AMU, Alm.del - 2009-10 - Bilag 173: Rapport om jobklausulloven 2010, fra beskæftigelsesministeren

Indholdsfortegnelse1. Indledning og resumé .................................................................................42. Jobklausulloven: Baggrund og regelgennemgang......................................62.1. Indledning............................................................................................62.2. Baggrunden for lovreglerne ................................................................62.3. Lovens formål og definitioner.............................................................82.4. Direkte aftale med lønmodtageren og ret til kompensation ..............102.5. Rimelige vikargebyraftaler og virksomhedsoverdragelsesklausuler.112.6. Eksisterende jobklausuler omfattes efter 1 år ...................................122.7. Forholdet til kollektive overenskomster og anden lovgivning, samtsanktionering og revision .........................................................................133. Anden relevant lovgivning .......................................................................153.1. Indledning og resume ........................................................................153.2 Ansættelsesbevisloven .......................................................................153.3. Funktionærloven................................................................................173.4. Aftaleloven ........................................................................................183.5. Markedsføringsloven.........................................................................193. 6. Konkurrenceloven ............................................................................203.7 Persondataloven .................................................................................224. Synspunkter fra arbejdsmarkedets parter mv. ..........................................234.1. Høringen............................................................................................234.2. Høringssvarene..................................................................................244.3. Generelt om høringssvarene..............................................................254.4. Bemærkninger og synspunkter fra høringssvarene ...........................25a. Advokatrådet ....................................................................................25b. Akademikernes Centralorganisation (AC) .......................................28c. Business Danmark ............................................................................29d. Danmarks Rejsebureau Forening (DRF)..........................................30e. Dansk Arbejdsgiverforening (DA) ...................................................30f. Dansk Erhverv (DE) .........................................................................32g. Danske Forsikringsfunktionærer Landsforening (DFL) ..................33h. Dansk Journalistforbund (DJ) ..........................................................33i. Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA).....................................34j. Foreningen af Statsautoriserede Revisorer (FSR).............................34k. Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd FTF ..................34l. Håndværksrådet.................................................................................36m. Ingeniørforeningen (IDA) ...............................................................36n. Kristelig Arbejdsgiverforening (KA) ...............................................40o. KL.....................................................................................................40p. Kristelig Fagbevægelse KRIFA .......................................................40q. Landsorganisationen i Danmark (LO)..............................................42r. Ledernes Hovedorganisation ............................................................42n. Plesner Advokatfirma.......................................................................44n. SALA ...............................................................................................475. Bilag .........................................................................................................48A. Høringsnotatet til L 81 ........................................................................48

1. Indledning og resuméJobklausulloven (lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler - lov nr. 460 af 17. juni2008) blev vedtaget med det formål at begrænse brugen af jobklausuler og at sikre,at nødvendige klausuler indgås på en loyal måde over for de berørte lønmodtagere.Lovens udgangspunkt er, at jobklausuler kun er gyldige, når arbejdsgiveren harindgået en direkte aftale med den berørte lønmodtager, herunder om ret til kom-pensation svarende til reglerne om konkurrence- og kundeklausuler i funktionær-loven. Loven trådte i kraft 1. juli 2008 og har siden 1. juli 2009 også fundetanvendelse på gamle jobklausuler indgået før lovens ikrafttræden.I forbindelse med lovens vedtagelse i juni 2008 gav daværende beskæftigelses-minister Claus Hjort Frederiksen tilsagn om, at man i forligskredsen bag lovensenest den 1. juni 2010 skulle drøfte og vurdere behovet for justeringer. Til brugherfor blev det bestemt forinden at gennemføre en høring af arbejdsmarkedetsparter.I denne rapport gennemgås lovreglerne og retsudviklingen efter lovens ikraft-træden. Rapporten gennemgår desuden resultatet af den høring, Beskæftigelses-ministeriet gennemførte i januar måned 2010 til brug for den kommende lov-evaluering.Kapitel 2indeholder en gennemgang jobklausulloven, herunder dens baggrund ogdens forhold til kollektive overenskomster og anden lovgivning. Der er endnu ikkekendskab til retssager rejst på baggrund af lovens regler, og loven har indtil viderekun givet anledning til få vejledende udtalelser fra Beskæftigelsesministeriet omlovens arbejdsgiverbegreb, om virksomhedsoverdragelse ved aktiesalg og om eks-propriationserstatning ved jobklausuler gyldigt indgået før lovens ikrafttræden. Ennyere voldgiftskendelse har endvidere fastslået, at jobklausuler ikke sig selv eroverenskomststridige ud fra et forudsat princip om arbejdstagernes frie bevæge-lighed.Kapitel 3følger op i forhold til anden relevant lovgivning, som medvirker til atbegrænse brugen af jobklausuler:•Ansættelsesbevisloven er med henvisning til en nyere Sø- og Handelsretsdomfundet anvendelig i forhold til jobklausuler, der holdes hemmelige for deansatte. Dommen resulterede i en rekordstor godtgørelse, idet arbejdsgiverenikke på behørig vis havde informeret lønmodtageren om en indgået jobklausul.•Jobklausullovens krav om en direkte aftale med den berørte medarbejde haråbnet nye muligheder for, at en lønmodtager kan indbringe denne aftale fordomstolene efter funktionærlovens regler om konkurrence- og kundeklausulerog efter aftalelovens §§ 36 og 38.•Markedsføringsloven beskytter i et vist omfang allerede virksomheder modilloyal markedsføring fra en ansat eller en tidligere ansat, uanset om der erindgået en jobklausul.•Konkurrenceloven er anvendelig i forhold til jobklausuler og rekrutteringsfor-bud. Konkurrencerådet har her i en afgørelse fra 2008 konstateret, at en

Kapitel 4gennemgår resultatet af den høring, Beskæftigelsesministeriet i januar2010 gennemførte blandt et bredt udvalg af organisationerne på arbejdsmarkedet.Der er fortsat stor variation i vurderingen af jobklausulernes udbredelse, og det erikke muligt at sige noget konkluderende om det faktiske niveau eller udviklingensiden lovens ikrafttræden. Der er blandt organisationerne meget delte holdninger tilloven og dens effekt. Mange lønmodtagerorganisationer foretrækker stadig etegentligt strafsanktioneret forbud mod at bruge jobklausuler på arbejdsmarkedet,mens arbejdsgiverne omvendt gerne ser loven helt afskaffet. Overvejende er dettale om kritikpunkter og forslag til ændringer, som også blev rejst i forbindelsemed lovens tilblivelse. Høringen påviser efter Beskæftigelsesministeriets vurderingikke et urimeligt højt niveau i jobklausulernes nuværende udbredelse. Ministerietser derfor ikke grund til at foreslå justeringer i loven. Beskæftigelsesministeriet serfortsat et behov for loven og dens regulering af en arbejdsgivers brug af jobklau-suler. Der er med jobklausulloven sket en ensartet regulering i forhold tilfunktionærlovens regler ved brugen af erhvervsbegrænsende klausuler på detdanske arbejdsmarked.

2. Jobklausulloven: Baggrund og regelgennemgang2.1. IndledningDen 1. juli 2008 trådte en ny lov i kraft – lov om arbejdsgivers brug af jobklau-suler1. Loven blev vedtaget med det formål at begrænse brugen af jobklausuler ogat sikre, at nødvendige klausuler indgås på en loyal måde over for de berørte løn-modtagere.Lovens udgangspunkt er, at jobklausuler kun er gyldige, når arbejdsgiveren harindgået en direkte aftale med den berørte lønmodtager, herunder om ret til kom-pensation svarende til reglerne om konkurrence- og kundeklausuler i funktionær-loven. Reelt sikrer loven altså en ensartet regulering af en arbejdsgivers brug aferhvervsbegrænsende klausuler. Det sker ved at manifestere et overordnet principom, at principperne i funktionærloven skal følges.Loven undtager vikarbureauers brug af rimelige vikargebyraftaler og virksomhe-ders brug af jobklausuler i en overdragelsessituation. Loven har med virkning fraden 1. juli 2009 også fundet anvendelse på de eksisterende jobklausuler, der ergyldigt indgået før lovens ikrafttræden.

2.2. Baggrunden for lovreglerneJobklausuler er en relativt nyobserveret aftalefænomen. Typeeksemplet er den af-tale, der indgås mellem virksomheder om i en periode ikke at ansætte eller rekrut-tere hinandens medarbejdere. Brud herpå sanktioneres i aftalen - oftest ved at derfastsættes en afskrækkende konventionalbod.Jobklausuler tiltrak sig gennem en årrække en del opmærksomhed og kritik, ikkemindst fra lønmodtagerside. Dels fordi de omfattede medarbejdere typisk aldrigblev spurgt eller inddraget, før de ved jobklausuler blev begrænset i deres fremti-dige muligheder for ansættelse. Dels fordi medarbejderne oftest slet ikke blev gjortbekendt med, at de var omfattet af en jobklausul. Tværtimod fortrolighedsstemp-lede virksomhederne jobklausulerne, og hele hemmelighedskræmmeriet herombevirkede samtidig, at der var et yderst sparsomt kendskab til jobklausulerne, deresudbredelse og det reelle problems omfang.Mere generelt gik kritikken fra lønmodtagerside navnlig på, at jobklausulerne varmobilitetshæmmende for arbejdskraften, løntrykkende for de omfattede lønmod-tagere og undergravende for de regler, der allerede fastlagde rammerne for enarbejdsgivers brug af konkurrence- og kundeklausuler aftalt direkte med denenkelte lønmodtager.

Problemstillingen omkring jobklausuler kom særligt frem i lyset i forbindelse meden dom af 28. juli 2006 fra Sø- og Handelsretten2. Her tog retten stilling til række-vidden af en aftale indgået mellem to virksomheder om ikke aktivt at rekrutterehinandens medarbejdere. Sø- og Handelsretten fastslog, at aftalen var overtrådt,hvilket udløste betaling i form af en aftalt konventionalbod. Boden blev dog nedsatfra 1,5 mio. kr. til 500.000 kr. Sagen blev anket til Højesteret, men siden forligt.Denne dom vakte en del opsigt. Dels på grund af dommerflertallets fortolkning afrekrutteringsforbuddet, dels på grund af, at de to omhandlede medarbejdere netopvar overgået til ansættelse i virksomheden som følge af et virksomhedsopkøb.Dommen gav anledning til en del politisk opmærksomhed og en generel debat ombrugen af de såkaldte hemmelige klausuler.Regeringen nedsatte på den baggrund i efteråret 2006 et tværministerielt udvalgsammensat af repræsentanter fra Justitsministeriet, det daværende Ministerium forFamilie- og Forbrugeranliggender, Økonomi- og Erhvervsministeriet og Beskæfti-gelsesministeriet. Udvalget fik til opgave at kortlægge klausulernes anvendelse ogudbredelse samt vurdere behovet for regulering. Udvalget måtte imidlertid i sinrapport af 2. april 2007 konkludere, at det - selv ikke på baggrund af de indkomnehøringssvar fra arbejdsmarkedets parter - var muligt at vurdere aftalernes udbredel-se og virkning. Af samme grund kunne udvalget ikke vurdere behovet for en even-tuel regulering, men oplistede i stedet en række elementer, som efter udvalgets op-fattelse i den forbindelse kunne komme på tale, bl.a. at virksomhederne i en virk-somhedsoverdragelsessituation kunne have et legitimt behov for at indgå og hem-meligholde sådanne erhvervsbegrænsende aftaler3.Forskellige lovgivningsinitiativer blev herefter overvejet og foreslået4, men det varikke muligt i folketingsåret 2006/2007 at nå til politisk enighed om en lovregule-ring.Den 7. september 2007 underkendte Arbejdsretten en jobklausul5. Retten fandt, atvirksomheden ved at anvende en sådan jobklausul havde handlet i strid med Ho-vedaftalen mellem DA og LO. En vikarbureauvirksomhed havde i en samarbejds-aftale med en kunde aftalt, at kunden og virksomheder med en nærmere tilknytningtil kunden – i indtil 12 måneder efter samarbejdsaftalens ophør – ikke måtte ansæt-te de vikarer, som blev udlejet i henhold til samarbejdsaftalen. Arbejdsretten hen-viste til, at man skjult havde søgt at begrænse et grundvilkår ved vikarbureauan-sættelse, nemlig at vikarer skal kunne anses for fritstillet over for bureauerne ogvære berettiget til at tage fast ansættelse hos den kunde, hvortil de er udlejet af etSag. nr. H0066001 – ASN. Dommen er utrykt, men en gennemgang findes i rapporten fraklausuludvalget, nævnt nedenfor i note 3.3Se Rapport fra Udvalget om brugen af hemmelige klausuler mv., der begrænser lønmod-tagermobiliteten på arbejdsmarkedet - udgivet april 2007 af Beskæftigelsesministeriet.Rapporten findes på Beskæftigelsesministeriets hjemmesidewww.bm.dk4Der blev den 29. marts 2007 fra oppositionens side fremsat forslag til folketingsbeslutningom forbud mod brugen af hemmelige jobklausuler (B 131), mens regeringen den 18. april2007 fremsatte sit forslag til lov om oplysningspligt ved brug af erhvervsbegrænsende af-taler (L 212).5Sag nr. A2005.721, som findes på Arbejdsrettens hjemmesidewww.arbejdsretten.dk.2

bureau. Dette var i overensstemmelse med, hvad også Højesteret tidligere i en kon-kret dom havde lagt til grund6. Arbejdsretten lagde herefter vægt på:•at den omhandlede arbejdsstyrke omfattet af samarbejdsaftalen bestod afvikarer,•at disse vikarer hverken var gjort bekendt med aftalevilkåret eller havdemodtaget nogen økonomisk kompensation herfor, og•at aftalen var egnet til at påføre dem en ikke uvæsentlig begrænsning i deresmuligheder for at opnå fastansættelse.I hvert fald under disse omstændigheder fandt Arbejdsretten, at det omtvistedeaftalevilkår indebar en sådan urimelig og illoyal begrænsning af arbejdstagernesarbejdsmuligheder, at vilkåret måtte anses for stridende mod Hovedaftalens § 9,stk. 2. Fortolkningstvivl og sagens omstændigheder gjorde dog, at der ikke skulleudredes bod for brud på hovedaftalen.Den 13. september 2007 blev et svar fra EU-Kommissionen af 18. juli 2007 offent-liggjort om visse EU-retlige aspekter ved brugen af jobklausuler. Svaret var foran-lediget af en skriftlig forespørgsel fra det danske parlamentsmedlem Ole Christen-sen7. Kommissionen tilkendegav, at virksomheders brug af jobklausuler sandsyn-ligvis kan være alvorlige konkurrencebegrænsninger i strid med EU’s konkurrence-regler (forudsat at grænseoverskridende handel også påvirkes). Endvidere tilkende-gav Kommissionen, at en aftale, som – lovligt eller ej – potentielt begrænser med-arbejdernes fremtidige muligheder for at blive ansat hos andre, kan have virkningsvarende til en konkurrenceklausul, og derfor på grund af dens vigtighed for deomfattede lønmodtagere kan ses som et væsentligt vilkår i ansættelsen, som ar-bejdsgiveren skal oplyse om efter ansættelsesbevisdirektivet8.Det var på baggrund af denne noget uklare retstilstand, at regeringen fandt det nød-vendigt at lovgive og med få ændringer kunne lovforslaget L 81, fremsat 27. febru-ar 2008, vedtages med fuld opbakning fra alle Folketingets partier.

Omvendt er der ikke tale om en udtømmende regulering, idet det udtrykkeligt ilovforslaget L 81 er tilkendegivet, at de nye regler er at betragte som et supplementtil de retlige grænser, der allerede gælder for jobklausuler9.Loven indeholder desuden en legal definition af selve begrebet ”jobklausuler”.Herved forstås der ifølge lovens § 2, stk. 1:•aftaler, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på athindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i enanden virksomhed, og•aftaler, som en arbejdsgiver indgår med en medarbejder med henblik på athindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse ien anden virksomhed.Bestemmelsen dækker over at undgå omgåelse af loven og den mangfoldighed,som allerede er observeret omkring jobklausulernes udformning. For eksempelkendes der til aftaler, der ikke direkte forbyder ansættelse, men reelt har dennevirkning, fordi der til lønmodtagerens ansættelse i bestemte virksomheder erknyttet en betaling, der har afskrækkende effekt.Loven medtager også de såkaldte medarbejder- eller kollegaklausuler. Herved for-stås aftaler, der typisk indgås med ledende nøglemedarbejdere, fx i direktørkon-trakter. Disse jobklausuler går typisk ud på at hindre en nøglemedarbejder i at tageandre medarbejdere med, hvis nøglemedarbejderen forlader virksomheden ellerstarter egen virksomhed i konkurrence med den nuværende arbejdsplads.Beskæftigelsesministeriet har på baggrund af en henvendelse vejledende udtalt sigom, hvordan arbejdsgiverbegrebet skal afgrænses. I henvendelsen var der spurgttil, i hvilket omfang fx aktionærer kan sidestilles med en arbejdsgiver, sådan at enaftale, der indgås mellem en aktionærkreds om ikke at ansætte medarbejdere i etandet selskab er omfattet af loven. Det fremgår af svaret, at der ikke i loven ertaget stilling til spørgsmålet, om hvorvidt en ”arbejdsgiver” kan omfatte aktionæ-rer. Hovedformålet med loven er at begrænse virksomheders brug af jobklausuler.Loven skal endvidere sikre, at den eller de lønmodtagere, som ikke er direkteaftalepart i jobklausulaftalen, orienteres og kompenseres for de bindinger, sompålægges dem via en tredjemands aftale. Som det ydereligere fremgår af lovensforarbejder, skal loven også sikre mod omgåelse af funktionærlovens §§ 18 og 18 aom konkurrence- og kundeklausuler. På den baggrund er det ministeriets opfat-telse, at arbejdsgiverbegrebet henset til lovens formål ikke bør fortolkes indskræn-kende. Det må i sidste ende være en konkret vurdering i forhold til selskabetskonstruktion og forholdet mellem aktionærkredsen og den virksomhed, hvis med-arbejdere pålægges en binding. I en situation, hvor aktionærkredsen som i det giv-ne eksempel ejer 100 pct. af driftsselskabet, vil aktionærkredsen efter Beskæfti-gelsesministeriets umiddelbare opfattelse kunne betragtes som en arbejdsgiver ilovens forstand10.

2.4. Direkte aftale med lønmodtageren og ret til kompensationEfter loven kan en arbejdsgiver kun gøre en jobklausul gældende i forhold til enlønmodtager, hvis arbejdsgiveren har indgået en skriftlig aftale herom med løn-modtageren, jf. lovens § 3. Aftalen skal indeholde oplysninger om, hvorledes løn-modtagerens jobmuligheder konkret begrænses som følge af jobklausulen, og omlønmodtagerens ret til en kompensation. Kompensationen, der mindst skal udgørehalvdelen af lønnen på fratrædelsestidspunktet, udbetales løbende efter lønmod-tagerens fratræden i den periode, hvor lønmodtagerens jobmuligheder begrænsessom følge af jobklausulen, jf. lovens § 4.At jobklausulen ikke kan gøres gældende i forhold til lønmodtageren, betyder, atjobklausulen ikke i forhold til denne lønmodtager kan håndhæves ved domstolene.Aftalen er dermed ikke gyldigt indgået mellem aftaleparterne – dvs. arbejdsgiverenog den anden part, som har underskrevet jobklausulen. Aftaleparten kan herefterfrit ansætte lønmodtageren, som har været genstand for jobklausulen, også uden atbehøve at bekymre sig om risikoen for at blive mødt med krav fra arbejdsgiveren(typisk i form af en aftalt konventionalbod). Kun ved at opfylde lovens §§ 3 og 4,kan arbejdsgiveren sikre sig, at jobklausulen er bindende, og at den kan håndhævesved domstolene.Loven følger i alt væsentligt principperne i funktionærlovens regler, der regulererkonkurrence- og kundeklausuler. Det gælder:•Arbejdsgivers adgang til at modregne lønmodtagerens indtægt fra andet pas-sende arbejde i kravet på kompensation (§ 4, stk. 4). Herved overføres samtidigforudsætningsvis de almindelige, uskrevne tabsbegrænsningsregler, hvorefterlønmodtageren har pligt til (aktivt og efter evne) at begrænse det tab, lønmod-tageren modtager kompensation for. Det betyder i praksis som minimum, atlønmodtageren i klausulperioden bør være jobsøgende og stå til rådighed forarbejdsmarkedet og ikke uden fyldestgørende grund gå ledig for arbejdsgive-rens regning11.•Bortfald af kompensation, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist lønmod-tageren, eller hvis lønmodtageren i forvejen har krav på tilsvarende kompensa-tion i medfør af funktionærlovens regler om konkurrence- og kundeklausuler(§ 5)12.•Visse tidsmæssige forudsætninger, hvorefter jobklausuler enten slet ikke ellerkun i en begrænset periode kan gøres gældende i forhold til kortvarigt ansatte(§ 6)13.•En lempelig adgang for arbejdsgiveren til at opsige jobklausulen (§ 7). En ar-bejdsgiver kan herefter til enhver tid opsige aftalen med lønmodtageren, nårdet sker med det varsel, der gælder for ansættelsesforholdet efter 3 månedersansættelse. Opsigelsesvarslet kan dog højest udgøre 1 måneds varsel til en må-11

2.5. Rimelige vikargebyraftaler og virksomhedsoverdragelsesklausulerLoven undtager vikarbureauers brug af rimelige vikargebyraftaler og virksomhe-ders brug af jobklausuler i en overdragelsessituation.Det har været alment kendt, at vikarbureauerne opkræver et gebyr eller et honorar,hvis den virksomhed, som vikaren er udsendt til, inden for kort tid vælger at fast-ansætte vikaren. Loven undtager ikke vikarbureauer som en særlig branche, menalene de ordninger, hvor vikarbureauer modtager en rimelig betaling for en bruger-virksomheds ansættelse af en udsendt vikar, jf. § 2, stk. 2. Der er altså lagt op til, atdomstolene kan efterprøve, om et vikargebyr er rimeligt. Det er ikke muligt påforhånd at fastsætte konkrete beløbsgrænser for, hvad der skal forstås ved ”rimeligbetaling”. Gebyrets størrelse må ses i sammenhæng med de udgifter, som vikarbu-reauet med en gebyraftale forsøger at få dækket ind, dvs. typisk omkostningerne tilrekruttering (annoncering, samtaler, tests og oplæring), eller hvad en tilsvarenderekrutteringsydelse ville have kostet kunden. Det er op til vikarbureauet atdokumentere, at der er tale om et rimeligt gebyr15.Der er nu vedtaget et direktiv om vikararbejde i EU (direktiv 2008/104/EC). Di-rektivet fastsætter grænser for brugen af jobklausuler på vikarområdet, men er ikketil hinder for, at vikarbureauer kan aftale en rimelig kompensation for, at enbrugervirksomhed ansætter en udsendt vikar, jf. artikel 6, stk. 2, 2. pkt. Direktivetskal implementeres til dansk ret senest 5. december 2011. Der ventes derfor nusærskilt lovregulering heraf.Lovens § 8 fritager også virksomheder, som indgår jobklausuler i forbindelse medforhandlinger om en virksomhedsoverdragelse, men indebærer dog en aftaleretligregulering, hvorved den tidsmæssige udstrækning af sådanne klausuler begrænses.En jobklausul indgået under sådanne forhandlinger kan opretholdes i op til 6 må-neder efter indgåelsen af jobklausulen, uanset om forhandlingerne resulterer i enaftale om virksomhedsoverdragelse. Hvis forhandlingerne resulterer i en aftale omvirksomhedsoverdragelse, kan jobklausulen yderligere opretholdes i op til 6 måne-der efter tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen.Bestemmelsen tilgodeser særligt de virksomheder, hvor handlen ikke bliver tilnoget, og hvor virksomheden kan have et legitimt behov for at sikre sig mod, atfortroligt udvekslede oplysninger om medarbejderforhold ikke siden bliver mis-brugt, sådan at kvalificerede medarbejdere herefter bliver rekrutteret. Ligeledes til-godeses den erhverver, der i den første tid efter en overtagelse kan have et legitimt1415

behov for at sikre sig i forhold til medarbejdernes tidligere arbejdsgiver, således aterhververen fuldt ud kan anvende og skaffe sig overblik over de overdragne medar-bejderressourcer.Beskæftigelsesministeriet har på baggrund af et spørgsmål om, hvorvidt lovensundtagelsesbestemmelse i § 8 vedrørende virksomhedsoverdragelse finder anven-delse, når en virksomhed overdrages ved aktier, kommet med en vejledende udta-lelse. Af udtalelsen fremgår, at dette ikke er nærmere defineret i loven eller densforarbejder. Det er ministeriets opfattelse, at hensynene bag en virksomhedsover-dragelse med aktier kan være de samme som hensynene bag en virksomhedsover-dragelse med aktiver. Det kan være, at forhandlingerne foregår på ens præmisser,at der i begge situationer udleveres konfidentielle oplysninger om virksomhederneog deres personale, og at behovet for hemmeligholdelse og for et fortroligt for-handlingsmiljø er identisk. Det er derfor Beskæftigelsesministeriets umiddelbareopfattelse, at begrebet virksomhedsoverdragelse i forhold til § 8 kan omfatte aktie-overdragelser. Det er imidlertid ikke enhver aktieoverdragelse, der vil være envirksomhedsoverdragelse. For at § 8 kan finde anvendelse, og lovens almindeligekrav dermed ikke skal følges, må der efter ministeriets opfattelse være tale om enendog betydelig aktiepost.16

2.6. Eksisterende jobklausuler omfattes efter 1 årLoven har siden 1. juli 2009 fundet anvendelse på de eksisterende jobklausuler, derer gyldigt indgået før lovens ikrafttræden, jf. lovens § 10, stk. 2. Under folketings-behandlingen blev der tilkendegivet et klart politisk ønske om at lade loven gældeogså for allerede eksisterende jobklausuler. Dette tema var genstand for flerespørgsmål og drøftelser i Arbejdsmarkedsudvalget, herunder et åbent samråd medden daværende beskæftigelsesminister og den daværende justitsminister, særligtefter at Justitsministeriet i et notat af 13. maj 2008 gjorde opmærksom på de eks-propriative aspekter forbundet hermed17. Hovedkonklusionen i notatet var, at ensådan lovgivning havde tilbagevirkende kraft og kunne udgøre et ekspropriativtindgreb over for arbejdsgivere, som med en gyldig indgået jobklausul måtte bliveramt atypisk hårdt heraf. Dette kunne udløse krav om ekspropriationserstatningefter grundlovens § 73.Løsningen blev at lade loven åbne mulighed for at foretage ekspropriation i forholdtil de virksomheder, der måtte blive ramt atypisk hårdt. Staten skal herefter betalefuldstændig erstatning efter grundlovens § 73 om ekspropriation, hvis lovens ind-greb over for eksisterende klausuler rammer en virksomhed atypisk hårdt i detenkelte tilfælde, sådan at der vil være tale om et ekspropriativt indgreb. Overgangs-perioden på 1 år blev dog samtidig fastsat for at sikre virksomhederne en rimeligmulighed for at indrette sig på den nye retstilstand og for at reducere antallet aftilfælde, hvor loven risikerer at udgøre ekspropriation over for eksisterende aftaler.Beskæftigelsesministeriet har i den anledning modtaget en enkelt henvendelse, hvorministeriet blev bedt om at bekræfte, at en virksomhed kunne friholdes for eventu-1617

2.7. Forholdet til kollektive overenskomster og anden lovgivning, samtsanktionering og revisionLovens § 9 åbner mulighed for, at arbejdsmarkedets parter kan fravige reglerne vedkollektiv overenskomst. Dette kan ske ved regler, der udtrykkeligt er vedtaget somen afvigende regulering, men også ved mere generelle bestemmelser, når disse udfra en fortolkning begrænser jobklausuler. Dette var tilfældet i den føromtalte sag,hvor Arbejdsretten i dom af 7. september 2007 tog stilling til forståelsen af § 9, stk.2 i Hovedaftalen mellem DA og LO. Det er også muligt ved kollektiv overens-komst at regulere, hvorledes vikargebyraftalerne nævnt i § 2, stk. 2, skal håndteresi forhold til den vikaransatte19.I en nyere faglig voldgiftskendelse af 2. september 200920søgte LO at få fastslået,at en jobklausul inden for byggesektoren uden videre – i sig selv – var overens-komststridig, uanset hvad der var aftalt med de berørte vikarer. Synspunktet var, atjobklausulen stred mod overenskomstens opsigelsesregler, herunder den forudsattefrie bevægelighed for lønmodtagerne. Uanset opmanden fandt støtte i Arbejdsret-tens praksis for et princip om arbejdstagernes frie adgang til at søge beskæftigel-ses som overenskomstforudsætning, fandt opmanden ikke holdepunkter for en for-ståelse af dette princip som noget absolut. Opmanden bemærker, at det også i denarbejdsretlige litteratur om erhvervsfriheden som overenskomstforudsætning måantages, at fastlæggelsen af, hvad der er tilladeligt efter overenskomsten kan væreuhyre vanskeligt, eftersom hensynet til den fulde erhvervsfrihed ofte må afvejesover for andre tyngende hensyn. For vikarbureauet, der udsendte medarbejdere tilandre virksomheder, som kunne have en interesse i selv at ansætte de pågældendemedarbejdere, gjorde der sig sådanne særlige hensyn gældende, at en overens-komstforudsætning om arbejdstagernes frie bevægelighed ikke kunne gøre en job-klausul overenskomststridig uden hensyn til, hvorledes den anvendes i forhold tilvikarerne, herunder om den indgår i deres ansættelsesgrundlag med rimeligkompensation for den påtagne begrænsning.I øvrigt blev det fra den daværende beskæftigelsesministers side understreget, atdet ikke med lovforslaget L 81 var tilsigtet at lempe de retlige grænser, der allerede1819

i dag var gældende for jobklausuler. Det var heller ikke meningen, at en arbejds-giver skulle kunne pålægge en lønmodtager konkurrence- og kundeklausuler ividere omfang end før. De hidtidige retlige grænser gælder altså stadig – også selvom disse ikke nødvendigvis har været endelig fastlagt, men fortsat er under fortolk-ning ved de retslige instanser21. Loven indskrænker heller ikke udstrækningen afforbuddet mod konkurrencebegrænsende adfærd i konkurrenceloven. Uanset enjobklausul er i overensstemmelse med den nye lov, kan jobklausulen altså være istrid med anden lovgivning eller retlige grænser, som følger af anden retskilde,såsom kollektiv overenskomst, dommerskabt ret mv.Et tema, der optog særlig opmærksomhed i forbindelse med lovforslagets behand-ling, var spørgsmålet om at indføre yderligere sanktioner over for arbejdsgiveren iform af godtgørelse eller bøde, særligt hvis kravet om en direkte aftale med denberørte lønmodtager ikke blev fulgt. Partierne bag forslaget nåede dog til enighedom, at i det omfang jobklausuler allerede udgør et væsentligt vilkår i ansættelses-bevislovens/-direktivets forstand, så vil en arbejdsgivers manglende orientering aflønmodtageren om en jobklausul medføre, at lønmodtageren kan tilkendes en godt-gørelse ved de retslige instanser. Beskæftigelsesministeren gav her tilsagn om atville ændre reglerne, hvis domstolene skulle nå frem til, at jobklausuler ikke alle-rede udgør et væsentligt vilkår efter ansættelsesbevisreglerne22. Se nærmere heromi kapitel 3.2.Som opfølgning på de drøftelser, der gik forud for vedtagelsen af loven, gav be-skæftigelsesministeren yderligere tilsagn om, at partierne bag det samlede forslagsenest den 1. juni 2010 skulle mødes for at vurdere behovet for justeringer23. Tilbrug herfor ville Beskæftigelsesministeriet foretage en ny høring hos arbejdsmar-kedets parter.

3. Anden relevant lovgivning3.1. Indledning og resumeSom nævnt i kapitel 2 var det ikke med klausulloven tilsigtet at lempe de retligegrænser, der allerede inden lovens ikrafttræden begrænsede brugen af jobklausuler.Dette kapitel følger op i forhold til anden relevant lovgivning, som allerede blevbehandlet i det tværministerielle udvalgs rapport fra 2007.Der skal særligt nævnes:•Ansættelsesbevisloven er fundet anvendelig i forhold til jobklausuler, der hol-des hemmelige for de ansatte. Domstolene har således tilkendt en rekordstorgodtgørelse i en sag, hvor arbejdsgiveren ikke havde informeret lønmodtagerenom en indgået jobklausul. Selvom jobklausulloven nu stiller krav om en egent-lig aftale med den berørte lønmodtager, har dommen formentlig stadig betyd-ning i tilfælde, hvor en jobklausul måtte blive håndhævet uden lønmodtagerensaccept.•Jobklausullovens krav om en direkte aftale med den berørte medarbejde åbnernye muligheder for, at en lønmodtager kan indbringe denne aftale for domsto-lene efter funktionærlovens regler om konkurrence- og kundeklausuler og efteraftalelovens §§ 36 og 38.•Markedsføringsloven beskytter i et vist omfang allerede virksomheder modilloyal markedsføring fra en ansat eller en tidligere ansat, uanset om der erindgået en jobklausul.•Konkurrenceloven er anvendelig i forhold til jobklausuler og rekrutteringsfor-bud. Konkurrencerådet har således i en afgørelse fra 2008 konstateret, at enbrancheforening overtrådte konkurrencelovgivningen i en jobklausulkartelsag.•Persondataloven er til hinder for, at en virksomhed uden lønmodtagerens sam-tykke må videregive oplysninger om, at denne person har søgt nyt arbejde, tillønmodtagerens nuværende arbejdsgiver.•Der ventes som nævnt i kapitel 2, at Folketinget næste år skal behandle etlovforslag med ny særlig regulering på vikarområdet til implementering afEU's vikardirektiv.

Samtidig med behandlingen af L 81, behandlede domstolene en sag vedrørendeansættelsesbevislovens anvendelighed på jobklausuler (den såkaldte Prosa-sag).Beskæftigelsesministeren gav samtidig tilsagn om at ville ændre reglerne, hvisdomstolene skulle komme frem til, at jobklausuler ikke udgør et væsentligt vilkårefter ansættelsesbevisreglerne. Der var herefter under udvalgsbehandlingen iFolketinget flertal for at afvente denne domstolsafklaring.I Prosasagen havde en tidligere medarbejder stævnet sin arbejdsgiver for, at hanunder sin ansættelse havde været omfattet af en eller flere jobklausuler. Der skullenavnlig være indgået en jobklausul i forbindelse med et virksomhedssalg. Sagenvar genstand for en del omtale, da det var bestridt af virksomheden, at den anvend-te jobklausuler, men et tidsskrift var kommet i besiddelse af en indgået jobklausul,som blev offentliggjort. I dommen af 4. december 2008 blev virksomheden frifun-det, idet Landsretten begrundede sin dom med, at jobklausulen efter sin egen ord-lyd netop ikke omfattede det selskab, hvor medarbejderen var ansat. Landsrettenundlod dermed at tage stilling til det principielle spørgsmål om ansættelsesbevis-lovens anvendelighed i forhold til jobklausuler26.Der er imidlertid med Sø- og Handelsrettens dom fra 19. december 200827truffeten principiel afgørelse om, at en arbejdsgiver efter ansættelsesbevisreglerne harpligt til at oplyse sine ansatte om brugen af jobklausuler. Sagen angik en konsulent-ansat dyrlæge, som fik afslag på en fastansættelse med henvisning til en jobklausul,som virksomheden havde indgået med arbejdsgiveren. Jobklausulen havde dermedi sagen haft konkret betydning for den pågældende. Sø- og Handelsretten fastslog,at en jobklausul var et væsentligt vilkår i ansættelsesbevislovens forstand. Der blevtilkendt 75.000,00 kr. i godtgørelse efter ansættelsesbevisloven. Dommen er klar iforhold til ansættelsesreglernes anvendelighed – tilmed er der tale om en rekordstorgodtgørelse efter ansættelsesbevisloven.Beskæftigelsesministeriet har ikke kendskab til andre verserende eller afgjortesager.Der blev ikke med jobklausulloven lagt op til nye oplysningspligter. Dels kunnesådanne bestemmelser i højere grad tages til indtægt for, at der samtidig skete enblåstempling af jobklausuler, når blot der var oplyst herom, hvilket ikke var til-sigtet. Dels var man opmærksom på allerede gældende oplysningspligter, særligtefter ansættelsesbevisloven, hvis anvendelighed i forhold til jobklausuler dogendnu ikke var klart fastslået ved lovens tilblivelse.28

3.3. FunktionærlovenFunktionærloven29regulerer retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer.Loven gælder dermed kun for de lønmodtagere, som er funktionærer i lovens for-stand, jf. § 1, eller som har aftalt, at loven skal gælde i deres ansættelsesforhold30.Af særlig relevans for de erhvervsbegrænsende klausuler er her funktionærlovens§§ 18 og 18a, som tidligere er gennemgået i det tværministerielle udvalgs rapportfra april 2007.Konkurrence- og kundeklausuler er i funktionærlovens forstand aftaler, som indgåsdirekte mellem en arbejdsgiver og en funktionær. Det er aftaler, hvorved funktio-næren i en aftalt periode og mod en aftalt kompensation afstår fra efter ansættelsenat foretage visse konkurrencehandlinger i forhold til sin tidligere arbejdsgiver. Af-talen vil almindeligvis indeholde en sanktion ved overtrædelse (typisk en konven-tionalbod) og evt. mulighed for fogedforbud.Funktionærlovens §§ 18 og 18 a fik deres nuværende ordlyd ved en lovændring i199931. Formålet var ud fra de modsatrettede hensyn til funktionærens mobilitet ogarbejdsgiverens konkurrenceevne at sikre den generelle mobilitet på arbejdsmar-kedet. Det skulle blive dyrere at pålægge en klausul, hvilket skulle tilskynde ar-bejdsgiveren til i hvert enkelt tilfælde nøje at overveje, om en klausul vitterlig varnødvendig. Men også særlige modregningsregler skulle motivere til, dels at enklausul ikke formuleres unødigt bredt, dels at funktionæren gør sit til at få andetjob i klausulperioden - også for at undgå forbliven på offentlig forsørgelse32.Beskyttelsen ved konkurrence- og kundeklausuler består i hovedtræk i vissegyldighedsbetingelser:•At kun betroede funktionærer kan påtage sig en konkurrenceklausul,•At såvel en konkurrence- som en kundeklausul skal indgås skriftligt,•At der i aftalen skal indgå en løbende kompensation til funktionæren i denperiode, klausulen løber. Kompensationen skal som minimum udgøre 50 pct. aflønnen på fratrædelsestidspunktet.

telsesbevisloven. Bestemmelsen i virksomhedsoverdragelsesloven er strafsanktioneret, jf. §7.29Jf. lovbekendtgørelse nr. 68 af 21. januar 2005 om retsforholdet mellem arbejdsgivere ogfunktionærer.30Loven er præceptiv, således at den ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for funktionæ-ren, jf. lovens § 21. Dog er det udtrykkeligt i loven fastslået, at en række af bestemmelserneom konkurrence- og kundeklausuler kan fraviges ved kollektiv overenskomst. Der er dogikke kendskab til kollektive aftaler, hvor arbejdsmarkedets parter har udnyttet denne ad-gang til at fravige reglerne.31Jf. lov nr. 1414 af 22. december 2004 ændring af lov om ændring af lov om retsforholdetmellem arbejdsgivere og funktionærer (Ophævelse af revisionsbestemmelsen).32Reglerne blev i medfør af en lovbestemt revisionsbestemmelse revideret i 2004 og for-inden indgående behandlet i den redegørelse, som er udarbejdet i september 2004 til brugfor lovrevisionen. Redegørelsen er udarbejdet af det særligt nedsatte udvalg om konkur-rence- og kundeklausuler med deltagelse af arbejdsmarkedets parter. Redegørelsen findespå Beskæftigelsesministeriets hjemmeside på www.bm.dk

Ved en konkurrenceklausul har funktionæren dog krav på, at de første 3 månederskompensation udbetales som et engangsbeløb i minimumskompensation.Herudover er der særlige regler om arbejdsgiverens adgang til at opsige en klausulog til i klausulperioden at modregne i funktionærens kompensation. Ligeledes erder visse begrænsninger for brug af disse klausuler ved kortvarige ansættelser,ligesom en arbejdsgiver ved en kundeklausul har pligt til at identificere de enkeltekunder, som udover funktionærens egne skal være omfattet af forpligtelsen.Med jobklausulloven er funktionærlovens principper videreført i forhold til en ar-bejdsgiveres brug af jobklausuler. Det er derfor også muligt at opfylde jobklausul-lovens krav om en direkte aftale med den berørte medarbejde i form af en konkur-rence- eller kundeklausul, hvis denne klausul dækker området for jobklausulen.Omvendt vil der, i det omfang den direkte aftale udgør en konkurrenceklausul, fort-sat også gælde et krav om, at kun betroede funktionærer gyldigt kan pålægges enkonkurrenceklausul. Det har altså på ingen måde været hensigten med jobklausul-loven, at der skulle kunne indgås kunde- og konkurrenceklausuler i videre omfang,end hvad der hidtil er bestemt i funktionærlovens gyldighedsbetingelser. Det be-mærkes, at der tilsvarende i retspraksis uden for funktionærlovens område ved be-dømmelsen af en konkurrenceklausul er lagt vægt på, om lønmodtageren har ind-taget en betroet stilling33. Sådanne hidtidige retlige grænser gælder altså stadig, jf.ovenfor i kapitel 2.7.I flere sager er det fra lønmodtagers side gjort gældende, at jobklausuler skullebedømmes efter funktionærlovens regler – herunder ud fra omgåelsesbetragtninger.Indtil videre kendes der dog ikke til retspraksis, hvor domstolene har givet med-hold og fundet grundlag for at anvende funktionærlovens bestemmelser. Sagernevedrører dog forhold, der ligger forud for jobklausullovens ikrafttræden.34Retspraksis efter funktionærlovens §§ 18 og 18 a i funktionærloven vil i vidtomfang være relevant ved fortolkning af jobklausulloven35.

Efter § 36 i aftaleloven – den såkaldte generalklausul – tilkommer der domstoleneen forholdsvis fri adgang til at gribe regulerende ind i et aftaleforhold for helt ellerdelvist at tilsidesætte en aftale eller ændre den. Denne regulering vil finde sted,hvis ”det er urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre [aftalen]gældende”. En delvis tilsidesættelse kan fx bestå i, at et enkelt vilkår i aftalenændres eller tilsidesættes, eller at hele aftalen lempes.Aftalelovens § 38 er en specialregel om konkurrenceklausuler. Efter § 38, stk. 1,kan en konkurrenceklausul tilsidesættes, hvis den ”går videre end påkrævet for atværne imod konkurrence eller på en urimelig måde indskrænker den forpligtedesadgang til erhverv”. Efter § 38, stk. 2, kan en konkurrenceklausul ikke gøres gæl-dende af en arbejdsgiver, hvis den ansatte opsiges eller afskediges uden at havegivet rimelig anledning til opsigelsen, eller den ansatte selv fratræder sin stilling,og arbejdsgiverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet den ansattegyldig grund til at fratræde. En konkurrenceklausul vil dermed bortfalde, hvis denansatte opsiges på grund af virksomhedens forhold, fx som følge af omstrukture-ringer eller nødvendige besparelser. Tilsvarende vil gøre sig gældende, hvis der ertale om en usaglig opsigelse af den ansatte.I Sø- og Handelsrettens dom af 28. juli 2006 fandt aftalelovens § 36 anvendelse,idet domstolen nedsatte den aftalte konventionalbod fra 750.000 kr. til 250.000 kr.pr. overtrædelse, idet boden var usædvanlig høj for branchen.Problemstillingen i forhold til jobklausuler har dog især været knyttet til, ataftalelovens bestemmelser kun kan påberåbes af aftalens direkte parter. En berørtmedarbejder menes dermed ikke at kunne få en jobklausul ændret eller tilsidesatefter aftalelovens § 36, når medarbejderen ikke selv er part i aftalen.Jobklausulloven stiller nu krav om en direkte aftale mellem arbejdsgiver og den be-rørte medarbejder. Den berørte medarbejder vil dermed nu kunne indbringe denneaftale for domstolene efter aftalelovens bestemmelser, herunder med henblik på re-gulering efter aftalelovens § 36. I den omfang den direkte aftale med medarbej-deren udgør en konkurrenceklausul vil endvidere kunne ske tilsidesættelse ellerbortfald efter aftalelovens § 38. Bortfalder den direkte aftale mellem medarbejderog arbejdsgiver, bortfalder også arbejdsgiverens mulighed for at gøre jobklausulengældende over for lønmodtageren37.Justitsministeriet har i øvrigt oplyst, at man ikke er bekendt med nyere praksis efteraftaleloven af relevans for problematikken omkring jobklausuler.

overordnede formål er at sikre, at erhvervsvirksomhed drives tilbørligt og rimeligtunder hensyn til såvel konkurrenter og andre erhvervsdrivende som til forbrugereog almene samfundsinteresser.Af særlig relevans i forhold til problematikken om jobklausuler er markedsførings-lovens §§ 1 og 19, der bl.a. angår beskyttelsen mod illoyal markedsføring fra enansat eller en tidligere ansat. Ifølge markedsføringslovens § 1 skal erhvervs-drivende omfattet af markedsføringsloven udvise god markedsføringsskik underhensyntagen til forbrugerne, erhvervsdrivende og almene samfundsinteresser.Markedsføringslovens § 19 indeholder en regel til beskyttelse af erhvervsvirksom-heders konkurrencemæssigt følsomme oplysninger, de såkaldte ”erhvervshemme-ligheder”.Bestemmelserne er tidligere nærmere gennemgået i det tværministerielle udvalgsrapport fra april 2007. Heraf fremgår det, at markedsføringsloven ifølge retspraksishar størst betydning i de situationer, hvor der ikke foreligger en særlig aftale medden ansatte, fx i form af en konkurrence- eller kundeklausul. En sådan særlig aftalemå formentlig også omfatte en aftale efter jobklausullovens § 3.Det fremgik også af rapporten, at markedsføringsloven i praksis også er blevetpåberåbt i sager om affolkning af virksomheder, hvor nøglemedarbejdere eller heleafdelinger er overgået til ansættelse i en konkurrerende virksomhed. Indtil viderekendes der dog ikke til retspraksis, hvor domstolene har givet medhold og fundetgrundlag for at nedlægge et fogedforbud i denne situation.Det fremgik endelig, at en række erhvervsorganisationer tidligere havde rettetkritik af markedsføringslovens § 19 (den daværende § 10), idet beskyttelsen ansåsfor utidssvarende og utilstrækkelig. Forbrugerstyrelsen har oplyst, at der siden lovom arbejdsgiveres brug af job klausuler trådte i kraft, ikke over for Forbruger-styrelsen har været rejst yderligere kritik af § 19 i markedsføringsloven.Forbrugerstyrelsen oplyser også, at man ikke er bekendt med nyere domspraksis iforhold til § 19 af relevans for problematikken om jobklausuler. Det bemærkesdog, at § 19 ikke falder ind under styrelsens kerneområde, som er forbruger-beskyttelse, og at styrelsen derfor ikke er aktiv i forhold til at følge med i praksispå dette område. Tilsvarende gælder for Forbrugerombudsmanden, der navnlig udfra hensynet til forbrugerne, fører tilsyn med, at loven overholdes.

lertid ikke løn- og arbejdsforhold, jf. § 3. Ved arbejdsforhold forstås aftaler mellemarbejdsgiver og lønmodtager om f.eks. arbejdstider eller aflønning.40Af særlig relevans i forhold til problematikken om jobklausuler er konkurrencelo-vens forbud mod konkurrencebegrænsende aftaler mellem virksomheder i § 6 ogforbuddet mod en virksomheds misbrug af dens dominerende stilling i § 11. Kon-kurrencebegrænsende aftaler og misbrugsadfærd kan straffes med bøde. Aftaler,der indgås i strid med forbuddene, er endvidere ugyldige. Endvidere kan erstatningkomme på tale ved overtrædelse af konkurrenceloven.I medfør af konkurrencelovens § 6, stk. 1, er det forbudt for virksomheder mv. atindgå aftaler, der direkte eller indirekte har til formål eller følge at begrænse kon-kurrencen. Europa-Kommissionen har tidligere tilkendegivet,41at en aftale mellemvirksomheder om ikke at ansætte hinandens medarbejdere vil kunne udgøre enaftale om opdeling af markedet, hvad angår udbuddet af arbejdskraft. Sådanneaftaler kan derfor efter Kommissionens opfattelse være i strid med den daværendeEF-traktats artikel 81, stk. 1, om forbud mod konkurrencebegrænsende aftaler.42Hvorvidt en klausul aftalt mellem to virksomheder om ikke at ansætte hinandensmedarbejdere er omfattet af forbuddet i § 6 mod konkurrencebegrænsende aftaler,skal afgøres ved en konkret undersøgelse og vurdering.For at en aftale om medarbejderklausuler skal være omfattet af forbuddet i konkur-renceloven, vil det normalt forudsætte, at aftalerne virker begrænsende på mulig-heden for at konkurrere aktivt for en væsentlig del af virksomhederne på det rele-vante marked.I medfør af konkurrencelovens § 11 er det forbudt for virksomheder mv. at mis-bruge en dominerende stilling. Forbuddet i konkurrencelovens § 11 om misbrug afdominerende stilling vil bl.a. kunne anvendes, hvis en virksomhed udnytter sinmarkedsdominans til at fastsætte en jobklausul klausul over for en anden virksom-hed.Konkurrencerådet har i en afgørelse af 30. januar 200843slået fast, at rekrutterings-forbud og opfordringer, der har til formål eller følge at begrænse konkurrencenmærkbart mellem medlemmer, er ulovlige efter konkurrenceloven. I den konkreteafgørelse behandlede Konkurrencerådet spørgsmålet om en brancheforenings ved-tægter i den finansielle sektor om rekruttering af medarbejdere. Konkurrencerådetfandt, at brancheforeningen havde overtrådt konkurrencelovens forbudsbestemmel-Det beror på en konkret vurdering, om der er tale om løn- og arbejdsforhold, som er und-taget fra konkurrencelovens anvendelsesområde. Jobklausuler kan dog ikke uden viderekarakteriseres som aftaler om løn- og arbejdsforhold, jf. konkurrencelovens § 3. Aftalermellem to virksomheder om ikke at ansætte hinandens medarbejdere kan derfor væreomfattet af konkurrenceloven.41Kommissionens svar af 18. juli 2007 på skriftlig forespørgsel E-1840/07 fra OleChristensen.42Konkurrencelovens §§ 6 og 11 svarer til EF-traktatens artikel 101 om forbud modkonkurrencebegrænsende aftaler og artikel 102 om forbud mod misbrug af dominerendestilling. Aftalerne således vil tillige kunne være i strid med de danske konkurrenceregler.43Afgørelsen kan findes på Konkurrencestyrelsen hjemmeside, www.ks.dk.40

3.7 PersondatalovenI det tværministerielle udvalgs rapport fra april 2007 er gengivet to § 20-spørgsmåltil Beskæftigelsesministeren, stillet i forlængelse af Sø- og Handelsrettens dom af28. juli 2006 vedrørende aspekter i forhold til persondataloven.Spørgsmålene vedrørte følgende:Om en virksomhed, der har en ledig stilling, i henhold til persondataloven må kon-takte medarbejderens nuværende arbejdsgiver og oplyse, at den pågældende harsøgt job på virksomheden, uden at orientere ansøgeren herom på forhånd ellerefterfølgende44, og om en medarbejder kan forlange af sin nuværende arbejdsgiverat få indsigt i, hvilke andre arbejdspladser man har aftaler med om udveksling afoplysninger om jobansøgninger imellem virksomhederne45.Af besvarelsen af spørgsmål nr. S 6697 fremgår, at det er Datatilsynets umiddel-bare opfattelse, at en virksomhed (den dataansvarlige) ikke vil kunne videregiveoplysninger om, at en person søger nyt arbejde til den pågældende persons nuvæ-rende arbejdsgiver efter interesseafvejningsreglen i persondatalovens § 6, stk. 1, nr.7, idet hensynet til virksomheden eller til arbejdsgiveren ikke normalt kan antagesat overstige personens interesse i, at den nuværende arbejdsgiver ikke bliver gjortbekendt med, at den pågældende søger nyt arbejde. Videregivelse af sådanne op-lysninger vil således efter Datatilsynets umiddelbare opfattelse normalt forudsættesamtykke fra den pågældende person.Herudover fremgår det af besvarelsen af spørgsmål nr. S 6698, at persondatalovenikke indeholder en regel, der giver en ansat ret til indsigt i eventuelle generelleaftaler om udveksling af jobansøgninger, som ikke indeholder personoplysningerom den pågældende.Datatilsynet har i øvrigt oplyst, at man ikke siden jobklausulloven trådte i kraft, harhaft henvendelser omkring aspekter i forhold til brugen af jobklausuler eller af rele-vans herfor.

4. Synspunkter fra arbejdsmarkedets parter mv.4.1.HøringenBeskæftigelsesministeriet har ved høring af 11. januar 2010 bedt om bidrag fra enrække organisationer til brug for den kommende revision af jobklausulloven (lovnr. 460 af 17. juni 2008).Af ministeriets høringsbrev fremgik:”Beskæftigelsesministeriet skal herved bede om bidrag til brug for den kommenderevision af lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler (lov nr. 460 af 17. juni 2008).Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler har til formål at begrænse brugen af job-klausuler og sikre, at nødvendige klausuler indgås på en loyal måde over for de be-rørte lønmodtagere. Loven trådte i kraft 1. juli 2008 og har siden 1. juli 2009 ogsåfundet anvendelse på gamle jobklausuler indgået før lovens ikrafttræden.Lovens udgangspunkt er, at jobklausuler kun er gyldige, når arbejdsgiveren harindgået en direkte aftale med den berørte lønmodtager, herunder om ret til kom-pensation svarende til reglerne om konkurrence- og kundeklausuler i funktionær-loven. Reelt sikrer loven en ensartet regulering af en arbejdsgivers brug aferhvervsbegrænsende klausuler. Det sker ved at manifestere et overordnet principom, at principperne i funktionærloven skal følges.I forbindelse med lovens vedtagelse i juni 2008 gav daværende beskæftigelses-minister Claus Hjort Frederiksen tilsagn om, at man i forligskredsen bag lovensenest den 1. juni 2010 vil drøfte og vurdere behovet for justeringer.Til brug herfor gennemføres en høring, hvor relevante organisationer får lejlighedtil at byde ind med synspunkter, relevante problemstillinger, herunder illustreretved verserende og afgjorte sager. Dette kan ske med udgangspunkt i følgendespørgsmål:•••Vurder udbredelsen i brugen af jobklausuler, herunder udviklingen efter lovensikrafttræden, gerne underbygget af medlemsundersøgelser el.Redegør for relevante problemstillinger og sager om jobklausuler, gerne under-bygget af oplysninger om verserende og afgjorte sager for domstole ol.Vurder effekten af jobklausulloven og behovet for justeringer, eventuelt medkonkrete forslag hertil.”

marks Frisørmesterforening, Danmarks Optikerforening, Danmarks Rederifore-ning, Danmarks Rejsebureau Forening, Danmarks Sportshandlerforening, DanskArbejdsgiverforening, Dansk Ejendomsmæglerforening, Dansk El-Forbund, DanskErhverv, Dansk Forening for Virksomhedsjurister, Dansk Frisør og KosmetikerForbund, Dansk Industri, Dansk Journalistforbund, Dansk Kiropraktorforening,Dansk Magisterforening, Dansk Psykologforening, Dansk Sygeplejeråd, DanskTransport & Logistik, Danske Arkitektvirksomheder, Danske Busvognmænd,Danske Fysioterapeuter, Danske Regioner, Danske Speditører, De SamvirkendeKøbmænd (DSK), Den Almindelige Danske Lægeforening, Den danske Dyrlæge-forening, DJØF, Ergoterapeutforeningen, Finansforbundet, Finansrådet, Finanssek-torens Arbejdsgiverforening, Foreningen af registrerede revisorer (FRR), Fore-ningen af rådgivende Ingeniører, Foreningen af speciallæger, Foreningen af Stats-autoriserede Revisorer (FSR), Foreningen af Yngre Læger, Forsikring og Pension(F&P), ForsikringsmæglerGruppen, Frie Funktionærer, Funktionærernes og Tjene-stemændenes Fællesråd, HK Danmark, HORESTA, Huset Markedsføring, Hånd-værksrådet, IDA Ingeniørforeningen i Danmark, Kommunale Tjenestemænd ogOverenskomstansatte, Kommunernes Landsforening, Konstruktørforeningen, Ko-operationen, Kristelig Arbejdsgiverforening, Kristelig fagbevægelse, Landsforenin-gen af Statsautoriserede Fodterapeuter, Landsorganisationen i Danmark, LedernesHovedorganisation, Liberale Erhvervs Råd (LER), Offentligt Ansattes Organisatio-ner, Patentagentforeningen, Pharmadanmark, Praktiserende Arkitekter, StatensByggeforskningsinst., Praktiserende Lægers Organisation, Prosa, Realkreditrådet,SALA, Sundhedskartellet, Tandlægeforeningen, Tandlægernes Nye Landsforeningog Tekniq.Høringsfristen var sat til fredag den 29. januar 2010.

4.2.HøringssvareneDer er modtaget 27 høringssvar fra Advokatrådet, Akademikernes Centralorgani-sation, Business Danmark, Danmarks Apotekerforening, Danmarks RejsebureauForening, Dansk Arbejdsgiverforening, Dansk Erhverv, Danske Forsikringsfunk-tionærers Landsforening, Dansk Journalistforbund, Dansk Kiropraktor Forening,Danske Regioner, Dansk Transport og Logistik, Finanssektorens Arbejdsgiver-forening, Foreningen af Statsautoriserede Revisorer, Forsikring og Pension, FTF,Håndværksrådet, Ingeniørforeningen, Kommunernes Landsforbund, KommunaleTjenestemænd og Overenskomstansatte, Kristelig Arbejdsgiverforening, KristeligFagbevægelse, Ledernes Hovedorganisation, Landsorganisationen i Danmark,Plesner, Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger og Tandlæge-foreningenHeraf har Danmarks Apotekerforening, Dansk Kiropraktor Forening, Dansk Trans-port og Logistik (DTL), Forsikring & Pension, Kommunale Tjenestemænd ogOverenskomstansatte (KTO) og Tandlægeforeningen har meddelt, at de ikke havdebemærkninger.

4.3. Generelt om høringssvareneBlandt høringssvarene forekommer der stor variation i vurderingen af jobklau-sulernes udbredelse. Kun få organisationer har gennemført egentlige medlems-undersøgelser på området. Generelt påviser flere høringssvar, at udbredelsen afbrugen af jobklausuler er begrænset til særlige faggrupper (revisorer, akademiker-grupper, og privatansatte ledere) og heraf er det alene en mindre andel, der eromfattet af jobklausuler. De, der er omfattet, menes ofte at være omfattet af bådejobklausuler og kunde-/konkurrenceklausuler. Der er ikke muligt at sige nogetkonkluderende om det faktiske niveau i jobklausulernes udbredelse eller omudviklingen siden lovens ikrafttræden.Der er meget delte holdninger til loven og dens effekt. Mange lønmodtagerorgani-sationer foretrækker stadig et egentligt strafsanktioneret forbud mod at brugen afjobklausuler på arbejdsmarkedet, mens arbejdsgiverne omvendt gerne ser lovenhelt afskaffet. Overvejende er det tale om kritikpunkter og forslag til ændringer,som også blev rejst i forbindelse med lovens tilblivelse. De fleste organisationerhenviser da også til deres oprindelige høringssvar. Visse svar peger på, at lovenikke har resulteret i en nedgang i brugen af jobklausuler, men det ses ikke reflek-teret, hvorvidt dette kan dække over, at tidligere hemmelige jobklausuler nu medloven er kommet frem i lyset. Ledernes Hovedorganisation har gennemført en med-lemsundersøgelse, der viser, at 4 % af de privatansatte ledere er omfattet. Da dennegruppe omvendt må regnes blandt kernegruppen af betroede medarbejdere, synesen udbredelse på 4 % ikke i sig selv at være alarmerende.Der er kun kendskab til sparsom relevant praksis og kun tale om ganske få verse-rende sager. Beskæftigelsesministeriet har i det følgende kommenteret på de merekonkrete problemstillinger og forslag til justeringer. Overvejende drejer det sig om,•at der i en række høringssvar efterlyses præciseringer i forhold til flere aflovens bestemmelser og begreber,•at der foreslås modsatrettede justeringer, især i forhold til undtagelses-bestemmelsen om virksomhedsoverdragelse, og•at mange lønmodtagerorganisationer ønsker en strengere sanktionering.Høringen påviser efter Beskæftigelsesministeriets vurdering ikke et urimeligt højtniveau i jobklausulernes nuværende udbredelse. Beskæftigelsesministeriet opleverheller ikke stor fokus på problemstillingen omkring jobklausuler, hvilket dog ogsåkan ses i sammenhæng med de ændrede konjunkturer på arbejdsmarkedet. På denbaggrund finder ministeriet ikke grundlag for at foreslå nye justeringer i loven.Beskæftigelsesministeriet finder, at der fortsat er behov for loven og dens regule-ring af arbejdsgiveres brug af jobklausuler. Loven er et vigtigt signal fra lovgiverom at sikre en ensartet regulering i forhold til funktionærlovens regler ved brugenaf erhvervsbegrænsende klausuler på det danske arbejdsmarked.

I forhold til relevante problemstillinger og sager om jobklausuler finder Advokat-rådet, at begrebet ”arbejdsgiver” i lovens § 2 giver anledning til en vis fortolk-ningstvivl. Det er således usikkert, om begrebet også omfatter aktionærer i de til-fælde, hvor en aftale indgås mellem en aktionær/aktionærkreds og en anden virk-somhed, hvorefter denne virksomhed ikke må ansætte medarbejdere, som er ansat idet af aktionæren ejede selskab. Advokatrådet er bekendt med Beskæftigelsesmini-steriets svar af 24. november herom, men finder det hensigtsmæssigt, hvis arbejds-giverbegrebet i denne henseende blev præciseret i loven eller i lovens forarbejder.Til jobklausullovens § 8 bemærkes, at det hverken af loven eller af lovens forarbej-der fremgår, om virksomhedsoverdragelsesbegrebet omfatter den situation, hvor envirksomhed overdrages ved salg af aktier. Advokatrådet er også her bekendt medBeskæftigelsesministeriets svar af 24. november herom, men finder det hensigts-mæssigt, hvis loven eller lovens forarbejder tog stilling til, hvorvidt og i hvilketomfang aktieoverdragelse er omfattet af virksomhedsoverdragelsesbegrebet i § 8.Til jobklausullovens § 1 bemærkes, at det hverken af loven eller lovens forarbejderfremgår, om begrebet ”nødvendig” skal tillægges selvstændigt indhold forstået påden måde, at der er tale om en retlig standard, der kan efterprøves ved domstolene,eller om der alene er tale om en formålsbestemmelse uden selvstændigt indhold.Advokatrådet finder det hensigtsmæssigt, hvis loven eller lovens forarbejder togstilling hertil.Til jobklausullovens § 10, stk. 2, bemærkes, at hverken loven eller dens forarbejderomtaler, hvornår lovens tilbagevirkende kraft må antages at ramme en virksomhedatypisk hårdt, ligesom der hverken i loven eller dens forarbejder er fastsat retnings-linjer for, hvorledes en eventuel ekspropriationserstatning skal udmåles, herunderhvilke principper der skal anvendes. Særligt taget i betragtning af, at det i sådannesituationer kan være ganske svært at opgøre tab, er det Advokatrådets opfattelse, atdet ville være hensigtsmæssigt, at loven eller lovens forarbejder tog stilling hertil.Til jobklausullovens § 2, stk. 2, bemærkes, at undtagelsen begrebsmæssigt giveranledning til betænkeligheder. Selvom der ved vurderingen af, hvad der udgør enrimelig betaling, er en vis hjælp at hente i loven, består der stadig en vis usikkerhedi relation til, hvad er udgør en rimelig betaling for en brugervirksomheds ansættelseaf en udsendt vikar. Denne usikkerhed er særlig problematisk taget i betragtning af,at ordningen ikke er, at en rimelig høj betaling i givet fald skal reduceres til etrimeligt niveau, men derimod at den urimelige betaling medfører, at undtagelsen i§ 2, stk. 2, slet ikke finder anvendelse. Virkningen heraf vil være, at begrænsningener fuldstændig ugyldig. Advokatrådet finder det hensigtsmæssigt, hvis loven ellerlovens forarbejder i højere grad tog stilling til, hvad der i henhold til § 2, stk. 2udgør ”en rimelig betaling”.Til jobklausullovens § 3 bemærkes, at det hverken af ordlyden eller forarbejdernekan udledes, hvorvidt den skriftlige aftale med den berørte medarbejder skal væreunderskrevet af medarbejderen. Det er Advokatrådets opfattelse, at det med fordelkunne præciseres, om der kræves en sådan skriftlig accept fra medarbejderen, ellerom medarbejderen må anses at have accepteret disse vilkår, hvis medarbejderentiltræder og arbejder i stillingen uden at gøre indsigelse.

Til jobklausullovens § 4 bemærkes, at det ikke i forarbejderne er afklaret, om derskal betales en kompensation til medarbejderen, hvis denne fratræder på et tids-punkt, hvor den ledende medarbejder, der er direkte aftalepart, stadig er ansat ivirksomheden. Det er Advokatrådets opfattelse, at det med fordel kunne præcise-res, ligesom det bør præciseres, hvis det antages, at der ikke skal betales kompen-sation, og om kompensationen indtræder, hvis den ledende medarbejder senerefratræder sin stilling.Til jobklausullovens § 4, stk. 2, bemærkes, at det ved beregningen af kompensationtil ikke-funktionærer er uhensigtsmæssigt at tage udgangspunkt i den sædvanligeløn i de sidste fire uger før fratrædelsestidspunktet efter samme principper som iferielovens § 25, stk. 1, om sygeferiegodtgørelse. Det gælder i forhold til ikke-funktionærer, der udover sædvanlig løn også løbende optjener bonus eller lignende,der beregnes og forfalder på et senere tidspunkt, fx halvårligt eller årligt. Advokat-rådet finder, at det med fordel kunne præciseres, hvordan kompensationskravetberegnes i sådanne situationer.Til jobklausullovens § 7 bemærkes, at opsigelsen af jobklausulen over for en berørtmedarbejder ikke nødvendigvis får fuld virkning, hvis den tredjemand, hvormedden grundlæggende aftale er indgået, ikke får kendskab til opsigelsen. Der kanderfor rejses det spørgsmål, om arbejdsgiveren i tilfælde af opsigelse af klausulenover den berørte lønmodtager er forpligtet til at orientere den egentlige aftalepart,således at opsigelsen kan siges også reelt at få fuld virkning. Advokatrådet finder,at det ville være hensigtsmæssigt, hvis loven eller forarbejderne tog stilling hertil.Advokatrådet henviser i øvrigt til sit tidligere høringssvar i forbindelse med lovenstilblivelse.Beskæftigelsesministeriet bemærker:•I forhold til arbejdsgiverbegrebet i § 2 er det Beskæftigelsesministeriets op-fattelse, at denne problemstilling bedst løses i praksis ud fra en konkret vur-dering af den enkelte virksomheds selskabskonstruktion. Der er ikke traditionfor i dansk ret at definere begrebet arbejdsgiver. Beskæftigelsesministeriethenviser i øvrigt til sit svar af 24. november 2009, som er gengivet ovenforunder kapitel 2.3.•I forhold til virksomhedsoverdragelsesbegrebet i § 8 er det Beskæftigelses-ministeriets opfattelse, at denne problemstilling bedst løses i praksis ud fra envurdering af de konkrete forhold. Beskæftigelsesministeriet henviser i øvrigt tilsit svar af 24. november 2009, som er gengivet ovenfor under kapitel 2.5.•I forhold til formålsbestemmelsen i § 1 bemærker Beskæftigelsesministeriet, atdisse betragtninger blev indsat under Folketingsbehandlingen ud fra ønsketom, at bestemmelsen kunne vejlede fx domstolene i deres fortolkning af loven.Bestemmelsen har således også været retningsgivende for Beskæftigelsesmini-steriets vejledende udtalelser.•I forhold til ekspropriationserstatning efter § 10, stk. 2, bemærker Beskæftigel-sesministeriet, at det ikke er muligt at vejlede om, hvornår en virksomhed erramt atypisk hårdt. Det må naturligt bero på en konkret vurdering. Bestemmel-sen i § 10, stk. 2, blev netop udformet med en overgangsperiode på 1 år for at

sikre virksomhederne en rimelig mulighed for at indrette sig på den nye retstil-stand og for at reducere antallet af tilfælde, hvor loven risikerer at udgøre eks-propriation over for eksisterende aftaler, Beskæftigelsesministeriet henviser iøvrigt til sit svar af 30. oktober 2009, som er gengivet ovenfor under kapitel2.6.I forhold til begrebet ”en rimelig betaling” i § 2, stk. 2, bemærker Beskæftigel-sesministeriet, at det netop har været hensigten, at gebyrets størrelse må væregenstand for en konkret vurdering. Der henvises til Beskæftigelsesministerietsbemærkninger herom i høringsnotatet fra lovens tilblivelse og til, at begrebetnu også indgår i EU’s vikardirektiv og vil blive genstand for selvstændigregulering, jf. ovenfor under kapitel 2.5.I forhold til forståelsen af en ”skriftlig aftale” efter § 3 bemærker Beskæftigel-sesministeriet, at samme krav findes i funktionærlovens bestemmelser §§ 18 og18 a. Der er som sådan ikke formkrav til underskrift, men det vil være op til ar-bejdsgiveren at godtgøre, at lønmodtageren har accepteret aftalen.I forhold til tidspunktet for udbetaling af kompensation efter § 4, henviser Be-skæftigelsesministeriet til ministeriets bemærkninger nedenfor til høringssvaretfra IDA, jf. punkt m.I forhold til begrebet ”sædvanlig løn” i § 4, stk. 2, bemærker Beskæftigelsesmi-nisteriet, at det kan være naturligt i selve aftalen at fastlægge beregningen afkompensation i en situation, hvor der skal tages højde for årlig eller halvårligbonus. I mangel af andre holdepunkter mener Beskæftigelsesministeriet forsat,at der kan tages udgangspunkt i beregningen efter ferielovens § 25 eller i vel-kendte principper for godtgørelser beregnet på baggrund af fratrædelsesløn-nen. Afgørende for sådanne bonusser må være, at de medregnes, når de indgåri den normale og sædvanlige løn.I forhold til opsigelse efter lovens § 7 bemærker Beskæftigelsesministeriet, atder må være en formodning for, at arbejdsgiveren også ud fra almindeligeloyalitetsbetragtninger må orientere sin aftalepart. Lovens virkning er underalle omstændigheder, at en jobklausul ikke gyldigt kan gøres gældende iforhold til den pågældende lønmodtager, når den individuelle aftale er opsagt.

b. Akademikernes Centralorganisation (AC)finder generelt set, at loven har væretet skridt i den rigtige retning, men ser fortsat brug for justeringer af loven. I denforbindelse henviser AC til sit tidligere høringssvar i forbindelse med lovens til-blivelse:•Loven mangler geografiske begrænsninger for en gyldig jobklausul.•Loven mangler tidsmæssige begrænsninger for en gyldig klausul.•Konsekvenserne af en manglende aftale skal fremgå direkte af loven.•Klausulen skal miste sin gyldighed, hvis den berørte medarbejder afskediges afgrunde, der ikke kan tilregnes denne.•Der skal betales kompensation, uanset at der i forvejen er indgået en konkur-rence og/eller kundeklausul og på tilsvarende vis som for konkurrenceklau-suler.•Der skal være en sanktionsbestemmelse af betydelig pønal karakter, der ram-mer arbejdsgivere, hvis de ikke overholder loven.

AC mener i forhold til virksomhedsoverdragelse (§ 8, stk. 3), at en arbejdsgiver/er-hverver allerede fra overtagelsestidspunktet bør kunne overholde lovens aftale- ogkompensationskrav.AC mener, at jobklausuler indgået før lovens ikrafttræden fortsat kan opretholdes idet skjulte, idet lønmodtagere ikke vil kende til deres eksistens, og idet lønmod-tagerne er pålagt en umulig bevismæssig opgave.AC ser i sin indsamling til lønstatistik for 2008 og 2009 (ikke vedlagt) en svag ten-dens til, at flere medlemmer bliver omfattet af jobklausuler. AC foreslår, at Be-skæftigelsesministeriet iværksætter en undersøgelse af omfanget af de øvrige ulov-regulerede erhvervs- og mobilitetsbegrænsende klausuler på arbejdsmarkedet.AC foreslår en revisionsbestemmelse, således at loven tages op til revision senest1. juli 2012.Beskæftigelsesministeriet bemærker:•Ministeriet henviser til høringsnotatet udarbejdet i forbindelse med lovenstilblivelse som svar på AC’s tidligere fremsendte bemærkninger, se bilag A.•I forhold til perioden i § 8, stk. 3, bemærkes, at hensynet bag er, at enerhverver i en begrænset periode kan opretholde en jobklausul i forhold tiloverdrageren. Denne periode er sat til 6 mdr., som anses for en rimelig peri-ode. Herefter skal der indgås aftaler med de berørte medarbejdere, hvis enjobklausul ønskes yderligere opretholdt. Se i øvrigt nedenfor, hvor bl.a. DAønsker perioden udvidet.•Loven har siden 1. juli 2009 fundet anvendelse på jobklausuler indgået førlovens ikrafttræden. Også for dem gælder der nu, at de kun gyldigt kan gøresgældende, hvis lovens krav er opfyldt. De berørte lønmodtagerne har dermedsamme beskyttelse, som hvis jobklausulen var indgået efter lovens ikrafttræden.c. Business Danmarkhenholder sig til sit tidligere høringssvar af 30. januar 2008og kommer herefter med følgende bemærkninger.Udvikling i klausulerBusiness Danmark er tilfreds med, at hemmelighedskræmmeriet omkring jobklau-suler nu er forbudt. Netop fordi klausulerne har eksisteret i det skjulte, har det tid-ligere været og findes det stadig vanskeligt at danne sig et billede af udbredelsen.Lønanalyser i Business Danmark kan dog fortolkes i retning af færre jobklausuler,men der er kun tale om et kvalificeret gæt.0,6 % tilkendegav i lønundersøgelsen primo 2009 at være underlagt en jobklausul.Et tal som primo 2010 var steget til 2,2 %. Det vurderes dog ikke, at det dækkerover en egentlig stigning i antallet med en jobklausul, snarere at flere er blevet op-mærksomme på, at de er underlagt en. Omvendt tilkendegiver 2,6 % i analysen, atde tidligere har været underlagt en jobklausul, som er blevet ophævet efter jobklau-sullovens ikrafttræden sommeren 2008 og/eller 2009. Disse tal er dog behæftetmed usikkerhed, da det rent definitorisk kan være svært for lønmodtageren at skel-ne mellem en kunde-, konkurrence- og en jobklausul.

Noget andet som muligvis taler for færre jobklausuler er, at der efter forbuddet sesen eksplosiv stigning i brugen af almindelige kunde- og konkurrenceklausuler in-den for it-servicebranchen, som har været udskældt for at bruge hemmelige job-klausuler. Her blev antallet med en kunde- og konkurrenceklausul mere end for-doblet fra 14 % til 31 % umiddelbart efter lovændringen. Dermed er andelen afkunde- og konkurrenceklausuler tilbage på samme niveau, som før de hemmeligejobklausulers indtog i 2003-2004. I fortolkningen af disse tal skal igen tages for-behold for, at lønmodtagerne kan have svært ved at skelne mellem de forskelligeklausultyper.Sager om jobklausulerBusiness Danmark har ikke haft nogen verserende sager på området siden lovensvedtagelse og er derfor ikke bekendt med mulige retssager.Forslag til ændringer af lovenBusiness Danmark mener, at det er stærkt problematisk, at lovens § 2, punkt 2, gi-ver virksomheder mulighed for at begrænse lønmodtagere i at rekruttere tidligerekolleger på en ny arbejdsplads. Mange finder i dag job via sit netværk, fx tidligerekolleger. Jobklausuler strider derfor grundlæggende imod netværkstanken og må-den, arbejdsmarkedet fungerer på i dag. Det er til skade for både arbejdsgivere oglønmodtagere. Business Danmark mener derfor ikke det skal være tilladt at be-grænse medvirken til rekruttering af tidligere kolleger.Beskæftigelsesministeriet bemærker:•Lovens § 2, punkt 2, giver ikke virksomhederne nye muligheder for at begrænselønmodtagere i at rekruttere tidligere kolleger. Med loven var der tale omregulering af et hidtil ulovreguleret område, hvor lovens formål tværtimod erat begrænse brugen af jobklausuler. Bestemmelsen betyder, at disse aftalerherefter også er omfattet af jobklausulloven.d. Danmarks Rejsebureau Forening (DRF)finder ikke, at der er en udbredt brugaf jobklausuler blandt deres medlemmer i den danske rejsebranche. Man er dogstadig opmærksom på visse gamle klausuler, som ikke altid er blevet genforhandletmod kompensation eller blevet fjernet fra ansættelsesbeviset. DRF er mest af denoverbevisning, at antallet af jobklausuler er faldende. DRF ser ikke behov for atjustere loven eller dennes ordlyd, men vil dog opfordre til, at der igen informeresaktivt om jobklausuler både til virksomheder og lønmodtagere. DRF deltager gernei udsendelsen af sådant materiale til deres medlemmer.Beskæftigelsesministeriet bemærker:•Loven betyder, at såkaldte gamle jobklausuler uanset det anførte om rejsebran-chens natur og ukendskab til loven kun gyldigt vil kunne gøres gældende, hvislovens krav fremover er opfyldt.e. Dansk Arbejdsgiverforening (DA)er af den opfattelse, at jobklausulloven er ud-tryk for unødvendig lovgivning. Flere medlemsorganisationer har oplyst, at deresmedlemmer slet ikke anvender jobklausuler eller kun har haft en enkel sag/fore-spørgsel, og som følge heraf ikke har nogle bemærkninger. DA finder, at erfarin-gerne med loven understøtter, at de problemer, som loven i brug har skabt, og som

kan drøftes i forbindelse med en revision, ikke viser et behov for loven ellerlovgivning på området, men dokumenterer, at loven i sin egen kontekst skaber nyeproblemer og behov, som næppe ville eksistere uden loven.DA’s medlemsorganisationer har ikke foranstaltet egentlige undersøgelser om de-res medlemmers brug af jobklausuler, men det er den generelle opfattelse, at job-klausuler i dag kun anvendes i et meget begrænset omfang. Endvidere betyder job-klausullovens regler, at det er administrativt ganske tungt at aftale og administrerejobklausuler med medarbejderne. Af denne grund fraråder fx en organisation heltderes medlemmer at anvende jobklausuler. Bruger en virksomhed jobklausuler,sker dette oftest i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelse, og isituationer, hvor medarbejderne er udstationeret hos kunder, fx i forbindelse medstørre it-opgaver. En jobklausul har i en konkret sag været anvendt som alternativtil kunde- og konkurrenceklausuler, da man primært ønskede at sanktionere eteventuelt brud på aftalerne over for en samarbejdspart og ikke over for de berørtemedarbejdere.I relation til aftaleindgåelsen bemærkes, at pligten til at ”aftale” en jobklausul medde berørte medarbejdere ofte vil udgøre et forretningsmæssigt problem. Indgår envirksomhed således en samarbejds- eller serviceaftale med en forretningsforbindel-se, hvor parterne vurderer, at det vil være nødvendigt med jobklausuler, kan virk-somhederne være nødsaget til at afvente, at aftalerne om jobklausuler falder påplads i forhold til de berørte medarbejdere. Hertil kommer, at der kan være situatio-ner, hvor den forretningsmæssige mulighed forpasses eller forringes, såfremt manskal afvente en sådan varsling over for medarbejderne. Såfremt virksomhederneikke har mulighed for at afvente, at en evt. varslingsperiode udløber, stilles de be-rørte medarbejdere i urimelig gunstig forhandlingsposition. Endelig bemærkes, atder erfaringsmæssigt kan være tale om ganske mange aftalekomplekser, der skaludfærdiges og forhandles.I forbindelse med den efterfølgende administration af de indgåede jobklausuler, erdet vigtigt at være opmærksom på den administrative byrde, der ligger i, at denmedarbejdergruppe, der kan være omfattet af en jobklausul, ikke nødvendigvis eren stationær størrelse, fx fordi det er et funktionsområde, som er omfattet. Det be-mærkes, at manglende opdatering af klausulerne efter omstændighederne muligvisville kunne udgøre en risiko i forhold til ansættelsesbevisloven, hvilket i lyset afklausulernes karakter vil kunne udgøre en ikke ubetydelig økonomisk risiko forvirksomhederne. Hertil kommer naturligvis den mulige økonomiske udgift for-bundet med opretholdelsen af jobklausulen til fratrådte medarbejdere, som i øvrigtmåtte opfylde betingelserne for at modtage kompensation.DA foreslår følgende justeringer og ændringer af jobklausulloven:•Tidsrummet, hvor en jobklausul kan opretholdes i forbindelse med virksom-hedsoverdragelse efter § 8, stk. 3, bør udvides til minimum at gælde 12måneder.•I lovens § 3 gælder der i dag et krav om, at jobklausulen skal ”aftales” med deberørte medarbejdere. Dette foreslås, at dette ændres til en orienteringspligt,således at jobklausulen ikke skal forhandles med de berørte medarbejdere, menat virksomheden blot skal orientere de berørte medarbejdere om, at de nu er

omfattet af jobklausulen, og at de modtager behørig kompensation herfor. Detbør præciseres, at en aftale om jobklausul kan indeholde bestemmelser om, atmedarbejderen, i tilfælde af brud på denne, skal betale en konventionalbod tilvirksomheden.Begreberne ”arbejdsgiver” og ”virksomhedsoverdragelse” bør præciseres. Sær-ligt med henblik på, at præcisere om også en aktieoverdragelse er omfattet afbestemmelserne i § 8, stk. 1-3.Arbejdsgiverens oplysningspligt over for lønmodtageren bør præciseres. Even-tuelt med angivelse af nogle klare minimumskrav for denne. Som det er i dag,hvor dette ikke er klart defineret, er der risiko for, at arbejdsgiveren indgårugyldige jobklausuler på grund denne uklarhed.Det bør slås fast, at en ugyldig jobklausul ikke også kan medføre, at medarbej-deren får en erstatning for mangelfuldt ansættelsesbevis. Dette er reelt en dob-beltsanktion over for arbejdsgiveren, der ikke kan gøre jobklausulen gældende,men alligevel skal betale en godtgørelse, selvom den ugyldige klausul i sagensnatur ikke begrænser medarbejderens erhvervsmuligheder.

Beskæftigelsesministeriet bemærker:•Hensynet bag undtagelsen i § 8, stk. 3 er, at en erhverver i en begrænset perio-de kan opretholde en jobklausul i forhold til overdrageren. Denne periode ersat til 6 mdr. Herefter skal der indgås aftaler med de berørte medarbejder, hvisjobklausulen ønskes yderligere opretholdt. Se i øvrigt ovenfor, hvor AC ønskerundtagelsen ophævet.•Lovens § 3 bygger på principperne i funktionærlovens bestemmelser om kon-kurrence- og kundeklausuler. ”Aftale”-kravet er nødvendigt, da loven kun fast-sætter mindstekrav til forpligtelsen, herunder til kompensationens størrelse. Enkonventionalbod til lønmodtageren må selvsagt under alle omstændighederfordre en aftale herom.•Der er ikke tradition for i dansk lovgivning at definere begreber såsom ”ar-bejdsgiver” og ”virksomhedsoverdragelse”. Der henvises i øvrigt til regelgen-nemgangen i kapitel 2, særligt Beskæftigelsesministeriets vejledende udtalelseri den anledning. Det er ministeriets umiddelbare opfattelse, at evt. problemstil-linger bedst løses i praksis ved fortolkning, herunder ud fra reglernes formålog hensynet til at undgå omgåelse af reglerne.•Arbejdsgiverens oplysningspligt er som sådan ikke reguleret i denne lov, menfølger af andre regelsæt, ikke mindst ansættelsesbevisreglerne. Der er her ividt omfang tale om EU-retlige forpligtelser. Jobklausulloven bestemmer alenei § 3, at aftalen med den berørte medarbejder skal indeholde oplysninger om,hvorledes lønmodtagerens jobmuligheder begrænses af jobklausulen, og omlønmodtagerens ret til kompensation. Dette er netop minimumskrav, og det erarbejdsgiverens ansvar, at disse lever op til den nødvendige klarhed, for atklausulen er gyldig.•Erstatning for mangelfuldt ansættelsesbevis er ikke reguleret i jobklausulloven.Omvendt har det klart været forudsat, at en jobklausul kunne udgøre et væsent-ligt vilkår for ansættelsen, hvor manglende underretning kunne udløse en godt-gørelse. Se hertil afsnittet om ansættelsesbevisloven i kapitel 3.f. Dansk Erhverv (DE)har indsendt svar på vegne af Dansk Erhverv og IT-Branchen. Det er helt generelt organisationernes vurdering, at jobklausuler i dag

kun bliver anvendt i begrænset omfang, men også at jobklausullovens regler be-tyder, at det er administrativt ganske tungt at aftale og administrere jobklausulermed medarbejderne. Det understreges, at der forsat er et behov for at kunne anven-de jobklausuler. I vidt omfang er svaret identisk med svaret fra DA, se under e.DE foreslår følgende justeringer og ændringer af jobklausulloven:•Det foreslås, at perioden anført i lovens § 8, stk. 2, hvor man lovligt kan aftaleen jobklausul uden at skulle opfylde betingelserne i lovens §§ 3-4, forlængesfra 6 måneder til 12 måneder. I § 8, stk. 3, foreslås fristen ændret til 24 måne-der i tilfælde, hvor der bliver indgået aftale om en virksomhedsoverdragelse.•Det præciseres i § 8, at der heller ikke i relation til anden lovgivning, fx an-sættelsesbevisloven, foreligger en pligt til at orientere de berørte medarbejdereom jobklausuler efter § 8, idet der ofte er tale om dybt fortrolige forhandlinger.For god ordens skyld præciseres, at det ikke er organisationernes opfattelse, atsådanne oplysninger i dag er omfattet af ansættelsesbevislovens regler, men enpræcisering heraf vil være ønskelig.Beskæftigelsesministeriet kan henvise til bemærkninger til DA’s svar under punkt eog tilføje:•Undtagelsernes udstrækning i lovens § 8 er netop sat ud fra, hvad lovgiver haranset for passende og nødvendigt i virksomhedsoverdragelsessituationen. Se iøvrigt under a, hvor AC ønsker undtagelsen i § 8, stk. 3, ophævet.•Rækkevidden af oplysningspligten efter ansættelsesbevisloven (og evt. virksom-hedsoverdragelsesloven) må præciseres i praksis. Som det fremgår underregelgennemgangen, har det ikke været tilsigtet at lempe de retlige grænser,der allerede var gældende for jobklausuler, se kapitel 3.2.g. Danske Forsikringsfunktionærer Landsforening (DFL)er generelt imodbrugen af jobklausuler, som de mener, vil udgøre en uheldig og urimelig indskræn-kning af arbejdstagernes muligheder for frit at kunne påtage sig ny beskæftigelse.h. Dansk Journalistforbund (DJ)finder grundlæggende, at loven er uhensigts-mæssig og med til at begrænse mobiliteten på arbejdsmarkedet, hvorfor DJ helst såen afskaffelse af loven i kombination med et generelt forbud mod jobkartelaftaler.DJ har ud fra kontrakter til gennemsyn kunnet konstatere, at udbredelsen af job-klausuler i forhold til DJ’s medlemmer er yderst begrænset. DJ har ikke haft rets-sager eller voldgiftssager omkring brugen af jobklausuler. Ud fra den praksis DJhar kendskab til, menes effekten af jobklausulloven at være meget begrænset.Såfremt loven bibeholdes, finder DJ det helt nødvendigt, at lovens anvendelsesom-råde revideres således, at loven, som det tillige gælder for konkurrenceklausuler,alene finder anvendelse i de tilfælde, hvor en given medarbejder af egen drift op-siger sin stilling. DJ finder det helt urimeligt, at en medarbejder, der opsiges af enarbejdsgiver, herudover begrænses i sin adgang til at finde ny beskæftigelse via enaftalt jobklausul. En sådan adgang til at begrænse arbejdstageres mobilitet er uri-melig og efter DJ’s opfattelse tillige uhensigtsmæssig set ud fra et samfunds-økonomisk perspektiv.

Beskæftigelsesministeriet bemærker:•I kapitel 3.4 er der redegjort for bortfaldsreglen efter aftalelovens § 38, stk. 2.Jobklausullovens krav om en direkte aftale med den berørte medarbejderåbner nye muligheder for, at der kan ske bortfald, når den direkte aftale bliverudformet på samme måde som en konkurrenceklausul. Omvendt gælder der idag ikke samme bortfaldsregel for kundeklausuler efter funktionærlovens § 18a, som generelt anses for mindre bebyrdende for funktionæren. Forslaget vildermed ændre på den balance, som er overført fra reglerne om kunde- ogkonkurrenceklausuler.i. Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)har indsendt svar også på vegne afFinansrådet, Realkreditrådet, Realkreditforeningen, Børsmæglerforeningen samtForsikring og Pension. FA henviser til, at jobklausuler ikke anvendes i den finan-sielle sektor eller kun i yderst begrænset omfang og i enkeltstående tilfælde. FA harikke siden lovens ikrafttræden haft sager af ansættelsesretlig karakter om jobklau-suler. FA finder derfor ikke grundlag for at ændre den nuværende lov, ligesom FAikke har yderligere erfaringsmateriale herom.j. Foreningen af Statsautoriserede Revisorer (FSR)vurderer efter at have spurgten række af deres medlemmer, at fortsat adgang til brug af jobklausuler og isærkundeklausuler er nødvendig. For særligt i videntunge virksomheder med mangehøjtuddannede er det væsentligt at kunne beskytte sin virksomheds medarbejdereog specialistviden, ikke mindst når arbejdet pågår i tæt samarbejde med eller udehos kunden.Omvendt finder FSR, at medarbejderne, herunder også de statsautoriserede revi-sorer, ikke må hindres i at søge nye jobs. Mobiliteten er afgørende – både for med-arbejdere og virksomheder. FSR finder det af den grund i øvrigt på sin plads, at derer åbenhed over for de pågældende medarbejdere, der er omfattet af kunde- og/ellermedarbejderklausuler Efter FSR’s erfaring gælder i øvrigt, at klausuler almindelig-vis ophæves i forbindelse med opsigelsen.FSR har konstateret enkelte administrative uhensigtsmæssigheder i forbindelsemed loven. FSR nævner det særligt problematiske forhold omkring kundeklausuler,hvor en medarbejder – sådan som reglerne gælder - skal varsles om, at denne bliveromfattet af en kundeklausul. Det forhold kan indskrænke virksomhedens flek-sibilitet og muligheder for at indgå samarbejde om rådgivning/projekter med kun-den, der skal bruge virksomhedens ekspertise her og nu. Det kan følgelig betydeindskrænkninger for medarbejderens beskæftigelsesmuligheder.Beskæftigelsesministeriet bemærker:•Det ligger uden for denne rapport at vurdere reglerne om kundeklausuler.Principperne for kundeklausuler og jobklausuler er omvendt ens for så vidt, atdet ikke er nok at varsle en klausul – men det vil kræve en egentlig aftale. Derhenvises i øvrigt til bemærkningerne ovenfor til DA’s høringssvar omkring”Aftale”-kravet”, jf. punkt e.k. Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd FTFfremkommer medfølgende bemærkninger til ministeriets høringsbrev:

Der tegner sig som udgangspunkt et meget varieret billede af brugen af job-klausuler blandt FTF’s medlemsorganisationer. Blandt de privatansatte synesbrugen dog at være væsentlig mere udbredt end blandt de offentlige ditto. Her-udover er opfattelsen den, at der blandt arbejdsgivere – sammenlignet medhvad situationen var før lovens ikrafttræden – nu er en mere udpræget tendenstil at pålægge samtlige mulige klausuler (kunde-, konkurrence- og jobklausu-ler), da arbejdsgiver nu får ”tre klausuler for samme pris”, jf. lovens § 5, nr. 2.Der kan konstateres en større bevidsthed om at udnytte de muligheder som lig-ger i klausulerne. Dette strider mod intentionerne bag loven, som oprindeligtvar at begrænse udbredelsen og brugen af jobklausulerne.Herudover finder FTF anledning til at bemærke, at spørgsmålet til dels fore-kommer paradoksalt. Det er således ganske vanskeligt at vurdere udbredelsenaf de jobklausuler, som fortsat holdes hemmelige, jf. særligt de i lovens § 2,stk. 1, nr. 1, omhandlede klausuler. Indgår en arbejdsgiver således en hemme-lig aftale med en anden arbejdsgiver om at hindre eller begrænse en lønmod-tagers muligheder for at opnå ansættelse i anden virksomhed – og begge(arbejdsgiver)parter er indstillet på gensidigt at overholde og håndhæve aftalen– er lønmodtagerne i princippet lige så ”prisgivede” som disse var før lovensikrafttræden. Det er derfor fortsat FTF’s opfattelse, jf. tillige det oprindeligehøringssvar til loven, at der bør indføres strafsanktionering for indgåelse af så-danne aftaler i strid med loven. Uden en sådan sanktionering vil arbejdsgivernereelt (hemmeligt) kunne indgå de omhandlede aftaler, uden at jobklausullovenforeskriver konsekvenser af nogen art. Dette er naturligvis helt og aldeles util-fredsstillende, samt i strid med intentionerne bag loven. Alternativt bør deneller de konkret berørte lønmodtagere kunne opnå særskilt godtgørelse i hen-hold til jobklausulloven. Dette kunne fx ske efter reglerne om delt bevisbyrde,hvorefter det – såfremt lønmodtageren sandsynliggør eksistensen af en (hem-melig) jobklausul – overlades til arbejdsgiver at bevise, at en sådan klausulikke eksisterer / er indgået, jf. tillige nedenfor.Som en eksemplifikation af ovennævnte problemstilling henviser FTF til Pro-sa-sagen46. Afgørelsen menes med al ønskelig tydelighed at vise, at bevisbyr-den for, at der er indgået en (hemmelig) jobklausul, påhviler medarbejderen(som sagsøger). Dette er i sagens natur særdeles problematisk, idet det kan væ-re meget vanskeligt (for ikke at sige umuligt) for medarbejderen at bevise ensådan (hemmelig) aftale er indgået mellem de to virksomheder (qua det faktumat den er hemmelig).Det er FTF’s opfattelse, at det som udgangspunkt er meget vanskeligt at vur-dere effekten af loven, idet der som ovenfor anført er det indbyggede paradoks

FTF henviser til Østre Landsrets dom af 4. december 2008 i sag B-973-08, se kapitel 3.2.FTF oplyser, at sagen angik spørgsmålet, hvorefter en medarbejder A under sin ansættelse iB’s datterselskab C og D, havde været omfattet af en eller flere jobklausuler som B havdeindgået med E, samt hvorvidt manglende oplysning herom i ansættelsesaftalen indebar enovertrædelse af ansættelsesbevisloven (sagens faktum udspillede sig før jobklausullovensikrafttræden). Landsretten kom i sagen frem til, at den i sagen omhandlede ”non-solicita-tion”-klausul netop ikke omfattede selskaberne C og D, idet B’s aftale med selskabet E(som en erhverver – F – af selskabet B med de dertilhørende datterselskaber C og D, ind-trådte i efter overdragelsen), netop ikke (officielt) omfattede disse selskaber (hvorfor F,som ny arbejdsgiver/erhverver, blev frifundet). Dommen er under anke til Højesteret.

i spørgsmålet, at jobklausulerne ofte vil være hemmelige, hvorfor det er umu-ligt at sige noget sikkert. Som ovenfor anført er det derimod deres opfattelse, atjobklausulloven på nogle områder nærmest har haft den modsatte effekt (i kraftaf at øge brugen af klausulerne), da arbejdsgiver nu får ”tre klausuler forsamme pris”.På ovenstående baggrund henstiller FTF – endnu en gang – til, at der overvejeset totalforbud imod klausulerne. Et sådant totalforbud vil tillige gavne den al-mindelige mobilitet på arbejdsmarkedet. Det er således evident, at klausulerne– alt andet lige – medvirker til at hindre medarbejderne i at søge de stillinger,som er mest attraktive for deres faglige udvikling. Dette har ikke alene en ge-nerel samfunds- og konkurrenceskadelig effekt, men påvirker tillige virksom-hedernes muligheder for at rekruttere de bedst kvalificerede medarbejdere.

Beskæftigelsesministeriet bemærker•Det er almindeligt antaget, at brug af jobklausuler ikke er lovligt inden for denoffentlige sektor.•Til forslaget om et totalforbud henviser Beskæftigelsesministeriet til bemærk-ninger i høringsnotatet under 3 om et generalforbud, hvor man fandt et egent-ligt forbud ude af proportion med det begrænsede kendskab til problemets om-fang.•Til det anførte om strafsanktion og delt bevisbyrde findes dette ligeledes ude afproportion med det begrænsede kendskab til problemets omfang. Strafsanktio-nering kombineret med en anden bevisbyrderegel vil i øvrigt efter Beskæftigel-sesministeriets vurdering rejse helt nye lovtekniske problemstillinger.l. Håndværksrådetbemærker, at den generelle udmelding fra deres medlems-organisationer er, at jobklausuler kun anvendes sjældent og at de derfor ikke kanpege på konkrete behov for justeringer i lovgrundlaget. Der er ingen af deres med-lemsorganisationer, som har haft konkrete sager, hvor jobklausuler har været ettema. Håndværksrådet henviser i øvrigt til medlemsundersøgelsen gennemført afKristelig Arbejdsgiverforening og medlemmernes indsendte input hertil.m. Ingeniørforeningen (IDA)bemærker, at IDA desværre ikke kan dokumentereudbredelsen i brugen af jobklausuler, da IDA ikke har foretaget medlemsunder-søgelser herom. IDA har dog siden jobklausullovens ikrafttræden gennemgået1.400 ansættelseskontrakter for sine medlemmer i forbindelse med nyansættelser,og en rundspørgen blandt medarbejderne i IDA’s juridiske afdeling viser, at blandtdisse 1.400 ansættelseskontrakter har der skønsmæssigt været••3-4 ansættelser, der har indeholdt en særskilt henvisning til en jobklausul, jf.lovens § 2, stk. 1, nr. 1 (herefter virksomhedsklausul)2-3 ansættelser, der både har indeholdt en jobklausul, jf. lovens § 2, stk. 1, nr. 2(herefter medarbejderklausul) og en særskilt henvisning til en eller flere kolle-gaers medarbejderklausuler.

kollegas medarbejderklausul. IDA ønsker naturligvis, at den første fortolkning aftallene er den rigtige, men IDA har en begrundet fornemmelse af, at den anden for-tolkning af tallene er den rigtige. IDA modtager således jævnligt henvendelser framedlemmer, som har mistanke om, at deres arbejdsgiver har en hemmelig virksom-hedsklausul med en samarbejdspartner/konkurrent, men medlemmerne kandesværre meget sjældent dokumentere eksistensen af de (mulige) hemmelige virk-somhedsklausuler. Det er dog lykkedes for et medlem, se nedenfor.Samtidig finder IDA det bemærkelsesværdigt, at blot 2-3 ansættelseskontrakter harbåde en medarbejderklausul og en henvisning til en eller flere kollegaers medarbej-derklausuler, mens der er 25 ansættelseskontrakter, der indeholder en medarbejder-klausul, uden samtidig at indeholde en særskilt henvisning til en eller flere kolle-gaers medarbejderklausul. Det må antages, at virksomheder, der anvender medar-bejderklausuler, anvender dem over for flere af deres medarbejdere.IDA har netop udtaget stævning i en sag for et af deres medlemmer, hvor en ar-bejdsgiver havde indgået en samarbejdsaftale med en kunde vedrørende levering afkonsulentydelser til kunden. Samarbejdsaftalen, der var indgået efter jobklausullo-vens ikrafttræden, indeholdt en virksomhedsklausul, der begrænsede medlemmetsret til at søge ansættelse og/eller påtage sig arbejde for kunden. Medlemmet blevopsagt og søgte herefter arbejde hos kunden, men fik afslag med den begrundelse,at kunden ikke måtte ansætte ham på grund af den aftalte virksomhedsklausul. Detvar først på dette tidspunkt, at medlemmet fik kendskab til virksomhedsklausulen.Sagen viser således tydeligt, at der på trods af jobklausulloven fortsat findes hem-melige virksomhedsklausuler, men at det er vanskeligt at påvise eksistensen afdisse, medmindre kunden/konkurrenten direkte orienterer den berørte medarbejderherom. IDA har ikke kendskab til øvrige verserende eller afgjorte sager for dom-stolene.For så vidt angår en beskrivelse af de problemstillinger, som jobklausulloven giveranledning til, skal IDA henvise til følgende artikler:•”Dårlig retssikkerhed i lov om jobklausuler” i Advokaten 2008/7, side 44-47 afadvokat Søren Narv Pedersen og advokat Arvid Andersen fra advokatfirmaetSchebye Jacobsen•”Ny lov om jobklausuler – en vurdering af lovens anvendelighed i praksis”UfR 2008.B.393 af advokat Nicole Offendal og advokatfuldmægtig KatjaBrunbjerg Kristiansen fra LETT Advokatfirma.I førstnævnte artikel er IDA særlig opmærksom på problemstillingen, som består i,at aftalekravet i lovens § 3 anses for opfyldt, hvis medarbejderen i forvejen er om-fattet af en konkurrence- og/eller kundeklausul. Hvis medarbejderens konkurrence-klausul bortfalder ved en opsigelse, jf. aftalelovens § 38, stk. 2, og aftalelovens §38, stk. 2, ikke er anvendelig på jobklausulen, risikerer medarbejderen at være bun-det af en jobklausul, som han ikke er bekendt med.IDA anser det for uhensigtsmæssigt, at det alene er beskrevet i lovbemærkninger-ne, at aftalekravet er opfyldt, hvis medarbejderen i forvejen er bundet af en konkur-rence- og/eller kundeklausul, og i øvrigt mener IDA ikke, at der bør være en undta-gelse for pligten til aftaleindgåelse i denne situation. IDA foreslår derfor, at loven

ændres således, at en arbejdsgiver, der ønsker at pålægge en medarbejder en job-klausul, skal opfylde aftalekravet i lovens § 3, selvom medarbejderen allerede erbundet af en konkurrence- og/eller kundeklausul. IDA foreslår ligeledes, at en job-klausul bortfalder, hvis den berørte lønmodtager afskediges uden at have givetrimelig anledning dertil, eller hvis den berørte lønmodtager selv fratræder, og ar-bejdsgivers undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet ham gyldig grunddertil.I sidstnævnte artikel omtales en problemstilling, der vedrører lovens artikel § 4.Ifølge § 4 er den berørte lønmodtager berettiget til en ”kompensation i den periodeefter lønmodtagerens fratrædelse, hvor lønmodtagerens jobmuligheder begrænses”.Det er uklart, hvad der ligger i, at lønmodtagerens jobmuligheder skal ”begrænses”,og det er ikke omtalt i forarbejderne.Hvis den berørte lønmodtager fratræder sin stilling før kollegaerne, der har en med-arbejderklausul, kan man argumentere for, at lønmodtagerens jobmuligheder førstbegrænses, når kollegaerne fratræder. Dog kan den berørte medarbejder være be-grænset i sine jobmuligheder, selvom han er den første der fratræder, idet en ny ar-bejdsgiver kan have et ønske om at ansætte både den pågældende lønmodtager ogen eller flere af hans kollegaer. Hvis hans kollegaer efterfølgende fratræder, og detsker indenfor klausulperioden, vil den berørte lønmodtager blive begrænset i sinejobmuligheder. Det er imidlertid ikke sikkert, at han får kendskab hertil, fordi hanenten ikke har kontakt til gamle kollegaer eller fordi den gamle arbejdsgiver ikkegiver meddelelse om kollegaens fratrædelse, og den berørte lønmodtager risikererderved at gå glip af den kompensation, som han ellers er berettiget til.Hvis en kollega fratræder før den berørte lønmodtager, vil lønmodtageren være be-rettiget til kompensation, da hans jobmuligheder begrænses. Det er ifølge lovenførst, når den berørte lønmodtager selv fratræder, at han bliver berettiget til kom-pensation. Den berørte lønmodtagers jobmuligheder er imidlertid også begrænset,mens han fortsat er ansat, og IDA finder denne forskel i retten til kompensation foruhensigtsmæssig.På den baggrund og fordi arbejdsgiver har en adgang til at opsige jobklausulen medet varsel, der maksimalt er 1 måned, skal IDA foreslå, at loven ændres således, atarbejdsgiveren skal betale et engangsbeløb på 3 måneders kompensation for denbindende virkning, som jobklausulen har haft under ansættelsen, jf. reglen ifunktionærlovens § 18, stk. 2.IDA foreslår endvidere, at det som led i revisionsarbejdet præciseres, hvornår denberørte lønmodtagers jobmuligheder ”begrænses”.Som nævnt i AC’s høringssvar til L 81 pegede AC på risikoen for, at en arbejds-giver, der ønsker at pålægge en funktionær en jobklausul, tillige pålægger funk-tionæren de mere erhvervsbegrænsende konkurrence- og kundeklausuler, da det vilvære gratis for arbejdsgiveren. IDA har ikke foretaget en medlemsundersøgelseherom, men den ovennævnte rundspørge viste, at medarbejderne i IDA’s juridiskeafdeling generelt vurderer, at antallet af konkurrence- og kundeklausuler er stegetsvagt siden lovens ikrafttræden. Dette understøttes endvidere af en artikel, som

Business Danmark bragte på deres hjemmeside den 10. august 2008, hvoraffremgår, at siden jobklausulloven trådte i kraft, er antallet af Business Danmarkmedlemmer, der har en konkurrence- og kundeklausul stedet fra 14 % til 31 %.Situationen går begge veje, idet en medarbejder med en konkurrence- og/ellerkundeklausul frit og uden omkostninger kan pålægges en jobklausul. Denneudbredelse af konkurrence-, kunde- og/eller jobklausul er i strid med jobklausul-lovens formål og IDA’s ønske om at begrænse antallet af erhvervsbegrænsendeklausuler. IDA foreslår derfor, at kompensationsreglerne tages op til fornyet over-vejelse i forbindelse med revisionsarbejdet for at imødegå risikoen for, at antalletaf erhvervsbegrænsende klausuler stiger.I AC’s høringssvar fra den 30. januar 2008 påpegede AC, at det fremstod uafklaret,om aftalelovens § 38, stk. 1, vil kunne finde anvendelse på jobklausuler mht. regu-lering af begrænsninger i bindinger vedr. geografi og tid mv. IDA foreslår, at lovenændres således, at jobklausuler kan tilsidesættes, hvis den med hensyn til tid, stedog andre forhold får videre end påkrævet for at værne mod konkurrence eller påurimelig måde indskrænker medarbejderens adgang til erhverv.I lovens § 3 er det fastslået, at en arbejdsgiver kun kan gøre en jobklausul gældendei forhold til en lønmodtager, hvis arbejdsgiveren har indgået en skriftlig aftaleherom med lønmodtageren. IDA finder det uhensigtsmæssigt, at konsekvenserne afen manglende overholdelse af aftalekravet i lovens § 3 ikke fremgår tydeligere afloven. IDA foreslår derfor, at loven ændres således, at det klart og tydeligt fremgåraf selve lovteksten, at jobklausulen er ugyldig, såfremt aftalekravet ikke opfyldes,og at arbejdsgiver ikke kan gøre jobklausulen gældende, hverken over for denberørte lønmodtager eller over for kollegaen/virksomheden, som arbejdsgiver harindgået jobklausulen med.IDA mener ikke, at det på nuværende tidspunkt er muligt at foretage en tilstræk-keligt dækkende vurdering af jobklausullovens effekt, idet det blot er 1½ år siden,at loven trådte i kraft. Endvidere er det blot ½ år siden, at jobklausuler, der blevindgået før lovens ikrafttræden, blev omfattet af loven. IDA foreslår på denbaggrund, at jobklausulloven tages op til fornyet revision om 2 år.Beskæftigelsesministeriet bemærker•Omkring problemstillingen i forhold til aftalekravet i § 3 er det Beskæftigelses-ministeriets opfattelse, at en lønmodtager ikke vil risikere at være bundet af enjobklausul, som den pågældende ikke er gjort bekendt med. Der skal være denfornødne dækning i en individuel aftale med den berørte medarbejder. Falderden individuelle aftale med medarbejderen bort i medfør af aftalelovens § 38,stk. 2, vil lovens krav ikke være opfyldt, og jobklausulen kan i denne situationikke gyldigt gøres gældende i forhold til denne medarbejder. At aftalekravetkan opfyldes ved, at medarbejderen i forvejen er bundet af en konkurrence-og/eller kundeklausul, vil forudsætte, at konkurrence-/kundeklausulen allerededækker området for jobklausulen, og at jobklausulen derfor ikke bliver yder-ligere bebyrdende for medarbejderen.•Omkring problemstillingen i forhold til klausulperioden i § 4 bemærkes, at develkendte principper for konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven her

er videreført i jobklausulloven. Kompensationen gives altså i den periode, hvorlønmodtageren efter sin fratræden er forpligtet af klausulen, hvilket typisk re-guleres i den individuelle aftale med medarbejderen. Meget afhænger derforaf, hvad der er aftalt. Skulle medarbejderen fratræde på tidspunkt, før jobklau-sulforpligtelsen er aktuel, bør denne situation også reguleres i den individuelleaftale. En lønmodtager vil ikke risikere at gå glip af i sin kompensation, for idenne situation vil lovens krav ikke være opfyldt, og jobklausulen kan ikke gyl-digt gøres gældende i forhold til den pågældende. Det er Beskæftigelsesmini-steriets opfattelse, at evt. problemstillinger om klausulperioden bedst løses ipraksis ved fortolkning, herunder ud fra praksis efter funktionærlovens §§ 18og 18a. Hvor aftalen med medarbejderen har karakter af en konkurrence-klausul efter funktionærlovens § 18, skal kravene også her være opfyldt, ogmedarbejderen har her krav på engangsbeløbet på 3 mdr.s kompensation.Til det anførte i forhold til aftalelovens § 38, stk. 1, henvises til afsnittet omaftaleloven under kapitel 3.4.Omkring problemstillingen vedrørende ugyldighedsvirkningen i § 3 dækkerlovteksten her over, at selvom en jobklausul ikke gyldigt kan gøres gældendeover for den medarbejder, hvor der ikke er en individuel aftale, er det ikkeudelukket, at jobklausulen gyldigt kan gøres gældende i forhold til andremedarbejdere, hvor lovens krav er fulgt.

n. Kristelig Arbejdsgiverforening (KA)har ikke haft konkrete sager, men gennem-ført en medlemsundersøgelse hos medlemmerne for at vurdere udbredelsen afjobklausuler hos SMV-virksomheder. KA kan konstatere, at det ikke er SMV-virk-somheder, der anvender jobklausuler. Kun et medlem ud af 129 adspurgte svarede,at de anvendte jobklausuler. I den daglige rådgivning af medlemsvirksomheder harKA aldrig modtaget spørgsmål vedrørende jobklausuler. På baggrund af ovenstå-ende er det KA’s opfattelse, at jobklausuler kun har en ringe udbredelse blandt småog mellemstore virksomheder. KA kan derfor heller ikke pege på nødvendige ju-steringer af loven.o. KLbemærker, at jobklausuler ikke er lovlige i det offentlige, og at KL vejledersine medlemmer i overensstemmelse hermed.p. Kristelig Fagbevægelse KRIFAbesvarer med udgangspunkt i, at KRIFA ikkehar haft mange praktiske eksempler på lovens anvendelse.KRIFA har ikke kunnet konstatere nogen udbredt anvendelse af jobklausuler blandtmedemmerne. KRIFA støder sjældent på dem i gennemgang af ansættelsesbeviserog andre skriftlige aftaler, og KRIFA har ikke kunnet finde et eksempel på en fag-lig sag omkring jobklausuler.Det er KRIFAs vurdering, at virksomhederne i vid udstrækning søger deres be-skyttelseshensyn tilgodeset gennem kunde- og konkurrenceklausuler. På dennebaggrund lader det til, at hensynet med loven er opnået ved, at arbejdsgivere ikkelængere gratis kan beskytte sig via jobklausuler.

Uanset den sparsomme udbredelse af jobklausuler, ser KRIFA loven som udtrykfor en unødig indskrænkning af mobiliteten på arbejdsmarkedet, som KRIFA iprincippet ikke støtter.KRIFA fremhæver en række problemstillinger og justeringsbehov:••Såfremt skjulte klausuler fremover skal undgås, mangler loven udover sanktio-ner i henhold til ansættelsesbevisloven tillige en offentligretlig sanktionering.For så vidt angår lovens § 8 om virksomhedsoverdragelse, finder KRIFA deturimeligt og uden rimelig begrundelse, at lønmodtageren ikke får ret til kom-pensation under hele forløbet, evt. ved at betalingsforpligtelsen udskydes.KRIFA ser heller ikke noget rimeligt hensyn for, at lønmodtageren ikke skalorienteres om jobklausulen i hvert fald fra tidspunktet for virksomhedsoverdra-gelsen, der på dette tidspunkt som oftest vil være offentlig kendt.Det ville være ønskeligt, om lønmodtageren i forbindelse med virksomhedensoplysningspligt efter § 3 var berettiget til en kopi af arbejdsgiverens aftale medtredjemand efter hvilken lønmodtageren forpligtes. Alternativt at loven præcistopremser, de minimumskrav til oplysninger, som arbejdsgiveren skal give denansatte efter ministeriets opfattelse. En sådan liste på linje med ansættelsesbe-vislovens § 2 ville virke positivt for retssikkerheden på dette område.KRIFA henviser til U.2009.817S, hvorved det er slået fast, at en jobklausul eret væsentligt vilkår i ansættelsen, og at manglende oplysning herom udløser engodtgørelse efter ansættelsesbevisloven. På samme måde vil indføjelsen af enjobklausul i et ansættelsesforhold formentligt skulle varsles med lønmodta-gerens individuelle opsigelsesvarsel, idet den vil udgøre en væsentlig ændring.Dette burde udtrykkeligt fremhæves i loven.

Beskæftigelsesministeriet bemærker•Jobklausulloven indeholder allerede en offentligretlig sanktionering. Lovenssanktion er ugyldighed, hvor lovens krav ikke er opfyldt.•I forhold til det anførte til lovens § 8 bemærkes, at der netop blev lagt vægt på,at der i en virksomhedsoverdragelsessituation kan være særligt vægtige grundefor at indgå en jobklausul, og at der kan være et særligt behov for diskretionherom. Derfor blev sådanne klausuler ikke berørt af de nye pligter efter job-klausulloven, dog begrænser jobklausulloven den tidsmæssige udstrækning afsådanne aftaler. Det vil ikke umiddelbart give mening at kræve udskudt kom-pensationsudbetaling, når der ikke er en aftale herom, herunder om kompen-sationens størrelse. Det må understreges, at det ikke er nok blot at orientereom jobklausul for at opfylde lovens krav. Loven kræver indgåelse af en aftale. Iøvrigt må der henvises til, at der allerede i den eksisterende lovgivning gælder

visse oplysningspligter, som også kan finde anvendelse på jobklausuler, sekapitel 3.2.I forhold til det anførte til lovens § 3 bemærkes, at aftalen med den berørtemedarbejder skal indeholde oplysninger om, hvorledes lønmodtagerensjobmuligheder begrænses af jobklausulen, og om lønmodtagerens ret tilkompensation. Dette er minimumskrav, dvs. de krav, som lønmodtageren harbrug for at vide for at kunne forholde sig til klausulen. Det er arbejdsgiverensansvar, at disse lever op til den nødvendige klarhed, for at jobklausulen blivergyldig. Når dette er opfyldt, ser Beskæftigelsesministeriet ikke de fornødnehensyn, der kan begrunde, at medarbejderen skal have kopi af selve jobklau-sulen, som tit indgår i en erhvervsmæssigt fortrolig sammenhæng.Indføjelsen af en jobklausul i ansættelsesforhold kan ikke varsles, idet derifølge loven forudsættes en direkte aftale og dermed accept fra den berørtemedarbejder.

q. Landsorganisationen i Danmark (LO)finder overordnet, at revisionen gennem-føres for hurtigt, idet bestemmelsen om, at loven også skulle gælde ældre aftalerførst trådte i kraft 1. juli 2009, altså for godt et halvt år siden. LO foreslår, atrevisionen udsættes med henblik på, at man kan få afdækket den fremtidige praksispå området som følge af loven. Alternativt foreslås det, at man vedtager endnu enrevision af loven om fx 3 år.LO og forbundene har ikke kunnet konstatere mærkbare effekter af loven, hvilket isig selv er bekymrende, da det er almindeligt kendt, at aftalerne også anvendesinden for LO’s område. Det kan således undre, at ændringen pr. 1. juli 2009 ikkehar ført til, at en række medlemmer er blevet oplyst om disse.Som anført i LO’s oprindelige høringssvar har LO ført en faglig voldgift med hen-blik på at få disse aftaler kendt overenskomststridige, da LO har været af den opfat-telse, at sådanne aftaler før lovens ikrafttræden var ulovlige og fortsat burde væreulovlige. LO fik imidlertid ikke medhold heri47. Kendelsen gør det efter LO’s op-fattelse endnu mere presserende, at sådanne aftaler forbydes ved lov og sanktione-res hårdt.r. Ledernes Hovedorganisationgennemførte i efterår 2009 en undersøgelse blandt15.170 privatansatte ledere om udbredelsen af jobklausuler i ansættelsesforhold.Undersøgelsen viste, at fire procent af de privatansatte ledere er omfattet af enjobklausul. I alt er 20 procent af alle privatansatte ledere omfattet af enten enkonkurrenceklausul, en kundeklausul eller en jobklausul, jf. nedenstående tabel.Tallet har været stabilt i de sidste 10 år.1999Ingen klausulKonkurrenceklausul200120032005200620082009

Det fremgår også af undersøgelsen, at halvdelen af de ledere, som er omfattet af enjobklausul, også er omfattet af andre klausuler. Den store udbredelse af flere klau-suler kan skyldes, at det ikke koster arbejdsgiveren ekstra at pålægge mere end enklausul, og at en kompensation til lønmodtageren kan modregnes i et nyt job.Endvidere kan arbejdsgiveren opsige jobklausulen med en måneds varsel, hvis løn-modtageren selv siger op, uden at betale den engangskompensation svarende tilminimum 3 x ½ måneds løn (jf. Funktionærlovens § 18), som arbejdsgiveren ellersskal ved opsigelse af konkurrenceklausuler.Det er Ledernes erfaring, at jobklausuler oftest pålægges medarbejdere på højereledelsesniveau. Det vil derfor være naturligt, at også direktører, herunder admini-strerende direktører, omfattes af lovgivningen.Lederne foreslår derfor, at•kompensationen for den enkelte klausul udbetales, uanset om medarbejderen iforvejen måtte få udbetaling for en anden klausul. Dog kan der maksimalt ud-betales 100 procent i kompensation.•kompensationen ikke kan modregnes i lønnen i et nyt arbejde.•der indføres en engangskompensation som i Funktionærlovens § 18.•direktører bliver omfattet af lovgivningen.•Samlet set vil forslagene betyde, at mobiliteten på arbejdsmarkedet bliverstørre, og at virksomhederne ikke unødvendigt pålægger lønmodtagereklausuler, som de reelt ikke har brug for.•Forslaget om at kompensationen for den enkelte klausul udbetales, uanset ommedarbejderen i forvejen måtte få udbetaling for en anden klausul kan medvir-ke til at opfylde lovens formål om at begrænse brugen af jobklausuler.Beskæftigelsesministeriet bemærker•Henset til at privatansatte ledere formentlig må anses for kernegruppen afbetroede medarbejdere, findes en udbredelse af jobklausuler på 4 % ikkeumiddelbart at være alarmerende.•Der er i lighed med reglerne om konkurrence- og kundeklausuler tilsigtet enlempelig opsigelsesadgang for arbejdsgiveren, hvilket understøtter lovens

formål om at begrænse brugen af jobklausuler. Samtidig er der taget hensyntil, at lønmodtageren med rimelighed skal kunne indrette sig på, at denne nuikke længere er begrænset i sit jobsøgning og dermed heller ikke vil bliveøkonomisk kompenseret.Der er ikke tradition for ved lov at indføre beskyttelsesregler for administre-rende direktører. Almindeligvis må de anses for at være i en helt andenforhandlingssituation, end hvad der begrunder reglerne i et sædvanligtlønmodtageransættelsesforhold. Der er redegjort herfor i det tidligere hørings-notat, se bilag A.Kompensationens størrelse skal aftales individuelt, men skal mindst udgøre 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet. At flere klausultyper ikke nødvendigvisudløser højere kompensation hviler på principperne i funktionærlovens reglerom konkurrence- og kundeklausuler. Der er ved kompensationsgraden tagethøjde for, at der stadig skal være et incitament for lønmodtageren til at tageanden beskæftigelse, idet kompensationen ikke giver fradrag i evt.arbejdsløshedsdagpenge.Modregningsadgangen gælder også ved konkurrence- og kundeklausuler ogskal tilskynde arbejdsgiveren til at afgrænse virkningen af en jobindskrænk-ning, sådan at der fortsat vil være jobmuligheder for lønmodtageren. Der erredegjort herfor i lovbemærkningerne til lovforslaget.Til det anførte om engangskompensation henvises til høringsnotatet, se bilagA, punkt 4.3. Det var vurderingen ved lovens tilblivelse, at jobindskrænkningeni forbindelse med en jobklausul umiddelbart snarere har større lighed med enkundeklausul end en konkurrenceklausul. Derfor er der heller ikke umiddelbartargumenter, der taler for andre kompensationsregler. Omvendt kan der efteromstændighederne og den direkte aftales udformning være pligt til at følgefunktionærlovens regler, herunder minimalerstatning, jf. funktionærlovens §18, jf. § 21.

n. Plesner Advokatfirmahar indsendt med følgende bidrag (som er forkortet, idetdet i vidt omfang er identiske med bidraget fra Advokatrådet):1. ”Arbejdsgiver-begrebet”[..] Det vil efter Plesners vurdering være hensigtsmæssigt, at lovens ”arbejdsgiver”-begreb blev præciseret, således at der i videre omfang opnås klarhed over lovensanvendelsesområde. Det kan i sagens natur ikke lade sig gøre at tage stilling til”arbejdsgiver”-begreb i enhver jobklausul, som kunne tænkes indgået. Lægges detimidlertid til grund, at ”arbejdsgiver”-begrebet omfatter eksempelvis en aktionærm.fl., ville det endvidere være hensigtsmæssigt, om der til en vis grad var tagetstilling til, om der i forhold til aktionæren også er ”arbejdsgiver” i lovens forstand.2. Kompensation[…] Det vil efter Plesners vurdering være hensigtsmæssigt, hvis det blev præcise-ret, om en lønmodtager altid har ret til kompensation efter ansættelsesforholdetsophør ved blot at være omfattet af en mulig fremtidig begrænsning i en medarbej-derklausul, eller om det beror på en fortolkning af medarbejderklausulen, således atlønmodtageren alene er berettiget til kompensation, når der efter ordlyden afmedarbejderklausulen foreligger en (aktuel) begrænsning af lønmodtageren.

3. ”Virksomhedsoverdragelses”-begrebet[…] Det vil efter Plesners vurdering være hensigtsmæssigt, at det præciseres iloven om – og i givet fald i hvilket omfang – eksempelvis en aktieoverdragelse eromfattet af ”virksomhedsoverdragelses”-begrebet i § 8.4. Afgrænsning som følge af anciennitet[…] Lovens § 8 undtager virksomheder fra at skulle iagttage lovens § 3 (skriftligaftale) og § 4 (kompensation), men ikke lovens § 6. Det fremgår af § 6, stk. 1, at enjobklausul ikke kan gøres gældende i forhold til en lønmodtager, som har væretbeskæftiget i 3 måneder eller derunder.Normalt indgår sælger en fortrolighedsaftale med den eller de potentielle købere afen virksomhed, før sælger giver adgang til fortrolige medarbejderoplysninger m.v.Fortrolighedsklausulen vil typisk indeholde en jobklausul, hvorefter den potentiellekøber i en nærmere angiven periode eksempelvis ikke må ansætte eller rette kon-takt til sælgers lønmodtagere.Sælgers lønmodtagere skal ikke oplyses om jobklausulen eller kompenseres herfor,forudsat at jobklausulen i øvrigt kan henføres under lovens § 8. Værner jobklausu-lens om alle sælgers lønmodtagere, indebærer lovens § 6, stk. 1, at sælger skal in-formere den potentielle køber om, hvilke lønmodtagere, som på grund af ancien-nitetskrav ikke er omfattet af jobklausulen, og dermed hvilke lønmodtagere, somden potentielle køber kan ansætte eller rette kontakt til uden at overtræde jobklau-sulen. Denne information vil skulle gives løbende i takt med, at nye lønmodtageretiltræder hos sælger.Tilsvarende vil sælger i forhold til den lønmodtager, som på fratrædelsestidspunk-tet har været ansat i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder, i med før af § 6,stk. 2 skulle sikre, at lønmodtageren ikke begrænses af en jobklausul i mere end 6måneder efter sin fratrædelse, hvilket naturligt indebærer, at køber orienteres her-om. En begrænsning udover 6 måneder i en jobklausul, som er omfattet af § 8, vil isagens natur forudsætte, at der er sket en genforhandling af jobklausulen i overens-stemmelse med § 8’s betingelser herfor.Det vil efter Plesners vurdering være hensigtsmæssigt, at der i virksomhedsover-dragelsessituationen efter § 8 – udover §§ 3 og 4 – tillige blev undtaget fra ancien-nitetskriterierne efter § 6. Som retstilstanden er i dag, er sælger nødsaget til at in-formere – efter omstændighederne løbende – den potentielle køber om de lønmod-tagere, som ikke er omfattet af jobklausulen. Det forekommer unødigt besværligt ien situation, hvor lovgiver i forvejen har anerkendt, at der i virksomhedsoverdra-gelsessituationen – i hvert fald for en 6 måneders periode – er særlige hensyn attage til sælger/købers indgåelse af jobklausuler, således der i disse situationer ersket en distancering fra lovens formålsbestemmelse om at begrænse brugen afjobklausuler.Ovennævnte gør sig efter Plesners vurdering tillige gældende i relation til de job-klausuler, som indgås i henhold til lovens § 8, og som efter overdragelsen beskytterfra, at sælger hverver nu købers lønmodtagere.

5. Den tidsmæssige udstrækning af 6 måneders periodenEn jobklausul kan i medfør af lovens § 8 opretholdes i op til 6 måneder efter densindgåelse, uanset om forhandlingerne resulterer i en aftale om virksomhedsoverdra-gelse. Hvis der fortsat pågår reelle forhandlinger efter udløbet af 6 måneders perio-den, kan jobklausulen forlænges for en ny 6 måneders periode. Det er således ikkemuligt at lade en 6 måneders periode løbe fra sammenbruddet af forhandlingerne.Det kan bero på tilfældigheder, hvornår forhandlingerne om en virksomhedsover-dragelse bryder sammen og derfor også, hvor lang en beskyttelsesperiode der reste-rer af en eventuel jobklausul. Er sælger ”uheldig”, er der en risiko for, at køberallerede dagen efter forhandlingernes sammenbrud kan hverve medarbejdere isælgers virksomhed.Det vil efter Plesners vurdering være hensigtsmæssigt, at § 8 blev ”udvidet”således, at det var muligt at opretholde en jobklausul i 6 måneder regnet fra etkonstateret sammenbrud for at undgå, at sælger risikerer at blotte sin virksomhedumiddelbart efter et nedbrud i forhandlingerne.6. Sanktionering[…] En jobklausuls gyldighed er betinget af, at lovens gyldighedsbetingelser eropfyldt. Er dette ikke tilfældet, vil jobklausulen ikke kunne opretholdes over forlønmodtageren, ligesom jobklausulen ikke vil kunne opretholdes mellem densaftaleparter.Loven indeholder ikke en selvstændig sanktionsbestemmelse. Det fremgår imid-lertid af lovens bemærkninger, at ansættelsesbevisloven skal sanktionere arbejds-giverens manglende iagttagelse af gyldighedsbetingelser, således at lønmodtageren,som eksempelvis ikke er blevet oplyst om en virksomhedsklausul, kan rejse kravom godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis over for sin arbejdsgiver.Det er herved forudsat af lovgiver, at lønmodtager skal kunne rejse krav om godt-gørelse fra arbejdsgiveren vedrørende en jobklausul, som i medfør af loven pr. de-finition er ugyldig.Det er efter Plesners vurdering tvivlsomt – og beror naturligt på en domstolsfor-tolkning – om Lønmodtageren overhovedet vil kunne gøre et godtgørelseskravgældende på grund af en ugyldig jobklausul. Det vil efter Plesners vurdering værehensigtsmæssigt, hvis der med henblik på at undgå uklarheder vedrørende lovenssanktionering, blev indføjet en selvstændig sanktionsbestemmelse i loven.Beskæftigelsesministeriet kan henvise til bemærkninger til Advokatrådets svarovenfor og til DA’s svar om at udvide udtagelsen i § 8 og kan tilføje:•Til kompensationsperioden bemærkes, at det er Beskæftigelsesministerietsumiddelbare opfattelse, at kompensationen først kommer til udbetaling iperioden efter fratræden, hvor der er en aktuel forpligtelse. I øvrigt vil værenaturligt, at selve aftalen forholder sig hertil, sådan at den berørtelønmodtager er bekendt hermed.•I forhold til afgrænsningen som følge af anciennitet er det Beskæftigelsesminis-teriets opfattelse, at det ikke har været meningen, at lønmodtagere med meget

Lov om arbejdsgivers brug af jobklausulerVI MARGRETHE DEN ANDEN, af Guds Nåde Danmarks Dronning, gør vitterligt:Folketinget har vedtaget og Vi ved Vort samtykke stadfæstet følgende lov:§ 1.Lovens formål er at begrænse brugen af jobklausuler og sikre, at nødvendige jobklausulerindgås på en loyal måde over for de berørte lønmodtagere.§ 2.Loven finder anvendelse på jobklausuler, hvorved forstås1) aftaler, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre ellerbegrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, og2) aftaler, som en arbejdsgiver indgår med en medarbejder med henblik på at hindre ellerbegrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.Stk. 2.Ordninger, hvorved vikarbureauer modtager en rimelig betaling for enbrugervirksomheds ansættelse af en udsendt vikar, er ikke omfattet af loven.§ 3.En arbejdsgiver kan kun gøre en jobklausul gældende i forhold til en lønmodtager, hvisarbejdsgiveren har indgået en skriftlig aftale herom med lønmodtageren. Aftalen skal indeholdeoplysninger om, hvorledes lønmodtagerens jobmuligheder konkret begrænses af jobklausulen, ogom lønmodtagerens ret til kompensation, jf. § 4.§ 4.En arbejdsgiver skal betale lønmodtageren kompensation i den periode efterlønmodtagerens fratrædelse, hvor lønmodtagerens jobmuligheder begrænses som følge afjobklausulen.Stk. 2.Kompensationen skal udgøre mindst 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet.Kompensation skal udbetales løbende i de for ansættelsesforholdet fastsatte udbetalingsterminerfor lønnen.Stk. 3.Hvis lønmodtageren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden,regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb.Stk. 4.Hvis lønmodtageren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejdemodregnes i lønmodtagerens krav på kompensation.§ 5.Retten til kompensation bortfalder, hvis1) arbejdsgiveren berettiget har bortvist lønmodtageren eller2) lønmodtageren modtager kompensation i medfør af funktionærlovens regler omkonkurrence- og kundeklausuler.§ 6.Hvis lønmodtageren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hosarbejdsgiveren, kan en jobklausul ikke gøres gældende i forhold til denne lønmodtager.Stk. 2.Hvis lønmodtageren har været beskæftiget i mere end 3 måneder, men højst 6måneder hos arbejdsgiveren, kan en jobklausul ikke gøres gældende i længere tid end 6 månederefter fratrædelsen i forhold til denne lønmodtager.§ 7.En arbejdsgiver kan opsige en aftale omfattet af § 3 med det varsel, der gælder forarbejdsgiverens opsigelse af ansættelsesforholdet efter 3 måneders ansættelse. Opsigelsesvarsletkan dog højst udgøre 1 måneds varsel til en måneds udgang.§ 8.Virksomheder kan i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelser indgåjobklausuler, uden at kravene i §§ 3 og 4 skal være opfyldt.Stk. 2.En jobklausul omfattet af stk. 1 kan opretholdes i op til 6 måneder efter indgåelse afjobklausulen, uanset om forhandlingerne resulterer i en aftale om virksomhedsoverdragelse.Stk. 3.Hvis forhandlingerne resulterer i en aftale om virksomhedsoverdragelse, kan enjobklausul omfattet af stk. 1 opretholdes i op til 6 måneder efter tidspunktet forvirksomhedsoverdragelsen.§ 9.§§ 3-8 kan fraviges ved kollektiv overenskomst.

10-07-2008:Lov nr. 460 af 17. juni 2008 er i dag, den 10. juli 2008, omtrykt på grund af omtryk aflovforslag L 81 af 27. februar 2008, som vedtaget ved tredjebehandlingen den 12. juni2008.I § 3, stk. 1, 1.pkt., er »En arbejdsgiver kan kun gøre en jobklausul gældende over foren lønmodtager, hvis arbejdsgiveren har indgået en skriftlig aftale herom medlønmodtageren.« rettet til: »En arbejdsgiver kan kun gøre en jobklausul gældende iforhold til en lønmodtager, hvis arbejdsgiveren har indgået en skriftlig aftale herom medlønmodtageren.«I § 6, stk. 1, er »Hvis lønmodtageren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunderhos arbejdsgiveren, kan en jobklausul ikke gøres gældende over for dennelønmodtager.« rettet til: »Hvis lønmodtageren har været beskæftiget i 3 måneder ellerderunder hos arbejdsgiveren, kan en jobklausul ikke gøres gældende i forhold til dennelønmodtager.«Der henvises til redegørelse af 27. juni 2008 fra Folketingets formand vedrørendeomtryk af L 81 (forslag til lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler).