antaget at enkvindelig og en mandlig redaktionssekretær udførte samme arbejde eller arbejde af samme værdi,og at der ikke forelå andre objektive grunde, der kunne legitimere forskelsbehandling. Det gjaldtdog kun i halvdelen af sammenligningsperioden på 4 år. I den første halvdel af perioden bevirkedeU 2004.1363V.Sag 143/83, Kommissionen mod Danmark, Saml. 1985 s. 427.166Jacobsen, Per: Notat/responsum vedrørende ligelønsproblematikken i forbindelse med bevægelige lønsystemer,utrykt notat af 11.10.1989 udarbejdet på anmodning af Dansk Metalarbejderforbund ved dets formand Georg Poulsen.167Denne oversigt bygger i det væsentligste på bilag A i Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht:Ligestillingslovene med kommentarer, 5. udgave, Bind II - Ligebehandlingsloven, ligelønsloven, barselloven ogbarselsudligningsloven, Kbhvn., 2006.168Dansk Journalistforbund som mandatar for HM mod Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation forMedieselskabet Nordvestsjælland (Kalundborg Folkeblad), Opmandskendelse i Det Faglige Fællesudvalgs sag af13.6.2004 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen.165164

mandens højere anciennitet og erfaring, at hans højere tillæg var sagligt. Lønforskellen skulle alenevurderes på baggrund af det personlige tillæg, idet et funktionstillæg til den kvindeligeredaktionssekretær ikke skulle medregnes. Med henvisning til ligelønslovens § 5169fastslået, atarbejdsgiveren har en selvstændig forpligtelse til at sikre ligeløn, og at henvisning til at lønnen erfastlagt ved forhandlinger ikke er tilstrækkeligt til at legitimere uligeløn.HK indgik den 23.9.2004 forlig i en sag mod0HMHULEUXJHWV $UEHMGVJLYHUIRUHQLQJ IRU 0'170vedrørende forskellig aflønning af en gruppe kvindelige laboranter og en gruppe)RRGVmejerister, der overvejende var mænd. Laboranterne lønnedes efter en overenskomst mellem HK ogMejeribrugets Arbejdsgiverforening, mens mejeristerne lønnedes efter overenskomster mellemNNF eller Dansk Funktionærforbud og Mejeribrugets Arbejdsgiverforening. Laboranterne ogmejeristerne havde samme arbejdsgiver,171men blev lønnet efter forskellig overenskomst.Laboranterne/kvinderne havde gennemgående mere uddannelse end mejeristerne/mændene, men fiklavere løn end disse. Ved forliget accepterede arbejdsgiveren at udligne forskellen i gennemsnitslønfor de to grupper. Forliget blev fulgt op af den foran i afsnit 6 omtalte overenskomst mellem HK ogMejeribrugets Arbejdsgiverforening.HK vandt sagen om1\VWHGBogtrykkeri,172der er omtalt foran i afsnit 2. Den angikoverenskomstmæssige sygelønsregler, som også anvendtes i forbindelse med barselorlov. Defastlagde sygelønnen til den løn, der blev oppebåret ved fraværet begyndelse. En lokallønforhandling medførte lønforhøjelse til alle ansatte, undtagen en medarbejder, der var påbarselorlov. En enig afgørelse i et udvidet formandskab slog fast, at medarbejderen, uansetoverenskomstens formulering og parterne hidtidige fælles forståelse af denne, var berettiget tillønforhøjelsen efter retningslinjerne i EU-Domstolens dom i Gillespie-sagen.173SID tabte%HWRQ 7HJO-sagen.174Den angik betaling under fædreorlov på en søgnehelligdag.Overenskomstens bestemmelser om barsel var overført fra Industriens Overenskomst mellem DI ogCO-industri, som var enige om, at der i sådanne tilfælde skal afregnes med almindeligesøgnehelligdagsbetaling og ikke barselløn. Opmanden fandt, at der måtte være formodning for, atden foreliggende bestemmelse skulle forstås i overensstemmelse hermed.CO-industri for HK/Industri tabte$DUKXV 2OLHIDEULN-sagen.175Den handlede om 10vagtlaboranter beskæftiget i virksomhedens vagtlaboratorium, heraf 5 kvinder og 5 mænd.Laboranterne var ansat over en 23-årig periode, og indgik på lige fod i en vagtplan. De 5 mændhavde højest anciennitet og løn, derefter kom de 5 kvinder og 1 nyansat mand. Opmanden udtalte,at laboranterne som udgangspunkt udførte arbejde af samme art og værdi. Opmanden fandt dog, atancienniteten havde betydning for udførelsen af nogle specifikke ad hoc opgaver, og at også andrefaktorer var tillagt vægt, selv om det var uigennemsigtigt, hvordan virksomheden vægtede deenkelte parametre ved den individuelle lønfastsættelse. Det blev statueret, at lønforskellen skyldtesdels væsentlige forskelle i anciennitet, dels i arbejdets art og derfor ikke kunne anses for at værekønsrelateret.

HK tabte(/)2–sagen.176I den havde en kvindelig salgsmedarbejder lavere grundløn end sinemandlige kolleger. Efter tillæg af salgsprovision lå lønningerne på samme niveau. Det var ubestridt,at der forelå arbejde af samme værdi. Opmanden udtalte, at det af hensyn til gennemskuelighedenikke var tilstrækkeligt, at den samlede løn var ens. Der forelå imidlertid objektive ikke-kønsrelaterede årsager til den forskellige grundløn, idet der ved fastsættelsen af den var taget højdefor at kompensere for forskellige salgsmuligheder for de ansatte.Forbundet Træ-Industri-Byg vandt5DWLRQHO 9LQGXHU-sagen.177Den drejede sig om rækkeviddenaf den 5-årige forældelsesfrist i tilknytning til Høj Pedersen sagen.178Opmanden henviste til, atukendskab til retsregler ikke disculperer og derfor heller ikke udskyder begyndelsestidspunktet forden 5-årige forældelsesfrist. Da ukendskabet til kravets eksistens skyldtes ukendskab tilretsreglernes fortolkning i forhold til EU-retten og ikke de faktiske forhold, kunne der ikke skesuspension af fristen. Et krav fra 1993-94 ansås for bortfaldet, da det var opstået mere end 5 år, førdet var rejst.CO-industri for Specialarbejderforbundet i Danmark vandt*ODVILEHU-sagen.179Den drejede sigom, hvorvidt gravide, arbejdsdygtige medarbejdere, der hjemsendes, fordi arbejdsgiveren ikke kangøre brug af medarbejderen pga. arbejdsmiljøforhold, har krav på løn i hjemsendelsesperioden.Virksomheden producerede vindmøller under brug af bl.a. organiske opløsningsmidler ogkræftfremkaldende stoffer. Under hjemsendelsen modtog kvinderne dagpenge, jf. daværendedagpengelovs § 12, stk. 2. Klager fik medhold. Opmanden lagde til grund som ubestridt, atmedarbejderne ikke var uarbejdsdygtige, at det ikke var muligt at omplacere dem til andet arbejde,og at hjemsendelsen skete på grund af arbejdsmiljømæssige forhold, som skønnes at have skadeligvirkning på kvindens sundhed og fosteret. Adgangen til hjemsendelse fandtes at bero påarbejdsstedets indretning og arbejdsgiverens vurdering af den enkelte arbejdsplads, ogfortolkningen af direktiverne, som er sket i præmis 59 i Høj Pedersen-sagen180fandt anvendelse påparternes arbejdsaftale.HK vandt6DQLVWnO–sagen.181I den arbejdede en kvindelig kørselsassistent i virksomhedenskørselskontor på lige fod med en ny mandlig kollega til en betydeligt lavere løn. Manden kom fraen stilling som »transportchef« til en lidt højere løn end den, han opnåede ved ansættelsen hosindklagede. Parterne var enige om, at de to medarbejdere udførte samme arbejde i de 6 måneder, devar kolleger. Lønforskellen fandtes i strid med ligelønsloven. Opmanden lagde til grund, at der vartale om samme arbejde, og at virksomhedens tanke med at ansætte manden som kørselsassistent varefter 6 måneders oplæring at tilbyde ham en større stilling. Da dette alene kom til udtryk ved enuforpligtende tilføjelse til ansættelseskontrakten, og da ’oplæringsperioden’ på grund af mandensfratræden efter eget ønske ikke blev efterfulgt af en stilling, som efter omstændighederne ud fra enhelhedsbedømmelse kunne have begrundet en vis lønforskel allerede i ’oplæringsperioden’, jf.Højesterets dom i Koda-sagen,182fandtes indklagede ikke at have godtgjort sådanne ganske særligeomstændigheder, som kunne føre til at gøre lønforskellen lovlig.HK/Handel som mandatar for HSO mod ELFO -sagen som mandatar for Skousen Husholdningsmaskiner A/S,Faglig voldgiftskendelse afsagt af vicepræsident Mette Christensen 29.oktober 2002.177Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark mod Dansk Industri for Rationel Vinduer A/S Felding, opmandskendelse af15. maj 2001 afsagt af vicepræsident Mette Christensen.178Sag C-66/96, Saml. 1998 I-7327.179CO-industri for Specialarbejderforbundet i Danmark mod Dansk Industri for LM Glasfiber A-/S, opmandskendelseaf 21. oktober 1999 afsagt af vicepræsident for Sø- og Handelsretten Mette Christensen.180Sag C-66/96, Saml. 1998 I-7327.181HK/Handel som mandatar for DN mod Arbejdsgiverforeningen for Handel, Transport og Service(AHTS) sommandatar for Sanistål A/S, Silkeborg, opmandskendelse af 15. oktober 1999 afsagt af forhenværendehøjesteretsdommer Palle Kiil.182U.1990.871H.176

CO-industri for Specialarbejderforbundet i Danmark vandt0RUH *URXS-sagen.183Den handledeom, hvorvidt en medarbejder omfattet af Industriens Overenskomst havde krav på løn undergraviditetsbetinget sygdom i medfør af bestemmelsen om løn under sygdom. Opmanden gav klagermedhold og lagde til grund, at art 119 EF er ufravigelig og omfatter de ydelser, som modtagesunder graviditetsbetinget fravær. Da der ikke var tale om mindre væsentlige forskelle, og da ensammenligning af de ydelser, der er tillagt kvinder i forbindelse med graviditet og barsel med andreformer for ydelser, der alene tilkommer mænd, vil gøre det ganske vanskeligt at foretage effektivkontrol af det pågældende centrale ligebehandlingsområde, afviste opmanden at foretagehelhedsvurdering, og foretog i stedet sammenligning for hver enkelt del af lønnen.CO-industri for Kvindeligt Arbejderforbund vandt9LNLQJ /LIH6DYLQJ (TXLSPHQW-sagen.184Den drejede sig om, fra hvilket tidspunkt arbejdsgivere omfattet af Industriens Overenskomst erforpligtet til at betale løn under sygdom til medarbejdere, som er fraværende på grund afgraviditetsbetinget sygdom: fra ligelønsdirektivets implementering 9.2.1976, fra EU-Domstolensdom 19.11.98 i Høj Pedersen sagen185eller fra den faglige voldgiftskendelse af 23.4.1999 i MoreGroup-sagen, se ovenfor. Opmanden lagde til grund, at den relevante overenskomstbestemmelse erklar, og ikke giver anledning til fortolkningstvivl, bortset fra spørgsmålet om, hvorvidtgraviditetsrelateret sygdom kan sidestilles med anden sygdom. Dette spørgsmål afgøres ikke vedfortolkning af overenskomsten, men sker på grundlag af fortolkning af de præceptive regler iligelønsdirektivet, som ikke er undergivet parternes aftale, og disse afgørelser skaber somudgangspunkt ikke ny ret, men slår fast, hvad der er gældende ret. At retsstillingen fastslås vedfaglig voldgift ændrer ikke dette. Da EU-Domstolen i Høj Pedersen sagen ikke har tilladtbegrænsninger i virkningen af afgørelsen, må den have virkning også for perioden før 19. november1998, hvorfor krav på løn under graviditetsbetinget sygdom ikke kan begrænses til tiden efter 19.november 1998.Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet tabte'DQVNH )UJHUHVWDXUDQWHU-sagen.186Denhandlede om den generelle lønforskel i perioden 1991-95 mellem smørrebrødsjomfruer og kokke,beskæftiget på Helsingør/Helsingborg overfartens to færger. Smørrebrødsjomfruer og kokke varbeskæftiget, således at smørrebrødsjomfruerne, som alle var kvinder, primært arbejdede i det koldekøkken, mens kokkene, som var mænd, var beskæftiget i det varme køkken. I 1989-overenskomstenvar smørrebrødsjomfruernes minimalløn 679 kr. mindre om måneden end kokkenes. I 1991-overenskomsten fik kokke og smørrebrødsjomfruer samme minimalløn og et såkaldt fagtillæg på 10%, med fuld modregning i personlige tillæg. I en hensigtserklæring var parterne enige om, atlønudligningen mellem bl.a. kokke og smørrebrødsjomfruer tilsigtede udligning iarbejdsfunktionerne. Kokkeuddannelsen var længere end uddannelsen til smørrebrødsjomfru.Opmanden lagde til grund, at 1991-overenskomstens hensigtserklæring ikke indebar, at parterneanså de to gruppers arbejde for at have samme værdi, og at overenskomsten forudsatte individuelaflønning efter kvalifikationer og ansvar. Det lagdes til grund, at de to grupper ikke udførte sammearbejde, at omsætningen pr. gæst var større i restaurationen end i cafeteriaet, og at forskellene i denfaglige uddannelse af henholdsvis kokke og smørrebrødsjomfruer på de to færger kom til udtryk ide forskellige krav, der blev stillet til ansvar og kvalifikationer. Opmanden frifandt herefterindklagede.CO-industri for Specialarbejderforbundet i Danmark mod Dansk Industri for More Group Danmark A/S, Valby,opmandskendelse af 23. april 1999 afsagt af vicepræsident i Sø- og Handelsretten Mette Christensen.184CO-industri for Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark mod Dansk Industri for Viking Life-Saving Equipment A/S,opmandskendelse af 10. februar 1999 afsagt af vicepræsident for Sø- og Handelsretten Mette Christensen.185Sag C-66/96, Saml. 1998 I-7327.186Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet for 16 smørrebrødsjomfruer mod Hotel-, Restaurant- &Turisterhvervets Arbejdsgiverforening (HORESTA) for De Danske Færgerestauranter, Helsingør/Helsingborg-overfarten, opmandskendelse af 9.april1997 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen.183

KAD vandt'$1�*VDJHQ187Virksomhedens ægpakkeri beskæftigede ca. 20 ufaglærtearbejdere, hvoraf halvdelen var kvinder organiseret i det daværende KAD, mens den anden halvdelvar mænd organiseret i det daværende SID. Mændene transporterede æggene til pakkelinien, hvorkvinderne sorterede, pakkede i bakker og forsynede disse med etiketter. På lageret stod mændenefor levering af færdigpakkede æg til vognmænd. I pakkeriet var alle funktioner omfattet af enrokeringsordning. Begge grupper havde samme grundløn og tillæg. Lønforskellen opstod ved, at demandlige ansatte fik udbetalt yderligere 9,15 kr. på grundlønnen. Lønforskellen fandtes i strid medligelønsloven. Opmanden lagde til grund, at kvinderne i kraft af rotationsordningen skulle bestridealle funktioner i pakkeriet, og at begge grupper således kunne udføre flere funktioner og fandt detikke godtgjort, at mændenes arbejde krævede længere tids oplæring eller en anden typekvalifikationskrav end kvindernes.SiD tabte5R\DO &RSHQKDJHQVDJHQ188I fremstillingen af keramiske produkter var malere,drejere og ufaglærte akkordaflønnet og omfattet af samme overenskomst. Ved sammenligningen afblåmalere og rollerdrejere tillagde voldgiftsretten de to gruppers arbejde samme værdi, ogvirksomheden blev pålagt bevisbyrden, da lønfastsættelsen ved akkordaflønningen varuigennemskuelig. To opmænd fandt imidlertid valget af sammenligningsgrupper så vilkårligt, atsammenligningen ikke var egnet som grundlag for en konstatering af, om lønforskellen udgjorde etbrud på ligelønsloven, og frifandt virksomheden. En opmand gav klager medhold i ligelønskravet,da der ikke var grundlag for at kritisere sammenligningsgrupperne og ikke holdepunkter for, atlønforskellen skyldtes ikke-kønsrelaterede forhold. I sagen blev der forelagt spørgsmål for EU-Domstolen.189HK tabte(VVHOWH '\PRVVDJHQ190På færdigvarelageret arbejdede ufaglærte overvejendekvindelige HK’ere og ufaglærte overvejende mandlige kartonnagearbejdere. Mændenes arbejdebestod primært i intern transport med truck, mens kvinderne stod for ekspedition og endeligklargøring af de enkelte ordrer, dvs. indsamling, manuel transport ved hjælp af såkaldte el-løbereeller håndvogne, i begrænset omfang truckkørsel samt edb-betjening. Opmanden lagde til grund, atde to gruppers opgaver var nært forbundne med og afhængige af hinanden, men fandt arbejdet ikartonnagegruppen markant forskelligt, idet det som hovedregel krævede besiddelse aftruckførercertifikat, mens der ikke gjaldt særlige betingelser for ansættelse til HK-arbejdet. Dettestøttede indklagedes synspunkt om, at kartonnagegruppens arbejde havde højere værdi, og atlønforskellen i væsentlig grad var begrundet i dette særlige uddannelseskrav. Opmanden henvistesamtidig til, at lønnen var fastsat ved lokale forhandlinger for hele HK-gruppen, jf. EU-Domstolensdom i Royal Copenhagen-sagen, samt til at mænd og kvinder inden for hver af grupperne blevaflønnet ens. Det forhold, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for hvilke faktorer, der havdeværet bestemmende for lønforskellen, kunne ikke føre til andet resultat.KAD tabte0' )RRGVVDJHQ.191Ca. 80 KAD-medarbejdere og ca. 40 medlemmer af NNFudførte ufaglært arbejde omfattet af forskellige normallønsoverenskomster. NNF-gruppen havde ethøjere overenskomstfastsat forskudttidstillæg end KAD-gruppen, som imidlertid havde en smulehøjere timeløn. Parterne var enige om at tillægge arbejdet samme værdi. Virksomheden blevKvindeligt Arbejderforbund i Danmark mod Dansk Industri for DANÆG A/S, Tølløse afd., opmandskendelse af 3.december 1996 afsagt af vicepræsident for Sø- og Handelsretten Mette Christensen.188Specialarbejderforbundet i Danmark mod Dansk Industri for Royal Copenhagen A/S, opmandskendelse af 19. marts1996 afsagt af højesteretsdommerne Niels Pontoppidan og Marie-Louise Andreasen og landsdommer Preben Kistrup.189Sag C-400/93, Specialarbejderforbundet i Danmark mod Dansk Industri for Royal Copenhagen A/S, Saml. 1995 I-1275190HK for et antal medlemmer mod DA for Esselte Dymo A/S, Randers, opmandskendelse af 10. juli 1995 afsagt afhøjesteretsdommer Mogens Hornslet, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 185.191Kvindeligt Arbejderforbund mod Mejeribrugets Arbejdsgiverforening for MD Foods A.m.b.a., Birkum Smelteost,opmandskendelse af 18. maj 1995 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 177.187

frifundet med henvisning til, at KAD-erne havde samme aflønning som kvinder og mænd omfattetaf den tilsvarende SID-brancheoverenskomst, at kvindelige medlemmer af NNF havde sammeaflønning som deres mandlige kolleger, og at grænseaftaler betød, at de ufaglærte på virksomhedenkun kunne være medlem af enten NNF eller KAD og kvinderne således kun af KAD. Opmandenhenviste også til, at anvendelse af ligelønsloven som løftestang på enkeltgoder ligger udover, hvadloven tilsigter, og fandt det herefter godtgjort, at forskellen i forskudttidstillæg alene var begrundet iforhandlings- og organisationsmæssige forhold og ikke i kønsforskellen.HK tabte%LONDsagen.192På lageret var beskæftiget dels en såkaldt mærkegruppe (et antalfastansatte kvinder samt fortrinsvis mandlige løsarbejdere) dels en såkaldt varemodtagelses- ogtransportgruppe (et antal mænd samt en kvinde) med udførelse af en række funktioner.Virksomheden blev frifundet. Opmanden fandt, at der ikke var tale om arbejde af samme værdi, idetarbejdet i varemodtagelsen stillede betydelige krav til medarbejdernes fysiske styrke, og idet detikke var sandsynliggjort, at mærkegruppens arbejde stillede krav om særlige kvindelige egenskaber,som på linje med kravene til fysisk styrke måtte tillægges vægt ved vurderingen af arbejdets værdi.Det blev her fremhævet, at opgaverne i mærkegruppen i betydeligt omfang blev udført af mandligevikarer uden oplæring. Endvidere lagdes det til grund, at arbejdet i modtagelses- ogtransportgruppen gav større selvstændighed og ansvar, at det på visse årstider var forbundet medklimatisk betingede ulemper, samt at det forudsatte at medarbejderne havde truckcertifikat ellerkunne betjene el-heste.HK tabte7DUFR–sagen.193Den handlede om forskellig aflønning af en kvinde og en mandbeskæftiget i virksomhedens lagerafdeling. I stillingsbeskrivelser udarbejdet i 1992 havde kvindenbetegnelsen kontorassistent og ansvarsområderne: fakturering, løn og kvalitetsprogram, mensmanden havde betegnelsen 1. transportassistent og ansvarsområderne: transportdisponering,læsning, fakturakontrol. Lønforskellen var ca. 1800 kr. i hele sammenligningsperioden, og lønnenvar fastsat i henhold til områdets minimallønsoverenskomst. Kvinden, som var kontoruddannet,blev oprindelig ansat i 1986 i virksomhedens planlægningsafdeling og fra 1. juni 1990 i denaktuelle stilling. Manden blev ansat i virksomheden i 1985 som lagermedarbejder. Opmanden lagdetil grund, at der ikke var tale om samme arbejde, at mandens stilling gennem årene havde udvikletsig fra lagerekspedition til stedfortræder for lagerchef med såvel arbejdslederfunktioner somselvstændige arbejdsfunktioner med hensyn til tilrettelæggelse af virksomhedens transporter, og athan deltog i udarbejdelse af tilbudsmateriale samt kontraktforhandlinger. Det fandtes godtgjort, atværdien af mandens arbejde bedømt ud fra en helhedsvurdering var større end kvindens mererutineprægede kontorarbejde, hvorefter indklagede frifandtes.Grafisk Forbund vandt1RUGM\OODQGV %RJWU\NNHULVDJHQ194I forsendelsesafdelingen ogbogbinderiet var beskæftiget to kvindelige bogbinderiassistenter, HK og ML, og en mandligbogbinderiassistent JT. HK havde i 1985 11 års anciennitet som bogbinderiassistent, heraf 1 år ivirksomheden, ML havde 6 års anciennitet som bogbinderiassistent i virksomheden, og JT havdearbejdet en årrække som chauffør i virksomheden, inden han blev overflyttet til bogbinderiarbejdet.JT blev aflønnet højere end de to kvindelige kolleger. Det fandtes godtgjort, at JT og de tokvindelige kolleger i hele perioden fra 1985 til 1990 reelt udførte det samme arbejde. Under disseforhold måtte det påhvile indklagede at godtgøre, at den betydelige lønforskel ikke var i strid medligelønsloven men skyldtes jobrelevante eller individuelle faktorer, som bevirkede, at HK og ML’sHK mod Dansk Handel & Service for Bilka Lavprisvarehus A/S, opmandskendelse af 14.september 1994 afsagt afhøjesteretsdommer Mogens Hornslet, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 138.193HK for L.P. mod DA for Tarco Energi A/S, Fredericia, opmandskendelse af 13. juni 1994 afsagt afhøjesteretsdommer Palle Kiil.194Grafisk Forbund mod Grafisk Arbejdsgiverforening for Nordjyllands Bogtrykkeri ApS, Aalborg, opmandskendelseaf 12. marts 1994 afsagt af højesteretsdommer Mogens Hornslet.192

arbejde ikke i lovens forstand var samme arbejde eller arbejde af samme værdi som JT’s.Opmanden lagde vægt på, at den omstændighed, at JT fik højere løn, før han overtogajourføringsopgaver, talte imod, at karakteren af disse opgaver i sig selv gav arbejdet større værdiend det øvrige bogbinderiarbejde. Herefter lagde opmanden til grund, at arbejdet måtte tillæggessamme værdi og den forskellige aflønning måtte være i strid med lovens § 1. Der var ikke udvist enpassivitet, der kunne give begrundet forventning om, at kravet ikke ville blive fulgt op, ogoverenskomstens fristregel kunne ikke begrunde afvisning eller begrænsning af det lovhjemledekrav, som alene kunne begrænses af 1908-lovens 5-årige forældelsesfrist. Klager fandtes berettigettil at kræve efterbetaling også for tiden efter JT’s fratræden, da virksomheden i modsat fald somfølge af sin tilsidesættelse af ligelønsloven ville blive stillet økonomisk bedre, end hvis der underJT’s ansættelse havde været ydet ligeløn. Indklagedes anbringende om modregning iefterbetalingskravet med periodens forhøjelser af personlige tillæg blev fulgt, og med dennemodifikation fik klager medhold i den principale påstand, herunder i rentekravet.Dansk Beklædnings- og Textilarbejderforbund vandt (delvis) sagen om., -HQVHQV195Tre kvindelige og en mandlig medarbejder udførte oplægning, udskæring og pakning7LOVNUHULaf stoffer. En kvinde (A) var uddannet tilskærer, to (B og C) var ufaglærte/tillærte, og manden varsmed. A og B kunne betjene manuelt førte skæremaskiner, og A kunne tillige betjene en nyautomatisk oplægningsmaskine. Den mandlige kollega betjente den automatiskeoplægningsmaskine. Endvidere udførte A, B og C oplægning af stof i hånden og klipning med saks,hvor de automatiserede processer ikke fandtes hensigtsmæssige. Lønforskellen fandtes i strid medligelønsloven fsva A og B. Opmanden lagde til grund, at oplæring i betjening af den nyeoplægningsmaskine kunne ske efter en kort instruktion, og at det alene var begrundet i enalmindelig arbejdsfordeling, at kun manden betjente maskinen. Da manden kun i begrænset omfangudførte andre opgaver, og virksomheden kun få gange havde haft brug for mandenssmedeuddannelse, tillagdes hans og A og B’s arbejde samme værdi. C, hvis arbejde ikke omfattedeudskæring, udførte derimod arbejde »af mere enkel karakter«. Der blev også givet efterbetaling forden periode på 18 måneder, hvor manden ikke havde arbejdet på virksomheden.HK vandt5R\DO $UFWLF /LQHs-sagen.196En kvindelig og to mandlige kontormedarbejdere varbeskæftiget i booking-sektionen. Kvinden og den ene mandlige kollega (A) havde stort set sammeanciennitet, mens den anden mandlige kollega (B) havde 10 års højere anciennitet. Det fandtes istrid med ligelønsloven at lønne kvinden og A forskelligt. Opmanden lagde med henvisning tilstillingsbeskrivelser og forklaringer til grund, at arbejdsopgaverne for de pågældende medarbejderei vidt omfang var identiske eller næsten identiske, og at de under ferier og andet fravær afløstehinanden, og tillagde således som udgangspunkt arbejdet samme værdi, men fraveg dette for så vidtangik B med henvisning til en helhedsvurdering af hans daglige ledelsesopgaver kombineret medmangeårig anciennitet.KAD tabte5DQGHUV $PWVDYLVVDJHQ197I distributionsafdelingen var 4 ufaglærte mænd og 4ufaglærte kvinder beskæftiget med pakning og klargøring af aviser og publikationer. Parterne var istore træk enige om beskrivelsen af de to gruppers arbejdsopgaver. Opmanden fandt det godtgjort,at lønforskellen var begrundet i kravet om førerbevis og truckcertifikat, og at kravet var jobrelevant,Dansk Beklædnings- og Textilarbejderforbund mod Textil- og Beklædningsindustrien for K.I. Jensens Tilskæreri,opmandskendelse af 28. februar 1994 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s131.196HK for transportassistent H.T. mod Arbejdsgiverforeningen for Handel, Transport og Service for Royal Arctic LineA/S., opmandskendelse af 4. november 1993 afsagt af højesteretsdommer Palle Kiil, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 127.197Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark mod Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation for RandersAmtsavis/J.M. Elmenhoff & Søn A/S., opmandskendelse af 24. oktober 1993 afsagt af højesteretsdommer MogensHornslet, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 B s 123.195

idet mændene udførte chauffør- og truckkørselopgaver. Under disse omstændigheder var der ikketale om arbejde af samme værdi, hvorfor virksomheden blev frifundet.SiD tabte6FKXUSDFNVDJHQ198I fremstillingen af papirvarer deltog bl.a. 13 medlemmer af SID(3 kvinder og 10 mænd) og 141 medlemmer af Dansk Bogbinder- og Kartonnagearbejder Forbund(56 kvinder og 85 mænd). SID-medarbejderne udførte primært transportopgaver ved hjælp af truckaf råvarer til produktionen og af færdigvarer til lager eller kunder. Arbejdet var omfattet afFællesoverenskomsten mellem Industrifagene og SID og KAD. Den gennemsnitlige timeløn tilhenholdsvis kvinder og mænd var 82,45 kr. og 83,10 kr., og forskellen skyldtes forskelle ianciennitet. Kartonnagearbejderne deltog i produktionen af færdigvarer og transporterede herunderhalvfabrikata mellem maskinerne. Dette arbejde var omfattet af overenskomsten mellemKartonnage- og Bølgepapindustriens Arbejdsgiverforening og forbundet. Efter denne overenskomstvarierede mændenes timeløn fra 89,37 kr. til 105,32 kr., mens kvindernes varierede mellem 89,37kr. og 104,98 kr., idet også disse forskelle var en følge af forskelle i anciennitet mellem henholdsvismænd og kvinder. Opmanden lagde til grund, at SID-medarbejdernes arbejde alene eller ialtovervejende grad bestod i truckkørsel, at det fremtrådte lokale- og funktionsmæssigt klartafgrænset fra det arbejde, der udførtes af kartonnagearbejderne, og at de to arbejdsområder i enårrække havde været omfattet af to forskellige overenskomster. Opmanden anførte endvidere, at de3 kvindelige medlemmer af SID – med anciennitetsbegrundede afvigelser – fik samme løn som demandlige medlemmer, der udførte samme arbejde, og hvis lønninger der skulle sammenlignes med.Det fandtes herefter bevist, at den omtvistede lønforskel alene var begrundet i arbejds- ogoverenskomstmæssige forhold og ikke i kønsforskellen. Virksomheden frifandtes herefter.HK vandt9HMOH $PWV )RONHEODG ,,– sagen.199I avisens annonceafdeling var beskæftiget 2kvindelige og 3 mandlige annoncekonsulenter. De 2 kvinder var aflønnet på et betydeligt lavereniveau end deres 3 mandlige kolleger. Lønforskellen fandtes i strid med ligelønsloven. Opmandenlagde til grund, at de 5 annoncekonsulenter principielt havde samme arbejdsopgaver og pålagdeindklagede bevisbyrden. Det fandtes ikke godtgjort, at de 3 mandlige annoncekonsulenter havde etsærligt ansvar, eller at anciennitet eller de af indklagede omtalte mere diffuse forhold udgjordeforklaringer, som reelt var dækkende som begrundelse for fastsættelsen af den enkelteannoncekonsulents løn og dermed for den påviste lønforskel.KAD vandt7DDEEHOVDJHQ200På aftenhold havde 25 ufaglærte kvinder lavereforskudttidsaflønning end 9 ufaglærte mænd. Begge grupper havde i øvrigt samme timeløn, og varomfattet af en fælles bonusordning. Mændenes højere løn for forskudttid var begrundet i enlokalaftale fra 1982, som også bestemte, at overenskomstens regel om varsling af arbejde påforskudt tid bortfaldt. Forskellen i forskudttidstillæg fandtes i strid med ligelønsloven. Opmandenlagde til grund, at de to gruppers arbejde måtte tillægges samme værdi, jf. lovens § 1, stk. 2, og atdet var de samme arbejdere, der arbejdede fast på aftenhold, og henviste bl.a. til, at adgangen tiluvarslet overflytning af mænd fra dag- til aftenhold praktisk set ikke blev benyttet, og at behovet forfleksibilitet ikke bestod længere.

HK vandt)ULVNR 6RO ,VVDJHQ201Det var omtvistet, om forskellig aflønning af 2kontorfunktionærer i regnskabsafdelingen kunne begrundes i forskellig anciennitet. Parterne varenige om, at de 2 medarbejdere udførte arbejde af samme værdi. Lønnen var fastsat i henhold tilparternes minimallønsoverenskomst, som havde anciennitetsbestemt løn i de første 2 års ansættelsesamt en sædvanlig løfteparagrafbestemmelse. De 2 medarbejdere var fra 1990 ens indplaceret ivirksomhedens jobklassificeringssystem. Kvinden blev ansat i regnskabsafdelingen i 1985, mensmanden blev ansat i 1974. Lønforskellen fandtes i strid med ligelønsloven, dog først fra dettidspunkt, hvor de 2 personer blev placeret i samme jobklasse. Opmanden lagde til grund, atlønfastsættelsen foretoges af afdelingslederne uden forud fastlagte kendte kriterier herfor.Opmanden pålagde på denne baggrund indklagede at godtgøre, at lønforskellen alene var begrundeti faglig anciennitet og anciennitet i virksomheden, som – henset til arbejdets karakter – rimeligtkunne begrunde lønforskellen. I mangel af nærmere oplysninger om lønfastsættelseskriterierne, somikke fremtrådte som på forhånd fastsatte anciennitetstillæg, fandt opmanden det ikke bevist, atlønforskellen alene var begrundet i anciennitetsforskellen og ikke tillige kønsforskellen. Det blev iden forbindelse fremhævet, at overenskomstens højeste sats nås allerede efter 2 års beskæftigelse.HK vandt'DQIRVV ,,– sagen.202Efter kendelse af 16.04.1985 i Danfoss-I-sagen blevlønforskelle mellem kvinder og mænd, nu for hele HK’s overenskomstområde, på ny indbragt foren faglig voldgiftsret, nu med udvidet formandskab. Voldgiftsretten besluttede at stille spørgsmål tilEU-Domstolen. Grundlaget for disse spørgsmål - og dermed for voldgiftssagen - var, at de berørtekvinder og mænd udførte samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Under voldgiftssagenhavde parterne hver fremlagt statistiske undersøgelser af lønforskellen. Ifølge klager udgjorde dengennemsnitlige lønforskel mellem de af overenskomsten omfattede HK-medlemmer (814 kvinderog 287 mænd) 6,85 %. Ifølge indklagede udgjorde den 1,8 % og kunne forklares med en laveregennemsnitlig anciennitet og uddannelsesbaggrund for kvinderne. Under sagens forberedelseaccepterede klager at tage udgangspunkt i indklagedes analyse af lønstruktur og lønforskelle, idetman dog bestred, at den beregnede lønforskel kun var på 1,8 %. Samtidig fremlagde klager enoversigt, som viste, at anciennitetsforskellene mellem mænd og kvinder blev mindre, og atuddannelsesforskellene mellem mænd og kvinder ligeledes blev mindre, hvorimod lønforskellenvoksede fra år til år fra perioden fra 1985 til 1989. Voldgiftsretten udtalte bl.a.:’Hvis loven om ligeløn skal kunne virke med den effektivitet, der er forudsat i lovens forarbejder, herunder det tilgrund for loven liggende direktiv… må det, jf. EF-Domstolens dom anses for nødvendigt, at virksomhederne åbnermulighed for, at lønmodtagere kan kontrollere, at lønfastsættelsen, også ved tildelingen af individuelle tillæg, skerpå en sådan måde, at den hverken direkte eller indirekte medfører kønsbestemte lønforskelle mellem lønmodtagere,der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.’

Opmandskendelsen fastslog det således som nødvendigt, at virksomhederne åbner mulighed for, atlønmodtagere kan kontrollere, at tildelingen af individuelle tillæg er i overensstemmelse medligelønsprincippet, såfremt ligelønsloven skal virke med den effektivitet, der er forudsat iligelønsdirektivet og fastslået i EF Domstolens dom. Retten udtalte, at de enkelte lønmodtagerenormalt ikke var i stand til at få oplysninger hos virksomheden, der muliggjorde konkretsammenligning mellem lønninger til henholdsvis mænd og kvinder, der udfører samme arbejde ellerarbejde af samme værdi, og at klagers enkle og summariske statistiske beregninger støttedeantagelsen om, at de gennemsnitlige lønforskelle mellem kvinder og mænd var større endindrømmet af indklagede. Det lagdes herefter til grund, at lønfastsættelsessystemet var såHK for kontorassistent L.M mod Mejeribrugets Arbejdsgiverforening for Frisko Sol Is, Århus, opmandskendelse af13. november 1992 afsagt af højesteretsdommer Palle Kiil, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 75.202HK mod DA for Danfoss (II) A/S, Sønderjylland, opmandskendelse af 22. oktober 1991 afsagt af forhenværendehøjesteretspræsident Peter M. Christensen og højesteretsdommerne Mogens Hornslet og Marie Louise Andreasen.201

uigennemskueligt, at der var grundlag for at pålægge indklagede bevisbyrden. Da indklagede vedhenvisningen til de højere gennemsnitstal for mændenes anciennitet og uddannelsesmæssigekvalifikationer ikke havde godtgjort, at lønforskellene alene og fuldt ud kunne tilskrives disse ellerandre kønsneutrale kriterier, fandtes forskellen i gennemsnitslønningerne i strid med ligelønsloven.Indklagede pålagdes på denne baggrund at bringe lønningerne i overensstemmelse med loven medvirkning fra klageskriftets dato. Opmændene afviste derimod at fastsætte en procentdel af dekvindelige lønmodtageres lønsum som udligning af lønforskellen, idet en sådan måtte ske vedkonkrete sammenligninger.HK vandt6WHII+RXOEHUJVDJHQ203En kvindelig og en mandlig kontorassistent var beskæftigeti driftskontrollen i forædlingsafdelingen, og kvinden var lavere lønnet end manden. Kvinden varuddannet i virksomheden og havde siden været beskæftiget i driftskontrollen. Manden havde forudfor ansættelsen haft beskæftigelse som jord- og betonarbejder, som ufaglært kontormedhjælper oghavde ligeledes siden sin ansættelse været beskæftiget i driftskontrollen. Lønforskellen fandtes istrid med ligelønsloven, dog blev efterbetalingskravet begrænset med henvisning tilobligationsretlige synspunkter. Opmanden tillagde efter en samlet bedømmelse arbejdet sammeværdi med henvisning til, at langt de fleste arbejdsopgaver var de samme, at disse blev klaret i detdaglige uden nogen fast aftalt arbejdsfordeling, at de af indklagede fremlagte stillingsbeskrivelserførst fremkom til brug for voldgiftssagen, og at de opgaver, som den mandlige kontorassistentfortrinsvis udførte, måtte sammenholdes med den kvindelige kontorassistents opgaver i forbindelsemed at oplære elever. Opmanden fandt ikke, at indklagedes oplysning om mandens større initiativ,fleksibilitet og anciennitet kunne begrunde lønforskellen.KAD tabte)UFK 3ODVWsagen.204I R. Færch Plasts produktion af plastemballage var ufaglærteværkførerassistenter (overvejende mænd) aflønnet højere end ufaglærte maskinoperatører (kvinder),idet de havde samme timeløn og generelt tillæg, mens værkførerassistenter yderligere fik et tillægpå 4 kr. og 3 af dem et særligt personligt tillæg på 1,50 kr. Lønforskellen fandtes ikke at stride modligelønsloven. Det blev lagt til grund, at maskinoperatørernes opgave var at påse, at maskinernekørte korrekt, foretage visuel kontrol af og pakke de færdige produkter samt opstart efter visse typermaskinstop, og at værkførerassistenternes opgave var at hente og indsætte den rigtige folio imaskinen, opstart efter visse typer maskinstop og godkendelse af varer, hvis maskinoperatørernevar i tvivl. Herefter tillagdes værkførerassistenternes arbejde større værdi med vægt på, at deresvalg af rigtig folio var afgørende for, at produktionen som helhed blev korrekt, at de foretog opstartaf maskinerne efter større maskinstop og godkendte varer i tilfælde af tvivl hos operatørerne.Kvindeligt Arbejderforbund vandt6KDPEDQVVDJHQ205I Shambans produktion aftætningssystemer deltog bl.a. to grupper bestående af henholdsvis 40 ufaglærte kvinder og 40ufaglærte mænd, sådan at mændene havde opgaver i produktionsprocessen, mens kvinderne udførteefterbehandling, pakning, mærkning og den afsluttende kontrol. Begge grupper var aflønnet efterJernets minimallønsoverenskomst samt yderligere hver sin lokalaftale, der fungerede som etnormallønssystem, der fastsatte lavere begyndelsesløn for kvindegruppen og anciennitetstillæg efter3 års ansættelse alene til mændene. Såvel forskellen i ansættelsesløn som anciennitetstillæg blevfundet i strid med ligelønsloven. Opmanden henviste til, at begge grupper var ufaglærte og blevansat uden særlige kvalifikationer til deltagelse i den samme produktionsproces og fandt, at arbejdetHK for kontorassistent W.B. mod Slagteriernes Arbejdsgiverforening mod Steff-Houlberg Slagterierne Amba,Ringsted Afdeling, opmandskendelse afsagt 15. august 1991 af højesteretsdommer Palle Kiil, Arbejdsretligt TidsskriftB 1991-95 s 47.204Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark mod R. Færch Plast A/S, opmandskendelse af 5. juli 1991 afsagt afhøjesteretsdommer J. Bangert.205Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark mod W.S. Shamban Europa A/S, Helsingør, opmandskendelse af 6. marts1991 afsagt af landsdommer Preben Kistrup, Arbejdsretligt Tidsskrift 1991-95 B s 35.203

efter omfang og beskaffenhed var af samme værdi for produktionen. Det var uden betydning, atkvindernes arbejde var helt forskelligt fra mændenes og foregik i afdelinger, hvor der udelukkendeblev beskæftiget kvinder. Uanset at anciennitet som lønfaktor normalt ikke skal begrundes,fremtrådte anciennitetstillægget som så klar forfordeling af kvinderne og uden relevant driftmæssigbegrundelse, at der var tale om kønsbestemt lønforskel.Dansk Beklædnings- og Textilarbejderforbund tabte sagen om+DPPHU 7SSHU206Vedfremstillingen af Axminstertæpper og tuftede tæpper var der beskæftiget ufaglærte kvinder ogmænd, således at mændene primært passede vævemaskinerne, mens kvinderne primært udførtenoppearbejde, dvs. eftersyn af maskinfremstillede tæpper og udbedring af fejl. Kvinderne havdelavere timeløn og i modsætning til mændene ingen smudstillæg. Lønforskellen fandtes ikke i stridmed ligelønsloven. Opmanden lagde til grund, at væverne og nopperne udførte forskelligt arbejdeog tillagde vævernes arbejde højere værdi med henvisning til, at væverne passede de kostbarevævemaskiner, at udførelsen af denne opgave var af betydning for hele produktionen, herunder ogsåbehovet for senere nopning, at væverne i de fremlagte arbejdsbeskrivelser havde langt flere opgaverend nopperne, og at de havde en længere oplæringstid.HK tabte sagen om'DQVN /LJEUQGLQJVIRUHQLQJSagen drejede sig om, hvorvidt 2kvindelige kontorassistenter beskæftiget på 2 distriktskontorer og en mandlig kontorassistentbeskæftiget på virksomhedens hovedkontor kunne anses for at udføre arbejde af samme værdi. De 2kvinder blev ansat i henholdsvis 1979 og 1983, mens manden blev ansat i 1984, alle sombisættelsesordnere i henhold til stort set ens ansættelsesskrivelser. Lønforskellen fandtes ikke atstride mod ligelønsloven. Opmanden lagde vægt på, at der ikke i mandens ansættelsesskrivelse varantydning af, at stillingens indhold var anderledes end for de øvrige bisættelsesordnere og togudgangspunkt i, at der var tale om samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Da vurderingen afstillingen imidlertid også måtte omfatte de faktisk udførte arbejdsopgaver, lagde opmanden tilgrund, at mandens arbejde på grund af afløsningsforpligtelsen var mere byrdefuldt og til dels af enhelt anden art, og at arbejdet efter en helhedsvurdering – uanset at der for en del af arbejdet varsparsomme oplysninger om karakteren og de nødvendige kvalifikationer – ikke var samme arbejdeeller arbejde af samme værdi som arbejdet som bisættelsesordner på de to distriktskontorer.KAD vandt3UHPLHU ,VVDJHQ208På virksomheden betjente ufaglærte kvinder og mænd et antalisproduktionsmaskiner. De to grupper var omfattet af hver sin normallønsoverenskomst indgåetmellem arbejdsgiverforeningen og henholdsvis KAD og en fagforening under SID, suppleret medlokalaftaler mellem virksomheden og de respektive arbejdergrupper. Kvindernes løn på højesteanciennitetstrin var lavere end mændenes ansættelsesløn. Lønforskellen fandtes at stride modligelønsloven. Opmanden lagde til grund, at de mandlige holdledere ikke udførte samme arbejdeeller arbejde af samme værdi som kvinderne. Derimod fandtes det arbejde, der i længere perioderblev udført ved en af maskinerne af ufaglærte mænd uden holdlederopgaver, at være i hvert faldarbejde af samme værdi som kvindernes. Herefter fik klager medhold, idet efterbetalingskravet dogblev nedsat til 2/3 under henvisning til, at klager først videreførte sagen ved henvendelse tilLigestillingsrådet mere end 1 år efter organisationsmødet.§ �£��

I-sagen209blev tabt af HK. På virksomheden var 325 medarbejdere omfattet dels afoverenskomst og dels af et af virksomheden udviklet stillingsnomenklatursystem. Klager krævedeligeløn til to kvindelige medarbejdere, placeret i to stillingsgrupper, og sammenlignede dem med enmandlig kollega i hver deres stillingsgruppe. Lønoplysningerne i sagen omfattede 16 af forbundetsmedlemmer (8 kvinder og 8 mænd) ud af i alt ca. 56 personer i den ene gruppe og hele den andengruppe på i alt 11 personer (7 kvinder og 4 mænd). Virksomheden blev frifundet. Opmanden fandtikke, at klager havde ført bevis for, at lønfastsættelsen havde en slagside i kvindernes disfavør, somikke kunne forklares som tilfældige udslag af individuel, saglig lønfastsættelse. Opmandenfremhævede herved personmaterialets beskedne omfang, herunder at det er vanskeligt påminimallønsområdet ved hjælp af gennemsnitsudregninger på grundlag af et lille materiale atgodtgøre, at en forskel i personlige tillæg skyldes kønsdiskrimination. Sagen blev fulgt op afDanfoss-II-sagen, der blev forelagt for EU-Domstolen til præjudiciel afgørelse, hvilket førte tilændring af bevisbyrdereglen. HK vandt som omtalt foran Danfoss-II-sagen.I9HMOH $PWV )RONHEODG ,VDJHQ210blev tabt af HK. I bladets annonceafdeling blev indskrivningaf annoncer på skærmterminal i henhold til en skærmaftale udført af 5 kvindelige administrativefunktionærer samt af mandlige typografer. Aftalen bestemte bl.a., at indskrivning af auditivtmodtagne annoncer er funktionærområde, mens indskrivning af alle andre annoncer er typografiskområde. Parterne var enige om, at funktionærernes arbejde var omfattet af overenskomsten medHK, og at typografernes arbejde var omfattet af overenskomst med DTF, som begge varminimallønsoverenskomster. Virksomheden blev frifundet. Opmanden lagde til grund, at der vedsammenligning af grupper med forskellig faglig uddannelse ikke alene kunne lægges vægt påfaktisk lighed mellem aktuelle funktioner men også på, hvad de pågældende i kraft af deresuddannelse ville være i stand til at udføre inden for faget, samt at hvert overenskomstområde skullevurderes for sig.Forligsmand, amtmand6LJXUG :HFKVHOPDQQ211afgav i 1977 en udtalelse om ligeløn til fordelfor KAD til brug for overenskomstforhandlingerne mellem FDB og LO for KvindeligtArbejderforbund i Danmark. På FDB’s pakkerier ved centralafdelinger var ufaglærte kvinder ogmænd beskæftiget med transport og pakning af frugt og grønt. De to grupper var omfattet af hversin normallønoverenskomst indgået mellem virksomheden og henholdsvis KAD og SID. KAD-medarbejderne udførte ompakning af frugt og grønt til detailsalgspakning, dvs. pakning, vejning,etikettering og opsætning på paller, mens SID-medarbejderne ved hjælp af trucks og el-hestetransporterede de upakkede varer via kølerum til pakkerierne og efter pakning samlede disse til deenkelte butikker. Opmanden konstaterede i sin besigtigelsesrapport, at kvindernes arbejdstempo varrelativt hurtigt og medførte en særlig fysisk belastning, som ikke kunne iagttages tilsvarende formændenes kørsel og arbejdsoperationer. Forligsmanden henviste til bemærkningerne til forslaget tillov om ligeløn, hvoraf fremgår, at lovens udtryk ’samme arbejde’ tillige dækker ligelønsdirektivetsudtryk ’arbejde, der er blevet tillagt samme værdi’. Forligsmanden lagde til grund, at formålet medarbejdet i frugt- og grøntpakkerierne var at gøre varerne parat til levering til FDB’s butikker, at detblev udført af to grupper af ufaglærte arbejdere og fandt under hensyn til arbejdernes indsats, atarbejdet var af samme værdi for og i produktionen. Han henviste herved til, at alleredemæglingsforslaget af 28. marts 1973 gjorde indgreb i den frie prisdannelse og de heraf følgende'DQIRVV

lønforskelle mellem mænd og kvinder, og at sagens spørgsmål efter lovens forarbejder rigtigstmåtte »afgøres ud fra en af den almindelige løndannelse uafhængig, direkte vurdering af depågældende arbejdergruppers indsats i det omtvistede led af produktionen«. Herefter gavforligsmanden LO og KAD medhold.Dansk Bryggeri- Brænderi- og Mineralvandsarbejder Forbund tabte en sag212mellem%U\JJHULIRUHQLQJHQog De forenede Bryggerier i 1975, dvs. i perioden kort efter afskaffelsen af deforskellige satser for kvindelige og mandlige arbejdere i overenskomsterne og i en periode, hvorkvindelige og mandlige bryggeriarbejdere indgik hver sine (lokale) kollektive overenskomster. Detvar aftalt, at man skulle have fællesakkorder for kvinder og mænd i tapperiet. De kvindeligebryggeriarbejdere, som der var ca. 2000 af, indgik en aftale om, at den kvindelige arbejdsstyrkeblev reduceret med indtil 93 kvinder. Som følge af den herved opnåede besparelse fik detilbageværende kvinder en lønforhøjelse, der i gennemsnit udgjorde 1 kr. i timen. Til gengældskulle de tilbageværende kvinder arbejde lidt mere intensivt for at kompensere for reduktionen iarbejdsstyrken. De mandlige bryggeriarbejdere, som der var ca. 5000 af, afviste en tilsvarendereduktion i den mandlige arbejdsstyrke og fik ikke nogen lønstigning. De krævede sammelønforhøjelse, som kvinderne havde fået, og gjorde gældende, at det fulgte af ligelønsprincippet, atde havde krav herpå. Det afviste opmanden og udtalte:Princippet om ligeløn kan ikke føre til, at en eller flere grupper af arbejdere, i det foreliggende tilfælde den mandligegruppe, skal have løntillæg, fordi en anden gruppe som følge af ændrede arbejdsforhold ved forhandling har fået enlønstigning.7YUJnHQGH DQDO\VH DI IDJUHWOLJ SUDNVLV

Som det fremgår af de foran refererede sager er de fleste af dem temmelig konkrete og angårrelativt få personer. De ældste er de kvantitativt største. De nyere sager angår typisk ret få kvinderog mænd på samme arbejdsplads, hvor arbejdstagersiden hævder, at de udfører samme arbejde ellerarbejde af samme værdi, mens arbejdsgiversiden bestrider dette. Henvisning til, at der ikkeforeligger arbejde af samme værdi synes ofte at være et af de synspunkter, arbejdsgiversiden vinderpå. Afgørelserne beror ofte på en helhedsvurdering af arbejdets værdi, hvor bedømmelsen af denfaktuelle situation og af retlige spørgsmål er tæt sammenvævede. Den type forskelsbehandling, deranfægtes ved de sager, der er ført i dansk retspraksis, er navnlig forskellig aflønning af kvinder ogmænd, der på samme arbejdsplads udfører samme eller næsten samme arbejde. Denne form forforskelsbehandling har formentlig kun betydning for en mindre del af løngabet, måske navnlig de 4-7 %, økonomer anser for uforklarede, sml. den norske Ligelønskommisjons udredning om Kjønn oglønn,213der er omtalt foran.Ca. halvdelen af de fagretlige sager om ligeløn har været ført af HK, hvilket vidner om detteforbunds offensive retssagsstrategi i perioden fra slutningen af 1980’erne til slutningen af 1990-erne.Arbejdstagersiden har vundet ca. halvdelen af ligelønssagerne og arbejdsgiversiden ca.halvdelen. Enkelte sager, navnlig Danfoss-II-sagen har haft stor betydning for retsudviklingen bådei Danmark og mere generelt i EU. Mange af sagerne vidner om ret stor bevidsthed om deunderliggende EU-regler og accept af, at disse skal følges i dansk ret.

Et af de mest markante træk ved den danske fagretlige praksis er fraværet af danske sager om deltid.Som eksempel på en sag, der har lidt med deltid at gøre, kan dog nævnes Jørgensen-sagen omprivatpraktiserende speciallæger, der er omtalt foran i afsnit 2.1. Her kan også nævnes en fagligvoldgift om ringere aflønning af eksterne lektorer end af heltidsansatte lektorer udenforskningspligt. Sagen blev ført under henvisning til deltidsdirektivet og de danske regler, herunderoverenskomstbestemmelser til implementering heraf. Arbejdsgiversiden vandt. Ligelønsreglerne varikke direkte til påkendelse, men de indgik i arbejdstagerpartens argumentation.214Det var ikke gjortgældende, at der forelå indirekte kønsdiskrimination. Eksterne lektorer er formentlig etdeltidsområde, hvor mænd snarere end kvinder er overrepræsenterede.Det virker usandsynligt, at der ikke forekommer indirekte diskrimination af kvinder underhenvisning til deltid i betragtning af, hvor mange sager om indirekte diskrimination ved hjælp afdeltidskriteriet, der har været ført i andre EU-lande og på EU-niveau.215Forbuddet mod indirektekønsdiskrimination er gunstigere for arbejdstagersiden end forbuddet mod deltidsdiskrimination ideltidsdirektivet og reglerne om implementering heraf. Deltidsdirektivet forbyder kunforskelsbehandling af deltidsansatte sammenlignet med heltidsansatte, alene fordi de erdeltidsansatte. Forbuddet mod indirekte kønsdiskrimination ved henvisning til deltid forbyderderimod brug af deltidskriterier med kønsskæv effekt, medmindre arbejdsgiveren kan vise, at det ernødvendigt at benytte det kønsskæve deltidskriterium for at nå et legitimt mål, og at brugen af detkønsskæve middel (deltidskriteriet) ikke går længere end nødvendigt, jf. foran i afsnit 3.2. ombegrebet indirekte forskelsbehandling, som det er defineret i ligelønsloven efter 15.8.2008.EU-Domstolen har i flere sager taget stilling til arbejdsbelastning og deltid i forhold tilligelønsreglen i art. 141 EF. Elsner-Lakeberg-sagen216angik en tysk bestemmelse, der foreskrev, attjenestemandsansatte lærere ikke fik betaling for de første 3 timers overarbejde. Edeltraud Elsner-Lakeberg, der var deltidsansat havde i december 1999 2,5 timers overarbejde, som hun ikke fikbetaling for. Hendes krav om at få løn for disse timer blev afvist med den begrundelse, at det afgældende ret følger, at overarbejdstimer, som udføres af en tjenestemandsansat lærer, kungodtgøres, hvis overarbejdet overstiger 3 timer pr. måned. EU-Domstolen fandt, at art. 141 EF ogart 1 i ligelønsdirektivet skal fortolkes således, at de er til hinder for nationale bestemmelser,hvorefter deltidsansatte – i lighed med fuldtidsansatte – lærere ikke får godtgørelse for overarbejde,såfremt overarbejdet ikke overstiger tre undervisningstimer pr kalendermåned, hvis denneforskelsbehandling påvirker et væsentligt større antal kvinder end mænd, og hvis en sådanforskelsbehandling ikke tjener til at opfylde et mål, som mangler enhver tilknytning til et bestemtkøn, eller ikke er nødvendig til opnåelse af det efterstræbte mål.Voss-sagen217angik forskelsbehandling af heltids- og deltidsansatte. Der var tale om et – efterdanske forhold ret usædvanligt lønsystem - hvor overarbejde lønnedes med en lavere sats end timeri normal arbejdstid. En deltidsansat, hvis normalarbejdstid var 23 timer, fik derfor mindre i løn for26.5 timer (23 normaltimer + 3.5 overarbejdstimer) end en fuldtidsansat fik for 26.5 timer somnormaltimer. EU-Domstolen fastslog, at art. 141 EF skal fortolkes således, at den er til hinder fornationale bestemmelser om aflønning af tjenestemænd som de i hovedsagen omhandlede, der delsdefinerer både fuldtids- og deltidsansatte tjenestemænds overarbejdstimer som de timer, de ansatteKendelse af 15. august 2007 i faglig voldgift: DM – fagforening for højtuddannede på vegne af AkademikernesCentralorganisation mod Finansministeriet, Personalestyrelsen, på Personalestyrelsen hjemmeside påhttp://www.perst.dk/db/filarkiv/14330/Kendelse_eksterne_lektorer.pdf.215Se også Hasselbalch, Ole: Deltid, Kbhvn., 2002, der nævner mange EU-domme, men heller ikke har fundet nogendanske sager.216Sag C-285/02, Edeltraud Elsner-Lakeberg mod Land Nordrhein-Westfalen, Saml. 2004 I-5861.217Sag C-300/06, Ursula Voß mod Land Berin, dom af 6.12.2007.214

yder ud over deres individuelle arbejdstider, dels aflønner overarbejdstimer med en timesats, som erlavere end den timesats, der anvendes for arbejdstimer, som udføres inden for den individuellearbejdstid, således at deltidsansatte tjenestemænd aflønnes dårligere end fuldtidsansattetjenestemænd for så vidt angår de arbejdstimer, som udøves ud over den individuelle arbejdstid ogop til den fuldtidsansatte tjenestemands pligtige timeantal, hvis der blandt alle de arbejdstagere, somer omfattet af de omhandlede nationale bestemmelser, er en væsentligt højere procentdel af kvinderend mænd, som påvirkes og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive hensyn, som intethar at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn.I Helmig-sagen218fastslog EU-Domstolen, at art. 119 EF og art 1 i ligelønsdirektivet ikke er tilhinder for, at der i henhold til en kollektiv overenskomst kun udbetales overtidstillæg, når dennormale arbejdstid for fuldtidsansatte som fastsat i overenskomsten overskrides.I Bötel-sagen219antog Domstolen, at det strider mod art. 141 EF kun at betale et deltidsansatmedlem af Betriebsrat løn i deltiden, når hun deltager heltids i kurser for at kvalificere hende tilfunktionen som Betriebsratmedlem. Dommen, som modificerede Helmig-afgørelsen, blev dårligtmodtaget i dele af det tyske juridiske miljø og næsten tilsvarende sager blev på ny forelagt i Freers-sagen,220hvor EU Domstolen fastholdt sin opfattelse.)RUVNHOOLJ RYHUHQVNRPVW

På det danske arbejdsmarked følger organisations- og overenskomststrukturen kønsopdelingen afarbejdsmarkedet, således at kvindedominerede grupper, fx HK-ansatte eller ansatte inden for social-og sundhedsområdet, ofte er dækket af andre overenskomster end mandsdominerede grupper. Hvisgrupper på forskellige overenskomster er ansat hos samme arbejdsgiver, vil kravet om ’fælles kilde’til uligelønnen hermed være opfyldt. Hvis grupper på forskellige overenskomster er ansat hosforskellige arbejdsgiver, vil kravet om ’fælles kilde’ til uligelønnen ikke være opfyldt, oglønforskellen er ikke for tiden retligt reguleret. Det vil kræve ændret overenskomststruktur, hvor deforskellige overenskomster fx bringes ind under en fælles overordnet overenskomst, der sikrerligeløn.I Enderby-sagen221afviste EU-Domstolen, at det forhold, at personer aflønnes efter to forskelligekollektive overenskomster, kan udgøre en tilstrækkelig begrundelse for en lønforskel. Domstolenudtalte, at det ikke er tilstrækkeligt som en objektiv begrundelse for en lønforskel mellem kvinderog mænd at henvise til, at de respektive lønninger for de pågældende to funktioner er blevet fastsatved kollektive overenskomstforhandlinger, der ganske vist har fundet sted mellem de samme parter,men har været separate, og som, betragtet hver for sig, ikke i sig selv medfører forskelsbehandling.I Royal-Copenhagen-sagen222handlede et af spørgsmålene, om, hvilken betydning det har, atlønelementer fastsættes ved kollektive forhandlinger eller forhandlinger på lokalt plan. EU-Domstolen udtalte, at princippet om lige løn til mænd og kvinder også finder anvendelse, nårlønelementer fastsættes ved kollektive forhandlinger eller ved forhandling på lokalt plan, men atden nationale retsinstans kan tage dette forhold i betragtning ved vurderingen af, om forskellemellem gennemsnitslønnen for to grupper arbejdstagere skyldes objektive faktorer, der intet har atgøre med forskelsbehandling pga. køn.Et praktisk relevant spørgsmål er, om forskelligt overenskomstområde er et lovligtdiskriminationskriterium, eller om der foreligger indirekte kønsdiskrimination, når dette kriteriumForenede sager 399/92, 409/92, 425/92, 34/93, 50/93 og 78/93, Stadt Lengerich/Angelika Helmig m. fl. , Saml. 1994I- 5738.219Sag C-360/90, Saml. 1992 I-3589.220Sag C-278/93, Saml. 1996 I-1165.221Sag C-127/92, Saml. 1993 I s 5535.222Sag C-400/93, Saml. 1995 I-1275.218

fører til, at kvindedominerede og mandsdominerede grupper bydes forskellige løn- og arbejdsvilkårfor samme arbejde.Der er afsagt flere faglige voldgiftskendelser om sager, hvor de sammenlignede grupper fikforskellig løn, fordi de var omfattet af forskellig overenskomst. I FDB-sagen,223somsammenlignede en gruppe fra det daværende KAD med en gruppe fra det daværende SiD, blev detslået fast, at ligelønsprincippet begrænser den frie prisdannelse i overenskomsterne. Virksomhedengjorde gældende, at værdien af arbejdsydelserne umiddelbart måtte være den, som var fastsat i deenkelte overenskomster. Opmanden afviste dette og udtalte, at sagen måtte afgøres ud fra en direktevurdering af de pågældende arbejdergruppers indsats i det omtvistede led af produktionen.Arbejdernes indsats fandtes herefter at være af samme værdi for og i produktionen påarbejdspladsen.I Schurpack-sagen224frifandt voldgiftsretten arbejdsgiveren med henvisning til, at lønforskellenalene var begrundet i arbejds- og overenskomstmæssige forhold og ikke i køn. Arbejdsgiverpartenhavde under sagen gjort gældende, at lønforskellen ikke skyldtes køn, men forskellige, i sig selvkønsneutrale, overenskomstforhold.I Esselte-sagen225var to grupper omfattet af hver sin overenskomst. Lønforskellen var dog ikkeoverenskomstbestemt men opstået som resultat af adskilte lokale forhandlinger og deraf følgendelokalaftaler for de to grupper. Endvidere var alle omfattet af en fælles bonusaftale og en fællesresultatlønaftale. Voldgiftsretten lagde til grund, at arbejdet ikke var af samme værdi, og lagde veddenne vurdering – med henvisning til EU-Domstolens afgørelse i Royal Copenhagen-sagen – bl.a.vægt på parternes lokale lønforhandlinger som et forhold, der bevismæssigt skabte en formodningom, at lønforskellen intet havde at gøre med forskelsbehandling pga. køn.I Birkum Smelteost-sagen226var problemet, at en NNF-gruppe havde et væsentligt højereoverenskomstbestemt forskudttidstillæg end en KAD-gruppe, som imidlertid havde en lidt højeretimeløn. Det var ubestridt, at de to grupper udførte arbejde af samme værdi. Opmanden udtalte, atEnderby-sagen ikke kunne tages til indtægt for, at lønforskelle begrundet i forskelligeoverenskomstforhold uden videre er i strid med ligelønsloven. Det fandtes herefter godtgjort, atforskellen i forskudttidstillæg alene var begrundet i forhandlings- og organisationsmæssige forholdog ikke i kønsforskellen.Et stort antal sager handler om lønforskelle, som er opstået som resultat af individuelle aftalermellem medarbejder og leder eller lokale lønaftaler, indgået mellem parterne på virksomheden.I Brunnhofer-sagen227var en kvindelig og en mandlig ansat, som fik forskellig løn, indplaceretpå samme løntrin i samme faggruppe i den kollektive overenskomst. Domstolen udtalte, at denneens indplacering ikke var tilstrækkelig til at fastslå, at de to udførte samme arbejde eller arbejde afsamme værdi, og at arbejdsgiveren kunne begrunde lønforskellen med omstændigheder, der ikkevar taget i betragtning i den kollektive overenskomst.I Premier Is-sagen228lagde voldgiftsretten til grund, at der i længere perioder var beskæftigetmandlige arbejdere med arbejde, der svarede til kvindernes. Da der var tale om samme arbejde, elleri hvert fald om arbejde af samme værdi, fandtes den uens aflønning at være i strid medligelønsloven.223

Kalundborg Folkeblad-sagen229tager stilling til betydningen af lokale forhandlinger somlegitimation for lønforskelle. Sagen handlede om forskellige personlige tillæg. Tillæggene blevfastsat af avisen ved ansættelsen, og blev efter fast lokalt aftalt praksis reguleret med ens beløb efterkrav fra journalisterne, som ønskede et solidarisk lønprincip. Opmanden slog fast, at arbejdsgiverenhar en selvstændig forpligtelse til at sikre sig at der ikke betales ulige løn, at de forhandlinger, somhar resulteret i de ens reguleringer, ikke fritager ledelsen fra denne forpligtelse, og at det følger afEnderby-sagen, at arbejdsgiver ikke som begrundelse for uligeløn kan nøjes med at henvise til, atlønnen for hver af funktionerne er fastlagt ved kollektive overenskomstforhandlinger.I Esselte-sagen lagde opmanden derimod vægt på parternes lokale lønforhandlinger som etforhold, der bevismæssigt skabte en formodning om, at lønforskellen intet havde at gøre medforskelsbehandling pga. køn..ULWHULHU IRU DW GHU LNNH HU WDOH RP DUEHMGH DI VDPPH YUGL

De fagretlige afgørelser vidner om betydelig lydhørhed over for EU-reglerne, mest tydeligtvedrørende bevisbyrde, jf. ovenfor om Danfoss-sagen, og vedrørende graviditet og barsel, senedenfor om Nysted-sagen. Enhver form for negativ forskelsbehandling af kvinder i forbindelsemed graviditet og barsel inden for graviditetsdirektivets anvendelsesområde udgørforskelsbehandling på grund af køn. Det har længe været EU-Domstolens opfattelse, se fx Dekker-sagen.231Ved ændringen af ligebehandlingsdirektivet i 2002232blev denne praksis kodificeret. Denfremgår nu af det omarbejdede direktiv om kønsligestilling på arbejdsmarkedet fra 2006.Denne fortolkning er accepteret i dansk fagretlig praksis. I en sag mod GrafiskArbejdsgiverforening for Nysted bogtrykkeri233fastlagede overenskomstens sygelønsregler, somogså anvendtes i forbindelse med barselorlov, løn under sygdom til den løn, der blev oppebåret vedfraværets begyndelse. En lokal lønforhandling medførte lønforhøjelse til alle ansatte, undtagen enmedarbejder, der var på barselorlov. En enig afgørelse i et udvidet formandskab slog fast, atmedarbejderen, uanset overenskomstens formulering og parterne hidtidige fælles forståelse af den,var berettiget til lønforhøjelsen efter retningslinjerne i EU-Domstolen dom i Gillespie-sagen.234Formandskabet udtalte:

Fortolkningen at de omtvistede bestemmelser i den grafiske overenskomst giver efter deres formulering ikke pånogen måde anledning til tvivl om, hvorledes sygeløn skal beregnes i et tilfælde som det foreliggende….Det kan endvidere lægges til grund, at overenskomstens parter har forstået sygelønsbestemmelserne på denne mådeog har administreret derefter i en meget lang årrække. Skulle tvisten afgøres efter overenskomsten og parternestidligere fælles forståelse af denne, ville den med sikkerhed blive afgjort til fordel for Grafisk Arbejdsgiverforening.Det er imidlertid et spørgsmål, om den hidtidige administration af overenskomstens sygelønsregler for så vidt angårfravær under barselsorlov er forenelig med ligelønsloven og de bagved liggende EU-retlige regler om ligeløn ogligebehandling, således som disse fortolkes i EF-Domstolens praksis, eller om man - som hævdet at HK/Industri -har handlet i strid med de nævnte regler ved at nægte A regulering af sygelønnen under hendes barselsorlov underhensyn til den ved lokalforhandlingen opnåede lønforhøjelse.Det kan siges, at barselsorlov i den grafiske overenskomst behandles ganske på linie med alle andre former forfravær, der efter overenskomsten berettiger til sygeløn uafhængigt af om årsagen til fraværet både kan forekommehos kvinder og mænd, kun kan forekomme hos mænd eller kun kan forekomme hos kvinder. Det kan endvideresiges, at den grafiske overenskomst - selvom den fortolkes som hidtil - giver kvindelige medarbejdere en økonomiskstilling under barselsorlov på et væsentligt højere niveau, end det kræves efter de EU-retlige regler, som HKpåberåber sig under sagen.EF-Domstolen har imidlertid ved en plenumafgørelse at 13. februar 1996 i sag C-342/93 (Joan Gillespie m.fl.)besvaret nogle spørgsmål forelagt for domstolen af Court of Appeal in Northern Ireland således:“Ligelønsprincippet, som er opstillet i EØF-traktatens artikel 119 [nu artikel 141] og præciseret i direktiv75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse afprincippet om lige løn til mænd og kvinder, indebærer ikke en forpligtelse til fortsat at give kvindelige arbejdstagerefuld løn under barselsorlov og opstiller heller ikke specifikke kriterier med henblik på fastsættelsen af størrelsen afden ydelse, der udbetales til dem i denne periode, medmindre den fastsættes på et sådant niveau, at formålet medbarselsorloven bringes i fare. For så vidt som beregningen af disse ydelser bygger på den løn, den kvindeligearbejdstager har modtaget, før barselsorloven begyndte, skal ydelserne imidlertid omfatte lønforhøjelser, der er sketmellem begyndelsen af den periode, referencelønnen omfatter, og slutningen af barselsorloven, fra det tidspunkthvor de er trådt i kraft”Formandskabet finder, at der i den foreliggende sag ikke er relevante forskelle i forhold til Gillespie-sagen, og erderfor af den opfattelse, at EF-Domstolens afgørelse utvivlsomt må finde anvendelse også under denne fagligevoldgiftssag. Vi finder således intet grundlag for en forelæggelse af denne sag for EF-Domstolen til præjudicielafgørelse.Efter den grafiske overenskomst bygger sygelønnen, der udbetales til medarbejderen på barselsorlov, på “densygemeldtes personlige løn på dagtur ved sygdommens indtræden”. HK må herefter have medhold i, at EF-Domstolens afgørelse i Gillespie-sagen nødvendigvis må føre til, at sygelønnen - uanset overenskomstensformulering og parternes hidtidige fælles forståelse af denne - skal omfatte “lønforhøjelser, der er sket mellembegyndelsen af den periode, referencelønnen omfatter, og slutningen af barselsorloven, fra det tidspunkt hvor de ertrådt i kraft.”Herefter, og idet de af Grafisk Arbejdsgiverforening fremsatte synspunkter om passivitet og - for så vidt angårferiepenge - om forældelse og forrentning ikke kan tages til følge, må HK/Industri i det hele have medhold i sinpåstand.

I Koda-sagen236sagsøgte en kvindelig funktionær sin arbejdsgiver og gjorde gældende, at denneved at aflønne hende lavere end 2 mandlige konsulenter havde overtrådt § 1 i ligelønsloven. Hunpåstod arbejdsgiveren dømt til at betale forskellen mellem de to mandlige konsulenters løn og dentil hende udbetalte løn. Arbejdsgiveren blev frifundet, da det måtte lægges til grund, at denne vedansættelsen af de 2 nye konsulenter havde til hensigt, at disse i ikke uvæsentligt omfang skulleudføre arbejdsopgaver, som den kvindelige funktionær ikke tidligere havde haft, og som hun hellerikke kom til at udføre. De nye konsulenter fik det tilsigtede arbejdsområde efter en begrænsetindlæringsperiode. Den kvindelige funktionær kunne under disse omstændigheder ikke siges athave haft samme arbejde eller arbejde af samme værdi som de nyansatte mænd. En (kvindelig)højesteretsdommer dissentierede og mente, at de tre ansatte udførte arbejde af samme værdi, såledesat den forskellige aflønning var en overtrædelse af ligelønsloven.Højesteret afviste som omtalt foran i afsnit 2.2. i 2007 en sag anlagt af HK modbeskæftigelsesministeriet om kønsopdelte lønstatistikker og effektivitetsprincippet fradomstolene.237I en sag fra 2004,238hvor arbejdsgiveren ønskede en ligelønssag behandlet ved faglig voldgift,men HK krævede sagen behandlet ved de almindelige domstole, fik HK den behandlet ved dealmindelige domstole, se foran i afsnit 7.1.2.I en sag239afgjort af Vestre Landsret i 2006, efter at sagen forinden var afgjort afLigestillingsnævnet, fandt Vestre landsret i overensstemmelse med nævnet, at en arbejdsgiverhavde krænket ligelønsprincippet. En kvinde blev ansat som kassemedarbejder i en spillehal, derblev drevet af anpartsselskabet S. Hendes timeløn var 60 kr. Da tre mandlige kassemedarbejdere,M1, M2 og M3, fik en timeløn på henholdsvis 105, 105 og 95 kr., indbragte Kristelig Fagbevægelsepå kvindens vegne sagen for Ligestillingsnævnet, der traf afgørelse om, at der forelå enovertrædelse af ligelønslovens § 1, stk. 3. Da S ikke efterlevede Ligestillingsnævnets afgørelse,anlagde nævnet som mandatar for kvinden sag mod S med påstand om betaling af 88.891,25 kr.,svarende til en løndifference på 35 kr. i timen for den tid, K havde været beskæftiget hos S. Såvelbyretten som landsretten statuerede, at S efter en sammenligning af arbejdsopgaver og løn havdekrænket ligelønsprincippet. Arbejdsgiveren dømtes herefter til at betale lønforskellen.På grund af den begrænsede offentlighed om domme er kendskabet til utrykt praksis nogettilfældighedspræget. Nærværende forfatter har kendskab240til følgende utrykte domme fra dealmindelige domstole:I McDonalds-sagen241sagsøgte en kvindelig medarbejder sin tidligere arbejdsgiver McDonaldsfor i strid med ligelønsloven at have udbetalt hende mindre i løn end en mandlig kollega. Denkvindelige medarbejder startede sin ansættelse i april 1997 som Manager Trainee men blev efter ca.8 måneder udnævnt til 2. assistent. Hendes løn var efter udnævnelsen 17.500 kr. om måneden.Hendes mandlige kollega blev ansat som 2. assistent i eftersommeren 1997 og oppebar en løn på5.500 kr. mere om måneden. Retten fandt, at McDonalds havde løftet bevisbyrden for atlønforskellen ikke skyldtes kønsdiskrimination.I Globetrotter-sagen242havde to rejsekonsulenter stort set identiske jobbeskrivelser, hvor mandenhave lang anciennitet i branchen, mens kvinden havde kortere anciennitet, men bedre uddannelse.U.1990.871H.U 2007.219 H.238U 2004.1363V.239U 2006.2471V.240Kilden til min viden er først og fremmest mine medforfattere på bogen Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og KirstenPrecht: Ligestillingslovene med kommentarer, 5. udgave, Bind II - Ligebehandlingsloven, ligelønsloven, barselloven ogbarselsudligningsloven, Kbhvn., 2006 (kommer i ny udgave i 2009), der er kyndige praktikere på området.241Retten på Frederiksberg, 2. afdeling, 8/12 2000, BS 2-72/2000.242SH 14.8.98, F-0008-97, utrykt.237236

Sø- og Handelsretten fandt, at virksomheden med rette tillagde de to medarbejderes arbejdeforskellig værdi og henviste til mandens betydelige rutine og deraf følgende mindreressourceforbrug. Kvindens bedre uddannelse over for mandens større erfaring og rutine kunnebevirke, at arbejdet måtte tillægges samme værdi, men dog ikke »fra første færd«.Sammenligningsperioden var knapt 1½ år. Retten lod således afgørelsen af, om arbejdet har sammeværdi, afhænge af de konkrete resultater, som den enkelte arbejdstager opnår under udførelsen afarbejdet. Sø- og Handelsretten fandt det godtgjort, at rejsekonsulenten var blevet afskediget pga., athun havde fremsat krav om ligeløn, herunder lige lønvilkår. Med henvisning til art. 5 iligelønsdirektivet udtalte retten:De nævnte bestemmelser må også efter deres formål forstås således, at det ikke kan opstilles som en betingelse for enlønmodtagers krav på godtgørelse, at det krav om lige løn, som den pågældende har fremsat, efterfølgende findes athave været berettiget. Dette udelukker ikke, at en afskedigelse af en lønmodtager, som fremsætter og fastholder et kravom ligeløn, kan være berettiget, men det må da kræves, at forholdet mellem parterne har udviklet sig således, atadgangen til opsigelse vil stå åben efter almindelige regler og principper herom pga. samarbejdsvanskeligheder.

Rejse-konsulenten blev derfor tilkendt en godtgørelse på 102.000 kr., svarende til 6 måneders løn.I Føtex-sagen243gjorde en kvindelig ekspedient, der var ansat i Føtex, gældende, at hun i stridmed ligelønsloven fik lavere løn end hendes mandlige kollega. Kvinden fik medhold i byretten, menlandsretten omstødte afgørelsen. Landsretten lagde vægt på, at lønnen blev fastsat i henhold tillands-overenskomstens kriterier og i øvrigt på grundlag af et samlet skøn udøvet af de enkeltelokale ledelser. I de udarbejdede oversigter over gennemsnitlig timesats, var der grund til antagelseom lønmæssig forskelsbehandling, og derfor påhvilede det Føtex at løfte bevisbyrden for, at denforskellige aflønning ikke var begrundet i køn. Den mandlige ekspedient havde fået en lidt højerebegyndelsesløn, da han blev ansat, men i løbet af få måneder fik kvinden samme løn. Retten fandtherefter ikke grundlag for, at antage at lønforskellen, der opstod ved ansættelsen, var kønsbestemt.På et senere tidspunkt fik den mandlige kollega 800,00 kr. mere i løn end kvinden. Retten lagde tilgrund, at det skyldtes en markant omsætningsfremgang i den mandlige kollegas afdeling ogfastslog, at det ikke kunne kritiseres, at der blev lagt betydelig vægt herpå. Retten tilføjede, at denkvindelige ekspedient tidligere havde opnået en bonus i forbindelse med en væsentligomsætningsfremgang i hendes afdeling. Hverken efter kriteriets karakter eller dets konkreteanvendelse var der grundlag for at fastslå, at kriteriet var anvendt på en kønsdiskriminerende måde.Retten konkluderede herefter, at det var bevist, at kvinden og mandens arbejde i de perioder, hvorder var lønforskel ikke var af samme værdi, og at lønforskellen således ikke var i strid medligelønsloven.I FDM-sagen244gjorde en kvindelig medarbejder hos FDM gældende, at hun i strid medligelønsloven fik en lavere løn end sin mandlige kollega. Den kvindelige medarbejder var ikkeudlært i kontorfaget men havde 20 års erfaring med kontorarbejde. Den mandlige kollega varuddannet mekaniker. Landsretten anså det bevist, at den mandlige kollega var blevet ansat iforbindelse med en væsentlig omstrukturering, hvor det var hensigten at samle tilmeldingerne tiltestcentrene og højne serviceniveauet over for medlemmerne. Til varetagelse af denne funktionsøgte FDM en medarbejder med mekanikeruddannelse. Landsretten fandt det efteromstændighederne tilstrækkeligt bevist, at den mandlige medarbejders uddannelse som mekanikervar af væsentlig betydning for hans varetagelse af den nyoprettede stilling og tiltrådte derfor, at detansås for godtgjort, at hans arbejde havde haft en højere værdi for FDM end den kvindeligemedarbejders.

På det nu nedlagte Ligestillingsnævns hjemmeside246er omtalt 15 sager, der handler om ligeløn.Her kan særlig nævnes, at Ligestillingsnævnet i en sag fra 2006,247der blev indbragt for nævnet afHK for et medlem, fandt, at det var i strid med ligelønslovens § 1, stk.3, at et firma aflønnede enkvindelig butiksbestyrer forskelligt i forhold til hendes mandlige forgænger og mandlige efterfølger.Klageren blev tilkendt en godtgørelse på 101.250 kr. I en sag fra 2004,248der var indbragt fornævnet af Kristelig Fagforening blev en kvinde tilkendt et beløb svarende til forskellen mellem enmandlig afløsers løn og hendes løn i en spillehal, idet arbejdsgiveren fandtes at have overtrådtligelønsloven.Sammenlignet med den afdæmpning, der tilsyneladende er sket i tilbøjeligheden til at indbringeligelønssager for faglig voldgift efter år 2000, har Ligestillingsnævnet behandlet forholdsvis mangesager om ligeløn i perioden fra 2001-2008..RQNOXVLRQ

Enkelte forbund førte en offensiv retssagsstrategi fra slutningen af 1980’erne til udgangen af1990’erne. I de seneste år har LO-forbund ført meget få sager. Det er stadig sandsynligt, at derforekommer forskelsbehandling, som her og nu er ulovlig bedømt efter det eksisterenderetsgrundlag, fx diskrimination relateret til deltid eller barsel. TopDanmark-sagen249fra januar 2009fra FTF-området, hvor en arbejdsgiver efter krav fra Danske ForsikringsfunktionærersLandsforening blev dømt til at anerkende, at den kollektive aftale, han lønnede efter, stred modligebehandlingsloven og ligelønsloven, fordi den behandlede barslende mindre fordelagtigt, eromtalt foran under 3.3 og sagen om Nysted Bogtrykkeri,250hvor parterne i en periode havde væretenige om en forståelse af overenskomsten, der stred mod ligelønsreglerne, er omtalt foran under7.3.5. Disse sager tyder på, at der måske er et potentielt område for retssager om ligeløn ved at fragåugyldige (ligelønsstridige) aftaler.Der er formentlig behov for mere støtte fra LO’s side til forbundene til at fremdrage oggennemføre sager om ligeløn, ligesom skærpelse af reglerne om kønsopdelt lønstatistik kunne gøredet lettere at føre sådanne sager.6\QOLJJ�UHOVH DI O�QJDEHW

Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht: Ligestillingslovene med kommentarer, 6. udgave, Bind II- Ligebehandlingsloven, ligelønsloven, barselloven, barselsudligningsloven og loven om ligebehandling iforbindelse med pension, forsikring og lignende finansielle ydelser, Kbhvn., 2009 (under udgivelse)Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht: Ligestillingslovene med kommentarer, 6. udgave, Bind I- Forskelsbehandlingsloven, den etniske ligebehandlingslov, ligestillingsloven, loven omligebehandlingsnævnet, håndhævelse og generelle spørgsmål, Kbhvn., 2008Andersen, Agnete og Ruth Nielsen: Mainstreaming i juridisk perspektiv, Kbhvn. 2007Andersen, Pernille Tanggård og Lotte Bloksgaard: Når køn forhandler løn, LO-dokumentation nr. 1/2004Andersen, Pernille Tanggård og Lotte Bloksgaard: Forestillinger om køn hos KAD og SiD, 3F og Freia,Aalborg Universitet 2005Andersen, Poul og Solveig Schmidt: Jo, det kunne nytte. Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark 1901-2001,Kbhvn. 2001Bjørst, Byrial R.: Ligeløn for job af samme værdi, Kbhvn., 2005Bruun, Jørgen Rønnow: Lige løn i Danmark, U 1988, B s. 369

DA: Lige Løn. Kort og Godt, Kbhvn 1989Deding, Mette og Mona Larsen: Lønforskelle mellem Mænd og Kvinder 1997-2006, SFI: 08:28,Kbhvn. 2008Deding, Mette & Cecilie Weatherall: Livsindkomst i kvindefag og mandefag, SFI notat 2008Emerek, Ruth & Helle Holt (red.): Lige muligheder – frie valg? Om det kønsopdelte arbejdsmarkedgennem et årti, SFI 08:24, Kbhvn. 2008Fagligt Fælles Forbund: Tjek lige lønnen, Kbhvn 2007, på www.3F.dkFransson, Susanne & Eberhard Stüber: Samverkan och lönekartläggning – en rättsutveckling, iArbetsrättsportalen påhttp://arbetsratt.juridicum.su.se/Grape, Linda: Handels och lönerna, Handels utredningsgrupp, Juli 2008Hansen, Per Vejrup: Lønforskelle, lønpolitik og beskæftigelse i 1970’erne. Arbejdsløshedsundersøgelserne4, SFI publikation nr. 111, Kbhvn. 1982Hasselbalch, Ole: Deltid, Kbhvn., 2002Hirdman, Yvonne: Genussystemet: Om kvinnors sociala underordning, Stockholm 1988HK: lige køn – lige løn, HK/industri 2003Hornslet, Mogens: Faglig voldgift, Bind I-III, Kbhvn. 2008Højgaard, Lis: Køn og løn: en analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fireprivate virksomheder, Kbhvn. 1996Ibsen, Flemming: Ligeløn og personlige tillæg, Samfundsøkonomen 1991 nr. 2

LO & DA: Kvinders og mænds løn, Kbhvn 2003, på DA’s hjemmesideLO (svensk): Facklig Feminism. Klass och kön 2006Naur, Michele, Michael Rosholm og Nina Smith: Lønforskelle mellem kvinder og mænd i 1980’erne,Nationaløkonomisk Tidsskrift 1994 s. 260Neergaard, Ulla og Ruth Nielsen: EU Ret, Kbhvn. 2005Nielsen, Roy A., Geir Høgsnes og Trond Petersen: Lønnsgapet mellom kvinner og menn – en oppdatering,Søkelys på arbeidsmarkedet 2003 s. 215Nielsen, Ruth: Kvindearbejdsret, Kbhvn. 1979Nielsen, Ruth og Kirsten Precht: EF-regler om ligeløn - perspektiver for dansk ret, U 1988 B, s.169Nielsen, Ruth og Kirsten Precht: Procesret og ligeløn - Nye EF-krav til dansk ret, U 1990, B s.252Nielsen, Ruth og Kirsten Precht: Udviklingen i retspraksis om ligeløn i 1990'erne, U1994, B s. 383Nielsen, Ruth og Lynn M. Roseberry. Dansk Arbejdsret, Kbhvn. 2008Norberg, Per: Marknadsbegreppet i konkurrensrätten och i jämställdhetsrätten – om hur olikamarknadsbegrepp påverkar rättstillämpningen i lönediskrimineringsmål, Uppsala 2007Pedersen, Inger Margrete: Forsørgerbegrebet, betænkning nr. 440/1966Precht, Kirsten & Larsen, Bent: Ligeværd i kroner og øre – en håndbog om ligeløn, HK Industri. 1996Udsen, Sanne: Køn og Løn – og det kønsopdelte arbejdsmarked, i Emerek, Ruth & Helle Holt (red.): Ligemuligheder – frie valg? Om det kønsopdelte arbejdsmarked gennem et årti, SFI 08:24, Kbhvn. 2008Warming, Kenn: Køn, løn og anerkendelse - En undersøgelse af uligelønnen mellem traditionelle kvinde- ogmandefag eksemplificeret ved konkrete sammenligninger af faggrupper med samme længde uddannelse,FOA 2007

������

��