Minister for ligestillings tale til brug for samråd omflere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i DetPolitisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009

Spørgsmål K:

”Mener ministeren, at det uforpligtende initiativ fra den for-rige minister for ligestilling, Charter for flere kvinder i le-delse er tilstrækkeligt, senest i lyset af ny rapport fra norskeCenter for Corporate Diversity, der viser, at Danmark suve-rænt indtager sidstepladsen, når det kommer til at få flerekvinder i danske virksomhedsbestyrelser?”

Spørgsmål L

”Deler minister for ligestilling bl.a. DJØF’s bekymring forDanmarks store problemer med at skabe ligestilling i danskerhvervsliv på trods af danske kvinders høje uddannelsesni-veau samt dokumenterede lederambitioner og vil denneeventuelle bekymring give anledning til nye initiativer, derkan sparke gang i den stilstand på området, som karakterise-rer udviklingen i Danmark i modsætning til de andre nordi-ske lande?”

1) Præcisering af problemet

Jeg ser gerne, at andelen af kvinder i bestyrelser og ledel-ser i Danmark vokser. Det er vigtigt at sikre den enkeltekvinde og mand lige muligheder i alle dele af livet, også iarbejdslivet. For virksomhederne og samfundet som hel-hed er det vigtigt, at alle ressourcer bruges.

At flere kvinder i ledelse kan betale sig, viser tidligereprofessor og nuværende prorektor Nina Smith med flere iundersøgelsen”Guld værd for bundlinien”fra 2005.Denne undersøgelse dokumenterer, at virksomheder medbåde kvinder og mænd i ledelse klarer sig lige så godt el-ler bedre end virksomheder, der kun har mænd i ledelse.

Kvindernes ambitioner om at lede kan der heller ikke stil-les spørgsmålstegn ved. Eksempelvis viser Danmarks Ju-rist- og Økonomforbund DJØF’s undersøgelse”Køn ogkarriere”fra 2008, at lige mange af de kvindelige ogmandlige medlemmer af DJØF ønsker at blive ledere. Ca.2/3 af DJØF’erne vil gerne være ledere.

videregående uddannelse, og der er dermed en stor gruppeaf talentfulde og ambitiøse kvinder, der ikke bruges opti-malt i dag.

2) Charter for flere kvinder i ledelser er en del af løs-

ningen

Der er altså mange dygtige og ambitiøse kvinder, og virk-somhederne skal blive bedre til at udnytte det potentiale.

Jeg er enig med spørgsmålsstilleren i, at der er for fåkvinder i ledelser og bestyrelser. Men jeg er ikke enig i, atCharter for flere kvinder i ledelse er et uforpligtende initi-ativ.

Jeg mener tværtimod, at Charter for flere kvinder i ledelseer et godt værktøj for de virksomheder, der ønsker at ar-bejde for flere kvinder i ledelse. Når virksomhederne til-slutter sig Charter for flere kvinder i ledelse, så forpligterde sig til at arbejde på syv konkrete områder. De områderer:

1) At udarbejde en strategi eller plan for at få flere kvin-der i ledelse eller for at fastholde en lige balance ogigangsætte initiativer herfor.

2) At udvikle og opstille mål og/eller måltal for kvinder iledelse, for andelen af kvinder på udvalgte ledelsesni-veauer inden for et fastsat tidsrum eller for andelen afkvinder i talentpools eller pipeline.

Beskæftigelsesministeriet har også tilsluttet sig chartret,og i forbindelse med vores fastholdelse af den ligeligekønsfordeling i ledelsen vil vi gerne arbejde med at ud-bygge vores talentudvikling, så vi sikrer os et godt rekrut-teringsgrundlag for den fremtidige sammensætning af le-delsen i Beskæftigelsesministeriet.

4) At ansættelsesprocedurer og rekruttering bidrager til atsynliggøre kvindelige ledertalenter, så der er både kvinde-lige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekrut-tering.

5) At fastsætte et minimum for antallet af kvindeligekandidater, hvis der bliver gjort brug af headhuntere tilrekruttering af ledere.

6) At skabe rammer for den enkelte kvindes karriere-udvikling gennem netværk, mentorordning eller andrekonkrete initiativer.

For at sikre, at virksomhederne arbejder seriøst medchartret og lever op til de mål, de selv har stillet sig, ud-peges der et eksternt og professionelt kontrolorgan. Detteorgan skal føre kontrol med virksomhederne hvert andetår.

Hvis virksomhederne ikke har rapporteret eller forklareteventuelt manglende resultater, kan de ekskluderes fradeltagelse i chartret. Virksomhederne bliver altså målt ogvurderet i forhold til de mål, de selv har opstillet og deinitiativer, som de selv har planlagt.

væsentligt og godt værktøj til arbejdet med kvinder i le-delse. Men uanset hvor gode politikker og initiativer virk-somhederne sætter i værk, kan de ikke skabe forandringenalene. Der er også brug for, at kvinderne selv gør en eks-tra indsats.

Kvinderne må kræve af deres partnere, at de deles ombarslen, om pligterne i hjemmet og om at hente børnene.Så det ikke primært er en opgave, som kvinderne skal løf-te.

DJØF’s undersøgelse viser netop, at kvinderne stadig på-tager sig den største del af husarbejdet og sjældnere søgerlederstillinger end mændene. Politiske tiltag og godepersonalepolitikker kan hjælpe et stykke hen ad vejen.Men kvinderne, i lige så høj grad som mændene, være pa-rat til at tage chancen og søge lederjob.

3) Kvoter er ikke vejen frem

I forhold til indsatsen for at øge andelen af kvinder i dan-ske bestyrelser vil jeg igen understrege, at jeg gerne ser enhøjere andel af kvinder i de danske ledelser og bestyrel-ser. Ligesom Charter for flere kvinder i ledelse søger atændre på problemstillingen gennem holdningsforandringog samarbejde med virksomhederne, er det vigtigt, at for-6

Kvoter er ikke vejen frem. Kvinder skal have ledelsesstil-lingerne og bestyrelsesposterne, fordi de er velkvalifice-rede og ambitiøse. Kvoter giver det indtryk, at kvinderne isig selv ikke er gode nok, og derfor har brug for hjælp.Det er ikke et kvindesyn, jeg accepterer eller vil arbejdefor at udbrede. Jeg vil personligt ikke sidde i et bestyrel-seslokale med et skilt på ryggen om, at jeg har fået enkvoteplads. Jeg tror, det er en generel holdning blandtmoderne kvinder. Jeg tror ikke på snuptagsløsninger, menat varig forandring skabes gennem holdningsbearbejdningog samarbejde med virksomhederne.

Et eksempel på en sådan indsats er Charter for flere kvin-der i ledelse. Et andet eksempel er de reviderede anbefa-linger fra Komitéen for god Selskabsledelse, populærtkaldt Nørby-udvalget. Efter opfordring fra økonomi- ogerhvervsministeren kom Komitéen for god Selskabsledel-se i december 2008 med forslag til, hvordan selskabernefår flere kvinder i bestyrelserne af de børsnoterede sel-skaber.

Det anbefales, at selskaber i forbindelse med årsrapporteroplyser om mangfoldigheden i bestyrelsen, herunder iforhold til køn. Overordnet anbefaler Nørby udvalget føl-gende om bestyrelsernes sammensætning: ”Forat sikrekvaliteten af arbejdet i bestyrelsen og dermed øge densbidrag til værdiskabelsen er det vigtigt, at bestyrelsenssammensætning løbende overvejes, herunder med hensyntil mangfoldighed, i relation til bl.a. køn og alder”.

Det kan umiddelbart indvendes, at anbefalingerne fraKomitéen for god Selskabsledelse blot er netop anbefa-linger, og dermed må forventes at have en begrænset ef-fekt. Men jeg er ikke enig i den betragtning. Det skyldesfor det første, at Komitéen for god Selskabsledelse er envelrenommeret institution, og dens anbefalinger har der-for en stor signalværdi.

For det andet er anbefalingerne fra Komitéen for god Sel-skabsledelse ikke kun anbefalinger i betydningen goderåd, men derimod anbefalinger ud fra princippet om ”følgeller forklar”. Det vil sige, at virksomheder enten skalfølge Komitéen for god Selskabsledelses anbefalinger, el-ler forklare hvorfor de ikke vil følge disse anbefalinger.Det er fra Københavns Fondsbørs et krav, at alle børsno-

4) Afrunding

Opsamlende vil jeg understrege, at jeg ikke ser nogenlette genveje til flere kvinder i ledelser og bestyrelser. Va-rig forandring skabes gennem holdningsbearbejdning ogsamarbejde med virksomhederne. I denne proces er Char-ter for flere kvinder i ledelse et vigtigt redskab. Flerekvinder med ledererfaring er en forudsætning for, at derer kvinder at rekruttere til bestyrelsesarbejde. Her spillerAnbefalingerne for god selskabsledelse fra Komitéen forgod Selskabsledelse en stor rolle.

Alverdens tiltag fra politisk side eller personalepolitikkerfra virksomhederne er ikke nok til at ændre på situatio-nen. Der er også brug for, at kvinderne er parate til at tagede sidste skridt. Dels ved at være opsøgende i forhold tilledelsesstillingerne og bestyrelsesposterne. Dels ved atsørge for, at baglandet er i orden med en partner, der delesom pligterne.