BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 29. marts 2005 AIC/arbejdsret Sag nr. 6501-0009 Opgave nr. samrad D marts 2005 SCH-KWO Talepapir - samrådsspørgsmål   D – 30. marts 2005 Spørgsmål  D: ”Ministeren bedes redegøre for, hvordan reglerne er for et fir- ma fra et andet EU-land, der har fået en e ntreprise eller under- entreprise i Danmark, og oplyse hvilken overenskomst dette firmas arbejdere skal arbejde under i Danmark i henhold til EU-reglerne om udstationering, og om der er forskel på, om firmaet kommer fra de gamle EU medlemslande eller fra et af de nye medlemslande fra Østeuropa.” Svar: Både de nye og de gamle EU -lande er omfattet af de alminde- lige EU-regler om fri bevægelighed for tjenesteydelser mellem landene. Dette gælder også reglerne om midlertidig udstat ionering af ansatte som led i levering af en tjenesteydelse.

Side 2 De regler, der gælder i forbindelse med udstationering, er der- med de samme, uanset om firmaet kommer fra ét af de nye e l- ler ét af de gamle EU -lande. Når  et firma fra ét EU -land udfører en entreprise i et andet EU- land og i den forbindelse medbringer sine ansatte, finder EU’s udstationeringsdirektiv anvendelse. Udstationeringsdirektivet handler grundlæggende om, at virk- somheder, der udsender medarbejdere til andre EU-lande i for- bindelse med levering af en tjenesteydelse, skal overholde de arbejds- og ansættelsesvilkår, som generelt er gældende i værtslandet. Det gælder fx med hensyn til arbejdstid, betalt ferie, arbejds- miljø, ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestem- melser vedr. ikke-forskelsbehandling, beskyttelse af kvinder i forbindelse med graviditet og barsel. Med hensyn til løn giver direktivet medlemsstaterne mulighed for at kræve, at den udstationerede lønmodtager skal have en løn svarende til mindstelønnen i værtslandet – hvis der i værts- landet er en lovfastsat mindsteløn eller kollektive aftaler, som finder generel anvendelse. I Danmark er udstationeringsdirektivet gennemført ved udstati- oneringsloven fra 1999.

Side 3 Hvis en udenlandsk virksomhed i et EU-land midlertidigt ud- stationerer ansatte til Danmark, fx ved udførelse af en underen- treprise på et byggeprojekt, skal den udenlandske arbejdsgiver følge reglerne i udstationeringsloven. Det betyder bl.a., at den udenlandske arbejdsgiver skal følge reglerne om arbejdsmiljø, arbejdstid, ferie, ligebehandling af mænd og kvinder mv. I Danmark har vi valgt ikke at gennemføre den del af direkti- vet, der handler om retten til mindsteløn, først og fremmest fordi vi indtil videre ikke ønsker den lovregulering af mindste- lønnen for alle arbejdsgivere, også danske, som ville være en forudsætning for at kunne kræve noget sådant af de ude nland- ske arbejdsgivere. I Danmark er der ikke pligt til at betale en bestemt løn herunder mindsteløn. Den løn, der skal betales, afhænger alene af den af- tale, der er indgået mellem arbejdsgiveren og den ansatte  – el- ler af overenskomsten, hvis der er indgået en sådan. I Danmark er regulering og sikring af ordnede løn og arbejd s- vilkår overladt til arbejdsmarkedets pa rter. Arbejdsmarkedets parter forhandler og fastsætter løn og arbejdsvilkår uden in d- blanding fra Folketing og regering. Ordnede løn- og arbejdsvilkår  sikres først og fremmest ved, at de faglige organisationer indgår  kollektive overenskomster

Side 4 med arbejdsgiverne. For at få en overenskomst kan de faglig e organisationer iværksætte strejke eller blokade overfor en ar- bejdsgiver uden overenskomst. Dette gælder både  i forhold til danske arbejdsgivere og uden- landske arbejdsgivere på det danske a rbejdsmarked. Der er således  en række eksempler på, at danske f aglige orga- nisationer tegner overenskomst med udenlandske arbejdsgive- re, som har udstationeret ansatte til Danmark. Arbejdsgivere uden overenskomst kan i princippet frit aftale hvilken løn og arbejdsvilkår, de vil tilb yde. Men i realiteten vil de lade sig inspirere af overenskomsterne inden for den pågæ l- dende branche. Man kan derfor sige, at overenskomsterne ofte vil være normdannende.