Den 22. oktober 2009 afsagde EU-domstolen dom i sagen C-116/08, ChristelMeerts mod Proost NV (præjudiciel sag indgivet af de belgiske domstole).Sagen vedrørte spørgsmålet om beregning af en fratrædelsesgodtgørelse til en fuld-tidsansat medarbejder, der i strid med national lovgivning var afskediget under for-ældreorlov på deltid.Centralt i dommen er, at erhvervede rettigheder eller rettigheder, som en lønmod-tager er i færd med at erhverve på tidspunktet for forældreorlovens ikrafttræden,ifølge EU-reglerne skal opretholdes uændret, indtil forældreorloven ophører.Konklusionen var herefter:EU-reglerne om forældreorlov1var til hinder for, at en fratrædelsesgodtgørelse,som en lønmodtager havde krav på – såfremt arbejdsgiveren, uden skelliggrund og uden at respektere det ved lov fastsatte opsigelsesvarsel, ensidigt op-sagde ansættelsesforholdet med en lønmodtager ansat på grundlag af en tids-ubegrænset kontrakt og på fuld tid, mens denne havde forældreorlov bevilget iform af nedsat arbejdstid – beregnedes på grundlag af den på opsigelsestids-punktet oppebårne deltidsløn.Eller sagt på en anden måde: Fuldtidslønnen skulle i denne situation dannegrundlag for beregningen af fratrædelsesgodtgørelsen, da den pågældendemedarbejder var ansat på fuld tid og ikke måtte stilles ringere, fordi hun udnyt-tede sin ret til forældreorlov på nedsat tid.Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at dommen ikke vil ændre på de dan-ske regler eller dansk praksis.

Sagen i hovedtræk

Meerts anfægtede beregningen, og den belgiske kassationsdomstol valgte at fore-lægge EU-domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:”Skal § 2, stk. 4, 5, 6 og 7, i rammeaftalen vedrørende forældreorlov fortolkes så-ledes, at den fratrædelsesgodtgørelse, som en arbejdstager har krav på – såfremt ar-bejdsgiveren, uden skellig grund og uden at respektere det ved lov fastsatte opsi-gelsesvarsel, ensidigt opsiger ansættelsesforholdet i den periode, som er omfattet afordningen for nedsat arbejdstid – skal beregnes på grundlag af grundlønnen, somom arbejdstageren ikke havde nedsat sin arbejdstid for at kunne udnytte denneform for forældreorlov i henhold til rammeaftalens § 2, stk. 3, litra a)?”2

Det belgiske lovgrundlag

Efter belgisk lov er der 3 måder at afholde forældreorlov på. Orloven kan holdes påfuld tid i 3 måneder; en fuldtidsansat kan dog også vælge mellem at holde orlovenpå halv tid i en periode på 6 måneder eller at få nedsat arbejdstiden med en femte-del i periode på 15 måneder. Holdes orloven på deltid får medarbejderen løn forden tid, der arbejdes og i øvrigt en orlovsydelse.Under forældreorloven må medarbejderen ikke afskediges, medmindre der forelig-ger tungtvejende grunde. Hvis dette ikke desto mindre sker, skal arbejdsgiveren be-tale en fast godtgørelse på 6 måneders løn. Denne godtgørelse berører ikke rettentil fratrædelsesgodtgørelser efter andet lovgrundlag.Efter anden belgisk lov skal opsigelsesvarslet for en medarbejder på nedsat tid veden ensidig opsigelse fra arbejdsgiverens side beregnes, som om arbejdstiden ikkevar blevet nedsat. Yderligere har medarbejderen, hvis opsigelsesvarslet ikke re-spekteres, krav på en fratrædelsesgodtgørelse svarende til den faktiske løn beregneti forhold til opsigelsesvarslets længde.

Dommens centrale præmisser

EU-domstolen bemærkede indledningsvis:”Som det fremgår af første afsnit i indledningen til rammeaftalen vedrørende for-ældreorlov og af femte generelle betragtning dertil, udgør rammeaftalen et tilsagnfra arbejdsmarkedets parter repræsenteret ved de generelle tværfaglige organisatio-ner, dvs. UNICE, CEEP og EFS, om at indføre minimumsforskrifter som et vigtigtmiddel til at fremme lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinderved at give dem mulighed for at forene deres erhvervsmæssige ansvar og deres fa-miliemæssige forpligtelser. … Rammeaftalen vedrørende forældreorlov bidrager tilat opfylde de grundlæggende mål, som er fastlagt i punkt 16 i fællesskabspagtenom arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmæssige og sociale rettigheder, der ved-rører ligebehandling af mænd og kvinder, hvortil både rammeaftalen og artikel 136EF henviser, og disse mål omhandler forbedring af leve- og arbejdsvilkårene samten passende social beskyttelse af arbejdstagere, herunder dem, der som i det fore-liggende tilfælde har anmodet om eller har taget en forældreorlov."3

Domstolen pegede herefter på:”Det er i den sammenhæng, at § 2, stk. 6, i rammeaftalen vedrørende forældreorlovbestemmer, at erhvervede rettigheder eller rettigheder, som arbejdstageren er i færdmed at erhverve på tidspunktet for forældreorlovens ikrafttræden, efter EU-reglerneskal opretholdes uændret, indtil forældreorloven ophører. Det følger af såvel ordly-den af den nævnte § 2, stk. 6, i rammeaftalen, som af den sammenhæng, hvori denindgår, at bestemmelsen har til formål at undgå ethvert tab eller forringelse af ar-bejdsrelaterede rettigheder, som arbejdstageren har erhvervet eller er i færd med aterhverve på tidspunktet for forældreorlovens ikrafttræden, og at sikre, at arbejdsta-geren ved orlovens ophør med hensyn til disse rettigheder er stillet på samme mådesom før denne orlov”.4”Henset til, at rammeaftalen vedrørende forældreorlov sompåpeget … har til formål at fremme ligebehandling af mænd og kvinder, skal dennævnte § 2, stk. 6, anses for at være et udtryk for et særligt vigtigt princip i Fælles-skabets sociallovgivning, der følgelig ikke kan fortolkes indskrænkende”.5I sin fortolkning af udtrykket ”erhvervede rettigheder eller rettigheder, som ar-bejdstageren er i færd med at erhverve på tidspunktet for forældreorlovens ikraft-træden,” udtalte Domstolen, at disse omfatter enhver rettighed eller fordel i pengeeller naturalier, som arbejdstageren direkte eller indirekte som følge af arbejdsfor-holdet kan gøre krav på over for arbejdsgiveren på tidspunktet for forældreorlovensikrafttræden: ”Hertil hører enhver rettighed eller fordel vedrørende arbejdsvilkår,herunder det opsigelsesvarsel, som en arbejdstager har krav på – såfremt arbejdsgi-veren ensidigt opsiger en tidsubegrænset kontrakt med en fuldtidsansat arbejdsta-ger, mens denne har forældreorlov bevilget i form af nedsat arbejdstid – og hvis va-righed afhænger af arbejdstagerens anciennitet i virksomheden, og hvis formål er atgøre det lettere for arbejdstageren at søge nyt arbejde.”6Herefter anførte Domstolen:”Som anført af generaladvokaten[…] ville en national lovgivning, som i forbindel-se med forældreorlov medførte en forringelse af de af arbejdsforholdet afledte ret-tigheder, kunne afholde arbejdstagere fra at gå på forældreorlov og være et incita-ment for arbejdsgivere til snarere at opsige en arbejdstager på forældreorlov end enanden arbejdstager. Dette ville være i direkte modstrid med formålet med rammeaf-talen vedrørende forældreorlov, som bl.a. er at sikre en forening af arbejdsliv ogfamilieliv.”7På den baggrund fastslog domstolen, at EU-reglerne er til hinder for, at en fratræ-delsesgodtgørelse, som en lønmodtager har krav på – såfremt arbejdsgiveren, udenskellig grund og uden at respektere det ved lov fastsatte opsigelsesvarsel, ensidigtopsiger ansættelsesforholdet med en lønmodtager ansat på grundlag af en tidsube-grænset kontrakt og på fuld tid, mens denne har forældreorlov bevilget i form afnedsat arbejdstid – beregnes på grundlag af den på opsigelsestidspunktet oppebårnedeltidsløn.8

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at dommen ikke vil ændre på de dan-ske regler eller dansk praksis.Dommen understreger, at det følger af § 2, stk. 6, i rammeaftalen om forældreor-lov, at en lønmodtager også under forældreorlov har krav på sine erhvervede ret-tigheder eller rettigheder, som lønmodtageren var i færd med at erhverve på tids-punktet, hvor lønmodtageren gik på forældreorlov. Lønmodtageren kan så at sigeikke med hensyn til disse rettigheder stilles ringere, end tilfældet var, hvis medar-bejderen ikke var på orlov.Den danske retstilstand er allerede i overensstemmelse med dommens fortolkningaf de EU-retlige regler om forældreorlov.Efter ligebehandlingsloven er der adgang til en godtgørelse, hvor en lønmodtagerretsstridigt afskediges, fordi denne udnytter sin ret til forældreorlov. Godtgørelsenefter denne lov skal netop sikre en tilstrækkelig kompensation, sådan som de EU-retlige forpligtelser tilsiger. Efter Beskæftigelsesministeriets vurdering ville detstride mod ligebehandlingsprincippet efter ligebehandlingsloven, hvis en sådangodtgørelse beregnes på en måde, hvor en medarbejder på forældreorlov stilles rin-gere end en anden medarbejder, som ikke er på orlov.Men også hvis lønmodtageren i denne situation har krav på godtgørelse efter et an-det lovgrundlag, er det Beskæftigelsesministeriets opfattelse, at beregningen herafikke må stille lønmodtageren ringere, blot fordi denne udnytter sin lovmæssige rettil at gå på forældreorlov.Beskæftigelsesministeriet er bekendt med, at fx Teknisk Landsforbund (TL) har til-tænkt dommen en langt videregående betydning9. TL synes at tage dommen til ind-tægt for, at alle lønmodtagere på barsel- og forældreorlov skal have ret til fuld løn iopsigelsesperioden, når blot de opsiges under orloven.Hertil bemærkes, at Domstolen alene har taget stilling til spørgsmålet om bereg-ning af en fratrædelsesgodtgørelse i en situation, hvor arbejdsgiveren, uden skelliggrund og uden at respektere et ved lov fastsat opsigelsesvarsel, ensidigt opsiger an-sættelsesforholdet for en lønmodtager, der er på forældreorlov, her orlov i form afnedsat arbejdstid.Yderligere bemærkes, at EU-reglerne om forældreorlov ikke i sig selv indeholderen ret til indkomst under forældreorlov.10Jf. pressemeddelelsen af 22. oktober 2009 ”Barslende skal have fuld løn efter fyring”,nævnt i spørgsmål nr. S 474 til beskæftigelsesministeren, stillet den 25. november 2009 afJulie Rademacher.10Dette er med den nyligt gennemførte revision af EU-reglerne gjort endnu tydeligere. Derhenvises til § 5, stk. 5, i den reviderede europæiske rammeaftale vedrørende forældreorlov,indgået den 18. juni 2009 af BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS. Herefter hed-der det: ”Alle spørgsmål vedrørende indkomstforhold i tilknytning til denne aftale undersø-ges og afgøres af medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter i overensstemmelsemed national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis under hensyntagen9

På den baggrund finder ministeriet heller ikke holdepunkter for at antage, at dom-men kan tages til indtægt for en ubetinget ret til løn i opsigelsesperioden, blot fordien medarbejder opsiges under forældreorlov.Det er almindeligt antaget i dansk ret, at en medarbejder på forældreorlov ikke erfredet fra at blive afskediget. En medarbejder vil ved en afskedigelse under foræl-dreorlov på sædvanlig vis have krav på sit opsigelsesvarsel og vil ligeledes underforældreorloven erhverve anciennitet og opsigelsesvarsel.Hvor der i en periode under en lønmodtagers forældreorlov ikke består en lønfor-pligtelse for arbejdsgiveren, får lønmodtageren først krav på løn fra det tidspunkt,hvor arbejdet genoptages. Tilsvarende vil der normalt kun være en lønforpligtelsefor arbejdsgiveren i det omfang, lønmodtageren har genoptaget arbejdet. Dette vilogså gælde i den situation, hvor en arbejdsgiver må nødsage sig til at afskedigemedarbejderen på forældreorlov.Hvis en medarbejder retsstridigt opsiges under forældreorlov på grund af, at med-arbejderen har udnyttet sin lovmæssige ret til forældreorlov, er det ligebehandlings-loven, der sikrer lønmodtageren beskyttelse. Reglerne i ligebehandlingsloven harnetop til formål at sikre, at arbejdsgiveren ikke i denne situation føler sig fristet tilat opsige en medarbejder på forældreorlov frem for en anden medarbejder, og derkan derfor ikke ved beregningen af en godtgørelse eller kompensation tages hensyntil, at lønmodtageren har været på orlov.

Resumé:

Sagen i hovedtræk

Det belgiske lovgrundlag

Dommens centrale præmisser

Konklusion vedrørende dommens betydning for den danske retstilstand