Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10
AMU Alm.del Bilag 181
Offentligt
Resultater for ligestillingsredegørelser 2009Hovedrapport
.
Ligestillingsafdelingen8. april 2010
Revision.Skat.Consulting.Financial Advisory.
Indholdsfortegnelse1. Indledning ...................................................42. Sammenfatning af hovedresultater.............63. Ligestilling i kommuner og regioner........204. Ligestilling i staten ...................................41Bilag A. Metode og datamæssige forhold ..76Bilag B. Fordelingsnøgle for kommuner ogregioner .........................................78Bilag C. Fordelingsnøgle for statsligeorganisationer ...............................83
Revision.Skat.Consulting.Financial Advisory.
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Copyright � Deloitte. All rights reserved.Denne rapport er alene udarbejdet til Deloittes opdragsgiver, Ligestillingsafdelingen,Arbejdsmarkedsstyrelsen, ud fra det givne opdrag. Deloitte påtager sig intet ansvar forandres anvendelse af rapporten.KontaktSpørgsmål til denne rapports indhold kan stiles til:Mads Rieper, partner, tlf. 36 10 24 74Ulrik Bro Müller, manager, tlf. 36 10 24 86
Om DeloitteDeloitte er Danmarks største revisions- og rådgivningsfirma, og vores godt 2.300 medar-bejdere hører til de dygtigste i branchen. Vi servicerer vores kunder på 17 kontorer iDanmark. Vi tilbyder en bred vifte af ydelser og kombinerer konsulentrollen med kompe-tencer inden for revision, skat og finansiering. Det giver vores kunder en unik mulighedfor at få integrerede løsninger, som er skræddersyet til de enkelte opgaver.Deloitte fokuserer på udvikling og effektivisering af kundernes organisation, kerneproces-ser, økonomistyring og it for at bidrage til realisering af kundernes strategiske målsætnin-ger.Vi kender den offentlige sektor til bunds og kombinerer vores faglige kompetencer medevnen til at lede, styre og gennemføre projekter i et politisk miljø. Det kan være som råd-givere eller som ansvarlige for processer fra idéstadie til implementering.Deloitte Touche TohmatsuDeloitte er en del af den globale organisation Deloitte Touche Tohmatsu med 165.000medarbejdere på verdensplan.Deloitte Statsautoriseret RevisionsaktieselskabTlf. 36 10 20 30Fax 36 10 20 40www.deloitte.dkBesøgsadresseWeidekampsgade 62300 København S
3
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
1. IndledningDenne rapport indeholder resultaterne fra kommuner,regioner og statslige organisationers ligestillingsrede-gørelser. I det følgende beskrives rapportens formål,baggrund og opbygning.
1.1. Rapportens formål og baggrund"§ 5. Ministerier, statsligeinstitutioner og statslige virk-somheder skal hvert andet årinden den 1. september ud-arbejde en redegørelse omligestilling […]Kommunalbestyrelsen ogregionsrådet skal over forkommunens og regionensbeboere mindst hvert andetår redegøre for situationenmed hensyn til ligestillingenmellem kvinder og mændblandt de kommunalt og re-gionalt ansatte […]"Ligestillingsloven (LBK nr.1095 af 19/09 2007)
Formålet med de statslige, regionale og kommunale ligestillingsrede-gørelser er at gøre den offentlige sektors ligestillingsindsats synlig forborgerne og indsamle god praksis som inspiration til det videre arbejdemed at fremme ligestilling blandt kvinder og mænd.Ifølge ligestillingsloven skal alle ministerier samt statslige institutionerog statslige virksomheder med mere end 50 ansatte udarbejde en rede-gørelse om ligestilling i ulige år. Tilsvarende skal kommuner og regio-ner udarbejde en ligestillingsredegørelse. Ligestillingsredegørelserneomhandler udelukkende initiativer og aktiviteter for ligestilling afkvinder og mænd. Andre tiltag til fremme af ligestilling mellem ek-sempelvis aldersgrupper, etnicitet, seksualitet mv. er ikke omfattet.Hovedrapporten er udarbejdet på baggrund af ligestillingsredegørel-serne og præsenterer de indberettede data fra statslige organisationer,regioner og kommuner. Minister for ligestilling har stillet et indberet-ningsskema til rådighed, som det har været muligt for respondenterneat anvende. Indberetningsformen er nærmere beskrevet i kapitel 3 og4.Rapporten giver et overblik over det arbejde med ligestilling i den of-fentlige sektor, som respondenterne har indberettet om. Initiativer tilfremme af ligestilling, som respondenterne har iværksat, men ikkeindberettet om, fremgår således ikke. Resultaterne af de enkelte kom-muners, regioners og statslige organisationers ligestillingsarbejdefremgår af hjemmesiden www.ligestillingidanmark.dk, hvor resultatetaf en benchmark mellem henholdsvis kommunerne, regionerne og destatslige organisationer er vist. På hjemmesiden beskrives desuden denmetode, der er anvendt til benchmarken.
4
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
1.2. LæsevejledningRapporten består, ud over indledningen, af fire kapitler:Kapitel 2 indeholder sammenfatning af resultaterne fra kommuner,regioner og statslige organisationers arbejde med ligestilling.Kapitel 3 indeholder en præsentation af samtlige indberettede re-sultater fra ligestillingsredegørelserne fra kommuner og regioner.Kapitel 4 indeholder en præsentation af samtlige indberettede re-sultater fra ligestillingsredegørelserne fra statslige organisationer.Beskrivelse af bilagsmaterialeI vedlagte bilagsmateriale er fremgangsmåden for indsamling af rede-gørelserne, metodiske overvejelser i forbindelse med aggregering afresultaterne til samlet niveau samt datamæssige usikkerheder beskre-vet. Herudover indeholder bilagsmaterialet fordelingsnøgler over stil-lingskategorier for kommuner, regioner og statslige organisationer.
5
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
2. Sammenfatning af ho-vedresultaterSammenfatningen indeholder de vigtigste resultater forkommuner, regioner og statslige organisationers arbej-de med ligestilling, de har indberettet om i deres lige-stillingsredegørelser 2009.
2.1. Ligestilling i kommuner og regionerIfølge ligestillingslovens § 5a skal kommuner og regioner i ulige årudarbejde en ligestillingsredegørelse, så borgerne kan få indblik i lige-stillingssituationen i kommunen eller regionen, og de indsatser elleraktiviteter, som kommunalbestyrelsen eller regionsrådet har igangsatfor at fremme ligestillingen mellem kvinder og mænd.Ligestillingsredegørelserne er som udgangspunkt udarbejdet på bag-grund af et indberetningsskema, som ministeren for ligestilling harstillet til rådighed. Indberetningsskemaet tager højde for lovgivningenskrav om hvilke forhold, der skal beskrives i redegørelserne. I 2009 hardet drejet sig om følgende temaer:1. Ligestillingspolitik på serviceområder2. Personaleoplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdet3. Kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering4. Kønssammensætning af råd, nævn og udvalgLigestillingspolitik på serviceområderTemaet vedrørende ligestillingspolitik på serviceområder omhandlerkommunernes og regionernes arbejde i forhold til de serviceområder,de har ansvaret for. Det gælder for eksempel beskæftigelse, folkeskoleog sundhed.Kommuner og regioner har under dette tema blandt andet indberettetom, hvorvidt de arbejder med en ligestillingspolitik. Med en ligestil-lingspolitik forstås en formuleret politik, hvor kommunen eller regio-nens overordnede ligestillingspolitik indgår. Ligestillingspolitiskemålsætninger er konkrete målsætninger for ligestilling af kvinder ogmænd på de enkelte serviceområder.
6
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 2.1.1 På hvilken måde arbejder kommunen/regionen med ligestil-lingspolitik på serviceområderneKommunerAntalVi arbejder ikke med ligestil-ling i forhold til serviceområ-derneVi har formuleret ligestillings-politiske målsætninger på eteller flere serviceområderVi har en særskilt ligestillings-politik for kommunens/regio-nens serviceområder under étLigestillingspolitik/ligestillings-politiske målsætninger er underudarbejdelseIkke svaretProcentRegionerAntalProcent
58
59 pct.
3
60 pct.
21
21 pct.
1
20 pct.
17
17 pct.
0
-
76
7 pct.6 pct.
10
20 pct.-
Note: Det har været muligt at indberette om flere muligheder.
Som det fremgår af tabel 2.1.1 er der 59 pct. af kommunerne, som harindberettet, at de ikke arbejder med ligestilling i forhold til serviceom-råderne. Samtidig har 21 pct. af kommunerne formuleret ligestillings-politiske målsætninger på et eller flere serviceområder. Dette er enfremgang i forhold til indberetningen i 2007, hvor 6 pct. af kommu-nerne havde formuleret ligestillingspolitiske målsætninger på et ellerflere serviceområder.En enkelt region har formuleret ligestillingspolitiske målsætninger pået eller flere serviceområder, og en region har en ligestillingspolitikeller ligestillingspolitiske målsætninger under udarbejdelse. 3 af 5 re-gioner arbejder ikke med ligestillingspolitik i forhold til serviceområ-derne.Personaleoplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdetLigestillingspolitik på personaleområdet handler om, hvordan kom-munerne og regionerne arbejder med ligestilling for deres egne ansat-te.Af tabel 2.1.2 nedenfor fremgår kommunernes og regionernes indbe-retninger vedrørende ligestillingspolitik på personaleområdet.
7
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 2.1.2 På hvilken måde arbejder kommunen/regionen med ligestil-lingspolitik på personaleområdetKommunerAntalVi har formuleret målsætningersom en del af personalepolitik-kenVi har en særskilt politik påpersonaleområdetVi arbejder ikke med ligestil-ling på personaleområdetLigestillingspolitik/ligestillings-politiske målsætninger er underudarbejdelseIkke svaretProcentRegionerAntalProcent
492823
49 pct.28 pct.23 pct.
121
20 pct.40 pct.20 pct.
172
17 pct.2 pct.
30
60 pct.-
Note: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Der er 49 pct. af kommunerne, der har formuleret målsætninger omligestilling som en del af personalepolitikken. Dette er en fremgang iforhold til 2007, hvor 34 pct. af kommunerne havde formuleret lige-stillingspolitiske målsætninger. Der er 28 pct. af kommunerne, somhar formuleret en særskilt ligestillingspolitik på personaleområdet,også dette er en fremgang i forhold til 2007, hvor 21 pct. havde ensærskilt politik på personaleområdet.I alt 74 kommuner, svarende til 76 pct., har indberettet, at de arbejdermed ligestillingspolitik på personaleområdet på en eller anden måde.Blandt regionerne er 60 pct. i gang med at udarbejde ligestillingspoliti-ske målsætninger eller en ligestillingspolitik for personaleområdet og40 pct. har en særskilt politik på personaleområdet. I alt har 80 pct. afregionerne indberettet, at de arbejder med ligestilling på personaleom-rådet. Samme andel arbejdede med ligestillingspolitik på personaleom-rådet i 2007.Ledere i kommuner og regionerKommunernes og regionernes indberetning af kønsfordelingen på treledelsesniveauer er med til at afdække ligestillingssituationen medblandt chefer og ledere. Som det ses af tabel 2.1.3, der indeholder for-delingen af kvinder og mænd på ledelseskategorier i kommunerne, erder en tydelig overvægt af mandlige chefer på topchefniveauet (niveau1). Således er 77 pct. af topcheferne mænd. Omvendt er der en over-vægt af kvinder på laveste ledelsesniveau (niveau 3), hvor 65 pct. aflederne er kvinder.
8
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 2.1.3 Fordelingen af kvinder og mænd ansat i følgende ledelseska-tegorier i kommunerneKvinderAntalNiveau 1 TopcheferNiveau 2 CheferNiveau 3 Øvrige ledereAlle ansatte i kommuner-ne1201.31413.032388.946Procent23 pct.45 pct.65 pct.77 pct.MændAntal4041.6137.043117.830Procent77 pct.55 pct.35 pct.23 pct.
Note: Tabellen er opgjort på baggrund af indberetninger fra 96 kommuner.
Der er en lille fremgang på to procentpoint i forhold 2007 på niveau 2,da 43 pct. af cheferne i 2007 var kvinder.Fordelingen af kvinder og mænd på de tre ledelsesniveauer i regioner-ne ligner fordelingen i kommunerne. Der er således en overvægt afmandlige topchefer (77 pct.), jævnfør tabel 2.1.4 nedenfor. Også forregionerne er der en lille fremgang på niveau 2, da 41 pct. af cheferne i2007 var kvinder.Tabel 2.1.4 Fordelingen af kvinder og mænd ansat i følgende ledelseska-tegorier i regionerneKvinderAntalNiveau 1 TopcheferNiveau 2 CheferNiveau 3 Øvrige ledereAlle ansatte i regionerne132192.584102.175Procent19 pct.45 pct.67 pct.81 pct.MændAntal562721.28124.744Procent81 pct.55 pct.33 pct.19 pct.
Note: Tabellen er opgjort på baggrund af indberetninger fra alle fem regioner
Kønsmainstreaming og ligestillingsvurderingOffentlige myndigheder skal ifølge ligestillingslovens § 4 indarbejdeligestilling i al planlægning og forvaltning. Indarbejdelse af køn ogligestilling i det daglige arbejde kaldes også for kønsmainstreamingeller ligestillingsvurdering af kommunens eller regionens aktiviteter.Temaet om kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering belyser såle-des, hvordan ligestilling er integreret i den daglige opgavevaretagelse.Størstedelen af kommunerne, svarende til 75 pct., har ikke en samletstrategi, procedure eller plan for deres arbejde med kønsmainstreamingeller ligestillingsvurdering. Det samme gælder for alle regionerne, som
9
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
det fremgår af tabel 2.1.5 nedenfor. I alt 22 pct. af kommunerne harindberettet, at de har en samlet strategi eller har en under udarbejdelse.Det er en fremgang på 9 procentpoint i forhold til 2007.Tabel 2.1.5 Har kommunen/regionen en samlet strategi, procedure ellerplan for at arbejde med kønsmainstreaming/ligestillingsvurderingKommunerAntalKommunen/regionen har ikkeen samlet strategi, procedureeller planKommunen/regionen har ensamlet strategi, procedure ellerplanStrategi, procedure eller plan erunder udarbejdelseIkke svaretProcentRegionerAntalProcent
73
75 pct.
5
100 pct.
1393
13 pct.9 pct.3 pct.
--0
---
Kønsmainstreaming eller ligestillingsvurdering betyder, at kommuneneller regionen indarbejder køn og ligestilling i den daglige planlægningog forvaltning. Målet med ligestillingsvurderinger er at fremme lige-stilling og øge kvaliteten i en offentlig sektor ved at være mere effek-tiv, målrettet og præcis i arbejdet med sine brugere og målgrupper.Kommunernes og regionernes indberetninger vedrørende ligestillings-vurdering af indstillinger henholdsvis kommunalbestyrelsen eller re-gionsrådet fremgår af tabel 2.1.6. Der er 10 pct. af kommunerne, somligestillingsvurderer indstillinger til kommunalbestyrelserne, mensingen regioner ligestillingsvurderer indstillinger til regionsrådene.Tabel 2.1.6 Ligestillingsvurderer kommunen/regionen indstillinger tilkommunalbestyrelsen/regionsrådetKommunerAntalNej, indstillinger ligestil-lingsvurderes ikkeJa, indstillinger til ligestil-lingsvurderesIkke svaret79109Procent81 pct.10 pct.9 pct.RegionerAntal401Procent80 pct.-20 pct.
For at kunne varetage opgaven med at kønsmainstreame eller ligestil-lingsvurdere er det vigtigt, at de ansatte har kompetencerne hertil. Ienkelte kommuner (7 pct.) er der, som det fremgår af tabel 2.1.7,iværksat initiativer, som har til formål at opbygge disse kompetencer.
10
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Initiativerne kan være afholdelse af særlige uddannelsesdage, møderom emnet eller videndeling via intranettet.I forhold til 2007 er der en fremgang i forhold til andelen af kommu-ner, som har iværksat initiativer. I alt 2 pct. af kommunerne havde i2007 iværksat initiativer.Tabel 2.1.7 Har kommunen/regionen igangsat initiativer, der retter sigmod opbygningen af personalets faglige kompetencer til atkønsmainstreame/ligestillingsvurdereKommunerAntalNej, kommunen/regionenhar ikke igangsat initiativerJa, kommunen/regionen harigangsat initiativerIkke svaret8873Procent90 pct.7 pct.3 pct.RegionerAntal5-0Procent100 pct.--
Kønssammensætning af råd, nævn og udvalgKommuner og regioner er ifølge ligestillingsloven forpligtet til i lige-stillingsredegørelsen at indberette kønssammensætningen af råd, nævnog udvalg. For at fremme ligestilling skal myndigheder eller organisa-tioner foreslå både kvinder og mænd som medlemmer af råd, nævn ogudvalg.Af tabel 2.1.8 fremgår det antal råd, nævn og udvalg, der er nedsat iperioden 1. november 2007 til 31. oktober 2009 i henhold til ligestil-lingslovens § 10 a.I de nedsatte 1.150 råd, nævn og udvalg i kommunerne er 70 pct. afmedlemmerne mænd, mens 30 pct. af medlemmerne kvinder. I regio-nerne er der en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd, idet 44 pct.af medlemmerne er kvinder og 56 pct. mænd.
11
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 2.1.8 Råd, nævn og udvalg, der er nedsat i perioden 1. november2007 til 31. oktober 2009 i henhold til ligestillingslovens § 10aKommunerAntalAntal råd, nævn og udvalgnedsat efter § 10a, stk. 1Heraf kvindelige medlem-merHeraf mandlige medlemmer1.1501.9134.564Procent-30 pct.70 pct.RegionerAntal52230291Procent-44 pct.56 pct.
Note: Der er indberettet om op til 80 nedsatte råd, nævn og udvalg pr. kommune iperioden. Tilsvarende er der indberettet om op til 20 nedsatte råd, nævn og ud-valg pr. region i perioden.
For regionerne er der er fremgang på 16 procentpoint i forhold til2007, da 28 pct. af medlemmerne i 2007 var kvinder.Samlet billede af ligestillingsindsatsenNedenstående tabel 2.1.9 opsummerer samlet ligestillingsindsatsen ikommunerne og regionerne baseret på indberetningerne vedrørendeligestillingspolitik på serviceområder, personaleoplysninger og lige-stillingspolitik på personaleområdet samt kønsmainstreaming og lige-stillingsvurdering.Tabel 2.1.9 Arbejdet med ligestilling på serviceområder, personaleoplys-ninger og ligestillingspolitik på personaleområdet samt kønsmainstrea-ming og ligestillingsvurderingKommunerAntalKommuner/regioner, somhar en politik/strategi foralle tre temaerKommuner/regioner, somhar en politik/strategi for totemaerKommuner/regioner, somhar en politik/strategi for ettemaKommuner/regioner, somikke har en strategi/politikfor nogle af temaerneProcentRegionerAntalProcent
9
9 pct.
0
-
6
6 pct.
0
-
28
29 pct.
2
40 pct.
55
56 pct.
3
60 pct.
Som det fremgår af tabellen, er der 9 kommuner, som har en poli-tik/strategi for alle tre temaer. Dette er en fremgang i forhold til 2007,hvor 7 kommuner havde en politik/strategi for alle tre temaer. I alt har43 kommuner, svarende til 44 pct., en politik/strategi for et eller flereaf temaerne.
12
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Der er 2 af regionerne, som har en politik/strategi for et enkelt af te-maerne.I opgørelsen ligestilles kommuner og regioner, som har indberettet aten politik/strategi er under udarbejdelse med kommuner og regioner,som har indberettet, at de allerede på nuværende tidspunkt har en poli-tik/strategi.
2.2. Ligestilling i statslige organisationerMed henblik på at gøre ligestillingsindsatsen synlig over for borgerneog indsamle god praksis er ministerier, statslige styrelser og virksom-heder forpligtet til at udarbejde en ligestillingsredegørelse hvert andetår, jævnfør ligestillingslovens § 5. Statslige institutioner og virksom-heder skal kun udarbejde en redegørelse, hvis de har mere end 50 an-satte. I praksis har det medført, at alle ministeriernes departementersamt de statslige institutioner, styrelser og virksomheder med mereend 50 ansatte har indberettet en ligestillingsredegørelse i 2009.1I rap-porten omtales departementerne, institutionerne, styrelserne og virk-somhederne som de statslige organisationer.Minister for ligestilling har stillet et indberetningsskema til rådighed,som tager højde for lovgivningens krav om hvilke forhold, der skalbeskrives i redegørelserne. I 2009 har det drejet sig om følgende tema-er:1. Ligestillingspolitik og resultatkontrakter2. Personaleforhold, herunder personalepolitik og oplysninger omkønsfordelingen på overenskomstgrupper og ledelsesniveauer3. Kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering4. Kønssammensætning i statslige bestyrelser og foranstaltninger tilfremme af ligestillingLigestillingspolitik og resultatkontrakterTemaet vedrørende ligestillingspolitik og resultatkontrakter omhandlerblandt andet de ligestillingspolitiske målsætninger, som ministerierneoffentliggjorde i 2008, samt i hvor høj grad ligestilling er indarbejdet iresultatkontrakter for henholdsvis organisationen som helhed og forledere.
1
De statslige organisationer, der har skullet indberette ligestillingsredegørelse i2009 er blevet fundet ved hjælp af udtræk fra Personalestyrelsens Informationssy-stem om Løn- og Ansættelsesvilkår (ISOLA). Ligestillingsafdelingen har tilveje-bragt dette udtræk via Personalestyrelsen.
13
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
I nedenstående tabel 2.2.1 fremgår det, i hvilket omfang de statsligeorganisationer arbejder efter eget ministeriums ligestillingspolitiskemålsætninger. Der er 79 pct. af de statslige organisationer, som arbej-der efter ministeriets ligestillingspolitiske målsætninger, mens 14 pct.af organisationerne har indberettet, at de ikke arbejder efter målsæt-ningerne.Tabel 2.2.1 Arbejder organisationen efter ministeriets ligestillingspoliti-ske målsætninger, som blev offentliggjort i 2008?AntalJaNejIkke svaret100179Procent79 pct.14 pct.7 pct.
I forlængelse af om organisationerne arbejder efter ministeriets lige-stillingspolitiske målsætninger, har organisationerne indberettet om,hvorvidt der er iværksat initiativer for at nå målsætningerne. Organisa-tionernes indberetninger fremgår af tabel 2.2.2 nedenfor.Tabel 2.2.2 Er der iværksat initiativer for at nå de ligestillingspolitiskemålsætninger, som blev offentliggjort i 2008?AntalJaNejIkke svaret733914Procent58 pct.31 pct.11 pct.
Det fremgår, at der er 58 pct. af organisationerne, som har iværksatinitiativer for at nå ligestillingspolitiske målsætninger, som blev of-fentliggjort i 2008, mens 31 pct. af organisationerne ikke har iværksatinitiativer.Personaleoplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdetPersonaleoplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdet om-handler organisationernes indberetninger vedrørende ligestilling i for-hold til de ansatte. Temaet belyser således overordnet, hvordan der istaten bliver arbejdet med ligestilling på personaleområdet.De statslige organisationer har, jævnfør tabel 2.2.3 nedenfor, indberet-tet om, hvorvidt de har formuleret en selvstændig politik for ligestil-ling af kvinder og mænd på personaleområdet.
14
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 2.2.3 Har organisationen formuleret en selvstændig politik for lige-stilling af kvinder og mænd på personaleområdetAntalJaNejEn selvstændig politik er under udarbejdelseIkke svaret605592Procent48 pct.44 pct.7 pct.2 pct.
Lidt over halvdelen af organisationerne har enten en selvstændig poli-tik (48 pct.) eller er i gang med at udarbejde en selvstændig politik forligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet (7 pct.). Der er enlille fremgang i forhold til 2007, hvor 46 pct. af de statslige organisati-oner havde en selvstændig politik for personaleområdet og 5 pct. hav-de en selvstændig politik under udarbejdelse.Ledere i statslige organisationerDe statslige organisationers indberetning af kønsfordelingen på treledelsesniveauer er med til at afdække ligestillingssituationen medhensyn til rekruttering af chefer. Som det ses af tabel 2.2.4, der inde-holder fordelingen af kvinder og mænd på ledelseskategorier i statsligeorganisationer, er der en tydelig overvægt af mandlige chefer på top-chefniveauet (niveau 1). Således er 86 pct. af topcheferne mænd. Lige-ledes er der en overvægt af mænd på niveau 2, hvor 73 pct. af cheferneer mænd.Tabel 2.2.4 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat ifølgende ledelseskategorierKvinderAntalNiveau 1Topchefer(Lønramme 39 - 42)Niveau 2 Chefer(Lønramme: 37 - 38)Niveau 3 Ledere og speciali-ster(Lønramme: 35 - 36)24592Procent14 pct.27 pct.MændAntal1461.581Procent86 pct.73 pct.
2.420
43 pct.
3.209
57 pct.
Note: Opgørelsen er baseret på et datatræk fra Personalestyrelsens Informations- ogLønsystem (ISOLA). Dataene er fra 4. kvartal 2009 på baggrund af træk for118 organisationer. Professorer er ifølge Personalestyrelsens oplysninger i løn-ramme 37 - 38, og da denne gruppe ikke vurderes at have lederansvar, indgården ikke på niveau 2 i datatrækket. Organisationernes egne indberetninger,med afsæt i ISOLA-dataene, kan ses i organisationernes ligestillingsredegørel-ser på hjemmesidenwww.ligestillingidanmark.dk.
15
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Kønsmainstreaming og ligestillingsvurderingOffentlige myndigheder skal ifølge ligestillingslovens § 4 indarbejdeligestilling i al planlægning og forvaltning. Indarbejdelse af køn ogligestilling i det daglige arbejde kaldes også for kønsmainstreamingeller ligestillingsvurdering af organisationens aktiviteter.Tabellen nedenfor viser i hvilket omfang ligestillingsperspektivet erindarbejdet i de daglige opgaver i organisationerne.Tabel 2.2.5 Har organisationen indarbejdet ligestillingsperspektivet i dedaglige opgaverAntalI evalueringer og effektmålingerI kampagner og oplysningsarbejdeI mål og statusnotaterI projektansøgninger, udbud og puljerI kommissorierIkke svaretNote: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Procent42421714115233 pct.33 pct.13 pct.11 pct.9 pct.41 pct.
Som det fremgår af tabel 2.2.5 har en tredjedel af organisationerne (33pct.) angivet, at ligestillingsperspektivet er indarbejdet i evalueringerog effektmålinger eller i kampagner og oplysningsarbejde, mens 9 pct.af organisationerne har indarbejdet ligestillingsperspektivet i de dagli-ge opgaver i forbindelse med udarbejdelse af kommissorier.KompetenceudviklingHandlingsplanen for det tværministerielle kønsmainstreamingprojekt2007-2011 forpligter alle ministerier til at udarbejde en plan for op-bygning af medarbejdernes kompetencer i forhold til kønsmainstrea-ming og ligestillingsvurdering. I nedenstående tabel 2.2.6 fremgår det,hvordan de statslige organisationer konkret arbejder med opbygningenaf kompetencer.
16
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 2.2.6 Hvordan arbejder organisationen med opbygning af kompe-tencer til at ligestillingsvurdereAntalSparring og erfaringsudveksling i netværkInvolvering af kontaktpersonerE-læringskurset brugesKurser/workshops for relevante medarbejdereArbejdsgruppe har ansvaret for kompetence-opbygningenDet er et punkt på chef- og ledelsesmøderTemadage/kurser for kontaktpersonerDet er et punkt på koncernledelsens møderIntroduktion for cheferIkke svaretIkke relevant5042382928171510102128Procent51 pct.43 pct.39 pct.30 pct.29 pct.17 pct.15 pct.10 pct.10 pct.21 pct.24 pct.
Note: Det har været muligt at indberette flere muligheder. Procentandelene er udreg-net på baggrund af de organisationer, for hvem det har været relevant at arbej-de med opbygning af kompetencer til at ligestillingsvurdere, det vil sige i alt98 organisationer.
Oftest sker opbygningen af kompetencer til at ligestillingsvurderegennem sparring og erfaringsudveksling (51 pct.) gennem involveringaf kontaktpersoner for ligestilling (43 pct.) eller via brug af e-lærings-kurset (39 pct.).Kønssammensætning af råd, nævn og udvalg samt foranstaltnin-ger til fremme af ligestillingLigestillingsloven fastslår blandt andet, at statslige bestyrelser bør ha-ve en ligelig eller afbalanceret sammensætning af kvinder og mænd.De statslige bestyrelser, der nedsættes efter ligestillingslovens § 11,stk. 1, bør have en ligelig sammensætning. Det betyder, at der bør væ-re en fordeling af 40 pct. af det ene køn og 60 pct. af det andet køn.Af tabel 2.2.7 fremgår det, i hvor høj grad ligestillingslovens intentionom ligelig sammensætning af kvinder og mænd bliver efterlevet ipraksis.
17
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 2.2.7 Antal bestyrelser, der er nedsat på forvaltningsområdet iperioden 1. september 2007 til 31. august 2009 efter ligestillingslovens§ 11, stk. 1§ 11, stk. 1AntalAntal nedsatte bestyrelser- heraf bestyrelser med en ligelig sammen-sætning af medlemmer- heraf bestyrelser, der ikke har en ligeligsammensætning af medlemmerGennemsnitligt antal kvindelige medlemmerpr. bestyrelseGennemsnitligt antal mandlige medlemmerpr. bestyrelse5424303,54,7Procent-44 pct.56 pct.--
Der er en ligelig sammensætning af medlemmerne i 44 pct. af besty-relserne. I de 30 bestyrelser, der ikke har en ligelig sammensætning afkvinder og mænd blandt deres medlemmer, skyldes det for 22 af be-styrelserne, at mere end 60 pct. af deres medlemmer er mænd. Tilsva-rende er mere end 60 pct. af medlemmerne i de resterende 8 bestyrel-ser kvinder.Statslige bestyrelser, som nedsættes efter § 11 stk. 2, bør have en afba-lanceret sammensætning. Det indebærer, at der i bestyrelsen bør væremindst en tredjedel af det ene køn.I tabel 2.2.8 fremstilles antallet af bestyrelser, der er nedsat på forvalt-ningsområdet efter ligestillingslovens § 11, stk. 2 i perioden 1. sep-tember 2007 til 31. august 2009.Tabel 2.2.8 Antal bestyrelser, der er nedsat på forvaltningsområdet iperioden 1. september 2007 til 31. august 2009 efter ligestillingslovens§ 11, stk. 2§ 11, stk. 2AntalAntal nedsatte bestyrelser- heraf bestyrelser med en afbalanceret sam-mensætning af medlemmer- heraf bestyrelser, der ikke har en afbalance-ret sammensætning af medlemmerGennemsnitligt antal kvindelige medlemmerpr. bestyrelseGennemsnitligt antal mandlige medlemmerpr. bestyrelse151413,94,4Procent-93 pct.7 pct.--
18
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Det fremgår, at der i alt er nedsat 15 bestyrelser efter § 11 stk. 2. Derer en afbalanceret sammensætning af medlemmerne i 93 pct. af dissebestyrelser. I den ene bestyrelse, som ikke har en afbalanceret sam-mensætning af kvinder og mænd, skyldes det, at 71 pct. af medlem-merne i denne bestyrelse er mænd.Samlet billede af ligestillingsindsatsenNedenstående tabel 2.2.9 opsummerer samlet ligestillingsindsatsen ide statslige organisationer baseret på indberetningerne vedrørende detre første temaer: ligestillingspolitik og resultatkontrakter, personale-oplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdet samtkønsmainstreaming og ligestillingsvurdering.Der er taget udgangspunkt i, hvorvidt organisationerne har indberettet,at de arbejder efter ministeriets ligestillingspolitiske målsætninger, omorganisationen har en politik for ligestilling af kvinder og mænd påpersonaleområdet, og om ligestillingsperspektivet er indarbejdet i dedaglige opgaver.Tabel 2.2.9 Arbejdet med ligestilling på tværs af temaerneAntalOrganisationer, der har indarbejdet ligestillingi alle tre temaerOrganisationer, der har indarbejdet ligestillingi to temaerOrganisationer, der har indarbejdet ligestillingi et temaOrganisationer, der ikke har indarbejdet lige-stilling i nogle af temaerne38522511Procent30 pct.41 pct.20 pct.9 pct.
Note: Temaerne er eksemplificeret gennem følgende: Arbejder organisationen efterministeriets ligestillingspolitiske målsætninger, som blev offentliggjort i 2008(tema om ligestillingspolitik og resultatlønskontrakter), har organisationen enselvstændig politik for ligestilling af kvinder og mænd (tema om personaleop-lysninger og ligestillingspolitik på personaleområdet) samt om ligestillingspo-litik er indarbejdet i de daglige rutiner (tema om kønsmainstreaming og lige-stillingsvurdering).
Som det fremgår af tabellen, er der 38 statslige organisationer, svaren-de til 30 pct., som arbejder efter de ligestillingspolitiske målsætninger,har en politik for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdetog har indarbejdet ligestillingsperspektivet i de daglige opgaver. Her-udover er der 52 organisationer, som har indarbejdet ligestilling i to afde tre temaer.I opgørelsen ligestilles organisationer, som har indberettet, at en poli-tik/strategi (tema 2) er under udarbejdelse med organisationer, som harindberettet, at de allerede på nuværende tidspunkt har en poli-tik/strategi.
19
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
3. Ligestilling i kommu-ner og regionerDette kapitel præsenterer kommunernes og regionernesdata fra ligestillingsredegørelserne.Kommuner og regioner skal hvert andet år udarbejde en ligestillings-redegørelse, så borgerne kan få indblik i ligestillingssituationen ikommunen eller regionen og i de indsatser eller aktiviteter, som kom-munalbestyrelsen eller regionsrådet har igangsat for at fremme ligestil-lingen mellem kvinder og mænd.Kommunernes og regionernes ligestillingsredegørelser beskriver peri-oden 1. november 2007 til 31. oktober 2009.IndberetningsformMinister for ligestilling har stillet et indberetningsskema til rådighedfor henholdsvis kommuner og regioner for at lette arbejdet af indbe-retningen.Anvendelsen af indberetningsskemaet har været frivillig, og det harværet muligt at indberette i en anden form, hvis kommunen eller regi-onen har ønsket det. Kun en enkelt kommune har valgt en anden ind-beretningsform end indberetningsskemaet.Kommunerne og regionerne har indberettet om fire nedenstående te-maer i deres ligestillingsredegørelser:1. Ligestillingspolitik på serviceområder2. Personaleoplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdet3. Kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering4. Kønssammensætning af råd, nævn og udvalgIndberetningsskemaet fra 2009 og tidligere år er at finde påwww.ligestillingidanmark.dk.Her ligger også de enkelte kommunerog regioners ligestillingsredegørelser.I det følgende bliver de indberettede data gennemgået opdelt på de fireovennævnte temaer. Flere steder gælder det, at respondenten har haftmulighed for at indberette mere end én mulighed, hvorfor antalletsummer til mere end 98 kommuner eller 5 regioner. Der er påført ennote de steder i rapporten, hvor dette er tilfældet.I de tilfælde, hvor indberetningsskemaet i 2007 og 2009 er ens, er datafra 2007 indsat i en boks til sammenligning. Rapporten med resultater-
20
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
ne for indberetningen af ligestillingsredegørelser 2007 findes påwww.ligestillingidanmark.dk.
3.1. Ligestillingspolitik på serviceområderIndberetningen i dette afsnit handler om kommunernes og regionernesarbejde med ligestilling i forhold til de serviceområder, de har ansvaretfor. Områderne omfatter således blandt andet beskæftigelse, folkesko-len og specialundervisning, integration og sundhed.Ligestillingspolitik er defineret som en formuleret politik, hvor kom-munens eller regionens overordnede politik for ligestilling af kvinderog mænd fremgår. Ligestillingspolitiske målsætninger konkretisererligestillingspolitikken på de enkelte serviceområder.Ligestillingspolitikken eller de ligestillingspolitiske målsætninger skalvære rettet direkte mod den service, som kommunen eller regionenyder over for borgerne. Ligestillingspolitik på serviceområder om-handler således ikke den interne ligestillingsindsats på personaleområ-det. Dette behandles i det efterfølgende afsnit.Kommuner og regioner har indberettet om, hvorvidt der er en ligestil-lingspolitik på kommunens eller regionens serviceområder. Resultatetfremgår af tabel 3.1.1 nedenfor.I 2007 arbejdede 48 pct. afkommunerne ikke medligestilling i forhold til ser-viceområderne, 6 pct.havde formuleret ligestil-lingspolitiske målsætnin-ger på et eller flere ser-viceområder, og 20 pct.havde en særskilt ligestil-lingspolitik på serviceom-råderne. I 16 pct. af kom-munerne var ligestillings-politik eller ligestillingspoli-tiske målsætninger underudarbejdelse.I 2007 arbejdede 40 pct. afregionerne ikke med lige-stilling i forhold til service-områderne. Ingen havdeformuleret ligestillingspoli-tiske målsætninger på eteller flere serviceområdereller havde en særskiltligestillingspolitik. I 60 pct.af regionerne var ligestil-lingspolitik eller ligestil-lingspolitiske målsætnin-ger under udarbejdelse.
Tabel 3.1.1 På hvilken måde arbejder kommunen/regionen med ligestil-lingspolitik på serviceområderneKommunerAntalVi arbejder ikke med ligestil-ling i forhold til serviceområ-derneVi har formuleret ligestillings-politiske målsætninger på eteller flere serviceområderVi har en særskilt ligestillings-politik for kommu-nens/regionens serviceområderunder étLigestillingspoli-tik/ligestillingspolitiske mål-sætninger er under udarbejdelseIkke svaretProcentRegionerAntalProcent
58
59 pct.
3
60 pct.
21
21 pct.
1
20 pct.
17
17 pct.
0
-
76
7 pct.6 pct.
10
20 pct.-
Note: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
I alt 59 pct. af kommunerne angiver, at de ikke arbejder med ligestil-ling i forhold til serviceområderne, 21 pct. af kommunerne har formu-
21
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
leret ligestillingspolitiske målsætninger, mens 17 pct. af kommunernehar formuleret en særskilt ligestillingspolitik for serviceområderneunder ét.Det gælder for 8 kommuner, svarende til 8 pct., at de både har en sær-skilt ligestillingspolitik for de kommunale serviceområder og har for-muleret ligestillingspolitiske målsætninger på et eller flere serviceom-råder.En enkelt region har formuleret ligestillingspolitiske målsætninger pået eller flere serviceområder og en enkelt region har en ligestillingspo-litik eller ligestillingspolitiske målsætninger under udarbejdelse. 3 af 5regioner arbejder ikke med ligestillingspolitik i forhold til serviceom-råderne.Kommunerne og regionerne har beskrevet konkrete ligestillingspoliti-ske målsætninger, som de har på serviceområderne. Af nedenståendetabel 3.1.2 fremgår en oversigt over ligestillingspolitiske målsætnin-ger, der er vedtaget i kommuner og regioner på specifikke serviceom-råder.Tabel 3.1.2 Ligestillingspolitiske målsætninger på serviceområderneKommunerAntalBeskæftigelse og integrationBørn og ungeUddannelse, herunder folke-skoleAndetSocial serviceAdministration og digitaliseringSundhed, sygehuse og psykiatriKultur, fritid og turismeI alt121199885466Procent12 pct.11 pct.9 pct.9 pct.8 pct.8 pct.5 pct.4 pct.-RegionerAntal000100001Procent---20 pct.-----
Note: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Det fremgår, at der i alt i kommunerne er vedtaget 66 ligestillingspoli-tiske målsætninger på de forskellige serviceområder, mens der er ved-taget en enkelt ligestillingspolitisk målsætning i regionerne. De flestemålsætninger inden for de kommunale serviceområder er vedtaget in-den for beskæftigelse og integration, mens færrest er vedtaget indenfor kultur, fritid og turisme.Der er i mindre omfang beskrevet ligestillingspolitiske målsætninger,som nærmere kan henføres til personaleområdet frem for til de kom-
22
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
munale serviceområder. Det indikerer, at antallet af ligestillingspoliti-ske målsætninger, der er vedtaget i kommunerne, kan være lidt over-vurderet.I tabel 3.1.3 neden for fremgår eksempler på de ligestillingspolitiskemålsætninger, som kommunerne har beskrevet.
23
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 3.1.3 Eksempler på ligestillingspolitiske målsætninger på service-områderneBeskæftigelse og integrationMålsætning80 pct. af kvinder med etnisk minoritetsbaggrund omfattet af dettreårige integrationsprogram skal ved afslutning være i ordinærtarbejde eller uddannelse.Kvinder med minoritetsbaggrund.Ungeprojekt MI-x: Etniske unge kvinder der har særlige behovfor støtte for at komme videre mod job eller uddannelse. De harmåske afbrudt en skoleuddannelse tidligt, er blevet mor tidligt,kan ikke se muligheder for uddannelse og job, men vil gerneændre deres situation til noget bedre og har derfor behov for ensærlig støtte til at komme tilbage til blandt andet uddannelse ellerjob.
MålgruppeAktiviteter
Børn og ungeMålsætningMålgruppeAktiviteterBørn i institutionerne oplever samvær med såvel kvinder sommænd.Børn og unge i daginstitution, dagpleje, skole, SFO og 10. klasse.Målene er tilføjet i de pædagogiske lærerplaner på alle institutio-ner, hvorigennem de skal opfyldes.I forbindelse med en samlet evaluering af børne- og ungepolitik-ken oplever 72 pct. af forældrene, at både mænd og kvinder eransat i institutionen.
Uddannelse, herunder folkeskoleMålsætningMålgruppeAktiviteterSocial serviceMålsætningMålgruppeAktiviteterAktivitetstilbud til udviklingshæmmede kvinder. Relevante akti-vitetstilbud til både mænd og kvinder med udviklingshæmning.Voksne udviklingshæmmede.Evaluering af et aktivitetstilbud (beskyttet beskæftigelsestilbud)viste, at tilbuddene primært tiltrak mænd. Der blev derfor udvik-let tilbud, som kunne tiltrække kvinder - hvilket gav gode resulta-ter.Pædagogisk målsætning om, at børnene skal have både kvindeli-ge og mandlige rollemodeller i kommunens dagtilbud.Personalet i folkeskolen.Opfordring i forbindelse med annoncering.
Sundhed, sygehuse og psykiatriMålsætningSundhedspolitikken i Århus 2008-2009. Der er væsentlige køns-forskelle i sundhedstilstanden, og kvinder har generelt bedresundhed og længere middellevetid end mænd. Der bør tages hen-syn til den kønsmæssige ulighed i sundhed i tilrettelæggelse afinitiativer.Kommunens mandlige borgere.Anvendelse af særlige og utraditionelle kommunikationsvejemed det formål at nå mandlige borgere, for eksempel ved at op-stille kommunikationsstande ved genbrugsstationer, vaskehallerog lignende og synliggøre budskaber vedrørende mænds sund-hedstilstand.
MålgruppeAktiviteter
24
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
3.2. Personaleoplysninger og ligestillings-politik på personaleområdetI det følgende præsenteres resultaterne af kommunerne og regionernesindberetninger om arbejdet med ligestilling på personaleområdet. Her-udover præsenteres sammensætningen af kvinder og mænd blandt deansatte.Ligestillingspolitik på personaleområdet handler om, hvordan kom-munerne og regionerne arbejder med ligestilling for deres egne ansat-te. Af tabel 3.2.1 fremgår kommunerne og regionernes indberetningervedrørende ligestillingspolitik på personaleområdet.I 2007 havde 34 pct. afkommunerne formuleretligestillingspolitiske mål-sætninger som en del afpersonalepolitikken, og 21pct. havde en særskilt poli-tik på personaleområdet.I 2007 var ligestillingspoliti-ske målsætninger underudarbejdelse i 4 af regio-nerne (svarende til 80 pct.).
Tabel 3.2.1 På hvilken måde arbejder kommunen/regionen med ligestil-lingspolitik på personaleområdetKommunerAntalVi har formuleret målsætningersom en del af personalepolitik-kenVi har en særskilt politik påpersonaleområdetVi arbejder ikke med ligestil-ling på personaleområdetLigestillingspolitik/ligestillings-politiske målsætninger er underudarbejdelseIkke svaretProcentRegionerAntalProcent
492823
49 pct.28 pct.23 pct.
121
20 pct.40 pct.20 pct.
172
17 pct.2 pct.
30
60 pct.-
Note: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Der er 49 pct. af kommunerne, som har formuleret konkrete målsæt-ninger om ligestilling, som en del af personalepolitikken, og der er 28pct., som har formuleret en særskilt ligestillingspolitik på personale-området. I alt 74 kommuner, svarende til 76 pct., arbejder med ligestil-ling på personaleområdet på en eller anden måde.Blandt regionerne er 60 pct. i gang med at udarbejde ligestillingspoliti-ske målsætninger eller en ligestillingspolitik for personaleområdet og40 pct. har en særskilt politik på personaleområdet. I alt har 80 pct. afregionerne indberettet, at de arbejder med ligestilling på personaleom-rådet.Neden for i tabel 3.2.2 er der angivet eksempler på kommunernes ogregionernes ligestillingspolitiske målsætninger på personaleområdet.
25
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 3.2.2 Eksempler på ligestillingspolitiske målsætninger på persona-leområdetMålsætning om at fremme kønsblandede arbejdspladserMålsætningDet er Odense Kommunes overordnede mål at sikreen bedre balance i antallet af mænd og kvinder. Ind-satsområdet kønsblandede arbejdspladser prioriteresmed henblik på at fremme ligestilling mellem mændog kvinder.a. Ved stillingsbesættelse skal der, når der blandtansøgerne foreligger ligeværdige faglige og per-sonlige kvalifikationer, tages særligt hensyn tilkønsfordelingen på arbejds-pladsen.b. Ved sammensætning af samtale-udvalg skal detsøges sikret, at begge køn er repræsenteret.c. Opfordre det underrepræsenterede køn til at søgejob (i jobannoncen)
Måltal
Målsætning om at fremme en lige rekruttering af kvinder og mændMålsætningMåltalFremme andelen af mandlige ansøgere til de kommu-nale uddannelserRebild Kommune kan sammen med uddannelsesinsti-tutionerne gøre opmærksom på, at det er fag og op-gaver som også mænd kan finde udfordringer i.
Målsætninger om at fremme flere kvinder i ledelseMålsætningCharter for flere kvinder i ledelse, fastholde høj andelaf ledere på over 60 (pt. 60 pct.) mål om kvalificere-de ansøgere fra begge køn til alle chef- og lederstil-linger.Vil lave statistik på ansøgninger til alle lederstillin-ger.
Måltal
Målsætninger om at fremme lige adgang til kompetenceudviklingMålsætningPsykiatrien vil sikre, at fælles efteruddannelses- ogkompetenceudviklingstilbud henvender sig til bådekvinder og mænd. Bornholms Hospital: Alle medar-bejdere sikres lige muligheder for kompetenceudvik-ling og ansvar i jobbet.Bornholm: Alle ansatte deltager i en årlig medarbej-derudviklingssamtale.
Måltal
Målsætninger om at sikre ligelønMålsætningMåltalDer skal ydes lige løn for lige arbejde.Vi udarbejder diverse lønstatistikker.
Fremskridt og resultater af ligestillingsindsatsenAf tabel 3.2.3 fremgår det, hvordan kommunerne og regionerne målerfremskridt og resultater af indsatsen på personaleområdet.
26
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
I 2007 målte 45 pct. afkommunerne ikke fremskridtog resultater af ligestillings-indsatsen på personaleom-rådet., mens 23 pct. udar-bejdede regelmæssigt løn-og personalestatistikker, derbelyste udviklingen.I regionerne målte 60 pct.ikke fremskridt og resultateri 2007, mens 20 pct. regel-mæssigt gennemførte andrekvalitative evaluerin-ger/vurderinger.
Tabel 3.2.3 Hvordan måler kommunen/regionen i øvrigt fremskridt ogresultater af ligestillingsindsatsen på personaleområdetKommunerAntalVi måler generelt ikke fremskridtog resultater på ligestillingsområdetVi udarbejder regelmæssigt løn- ogpersonalestatistikker, som belyserudviklingen (udover de statistikkerder udarbejdes i forbindelse medligestillingsredegørelserne)Kommunen/regionen måler frem-skridt og resultater på andre måderVi gennemfører regelmæssigt andrekvalitative evalueringer/vurderin-ger/undersøgelserVi gennemfører regelmæssigt un-dersøgelser, hvor vi blandt stillerspørgsmål, der relaterer sig til vo-res ligestillingsmæssige målsæt-ninger
RegionerAntal1Procent20 pct.
Procent52 pct.
51
3418
35 pct.18 pct.
31
60 pct.20 pct.
10
10 pct.
1
20 pct.
83
8 pct.3 pct.
01
-20 pct.
Ikke svaret
Note: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Lidt over halvdelen af kommunerne måler generelt ikke fremskridt ogresultater på ligestillingsområdet, mens 34 pct. af kommunerne regel-mæssigt udarbejder løn- og personalestatistikker, som belyser udvik-lingen. Nærmere gennemgang af data viser, at 43 kommuner, svarendetil 44 pct., måler fremskridt og resultater af deres ligestillingsindsats ien eller anden form.I regionerne udarbejder 60 pct. regelmæssigt løn- og personalestati-stikker, som belyser udviklingen i ligestillingsindsatsen på personale-området. To af regionerne har enten ikke svaret eller måler genereltikke fremskridt og resultater på ligestillingsområdet.Eksempler på andre måder, som kommunerne og regionerne målerfremskridt og resultater på fremgår neden for i tabel 3.2.4.
27
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 3.2.4 Eksempler på andre måder, hvormed der måles fremskridtog resultater af ligestillingsindsatsenVejle Kommune gennemfører på ad hoc basis såvel kvantitative som kvalitative un-dersøgelser af ligestillingsindsatsen på personaleområdet.Hvert andet år udarbejdes der en ligestillingsstatus af OmrådeMED-udvalgene, derskal forelægges for Hoved-MED-udvalget.Nyborg Kommune har i 2008 gennemført trivselsanalyse og lederevaluering med del-tagelse af alle ansatte. I trivselsanalysen indgår emnet balance mellem privat- og ar-bejdsliv - vigtigt i forhold til at kunne tiltrække kvinder til for eksempel lederjobs.Der udarbejdes årligt et Personalebarometer, som har til formål at følge udviklingen påen række områder, som siger noget om Rødovre Kommune som arbejdsplads. Over-ordnet er emnet i personalebarometret "attraktive arbejdspladser". Heri gennemgåsogså statistikker for antal medarbejdere fordelt på alder og køn, fuldtids- og deltidsan-satte, lønudvikling og personalesammensætning.En gang om året udsender vi et personalepolitisk regnskab, som blandt andet indehol-der faktuelle oplysninger om kønsfordeling på lederstillinger inden for de forskelligesektorer og personalegrupper i øvrigt, ligesom der ofte foretages en sammenligning afudviklingen i forhold til det foregående år. Regnskabet bliver drøftet årligt i voresHovedudvalg (det øverste samarbejds- og sikkerhedsorgan i Ballerup Kommune).
Sammensætningen af kvinder og mænd blandt de ansatteI det følgende er der redegjort for sammensætningen af kvinder ogmænd blandt de ansatte i kommuner og regioner. Sammensætningen erdels præsenteret på baggrund af overordnede stillingskategorier, ogdels på tre ledelseskategorier.Med henblik på at lette kommunernes indberetning, har Ligestillings-afdelingen indhentet personaledata fra FLD - Det FælleskommunaleLøndatakontor. Hver kommune har modtaget et udtræk med deres da-ta, som de har kunnet rette til. Indberetningen har vedrørt personalesi-tuationen i kommunen i februar 2009.2Det var ikke muligt på forhånd at indhente personaledata for regioner-ne. Regionerne har derfor selv indsat alle data om sine ansatte og ind-berettet på samme overenskomstkategorier som kommunerne dog medmulighed for at tilføje ekstra kategorier.
2
Personaledataene FLD indeholder antal ansatte med undtagelse af ansatte i jobtil-bud, som får løntilskud fra staten. Det var ikke muligt at tilvejebringe data for for-delingen af kvinder og mænd blandt de ansatte i Hjørring Kommune. Kommunenhar derfor selv indberettet på overenskomstgrupperne.
28
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
I 2007 var 77 pct. af deansatte i kommunernekvinder og 23 pct. mænd.
Tabel 3.2.5 Fordelingen af kvinder og mænd blandt de ansatte i kommu-nerKvinderAntalKontor- og edb-personaleAkademikereLærere m.fl.PædagogerSOSU/plejepersonaleSundhedspersonaleØvrigeI alt32.8128.70352.486101.350155.4109.59128.594388.946Procent82 pct.60 pct.65 pct.79 pct.92 pct.91 pct.45 pct.77 pct.MændAntal7.1635.76627.82826.51414.13698135.442117.830Procent18 pct.40 pct.35 pct.21 pct.8 pct.9 pct.55 pct.23 pct.
Note: Der er anvendt samme nøgle til fordeling af overenskomstgrupper på overord-nede kategorier som i 2007. Fordelingsnøglen fremgår af bilag B.
Ovenstående tabel 3.2.5 fremstiller fordelingen af de kommunalt an-satte kvinder og mænd på en række overordnede kategorier. Opgørel-sen baserer sig på indberetninger fra alle 98 kommuner.Det fremgår, at 77 pct. af de kommunale ansatte er kvinder, og at derer en overvægt af kvinder inden for alle kategoriseringer, dog medundtagelse af gruppen "øvrige". Gruppen af øvrige omfatter eksempel-vist teknisk personale og specialarbejdere.Af nedenstående tabel 3.2.6 fremgår fordelingen af kvinder og mændblandt de ansatte i regionerne. Regionerne har angivet, at opgørelserneover de ansatte er trukket i januar, april eller maj 2009.I 2007 var 80 pct. af deansatte i regionerne kvin-der og 20 pct. mænd.
Tabel 3.2.6 Fordelingen af kvinder og mænd blandt de ansatte i regionerKvinderAntalKontor- og edb-personaleAkademikereLærere m.fl.PædagogerSOSU/plejepersonaleSundhedspersonaleØvrigeI alt5.1783.1475443.52769.35215.8784.549102.175Procent80 pct.62 pct.71 pct.72 pct.92 pct.61 pct.55 pct.81 pct.MændAntal1.3061.8942201.3396.23910.048369824.744Procent20 pct.38 pct.29 pct.28 pct.8 pct.39 pct.45 pct.19 pct.
Note: Der er anvendt samme fremgangsmåde til fordeling af overenskomstgrupperpå overordnede kategorier som i 2007. Fordelingen fremgår af bilag B.
29
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Som det fremgår af tabellen med data for de ansatte i regionerne, erfordelingen af kvinder og mænd meget lig fordelingen af kvinder ogmænd blandt de ansatte i kommunerne. Der er dog en mere ligelig for-deling af kvinder og mænd blandt de ansatte inden for kategoriensundhedspersonale i regionerne, end det er tilfældet i kommunerne.LedelseskategorierI nedenstående tabel 3.2.7 fremgår kommunernes indberetning af antalansatte kvinder og mænd fordelt på ledelseskategorier.Tabel 3.2.7 Fordelingen af kvinder og mænd ansat i følgende ledelseska-tegorier i kommunerneI 2007 var 22 pct. af top-cheferne (niveau 1) i kom-munerne kvinder og 78 pct.mænd.På chefniveauet (niveau 2)var 43 pct. kvinder og 57pct. mænd, mens fordelin-gen af kvinder og mændblandt de øvrige ledere(niveau 3) var henholdsvis64 pct. og 36 pct.
KvinderAntalNiveau 1 TopcheferNiveau 2 CheferNiveau 3 Øvrige ledereAlle ansatte i kommuner-ne1201.31413.032388.946Procent23 pct.45 pct.65 pct.77 pct.
MændAntal4041.6137.043117.830Procent77 pct.55 pct.35 pct.23 pct.
Note: Tabellen er opgjort på baggrund af indberetninger fra 96 kommuner.
Af indberetningerne fremgår det, at der i alt er ansat 120 kvindeligetopchefer i kommunerne (23 pct.) og 404 mandlige (77 pct.) Dette sva-rer til, at næsten hver fjerde kommunale topchef er en kvinde.På chefniveau er der i alt ansat 2.927, hvoraf 45 pct. er kvinder og 55pct. er mænd. Blandt gruppen af øvrige kommunale ledere er 65 pct.kvinder og 35 pct. mænd.Fordelingen af kvinder og mænd i ledelseskategorierne skal ses isammenhæng med, hvor mange kvinder og mænd der samlet set eransat i kommunerne. Af de ca. 500.000 personer, der er ansat i kom-munerne, er 77 pct. kvinder og 23 pct. mænd. Sammensætningen afkvinder og mænd, der er ansat i kommunerne, afspejles altså ikke isammensætningen af kvinder og mænd, der er ledere.
30
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
I 2007 var 27 pct. af top-cheferne (niveau 1) i regio-nerne kvinder og 73 pct.mænd.På chefniveauet (niveau 2)var 41 pct. kvinder og 59pct. mænd, mens fordelin-gen af kvinder og mændblandt de øvrige ledere(niveau 3) var henholdsvis65 pct. og 35 pct.
Tabel 3.2.8 Fordelingen af kvinder og mænd ansat i følgende ledelseska-tegorier i regionerneKvinderAntalNiveau 1 TopcheferNiveau 2 CheferNiveau 3 Øvrige ledereAlle ansatte i regionerne132192.584102.175Procent19 pct.45 pct.67 pct.81 pct.MændAntal562721.28124.744Procent81 pct.55 pct.33 pct.19 pct.
Note: Tabellen er opgjort på baggrund af indberetninger fra alle fem regioner
I ovenstående tabel 3.2.8 fremgår den tilsvarende opgørelse for regio-nerne. I regionerne er 81 pct. af de ca. 125.000 ansatte kvinder, mens19 pct. af de ansatte er mænd.Kønssammensætningen på de tre ledelsesniveauer i regionerne er me-get lig kønssammensætningen på ledelsesniveauerne i kommunerne.Der er således ca. en femtedel af topcheferne i regionerne, der er kvin-der (19 pct.), mens de resterende fire femtedele er mænd.På chefniveauet er kønssammensætningen mere ligelig, idet 45 pct. afcheferne er kvinder og 55 pct. er mænd. Endelig er 67 pct. af de øvrigeledere kvinder og 33 pct. af de øvrige ledere mænd.Charter for flere kvinder i ledelseFormålet med Charter for flere kvinder i ledelse erDer kan læses mere omCharter for flere kvinder iledelse påwww.kvinderiledelse.dk
at sikre, at kvinder og mænd har lige muligheder for at gøre leder-karriereat igangsætte konkrete, målbare indsatser i virksomheder og orga-nisationer for at øge andelen af kvinder i ledelse på alle niveauerat offentlige og private virksomheder bruger alle talenterDe kommuner og regioner, som har tilsluttet sig charteret, har forplig-tiget sig til at opstille mål og måltal samt gøre en konkret indsats for atfå flere kvinder i ledelse.Kommunerne og regionerne har ikke skullet indberette om, hvorvidtde har underskrevet charteret. Deloitte har modtaget oplysninger her-om fra Ligestillingsafdelingen.Pr. 1. januar 2010 har 4 kommuner underskrevet Charter for flerekvinder i ledelse. Tilsvarende har en enkelt region underskrevet Char-ter for flere kvinder i ledelse, jævnfør også nedenstående tabel 3.2.9.
31
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 3.2.9 Kommuner og regioner, der har underskrevet Charter forflere kvinder i ledelseKommunerAntalKommunen/regionen harunderskrevet Charter forflere kvinder i ledelseProcentRegionerAntalProcent
4
4 pct.
1
20 pct.
3.3. Kønsmainstreaming og ligestillings-vurdering"§ 4. Offentlige myndighederskal inden for deres områdearbejde for ligestilling og ind-arbejde ligestilling i al plan-lægning og forvaltning."Ligestillingsloven (LBK nr.1095 19/9 2007)
Offentlige myndigheder skal ifølge ligestillingslovens § 4 indarbejdeligestilling i al planlægning og forvaltning. Indarbejdelse af køn ogligestilling i det daglige arbejde kaldes også for kønsmainstreamingeller ligestillingsvurdering af kommunen eller regionens aktiviteter.Kønsmainstreaming er en strategi for ligestillingsarbejdet, som bety-der, at man systematisk tænker køn og ligestilling ind i sin planlæg-ning og forvaltning. I praksis betyder det, at kommunen eller regionenarbejder med at ligestillingsvurdere beslutninger, kampagner, forde-ling af ressourcer osv. Målet er dels at fremme ligestilling, dels at høj-ne kvaliteten i den offentlige sektor ved at være mere målrettet, præcisog effektiv i arbejdet med sine brugere og målgrupper. På hjemmesi-denwww.lige.dk/koensmainstreamingfindes eksempler fra kommu-nerne på, hvordan de arbejder med at ligestillingsvurdere.Kønsmainstreaming eller ligestillingsvurdering indebærer, at konse-kvenser af initiativer vurderes i forhold til ligestilling, for eksempelved løbende at stille sig selv spørgsmålet: "Hvilkekonsekvenser har engiven beslutning eller projekt for henholdsvis kvinder og mænd?"Resultaterne fra indberetningerne, der er præsenteret i denne del, om-handler alle kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering.
32
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
I 2007 var der 6 pct. afkommunerne, der havdeen samlet strategi for ar-bejdet med kønsmain-streaming, mens 7 pct.havde en strategi underudarbejdelse. For 85 pct.af kommunerne gjaldt det,at de enten ikke havde enstrategi eller vidste, om dehavde en.En enkelt region havde enstrategi under udarbejdel-se, mens de fire øvrigeregioner ikke havde enstrategi for arbejdet medkønsmainstreaming.
Tabel 3.3.1 Har kommunen/regionen en samlet strategi, procedure ellerplan for at arbejde med kønsmainstreaming/ligestillingsvurderingKommunerAntalKommunen/regionen har ikkeen samlet strategi, procedureeller planKommunen/regionen har ensamlet strategi, procedure ellerplanStrategi, procedure eller plan erunder udarbejdelseIkke svaretProcentRegionerAntalProcent
73
75 pct.
5
100 pct.
1393
13 pct.9 pct.3 pct.
--0
---
Af tabel 3.3.1 fremgår det, at langt størstedelen af kommunerne (74pct. af kommunerne) og alle regionerne (100 pct.) ikke har en samletstrategi, procedure eller plan for arbejdet med kønsmainstreaming ellerligestillingsvurdering. I alt har ca. en femtedel af kommunerne en stra-tegi eller er i gang med at udarbejde en (22 pct.).Eksempler på strategier, procedurer eller planer for kønsmainstrea-ming eller ligestillingsvurdering, som kommunerne har indberettet om,fremgår af tabel 3.3.2.Tabel 3.3.2 Eksempler på beskrivelser af strategien, proceduren ellerplanenAlle byrådsindstillinger vedrørende politikker eller andre principielle forhold i enforsøgsperiode fra den 1. august 2007 til den 31.december 2010 mainstreames i for-hold til alle ligestillingsgrupper.Mainstreamingsprincippet er indarbejdet i kommunens nye MED-udvalgsstrukturmed henblik på aktivt at støtte og indgå i aktiviteter, der sikrer en løbende inspirati-on og debat omkring ligebehandlingen, således at kommunen kan være en attraktivog levende arbejdsplads med lige muligheder for alle.Det Centrale Ligestillingsudvalg er i gang med at sammensætte et tværforvaltningstaskforce, der skal arbejde med Mainstreaming.Desuden har vi opstartet et pilotforsøg vedrørende ligestillingsvurdering i Teknik-og Miljøforvaltningen. Forsøget går ud på at kvalitetsudvikle serviceydelserne gen-nem kønskonsekvensvurderinger via et elektronisk værktøj kaldet LIV (Ligestil-lingsvurderingsVærktøj), som ligger på kommunens intranet.
Det er en forudsætning for arbejdet med kønsmainstreaming eller lige-stillingsvurdering, at dette arbejde er forankret i den enkelte kommuneeller region. Eftersom kommuner og regioner er organiseret på forskel-lige måder, er det naturligt at forankre arbejdet forskellige steder.Kommuner og regioner har indberettet, hvor de hver især har forankretarbejdet, se eksempler neden for i tabel 3.3.3.
33
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 3.3.3 Eksempler på hvor arbejdet med kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering er forankret i kommuner og regionerArbejdet påhviler de enkelte afdelinger. Ligestillingsudvalget bidrager med at skabefokus og understøtte arbejdet med mainstreaming.For at styrke implementering af mainstreamingsindsatsen er det besluttet at etablereet netværksbaseret forum for udvikling af mainstreamingsindsatsen med udgangs-punkt i magistratsafdelingernes praksiserfaringer og eksisterende arbejdsgange.Forummet igangsættes fra januar 2010.Tager udgangspunkt i Ligestillingsudvalget, som sørger for, at arbejdet forankres isamarbejdsudvalgeneHos leder og MED-organ i kommunens decentrale enheder.Arbejdet er forankret i kommunens Ligestillingsudvalg, der er et udvalg nedsat afByrådet med medlemmer fra Byrådet, kommunens ledere og medarbejderrepræsen-tanterArbejdet er forankret i de enkelte fagområder og enheder
Kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering i kommuner og regi-onerAt arbejde med ligestillingsvurderinger og kønsmainstreaming kræver,at de ansatte har adgang til kønsopdelte data på deres egne fagområ-der. Kommuner og regioner har derfor skullet indberette, i hvilkengrad de ansatte har adgang til relevante kønsopdelte data.I tabel 3.3.4 neden for fremgår det, at 33 pct. af de ansatte i kommu-nerne enten altid eller i de fleste tilfælde har adgang til kønsopdeltedata, mens 30 pct. sjældent eller aldrig har adgang til relevante data.Tilsvarende har 40 pct. af regionerne, det vil sige to regioner, entenaltid eller i de fleste tilfælde adgang til kønsopdelte data, mens også 40pct. af regionerne aldrig har adgang til kønsopdelte data.Tabel 3.3.4 Har kommunen/regionen relevante kønsopdelte data til atarbejde med ligestillingsvurderingerKommunerAntalAltidI de fleste tilfældeNogen gangeSjældentAldrigIkke svaret13193013167Procent13 pct.19 pct.31 pct.13 pct.16 pct.7 pct.RegionerAntal111-2-Procent20 pct.20 pct.20 pct.-40 pct.-
Note: For kommunerne summer tabellen ikke til 100 pct. pga. afrundinger.
34
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Ligestillingsvurdering af indstillinger til kommunalbestyrelser ogregionsrådI tabel 3.3.5 fremgår det, i hvilken grad kommunerne og regionerneligestillingsvurderer indstillinger til kommunalbestyrelser eller re-gionsråd.Tabel 3.3.5 Ligestillingsvurderer kommunen/regionen indstillinger tilkommunalbestyrelsen/regionsrådetKommunerAntalNej, indstillinger ligestil-lingsvurderes ikkeJa, indstillinger til ligestil-lingsvurderesIkke svaret79109Procent81 pct.10 pct.9 pct.RegionerAntal401Procent80 pct.-20 pct.
Som det fremgår ovenfor, ligestillingsvurderer kun 12 pct. af kommu-nerne indstillinger til kommunalbestyrelserne. De resterende 88 pct. afkommunerne har enten svaret nej eller ikke svaret på, om de ligestil-lingsvurderer indstillinger. Ingen regioner har svaret bekræftende til, atde ligestillingsvurderer indstillinger til regionsrådene.For at lette arbejdet med at ligestillingsvurdere indsatser blev der i2007 et udviklet et værktøj til dette. Værktøjet blev udviklet i samar-bejde mellem en gruppe af kommuner og Ligestillingsafdelingen samtfindes påwww.ligestillingidanmark.dk.Kommunerne og regionernesanvendelse af værktøjet fremgår af tabel 3.3.6 nedenfor.Tabel 3.3.6 Bruger kommunen/regionen værktøjet, der er udviklet tilligestillingsvurdering af indstillinger til kommunalbestyrelsen/regions-rådet, i relevanstest og ligestillingsvurdering af indstillingerKommunerAntalNej, værktøjet bliver ikkebrugtJa, værktøjet brugesIkke svaret9422Procent96 pct.2 pct.2 pct.RegionerAntal500Procent100 pct.--
Det fremgår, at værktøjet stort set ikke bliver anvendt til at ligestil-lingsvurdere indsatser. Dette er fælles for både regioner og kommuner.Af de kommuner, som ligestillingsvurderer indstillinger til kommu-nalbestyrelser, er det kun 2 kommuner, som anvender værktøjet.
35
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Kønsmainstreaming eller ligestillingsvurdering af initiativer elleraktiviteterIndarbejdelse af ligestilling i den daglige forvaltning indebærer blandtandet, at initiativer eller aktiviteter på serviceområderne bliverkønsmainstreamet eller ligestillingsvurderet.Det fremgår af nedenstående tabel 3.3.7, i hvilket omfang kommunerog regioner kønsmainstreamer eller ligestillingsvurderer initiativereller aktiviteter.I 2007 kønsmainstreame-de 7 pct. af kommunernenogle initiativer, mens 93pct. af kommunerne ikkekønsmainstreamede initia-tiver eller ikke vidste, ominitiativerne blev køns-mainstreamet.Ingen regioner kønsmain-streamede eller vidste ominitiativer blev kønsmain-streamet i 2007.
Tabel 3.3.7 Bliver initiativer eller aktiviteter kønsmainstrea-met/ligestillingsvurderet af kommunen/regionenKommunerAntalNej, vi kønsmainstrea-mer/ligestillingsvurdererikke initiativer eller aktivite-terJa, nogle initiativer elleraktiviteter kønsmainstrea-met/ligestillingsvurderetJa, de fleste initiativer elleraktiviteter bliverkønsmainstrea-met/ligestillingsvurderetIkke svaretProcentRegionerAntalProcent
79
81 pct.
5
100 pct.
14
14 pct.
0
-
14
1 pct.4 pct.
01
-20 pct.
Det fremgår, at i alt 15 kommuner (15 pct.) angiver, at de fleste ellernogle initiativer bliver kønsmainstreamet eller ligestillingsvurderet,mens 85 pct. angiver, at de enten ikke kønsmainstreamer eller ligestil-lingsvurderer initiativer eller aktiviteter eller ikke har svaret. Ingenregioner kønsmainstreamer eller ligestillingsvurderer initiativer elleraktiviteter.Eksempler på initiativer eller aktiviteter, der er blevet kønsmainstrea-met eller ligestillingsvurderet, fremgår af tabel 3.3.8 nedenfor.
36
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 3.3.8 Eksempler på initiativer eller aktiviteter, der er blevetkønsmainstreamet/ligestillingsvurderetTitelServiceområdeBaggrundFormål og indholdMainstreaming af serviceydelserKultur og fritidsområdetDer skal sikres tilbud til mangfoldigheden af byens borgere.Ligestilling skal tænkes ind i forvaltningens serviceydelser tilborgerne. Der skal derfor i forvaltningen nedsættes en arbejds-gruppe fra de borgerrettede enheder til at formulere målsæt-ninger, der sikrer mainstreaming i serviceydelser til borgerne.Arbejdet med målsætninger til mainstreaming af serviceydel-ser til borgerne var planlagt til at foregå i efteråret 2009. Pågrund af en større organisationsændring i Kultur- og Fritids-forvaltningen bliver dette arbejde imidlertid udskudt til foråret2010.Kønsmainstreaming og LigestillingsvurderingSkoleområdetOpmærksom på ligestillingsproblematikken i en lang rækkesituationer: sammensætning af team, arbejdsmøder, projekterog holddannelser mv.For at tilgodese børnenes forskellige behov for at være sam-men med andre børn af eget køn/andet køn og voksne af sam-me køn/eget køn-Opmærksomhed vedrørende aktivitetstilbud til mændPlejenFor få aktivitetstilbud på blandt andet plejehjem der retter sigmod mænd.--Undervisning i sex og sundhedSundhedsplejenOplevet behov for at undervisningen ikke ramte drengeneAt drenge og piger får undervisning piger/drenge for at tilgo-dese deres behov.Begge køn får større udbytte af undervisningen.Nedsættelse af antallet af mandlige bilbrugereTeknik og miljøEftersom det især er mænd, der fylder op som bilister på veje-ne, kan en forståelse af mænds transportbehov kvalificere ind-satserne for at gøre København til en grønnere by.Borgerrepræsentationen besluttede den 13. november 2008 atindarbejde køn i en strategi for at nedsætte antallet af bilbruge-re i København.Initiativet afventer en høring i Teknik og miljøforvaltningen,før projektet kan igangsættes.
Resultat
TitelServiceområdeBaggrund
Formål og indhold
ResultatTitelServiceområdeBaggrundFormål og indholdResultatTitelServiceområdeBaggrundFormål og indholdResultatTitelServiceområdeBaggrund
Formål og indhold
Resultat
Note: Eksemplerne er udvalgt blandt de kommuner, der har svaret, at de fleste ellernogle initiativer eller aktiviteter bliver ligestillingsvurderet.
37
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Opbygning af kompetencer til at kønsmainstreame og ligestil-lingsvurdereFor at kunne varetage opgaven med at kønsmainstreame eller ligestil-lingsvurdere er det relevant at uddanne personalet. I nogle kommunerer der iværksat initiativer for at opbygge de kompetencer, som er enforudsætning for at kunne kønsmainstreame eller ligestillingsvurdere.Det kan for eksempel være initiativer om at afholde særlige uddannel-sesdage eller møder om emnet, lægge beskrivelser på intranettet elleroprette netværk, hvor medarbejdere kan videndele.I 2007 havde 2 pct. afkommunerne igangsat ini-tiativer for at opbygge per-sonalets faglige kompeten-cer til at kønsmainstreame.De resterende 98 pct. afkommunerne havde ikkeigangsat initiativer ellervidste ikke, om der varigangsat initiativer, somrettede sig mod opbygnin-gen af personalets fagligekompetencer til at køns-mainstreame.Ingen regioner havdeigangsat initiativer.
Tabel 3.3.9 Har kommunen/regionen igangsat initiativer, der retter sigmod opbygningen af personalets faglige kompetencer til atkønsmainstreame/ligestillingsvurdereKommunerAntalNej, kommunen/regionenhar ikke igangsat initiativerJa, kommunen/regionen harigangsat initiativerIkke svaret8873Procent90 pct.7 pct.3 pct.RegionerAntal5-0Procent100 pct.--
Det fremgår af ovenstående tabel 3.3.9, at 7 pct. af kommunerne harigangsat initiativer, som retter sig mod opbygning af personalets fagli-ge kompetencer til at ligestillingsvurdere eller kønsmainstreame. Øv-rige 3 pct. af kommunerne har ikke indberettet herom. I alt 90 pct. afkommunerne og alle regioner har ikke igangsat initiativer.
3.4. Kønssammensætning af råd, nævn ogudvalg"§ 5 a. Stk. 2. Redegørelsenskal indeholde oplysningom, […] den kønsmæssigesammensætning af de ud-valg mv. omfattet af § 10 a,der nedsættes af kommu-nalbestyrelsen eller regions-rådet […]"Ligestillingsloven (LBK nr.1095 af 19/09 2007)
Kommuner og regioner er ifølge ligestillingsloven forpligtet til at ind-berette kønssammensætningen af råd, nævn og udvalg. I de følgendeafsnit præsenteres de indberetninger, som kommuner og regioner harforetaget vedrørende kønssammensætningen af råd, nævn og udvalg.Af nedenstående tabel 3.4.1 fremgår det, hvor mange råd, nævn ogudvalg kommunerne og regionerne har indberettet, at de har nedsat iperioden 1. november 2007 til 31. oktober 2009 i henhold til ligestil-lingslovens § 10a, stk. 1. Opgørelsen baserer sig på indberetninger områd, nævn og udvalg fra 68 kommuner og de 5 regioner.
38
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 3.4.1 Råd, nævn og udvalg, der er nedsat i perioden 1. november2007 til 31. oktober 2009 i henhold til ligestillingslovens § 10aKommunerI 2007 var 34 pct. af med-lemmerne i de nedsatte råd,nævn og udvalg i kommu-nerne kvinder, mens 66 pct.var mænd.I regionerne var 28 pct. afmedlemmerne i 2007 kvin-der og 72 pct. mænd.
RegionerProcent-30 pct.70 pct.Antal52230291Procent-44 pct.56 pct.
AntalAntal råd, nævn og udvalgnedsat efter § 10a, stk. 1Heraf kvindelige medlem-merHeraf mandlige medlemmer1.1501.9134.564
Note: Der er indberettet om op til 80 nedsatte råd, nævn og udvalg pr. kommune iperioden. Tilsvarende er der indberettet om op til 20 nedsatte råd, nævn og ud-valg pr. region i perioden.
I de råd, nævn og udvalg, som kommunerne har indberettet om, er 30pct. af medlemmerne kvinder, mens 70 pct. af medlemmerne er mænd.Kønssammensætningen er mere ligelig i de råd, nævn og udvalg, derer nedsat i regionerne, hvor 44 pct. af medlemmerne er kvinder, mens56 pct. af medlemmerne er mænd.De kommuner, der har indberettet, har i gennemsnit nedsat 17 råd,nævn og udvalg med gennemsnitligt 7 medlemmer i hver. Tilsvarendehar regionerne i gennemsnit nedsat 10 råd, nævn og udvalg, hvor der igennemsnit er 10 medlemmer.Fravigelser af kravet om at foreslå både kvinder og mænd"§ 10a. Stk. 2. Myndighedeneller organisationen kanfravige bestemmelsen i stk.1, hvis der foreligger særli-ge grunde […]"Ligestillingsloven (LBK nr.1095 af 19/09 2007)
Kravet om, at myndigheder og organisationer skal foreslå både kvin-der og mænd til medlemsposter i råd, nævn og udvalg kan fraviges,hvis der foreligger særlige grunde herfor. I sådanne tilfælde skal detbegrundes, hvorfor det ikke kan lade sig gøre at foreslå medlemmer afbegge køn. Særlige grunde kan for eksempel være, at der kun er énperson med den relevante fagkundskab.Det fremgår af tabel 3.4.2, at kravet er blevet fraveget i alt 56 gange ikommunerne i de 7 kommuner, der har indberettet om fravigelser.Samtidig har 2 regioner angivet, at de har fraveget kravet i alt 3 gange.Tabel 3.4.2 Antal gange kravet, om at myndigheder eller organisationerskal foreslå både en mand og en kvinde, er fraveget i perioden 1. novem-ber 2007 til 31. oktober 2009 i henhold til ligestillingslovens § 10a, stk. 2KommunerAntal fravigelser56Regioner3
Note: 7 kommuner har svaret, at de har fraveget ligestillingslovens § 10a, stk. 2,heraf har en enkelt kommune fraveget kravet 46 gange. 2 regioner har svaret,at de har fraveget ligestillingslovens § 10a, stk. 2.
39
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tomme pladser i råd, nævn eller udvalg"§ 10 a. Stk. 3. Hvis myn-digheder og organisationerikke udpeger eller indstillermedlemmer i overensstem-melse med stk. 1, kan enenig kommunalbestyrelseeller et enigt regionsråd be-slutte, at et udvalg mv. […]kan fungere uden de på-gældende medlemmer."Ligestillingsloven (LBK nr.1095 af 19/09 2007)
Hvis myndigheder eller organisationer ikke har indstillet både kvinderog mænd og heller ikke har givet en konkret begrundelse herfor, kankommunalbestyrelsen eller regionsrådet beslutte, at pladsen skal ståtom. Af tabel 3.4.3 neden for fremgår det antal gange, at en kommu-nalbestyrelse eller et regionsråd har besluttet at lade pladser stå tommei råd, nævn eller udvalgTabel 3.4.3 Har kommunalbestyrelsen/regionsrådet besluttet at ladepladser stå tomme i råd, nævn og udvalg i perioden 1. november 2007 til31. oktober 2010 i henhold til ligestillingslovens § 10a, stk. 3KommunerRegionerProcent910793 pct.-7 pct.Antal41-Procent80 pct.20 pct.-
I 2007 havde 2 pct. af kom-munerne besluttet at ladepladser stå tomme, mensingen af regionerne havdebesluttet at lade pladser ståtomme i råd, nævn eller ud-valg.
AntalNejJaIkke svaret
I ingen kommuner har kommunalbestyrelser valgt at lade pladser ståtomme, mens en enkelt region har valgt at lade pladser i et råd, nævneller udvalg stå tomme.
40
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
4. Ligestilling i statenI dette kapitel præsenteres resultaterne for ligestillings-redegørelserne for de statslige organisationer.I 2009 skulle 126 statsligeorganisationer udarbejde enligestillingsredegørelse.Organisationerne fordeler sigpå 19 departementer og 107styrelser, institutioner og virk-somheder m.v.I 2007 skulle 124 statsligeorganisationer udarbejde enligestillingsredegørelse.
Alle offentlige myndigheder skal ifølge ligestillingslovens § 4 "arbejdefor ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvalt-ning". Med henblik på at gøre ligestillingsindsatsen synlig over forborgerne og indsamle god praksis er ministerier samt statslige styrelserog virksomheder med mere end 50 ansatte forpligtet til at udarbejde enligestillingsredegørelse hvert andet år.IndberetningsformMinister for ligestilling har stillet et indberetningsskema til rådighedfor at lette arbejdet af indberetningen for de statslige organisationer.Anvendelsen af indberetningsskemaet har været frivillig, således atorganisationerne har kunnet anvende en anden indberetningsform endindberetningsskemaet, hvis de har ønsket det. Organisationernes ind-beretninger, uanset indberetningsform, omfatter fire følgende temaer:1. Ligestillingspolitik og resultatkontrakter2. Personaleforhold, herunder personalepolitik og oplysninger omkønsfordelingen på overenskomstgrupper og ledelsesniveauer3. Kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering4. Kønssammensætning i statslige bestyrelser og foranstaltninger tilfremme af ligestillingAlle organisationer har valgt at anvende indberetningsskemaet.Indberetningsskemaet i 2009 er opdateret på en række punkter i for-hold til indberetningsskemaet i 2007. Det betyder, at der ikke er fuld-stændig sammenlignelighed mellem indberetningerne i 2007 og 2009.Indberetningsskemaet fra 2009 og de tidligere år er at finde påwww.ligestillingidanmark.dk.Her ligger også de enkelte statslige or-ganisationers ligestillingsredegørelser.I det følgende bliver de indberettede data gennemgået opdelt på de fireovennævnte temaer. Flere steder gælder det, at respondenten har haftmulighed for at indberette flere muligheder, hvorfor antallet summertil mere end 126 statslige organisationer. Der er påført en note ved deaf indberetningsskemaet dele, hvor dette har været en mulighed.I de tilfælde, hvor indberetningsskemaet i 2007 og 2009 er ens, er datafra 2007 indsat i en boks til sammenligning. Rapporten med resultater-
41
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
ne for indberetningen af ligestillingsredegørelser 2007 findes påwww.ligestillingidanmark.dk.
4.1. Ligestillingspolitik og resultatkontrak-terI det følgende afsnit præsenteres resultaterne for de statslige organisa-tioners ligestillingspolitiske målsætninger, som ministerierne formule-rede og offentliggjorde i 2008, samt i hvor høj grad ligestilling er ind-arbejdet i resultatkontrakter for både organisation og ledere.Ligestillingspolitiske målsætninger og forankringMed henblik på at skabe en fælles retning for arbejdet med ligestillingformulerede og offentliggjorde de enkelte ministerier ligestillingspoli-tiske målsætninger i 2008. Målsætningerne var fælles og gældende forhele ministerområdet. De enkelte ministeriers ligestillingspolitiskemålsætninger kan findes i bilag 2 i Perspektiv- og handlingsplan2009.3
Eksempler på ministeriernes ligestillingspolitiske målsætninger er:"Formidlingog dialog med borgere skal tilrettelægges, så den når beg-ge køn. Miljøministeriet vil arbejde for at kampagner, oplysning og an-den kommunikation tager højde for kønsperspektivet, som en naturligdel af et mangfoldighedsperspektiv."(Miljøministeriet)"Ligestillingsproblematikkeri forhold til ministerområdet skal synliggø-res."(Kulturministeriet)"Indenfor ressortområdet skal det sikres, at indsatser og services påsundhedsområdet tilgodeser både mænd og kvinder. Intentionen medligestillingspolitikken er at sikre lige muligheder for mænd og kvinder,piger og drenge med respekt for forskelligheden og de enkelte menne-skes personlige valg."(Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse)
I nedenstående tabel 4.1.1 fremgår det, i hvilket omfang de statsligeorganisationer arbejder efter eget ministeriums ligestillingspolitiskemålsætninger.
3
Minister for ligestilling skal hvert år udarbejde Perspektiv- og handlingsplan, somudgør regeringens handlingsplan på ligestillingsområdet. Perspektiv- og hand-lingsplan 2009 kan findes påhttp://www.lige.dk/files/PDF/PHplan/lige_PHplan_09_net.pdf.
42
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.1.1 Arbejder organisationen efter ministeriets ligestillingspoliti-ske målsætninger, som blev offentliggjort i 2008?AntalJaNejIkke svaret100179Procent79 pct.14 pct.7 pct.
Det fremgår, at 79 pct. af organisationerne arbejder efter ministerietsligestillingspolitiske målsætninger, som blev offentliggjort i 2008,mens 14 pct. af organisationerne har angivet, at de ikke arbejder eftermålsætningerne. 7 pct. ikke har indberettet herom.I forlængelse af ovenstående, har departementerne angivet, om mini-steriets ligestillingspolitiske målsætninger er blevet ændret siden 2008.Baggrunden herfor er, at det i regi af styregruppen for det tværministe-rielle kønsmainstreamingsprojekt er blevet aftalt, at der i ligestillings-redegørelserne 2009 skulle indberettes om videreudvikling og konkre-tisering af de ligestillingspolitiske målsætninger.Tabel 4.1.2 Er ministeriets ligestillingspolitiske målsætning ændret siden2008AntalNejJaIkke svaret1360Procent68 pct.32 pct.-
Note: Tabellen er baseret på besvarelser fra de 19 departementer.
Af ovenstående tabel 4.1.2 fremgår det, at ca. en tredjedel af departe-menterne (32 pct.) har ændret målsætningerne, mens ca. to tredjedeleaf departementerne (68 pct.) har fastholdt de ligestillingspolitiske mål-sætninger, som blev offentliggjort for ministeriet i 2008.De statslige styrelser, direktorater mv. har indberettet, hvorvidt de, udover ministeriets ligestillingspolitiske målsætninger, også selv harformuleret målsætninger på eget fagområde.I tabel 4.1.3 nedenfor, har 44 pct. af organisationerne angivet, at de harformuleret ligestillingspolitiske målsætninger på eget fagområde, mens51 pct. af organisationerne ikke har formuleret ligestillingspolitiskemålsætninger på eget fagområde. Herudover har 5 pct. af organisatio-nerne ikke indberettet herom.I 2007 havde 68 pct. af or-ganisationerne ikke formule-ret målsætninger på egetfagområde, mens 28 pct. aforganisationerne havde for-muleret målsætninger forligestilling på fagområdet.
Tabel 4.1.3 Har organisationen formuleret ligestillingspolitiske målsæt-ninger på eget fagområde?
43
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
AntalNejJaIkke svaret55475
Procent51 pct.44 pct.5 pct.
Note: De 19 departementer har ikke skullet indberette om denne del.
I forlængelse af om organisationerne arbejder efter ministeriets lige-stillingspolitiske målsætninger, har organisationerne indberettet om,hvorvidt der er iværksat initiativer for at nå målsætningerne, jævnførtabel 4.1.4.Tabel 4.1.4 Er der iværksat initiativer for at nå de ligestillingspolitiskemålsætninger, som blev offentliggjort i 2008?AntalJaNejIkke svaret733914Procent58 pct.31 pct.11 pct.
Det fremgår, at 58 pct. af organisationerne har iværksat konkrete initi-ativer, for at nå de ligestillingspolitiske målsætninger, som blev offent-liggjort i 2008, mens 31 pct. af organisationerne ikke har iværksat ini-tiativer.Det tværministeriellekønsmainstreamingsprojektstartede i 2001 og har tilformål at sætte kønsmain-streaming på dagsordenen.Handlingsplanen for dettværministeriellekønsmainstreamingsprojekt2007 til 2011 kan findes påhttp://www.lige.dk/files/PDF/Mainstrea-ming/mainhandlingsplan2007-2011.pdf, hvor de over-ordnede mål for projektet erbeskrevet.
De organisationer, der har svaret bekræftende i forhold til, at de hariværksat initiativer, er blevet bedt om beskrive mål og foreløbige re-sultater for hver målsætning. Det kan henføres til, at der i handlings-planen for det tværministerielle kønsmainstreamingsprojekt 2007 til2011 er lagt vægt på, at resultater på ligestillingsområdet skal opnåsved at målsætningerne er konkrete og målbare.
44
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Neden for i tabel 4.1.5 er der eksempler på de mål og målsætninger,som organisationerne har beskrevet:Tabel 4.1.5 Eksempler på mål og resultater for de ligestillingspolitiskemålsætningerMålFor at udnytte innovationskraften ogfastholde liv på landet, arbejdes der forpå ressortområdet at mindske kønsopde-lingen på landbrugs- og fiskeriområdet.Øge andelen af kvindelige professorer
ResultatVedrørende ligestillingsmål om innova-tionskraft og fastholdelse af liv på landetsker opfølgning og afrapportering i for-bindelse med midtvejsevalueringen afLanddistriktsprogrammet.En opgørelse over professoransættelserpå fakulteterne viser, at der i 2008 blevansat markant flere kvindelige professo-rer på KU som helhed end tidligere. Derer således ansat 20 kvindelige professo-rer i 2008, hvilket svarer nøjagtigt til detantal kvindelige professorer, der sam-menlagt blev ansat i årene 2006 og 2007.I 2008 udgjorde kvinderne 27,8 pct. af denyansatte professorer, hvilket næsten eren fordobling i forhold til 2007, hvornyansatte kvindelige professorer udgjor-de 15,5 pct..Gennemsnit: 3,1 (højeste 4)Miljøinteresserede borgere: 3,3Kilde: Miljøstyrelsens Service- og Visi-onsregnskab 2008
Målet for Miljøstyrelsens formidling ogdialog med borgere er, at begge kønvurderer, at "Miljøstyrelsen er en tro-værdig kommunikator, der sikrer dennødvendige formidling og dialog medborgerne"Breddeidrætsudvalget "Danmark i Be-vægelse" har til opgave at analysereudviklingen og perspektiverne i dendanske befolknings idræts- og motions-deltagelse samt komme med konkreteforslag, der kan fremme kvinder ogmænds idræts- og motionsdeltagelse.
I rapporten er det lykkedes at sætte fokuspå blandt andet forskelle på mænds ogkvinders idrætsvaner.I forslagsdelen til den samlede rapport erder fokus på kønsaspektet.Under fokuspunktet "Idræt for børn ogunge" foreslås det for eksempel, "atidrætsudbyderne i rekrutteringen af pigerog drenge fokuserer på grupper af vennerikke blot den enkelte unge. De socialenetværk har stor betydning for, hvordanpiger og drenge prioriterer deres fritid"Under fokuspunktet "Faciliteter - udvik-ling og anvendelse" foreslås det blandtandet, at kommunerne ved nybygningerog moderniseringer af idrætsfaciliteter"tager højde for de ældste piger og dren-ges ændrede idræts- og fritidsmønstre",og at kommunerne "tager højde for for-skellige målgruppers behov for kvalitet iomklædningsfaciliteter, oplevelse aftryghed, mulighed for samvær og udvik-ling af idrætsaktiviteter".
45
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Ligestillingsaspektet indgår i midtvejs-evalueringen af EUs landdistriktspro-gram 2007-2013, som skal sendes tilKommissionen senest ved udgangen af2010.
EU-kommissionen har fastlagt en rækkeindikatorer for ligestilling. Disse vilblive afrapporteret løbende.Evalueringen giver et godt grundlag forat vurdere effekterne af landdistriktspro-grammet, og mulighed for at foretagebenchmarking med andre EU-lande.[… ]
Organisationerne har i mindre omfang beskrevet mål og resultater forligestillingspolitiske målsætninger, som nærmere kan henføres til per-sonaleområdet frem for til fagområdet. Det indikerer, at antallet af li-gestillingspolitiske målsætninger i tabel 4.1.3 og 4.1.4, kan være over-vurderet.Fremskridt og resultater på ligestillingsområdetAf nedenstående tabel 4.1.6 fremgår det, hvordan de statslige organi-sationer måler fremskridt og resultater på ligestillingsområdet.Tabel 4.1.6 Hvordan måler organisationen fremskridt og resultater påligestillingsområdet?AntalOrganisationen gennemfører evalueringer/vurderin-ger/undersøgelser, hvor køn og ligestilling indgårOrganisationen måler fremskridt og resultater i for-bindelse med ligestillingsredegørelserne hvert andetårOrganisationen måler ikke fremskridt og resultaterpå ligestillingsområdetIkke svaretNote: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Procent8164 pct.
57
45 pct.
333
26 pct.2 pct.
Det fremgår, at 64 pct. af organisationerne angiver, at fremskridt ogresultater måles gennem evalueringer, vurderinger eller undersøgelser,hvor køn og ligestilling indgår, mens 45 pct. af organisationerne målerfremskridt og resultater i forbindelse med ligestillingsredegørelsernehvert andet år. 26 pct. af organisationerne har angivet, at de ikke målerfremskridt og resultater på ligestillingsområdet.Organisationerne er desuden blevet bedt om at angive, hvem der hardet praktiske ansvar for, at organisationens ligestillingspolitik bliveromsat til handling og for, at de ligestillingspolitiske målsætninger bli-ver realiseret. Af tabel 4.1.7 fremgår fordelingen af organisationernesindberetninger.I 2007 var arbejdet medligestilling primært forankreti personaleafdelingen(65 pct.)
46
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.1.7 Hvor er arbejdet med ligestilling forankretAntalDepartementschefDirektionDirektørKoncernledelseAfdelingschefDe decentrale ledere/koncerncheferLigestillingsudvalgPersonaleafdelingStyregruppemedlem i tværfagligt kønsmainstrea-mingsprojektKontaktperson for kønsmainstreamingAndre stederIkke svaret/arbejdet er ikke forankretNote: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Procent1934282320551515 pct.427 pct.22 pct.18 pct.16 pct.44 pct.12 pct.80 pct.30 pct.39 pct.56 pct.5 pct.
1013849716
Hovedparten af organisationerne (80 pct.) har angivet, at det er perso-naleafdelingen, der har det praktiske ansvar for, at ligestillingspolitik-ken bliver omsat til handling, og for at de ligestillingspolitiske mål-sætninger og mål bliver realiseret.Der er 71 organisationer (56 pct.), der har angivet, at arbejdet er foran-kret andre steder end de ovennævnte muligheder. Blandt disse har or-ganisationerne typisk angivet, at arbejdet er forankret i enten samar-bejdsudvalget (SU) eller i særlige ligestillingsnetværk.Ligestilling i resultatkontrakterDe følgende indberetninger afdækker, om ligestilling er en del af or-ganisationens og ledernes resultatkontrakter.
4
Svar-kategorien "Departementschef" er opgjort for alle 126 organisationer, dabåde departementer og styrelser/institutioner har svaret, at arbejdet med ligestillinger forankret hos departementschefen.
47
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
I 2007 indgik ligestilling iorganisationens resultat-kontrakt i 6 pct. af de stats-lige organisationer.
Tabel 4.1.8 Indgår ligestilling i organisationens resultatkontraktAntalNejJaIkke svaretOrganisationen har ikke udarbejdet en resultatkon-trakt9316116Procent85 pct.15 pct.1 pct.13 pct.
Note: Procentandelen for ja, nej og ikke svaret er beregnet på baggrund af det antalorganisationer, som har udarbejdet en resultatkontrakt, det vil sige 110 organi-sationer.
Af ovenstående tabel 4.1.8 fremgår det, at ca. 15 pct. af de organisati-oner, der har udarbejdet resultatkontrakter, har angivet, at ligestillingindgår i organisationens resultatkontrakt. Langt størstedelen af organi-sationerne har ikke indarbejdet ligestilling i organisationens resultat-kontrakt (85 pct.).Der viser sig samme tendens i forhold til at indarbejde ligestilling iledernes resultatkontrakter, jævnfør tabel 4.1.9 nedenfor. Også her an-giver størstedelen af organisationerne, at ligestilling ikke er indarbej-det i deres resultatkontrakt for ledere (77 pct.).I 2007 indgik ligestilling i 7pct. af ledernes resultat-kontrakter.
Tabel 4.1.9 Indgår ligestilling i en eller flere lederes resultatkontrakterAntalNejJaIkke svaretOrganisationen arbejder ikke med resultatkontrakterfor ledere6317244Procent77 pct.21 pct.2 pct.35 pct.
Note: Procentandelen for ja, nej og ikke svaret er beregnet på baggrund af det antalorganisationer, som har udarbejdet resultatkontrakter for ledere, det vil sige 82organisationer..
Der er delvist overlap mellem de organisationer, som har indarbejdetligestilling i organisationens og i en eller flere lederes resultatkontrak-ter. Af de 16 organisationer, som har svaret bekræftende i forhold til,at ligestilling indgår i organisationens resultatkontrakt, har 10 samti-digt svaret bekræftende i forhold til, at ligestilling også er indarbejdet ien eller flere lederes resultatkontrakter.
48
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
4.2. Personaleoplysninger og ligestillings-politik på personaleområdetDet følgende tema omhandler organisationernes indberetninger vedrø-rende ligestillingspolitik i forhold til de ansatte. Temaet belyser såle-des overordnet, hvordan der i staten bliver arbejdet med ligestilling påpersonaleområdet.Ligestillingspolitik på personaleområdetI nedenstående tabel 4.2.1 fremgår det, hvor mange organisationer, derhar formuleret en selvstændig politik for kvinder og mænd på persona-leområdet.I 2007 havde 46 pct. af destatslige organisationerformuleret en selvstændigpolitik for ligestilling på per-sonaleområdet, og 5 pct.havde en selvstændig poli-tik under udarbejdelse.
Tabel 4.2.1 Har organisationen formuleret en selvstændig politik for lige-stilling af kvinder og mænd på personaleområdetAntalJaNejEn selvstændig politik er under udarbejdelseIkke svaret605592Procent48 pct.44 pct.7 pct.2 pct.
Lidt over halvdelen af organisationerne har enten en selvstændig poli-tik (48 pct.) eller er i gang med at udarbejde en selvstændig politik forligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet (7 pct.). Eksem-pler på organisationernes beskrivelser af politikken fremgår af neden-stående tabel 4.2.2. I alt 15 organisationer har beskrevet deres politikfor ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet.
49
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.2.2 Eksempler organisationernes beskrivelse af politik for lige-stilling af kvinder og mænd på personaleområdetSKATs ligestillingspolitik sikrer lige muligheder for alle og betragter forskellighedog mangfoldighed som en styrke. Politikken har et særligt fokus på ønsket om flerekvinder i ledelse.Patientklagenævnet har en målsætning om at øge andelen af mænd blandt de ansatte.Det er ambitionen at opnå en ligelig kønsfordeling.Alle medarbejdere skal uanset køn, alder, etnisk baggrund, religion eller handicaphave muligheder for et godt og udviklende arbejde.I institutionens personalepolitik indgår mainstreaming generelt både ved ansættelserog i løbende personaleforhold.At stimulere lige udviklings- og karrieremuligheder, hensyn til medarbejdere medmindre børn, fremme lige kønssammensætning i bedømmelsesudvalg og ansættelses-udvalg
Hvis organisationen arbejder med ligestillingspolitiske målsætningerfor kvinder og mænd inden for personalepolitikken, har organisatio-nerne haft mulighed for at indberette dette, jævnfør tabel 4.2.3.I 2007 havde 36 pct. af destatslige organisationerformuleret ligestillingspoliti-ske mål som en del af per-sonalepolitikken.
Tabel 4.2.3 Har organisationen, som en del af personalepolitikken formu-leret ligestillingspolitiske målsætninger for ligestilling af kvinder ogmændAntalJaNejLigestillingspolitiske målsætninger er under udarbej-delseIkke svaret912672Procent72 pct.21 pct.6 pct.2 pct.
Det fremgår, at 72 pct. af organisationerne, som en del af personalepo-litikken, har formuleret ligestillingspolitiske målsætninger, mens mål-sætninger er under udarbejdelse i 6 pct. af organisationerne.Organisationerne har i ligestillingsredegørelserne skullet redegøre for,hvordan de mere konkrete arbejder med ligestilling i personalepolitik-ken. Fordelingen fremgår af nedenstående tabel 4.2.4.
50
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.2.4 Hvordan arbejder organisationen med ligestilling i persona-lepolitikkenAntalOrganisationen arbejder med mål om at fremme ligeadgang blandt kvinder og mænd til kompetenceud-viklingOrganisationen arbejder med at sikre ligelønOrganisationen arbejder med mål om at fremme enkønsblandet arbejdspladsOrganisationen arbejder med mål om at fremme an-tallet af kvinder i ledelseIkke svaretNote: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Procent
7571706523
60 pct.56 pct.56 pct.52 pct.18 pct.
I organisationernes personalepolitikker arbejdes der primært med målom at fremme lige adgang blandt kvinder og mænd til kompetenceud-vikling. Således har 60 pct. af organisationerne angivet, at det er indenfor dette område, at de arbejder med ligestilling i personalepolitikken.Næsten en femtedel, svarende til 18 pct. af organisationerne, har ikkeindberettet om, at de arbejder med et eller flere af de nævnte mål i per-sonalepolitikken.Der er i alt 103 statslige organisationer, der arbejder med ligestilling ipersonalepolitikken. Af de 103 organisationer arbejder 24 organisatio-ner med et af målene, 15 organisationer arbejder med 2 af målene, 29organisationer arbejder med tre af målene, mens 35 organisationer ar-bejder med 4 af målene.Såfremt organisationerne arbejder med et eller flere af de nævnte mål,har de haft mulighed for at indberette mere konkret om, hvilket målder er opstillet hvilke foreløbige resultater der er opnået, og hvilketandet arbejde, de har igangsat for at fremme målopnåelsen.
51
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Eksempler fremgår nedenfor i tabel 4.2.5.Tabel 4.2.5 Eksempler på mål, resultater og øvrigt arbejde for at nå deligestillingspolitiske målsætninger
MålEn afbalanceret forde-ling af begge køn.
Foreløbige resultaterI departementets kontor-betjent- og service funkti-onen, som ellers traditio-nelt er et mandsdomineretjob, er der bevidst blevetansat 50 pct. af begge kønog i forskellige aldre.-
Øvrigt arbejdeI forbindelse med nedsættelseaf udvalg, projekt- og arbejds-grupper.
Det er en målsætning,at departementet somarbejdsplads tiltrækkerbåde mænd og kvinder.
I departementet har vi igang-sat et arbejde med at overvejehvordan vi, blandt andet viastillingsannoncer, kan appel-lere til en bredere ansøger-kreds - således at flere kvin-der end hidtil får lyst til, atsøge eksempelvis lederstillin-ger i departementet.-
At der ikke forekom-mer markante lønmæs-sige forskelle kønneneimellem blandt RUCsansatte.
Personaleafdelingen haranalyseret de ansatteslønninger og har kunnetkonstatere, at der indenfor de enkelte personale-grupper ikke er bemær-kelsesmæssige forskellepå lønnen kønnene imel-lem.Der har i 2008 og indtildags dato været beggekøn i ansættelsesudvalge-ne.Stillingsannoncer scree-nes, så de fremstår attrak-tive for begge køn.
Der arbejdes med atsikre, at stillingsannon-cer er attraktive forbåde kvinder og mænd.Vi sikrer, at der altid erbegge køn i ansættel-sesudvalgene
-
52
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Mål om flere kvinder i ledelseMålSikre at kønsfordelin-gen på før-lederforløbafspejler medarbejder-grundlaget.
Foreløbige resultaterVi har kortlagt den nuvæ-rende kønsfordeling påforløb med henblik på atkønsmainstreame udvæl-gelsesproceduren.
Øvrigt arbejdeTil efteråret vil vi undersøgelysten til ledelse blandt beggekøn. Metoden bliver en fo-kusgruppeanalyse blandt kon-cernens medarbejdere medhenblik på at give et faktaba-seret grundlag for fremtidigeinitiativer.Plantedirektoratet har tilsluttetsig "Charter for flere kvinder iledelse", som er beskrevet iFødevareministeriets strategi.Vi arbejder med flere af deindsatser, der er beskrevetderi.
Ifølge Charter for flerekvinder i ledelse harPlantedirektoratet etmål, om at 98 pct. afmedarbejderne i 2010skal være helt enige iudsagnet ’muligheder-ne for at få en stillingmed ledelsesansvar, erlige for kvinder ogmænd i min instituti-on.’Flere kvindelige i le-delse - provster
For at vurdere opfyldelsenaf dette mål gennemføresen ny ligestillingsmåling i2010 med samme spørgs-mål som ved undersøgel-sen i 2005.I 2005 var resultatet fraundersøgelsen i Plantedi-rektoratet, at 31 pct. afmedarbejderne var enige iudsagnet.Andelen af kvindeligeprovster er steget.Ansættelser af provster i2007 og 2008 er målt.Kirkeministeriet fortsættermålingen.I 2007 blev der besat 7provstestillinger i folke-kirken. Af de 32 ansøgeretil stillingerne var 59 pct.mænd og 41 pct. kvinder.71 pct. af stillingerne blevbesat af mænd mens 29pct. blev besat af kvinder.I 2008 blev der besat 12provstestillinger i folke-kirken. Af de 71 ansøgeretil stillingerne var 72 pct.mænd og 28 pct. kvinder.33 pct. af stillingerne blevbesat af mænd, mens 67pct. blev besat af kvinder.
-
53
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Ligelig kønsfordeling
-
Justitsministeriets departe-ment har valgt at fokusereindsatsen på at skabe ligemuligheder for kvinder ogmænd i ledelse eller på vej tilledelse gennem en kortlæg-ning af mulige barrierer forledelse. Formålet med under-søgelsen var at afdække hvil-ke barrierer, der eksisterer irelation til, at departementetskvindelige - og mandlige -talenter avancerer til ledendeposter og skabe et bedre fun-dament for at identificere deudviklingstiltag, der er nød-vendige for at realisere char-terets målsætning og depar-tementets politik om lige mu-ligheder for kvinder og mændi forhold til et lederjob.[…]
54
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Mål om lige adgang til kompetenceudviklingMålKønsmainstreame per-sonalepolitikker
Foreløbige resultaterUndersøge om der er om-råder i personalepolitik-ken, herunder medarbej-dergoder, der tilgodeserdet ene køn frem for detandet.Der er udarbejdet baselinetal for kønsfordelingen påfør-leder forløb i 2008,som viser, at denne af-spejlede kønsfordelingen imålgruppen.Ledelsesrapportering påkompetenceudviklingviser øget fokus og resul-tater i forhold til, at allemedarbejdere gennemfø-rer kvalificeret udviklingmed udgangspunkt i ud-viklingssamtaler og indi-viduelle udviklingsplaner,herunder evaluering afmålopfyldelsesgrad forudviklingsmål.Der er en jævn fordelingaf køn på VTU-kurserne.
Øvrigt arbejde-
Tildelingen af før-lederkurser i koncernen skali perioden 2009 - 2011afspejle kønsfordelingblandt de relevantemedarbejdergrupper.Alle medarbejdere skalhave lige vilkår forudvikling, uanset læn-gerevarende orlov (bar-sel, børnepasning mv.)
Det er i Arbejdsgruppen af-talt, at der foretages en under-søgelse af lysten til ledelseblandt kvinder. SES deltager idenne undersøgelse.-
Alle har lige mulighedfor kompetenceudvik-ling.
VTU kursusgruppen følgerløbende op på dette og udar-bejder statistik i forhold tilkøn.Med implementeringen afCampus vil der for fremtidenvære mulighed for at trækkestatistik på kurserne set i for-hold til den kønsmæssigefordeling at kursusmidlerne.Der arbejdes desuden aktivtmed at udvikle det koncern-fælles kursuskatalog, såledesat kurser og workshops appel-lerer lige meget til begge køn.
55
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Mål om ligelønMålFokus på løn for ligearbejde
Foreløbige resultaterFor 2009 var andelen afmandlige medarbejdere42,5 pct., og andelen afkvindelige medarbejdere57,5 pct. i departementet.Ved lønforhandlingerne i2009 fik mændene 39, 2pct. af andelen af lønfor-handlingsrammen, menskvinderne fik 60,8 pct..
Øvrigt arbejdeI 2008 blev der gennemført toworkshops om lønforhandlingfor kvinder. Det var en eks-tern konsulent med stor erfa-ring på områder, som videre-gav tips og erfaringer omforhandlingssituationen. 60kvinder deltog i arrangemen-tet.Herudover udarbejdes årligt ikoncernen "Status og per-spektiver", hvor vi følgerudviklingen med henblik på atsikre, at der ikke opstår lige-lønsproblemer.Vi holder løbende øje medlønudviklingen for at sikre, atny løn ikke skaber urimeligeforskelle mellem kønnene. Viudarbejder statistik for atafdække uligheder under denårlige lønforhandling.Som del af indsatsen har væ-ret holdt særligt møde forkvinder i koncernen om løn-forhandling.
Lige løn for lige arbej-de
Afdækning af ulighed viakønsopdelt analyse og påden baggrund opretning afløn for enkelte medarbej-dere i forbindelse medlønforhandlingerne.
Lige fordeling af tillægi forhold til de sammekompetencer
[…]Resultatet af lønforhand-lingerne i 2009 viste enfordeling på 49-51 pct. afde varige kvalifikationstil-læg i mændenes favør. Iforhold til funktionstil-læggene var fordelingen44-56 i mændenes favør.Systematisk udtræk afstatistiske oplysninger fraministeriets lønstyrings-model viser, at der indenfor de enkelte faggrupperer en balanceret køns-mæssig løndannelse.
Der gennemføres workshopsfor kvinder vedrørende løn-forhandling.Der udarbejdes desuden stati-stikker i forbindelse med deårlige lønforhandlinger, for pådenne måde at afdække ogreagere på eventuelle løn-mæssige uligheder.Personalepolitikken sikrer, attildeling af tillæg alene skerud fra saglige kriterier.Som led i departementetsstrategiproces gennemføres etinitiativ vedrørende "Attrakti-ve arbejds- løn- og personale-forhold. Sikring af ligeløn vilvære et element i dette arbej-de.
Kvinder og mænd skalsikres ligeløn.
Fremskridt og resultater af ligestillingsindsatsenAf tabel 4.2.6 fremgår, hvordan de statslige organisationer måler frem-skridt og resultater af deres ligestillingsindsats på personaleområdet.
56
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
I 2007 indberettede 43 pct.af de statslige organisatio-ner målte de fremskridt ogresultater af ligestillingsind-satsen ved at udarbejderegelmæssige løn- og per-sonalestatistikker, der bely-ser udviklingen på persona-leområdet. 33 pct. af orga-nisationerne udarbejdedeløn- og personalestatistik-ker i forbindelse med lige-stillingsredegørelsernehvert andet år.Der var samtidig 14 pct. aforganisationerne, som ge-nerelt ikke målte fremskridtog resultater på ligestil-lingsområdet.
Tabel 4.2.6 Hvordan måler organisationen fremskridt og resultater afligestillingsindsatsen på personaleområdetAntalOrganisationen udarbejder regelmæssigt løn- og per-sonalestatistikker, der belyser udviklingenOrganisationen gennemfører evalueringer/vurderin-ger/undersøgelser, hvor køn og ligestilling indgårOrganisationen udarbejder løn- og personalestati-stikker i forbindelse med ligestillingsredegørelsernehvert andet årOrganisationen måler generelt ikke ligestillingsmæs-sige fremskridt og resultater på personaleområdetIkke svaretNote: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Procent736758 pct.53 pct.
49212
39 pct.17 pct.2 pct.
Det fremgår af tabellen, at 58 pct. af organisationerne angiver, at orga-nisationen regelmæssigt udarbejder løn- og personalestatistikker, derbelyser udviklingen af indsatsen på personaleområdet. I alt 53 pct.gennemfører evalueringer, vurderinger eller undersøgelser, hvor kønog ligestilling indgår.Der er i alt 103 organisationer, der har indberettet om, at de målerfremskridt og resultater af deres ligestillingsindsats på personaleområ-det. Af de 103 organisationer er der 44 organisationer, som målerfremskridt og resultater på én af de nævnte måder, 32 af organisatio-nerne måler fremskridt og resultater på 2 af måderne. Endelig måler 27organisationer fremskridt og resultater på alle tre måder. Der er i alt 23organisationer, der generelt ikke måler fremskridt og resultater på per-sonaleområdet eller ikke har indberettet herom.Sammensætningen af kvinder og mænd blandt de ansatteFor at få indblik i fordelingen af kvinder og mænd i de statslige orga-nisationer har Ligestillingsafdelingen indhentet personaleoplysningerfra Personalestyrelsen fordelt på henholdsvis stillings- og ledelseska-tegorier. Dataene er trukket fra Personalestyrelsens Informationssy-stem om Løn- og Ansættelsesvilkår (ISOLA). Dataene er trukket i fe-bruar 2009.5Organisationerne har modtaget udtræk af de ansatte kvinder og mændfordelt på stillingskategorier og har haft mulighed for at rette i dataene,
5
I ISOLA-trækket er medtaget deltids- og fuldtidsstillinger opgjort på antal ansattebeskæftiget med mere end 100 timers beskæftigelse på årsbasis.
57
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
såfremt de ikke stemmer overens med egne opgørelser og data.6Aftabel 4.2.7 fremgår den samlede fordeling af kvinder og mænd, der eransat i de statslige organisationer.Tabel 4.2.7 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat ifølgende kategorierKvinderAntalJurister/økonomerMagistreEdb-medarbejdereTjenestemændKontorfunktionærer, HK ogkontorpersonaleØvrigeI alt6.0974.3843936.24814.80514.23546.162Procent53 pct.43 pct.23 pct.24 pct.86 pct.32 pct.41 pct.MændAntal5.4345.9231.29319.7892.49430.42465.357Procent47 pct.57 pct.77 pct.76 pct.14 pct.68 pct.59 pct.
Note: I oversigten indgår personaledata fra Københavns Universitet fra februar 2009.Disse data er indberettet som en scanpasrapport, og dataene er opgjort som an-tal ansættelser på mere end 100 timer. Timelønnede indgår ikke.
Tabellen fremstiller fordelingen af de ansatte kvinder og mænd i destatslige organisationer på en række overordnede kategorier. Forde-lingsnøglen er vedlagt som bilag C. Opgørelsen baserer sig på indbe-retninger fra alle 126 statslige organisationer.Det fremgår, at 41 pct. af de ansatte i statslige organisationer er kvin-der, mens 59 pct. af de ansatte er mænd. Gruppen af øvrige omfattereksempelvist tandlæger, civiløkonomer og landinspektører, jævnførbilag E.LedelseskategorierFordelingen af kvinder og mænd på ledelsesniveauerne fordeler sigsom vist neden for i tabel 4.2.8. Niveau 1 dækker over den øverste le-delse og består af organisationens topledelse. Typisk vil der være taleom eksempelvis departementschef, afdelingschefer og administrerendedirektører. Den vejledende lønramme er 39-42. Niveau 2 dækker overden gruppe af chefer, som refererer direkte til direktionen eller denøverste administrative ledelse. Titlerne i denne gruppe vil ofte væreafdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af støre enhe-der. Den vejledende lønramme er 37-38. Endelig dækker niveau 3 over
6
Det var ikke muligt på forhånd at indhente ISOLA-data for de syv regionale mil-jøcentre under Miljøministeriet. Miljøcentrene har derfor selv skullet indberettedata i de samme kategorier som de øvrige statslige organisationer.
58
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
alle øvrige ledere i organisationen. Her er den vejledende lønramme35-36.Tabel 4.2.8 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat ifølgende ledelseskategorierKvinderAntalNiveau 1 TopcheferNiveau 2 CheferNiveau 3 Ledere og speciali-ster245922.420Procent14 pct.27 pct.43 pct.MændAntal1461.5813.209Procent86 pct.73 pct.57 pct.
Note: Opgørelsen er baseret på et datatræk fra ISOLA. Dataene er fra 4. kvartal 2009på baggrund af træk for 118 organisationer. Professorer er ifølge Personalesty-relsens oplysninger i lønramme 37 - 38, og da denne gruppe ikke vurderes athave lederansvar, indgår den ikke på niveau 2 i datatrækket. Organisationernesegne indberetninger, med afsæt i ISOLA-dataene, kan ses i organisationernesligestillingsredegørelser på hjemmesidenwww.ligestillingidanmark.dk.
Af tabellen fremgår det, at der i de to øverste ledelseskategorier er entydelig overvægt af mandlige chefer. Henholdsvis 86 pct. af chefernepå niveau 1 er mænd, og 73 pct. af cheferne på niveau 2 er mænd.Fordelingen af kvindelige og mandlige chefer er mere ligelig fordeltpå niveau 3, dog stadig med en overvægt af mænd (57 pct.).Med det formål at belyse udviklingen i antallet af kvinder og mænd påtopposter i staten har organisationerne i deres ligestillingsredegørelseskullet indberette, om deres øverste chef er en kvinde eller en mand.Som det fremgår nedenfor, har 102 af organisationerne angivet, at de-res øverste chef er en mand, svarende til 19 pct., mens 24 organisatio-ner har angivet, at den øverste chef er en kvinde.
59
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.2.9 Er organisationens øverste chef en kvinde eller en mandAntalMandKvindeIkke svaret102240Procent81 pct.19 pct.-
Charter for flere kvinder i ledelseEn række organisationer har underskrevet Charter for flere kvinder iledelse. Formålet med charteret erat sikre, at kvinder og mænd har lige muligheder for at gøre leder-karriereDer kan læses mere omCharter for flere kvinder iledelse påwww.kvinderiledelse.dk
at igangsætte konkrete, målbare indsatser i virksomheder og orga-nisationer for at øge andelen af kvinder i ledelse på alle niveauerat offentlige og private virksomheder bruger alle talenterOrganisationer, som har tilsluttet sig charteret, har forpligtiget sig til atfastsætte mål og måltal samt gøre en konkret indsats for at få flerekvinder i ledelse. Indsatsen tilpasses virksomhedens vilkår, for eksem-pel brancheforhold, nuværende andel af kvinder i ledelsen mv.Organisationerne har ikke skullet indberette om, hvorvidt de har un-derskrevet charteret. Deloitte har modtaget oplysninger herom fra Li-gestillingsafdelingen.Pr. 1. januar 2010 har 64 af de organisationer, som har indberettet lige-stillingsredegørelser i 2009, underskrevet Charter for flere kvinder iledelse, heraf er 15 departementer.Samlet har 51 pct. af de organisationer, som har skullet indberette lige-stillingsredegørelser, således underskrevet Charter for flere kvinder iledelse.7
7
En række organisationer, som ikke har skullet indberette en ligestillingsredegørel-se i 2009 har også underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse. Disse er ikkeindregnet i de 64 organisationer.
60
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.2.10 Har organisationen underskrevet Charter for flere kvinder iledelseAntalAntal organisationer, der har underskrevet Charterfor flere kvinder i ledelseHeraf antal departementer6415Procent51 pct.79 pct.
4.3. Kønsmainstreaming og ligestillings-vurderingerOffentlige myndigheder skal ifølge ligestillingslovens § 4 indarbejdeligestilling i al planlægning og forvaltning. Indarbejdelse af køn ogligestilling i det daglige arbejde kaldes også for kønsmainstreamingeller ligestillingsvurdering af organisationens aktiviteter. Atkønsmainstreame organisationens arbejde indebærer, at køn og lige-stilling bliver tænkt ind i for eksempel beslutninger, lovforslag ogkampagner.Indberetningerne i denne del omhandler kønsmainstreaming og lige-stillingsvurdering.I 2007 var arbejdet medkønsmainstreaming i 46pct. af organisationerneforankret i personaleafde-lingen.
61
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.3.1 Hvor er arbejdet med kønsmainstreaming forankret i organi-sationenAntalDepartementschefDirektionDirektørKoncernledelseAfdelingschefDe decentrale ledere/koncerncheferLigestillingsudvalgPersonaleafdelingStyregruppemedlem i tværfagligt kønsmainstrea-mingsprojektKontaktperson for kønsmainstreamingAndre stederArbejdet er ikke forankretIkke svaretNote: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Procent18262519244598536483231314 pct.821 pct.20 pct.15 pct.19 pct.36 pct.7 pct.67 pct.29 pct.38 pct.25 pct.2 pct.10 pct.
Det fremgår af tabel 4.3.1, at 67 pct. af organisationerne har angivetarbejdet, som er forankret i personaleafdelingen. Arbejdet er også ofteforankret hos de decentrale ledere/koncernchefer (36 pct.), hos kon-taktpersoner for kønsmainstreaming (38 pct.) og hos styregruppemed-lemmer (29 pct.)Der er 32 organisationer, som har angivet, at arbejdet med kønsmain-streaming er forankret andre steder end de ovennævnte muligheder.Disse organisationer har som eksempler angivet, at der er nedsat ensærlig arbejdsgruppe, oprettet særlige netværk, at arbejdet er forankreti SU, eller at der er ansat en særlig ligestillingskonsulent, som arbejdetmed kønsmainstreaming er forankret hos.Af nedenstående tabel 4.3.2 fremgår måder, hvorpå de statslige orga-nisationer har indarbejdet ligestillingsperspektivet i de daglige opga-ver. At ligestillingsperspektivet er indarbejdet i de daglige opgaver eren måde at sikre, at ligestilling indgår som et fast element i opgaveva-retagelsen. I alt 74 af organisationerne (59 pct.) har indberettet, at dehar indarbejdet ligestillingsperspektivet i mindst én af de nævnte mu-ligheder, heraf har 63 organisationer indarbejdet ligestillingsperspekti-
8
Svar-kategorien "Departementschef" er opgjort for alle 126 organisationer, dabåde departementer og styrelser/institutioner har svaret, at arbejdet med ligestillinger forankret hos departementschefen.
62
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
vet i en eller to af de daglige opgaver, mens 11 af organisationerne harindarbejdet perspektivet i tre eller flere af de daglige opgaver.Tabel 4.3.2 Har organisationen indarbejdet ligestillingsperspektivet i dedaglige opgaverAntalI evalueringer og effektmålingerI kampagner og oplysningsarbejdeI mål og statusnotaterI projektansøgninger, udbud og puljerI kommissorierIkke svaretNote: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Procent42421714115233 pct.33 pct.13 pct.11 pct.9 pct.41 pct.
En tredjedel af organisationerne (33 pct.) har angivet, at ligestillings-perspektivet er indarbejdet i evalueringer og effektmålinger eller ikampagner og oplysningsarbejde, mens 9 pct. af organisationerne harindarbejdet ligestillingsperspektivet i de daglige opgaver i forbindelsemed udarbejdelse af kommissorier.Adgang til kønsopdelte data udgør en del af grundlaget for at kunneindarbejde køn og ligestilling i de faglige opgaver. I nedenstående ta-bel afdækkes det derfor, i hvilken grad ledere og medarbejdere indenfor deres eget fagområde har adgang til data og statistik, der er opdeltpå køn.I 2007 havde medarbej-derne i 9 pct. af organisati-onerne altid adgang tilkønsopdelte data. 14 pct.af organisationerne havde ihøj grad adgang, og 40pct. havde i nogen gradadgang. 10 pct. havde i lillegrad adgang, og medar-bejderne i 12 pct. af orga-nisationerne havde aldrigadgang til kønsopdeltedata.
Tabel 4.3.3 Har medarbejdere og ledere i organisationen adgang til køns-opdelte data på deres fagområdeAntalAltidI høj gradI nogen gradI lille gradAldrigProcedure for indsamling af kønsopdelte data er un-der udarbejdelseIkke svaretIkke relevant2227371513615Procent20 pct.24 pct.33 pct.14 pct.1 pct.3 pct.5 pct.12 pct.
Det fremgår, at 22 organisationer (20 pct.) altid har adgang til kønsop-delte data på eget fagområde, mens henholdsvis 27 (24 pct.) og 37 (33pct.) af organisationerne i høj eller i nogen grad har adgang til kønsop-
63
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
delte data. 15 pct. af organisationerne har aldrig eller kun i lille gradadgang til kønsopdelte data på deres eget fagområde.Ligestillingsvurdering af lovforslag og andre indsatserLigestillingsvurdering af lovforslag er en vurdering af, om et lovfors-lag kan have forskellige konsekvenser for kvinder og mænd. Herud-over indebærer det også en vurdering af, hvad lovforslaget betyder forligestillingen mellem kvinder og mænd.Ligestillingsvurdering af lovforslag er en kvalificering af lovarbejdet.Det nedsætter risikoen for, at ny lovgivning bliver kønsdiskrimineren-de, og at der opstår utilsigtede kønsskævheder på grund af loven. Sam-tidig får man et billede af, om det aktuelle lovforslag fremmer ligestil-ling.En ligestillingsvurdering består af to led. Først foretages en relevans-test af lovforslaget for at afklare, om dette kan have betydning for bådekvinder og mænd. Hvis dette viser sig at være tilfældet, foretages denegentlige ligestillingsvurdering af lovforslaget, således at der i udar-bejdelsen af dette kan tages højde for både kvinders og mænds forskel-lige udgangspunkter.For 70 organisationer har det ikke været relevant at indberette, om dehar retningslinjer for relevanstest og ligestillingsvurdering, da organi-sationerne ikke udarbejder lovforslag.Af de organisationer, somudarbejdede lovforslag i2007, havde 38 pct. af or-ganisationerne en procedu-re for relevanstest af nyelovforslag og 30 pct. havdeen procedure for ligestil-lingsvurdering.
Tabel 4.3.4 Er der retningslinjer for relevanstest og ligestillingsvurderingaf lovforslagAntalOrganisationer, der har retningslinjer for ligestil-lingsvurdering af lovforslagOrganisationer, der har retningslinjer for relevanstestaf lovforslagOrganisationer, hvor retningslinjer for relevanstest aflovforslag er under udarbejdelseOrganisationer, hvor retningslinjer for ligestillings-vurdering af lovforslag er under udarbejdelseIkke svaret4232107Procent75 pct.57 pct.2 pct.-13 pct.
Note: Procentandelene er beregnet ud fra det antal organisationer, som udarbejderlovforslag.
Det fremgår af ovenstående tabel 4.3.4, at blandt de 56 organisationer,der udarbejder lovforslag, har 75 pct. af organisationerne retningslinjerfor ligestillingsvurdering af lovforslag og 59 pct. af organisationernehar retningslinjer for relevanstest af lovforslag eller retningslinjer un-der udarbejdelse.
64
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Der er 30 af organisationerne, som både har retningslinjer for relevans-test af lovforslag og for ligestillingsvurdering af lovforslag.Omfanget af andre typer af indsatser, opgaver og ydelser, der er blevetligestillingsvurderet, fremgår af tabel 4.3.5 nedenfor, hvor 29 pct. aforganisationerne har angivet, at de har ligestillingsvurderet andre typeraf indsatser, opgaver og ydelser. Samtidig har 27 pct. angivet, at detikke har været relevant for deres organisation, at ligestillingsvurdereindsatser, opgaver og ydelser.I 2007 havde 24 pct. af or-ganisationerne kønsmain-streamet centrale indsatser,opgaver eller ydelser.
Tabel 4.3.5 Har organisationen ligestillingsvurderet andre typer af ind-satser, opgaver og ydelserAntalNejJaIkke svaretIkke relevant5827734Procent63 pct.29 pct.8 pct.27 pct.
Note: Procentandelen for ja, nej og ikke svaret er beregnet på baggrund af det antalorganisationer, for hvem det er relevant at ligestillingsvurdere andre typer afindsatser, opgaver og ydelser, det vil sige i alt 92 organisationer.
De 27 organisationer, som har angivet, at de har ligestillingsvurderetandre typer af indsatser, opgaver og ydelser, har haft mulighed for atindberette eksempler herpå. Eksemplerne fremgår af tabel 4.3.6 neden-for.
65
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.3.6 Eksempler på indsatser, opgaver eller ydelser, som organisationer-ne har ligestillingsvurderetTitelFormålIndholdResultatGodkendte Teknologiske Serviceinstitutter (GST)At sikre innovationskraft gennem mangfoldighed.Opgørelse over kønsfordeling af ledere, forskere og ansatte.Der er en meget skæv fordeling, der helt svarer til den, der forefindes idet danske erhvervsliv. Det antages, at der tale om en overordnet nati-onal barriere, som kun langsomt lader sig ændre. Der er inden for deseneste år oprettet to nye institutter, hvor der som konsekvens af lige-stillingspolitikken har været fokus på ligestilling i ledelse og bestyrel-ser.I kontoret for Ældre har der været et projekt om en frivillig indsats forufrivilligt ensomme ældre - særligt mænd.I forbindelse med satspuljeaftalen for 2006 afsattes en ansøgningspuljemed henblik på metodeudvikling mv. i forhold til forebyggelse afufrivilligt ensomme. Forud for puljen var der foretaget en analyse af,at problemstillingen særligt vedrørte ældre mænd. Som opfølgningherpå er foretaget en evaluering af indsatsen.Evalueringen indikerer blandt andet, at der kan være forskel på hvilkeindsatser, som appellerer til henholdsvis kvinder og mænd, for eksem-pel i forhold til indholdet af de givne tilbud og organiseringen af ind-satsen (caféer, væresteder eller anden opsøgende tilgang).Evalueringens resultater vil fremadrettet blive anvendt i forbindelsemed indsatser mod ensomhed hos såvel ældre kvinder som mænd medsigte på blandt andet en højere grad af tilfredshed blandt såvel kvindersom mænd i de støttede initiativer.CIMIC projekter.For eksempel bygning af brønde.Når for eksempel der bygges brønde, bliver placeringen overvejet, dabrønde ofte også fungere som et socialt samlingspunkt for kvinder.Brønde forsøges placeret, således at det er sikkert for kvinder at hentevand.I kontoret for Boligøkonomi er der udarbejdet en analyse/publikation"Det fremtidige behov for plejeboliger - set fra 2009".Der er foretaget en analyse af det fremtidige behov for plejeboligermed udgangspunkt i dækningsgrader og befolkningsprognoser - fordermed at give et bedre grundlag for udformningen af den fremtidigeældreboligpolitik for de svageste ældre.Data viser, at2/3af beboerne i plejeboliger er kvinder. Dette skyldes atkvinder generelt lever længere end mænd. Endvidere viser data atdemens forekommer hyppigere hos kvinder end hos mænd (for ek-sempel i aldersgruppen 85-89 år er forekomsten af demens1/5af mæn-dene og knap1/3af kvinderne). Den markante stigning i antallet afældre vil således medføre, at andelen af kvinder i plejeboliger (herun-der med demens) vil stige yderligere.Analysen sendes blandt andet til kommunerne (der har forsyningsan-svaret for plejeboliger). Analysen kan derfor bidrage til udformningenaf de fremtidige plejeboliger.Arbejdspladsvurdering (APV) - særlig kønsopdelt analyseTaskforcen har fået udarbejdet en særlig analyse af trivslen blandtansatte på AU opdelt på køn.Forskellige indikatorer der kan tages som et udtryk for trivsel og enlang række bidragende (uafhængige) indikatorer.
TitelFormål
Indhold
Resultat
TitelFormålIndholdResultatTitelFormål
Indhold
Resultat
TitelFormålIndhold
66
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Resultat
Resultatet viser bl.a., at mænd og kvinders trivsel på arbejdspladsenafhænger af mange af de samme ting (interesse for arbejdet, imøde-kommende kollegaer, god ledelse), men også at kvinder i forhold til enrække ’stressende faktorer’ scorer dårligere, det vil sige oplever højerearbejdstempo, større følelsesmæssig belastning etc.
Det er et ønske fra styregruppen for kønsmainstreamingsprojektet, attværministerielle indsatser ligestillingsvurderes. Som det fremgår afnedenstående tabel 4.3.7, sker det kun i begrænset omfang i dag. Såle-des har kun 7 organisationer (6 pct.) svaret bekræftende til, at de harværet involveret i ligestillingsvurdering af tværministerielle indsatser.Tabel 4.3.7 Har organisationen være involveret i ligestillingsvurdering aftværministerielle indsatser, for eksempel kommissorier for kommissio-ner, arbejdsgrupper mv.AntalJaNejIkke svaret71154Procent6 pct.91 pct.3 pct.
Kompetenceudvikling i kønsmainstreaming og ligestillingsvurde-ringHandlingsplanen for det tværministerielle kønsmainstreamingprojekt2007-2011 forpligter alle ministerier til at udarbejde en plan for op-bygning af medarbejdernes kompetencer i forhold til kønsmainstrea-ming og ligestillingsvurdering. I nedenstående tabel 4.3.8 fremgår det,hvordan organisationerne konkret arbejder med opbygningen af kom-petencer.
67
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.3.8 Hvordan arbejder organisationen med opbygning af kompe-tencer til at ligestillingsvurdereAntalSparring og erfaringsudveksling i netværkInvolvering af kontaktpersonerE-læringskurset brugesKurser/workshops for relevante medarbejdereArbejdsgruppe har ansvaret for kompetence-opbygningenDet er et punkt på chef- og ledelsesmøderTemadage/kurser for kontaktpersonerDet er et punkt på koncernledelsens møderIntroduktion for cheferIkke svaretIkke relevant5042382928171510102128Procent51 pct.43 pct.39 pct.30 pct.29 pct.17 pct.15 pct.10 pct.10 pct.21 pct.24 pct.
Note: Det har været muligt at indberette flere muligheder. Procentandelene er udreg-net på baggrund af de organisationer, for hvem det har været relevant at arbej-de med opbygning af kompetencer til at ligestillingsvurdere, det vil sige i alt98 organisationer.
Oftest sker opbygningen af kompetencer til at ligestillingsvurdere gen-nem sparring og erfaringsudveksling (51 pct.), gennem involvering afkontaktpersoner for ligestilling (43 pct.) eller via brug af e-lærings-kurset (39 pct.).Der er 28 organisationer (22 pct.), som har vurderet, at det ikke er re-levant at arbejde med opbygning af kompetencer til at ligestillingsvur-dere i forhold til deres opgaver. Omvendt har spørgsmålet således væ-ret relevant for 98 organisationer. Eksempler på, hvordan organisatio-nerne arbejder med opbygning af kompetencer på andre måder, frem-går nedenfor.Tabel 4.3.9 Eksempler på andre måder, som organisationerne arbejdermed kompetenceopbygning påDet er en del af introduktionsprogrammet for nye medarbejdere.Patientklagenævnet deltager i en arbejdsgruppe om kønsmainstreaming for heleministerområdetDer er etableret en side på det fælles intranet om ligestilling hvor der blandt andetligger materiale om kompetenceopbygningsplaner for Fødevareministeriet og hvorder er mulighed for erfaringsudvekslingDet er et element i koncernens fælles kursus i lovteknik, og fremadrettet kommer e-læringsværktøjet muligvis også til at indgå direkte heri.Der er ressourcepersoner, som står til rådighed i forbindelse med lovarbejde.
68
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
I nedenstående tabel 4.3.10 fremgår det, hvor mange af de 98 organi-sationer, der arbejder med opgaver, hvor det er relevant at opbyggekompetencer til at ligestillingsvurdere, der monitorerer fremdriften ikompetenceopbygningen.Tabel 4.3.10 Monitorerer organisationen fremdriften i opbygningen afkompetencer til at ligestillingsvurdereAntalNejJaIkke svaret60326Procent61 pct.33 pct.6 pct.
Note: Procentdelen er beregnet på baggrund af de 98 organisationer, der har opgaver,hvor det er relevant at opbygge kompetencer til at ligestillingsvurdere.
Som det fremgår, er der 61 pct. af organisationerne, der ikke monitore-rer fremdriften i opbygningen af kompetencer, mens 33 pct. monitore-rer fremdriften.De 32 organisationer, som monitorerer fremdriften i kompetenceop-bygningen, har desuden indberettet om, hvordan de monitorerer frem-driften i opbygningen af disse kompetencer. Dette fremgår af tabel4.3.11.Tabel 4.3.11 Hvordan monitorerer organisationen fremdriften i opbyg-ningen af kompetencer til at ligestillingsvurdereAntalOrganisationen registrerer antallet af medarbejde-re, der har været på uddannelse i at ligestillings-vurdereOrganisationen har afholdt opmærksomhedsska-bende af aktiviteter for at øge kendskabet til lige-stillingsvurderingerOrganisationen har opstillet retningslinjer for,hvordan nye medarbejdere skal introduceres i atligestillingsvurdereIkke svaretProcent
22
69 pct.
8
25 pct.
41
13 pct.3 pct.
Note: Det har været muligt at indberette flere muligheder. Procentdelen er beregnetpå baggrund af de 32 organisationer, der har indberettet, at de monitorererfremdriften i opbygningen af kompetencer til at ligestillingsvurdere.
Der er 81 pct. af organisationerne, som monitorerer fremdriften i op-bygningen af kompetencer ved at udpege ressourcepersoner, som stårtil rådighed for de øvrige kolleger, mens 69 pct. af organisationerneregistrerer antallet af medarbejdere, der har været på uddannelse i atligestillingsvurdere.
69
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Eksempler, på at organisationerne monitorerer fremdriften på andremåder, er angivet i tabel 4.3.12 nedenfor.Tabel 4.3.12 Eksempler på andre måder at monitorere fremdriften påI departementet er det blevet besluttet, at alle kontorchefer skal tage e-learnings-kurset.Ligestillingsafdelingens e-læringskursus er tilgængeligt for alle medarbejdere viaCampus, og der vil blive udarbejdet opgørelser over, hvor mange der har gennemførte-læringen.SFI registrerer hvor mange forskere, der fagligt kan håndtere policyområdet ligestil-lingspolitik, herunder dataindsamling og -behandling.Hver institution har udarbejdet kompetenceopbygningsplan, hvor et antal personer erblevet udpeget til at tage e-læringskurset og gøre sig bekendt med materialet påhjemmesiden.Har planlagt opfølgning på udbredelse af brug af e-læringsværktøj samt erfaringermed at ligestillingsvurdere i november 2009 samt i 4. kvartal 2010.
Der er forskellige opfattelser mellem de statslige organisationer i for-hold til hvilke aktiviteter, der skaber de største forandringer med hen-syn til at indarbejde køn og ligestilling i det daglige arbejde. Der teg-ner sig dog en tendens til, jævnfør tabel 4.3.13, at organisationerneopfatter ledelsens engagement som afgørende for at skabe forandringermed hensyn til at indarbejde køn og ligestilling i det daglige arbejde.72 pct. af organisationerne har således angivet, at dette er vigtigt for atskabe forandringerne.Tabel 4.3.13 Hvilke aktiviteter skaber efter jeres erfaring de største for-andringer med hensyn til at indarbejde køn og ligestilling i det dagligearbejdeAntalLedelsens engagementAdgang til gode eksemplerDialog, kurser og videndelingAndre aktiviteterIkke svaretNote: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Procent916564231872 pct.52 pct.51 pct.18 pct.14 pct.
Eksempler på andre aktiviteter, som skaber forandringer med hensyntil at indarbejde køn og ligestilling i det daglige arbejde, er angivetnedenfor.
70
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.3.14 Eksempler på andre aktiviteter, som skaber de største for-andringer med hensyn til at indarbejde køn og ligestilling i det dagligearbejdeRelevanstestning af lovforslag som en obligatorisk del af alt lovgivningsarbejde ersammen med undervisning om emnet med til at sikre, at en af ministeriets vigtigstekerneopgaver sker under hensyntagen til ligestillingsmæssige mål.Ligestilling er en integreret del af opgaveløsningenEvidensbaserede "øjenåbnere" sætter ofte aktiviteter i gang"Hands on"-samarbejde på tværs i organisationen. Rollemodeller i organisationen.Forankring af kønsmainstreamingindsatsen i de faglige enheder
Organisationerne har også indberettet om, hvad der efter deres erfaringer de største barrierer for, at organisationen arbejder med at tænke kønog ligestilling ind i planlægning og forvaltning.Tabel 4.3.15 Hvad er efter organisationens erfaring de største barriererfor, at organisationen arbejder med at tænke køn og ligestilling ind iplanlægning og forvaltningAntalManglende ressourcerAndre barriererManglende viden og kompetencer i organisatio-nenManglende gode eksemplerManglende prioritering hos ledelsenManglende tiltro til, at en indsats virkerIkke svaretNote: Det har været muligt at indberette flere muligheder.
Procent4442383118141535 pct.33 pct.30 pct.25 pct.14 pct.11 pct.12 pct.
Af ovenstående tabel 4.3.15 fremgår det, at organisationerne vurderer,at det er manglende ressourcer (35 pct.), andre barrierer samt mang-lende viden og kompetencer i organisationen (30 pct.), der udgør destørste barrierer for at indtænke køn og ligestilling i al planlægning ogforvaltning. Eksempler på andre barrierer for at tænke køn og ligestil-ling ind i planlægning og forvaltning fremgår af tabel 4.3.16 nedenfor.
71
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.3.16 Eksempler på andre barrierer for at tænke køn og ligestil-ling ind i planlægning og forvaltningManglende behovInstitutionen oplever ikke særlige barriererDer er belastende at skulle indtænke køn som en adskilt proces, frem for en integre-ret del af arbejdet med målgrupper.Ligestilling er og har ikke i lang tid været genstand for drøftelser i for eksempelMIO-sammenhæng. Ligestilling opleves ikke som et problem, som kræver særligfokus.Hvis det ikke jævnligt bringes i erindring, glider det i baggrunden.
"§ 11. Bestyrelser, repræ-sentantskaber eller tilsva-rende kollektiv ledelse istatslige forvaltningsmyn-digheder bør have en lige-lig sammensætning afkvinder og mænd.Stk. 2. Bestyrelser, repræ-sentantskaber eller tilsva-rende kollektiv ledelse forselvejende institutioner,interessentskaber, an-partsselskaber og aktiesel-skaber, der ikke kan hen-regnes til den offentligeforvaltning, bør så vidtmuligt have en afbalance-ret sammensætning afkvinder og mænd. Dettegælder, hvis udgifterne vedde selvejende institutionersvirksomhed overvejendedækkes af statslige midler,eller hvis den overvejendedel af selskabet ejes afstaten."
4.4. Kønssammensætningen i statslige be-styrelser samt foranstaltninger tilfremme af ligestillingLigestillingsloven fastslår blandt andet, at statslige bestyrelser bør ha-ve en ligelig eller afbalanceret sammensætning af kvinder og mænd.Det er efter ligestillingsloven lovpligtigt at indberette til minister forligestilling om fordelingen af kvinder og mænd i disse bestyrelser. Deter ikke et krav, at den lovpligtige indberetning foretages i ligestillings-redegørelserne, men som en service er indberetningsskemaet for lige-stillingsredegørelsen stillet til rådighed for de lovpligtige indberetnin-ger.Efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven kan der iværksættesforanstaltninger til at fremme af ligestilling. Det har også været muligtat indberette om disse foranstaltninger i ligestillingsredegørelsen.Eftersom ministerierne er organiseret forskelligt, har det været forskel-ligt fra ministerområde til ministerområde, hvem der har kunnet indbe-rette om sammensætning af bestyrelser, givne dispensationer mv. Dethar været op til det enkelte ministerium at afklare, hvilke organisatio-ner der, på det givne ressortområde, har skullet indberette vedrørendeligestillingsloven og ligebehandlingsloven, således at der ikke har fo-rekommet dobbeltindberetning.Kønssammensætningen i statslige bestyrelserDe statslige bestyrelser, der nedsættes efter ligestillingslovens § 11 stk.1, bør have en ligelig sammensætning. Det indebærer en fordeling på40 pct. af det ene køn og 60 pct. af det andet køn. Statslige bestyrelser,som nedsættes efter § 11 stk. 2, bør have en afbalanceret sammensæt-ning. Det indebærer, at der i bestyrelsen bør være mindst en tredjedelaf det ene køn.
72
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Af nedenstående tabel 4.4.1 fremgår det, i hvor høj grad ligestillings-lovens intention om en ligelig sammensætning af kvinder og mænd ide statslige bestyrelser bliver efterlevet i praksis.Tabel 4.4.1 Antal bestyrelser, der er nedsat på forvaltningsområdet iperioden 1. september 2007 til 31. august 2009 efter ligestillingslovens§ 11, stk. 1§ 11, stk. 1AntalAntal nedsatte bestyrelserVed indberetning af ligestil-lingsredegørelserne 2007var der nedsat 83 bestyrel-ser efter ligestillingslovens§ 11, stk. 1. Det gennem-snitlige antal kvindeligemedlemmer pr. bestyrelsevar 3,7 og blandt de mand-lige medlemmer var det7,0.
Procent5424303,54,7-44 pct.56 pct.--
- heraf bestyrelser med en ligelig sammen-sætning af medlemmer- heraf bestyrelser, der ikke har en ligeligsammensætning af medlemmerGennemsnitligt antal kvindelige medlemmerpr. bestyrelseGennemsnitligt antal mandlige medlemmerpr. bestyrelse
Note: Indberetningerne vedrørende de 54 bestyrelser fordeler sig på 24 statslige or-ganisationer (7 departementer og 17 styrelser, institutioner eller virksomhe-der). Heraf har en enkelt organisation indberettet om 14 bestyrelser.
Det fremgår af tabel 4.4.1, at der i alt er nedsat 54 bestyrelser efter §11, stk. 1. Der er en ligelig sammensætning af medlemmerne i 44 pct.af disse bestyrelser. I de 30 bestyrelser, der ikke har en ligelig sam-mensætning af kvinder og mænd blandt deres medlemmer, skyldes detfor 22 af bestyrelserne, at mere end 60 pct. af deres medlemmer ermænd. Tilsvarende er mere end 60 pct. af medlemmerne i de resteren-de 8 bestyrelser kvinder.Der er i gennemsnit 3,5 kvindelige medlemmer i hver bestyrelse og 4,7mandlige medlemmer.Der var i 2007 nedsat 22bestyrelser efter ligestil-lingslovens § 11, stk. 2.Det gennemsnitlige antalkvindelige medlemmer pr.bestyrelse var 4,6 ogblandt de mandlige med-lemmer var det 7,3.
73
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Tabel 4.4.2 Antal bestyrelser, der er nedsat på forvaltningsområdet iperioden 1. september 2007 til 31. august 2009 efter ligestillingslovens§ 11, stk. 2§ 11, stk. 1AntalAntal nedsatte bestyrelser- heraf bestyrelser med en afbalanceret sam-mensætning af medlemmer- heraf bestyrelser, der ikke har en afbalance-ret sammensætning af medlemmerGennemsnitligt antal kvindelige medlemmerpr. bestyrelseGennemsnitligt antal mandlige medlemmerpr. bestyrelse151413,94,4Procent-93 pct.7 pct.--
Note: Indberetningerne vedrørende de 15 bestyrelser fordeler sig på 5 statslige orga-nisationer (2 departementer og 3 styrelser, institutioner eller virksomheder).Heraf har en enkelt organisation indberettet om 10 bestyrelser.
Det fremgår af tabel 4.4.2, at der i alt er nedsat 15 bestyrelser efter §11, stk. 2. Der er en afbalanceret sammensætning af medlemmerne i93 pct. af disse bestyrelser. I den ene bestyrelse, som ikke har en afba-lanceret sammensætning af kvinder og mænd, skyldes det, at 71 pct. afmedlemmerne i denne bestyrelse er mænd.Der er i gennemsnit 3,9 kvindelige medlemmer i hver bestyrelse og 4,4mandlige medlemmer.Efter ligestillingslovens § 11, stk. 4 kan ressortministeren træffe be-slutning om, at stk. 1 og 2 også gælder for virksomheder, som finan-sieres med mere end 50 pct. af staten, eller hvis over 50 pct. af virk-somheden er ejet af staten. Det samme er gældende, hvis der er tale omkoncessionerede selskaber mv."§ 3. Ressortministerenkan […] på eget områdetillade foranstaltninger tilfremme af ligestilling, derhar til formål at forebyggeeller opveje forskelsbe-handling på grund af køn[…]."Ligestillingsloven (LBK nr.1095 af 19/09 2007)"§ 13. Stk. 2. Den minister,under hvis forretningsom-råde en virksomhed hører,kan tillade foranstaltninger,der fraviger §§ 2-6, medhenblik på at fremme ligemuligheder for kvinder ogmænd, navnlig ved at af-hjælpe de faktiske ulighe-der, som påvirker adgan-gen til beskæftigelse, ud-dannelse mv. […]"Ligebehandlingsloven(BEK nr. 803 af 14/082000)
Det fremgår af ligestillingsredegørelserne, at denne bestemmelse kunhar været anvendt i en enkelt organisation i et enkelt tilfælde, hvorhalvdelen af medlemmerne var kvinder og halvdelen mænd.Særlige dispensationer og initiativerRessortministre kan på deres område tillade særlige initiativer ellerforanstaltninger til fremme af ligestilling, der har til formål at forebyg-ge eller opveje eksisterende forskelsbehandling på grundlag af køn.Særlige initiativer kan sættes i gang inden for offentlig forvaltningsamt almen og erhvervsmæssig virksomhed.Eksempelvis kan ressortministeren tillade forsøg med at tilbyde fædreen særlig rådgivning i forbindelse med skilsmisse og forældremyndig-
74
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
hed eller forsøg med en særlig kampagne for at få flere kvindeligeiværksættere.De særlige initiativer og foranstaltninger er hjemlet i enten ligestil-lingslovens § 3 eller ligebehandlingslovens § 13.De statslige organisationer er blevet bedt om at indberette om god-kendte dispensationer givet efter henholdsvis ligestillingslovens § 3eller ligebehandlingslovens § 13. Der er ingen statslige organisationer,som har indberetning om dispensationer givet efter § 3. To organisati-oner har indberettet om, at der er givet dispensationer efter § 13. Di-spensationerne blev givet til et initiativ for mænd og tre initiativer forkvinder jævnfør nedenstående tabel 4.4.3.Tabel 4.4.3 Hvor mange dispensationer er der givet efter ligestillingslo-ven og ligestillingsloven i perioden 1. september 2007 til 31. august 2009§3AntalAntal givne dispensationerHeraf initiativer for kvinderHeraf initiativer for mænd000--Procent§ 13Antal43175 pct.25 pct.Procent
75
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Bilag A. Metode og da-tamæssige forholdMetodeDe præsenterede resultater bygger på indberetning fra 98 kommuner, 5regioner og 126 statslige organisationer, og der er således en svarpro-cent på 100 for hver gruppe af respondenter. Dette understøtter et va-lidt resultat i forhold til af ligestillingsindsatsen i den offentlige sektor.Det er som udgangspunkt vigtigt at pointere, at eftersom alle9respon-denter har valgt at anvende indberetningsskemaet til indberetning afderes ligestillingsredegørelse, er redegørelserne resulteret i tre datasæt,som giver mulighed for direkte sammenligning af indberetningerne.Der er dog en række forbehold, som bør nævnes i forhold til undersø-gelsens validitet.Anvendelse af et indberetningsskema kan betyde, at enkelte initiativerikke bliver beskrevet af respondenterne, hvis ikke initiativerne harsyntes at passe til nogle af de opstillede muligheder. Et fælles indbe-retningsskema kan med andre ord betyde, at nogle respondenter ikkefår beskrevet alle relevante initiativer, forhold eller politikker i forholdtil arbejdet med ligestilling. Dette på trods af at der har været mulighedfor at tilføje fritekst bagerst i indberetningsskemaet.Det er herudover Deloittes vurdering, at der kan knyttes nogen usik-kerhed til de indberettede data. Det skyldes primært andelen af re-spondenter, som ikke har indberettet noget til enkelte områder, samti-dig med, at der til visse områder synes at være ulogiske svarmønstre.Det er dog Deloittes opfattelse, at det overordnede billede af ligestil-lingsarbejdet, som denne hovedrapport giver, er retvisende, og det kuner til enkelte delområder, at der kan knyttes nogen usikkerhed, jævnførnedenfor.
9
Med undtagelse af én kommune.
76
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Datamæssige forholdEn nærmere gennemgang af datamaterialet giver anledning til at påpe-ge følgende datamæssige forhold:Det gælder generelt, at alle typer af besvarelser er inddraget i sam-mentællingerne. Det vil sige, at har en respondent under for eksem-pel beskrivelser af ligestillingspolitiske målsætninger skrevet "seunder andet" eller henvist til et andet sted i indberetningen, er dettetalt med.Nogle respondenter har under ligestillingspolitiske målsætningerfor serviceområder (kommuner og regioner) eller fagområde (stats-lige organisationer) givet eksempler, som nærmere kan relateres tilinterne personaleforhold. Det indikerer, at sammentællingerne ved-rørende ligestillingspolitiske målsætninger for service- eller fagom-råder kan være overvurderet.Nogle respondenter har indberettet inkonsekvent og eksempelvisangivet, at de arbejder ogikkearbejder med ligestilling på persona-leområdet. I sådanne tilfælde er det alene indberetningen om, at dearbejder med ligestilling, som indgår i sammentællingen.Med hensyn til retningslinjer for relevanstest og ligestillingsvurde-ring af lovforslag for de statslige organisationer har indberetningenaf, hvorvidt organisationerne udarbejder eller ikke udarbejder lov-forslag kunnet misforstås. Ligestillingsafdelingen har derfor gen-nemgået besvarelserne og i nogle tilfælde rettet i dem. Det betyder,at en organisations indberetning kan afvige i forhold til, hvordanden er talt med.I forhold til opgørelsen af mænd og kvinder efter overenskomst-grupper (kommuner og regioner) og personalekategorier (statsligeorganisationer) stemmer respondenternes angivelser af total ikkemed den beregnede total på baggrund af de enkelte overenskomst-grupper eller personalekategorier. Der er således anvendt den be-regnede total.
77
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Bilag B. Fordelingsnøglefor kommuner og regio-nerAKADEMIKERE
AkademikereLærere m.fl.
Lærere m.fl. ved sygeplejeskoler mv.Lærere m.fl., folkeskolen, Kl, FrbLærere m.fl., KbhLærere m.fl., vidtg. specialundv. m.m.Lærere, gymn./hf-kurserKONTOR/EDB
Edb-personale, RegionerKontor- og edb-personale, ex. Kbh, FrbKontoradministrativt personale, KbhKontorfunktionærer, FrbKontorpersonale, FrbPÆDAGOGER
Pæd. pers., daginst./klub/skolefr.Pæd. pers., døgninst. mv.Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr.Pæd. pers., særl. StillingerPædagogiske konsulenterPædagogmedhjælperePædagogstuderendePgu-eleverSUNDHEDSPERSONALE
SygehusapotekereSygehuslæger (hon.løn)TandklinikassistenterTandlægerTandplejere, Kl, Kbh, FrbNeurofysiologiassistenter og -eleverKommunallægerLægesekretærerUnderordnede læger (reservelæger)Ergo- og fysioterapeuter mv., KlErgo- og fysioterapeuter, Kbh, FrbOverlæger, lægelige chefer mv.
78
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Overtandlæger/tandlæger, sygehuse mv.Portører/sygehusportørerSpeciallægekonsulenterSOSU/PLEJEPERSONALE
DagplejereHandicapledsagereHospitalspædagogerOmsorgs- og pædagogmedhjælperePlejehjemsforstandere, KbhReng.-/husass./køkkenarb., Kbh, FrbRengøringsassistenter m.fl.,ex. Kbh, FrbSocial- og sundhedspersonaleSocialrådg./socialformidlereSyge- og sundhedspers., FrbSyge- og sundhedspers., KbhSyge- og sundhedspers.,basisgr.,KlSyge- og sundhedspers.,basisgr.,RegionerSyge- og sundhedspers.,ledere, KlSyge- og sundhedspers.,ledere, RegionerTilsynsførende ass., forsorgshjemTilsynsførende læger, plejehjemTilsynsførende ved hjemmeplejen, KbhØVRIGE
Amtsbetj./pedeller v. ældrebol.,RegionerAmtsvejmænd m.fl., RegionerArbejds-, vej- og gartnerformænd, KlAudiologiassistenter og -eleverBadepersonaleBeredsk.pers. i basis-og mesterstill.,KlBeredskabspers. i chef/lederstillingerBetjente, underformænd og medhj., KbhBibliotekarer, ikke-faguddannedeBibliotekarer, incl. LedereBrand- og ambulancepers.,ledere, KbhBrand- og ambulancepersonale, FrbBrand- og ambulancepersonale, KbhBrandpersonale, deltidsbeskæftigetBuschauffører mv.BygningskonstruktørerChefer, KlChefer, RegionerChefer,ledende adm. pers., Kbh, FrbDagplejeledere m.fl.Driftsassistenter, Kbh
79
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Egu-elever, praktikaftaleEjendomsfunktionærerErhvervsudd. servicassistenter-og eleverErnærings- og husholdningsøkonomerErnæringsass.elever, Regioner, Kbh, FrbFlyvepladspersonaleFormænd, mestre, skolebetjente, KbhFotograferGrafisk personaleHal-, stadion- og idrætsinspektørerHavne-, chefer, mestre, fogeder og ass.Husassistenter, ex. Kbh, FrbHusholdningsledereHåndværkereHåndværkere, tjenestemænd, KbhJournalisterKantineledere/rengøringsledere/-cheferKedel- maskin- og motorpassereKontraktansatte, tidl. HSKort- og LandmålingsteknikereKulturteknikere ved kulturhuseLaboratorie- og miljøpersonaleLedende servicepersonaleLedende værkst.pers. mv., klientværkst.Ledere/melleml. v. komm. ældreomsorg, KlLegepladspersonaleMaritimt personaleMaskinm./sygehusmaskinm., RegionerMaskinmestre, KbhMedicinstud. i underordnet lægestillingMiljøkontrollører ved miljøkontrollenMiljøteknikere, RegionerMoviaMuseumsbetjenteMusikere m.fl., landsdelsorkestreMusikskoleledereMusikskolelærereOldfrueassistenterPersonale i MoviaPersonale v. komm. forsyningsvirks. mv.Personale ved jobcentrePersonale ved parkeringsservicekontoretPersonale ved teatrePiccoloer/piccolinerRedderelever
80
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Servicemedarb./-assistenter v. sygehuseSkolebetjente, stedf./ass.skolebetj.m.v.Skov- og landskabsingeniørerSpecialarb./fagl.gartnere/brolæggere mvTekn.serv.medarb./-ledere, p-vagter, KlTekn.servicemedarb./led. & Arb.led., FrbTekniske designere m.fl.TolkeTrafikkontrollører/driftsassistenterVaskeripersonaleVejledere/undervisere indenfor besk.omr.Økonomaer, ernæringsass.- og elever, KlØkonomaer,køkkenl.+ernæringsass.,Kbh,FrbØvrige
81
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
82
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
Bilag C. Fordelingsnøglefor statslige organisatio-nerJURISTER/ØKONOMER
0046 Jurister/økonomer0047 Bachelorer9046 Jurister/økonomer chef0257 Fuldmægtige m.fl. i SKATMAGISTRE
9049 Magistre chef0049 MagistreTJENESTEMÆND
0131 Fængselslærere - tjenestemænd Count0153 Lærere- tjmd. Count0171 Tjm.ans.stampersonel Count0189 Mil.tjenestemænd Count0201 Tjenestemænd0202 Tjenestemænd - PP0206 Tjenestemandslign.0207 Tjenestemænd (åremål)0208 Tjm.ans.stampersonel0211 Tjenestemandslign.0212 Tjm.lign Kgl. Teater0213 Officerer Tjm.ans.0216 Stampers. Tjm.lign.0217 Stampers. Tjm.lign.0220 Tjm.ans. Mekanikere0225 Tjenestemænd0243 Tjenestem. Told/skat0260 Tjenestemandslign.0303 Polititjenestemænd0682 Off. Tjm.lign. (Cf)EDB-MEDARBEJDERE
0238 Edb-Medarb. HK0239 Edb-Medarb. ProsaKONTORFUNKTIONÆRER OG HK
0240 Kontorfunktionærer
83
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
0602 HK-/SL-medarbejdere0918 Kontorpersonale DSB Count0961 Kontorpersonale Banedanmark0963 KontorpersonaleØVRIGE
0021 Kiropraktorer0022 Civiløkonomer0028 Mejeriingeniører0029 Undervisn.assistent0033 Undervisningskonsulent0036 Bygningskonstruktør0038 Bibliotekarer0039 Erhvervss.kandidater0040 Ingeniørassistenter0042 Forsk.tekn./Ing.ass.0043 Arkitekter0044 Ingeniører0050 Teknikere m.fl.0051 Helseass. og laboratoriemestre0054 Maskinmestre Count0058 Værkstedsfunktionær Count0060 Journalister Count0062 Lærere AMU mv. Count0063 Arbejdsmarkedskonsulenter Count0064 Dyrlæger Count0065 Lærerudd. I Staten Count0067 Læger i Staten Count0068 Tandlægekons.krim.f. Count0069 Tandlæger Count0074 Inspektører og afdelingsledere Count0077 Fysio-/Ergoter.(bst) Count0084 Farmaceuter Count0085 Landinspektører Count0086 Agronomer Count0088 Lærere ved Gymnasieskoler Count0089 Magistre Erhvervssk. Count0093 Særligt aflønnede Count0094 Lærere v/ St.teaterskole Count0098 Særlig aflønnet SKTR Count0099 Lærere v/Filmskole (F&TV) Count0103 Særligt aflønnede Count0105 Klinisk Lekt/lærere Count0106 Eksterne Lektorer Count0108 Læger v/højere læreans. Count0112 Uddannelseskonsulent Count
84
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
0115 Jordbrugsteknikere Count0117 Konsulenter Count0118 Konsulenter Count0121 Speciallægekonsulenter Count0122 Eksperter Count0124 Biologass/o.ass. Count0125 Individuelle kontrakter Count0130 Plantekontrollører Count0133 Faglærer Klinikass. Count0134 Erhvervsvejledere Count0136 Lager- og Handelsarb. Count0137 Pædagogiske assistenter Count0139 Gartnere og gartneriarbejdere Count0144 Slagteriarbejdere Count0145 Landmålingsteknikere Count0146 Operatører Count0149 Kandidater i sygepleje Count0150 Ernærings- /Husholdn.økonomer Count0151 Fængselslærere m.fl. Count0152 Lederstillinger Count0154 Lærere- Selvejeinst. Count0155 Sceneteknikere Count0156 Teaterteknikere Count0157 Lærere ved Designskoler Count0158 Tekn.personale DKT Count0163 Omsorgsmedarbejdere Count0166 Stampersonel A-Løn Count0168 Stampersonel K.pens. Count0172 Lærlinge og elever Count0173 Lærere- overensk. Count0174 Skovtekniker Count0175 Daktyloskopitekniker Count0176 Skovarbejdere Count0177 Ansat (amts)kommunal Count0178 Værkstedsass./ledere Count0179 Håndværkere i staten Count0180 Tilsynsfunktionærer Count0185 Grafiske Arbejdere Count0188 Officerer Count0193 Socialrådgivere Count0196 Tolke Count0198 Kons.tekn./konduktør Count0200 Specialarbejdere Count0214 Industriarbejdere Count0221 Køkkenmedhjælpere Count
85
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
0224 Servicemedarbejdere Count0226 Fagfotografer Count0227 Repetitør Kgl.teater Count0228 Faglærte Arbejdere Count0231 Bioanalytikere Count0234 Bilassistenter Count0235 Områdeledere Færdselsstyrelsen Count0236 Laboratoriefunktionærer Count0237 Lærere m.fl. grundskoler Count0242 Farmakonom/defektric Count0244 Pedeller og Retsbude Count0246 Tekniske Ledere Count0247 Rengøringsassistent Count0248 Specialarbejdere m.fl. Count0251 Sygeplejersker/radio Count0252 Vagt- og sikkerhedsfunkt. Count0253 Radiotelegrafister Count0256 Lærere (Civiludd.) Count0258 Kokke/kogersker Count0259 Flyveledere m.fl. Count0261 Soc- og Sundh.ass.mf. Count0262 Kørelærere Count0265 Kantinel./reng.insp. Count0266 Køkkenpersonale Count0267 Kadetter Count0271 Stampersonel A-Løn Count0272 Officerer På Kontr. Count0275 Officerer Pilotløn Count0276 Stampersonel Cs Count0280 Skibsass. i Esbjerg Count0283 Pedeller - Arb.mænd Count0284 Ergo-/fysioterapeuter Count0285 Piccolo/piccoline Count0286 Ledere og Lærere Count0287 Ledere og Lærere Count0288 Ungkok/stewardesse Count0289 Kantineledere Count0291 Sanitører Count0292 Parkeringskontrollør Count0293 Særligt aflønnede Count0294 Særligt aflønnede Count0296 Sanitører Count0297 Uv.ass.fodterapeutsk Count0299 Køkkenledere Count0307 Bibliotekarer chef Count
86
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
0317 Læger i Staten chef Count0319 Tandlæger chef Count0323 Farmaceuter chef Count0325 Agronomer chef Count0333 Speciallægekonsulenter chef Count0346 Klinisk Professorer chef Count0356 Kiropraktorer chef Count0358 Ledere og Lærere chef Count0509 Eksterne Lektorer Count0512 Skuespill./operasang Count0513 Musikere Kgl. Kapel Count0514 Musikere Kgl. Kapel Count0516 Operasangere Count0517 Operasangere Count0518 Balletdansere Count0519 Balletdansere Count0521 Skibsassistenter Mfl Count0522 Elektriker- Istjen. Count0525 Vts-Personel Count0531 Interviewere Count0539 Mellemledere Count0540 Korrespondenter Count0547 Sagkyndig Konsulent Count0548 Egu-Elever Count0553 Ph.d. Studerende Count0564 Veterinærstuderende Count0580 Klinisk Professorer Count0590 Hovmestre og kokke Count0592 Overstyrmænd M.fl. Count0594 Skibsassistenter Count0601 Invd.ansatte. Drka Count0603 Specialarbejdere Count0605 Lærere Count0606 Køkkenmedarbejdere Count0607 Ledere og Lærere ved (SOSU) Count0620 Lærere ved VUC Count0622 Vederlagsl. Pension. Count0630 Håndværkere- murere Count0640 Ledere ved en række udd.inst. Count0649 Håndværkere Count0658 Sergentelev- HRN Count0659 Sergent - REAK (CS) Count0662 Konstabelelev - REAK (HKKF) Count0663 Konstabelelev - REAK (CS) Count0681 Befalingsm.bk.stamp. Count
87
Ligestillingsredegørelser 2009 | Hovedrapport
0688 Rådgivere - Danida Count0690 Redningspersonel Count0692 Forstandere Amu Cent Count0693 Særl.afløn.timeløn Count0694 Særl.afløn.timeløn Count0695 Timelærere Handelssk Count0696 Timelærere Teknisksk Count0700 Specialarb.(timeløn) Count0715 Musikerass.(timeløn) Count0721 Husmedhjælp.(timel.) Count0728 Faglærte Arb.(tim.) Count0747 Rengøringsassistent Count0749 Psykologer (Timeløn) Count0750 Psyk.kons.timeløn (DP) Count0754 Bi.inspek./tilsynsm. Count0777 Læger (Vederlagsløn) Count0793 Særl.afløn.timeløn Count0795 Fyrpassere Count0917 Togrengøringsass. Count0929 Håndværkere/fo Dsb Count0933 Håndværkere Count0935 Tog-_lokopers. hhv stbtj. Count0937 Bane- og Elektropersonel Count0960 Trafikdisponenter Count9022 Civiløkonomer chef Count9039 Erhvervss.kandidater chef Count9043 Arkitekter chef Count9044 Ingeniører chef Count9064 Dyrlæger chef Count9085 Landinspektører chef Count9108 Læger v/højere læreans. chef Count9287 Ledere og Lærere chef Count
MNAN(eh)T:\Data\1\155308\2010\155308RA2009Ligestillingsredegørelsesresultater.doc
88
