AMU, Alm.del - 2009-10 - Bilag 40: Henvendelse af 13/11-09 fra HK Danmark om forslag til lov om lige løn til mænd og kvinder

Forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder(Effektivisering af pligten til at aflevere lønoplysninger)Fremsat den 11. november 2009 af HK/DanmarkForslagtilLov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder(Effektivisering af pligten til at aflevere lønoplysninger)§1I lov om lige løn til mænd og kvinder, jf. lovbekendtgørelse nr. 899 af 5. september 2009, foretagesfølgende ændringer:1.§ 3, stk. 1 affattes således:»§ 3.En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerre-præsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, ellerfordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder ligelønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedigeen lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 5 a, stk. 1og 4, eller § 5 b.«2.§ 5 a, stk. 1 affattes således:»§ 5 a.En arbejdsgiver med mindst 10 ansatte skal for hvert kalenderår udarbejde en kønsopdeltlønstatistik for grupper med mindst 3 personer af hvert køn opgjort efter den mest detaljeredeDISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd ogkvinder på virksomheden.«3.§ 5 a, stk. 2 affattes således:»Stk. 2.Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en de-taljeringsgrad svarende til den mest detaljerede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har pligt til at oplysealle ansatte om vedkommendes indplacering i DISCO-kode indberetningen.«4.§ 5 a, stk. 4 affattes således:»Stk. 4.Arbejdsgivere med mindst 35 ansatte er forpligtet til hvert 3. år at udarbejde en ligelønsre-degørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for afløn-ning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer og dennærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedensmedarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i § 4 i lov om information og høringaf lønmodtagere eller i reglerne i en kollektiv overenskomst, som træder i stedet for lov om infor-mation og høring af lønmodtagere. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen afkalenderåret.«

5.Som nyt stk. 5 indsættes:»Stk. 5.Hvis den kønsopdelte lønstatistik eller ligelønsredegørelsen af hensyn til virksomhedenslegitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives til uvedkommen-de.«6.Som ny § 5 b indsættes:»§ 5 b.En tillidsrepræsentant eller et forbund, der normalt overenskomstdækker det pågældendefaglige område, og som har et medlem, der er eller har været beskæftiget på virksomheden, kan tilenhver tid begære at få udleveret lønstatistik og ligelønsredegørelsen fra virksomheden. Det udleve-rede materiale skal behandles fortroligt, medmindre andet er aftalt med arbejdsgiveren eller en lige-lønssag anlagt. Oplysningerne må ikke videregives til uvedkommende.Stk. 2. En tillidsrepræsentant eller et forbund, der normalt overenskomstdækker det pågældendefaglige område, og som har et medlem, der er eller har været beskæftiget på virksomheden, kan påbaggrund af en konkret mistanke om uligeløn begære lønoplysninger til brug for en vurdering afdette. Arbejdsgiver skal udlevere alle relevante oplysninger. Lønoplysningerne skal behandles for-troligt, medmindre andet er aftalt med arbejdsgiveren eller en ligelønssag anlagt. Oplysningerne måikke videregives til uvedkommende.«7.§ 6 b, stk. 1 affattes således:»§ 6 b.Overtrædelse af § 5 a, stk. 1 og 4, samt § 5 b, straffes med bøde, medmindre højere straffølger af anden lovgivning.«

Der kan konstateres stigninger i beskæftigelsesgraden og i uddannelsesniveauet for kvinderne i pe-rioden fra vedtagelsen af den første ligelønslov i Danmark i 1975. Lønnen for kvinder på det danskearbejdsmarked har dog ikke fulgt samme udvikling som de øvrige målepunkter.Det er en afgørende forudsætning for at kunne lukke løngabet, at lønforskellen identificeres bedre,end hvad der er tilfældet i dag.Lovforslaget forbedrer de ansattes, tillidsrepræsentanternes og lønmodtagerorganisationernes ad-gang til at få udleveret lønoplysninger på de danske virksomheder.Lovforslaget pålægger endvidere beskæftigelsesministeren og ligestillingsministeren at udarbejdeen årlig redegørelse for udviklingen på det generelle danske arbejdsmarked inden for området forligeløn, ligesom lovforslaget pålægger offentlige myndigheder årligt at redegøre for arbejdet medligeløn inden for myndighedens egne områder.Endelig indsnævrer lovforslaget det område, hvor der legalt kan anvendes og opretholdes bestem-melser, kriterium eller praksis, der har karakter af indirekte forskelsbehandling.2. Lovforslagets indholdLov om lige løn til mænd og kvinder blev vedtaget første gang i 1975. Loven er siden blevet ændretadskillige gange, senest i 2008, hvor Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelseaf princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med be-skæftigelse og erhverv (omarbejdning) blev gennemført.Med dette lovforslag gennemføres en forbedret minimums adgang til lønoplysninger for ansatte,tillidsrepræsentanter og forbund, og der gennemføres en bedre adgang til at overvåge området forligeløn på det danske arbejdsmarked.Endelig udgave pr. 11. november 20093

Lovforslaget lægger endvidere op til, at arbejdsmarkedets parter i videst muligt omfang får mulig-hed for selv at gennemføre, ved kollektiv overenskomst, regler, der er bedre end de regler, der ind-føres som minimumsregler ved lovgivningen, jf. også den nuværende § 1, stk. 5, i ligelønsloven.Dette lovforslag har været længe undervejs og har været drøftet mellem arbejdsmarkedets parter ogi den brede offentlighed.Lovforslaget har følgende hovedindhold:-Beskyttelsen imod afskedigelse eller anden ugunstig behandling (viktimiseringsreglen) udvidestil også at gælde for personer, der fremsætter begæring om statistik eller oplysninger (§ 3, stk.1),Der ændres på krav til antallet af ansatte på virksomheden, således at der herefter alene er kravom, at virksomheden beskæftiger 10 personer (§ 5 a, stk. 1, 1. pkt.),Forpligtelsen til at lave kønsopdelt lønstatistik præciseres som en forpligtelse, der skal opfyldesfor kalenderåret (§ 5 a, stk. 1, 1. pkt.),Der ændres på krav om antallet af kvinder og mænd i grupperne, således at det er tilstrækkeligtmed 3 personer af hvert sit køn i grupperne (§ 5 a, stk. 1, 1. pkt.),DISCO-koden skal ikke længere nødvendigvis være 6-cifret; der skal i stedet benyttes den – iden givne situation – mest hensigtsmæssige og specificerede DISCO-kode for at få de ønskedeoplysninger frem (§ 5 a, stk. 1, 1. pkt.),Det præciseres, at virksomhedens statistikoplysninger ikke kan videregives til uvedkommende,når der af hensyn til virksomhedens drift eller andre legitime interesser er blevet pålagt fortro-lighed om oplysningerne (§ 5 a, stk. 1, 2. pkt.),For at sikre at den enkelte ansatte kan vurdere sin lønmæssige indplacering i relation til lønstati-stikken på virksomheden, skal alle ansatte oplyses om deres egen jobfunktions DISCO-kode, oghvorledes de er indberettet (§ 5 a, stk. 2),Arbejdsgivere, der har mindst 35 ansatte, skal hvert 3. år udarbejde en ligelønsredegørelse. Li-gelønsredegørelsen skal dels omfatte en beskrivelse af forholdene og dels indeholde konkretehandlingsorienterede initiativer (§ 5 a, stk. 4),Tillidsrepræsentanter og de forbund, der normalt overenskomstdækker området, får mulighedfor at få lønoplysninger af arbejdsgiver, hvis der hos tillidsrepræsentanten eller hos forbundet eropstået konkret mistanke om, at der ikke er ligeløn på virksomheden. Tillidsrepræsentanten ellerforbundet har pligt til at behandle lønoplysningerne fortroligt, medmindre andet aftales (§ 5 b),Straf bestemmelsen i § 6 b er udvidet til også at omfatte overtrædelser af forpligtelserne i § 5 b.

4. Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentligeLovforslaget skønnes alene at kunne medføre ubetydeligt økonomiske og administrative konse-kvenser for stat, regioner og kommuner, idet alle offentlige myndigheder allerede må forventes atgøre sig overvejelser omkring løn og ligeløn inden for deres områder. Oplysningerne til den skrift-lige redegørelse i § 5 a må derfor forventes allerede at være i arbejdsgivers besiddelse, og udgifter-ne til at omsætte disse til et skriftligt dokument må derfor være af en mindre betydelig størrelse.Alle arbejdsgivere har allerede lønoplysninger for de ansatte på virksomheden, og opsættelsen afdisse i en oversigt skønnes ikke at være en væsentlig udgift.5. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.Lovforslaget skønnes ikke at have økonomiske eller administrative konsekvenser for erhvervslivet.Alle arbejdsgivere har allerede lønoplysninger for de ansatte på virksomheden, og opsættelsen afdisse i en oversigt skønnes ikke at være en væsentlig udgift. Forslaget bør derfor ikke forelæggesØkonomi- og Erhvervsministeriets virksomhedspanel.6. Administrative konsekvenser for borgerneLovforslaget skønnes at være en lettelse af de administrative konsekvenser for borgerne, idet deerhvervsaktive borgere nu sikres en let adgang til lønoplysninger, der kan redegøre for evt. uligelønaf betydning for den enkelte borger.7. Lovforslagets miljømæssige konsekvenserLovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.8. Forholdet til EU-rettenLovforslaget implementerer Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006(EU-Tidende 2006 nr. L 204, s. 23) om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og li-gebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning). Lov-forslaget går ikke videre end direktivet.9. HøringLovforslaget har været sendt til høring hos Økonomi- og Erhvervsministeriet, Beskæftigelsesmini-steriet, Ligestillingsministeriet, Dansk Arbejdsgiverforening, Dansk Erhverv, Dansk Industri, Sam-menslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger, Landsorganisationen i Danmark, 3F – Fag-ligt Fælles Forbund, Dansk Artist Forbund, Blik og Rørarbejderforbundet, Dansk El-Forbund, FOA– Fag og Arbejde, Dansk Frisør og Kosmetiker Forbund, Serviceforbundet, Dansk Fængselsfor-bund, Fødevareforbundet NNF, Hærens Konstabel- og Korporalforening, Dansk Jernbaneforbund,Malerforbundet i Danmark, Dansk Metal, Socialpædagogerne, Spillerforeningen, Teknisk Lands-forbund, Forbundet Træ-Industri-Byg, FTF, Akademikernes Centralorganisation, Ledernes Hoved-organisation, Centralorganisationernes Fællesudvalg, Kommunale Tjenestemænd og Overens-komstansatte, Ligebehandlingsnævnet, KVINFO, Kvinderådet, Dansk Kvindesamfund, Institut forMenneskerettigheder samt Netværk for Forskning om Mænd.

Bemærkninger til de enkelte bestemmelserTil § 1Til nr. 1Begæringen fra en ansat, eller dennes fagforbund på den ansattes vegne, om tilvejebringelse af in-formation om lønstatistik eller lønoplysninger kan indebære en risiko for viktimisering i forhold tilden medarbejder eller lønmodtagerrepræsentant, der stiller et sådant krav eller på hvis vegne et så-dant krav stilles.Det foreslås derfor, at viktimiseringsbestemmelsen i § 3, stk. 1, udvides, således at en arbejdsgiverheller ikke må afskedige eller på anden måde stille en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsen-tant ugunstigt, fordi denne eller en repræsentant for denne, har bedt om lønstatistik eller lønoplys-ninger efter § 5 b.Til nr. 2Det danske arbejdsmarked består i et meget stort omfang af små og mellemstore virksomheder. Denhidtidige afgrænsning, hvor pligten til at lave lønstatistik alene var gældende for virksomheder medover 35 ansatte, resulterede i, at alt for mange virksomheder blev holdt ude af lønstatistikken.For at imødekomme et ønske om i større omfang at afdække og afklare, om der på virksomheder eruligeløn, nedsættes kravet til antallet af ansatte til 10. Dermed sikres, at en større gruppe af virk-somheder kommer med i lønstatistikken. Endvidere indberetter hovedparten af virksomhederne medmindst 10 ansatte allerede i dag lønoplysninger til Danmarks Statistik, hvorved lovforslaget ikke vilmedføre yderligere administrative byrder af betydning for de virksomheder, der allerede er omfattetaf indberetningspligten.Med ændringen af loven fjernes også den undtagelse, der i dag gælder for virksomheder inden forlandbrug, fiskeri m.v., idet der ikke findes belæg for at afskære disse områder fra pligten til at do-kumentere lønnen på virksomhederne.Lønstatistikken skal være så fyldestgørende som muligt, således at det i videst muligt omfang ermuligt at identificere eventuelle ligelønsproblemstillinger på virksomheden. For at kunne bedømmede samlede lønforhold på virksomheden er det således vigtigt, at lønstatistikken omfatter både ensamlet beregning af gennemsnitslønningerne for alle mænd og kvinder og en beregning for de en-kelte DISCO-kodegrupperinger.Den samlede beregning skal dog ikke foretages, hvis denne samlede beregning for henholdsvismænd eller kvinder indirekte vil medføre, at lønnen for den enkelte mand eller kvinde vil kunneudledes ved at sammenholde oplysningerne i statistikken. Dette anses for at være tilfældet, såfremtantallet af personer, der ikke indgår i DISCO-kodegrupperingerne, er mindre end 3.Det er således heller ikke et krav i forbindelse med udarbejdelsen af den DISCO-kodegrupperedelønstatistik, at statistikken skal udvise lønoplysninger for grupper på mindre end 3 personer. Be-stemmelsen betyder, at hvis der er mindre end 3 personer i et felt/en celle, skal lønoplysninger fordenne gruppe ikke vises. Der er dog altid en mulighed for, at arbejdsgiveren kan indsætte lønoplys-ninger, også for grupper der er mindre end 3 personer, for at fremvise en mere retvisende lønstati-stik på arbejdsfunktionen eller på kønnet.Endelig udgave pr. 11. november 20097

Den valgte grænse for størrelsen af celler/felter anvendes i dag allerede på det offentlige overens-komstområde for de lønstatistikker, der udarbejdes for ansatte i staten.Opgørelsen af antallet i felter eller celler foretages som en opdeling på dels funktioner, og dels iforhold til opdelingen på køn. Det betyder f.eks., at i tilfælde, hvor der er 9 ansatte i hovedfunktio-nen »kontorarbejde«, og der er 7 kvinder og 2 mænd, skal der ved en opdeling på køn kun visesgennemsnitslønnen i feltet for de 7 kvinder, mens arbejdsgiver kan vælge at lade feltet for de 2mænd henstå som blankt i lønstatistikken.Forpligtelsen til at udfærdige lønstatistik pålægges virksomhederne for hvert kalenderår. Dette forat undgå den uklarhed i forhold til, hvornår lovens bestemmelser reelt får gennemslagskraft.For at smidiggøre brugen af DISCO-koder og for at opnå bedre statistikker på områderne gives der– i stedet for den 6-cifrede DISCO-kode – mulighed for, at der kan benyttes en DISCO-kode på etandet niveau. Arbejdsgiveren bør ved udformningen af lønstatistikken tage hensyn til størrelsen afde respektive medarbejdergrupper og tilrette lønstatistikken efter antallet af ansatte, så den mestdækkende beskrivelse af lønforholdene mellem mænd og kvinder opnås. Ved udformningen af denkønsopdelte lønstatistik skal der i valg af grupperinger tages højde for, at loven har til formål atsikre, at der både gives oplysninger til brug for sammenligning af ansatte med samme arbejde ogansatte, der har arbejde af samme værdi.Den kønsopdelte lønstatistik er til information for de ansatte på virksomheden, og det er arbejdsgi-vers ansvar, at indholdet og de væsentligste konklusioner i lønstatistikken er blevet gjort tilgængeligog videreformidlet til de ansatte på virksomheden. Hvor der på virksomheden er et Samarbejdsud-valg, kan den kønsopdelte lønstatistik formidles gennem dette organ.På virksomheder, hvor der ikke er et Samarbejdsudvalg, kan informationen videregives gennemtillidsrepræsentanterne. Hvis der undtagelsesvis ikke er tillidsrepræsentanter på virksomheden, erarbejdsgiver forpligtiget til at sikre sig, at alle ansatte på virksomheden er informeret om den køns-opdelte lønstatistik gennem andre kanaler.Arbejdsgiveren har pligt til at sikre, at der informeres om lønstatistikken i sin helhed, således atarbejdstagersiden har mulighed for at foretage sammenligning, ikke kun inden for enkelte grupperaf DISCO-koder, hvor der oftest sammenlignes med samme arbejde, men kan foretage sammenlig-ning mellem 2 eller flere forskellige DISCO-koder, der indeholder arbejde af samme værdi.Til nr. 3Den enkelte ansatte har reelt kun mulighed for at vurdere, om der på virksomheden udbetales lige-løn, når den enkelte ansatte kan identificere sin egen lønmæssige indplacering i lønstatistikken. Derer derfor i bestemmelsen indsat et krav om, at arbejdsgiver skal oplyse den enkelte ansatte om, hvil-ken DISCO-kode den enkeltes løn er indberettet i. Informationen om dette, til den ansatte, kan f.eks.gives på lønsedlen.Pligten til at udarbejde lønstatistik vil hovedsageligt omfatte de virksomheder, der allerede i dagindberetter lønoplysninger til DA eller direkte til Danmarks Statistik, evt. via deres organisation.Den kønsopdelte lønstatistik udarbejdes efter de samme retningslinjer, der gælder for indberetnin-gen i dag.

Den måleperiode, der skal anvendes, skal vælges, så der opnås et retvisende billede af situationen,som er sammenligneligt for de forskellige grupper på virksomheden. Hvis der f.eks. sker årsviseudbetalinger af tantième eller lignende, vil det være naturligt at måle på årsplan. Aflønningen skalsættes i forhold til antal arbejdstimer eller andet relevant og sammenligneligt mål for den præstere-de arbejdsmængde.Virksomheden skal anvende begrebet smalfortjenesten inkl. pension m.v., som anvendes i de afDanmarks Statistik udfærdigede ligelønsstatistikker. Virksomhederne kan dog også anvende begre-bet standardberegnet timeløn, som Danmarks Statistik ligeledes er begyndt at anvende i forbindelsemed ligelønsstatistiske undersøgelser.Til nr. 4De virksomheder, der er omfattet af loven, kan i dag vælge at udarbejde en redegørelse i stedet foren ligelønsstatistik. I forslag til et nyt § 5 a, stk. 4, fremgår det, at udarbejdelsen af både en årliglønstatistik og en redegørelse hvert 3. år bliver obligatorisk for alle virksomheder med mindst 35ansatte.For virksomheder med mindst 10 og under 35 ansatte er det alene obligatorisk at udarbejde en løn-statistik.Ligelønsredegørelsen er ment som et praktisk redskab, som skal fremme arbejdet med ligeløn påvirksomhederne. Samtidig er det afgørende, at arbejdet med ligelønsredegørelsen opfattes som rele-vant og forpligtende på virksomhederne, og ikke blot som en overflødig administrativ byrde. Plig-ten til at udarbejde en redegørelse er derfor alene pålagt virksomhederne hvert 3. år.Redegørelsen, der laves på virksomheder med mindst 35 ansatte, skal indeholde konkrete hand-lingsorienterede initiativer, og skal udarbejdes på baggrund af de oplysninger om ligeløn på virk-somheden, som er indeholdt i den seneste ligelønsstatistik. De 2 værktøjer skal således supplerehinanden på virksomheden. Statistikken udviser et billede af situationen på virksomheden, medensredegørelsen med sine handlingsplaner skal pege fremad.Til nr. 5I § 5 a, stk. 5, præciseres det, at virksomheden kan kræve lønstatistikken holdt fortrolig, når dette erabsolut nødvendigt af hensyn til legitime interesser. Dette kan f.eks. være, hvis der er specifikkeøkonomiske interesser på et virksomhedsområde, hvor særlige konkurrencehensyn gør sig gælden-de. Bestemmelsen er en undtagelsesbestemmelse og har et begrænset anvendelsesområde.Fortroligheden indebærer, at statistikken ikke må videregives til uvedkommende. Spørgsmålet om,hvem der kan anses for uvedkommende, skal ses i forhold til formålet med lønstatistikken.Når der er stillet krav om fortrolighed, indebærer det, at de, der har adgang til den udarbejdede løn-statistik, alene kan videreformidle indholdet i statistikken til de personer, som efter sædvanlig prak-sis inddrages i overvejelserne af, om en ligelønssag skal rejses. Det kan f.eks. være advokater, kon-sulenter, faglige repræsentanter, tillidsrepræsentanter og de medarbejdere, hvis løn der i det konkre-te tilfælde skal sammenlignes med.

Til nr. 6Repræsentanter for medarbejderne på en virksomhed har alene mulighed for at vurdere, om der påvirksomheden udbetales ligeløn, eller om der kan være et problem med lønnen til kønnene på virk-somhederne, hvis repræsentanten er bekendt med en oversigt over lønnen på virksomheden i denkønsopdelte lønstatistik.Der gives derfor i § 5 b, stk. 1, repræsentanter for medarbejderne på virksomheden en adgang til,efter begæring, at få udleveret lønstatistik og ligelønsredegørelse på en konkret virksomhed.Oplysningerne i lønstatistikken er dog i praksis sjældent nok til i sig selv, at en repræsentant for enansat eller tidligere ansat på virksomheden vil kunne vurdere, om Ligelønsloven reelt bliver over-holdt af virksomheden. For at foretage en saglig vurdering vil der oftest være behov for tillige atmodtage lønoplysninger af mere konkret karakter.Mangeårige erfaringer med ligelønssager viser, at fyldestgørende information om medarbejdernesløn er afgørende for at kunne bedømme, om der er uligeløn på en given virksomhed.Med indsættelsen af bestemmelsen i den nye § 5 b, stk. 2, sikres repræsentanter for den enkeltemedarbejder en yderligere ret til de konkrete lønoplysninger, der kan underbygge eller, på et tidligttidspunkt og inden en evt. sagsanlæg, afskære en evt. mistanke om uligeløn på virksomheden.Det må formodes, at det i praksis ofte vil forekomme, at begæringen af udlevering af yderligereoplysninger i henhold til § 5 b, stk. 2, vil bygge på en mistanke, der er vakt, efter at medarbejderre-præsentanten allerede har fået udleveret lønstatistikker.Der er dog ikke et krav om, at der skal være begæret lønstatistik forud for begæringen om lønop-lysninger, når blot der er en konkret mistanke om uligeløn hos den repræsentant, der begærer løn-oplysninger udleveret. Der kan altså ikke begæres udlevering af lønoplysninger, hvis der ikke er enkonkret mistanke om uligeløn.Begæringen om udlevering af lønoplysninger, på vegne af den der repræsenteres, skal således væreafgrænset i relation til bestemte arbejdsfunktioner, som er nødvendige for belysningen af, om der ertale om samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og må ikke gå ud over, hvad der er nødven-digt for at kunne belyse en konkret ligelønsproblemstilling. Der skal i begæringen om lønoplysnin-ger refereres til den ansatte eller tidligere ansattes arbejdsfunktioner. Virksomheden er alene for-pligtet til at give lønoplysninger for ansatte i samme arbejdsfunktioner og for ansatte i arbejdsfunk-tioner, der tillægges samme værdi.Retten til udlevering af lønstatistik, ligelønsredegørelse (§ 5 b, stk. 1) og lønoplysninger (§ 5 b, stk.2) omfatter medarbejderrepræsentanter, herunder tillidsrepræsentanter, eller fagforbund, der nor-malt overenskomstdækker en given gruppe af medarbejdere på virksomheden, og som dermed vilvære aktive på området for at sikre ligeløn til medlemmerne.Det er virksomhedens ansvar, at repræsentanterne for den pågældende ansatte får udleveret allenødvendige oplysninger til brug for vurderingen.

1.§ 3, stk. 1 affattes således:§ 3.En arbejdsgiver må ikke afskedige »§ 3.En arbejdsgiver må ikke afskedi-eller udsætte en lønmodtager, herunder ge eller udsætte en lønmodtager, herun-en lønmodtagerrepræsentant, for anden der en lønmodtagerrepræsentant, forugunstig behandling fra arbejdsgiverens anden ugunstig behandling fra arbejds-side som reaktion på en klage, ellergiverens side som reaktion på en klage,fordi lønmodtageren eller lønmodtager- eller fordi lønmodtageren eller lønmod-repræsentanten har fremsat krav omtagerrepræsentanten har fremsat kravlige løn, herunder lige lønvilkår, ellerom lige løn, herunder lige lønvilkår,fordi denne har videregivet oplysninger eller fordi denne har videregivet oplys-om løn. En arbejdsgiver må ikke afske- ninger om løn. En arbejdsgiver må ikkedige en lønmodtager eller en lønmodta- afskedige en lønmodtager eller en løn-gerrepræsentant, fordi denne har frem-modtagerrepræsentant, fordi denne harsat krav efter § 5 a, stk. 1.fremsat krav efter § 5 a, stk. 1 og 4,eller § 5 b.«2.§ 5 a, stk. 1 affattes således:»§ 5 a.En arbejdsgiver med mindst 10ansatte skal for hvert kalenderår udar-bejde en kønsopdelt lønstatistik forgrupper med mindst 3 personer af hvertkøn opgjort efter den mest detaljeredeDISCO-kode til brug for høring og in-formation af de ansatte om lønforskellemellem mænd og kvinder på virksom-heden.«

til at oplyse alle ansatte om vedkom-mendes indplacering i DISCO-kodeindberetningen.«4.§ 5 a, stk. 4 affattes således»Stk. 4.Arbejdsgivere med mindst 35ansatte er forpligtet til hvert 3. år atudarbejde en ligelønsredegørelse. Re-degørelsen skal både indeholde en be-skrivelse af vilkår, der har betydningfor aflønning af mænd og kvinder påvirksomheden, og konkrete handlings-orienterede initiativer og den nærmereopfølgning herpå i redegørelsens perio-de. Redegørelsen skal omfatte alle virk-somhedens medarbejdere og behandlesi overensstemmelse med reglerne i § 4 ilov om information og høring af løn-modtagere eller i reglerne i en kollektivoverenskomst, som træder i stedet forlov om information og høring af løn-modtagere. Redegørelsen skal senestvære udarbejdet inden udgangen afkalenderåret.«

Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse tilat udarbejde en kønsopdelt lønstatistikefter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgive-ren indgår aftale med de ansatte påvirksomheden om at udarbejde en rede-gørelse. Redegørelsen skal både inde-holde en beskrivelse af vilkår, der harbetydning for aflønning af mænd ogkvinder på virksomheden, og konkretehandlingsorienterede initiativer, der kanhave et forløb på op til 3 års varighedog den nærmere opfølgning herpå iredegørelsens periode. Redegørelsenskal omfatte alle virksomhedens med-arbejdere og behandles i overensstem-melse med reglerne i § 4 i lov om in-formation og høring af lønmodtagereeller i reglerne i en kollektiv overens-komst, som træder i stedet for lov ominformation og høring af lønmodtagere.Redegørelsen skal senest være udarbej-det inden udgangen af kalenderåret,hvor pligten til at udarbejde kønsopdeltlønstatistik bestod.

5.Som ny § 5 a, stk. 5 indsættes:»Stk. 5.Hvis den kønsopdelte lønstati-stik eller ligelønsredegørelsen af hen-syn til virksomhedens legitime interes-ser er modtaget som fortrolig, må op-lysningerne ikke videregives til uved-kommende.«6.Som ny § 5 b indsættes:»§5 b.En tillidsrepræsentant eller etforbund, der normalt overenskomst-dækker det pågældende faglige område,og som har et medlem, der er eller harværet beskæftiget på virksomheden,kan til enhver tid begære at få udleveretlønstatistik og ligelønsredegørelsen fravirksomheden. Det udleverede materia-le skal behandles fortroligt, medmindreandet er aftalt med arbejdsgiveren elleren ligelønssag anlagt. OplysningerneEndelig udgave pr. 11. november 200913

må ikke videregives til uvedkommende.Stk. 2. En tillidsrepræsentant eller etforbund, der normalt overenskomst-dækker det pågældende faglige område,og som har et medlem, der er eller harværet beskæftiget på virksomheden,kan på baggrund af en konkret mistankeom uligeløn begære lønoplysninger tilbrug for en vurdering af dette. Arbejds-giver skal udlevere alle relevante op-lysninger. Lønoplysningerne skal be-handles fortroligt, medmindre andet eraftalt med arbejdsgiveren eller en lige-lønssag anlagt. Oplysningerne må ikkevideregives til uvedkommende.«7.§ 6 b, stk. 1 affattes således:»§ 6 b.Overtrædelse af § 5 a, stk. 1og 4, samt § 5 b, straffes med bøde,medmindre højere straf følger af andenlovgivning.«

År

Mænd

Kvinder

Løngab (pct.)