Folketingets Politisk-Økonomiske Udvalg Dato: 16 JUNI 2005 Under henvisning til Folketingets Politisk-Økonomiske Udvalgs brev af 12. maj 2005 følger hermed  –  i 5 eksemplarer –  minister for ligestillings svar på spørg  smål ad beslutningsforslag B 22.   Ad B 22. Forslag til folketingsbeslutning om flere kvinder på topposter. Af Anne Grete Holmsgaard (SF) m.fl. Spørgsmål nr.   1: ” Ministeren  bedes  oversende  præcise  tal for  antallet af  kvinder  på  lederp   o- ster i den offentlige sektor, dvs. i staten, amterne, kommunerne samt offent- lige institutioner eller offentligt ejet institutioner så som DONG, Da nmarks Radio m.v. I opgørelsen ønskes det anført, hvor mange ansatte de kvindelige ledere er chef for.” Svar: For   så   vidt   angår   kvinder   på   lederposter   i   staten er   Finansministeriet anmodet  om  bidrag  til  besvarelsen.  Finansministeriet  har  afgivet  følgende svar: ”I tabellen nedenfor  vises antallet af stillinger besat af kvinder i de øverste lønrammer i staten i 2004. Stillinger i lønramme 35/36 dækker primært over stillinger som specialkonsulent og chefkonsulent, mens stillinger i lønramme 37 hovedsageligt er professorater og kontorchefstillinger. Stillingerne i lø n- ramme  38  og  derover  favner  bredt  og  indeholder  bl.a.  departementschefer, direktører, afdelingschefer, ambassadører, officerer, politimestre og domm  e- re mv. Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal 22 1060 København K Tlf. 3392 3311 Fax. 3391 3115 E-mail [email protected] ABS/ J.nr. B.5.3.8.

2 Tabel  1.  Antallet  og  andelen  af  stillinger  besat  af  kvinder  i  de  øverste  lø  n- rammer i staten, 2004. Antal 2004 Andel 2004 Lønramme 35/36 1.413 32,8% Lønramme 37 531 19,1% Lønramme 38 til 42 227 17,1% Lønramme 35 til 42 i alt 2.171 25,8% Kilde: Statens personale i tal, december 2004. ISOLA HR-analyse, 2. kvartal 2004. Note: Private skoler og Post Danmark indgår ikke. Opgørelsesenheden er antal årsværk. Opdelingen på lønrammer er den opgørelsesmetode Personalestyrelsen sæ d- vanligvis  anvender  i  forbindelse  med  redegørelser  for  omfanget  af  le dere  i staten.  Men  eftersom  opgørelsen  er  baseret  på  lønrammekriterier,  indgår også et vist antal stillinger uden direkte ledelsesansvar, eksempelvis profe s- sorer. Andelen af kvinder ændres dog ikke væsentligt, såfremt man i stedet anvender et jobstatus-kriterium¹. På nuværende tidspunkt findes der ikke opgørelser over, hvor mange ansatte lederne i staten har ansat under sig.” For  så  vidt  angår  kvinder  på  lederposter  i  amterne   ,  er  Amtsrådsforeningen anmodet om bidrag til besvarelsen. Amtsrådsforeningen ha r afgivet følgende svar: ”Der henvises til ligestillingsstatistik for den (amts)kommunale sektor, mat e- rialet for perioden 2000 til og  med  2003 foreligger elektroniks tilgængeligt på det fælleskommunale lødatakontors hjemmeside www.fldnet.dk. Det  fremgår  bl.a.  heraf,  at  procentfordelingen  af  kvinder  i  overenskoms t- gruppen  ’chefer’  på  Amtsrådsforeningens  område  i  2001  androg  23,6  %,  i 2002 26,8 % og i 2003 27,6 %. Amtsrådsforeningen  er  ikke  umiddelbart  i  besiddelse  af  d ata,  der  angiver, hvor mange ansatte de kvindelige ledere er chefer for. Det  bemærkes,  at  der  forefindes  kvindelige  ledere  ligeledes  udenfor  ove  r- enskomstgruppen  ’chefer,  jf.  herved  appendix  A  til  statistikken:  Stillings- grupper, der definerer ledere.” For så vidt angår   kvinder på lederposter i  kommunerne,er    KL anmodet om bidrag til besvarelsen. KL har oplyst, at man har været i dialog med   Kom- munedata med hensyn til, hvor mange ansatte, de kvindelige ledere er ledere 1 Jobstatus er en oplysning,  som skal opsættes i lønsystemet til brug for Danmarks Statistiks  statslønstat istik.  Jobstatus  kan  opsættes  som  elev,   mellemleder,  leder, topleder, selvstændigt ansvar og almindelig medarbejder. (kilde: Finansministeriet)

3 for, og at det kan godt lade sig gøre a t finde dette tal, men at det vil kræve   et større  udviklingsarbejde. KL  vurderer,  at  det  vil  være    nemmere  at  fremkalde  tallet, når  indberetni n- gerne  af  ligestillingsredegørelserne  2005  er  foretaget.  De  skal  senest  være Ligestillingsministeriet i hænde den   1. september 2005. KL  anfører,  at   KL  ikke  er  i  besiddelse  af  andre  opgørelser  over   antallet  af kvinder  på  lederposter   end  de  tal,  der  forefindes  på   ligestillingsministerens hjemmeside www.ligestillingidanmark.dk. Det  fremgår  af hjemmesiden, at andelen af kvinder på ni veau 1 (øverste l e- delse) i 2003 udgjorde 15 %. På niveau 2 (højere mellemledere) 41 %, og 60 % på niveau 3 (lavere melle mledere). For  så  vidt  angår    kvinder  på  lederposter  i   DONG,  er  Finansministeriet  an- modet om bidrag til besvarelsen. Finansministeriet har afgivet følgende svar: ” DONG  har  20  kvindelige  ledere  ansat,  hvilket  modsvarer  17,5  pct.  af  det samlede antal ledere i DONG. De 20 kvindelige ledere har i gennemsnit 10- 15 medarbejdere ansat under sig.” For så vidt angår   kvinder på lederposter i  Danmarks Radio,er   Kulturministe- riet  anmodet om bidrag til besvarelsen. Kulturministeriet har afgivet følge n- de svar: ” Direktørniveau  (absolut  topledelse):  2  kvinder.  De  er  chef  for  i  alt  2089 medarbejdere. Chefer (kontorchefniveau): 20 kvinder. De er chef for i alt 850 medarbejde- re. Det bemærkes, at Kulturministeriet  efter drøftelse med     Ligestillingsafdelin- gen  har  valgt  at  definere  gruppen  ”kvinder  på  topposter”  som  kontorchefer eller højere.  ” Spørgsmål nr. 2: ” Hvad gør man konkret for at få en større repræsentation af kvinder i lede r- stillinger i  den  offentlige  sektor?  Kan  ministeren  beskrive  konkrete  eksem- pler på initiativer, der er taget for at øge repræsentationen af kvinder i lede r- stillinger i den offentlige sektor?”

4 Svar: Processen i forhold til at få flere kvinder i ledelse i den offentlige sektor har været  i  gang  længe,  og  kvindeandelene  er  v æ  sentligt  højere  her  end  i  det private erhvervsliv. Men jeg følger nøje med i udvikli  ngen gennem statens, amternes  og  kommunernes  indberetninger  til  www.ligestillingidanmark.dk. Den  næste    indberetning  sker  i  september  2005.  På  denne  hjemmeside  kan man  også  finde  en  lang  række  konkret   e  eksempler  på,  hvordan  der  i  den offentlige  sektor  arbejdes  for  at  øge  kvi nders  andele  af  topposterne,  såvel som forskellige ligestillingsinitiativer generelt. 33  procent  af  de  statsinstitutioner,  der  ved  redegørelsen  i  2003  besvarede spørgsmål  et handlingsplaner mv., svarede, at de har målsæ   tninger om, at få flere kvinder i ledelsen og 11 % har fortsat egentlige måltal for kvindeand e- le. Jeg er optimistisk  i  forhold til den nye redegørelse, der kommer i efte r- året, da jeg har  forhåbning  om, at de mange initiativer i stat, amt og kommu- ner vil vise sig i form af konkrete resultater i forhold til at få flere kvinder i toppen. Personalestyrelsen  har  desuden  i  2003  oprettet  et  netværk  for  kvindelige ledere i staten.  Netværket  har eksisteret i  2  år  og  har  omkring  70  medle   m- mer. Netværket mødes nogle gange om året og tager aktuelle personale - og ledelsespolitiske emner  op.  Formålet  med netværket er, at det skal give i   n- spiration til kvindelige ledere, og hensigten er at inspirere medlemmerne til at søge højere op i hi  erarkiet. I  relation til  netværket  blev  et    pilotprojekt  etableret.  I  dette  projekt  mød tes 13 mentorer med deres mentees gennem det seneste år på tværs af hele st a- ten.  Meningen  er  at  støtte  de  kvindelig  ledere  ved  at  skabe  en  dialog  om deres  arbejde  og  sætte  fokus    på  ambitionerne.  Idéen  om  en  mentorordning opstod  i  netværket    for  kvindelige  ledere  i  staten.  Langt  hovedparten  af  de deltagende mentorer og mentees har da også taget u dgangspunkt i netværket. Der er netop udgivet en  publikation, ’Kvinder på toppen’, der   fortæller om erfaringerne med at bruge mentorordninger for at få flere kvi ndelige ledere i staten.  Den  kan  læses  på  Personalestyrelsens  hjemmeside, www.perst.dk. Den giver også konkrete råd   til at understøtte udbredelse n af mentorordnin- ger som værktøj i ledelsesudviklingen. Ifølge  Personalestyrelsen  har  e rfaringerne  allerede  vist  sig  at  være  meget gode.  Ikke  alene  har  tilbagemeldingerne  fra  de  deltagende  mentees  været utrolig  positive,  men  også  mentorerne  siger,  at  de   har  fået  et  stort  udbytte. Selv  om  det  er  tidligt  at  vurdere  pilotprojektet  på  alle  mål  epunkter,  er  det ikke for tidligt at fastslå, at det allerede har været en succes.

5 Spørgsmål nr. 3  : ”Ministeren  bedes  beskrive,  hvad  der  gøres  for  at  sikre  en  mere  l  igelig  re- præsentation af kønnene i de regionale vækstfora, der oprettes i forbindelse med strukturreformen?” Svar: For så vidt angår, hvad der gøres for at sikre en mere ligelig r   epræsentation af kønnene i de regionale vækstfora, der oprettes i forbindel   se med struktur- reformen, er Økonomi  - og Erhvervsministeriet anmodet om bidrag til besva- relsen. Øk  onomi- og Erhvervsministeriet har afgivet følgende svar: ” De regionale vækstfora, der er med lovforslag om erhvervsfremme forve  n- tes at blive nedsat per 1. april 2006, vil blive udpeget af regionsrådet. Som offentlig myndighed vil regionsrådet været omfattet af ligestillingsloven, jf. kapitel 4, § 8 og § 9 vedr. indstilling og udpegning af medlemmer. Ligestillingslovens  bestemmelse  gælder  såvel  for  de  tre  med   lemmer,  der udpeges på regionsrådets eget initiativ og de 17 medlemmer, der udpeges på baggrund  af  indstillinger  fra  henholdsvis  kommunalbestyrelser  i  regionen, erhvervsorganisationer,  viden-  og  uddannelsesinstitutioner  samt  arbejdsgi- ver– og lønmodtagerorg    anisationer.” Ligestillingslovens bestemmelser indebærer, at der bør være en ligelig køn s- sammensætning  , samt at der skal indstilles både kvinder og mænd til    besty- relser mv. Spørgsmål nr. 4: ”M inisteren  bedes  redegøre  for  i  hvilket  omfang,  der  er  taget   ligestillings- hensyn  i  forbindelse  med  sammensætningen  af  diverse  tænketanke  og  råd, som   f.eks.   Globaliseringsrådet,   Velfærdskommissionen   og   tænketanken Fremtidens Vækst? Ministeren bedes begrunde sin redegørelse ned konkrete eksempler.” Svar: Efter ligestillingsloven bør råd, nævn, udvalg mv., der er nedsat af en min i- ster,  og  som  har  nærmere  beskrevne  arbejdsopgaver,  have  en  ligelig  sa  m- mensætning  af  kvinder  og  mænd.  Den  påtænkte  kønsmæssige  sammensæ t- ning skal, inden medlemmerne beskikkes, indberettes til ministeren for lige- stilling. Ved den seneste årlige opgørelse over sammensætningen i de i 2004 nedsatte udvalg var kvindeandelen 45 % af udvalgsmedlemmerne.

6 For så vidt angår   i hvilket omfang, der er taget ligestillingshensyn i forbin- delse med sammensætn  ingen af diverse tænketanke og råd, som f.eks. Gl   o- baliseringsrådet, Velfærdskommissionen og tænketanken Fremtidens Vækst, er  Stats- og Økonomi  - og Erhvervsministeriet anmodet om bidrag til besva- relsen. Statsministeriet har afgivet fø lgende svar: ” Globaliseringsrådets 26 medlemmer er udpeget som (a) 10 ledende repr æ- sentanter  for  større  fagforeninger  og  erhvervsorganisationer,  (b)  11  enkel t- personer  fra  uddannelses-  og  forskningsverdenen  og  erhvervslivet  og  (c)  5 ministre fra ministerudvalget om Danmark i den globale økonomi. Af  disse  tre  kategorier  af  medlemmer  følger  kønsfordelingen  blandt  den først - og sidstnævnte den givne ledelse af de valgte organisationer og min  i- sterområder. Blandt de 11 enkeltpersoner fra uddannelses - og forskningsver- denen og erhvervslivet er 5 kvinder og 6 er mænd. Velfærdskommissionens  formand  og  8  medlemmer  er  personligt  udpeget med henblik på at sikre en bred repræsentation af sa   gkyndige med forskellig baggrund og viden. Blandt de 9 enkeltpersoner er 4 kvinder og 5 er mænd. Herudover  er  udpeget  4  tilforordnede  til  Kommissionen.  Kønsford elingen blandt de tilforordnede følger den givne udpegning af sagkyndige medarbe j- dere foretaget af de respektive ledelser på de valgte ministeromr å der.” Økonomi  - og Erhvervsministeriet har afgivet følgende svar: ” Tænketanken    for  Fremtidens  Vækst    har  til  formål  at  komme  med  bud  på fremtidsbilleder for erhvervsudviklingen i Danmark samt belyse hvilke krav, der stilles til de danske vækstvilkår for at der bliver skabt nye a   rbejdspladser i fremtiden. Tænketanken er nedsat som følge af den udflytning af arbejd   s- pladser som Danmark og en række andre lande har oplevet i et stigende o  m- fang i de senere år. Hvor det traditionelt primært   har været ufaglærte job der er udflyttet, er det nu en lang række områ   der, der berøres, såsom serviceerhverv og videnarbe  j- de. Tænketan  ken tæller derfor    erhvervspersoner, der har denne problemstil- ling helt inde på kroppen, og tænketanken afspejler således sammensætni n- gen i dansk erhvervsliv med henblik på at dække forskell   ige brancher og for at sikre en bred faglig forankring. Tænketankens kvindelige   medlemmer er: Elsebeth Budolfsen, Adm. direktør for T -Cellic A/S Linda Nielsen, Rektor, professor, dr. jur. ved Københavns Univers itet”  

7 Spørgsmål nr. 5: ”Ministeren bedes  beskrive de initiativer, som man har taget i Norge, for at sikre  en  mere  ligelig  repræsentation  af  kønnene  på  topposter,  jf.  artiklen ”Norske jenter styrer” fra DJØF -bladet nr. 8 af 26. april 2005?” Svar: Man har i Norge forsøgt at sikre en mere ligelig  repræsentation af kønnene på  topposter  ved  bl.a.  at  iværksætte  et  egentlig t  uddannelsesprogram  for kvindelige bestyrelseskandidater, kaldet ’Female Future’  (FF), i regi af den nor ske  arbejdsgiverorganisation,  NHO  som  nævnt  i  artiklen  ”Norske jenter styrer” fra DJØF   -bladet nr. 8 af 26. april 2005. FF  er  et  markedsdrevet  initiativ  for  NHO’s  medlemsvirksomheder.  Disse indstiller  talenter  og  dermed  bestyrelsesaspiranter  til  at  deltage  i  uddannel- sesprogrammet  – et såkaldt talent    -pooling system. FF handler før st og frem- mest om at mobilisere og lokalisere talentmassen til kommende bestyrelses- poster. Jeg er positiv over for ideen om et lignende initiativ i Danmark, og afventer konklusionerne  fra  evalueringen  af  dette  uddannelsesinitiativ  i  Norge,  der fremlægges   på en konf erence i Oslo den 16. juni 2005. Angående kvotering i Norge kan jeg oplyse, at  Stortinget i Norge har vedta- get en såkaldt betinget lov, der indebærer,    at der vil blive lovgivet yderligere, hvis  de  500  største  vir ksomheder  med  egne  initiativer  ikke  kommer  op  på mindst  40 % kvinder  i  bestyrelser.  Loven  kan  tidligst  træde  i  kraft  fra  15. august 2005. Hvis ikke lovens krav opfyldes skal den pågældende virkso   m- heden  efter  diverse  advarsler  og  frister  med  muligheder  for  at  rette  op  på eventuelle  kønsskæ   vheder  tvangsopløses  efter  reglerne  i  den  norske  akti e- lovgivning. Det diskuteres pt. i Norge om, hvad sanktionerne skal være, hvis ikke vir  k- somhederne opnår  40 % kvinder i bestyrelserne  –  det har bl.a. væ  ret nævnt, at selskaberne så skal tvangsopløses. Spørgsmål nr. 6: ”Det  fremgår  af  ligestillingsredegørelsen,  at  ministeren  har  været  i  dialog med  erhvervslivet.  Ministeren  bedes  uddybende  redegøre  for  indholdet  og omfanget af denne dialog, og bedes herunder redegøre for, hvilke emner og temaer,  som  henholdsvis  ministeren  og  erhvervslivet  har  fremført  i  denne dialog.”

8 Svar: Det samarbejde, jeg har med Dansk Industri og flere virksomheder, afspejler, at virksomhederne gerne vil arbejde aktivt for at få flere kvinder i ledelsen. Jeg tror på de gode eksemp lers magt, og f or at vi kan få nogle  gode resultater på  området,  er  det  helt  afgørende,  at  vi  får  mange  virksomheder  til  at  tage ejerskab i denne proces. Dialogen med erhvervslivet foregår  bl.a. i virksomhedsnetværk  et - Kvinder i ledelse. I efteråret 200 4 oprettede jeg i samarbejde med en lang række da  n- ske  erhvervsvirksomheder  et  netværk  for    virksomhedsledere,  der  ønsker  at arbejde for at fremme andelen af kvinder i deres ledelsessystem. Med dette forum er der skabt mulighed for, at virksomheder i fælless  kab kan udveksle strategier og dele viden.  På sidste møde, der blev afholdt i samarbejde med TDC, var ca. 90 deltagere tilmeldt fra ca. 60 forskellige virksomheder. Dialogen med virksomhederne  har især drejet sig om    talentpleje – hvordan vi opdyrker talentmassen og finder frem til egnede kandidater til lederposter; den øk onomiske betydning af at have kvinder i ledelsen, bl.a. debatteret med udgangspunkt  i  Nina  Smiths  rapport,  ’guld  værd  for  bundlinjen’,  som  jeg offentliggjorde  i  februar  2005;  barrierer  for  at  komme  til  tops  og  rekrutte- ring. Dialogen foregår også interaktivt, bl.a. i form af den værkstøjskasse, der er at finde på min hjemmeside,  med gode råd og eksempler. Her kan man finde uddybende  materiale  om,  hvad  andre  virksomheder har  gjort  for  at  få  flere kvinder i ledelsen. Der er også  tidligere taget direkte kontakt til virksomhederne, f.eks. i foråret 2004,  hvor  magasinet  ’Kvinder  på  banen’    blev  sendt  til  virksomhedsledere og HR-personale i 7000 virksomheder. Magasinet handler om rekruttering af kvinder til ledelsen, toplederes strategier og statistik på omr å det. Jeg skal mødes med DI  i løbet af sommeren  for at drøfte mulighederne for  et fortsat samarbejde om at styrke kvinders muligheder for at komme i besty- relser, herunder f.eks. mulighederne for  at skabe et uddannelsesforløb til  at forbedre kvinders muligheder for at komme ind i bestyrelserne. Eva Kjer Hansen / Mette Seneca Nielsen