Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10, Det Politisk-Økonomiske Udvalg 2009-10
AMU Alm.del Bilag 93, PØU Alm.del Bilag 53
Offentligt
Sagsnr. 07-1431Ref. JLY/lgyDen 15. maj 2009
/2�V OLJHO�QVVWUDWHJL
'HO , %DJJUXQG IRU VWUDWHJLHQ
Løngabet i Danmark mellem kvinders og mænds løn har været konstant over de sene-ste 20 år. Der kan iagttages ganske små bevægelser, men eftersom de går i begge ret-ninger, ser det ikke ud til, at hverken tiden, kvinders stadig større erhvervserfaring,eller højere uddannelsesniveau ’arbejder for sagen’.Den konstante uligeløn på det danske arbejdsmarked er en stor udfordring for bådevirksomheder, ledere, lønmodtagere, politikere, forskere og for arbejdsmarkedets par-ter. Det er også en helt central udfordring for LO, for det enkelte forbund, for de loka-le fagforeninger og den enkelte tillidsrepræsentant.Årsagen til uligeløn er kompleks og sammensat, derfor må LO pege på forskelligeløsninger, der retter sig mod alt fra tillidsrepræsentanten og arbejdspladsniveauet tillovgivning, overenskomster og det fagretlige system.LO’s ligelønsstrategi er dels rettet mod, det vi gør i regi af fællesskabet LO, og delsen række tiltag man kan vælge at gøre brug af på overenskomstniveauet i de enkelteforbund.+YDG VLJHU PHGOHPPHUQH RP OLJHO�Q"
LO har netop fået lavet en Gallupundersøgelse omkring ligeløn, der viser, at 38 % afde adspurgte mænd og 73 % af de adspurgte kvinder mener, at uligeløn er det størsteudestående i forhold til ligestilling. 32-39 % tilkendegiver at de ikke ved, hvad dereskolleger tjener og kun 2 % svarer bekræftende på, at der bliver offentliggjort en lige-lønsstatistik på deres arbejdsplads. 77 % kvinder og 63 % mænd angiver, at det er ar-bejdsmarkedets parter, der har det største ansvar for at skabe ligeløn mellem kønnene./2�V XGJDQJVSXQNW IRU LQGVDWVHQ
Ved LO-kongressen 2007 blev det besluttet at gøre ligeløn til et centralt indsatsområ-de i kongresperioden. I kongresbeslutningen hedder det bl.a.:”Der eksisterer fortsat ikke ligeløn mellem mænd og kvinder på det dan-ske arbejdsmarked. Der er behov for at kortlægge potentielle barrierer ogmuligheder i relation til overenskomster, det fagretlige system og lov-givning samt undersøge løndannelsens indflydelse på løngabet på de for-skellige lønområder, og med baggrund heri at udvikle en faglig og poli-tisk strategi for bekæmpelse af løngabet.LO vil arbejde for at lukke løngabet mellem kvinder og mænd samt for-mulere krav til en optimal ligelønslovgivning.”LO’s ligestillings- og ligebehandlingspolitiske udvalg udarbejdede derfor et undersø-gelsesdesign i samarbejde med professor ved CBS (Copenhagen Business School)
Ruth Nielsen, med henblik på netop ”at kortlægge potentielle barrierer og mulighederi relation til overenskomster, det fagretlige system og lovgivning”.Undersøgelsen blev i efteråret 2008 forestået af Ruth Nielsen assisteret af en følge-gruppe med repræsentanter fra 3F, HK, TL, FOA og CO-industri.I udarbejdelsen af LO’s ligelønsstrategi er der bl.a. taget afsæt i anbefalingerne fraRuth Nielsens redegørelse.+YRUGDQ VHU O�QJDEHW XG"
Løngabet ser forskelligt ud alt efter, hvilket lønbegreb man anvender, og hvilke deleaf arbejdsmarkedet man beskæftiger sig med.De seneste tal fra Eurostat placerer Danmark et pænt stykke nede af den europæiskerangstige med et overordnet løngab på 17,7 %.LO/DA-rapporten ”Kvinders og mænds løn” fra 2003 regner sig frem til en gennem-snitforskel på kvinders og mænds løn på mellem godt 14 og knapt 20 %, alt efter omman ser på arbejdere eller funktionærer, og alt efter om man regner på smalfortjenesteeller fortjeneste pr. præsteret time.SFI’s rapport fra 2008 ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder 1997-2006” opererermed et bruttoløngab på 17,4-19 % i 2006, et tal der er stort set uændret gennem deseneste 10 år.+YDG VN\OGHV O�QJDEHW"
Man har i mange år forventet, at kvinders stadig længere anciennitet og større er-hvervserfaring, samt kvinders stadig højere uddannelsesniveau ville vise sig at haveen gunstig indvirkning på løngabet. Det er imidlertid ikke tilfældet. Kvinder somoverordnet gruppe er i dag bedre uddannet end mænd, men det har ikke haft den for-ventede effekt på uligelønnen.Den væsentligste årsag til løngabet skal findes henholdsvis i det horisontalt og verti-kalt kønsopdelte arbejdsmarked; det fænomen, at kvinder yder omsorg i den offentli-ge sektor og mænd bygger i den private, at mænd er ledere og chefer og at kvinderikke er det. Malet med en bred pensel.Kvindedominerede fag værdisættes lavere end mandedominerede fag, offentlige løn-ninger er generelt lavere end private lønninger, sammenholdt på uddannelsesniveau.At kvinder afholder barsel og hovedparten af andet omsorgsrelateret fravær spillerligeledes en rolle for løngabet. LO/DA-rapporten fra 2003 kortlægger det til under 1%, men man må formode, at det indirekte har en større effekt på lønnen, at kvindersog mænds adfærd på arbejdsmarkedet for alvor bliver forskellig i takt med, at de fårbørn.Der skal mange forskellige faktorer til at beskrive løngabet og forskellene i kvindersog mænds løn – men selv når der tages højde for forskelle i uddannelse, anciennitetog branche, er der stadig en del af løngabet (3,4-7,4 % jf. LO/DA-rapporten), somikke kan forklares.
2
.RQVHNYHQVHU DI O�QJDEHW
Løngabet mellem kvinders og mænds løn har store konsekvenser for arbejdsmarkedetog for sammenhængen mellem arbejds- og familieliv – også ud over kvinders lavereløn.Der er risiko for, at den større grad af sociale goder og lavere løn i kvindefag cemen-terer kønsopdelingen yderligere. Følgerne er dårligere udnyttelse af arbejdskraften,manglende fleksibilitet, øget risiko for flaskehalse, samt mindre reelt frie valg for bå-de kvinder og mænd, både i forhold til uddannelse og job.Af andre konsekvenser af løngabet kan nævnes, at:•
Familierne fastholdes i den traditionelle kønsarbejdsdeling i hjemmet; at farforsøger og mor sørger for, og at mænds vej til reel ligestilling i forhold til de-res børn forbliver brolagt med barrierer, der nærmest kan defineres som bag-siden ved at være på den gode side af løngabet.Pensionsgabet rammer kvinder med forstærket kraft, et stadig stigende pro-blem i takt med den demografiske udvikling og den forventede mindre omfor-deling mellem generationer og en stadig større egenfinansiering af pensionen.
•
Man kan sige, at stort set alle konsekvenser af løngabet er forbundne kar; løngabetfastholder det kønsopdelte arbejdsmarked, som fastholder kønsarbejdsdelingen ihjemmet, som fastholder kvinder og mænd i traditionelle kønsroller, som fastholderløngabet, som…!/LJHO�Q RJ /�QNRPPLVVLRQHQ
Bl.a. som en konsekvens af konflikten i foråret 2008 i forbindelse med overenskomst-forhandlingerne på det offentlige område nedsatte regeringen i efteråret en lønkom-mission, der skal afslutte sit arbejde inden sommer 2010.LO ønskede i udgangspunktet en ligelønskommission bestående af eksperter, derkunne anbefale, hvorledes man kommer løngabet til livs i såvel den offentlige somden private sektor. Resultatet blev nedsættelsen af en lønkommission, der overordnetser på både løn og ledelse med fokus på den offentlige sektor.Kommissionens arbejde opsummeres i kommissoriet:”Sammenfattende skal kommissionen foretage en opsummering af deforhold på det løn -, ansættelses - og ledelsesmæssige område, der vur-deres at have afgørende betydning for driften og udviklingen af effektiveoffentlige arbejdspladser og for mulighederne for at rekruttere, motivereog fastholde en kvalificeret og engageret medarbejderstab. Forhold i re-lation til det kønsopdelte arbejdsmarked skal indgå i denne opsumme-ring.”Kommissionen undersøger og ’opsummerer’ på fem forskellige områder:••
Lønbegreber – der fastlægges relevante lønbegreber.Lønanalyser – der kortlægges lønninger, lønspredning og lønudvikling iden offentlige sektor og der sammenlignes med relevante grupper også iden private sektor.
3
•••
Ligelønsloven – der undersøges, om der i forhold til ligelønsloven er pro-blemer med ligeløn på det offentlige område.Løndannelse – løndannelsen i den offentlige sektor undersøges nærmere.Ledelse – vilkårene for ledelse og rekrutteringsmønstre i den offentligesektor belyses.
LO har i kommissionen ikke mindst forfægtet den mainstreamingsforpligtelse,som offentlige myndigheder – og dermed også Lønkommissionen er underlagt ogforventer derfor, at kommissionens arbejde har køn som et tværgående element, iforhold til såvel det historiske, det faktuelle, som til det opsummerende plan.LO ønsker bl.a. at bruge arbejdet i Lønkommissionen til et sætte en ligelønspolitiskdagsorden såvel i den private, som den offentlige sektor. Helt centralt ønsker LO, atLønkommissionen forholder sig konstruktivt til ligelønslovens formulering omkring’arbejde af samme værdi’, således at det fremadrettede ligelønsarbejde på et ekstremtkønsopdelt arbejdsmarked får et nyt og anvendeligt redskab at håndtere.'HO ,, .RQNUHWH OLJHO�QVWLOWDJ
LO ønsker med sin indsats at reducere løngabet allerede i indeværende kongresperio-de. Tiltag, der retter sig mod de kønsopdelte uddannelser og det kønsopdelte ar-bejdsmarked er et selvstændigt indsatsområde i indeværende kongresperiode og erderfor ikke medtaget her.Ligelønsstrategien er sammensat af 12 selvstændigt beskrevne indsatsområder, somoverordnet set falder i to dele. Første del, der omfatter lovgivning og en mere generelindsats og anden del, der omfatter tiltag, der kan overvejes af overenskomstparterne.Tre af forslagene kræver tiltag begge steder (1, 5 og 11)./RYJLYQLQJ RJ JHQHUHOOH LQGVDWVHU7LOWDJ GHU NDQ RYHUYHMHV DI RYHUHQVNRPVWSDUWHUQH
1. Større gennemsigtighed i løndannelse2. Fastholdelse af kravet om oprettelseaf et uvildigt ligestillingsorgan3. Forstærkning af indsatsen for atopdage ligelønssager4. Afklaring af begrebet ”arbejde afsamme værdi”5. Øgede barselsrettigheder til mænd6. Afdækning af anvendelsen af mer-arbejdsbestemmelsernes betydning7. Afdækning af betydningen af, atlønstigninger fastlægges procentuelt11. Fagbevægelsen skal holde deoffentlige arbejdsgivere fast på deresforpligtelse efter ligelønslovens § 1b
1. Større gennemsigtighed i løndannelse5. Øgede barselsrettigheder til mænd8. Ligelønsprincippet skal fremgåeksplicit af overenskomsterne9. Lønudligningsordninger10. Videreudvikling af Barselsudlignings-fonden11. Fagbevægelsen skal holde de offentligearbejdsgivere fast på deres forpligtelseefter ligelønslovens § 1b12. Barns sygedage
4
6W�UUH JHQQHPVLJWLJKHG L O�QGDQQHOVH
Den borgerlige regerings forringelse af ligelønslovens § 5a om lønstatistikker hargjort denne stort set uanvendelig. Indsigt i løndannelsen blandt mandlige og kvindeli-ge medarbejdere er afgørende for tillidsrepræsentantens/organisationens mulighed forat imødegå uligeløn, herunder at føre sager på området.Dette kan imødegås ved, at man gennem aftalesystemet søger at forbedre retstillin-gen. Krav om indsigt i løndannelsen kunne fx være formuleret som:1. Et krav om, at der på virksomhederne løbende (halvårligt/årligt) udarbejdeslønstatistik fordelt på køn med den lavest brugbare disco-kode med celler nedtil tre medarbejdere af hvert køn. Inspiration vil kunne hentes fra de offentligelønstatistikker.Tilsvarende bør øvrige personalegoder registreres fordelt på køn og i det heletaget kan detaljeringsgraden drøftes: Smalfortjeneste kontra mere detaljeretstatistik opdelt på timeløn, personlige tillæg, bonus, overtidmerarbejdstid, ge-netillæg m.v. Inspiration til forskellige lønbegreber kan hentes i SFI-rapporten08:281. Herved sikres en sammenlignelighed lønelement for lønelement.LO anbefaler et begreb, der korrigerer for forskelle i fraværsbetalingen og ge-nebetalingen, fx døgnarbejde. Smalfortjeneste kunne være et sådant begreb.Statistik/lønoplysningspligten kan udbygges med et nærmere specificeret kravom handlepligt (for samarbejdsudvalget eller de lokale parter) i tilfælde, hvorskævheder konstateres.2. Et krav om, at tillidsrepræsentanten/afdelingen på begæring eller ved konkretopstået mistanke gives adgang til lønoplysningerne. Persondataloven vil herskulle iagttages.3. Der kunne rejses krav om etablering af Ligelønsscreeningsteam bestående afrepræsentanter fra de overenskomstbærende organisationer på området. Disseskal kunne foretage screeninger på eget initiativ eller efter henvendelse fravirksomheden eller tillidsrepræsentanten. Også her må Persondataloven tæn-kes ind.4. Et krav om, at der til brug for overenskomstforhandlinger og/eller lønforhand-linger udarbejdes en kønsopdelt lønstatistik med en nærmere aftalt detalje-ringsgrad, jf. under 1.5. LO skal naturligvis fortsat fastholde regeringen på, at ligelønslovens § 5a ikkesikrer en effektiv gennemførsel af ligelønsprincippet og derfor må forbedres.
Ud fra en kønsvinkel er begrebet ’fortjeneste pr. præsteret time’, der anvendes dels i SFI-rapporten,dels i LO/DA-rapporten ”Kvinders og mænds løn” problematisk. Sanne Udsen skriver i SFI 08:24”Det kan med andre ord ikke anbefales at anvende lønbegrebet ’fortjeneste pr. præsteret time’ i en lige-løns- og/eller lønforskelsstatistisk sammenhæng. Det skyldes, at•Lønbegrebet ikke kan antages at være i overensstemmelse med ligelønsloven•Lønbegrebet dækker ikke over den enkelte kvindes gennemsnitsløn•Lønbegrebet dækker ikke over arbejdsgiverens omkostninger•Lønbegrebet dækker ikke over potentiel løn.”
1
5
)DVWKROGHOVH DI NUDYHW RP RSUHWWHOVH DI HW XYLOGLJW OLJHVWLOOLQJVRUJDQ
Fagbevægelsen skal holde fast i sin kritik af den danske regerings manglende imple-mentering af art. 20 i sammenskrivningsdirektivet (recastdirektivet). Direktivets kravom etablering af et uvildigt organ til overvågning og proaktivitet i relation til ligebe-handlingsindsatsen kan opfyldes ved:•
Etablering af et bredt funderet videnscenter – med udgangspunkt i det denborgerlige regering nedlagde ved sin tiltrædelse. Det centrale i dette vi-denscenters virke var debat, information, forskning og iværksættelse af forsk-ning samt overvågning. Arbejdsmarkedets parter var repræsenteret og dagsor-densættende for centrets virke.Etablering af en egentlig ombudsmandsinstitution på området. En ombuds-mandsinstitution vil være en primært juridisk funderet institution.
•
)RUVWUNQLQJ DI LQGVDWVHQ IRU DW RSGDJH OLJHO�QVVDJHU
En mere offensiv retssagsstrategi kunne fremmes ved, at LO og forbundene forpligtersig til at geare tillidsfolk, forhandlere, afdelinger og forbundsrepræsentanter til at ar-bejde med ligelønsproblematikker.For så vidt angår tillidsrepræsentanterne kunne der tænkes i, at ligelønsproblematik-ken indarbejdes i grunduddannelsen.Tilsvarende bør man udbrede bevidstheden om samarbejdsudvalgenes mulighed for atovervåge den kønsmæssige lønudvikling, jf. samarbejdsaftalernes afsnit om nedsæt-telse af ligestillingsudvalg. $INODULQJ DI EHJUHEHW �DUEHMGH DI VDPPH YUGL�
En del af tænkningen bag målprogrammet for indeværende kongresperiode har væretat få defineret, hvad Fagbevægelsen LO lægger i begrebet ’arbejde af samme værdi’.Årsagen hertil er, at netop en uklar definition gør det svært at bruge begrebet, og deter her uligelønnen trives bedst. �JHGH EDUVHOVUHWWLJKHGHU WLO PQG
LO skal fortsætte bestræbelserne på, at en stadigt stigende andel af barselsorlovenreserveres til fædrene. Herunder kunne man tænke i at gøre overenskomsternes bar-selsrettigheder lige så fleksible som lovens, hvilket ville forbedre fædrenes mulighe-der for rent faktisk at få glæde af de reserverede rettigheder. $IGNQLQJ DI DQYHQGHOVHQ DI PHUDUEHMGVEHVWHPPHOVHUQHV EHW\GQLQJ
Det skal afdækkes, i hvilket omfang arbejdsgivers adgang til at dekretere merarbejde(til almindelig timesats) er steget inden for de senere år, navnlig på områder, hvor dedyre vikarordninger er poppet op (pædagoger, sygeplejere mv.). Afdækningen villemuligvis kunne danne grundlag for en normeringsdrøftelse.
6
$IGNQLQJ DI EHW\GQLQJHQ DI DW O�QVWLJQLQJHU IDVWOJJHV SURFHQWXHOW
Effekten af procentuelle lønstigninger set i et historisk og nutidigt perspektiv skal un-dersøges. I det historiske perspektiv bør dog tillige indgå den traditionelle prioriteringaf rammen mellem mande- og kvindefag på henholdsvis løn og bløde krav. Er lønga-bet til en vis grad begrundet heri og cementeres det via procentuelle lønstigninger? /LJHO�QVSULQFLSSHW RJ RYHUHQVNRPVWHUQH
En forstærket indsats på ligelønsområdet og en sikring af fremtidig adgang til at kun-ne få sager om ligeløn prøvet i det fagretlige system, kan tilvejebringes ved at lige-lønsprincippet indskrives i overenskomsterne. Dette kan ske på flere måder. Fx:•
Der kan ved overenskomstforhandlingerne 2010-2012 rejses krav om, at lige-lønsprincippet indskrives i overenskomsten tillige med bestemmelser om ad-gangen til at vælge fagretlig behandling. Den faglige Voldgiftsret skal kunneudmåle godtgørelse.Der kan ved overenskomstforhandlingerne rejses krav om, at ligelønsdirekti-vetsrecastdirektivets bestemmelser om ligeløn implementeres af parterne. Ensådan implementering bør tilsvarende indeholde hjemlen til at udmåle godtgø-relse.
•
Kravene skal i så fald rejses som en præcisering af allerede gældende praksis. Viderekan det overvejes, om man skal gå efter en litra-bestemmelse i mæglingsforslaget.En del forbund har udtrykt bekymring for, om man herved afskærer sig fra at føre sa-gerne civilretligt, grundet subsidiaritetsprincippet. Dette kan afbødes ved at præcise-re, at muligheden for fagretlig behandling ikke afskærer forbundet fra at vælge at for-følge kravet civilretligt. /�QXGOLJQLQJVRUGQLQJHU
For nogle forbund vil en udligning af løngabet gennem udligningspuljer (inspireretfra Sveriges´MlPVWHOOKHWVSRWWH”) kunne være en mulighed. En kopiering af den sven-ske model vil indebære:•
At der under overenskomstforhandlingerne aftales afsat en særlig procentsatsaf rammen til kompensering af identificerbart lavtlønnede grupper.
En sådan vedtagelse vil skulle ske som et led i den decentrale forhandlingsproces.Videre forudsættes det at medføre en dyberegående afdækning af lønstrukturerne medhenblik på at identificere, hvilke lønmodtagergrupper, som bør tilgodeses inden foroverenskomstområderne. 9LGHUHXGYLNOLQJ DI %DUVHOVXGOLJQLQJVIRQGHQ
I Danmark har vi allerede etableret en udligningsfond eller ’udligningspulje’, somman kunne tænke i at videreudvikle ikke mindst i forhold til omsorgsrelateret fravær.Relevante elementer heri kunne være:•
En gradueret udvidelse af fondenes dækningsområder og disses solidariske fi-nansieringsprincip i takt med, at de overenskomstmæssige rettigheder forbed-
7
res. Her kunne man fx tænke i at sikre fuld pensionsdækning under hele bar-selsorloven eller at give arbejdsgiver fuld lønrefusion for alle afholdte lønud-gifter.••
At lægge omsorgsrelateret fravær, der allerede er forhandlet på plads, ind ifondens/fondenes regi.På sigt kunne man tænke i at udvide ordningen til dækning af barns første sy-gedag – med mulighed for udvidelse til to eller flere dage. Dækning af om-sorgsdage (p.t. mest relevant i det offentlige, men kan aftalemæssigt tænkesudvidet), børns hospitalsindlæggelse og af udgifter i relation til fravær pågrund af sygdom eller arbejdsulykke.
)DJEHYJHOVHQ VNDO KROGH GH RIIHQWOLJH DUEHMGVJLYHUH IDVW Sn GHUHV IRUSOLJWHOVH HIWHU OLJHO�QVORYHQV � E
Regeringen/ressortministerierne skal holdes fast på forpligtelsen til at mainstreame,herunder navnlig regeringens/finansministerens (og herunder de enkelte ministerier,styrelser m.v.) pligt til som arbejdsgivere at tænke i kønsmæssig mainstreaming vedtildeling af løn og i forbindelse med nyansættelser. %DUQV V\JHGDJH
På det offentlige område fik man ved sidste forhandling ret til barns anden sygedag,foruden retten til fuld løn under barns første sygedag, dette kunne overføres til detprivate arbejdsmarked i 2010 og 2011. Der er stadig områder, der ikke har barns før-ste sygedag.
8
