Justitsministeriet Civil- og Politiafdelingen Kontor: Politikontoret Sagsnr.: 2005-150-0070 Dok.: MCH40393 Slotsholmsgade 10 Telefon: 33 92 33 40 E-post: [email protected] 1216 København K Telefax: 33 93 35 10 Internet: http://www.jm.dk Supplerende besvarelse af spørgsmål nr.   37 af 8. marts 2005 fra Folketingets Retsudvalg (Alm. del). Spørgsmål: ” Ad artiklerne fra Nordjyske vedrørende Hjørring politistation den marts 2005 (Psykisk terror hos Hjørring Politi): a) Ministeren bedes redegøre for, hvilke initiativer politimestere n har foretaget for at forhindre den mobning, der angiveligt har fundet sted overfor de betjente, der blev mistænkt for at have afsløret Hjørring politis efterforskningsmetoder i sagen om brandstiftelse. Der ønske s i den forbindelse en redegørelse for polit imesterens adfærd som arbejdsgiver, med ansvar for arbejdsmiljøet samt en r   edegørelse for politimesterens adfærd som ansvarlig for, at der efterforskes i s  ager, hvor der må t- te være sket en kriminel handling som f  .eks. hærværk på biler pa rkeret på den a f- lukkede parkeringsplads tilhørende Hjørring Politi. b) Ministeren bedes redegøre for, på hvilken måde ministeren og rigspolitich   efen har været i  nvolveret eller på anden vis været vidende om forholdene på Hjørring politistation, samt hvilke initiativer der måtte være taget for at forhi   ndre denne udvikling. c) Ministeren bedes indhente en redegørelse fra beskæftigelsesministeren om, hvordan man skal håndtere problemer med det psykiske arbejdsmiljø på en o   ffent- lig arbejdsplads set i lyset af det forløb, der tilsyneladende har været Hjø rring po- litistation gennem de seneste år. Redegørelsen b  edes tilsendt udvalget.” Svar: Som nævnt i   Justitsministeriets besvarelse af 11. marts 2005 af spørgsmålet,   ville Justitsmini- steriet til brug for besvarelsen af delspørgsmål c   indhente en udtalelse fra beskæftigelse  smini- steren. Justitsministeriet har nu modtaget udtalelsen fra beskæftigelsesministeren, der har o  p- lyst følgende:

- 2 - ” Jeg kan indledningsvis oplyse, at Arbejdstilsynet ikke har været involveret i den konkrete sag vedrørende Hjørring Politi. Jeg kan dog også oplyse, at psykisk arbejdsmiljø og dermed mobning er omfattet af  arbejdsmiljøloven.  Det  betyder,  at  arbejdsgiveren  har  det  overordn ede  ansvar for,  at  medarbejderne  ikke  udsættes  for  psykosociale  risikofaktorer,  herunder mobning. Dette gælder for såvel private som offentlige virkso   mheder. Jeg har indhentet følgende udtalelse fra Arbejdstils ynet om håndteringen af mo b- ning: ”Psykosociale  risikofaktorer  forebygges  bedst  på    den  enkelte  virksomhed  i  et samarbejde mellem virksomhedens ledelse og de ansatte, tillids- og sikkerheds- repræsentanterne, samarbejdsudvalget, sikkerhedsorganisationen eller lignende udvalg. Det er væ  sentligt, at den enkelte virksomhed forebygger evt. problemer i det psykiske arbejdsmiljø effektivt, da sådanne problemer kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejders helbred, livskvalitet og arbejdspræ- stationer samt have omfattende konsekvenser for virksomheden i form af f.eks. ringe  kvalitet  i  arbejdets  produkter,  højt  fravær  og  stor  personaleudskiftning. Der er ingen forskel mellem private og offentlige virksomheder i relation til fo- rebyggelse af psykosociale risikofaktorer. Det er særlig væsentligt, at virksomheder finder effektive måder at forebygge, at  mobning  opstår,  da  det  ofte  er  meget  vanskeligt  at  håndtere  mobning,  når mobningen først er en realitet. Det er f .eks. vigtigt, at de relevante parter sam- arbejder om at forebygge, at konflikter, der opstår i enhver virksomhed, udvi k- ler sig til personangreb. Forebyggelse af, at mobning opstår, kan f .eks. bestå i at udarbejde Fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, der forventes. Klare retningslinier for ansattes ansvarsområder og klare fo rventninger i for- hold til de ansatte. Uddannelsestilbud,  der  øger  kompetencen  til  at  håndtere  mo  bning,  herunder konflikthåndtering og kommunikation. Klare retningslinier for  hvordan de ansatte skal  forholde sig, hvis der opstår mobning. Klare retningslinier for hvor de ansatte kan klage og få rå  dgivning i tilfælde af mobning. Klare retningslinier for mægling. I de tilfælde, hvor der på en virksomhed er oplysninger, der tyder på, at der f o- rekommer mobning, kan håndtering f .eks. bestå i at tage det alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behan  dlet og vælger at fo  r- tælle om det.

- 3 - at  udvise  diskretion  over  for  ofrene  og  formodede  mobbere  – forhastede slutninger. klart at tilkendegive, at mobning er uacceptabel adfærd, der straks må oph   ø re. at inddrage alle parter, herunder evt. vidner i en upartisk undersøgelse af det faktiske hæ  ndelsesforløb. at gøre det til et fælles problem, at der forekommer mobning, uden at bri   nge den konkrete sag i fokus. Arbejdet med psykisk arbejdsmiljø  - og særligt i tilfælde, hvor der foreko mmer mobning - er ofte langvarigt, da der er tale om komplekse forhold, som kræver en vedvarende indsats. Arbejdstilsynets rolle i sager om mobning Arbejdstilsynet er kontrolmyndighed i forhold til arbejdsmiljøloven. Det b ety- der, at Arbejdstilsynet kan gå ind i sager om  mobning for at kontrollere, om an- satte og ledere udsættes for en sundhedsmæssig risiko som følge af mobning på deres arbejdsplads. Når  Arbejdstilsynet  får  kendskab  til  en  sag  om  mobning,  vurderer  Arbejdsti  l- synet  først,  om  mulighederne  for  at  løse  problem  erne  uden  tilsynets  mellem- komst er udtømte. Kun i de tilfælde, hvor mulighederne er udtømte, overv ejer Arbejdstilsynet at gå ind i sagen. Går Arbejdstilsynet ind i sagen, vil Arbejdstilsynet belyse sagen fra forskell ige vinkler gennem interview med sagens parter og interessenter. Det drejer sig om de  mulige  ofre  og  krænkere,  eventuelle  vidner  til  mobbehandlinger,  relevante ledelsesrepræsentanter samt tillids  - og sikkerhedsrepræsentanter. Arbejdsti  lsy- net vil i den forbindelse undersøge, hvad der konkret er  foregået. Ikke for at a f- gøre, hvilken version af begive nhederne der er den rigtige, men for at finde ud af, om der er tale om mobning, og hvis der er, om mobningen er forbundet med en sundhedsmæssig risiko. Konstaterer  Arbejdstilsynet,  at  ansatte  eller  ledere  udsættes  for  en  sundhed  s- mæssig risiko som følge af mobning, får virksomheden altid først mulighed for at løse problemerne, før Arbejdstilsynet evt. afgiver påbud. Arbejdstils   ynet af- giver påbud i de tilfælde, hvor virksomheden ikke kommer med en ti   lkendegi- velse  over  for  Arbejdstilsynet  om  at  ville  løse  problemerne  på  en  ti  lfredsstil- lende måde, eller hvor virksomheden, trods en tilfredsstillende ti lkendegivelse, ikke har løst problemerne inden for den fastsatte tid sramme. Siden  2001  har  arbejdsmarkedets  parter  haft  mulighed  for  at  indgå  kollektive overenskomster om mobning. Arbejdstilsynet går ikke ind i sager om mo bning, hvis der er indgået en kollektiv overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter, der  forpligter  parterne  til  at  føre  tilsyn  med  overhol delsen  af  arbejdsmiljølo v- givningens bestemmelser vedrørende mobning. Denne begrænsning i Arbejd   s- tilsynets tilsyn gælder dog ikke i forhold til ansatte, der ikke er dæ kket af over- enskomsten, eller i tilfælde af, at aftaleparterne ikke vil rejse en sag  ” .”

- 4 -